Resumen Semana 6. Capítulo 6. Selección de personal. Chiavenato 2011.

Jildou Annie Morsink

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Preguntas de análisis.
1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación, de decisión y de elección.
El propósito principal de la selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las
necesidades de la organización.

La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos
disponibles con la intención de aumentar o mantener la eficiencia y el desempeño del personal,
así como la eficacia de la organización y trata de solucionar dos problemas básicos:
- Adecuación de la persona al trabajo
- Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

En la selección se da una idea actual y una proyección a futuro del tiempo de aprendizaje y nivel
de realización de un candidato.

La selección es un proceso de comparación:

Ya que se compara la descripción y análisis del puesto / habilidades requeridos (X) con la
aplicación de las técnicas de selección (Y).
Si
X> Y: El candidato no satisface las condiciones
ideales para ocupar determinado puesto, y se le
rechaza.
X=Y: El candidato reúne las condiciones, por lo
que se le contrata.
X<Y: el candidato reúne más características de las
exigidas para el puesto, por lo que resulta
sobrecalificado.

Esta comparación exige que la descripción y el

análisis de puestos o de las competencias
requeridas se transformen en una ficha profesiográfica (ficha de especificaciones)

La selección es un proceso de decisión.

El departamento de recursos humanos: de la selección proporciona una asesoría especializada
con técnicas de selección para recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados. La
decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es siempre responsabilidad del
departamento solicitante.
 La selección es siempre responsabilidad de línea (de cada jefe, responsabilidad de escoger
el candidato) y función de staff (prestación de los servicios del departamento
especializado).

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Técnica de selección: proporcionar información relacionada con los diferentes puestos y comparar
los candidatos con los puestos.
Modelo de selección: estándares cualitativos de los resultados. Un modelo de cuántos candidatos
aplican para cuántos puestos.

Modelo de colocación: no hay rechazo, se debe admitir al

candidato sin más tramites.
Modelo de selección:Se compara cada candidato con los
requisitos del puesto; aprobación o rechazo. Si se rechaza,
queda eliminado del proceso.
Modelo de clasificación. Cada candidato se compara con los
requisitos de cada puesto que se pretende llenar; aprobación
o rechazo. Si es rechazado, se le compara con los requisitos
que exigen los demás puestos hasta agotar las vacantes. Es un
concepto más amplio: la organización no considera el
candidato para 1 puesto, sino para la organización, que se
colocará en el puesto más adecuado con base en sus
características personales.

La selección es un proceso de elección

Se elige las técnicas para la selección del ocupante.
- Entrevistas
- Pruebas o exámenes de conocimiento o capacidad
- Exámenes psicométricos
- Exámenes de personalidad
- Técnicas de simulación.
También elección en el sentido de que se elige el candidato adecuado.

2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.

El modelo de clasificación es mejor.
- Se aproveche más los candidatos
- Hay mayor eficiencia de los procesos porque abarca todos los puestos
- Hay reducción de los costos porque se busca los candidatos para varios puestos,
solamente hay que hacer el proceso 1 vez.

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3. Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y selección con el
diagrama de flujo del modelo de clasificación.

Diagrama de flujo: proceso de reclutamiento Diagrama de flujo: modelo de clasificación

y selección
Muestra el proceso de Reclutamiento y Muestra cómo se escoge/clasifica
Selección candidatos
Piensa en los procesos en general: entrevista Piensa en los candidatos como individuos y
primero, examen médico al final etc. llega a un archivo de candidatos para varios
puestos.
Modelo de selección Modelo de clasificación

4. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende ocupar?

Para que la comparación tenga validez, se necesita algún estándar o criterio, el cual se obtiene de
los requisitos del puesto vacante. O sea, el punto partida es la información sobre el puesto o sobre
las competencias individuales que se requieren.

Hay 6 maneras de cómo se obtiene la información sobre el puesto:

1. Descripción y análisis de puestos.
= presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se
exige al candidato).
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.
= la anotación sistemática y prudente, a cargo del jefe inmediato, sobre las habilidades y
comportamiento (deseable/indeseable) que debe tener la persona que ocupe el puesto
considerado. Esas habilidades y comportamientos pueden dar un mejor o peor desempeño del
trabajo.
3. Requisición de personal.
=verificar los datos que llenó el jefe directo en la requisición de personal, con la especificación de
los requisitos y características que el candidato al puesto debe tener. El jefe da un formulario con
requisitos y características en que se base todo el esquema de selección.
4. Análisis de puestos en el mercado. (Cuando se trata de algún puesto nuevo)
=verificar el contenido, los requisitos y características de puestos equiparables en empresas
similares.
5. Hipótesis de trabajo. (Cuando no se pueda utilizar ninguna de las opciones anteriores)
=una idea aproximada del contenido del puesto y sus exigencias para quien lo desempeñe
(requisitos y características necesarias), como simulación inicial.
6. Competencias individuales requerida.
=las habilidades y competencias que la organización exige del candidato para ocupar determinada
posición.

