UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

DIRECCIÓN UNIVERSITARIA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TRABAJO ACADÉMICO

CICLO ACADÉMICO 2013-II

DATOS DEL CURSO
Escuela Profesional: DERECHO
Asignatura: DERECHO LABORAL II - COLECTIVO
Docente: Dra. TEOFILA TORIBIA DIAZ AROCO
Semestre: 09 Periodo Académico: 2013-II
DATOS DEL ALUMNO
UDED: CAMANA
Apellidos: MONTENEGRO CABRERA
Nombres: KEVIN PASTOR Código: 2010121400

1TA20132DUED
PREGUNTAS:

1.- DESPUÉS DEL ANÁLISIS CRÍTICO DE UN FALLO JURISPRUDENCIAL

EN EL QUE EL JUZGADOR HAYA RECURRIDO AL CONVENIO
INTERNACIONALES N° 87, N°98 O 151, PRECISE:

La Suprema Corte de Justicia reconoce el hecho inobjetable tanto dentro de la

doctrina como de la interpretación jurisprudencial, que la Constitución es la ley
fundamental y que el problema respecto a la jerarquía de las demás "normas
del sistema, ha encontrado en la jurisprudencia y en la doctrina distintas
soluciones, entre las que destacan: supremacía del derecho federal al local y
misma jerarquía de los dos, en sus variantes lisa y llana, y con la existencia de
`leyes constitucionales', y la de que será ley suprema la que sea calificada de
constitucional".
En efecto, los tratados internacionales tienen su origen en la voluntad soberana
del pueblo que está expresada en la Constitución y precisamente en ella reside
los fundamentos de los Estados para la adhesión a los tratados internacionales.
Por ejemplo, esta idea se encuentra contenida en la doctrina europea sobre el
derecho comunitario, el cual no reconoce supremacía del derecho comunitario
sobre el constitucional, ni tampoco de conflicto entre conflicto y norma
comunitaria ya quela Constitución se aplica plenamente en los ámbitos que
siguen siendo competencia soberana del Estado miembro, pero en los ámbitos
atribuidos a la Unión y regulados por normas comunitarias se aplica el derecho
comunitario en toda su plenitud y el Estado no puede invocar la Constitución
para impedir los efectos de la norma comunitaria válida. Luego, todo Estado
miembro debe adecuar su Constitución antes de su ingreso en la Unión
Europea a fin de permitir al derecho comunitario desplegar todos sus efectos
con plenitud.
Es decir, en virtud de su capacidad soberana, los Estados contraen
obligaciones por medio de los tratados mediante los cuales se auto limitan.
Después, no pueden desconocer esas obligaciones, insistimos, libremente
contraídas. De acuerdo con lo anterior, es comprensible que al Estado, dentro
de su interior, le toque elegir los medios para satisfacer sus obligaciones.
En materia de tratados, el derecho internacional complementa el principio
fundamental de pacta Sunt Servanda con la disposición del artículo 27 de la
Convención de Viena de 1969, que claramente establece que un Estado no
puede invocar los preceptos de su derecho interno como justificación del
incumplimiento de un tratado, disposición que está ratificada por la
jurisprudencia. Aunque la Convención de 1969 deja la puerta abierta con su
artículo 46 para proteger a las normas internas de importancia fundamental
-relativas a la competencia para celebrar tratados, caso que conduce a la
nulidad de los tratados- lo que de cierta manera significa una supremacía de la
Constitución en este caso.

2.- TENIENDO EN CONSIDERACIÓN LA AUTONOMÍA DEL DERECHO

COLECTIVO DEL TRABAJO, DEMUESTRE:

A.- MEDIANTE UN ESQUEMA LA RELACIÓN ENTRE SU NATURALEZA

MIXTA Y SU FINALIDAD INMEDIATA Y MEDIATA.

2TA20132DUED
B.- MEDIANTE CASOS SU RELACIÓN CON DOS RAMAS DEL DERECHO

3TA20132DUED
Relación del Derecho colectivo con el Derecho Constitucional:
Principios y normas de la Constitución Nacional en materia de trabajo.
Dicha rama del Derecho público interno estudia la Constitución de un
país, esto es, la organización jurídica de la vida integral del Estado. De
ahí que una Constitución sea el mismo Derecho constitucional reducido
a normas prácticas declarativas, preceptivas o imperativas, dictadas por
el pueblo en virtud del poder constituyente, como dueño de la soberanía
originaria. Por tanto, las normas jurídico-laborales han de conformarse a
los principios y garantías fundamentales proclamados en la Constitución
de cada país. Todas las constituciones modernas de contenido liberal-
social, consagran principios políticos, económicos y financieros.