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5. ¿qué es la ficha profesiográfica?
Es una ficha de especificaciones del puesto con los atributos psicológicos y físicos que debe
satisfacer la persona que desempeñe el puesto considerado.
Es una especie de codificación de las características que debe tener el ocupante del puesto.

Información sobre los puestos y sus ocupantes  ficha profesiográfica  el seleccionador sabe
qué y cuánto investigar en los candidatos.

6. Comente las fases de la entrevista de selección de personal.

Hay 5 etapas.

1. Preparación de la entrevista.
- Los objetivos específicos de la entrevista.
- El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos
- Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato.
- La mayor cantidad posible de información del candidato
-La mayor cantidad posible de información del puesto vacante y de las características personales
esenciales que exige.
Importante, para que el entrevistador verifique y compare entre lo que el puesto exige y lo que
el candidato ofrece.

2. Preparación del ambiente.

Para neutralizar posibles ruidos o interferencias externes que la perjudiquen.
Ambiente físico: el lugar debe ser privado y confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carácter
particular.
Ambiente psicológico: el clima debe ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de
tiempo, coacciones ni imposiciones.
Debe contar con sale de espera con revistas etc.

3. Desarrollo de la entrevista.
Importante en la entrevista: proporcionar al candidato información sobre las oportunidades
existentes y sobre la propia organización, y tratar siempre de transmitirle una imagen favorable
y positiva para reforzar su interés.
- Contenido de la entrevista: toda la información en la solicitud de empleo / curriculum
vitae se aclara y profundiza en la entrevista.
- Comportamiento del candidato: la manera en que el candidato se comporta y reacciona
en determinada situación, su manera de pensar, sentir, asertividad, motivaciones, etc. O
sea, una imagen de las características personales del candidato, independientemente de
su calificación profesional.

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4. Cierre de la entrevista.
La entrevista debe iniciarse y fluir con libertad, sin timidez ni embarazo; una conversación amable
y controlada y su cierre debe ser elegante; se dice que estarían en contacto o algo así.

5. Evaluación del candidato.

Inmediatamente después la entrevista, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluación.
Debe poner por escrito los aspectos más importantes, llenar la hoja de evaluación y tomar la
decisión respecto al candidato; rechazar o aceptar.
Es importante considerar todavía si es necesario hacer una evaluación definitiva mediante la
comparación con los demás candidatos, una vez que todos hayan sido entrevistados.

7. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las pruebas tradicionales de

conocimientos y habilidades?
Las pruebas de conocimientos/habilidades buscan medir el grado de conocimiento profesional o
técnico que exige el puesto, o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas (pj chofer,
telefonista operario de máquina etc.)

- pruebas orales
-pruebas escritas
-pruebas de realización (ejecución de un trabajo o tarea)

- pruebas generales (evaluar cultura general y conocimientos generales)

- Pruebas específicas: (evaluar conocimientos técnicos y específicos relacionados con el puesto)

-Pruebas tradicionales (de tipo expositivo: se puede improvisar. Tiene pocas preguntas porque
tiene respuestas largas)
- pruebas objetivas/ tests (exámen objetivo, de aplicación de corrección rápidas y fáciles)
Los tests permiten medir la extensión y profundidad del conocimiento y facilitan tanto su
aplicación (fácil y rápida) como su evaluación (fácil, rápida y objetiva)
* opciones simples (pj si/no, verdadero/falso)
* llenar espaciones en blanco
* opción múltiple
* relacionar columnas
- pruebas mixtas (plantean preguntas tanto expositivas como reactivos en forma de tests

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8. Comente los principales tipos de elementos para elaborar un test.
El test es una medida de desempeño o de realización por medio de operaciones mentales o
manuales, de elecciones o de lápiz y papel.
Se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientación profesional,
evaluación profesional, diagnóstico de personalidad, etc.
Los tests psicológicos se enfocan sobre todo en las aptitudes, con objeto de generalizar y prever
el comportamiento en determinado tipo de trabajo.

9. Mencione las diferencias entre aptitud o habilidad. ¿Cómo se evalúan o miden?

La aptitud nace con la persona, es innata y representa su predisposición o potencialidad para
adquirir determinada habilidad de comportamiento. Es una habilidad/comportamiento en estado
latente o potencial que se desarrolla o no por medio del ejercicio y la práctica. O sea, existe sin
un ejercicio previo, práctica o aprendizaje y permite pronosticar el futuro del candidato en el
puesto.
 Se evalúa por medio de comparaciones.