Relación del Derecho colectivo con el Derecho Civil: sigue el sistema

del principio de la autonomía de la voluntad, por el cual el juez deberá
indagar e interpretar la voluntad de las partes. El Derecho civil o
Derecho privado común, es el conjunto de normas jurídicas que regulan
las relaciones más universales de las personas, respecto a la familia y la
propiedad. Su contenido se halla integrado por las siguientes
instituciones: familia, propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones.
Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del
laboral, y se lo aplica a falta de normas legales o contractuales de
trabajo que diriman el caso controvertido

Relación del Derecho colectivo con el Derecho Penal: comprende el

conjunto de normas jurídicas que determinan los delitos, las penas y
medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus
vinculaciones con el Derecho laboral. Pueden acaecer con motivo del
desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los pares o cierres
patronales, del uso violento de medio de acción directa en los conflictos
laborales colectivos o de la perturbación arbitraria del orden y la
disciplina en el trabajo, hechos delictuosos comunes que caen dentro de
la órbita del Derecho penal.

4TA20132DUED
 Relación del Derecho colectivo con el Derecho Procesal: comprende
el conjunto de normas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional del
Estado para la aplicación de las leyes de fondo. Ahora bien, en los
términos técnicos del Derecho procesal, jurisdicción es la potestad
conferida por el Estado a determinados órganos para administrar justicia
en los casos litigiosos. Las normas laborales substantivas, serían
ineficaces sin el sistema adecuado y necesario, para imponer a los
destinatarios su debido acatamiento. En cuanto a su organización,
competencia y procedimiento, ella constituye una especialización de la
justicia para conocer los litigios del trabajo, dirimirlos y ejecutar las
decisiones que hubieren pasado en autoridad de cosa juzgada. La
jurisdicción especial del trabajo, originó el desenvolvimiento teórico-
práctico de la disciplina jurídica nominada Derecho procesal del trabajo.
Su contenido se halla integrado por las nociones fundamentales de todo
Derecho procesal, a saber: la jurisdicción, la acción y el proceso. Dicha
disciplina jurídica, mantiene relaciones de interdependencia con el
Derecho procesal común, porque éste es de aplicación supletoria, a falta
de normas procesales de trabajo. Que a la vez que amplió su radio con
la especialidad del procedimiento laboral mediante la Ley Orgánica de
Tribunales y de Procedimientos del Trabajo, el Derecho Procesal le sirve
de fuente supletoria.

Relación del Derecho colectivo con el Derecho Internacional

Público: El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto
de normas jurídicas que regulan las relaciones entre los Estados como
entes soberanos o con otras organizaciones internacionales creadas por
acuerdo de los mismos. Al enunciar los caracteres relevantes del
Derecho laboral, hemos destacado su tendencia universalista alcanzada
mediante convenciones internacionales, conferencias y tratados
bilaterales o plurilaterales que regulan instituciones análogas en países
de distintas razas y culturas.

3.- DESPUÉS DEL ANÁLISIS CRÍTICO E INTERPRETACIÓN DE LA LEY

GENERAL DE INSPECCIÓN DE TRABAJO LEY N° 28806 Y DE SU
REGLAMENTO N° 019-2006 TR:

5TA20132DUED
A.- MEDIANTE UN ESQUEMA DE CONTENIDOS PRECISE LA
ORGANIZACIÓN, ESTRUCTURA, FUNCIONAMIENTO, COMPOSICIÓN.

El Sistema de Inspección del Trabajo se organiza con sujeción a los principios

de sistema único, polivalente e integrado en dependencia técnica directa de la
Autoridad Central de la Inspección del Trabajo y sin perjuicio de su adscripción
orgánica a los órganos de la Administración Pública que correspondan, de
acuerdo con el proceso de descentralización territorial de los Poderes del
Estado. La organización territorial de la Inspección del Trabajo se ajustará a las
6TA20132DUED
características de cada territorio con aplicación, en su caso, del principio de
especialización para la eficaz organización y funcionamiento del Sistema de
Inspección, lo que se entiende sin perjuicio de la unidad de función y de
actuaciones inspectiva. La implementación de la organización territorial de la
Inspección del Trabajo se llevará a cabo de acuerdo con las disposiciones de la
Autoridad Central del Sistema, respetando las competencias legalmente
atribuidas a los Gobiernos Regionales. La estructura de la Inspección del
Trabajo está integrada por la Autoridad Central del Sistema de Inspección y por
Inspecciones Regionales de Trabajo, que dependerán técnicamente de dicha
Autoridad Central en materia de inspección del trabajo y, orgánicamente,
del órgano de la Administración Pública que ostente la competencia en las
materias socio laborales sobre las que actúen. La Autoridad Central del
Sistema de Inspección a que se refiere el Artículo 4 del Convenio Nº 81 de la
Organización Internacional del Trabajo, se atribuye a la Dirección Nacional de
Inspección del Trabajo que será objeto de nueva creación, mediante normas
reglamentarias de desarrollo, como un órgano directivo de carácter nacional del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Corresponde a la Autoridad
Central el ejercicio de las funciones de dirección, organización, coordinación,
planificación, seguimiento y control de la actuación y el funcionamiento del
Sistema de Inspección. En cada una de las regiones existirá una Inspección
Regional de Trabajo con competencia en todo su territorio, cuya dependencia
orgánica, estructura y composición se ajustará a las características y
peculiaridades de dichos territorios. Cuando así se estime necesario para la
mayor eficacia de las actuaciones inspectiva, mediante normas reglamentarias,
podrán crearse oficinas zonales de Inspección en dependencia orgánica directa
de la Inspección Regional de Trabajo a la que se adscriban, que se
denominarán Inspecciones Zonales de Trabajo. En aplicación de los principios
de especialización, trabajo programado y en equipo, podrán crearse unidades y
equipos de inspección especializados, por áreas funcionales, materiales o por
sectores de actividad económica, de acuerdo a las necesidades de
funcionamiento de las Inspecciones Regionales y Zonales de Trabajo. Mediante
normas reglamentarias de desarrollo de la presente Ley se regulará la
composición y estructura orgánica y funcional de la Autoridad Central del
Sistema de Inspección del Trabajo así como de sus órganos territoriales,
unidades y equipos especializados.
Planificación y programación de inspecciones; la Inspección del Trabajo
programará su actuación de acuerdo con los objetivos que determinen las
autoridades competentes, con sujeción a los principios de concepción
institucional única e integral del Sistema de Inspección. Los inspectores del
trabajo desarrollarán la totalidad de los cometidos que tienen atribuidos, bajo
las directrices técnicas de la Autoridad Central del Sistema de Inspección y en
dependencia orgánica directa de los directivos de la inspección territorial y, en
su caso, supervisores del equipo a que pertenezcan. Podrán encomendarse a
los inspectores del trabajo, la dedicación preferente a tareas especializadas en
las áreas funcionales, materiales o de actividad económica que se determinen,
teniendo en cuenta la capacidad, dimensión y complejidad de cada Inspección
Regional. La especialización será siempre compatible con la aplicación de los
principios de unidad de función y de actuaciones, en la forma dispuesta en la
presente Ley. Con carácter general, los inspectores del trabajo y los equipos de
inspección especializados ejercerán sus funciones en el ámbito territorial al que