La capacidad es la habilidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento. Se

adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la práctica o el ejercicio. O sea, surge con
la práctica y el aprendizaje y permite diagnosticar el presente: la habilidad actual del individuo.
 Se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo.

Habilidad = Aptitud + Capacitación/ejercicio/práctica

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10. Explique la teoría multifactorial de Thurstone.

Inteligencia General (Aptitud general ) FACTOR G. (medir con tests de nivel mental o de
inteligencia)

Se mide los factores con diferentes tests;

1. FACTOR V/Comprensión verbal: Aptitud verbal e implica un razonamiento verbal.

2. FACTOR W/facilidad de palabra (word fluency): fluidez verbal, con la facilidad de palabra. (pj
vendedores).
3. FACTOR N/factor numérico: la rapidez y exactitud en cálculos numéricos sencillos.
4. FACTOR S/relaciones espaciales: habilidad para observar relaciones especiales en 2 o 3
dimensiones. (pj diseñadores)
5. FACTOR M/ memoria de asociación: capacidad de memorización, que puede ser visual o
auditiva.
6. FACTOR P/ rapidez de percepción: habilidad de percibir con rapidez y exactitud detalles
visuales, o reconocer rápido semejanzas y diferencias.
7. FACTOR R/ razonamiento: razonamiento inductivo, concreto (de la parte al todo) o
razonamiento deductivo, abstracto (del todo a las partes)

Los tests, en cambio de las entrevistas tienen validez y precisión.

11. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de personalidad?

Las pruebas de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad(como
motivación y frustración), sean determinados por el carácter o por el temperamento. Hay tests
expresivos (de expresión corporal) y los tests proyectivos (de proyección de la personalidad).

La técnica de simulación; es un técnica en que se reconstruye un escenario (contexto dramático)

en el momento presente. El protagonista, al dramatizar una escena, asume un papel (role playing)
y permanece en un escenario circular rodeado de otras personas (contexto grupal) que
presencian su actuación y pueden o no participar en la escena. La técnica es para que el candidato
se somete a la dramatización de algún acontecimiento, relacionado con el papel que
desempeñará en la organización, lo que proporciona expectativas más realistas acerca de su
comportamiento en su puesto futuro.
 es más común para puestos como dirección, gerencia, supervisión, ventas, compras etc.
 permite analizar y diagnosticar el propio esquema de conducta.

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12. Explique las opciones del sistema de selección.
Primero las opciones más baratas y sencillas, después las más caras.

1.Selección con un único acto para decidir (pj solamente entrevista o 1 prueba de conocimientos).
2. Selección secuencial de dos actos de decisión. Cuando la información obtenida en el primer
paso es insuficiente para tomar la decisión definitiva de aceptar o rechazar al candidato. Se exige
una decisión definitiva después del segundo pasa.
3. Selección secuncial de tres actos de decisión. Es un proceso de selección que comprende una
sucesión de tres decisiones basadas en tres técnicas de selección.
4. Selección secuencial en cuatro o más actos de decisión. En este proceso se emplean más
técnicas de selección.

los métodos secuenciales se recomiendan cuando los gastos en los exámenes son elevados.

Después el candidato debe pasar un examen médico y una verificación de su registro personal y
profesional.

13. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?

Se mide y evalua el funcionamiento del proceso por medio de los resultados. Esta realimentación
(reinformación) permite saber si es necesario intervenir para corregir inadecuaciones y ajustar el
funcionamiento del proceso para mejorarlo cada vez más.

Se evalúa asi:
1. COSTOS.
- Costos de personal (dedicado pj a entrevistar candidatos)
- costos de operación (pj llamadas telefónicas, anuncios, etc).
- Costos adicionales (pj equipo, software etc)

Cociente de Selección = Num. De candidatos admitidos X 100

num. De candidatos examinados

 Cociente de selección/selection ratio= la proporción entre el número de personas

sometidas a las técnicas de selección.
 DISMINUYE EL COCIENTE: AUMENTA la eficacia y la selectividad.
 El cociente de selección sufre alteraciones debido a la situación de oferta y demanda en
el mercado de recursos humanos.
El proceso de selección es vivo, adaptable y debe ser ágil y flexible. Además, para que sea
participativo, tiene que descentralizarse, menester que los gerentes de línea y sus equipos
participen en los proceso de reclutamiento y selección de personas.

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Bibliografía.
Chiavenato, Idalberto (2011) Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las
organizaciones. México: McGraw-Hill Interamericana Editores S.A. DE C.V. 9º. Edición.

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