7TA20132DUED
extienda su competencia el órgano territorial de la Inspección del Trabajo de su
destino. Para garantizar el adecuado funcionamiento del Sistema de Inspección
del Trabajo, la Autoridad Central podrá disponer la realización de actuaciones
fuera de los límites territoriales del órgano territorial de destino, ya fuera
mediante la agregación temporal de inspectores a otra inspección territorial o
mediante la asignación de actuaciones inspectiva sobre empresas o sectores
con actividad en el territorio de más de una región. La Inspección del Trabajo
cumplirá los servicios que le encomienden la Dirección Regional de Trabajo y
Promoción del Empleo de su competencia territorial así como de aquellas que
por su intermedio efectúen otras autoridades del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo. La Inspección del Trabajo facilitará a las autoridades
y órganos competentes en materia socio laboral la información que recaben en
cada caso así como la información periódica que se determine por la Autoridad
Central del Sistema de Inspección. En aplicación de lo dispuesto en el
Convenio Nº 81 de la Organización Internacional del Trabajo, la Autoridad
Central de la Inspección del Trabajo elaborará y publicará un informe anual
sobre el Sistema de Inspección. Los inspectores del trabajo, informarán a su
respectivo Director de Inspección y éstos al Director Regional de su
competencia territorial, quien consolidará la información recepcionada y la hará
de conocimiento de la Autoridad Central del Sistema de Inspección; dicha
información estarán referidos a las actividades inspectiva y sus resultados, en
la forma y frecuencia que se determine por la misma. El Sistema de Inspección
del Trabajo está integrado por los servidores públicos que tengan
encomendadas las funciones de dirección, organización, coordinación,
planificación y seguimiento de las actuaciones inspectivas, los que tienen
atribuidas las funciones inspectivas y quienes desempeñen funciones de
asistencia técnica, colaboración y gestión administrativa conforme a lo
dispuesto en la presente Ley. Asimismo está integrado por los recursos y
medios materiales necesarios para garantizar el efectivo desempeño de la
función pública de inspección. A tales efectos el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, los Gobiernos Regionales y los órganos de la
Administración Pública competentes, garantizarán que el Sistema de
Inspección del Trabajo disponga de los recursos humanos, oficinas, locales,
medios materiales y equipamientos necesarios y en número suficiente. Cuando
no existan medios públicos apropiados, garantizarán la disposición de los
medios de transporte que se precisen, debiendo rembolsar los gastos de
transporte y gastos imprevistos que se deriven del desempeño de las funciones
inspectivas, de conformidad con lo dispuesto en el Convenio Nº 81 de la
Organización Internacional del Trabajo. Los peritos y técnicos de seguridad y
salud en el trabajo que se adscriban o colaboren con el Sistema de Inspección
del Trabajo para el ejercicio de la función de inspección en dicho ámbito,
desarrollarán sus cometidos de asistencia pericial y asesoramiento técnico a la
Inspección del Trabajo, sin perjuicio del ejercicio de aquellos otros cometidos
de promoción, información, divulgación, estudio, formación, investigación y
asesoramiento técnico a empleadores y trabajadores que les atribuyan las
normas legales y reglamentarias. Mediante normas específicas, o en su caso,
de común aplicación a la función pública y carrera administrativa se regulará el
sistema de selección y el régimen jurídico de los inspectores del Sistema de
Inspección del Trabajo; con determinación de su situación jurídica, condiciones
de servicio, retribuciones, régimen de incompatibilidades, traslados,

8TA20132DUED
promociones, puestos de trabajo, ceses y régimen disciplinario, respetando en
todo caso las siguientes particularidades:
a) El ingreso en la Inspección del Trabajo se efectuará como Inspectores
Auxiliares, mediante un proceso de selección público y objetivo basado en
razones técnicas de aptitud, al que podrán acceder los peruanos, mayores de
edad, con título profesional.
b) El ingreso como Inspector del Trabajo se realizará a través de un
concurso de promoción interna en el que podrán participar los Inspectores
Auxiliares con dos años, al menos, en el desempeño efectivo de las funciones
inspectivas que tienen atribuidas en la presente Ley, debiendo contar para ello
con título profesional.
c) Los Supervisores-Inspectores del Trabajo serán asimismo seleccionados
mediante un concurso de promoción interna entre quienes hayan
desempeñado funciones efectivas como Inspectores del Trabajo, cuando
menos, durante tres años, debiendo contar para ello con título profesional.
d) Los procesos públicos de ingreso en la Inspección del Trabajo, se
convocarán y organizarán según las pautas técnicas establecidas por la
Autoridad Central del Sistema de Inspección. Constarán de una fase selectiva
basada en las pruebas teóricas y prácticas de aptitud que se determinen y una
fase formativa práctica, ambas eliminatorias.
e) Deberán convocarse procesos de promoción y cobertura de vacantes de
los puestos de inspección basados en criterios objetivos, en los que podrán
participar los servidores públicos con funciones inspectivas sin limitaciones. Su
participación en los procesos de cobertura de puestos de confianza y libre
designación se ajustará a lo dispuesto en sus normas específicas.
f) De acuerdo con lo dispuesto en la presente Ley, los servidores públicos
con funciones inspectivas, tienen garantizada su estabilidad en el empleo, sin
perjuicio de ser sancionados, trasladados o removidos de sus puestos como
consecuencia del ejercicio indebido de sus facultades y competencias. Las
normas que se dicten sobre el régimen jurídico de los inspectores del trabajo
en materia disciplinaria, deberán garantizar la existencia de un procedimiento
previo con audiencia y participación del servidor público afectado. La Autoridad
Central del Sistema de Inspección, en coordinación con las autoridades de la
Administración Pública con competencias en materia de inspección del trabajo,
fomentará y proyectará programas anuales de capacitación inicial, formación y
perfeccionamiento periódicos para todo el Sistema de Inspección con el fin de
garantizar el adecuado ejercicio de las funciones y competencias inspectivas
atribuidas. Los Supervisores- Inspectores, los Inspectores del Trabajo y los
Inspectores Auxiliares deberán participar en las actividades de formación,
perfeccionamiento y especialización que se programen, que serán tomadas en
cuenta en los procesos de promoción. Los Supervisores Inspectores, los
Inspectores del Trabajo y los Inspectores Auxiliares deberán ejercer las
funciones y cometidos que tienen atribuidos con sujeción a los principios de
legalidad, primacía de la realidad, lealtad, imparcialidad y objetividad, equidad,
jerarquía, eficacia, probidad, sigilo profesional, confidencialidad y honestidad
que se prescriben en la presente Ley, estando sujetos al régimen de
incompatibilidades y a los motivos de abstención y recusación de común
aplicación.
En razón de su función no podrán:

9TA20132DUED
 a) Tener interés directo ni indirecto en las empresas o grupos de empresas
objeto de su actuación.
b) Asesorar o defender a título privado a personas naturales o jurídicas con
actividades susceptibles de acción inspectiva.
c) Dedicarse a cualquier otra actividad distinta de la función inspectiva, salvo
la docencia. La labor del Inspector del Trabajo, es exclusiva e incompatible con
otra prestación de servicios, subordinada o independiente.
Cuando concurra algún motivo de abstención y recusación se abstendrán de
intervenir en las correspondientes actuaciones inspectivas comunicándolo a su
superior inmediato. En aplicación de los principios de eficacia y jerarquía y sin
perjuicio de la autonomía técnica y funcional que tienen reconocida, los
inspectores del trabajo actuarán con sometimiento pleno a la ley y al Derecho y
con sujeción a las directivas, instrucciones y directrices establecidas por la
Autoridad Central del Sistema de Inspección así como por los directivos y
responsables de la Inspección del Trabajo. Sin merma de su autoridad ni del
cumplimiento de sus deberes, en el desempeño de sus funciones, observarán
una correcta conducta con los ciudadanos y procurarán perturbar lo menos
posible el desarrollo de las actividades de los sujetos inspeccionados, estando
obligados durante las visitas de inspección a:
1) Comunicar su presencia al sujeto inspeccionado o a su representante, a
menos que considere que dicha notificación puede perjudicar el éxito de sus
funciones tal y como prescribe el Convenio Nº 81 de la Organización
Internacional del Trabajo.
2) Identificarse con la acreditación o carné que a tales efectos se le
entregue por la Autoridad Central del Sistema de Inspección, los sujetos
inspeccionados tienen derecho a exigir su acreditación en las visitas de
inspección a sus centros de trabajo o instalaciones.
3) Prestar la debida atención a las observaciones que les sean formuladas
por los trabajadores, sus representantes y los sujetos inspeccionados.
Los inspectores del trabajo serán consultados con ocasión de la modificación y
elaboración de las normas sustantivas cuya vigilancia tienen encomendada.
El Sistema de Inspección del Trabajo dispondrá de oficinas y locales
debidamente equipados de acuerdo con las necesidades del servicio. Los
recursos informáticos del Sistema de Inspección comprenderán los sistemas
lógicos y físicos necesarios, así como las conexiones informáticas y el sistema
de comunicaciones entre la Autoridad Central del Sistema de Inspección y
sus órganos territoriales. La actividad del Sistema de Inspección del Trabajo
será objeto de tratamiento informatizado a partir de una base de datos
nacional, única e integrada, para garantizar su homogeneidad y explotación
estadística. La base de datos informatizados del Sistema de Inspección y sus
aplicaciones de explotación, radicarán en la Oficina de la Autoridad Central, a la
que corresponderá su gestión, desarrollo y modificación, con la finalidad de
garantizar los deberes de secreto profesional y confidencialidad así como los
principios de sistema único e integrado prescritos en la presente Ley.

B.- A TRAVÉS DE CASOS DEMUESTRE Y PRECISE LA APLICACIÓN DE

UNA SANCIÓN:

10TA20132DUED
Leve: cuando los incumplimientos afecten a obligaciones meramente formales.
Por ejemplo, que una empresa contrate a sus trabajadores sin regularizar la
firma de los contratos respectivos.

Grave: cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los
trabajadores o se incumplan obligaciones que trasciendan el ámbito
meramente formal, así como las referidas a la labor inspectiva. Una empresa
no respeta la jomada laboral de ocho horas diarias de sus trabajadores, la cual
excede sin reconocer horas extras.

Muy grave: los que tengan una especial trascendencia por la naturaleza del
deber infringido o afecten derechos o a los trabajadores especialmente
protegidos por las normas nacionales. Por ejemplo un caso de hostigamiento
laboral

Son infracciones leves, los siguientes incumplimientos:

- No comunicar y registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con los
requisitos previstos, documentación o información siempre que no esté
tipificado como infracción grave.
- No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia
del contrato de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de
liquidación de compensación por tiempo de servicios, participación en las
utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser
puesto a su disposición.
- El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago o registro que
las sustituya, o registro de trabajadores y prestadores de servicios, siempre que
no esté tipificado como infracción grave.
- El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de
remuneraciones, siempre que no esté tipificado como infracción grave.
- No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo, no
contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el
reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, o no exponer o entregar
cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento
del trabajador.
- No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al
trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.
- Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones meramente formales o
documentales, siempre que no esté tipificado como infracción grave.

Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos:

- No registrar trabajadores en las planillas de pago o en registros que las
sustituyan, o no registrar trabajadores y prestadores de servicios en el registro
de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos
previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador o prestador de
servicio afectado.
- El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago o
registros que las sustituyan, o registro de trabajadores y prestadores de
servicios: no encontrarse actualizado, no encontrarse debidamente autorizado
de ser exigido, no consignar los datos completos, no presentarlo ante la

11TA20132DUED
Autoridad Administrativa de Trabajo o no presentarlo dentro del plazo, o
presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad.
- El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de
pago y hojas de liquidación: consignar datos distintos a los registrados en las
planillas de pago o registros que las sustituyan, registros de trabajadores y
prestadores de servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la
realidad.
- No pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios
laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto, así
como la reducción de los mismos en fraude a la ley.
- No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de
servicios.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de
prestaciones alimentarias, siempre que no esté tipificado como muy grave.
- No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando
este requisito sea exigible, así como no presentar una copia de los mismos
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro.
- La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de
trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los
representantes de los trabajadores de información sobre la situación
económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el
procedimiento de negociación colectiva.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la
entrega de cuotas sindicales y contribuciones destinadas a la constitución y
fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de
facilidades para el ejercicio de la actividad sindical.
- No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar
oportunamente la prima, a favor de los trabajadores con derecho a éste,
incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.
- No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y
facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando
corresponda.
- No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales,
asistente social diplomado o reglamento interno de trabajo, cuando
corresponda.

Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos:

- No pagar la remuneración mínima correspondiente.
- La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas
Administradoras y Empresas Proveedoras de Alimentos.
- Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin
cumplir con los requisitos previstos en las normas correspondientes.
- El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la
empresa proveedora o cliente, de víveres o raciones alimentarias en malas
condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que
correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las
normas correspondientes.

12TA20132DUED
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a
plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, y su
uso fraudulento.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo,
refrigerio, trabajo en sobre tiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y
otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de
menores trabajadores.
- La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable que justifique dicha negativa.
- La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga,
tales como la sustitución de trabajadores en huelga y el retiro de bienes de la
empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- La realización de actos que impidan la libre afiliación a una organización
sindical, tales como el uso de medios directos o indirectos para dificultar o
impedir la afiliación a una organización sindical o promover la desafiliación a la
misma.
- La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en
formación, a los candidatos a dirigentes sindicales y a los miembros de
comisiones negociadoras.
- La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad
sindical.
- El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo.
- Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto
que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos
constitucionales.
- No adoptar medidas las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos
de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la
dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las
mujeres trabajadoras durante los períodos de embarazo y lactancia.
- La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u
ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación,
promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad,
idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición
económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o
de cualquiera otra índole.
- El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con
dicho fin.

4.- PRECISE LA NORMA JURÍDICA, LOS REQUISITOS EXIGIDOS POR LA

NORMA Y EN BASE A UN ESQUEMA EL PROCEDIMIENTO DE REGISTRO
DE UN SINDICATO DEL SECTOR PÚBLICO.

La Constitución se refiere a dos categorías de trabajadores de la administración

pública: los servidores y los funcionarios, pero no las define. Su significado

13TA20132DUED
surge de la interpretación lógica de sus normas. En efecto, en el artículo 39°
dice: Los funcionarios y los servidores públicos están al servicio de la Nación.
Sin embargo la Ley Nº 27815; Código de Ética de la Función Pública en su
Artículo 4.1 "A los efectos del presente Código se considera como servidor
público a todo funcionario, servidor o empleado de las entidades de la
Administración Publica, en cualquiera de los niveles jerárquicos sea éste
nombrado, contratado, designado, de confianza o electo que desempeñe
actividades o funciones en nombre o al servicio del Estado".
Por lo tanto, se puede concluir que la expresión servidor público es genérica y
comprende a todos los que trabajan para la administración pública, ejerciendo
la función pública, y que dentro del grupo vasto de los servidores públicos
existe un grupo más reducido constituido por los funcionarios públicos, que
pueden ser funcionarios políticos y de confianza, no sujetos a la carrera
administrativa, y funcionarios administrativos, sí sujetos a esta carrera.
Los servidores públicos, por la calidad del trabajo que realizan, pueden ser
actualmente empleados y obreros.
Los empleados se encuentran sujetos al Decreto Legislativo 276 del 6 de
marzo de 1984, los cuales son nombrados y contratados. Sin embargo, este
Decreto Legislativo ha señalado que "No están comprendidos en la Carrera
Administrativa los servidores públicos contratados ni los funcionarios que
desempeñan cargos políticos o de confianza, pero sí en las disposiciones de la
presente Ley en lo que les sea aplicables".
En relación a los obreros, el Decreto Legislativo 276 dispone: que "El personal
obrero al servicio del Estado se rige por las normas pertinentes". Esto implica
que no están ni en la carrera administrativa ni en el Sistema Único de
Remuneraciones de la Administración Pública, sino en el régimen laboral de la
actividad privada en cuanto concierne a sus relaciones individuales.
Por el artículo 42º de la Constitución se reconocen los derechos de
sindicalización y huelga a los servidores públicos. No están comprendidos los
funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñen cargos
de confianza, así como los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía
Nacional.
En la primera parte del artículo citado, el reconocimiento de los derechos de
sindicalización y huelga es general para todos los servidores públicos,
considerando la expresión servidores públicos en su más amplia extensión.
Esta amplitud concuerda con la prevista en el Convenio 151 de la OIT relativo a
la protección del derecho de sindicación de los empleados públicos.
En relación al derecho de sindicalización, el Decreto Supremo 026-82-JUS ha
dicho son servidores públicos los comprendidos en la carrera administrativa,
cuyos haberes están sujetos al Sistema Único de Remuneraciones de la
Administración Pública y que además hayan superado el período de prueba art.
1º; en relación a este artículo se suscitan dos objeciones:
1) el Sistema Único de Remuneraciones no comprende actualmente a quienes
en la administración pública se encuentran sujetos al régimen laboral de la
actividad privada como los obreros, los empleados extranjeros y cierto grupo de
servidores como ya se indicó, cuya calidad de servidores públicos, y, por lo
tanto, su derecho a la sindicalización, no podría ser desconocido; y
2) el hecho de que un servidor público no haya pasado el período de prueba no
le resta su calidad de tal; realiza una actividad administrativa y percibe haberes,
y esta calidad le acompaña mientras permanezca en el empleo, un supuesto

14TA20132DUED
diferente nos presenta el D.S 010-2003-TR, en su art. 12º admite la posibilidad
de que aquellos trabajadores que se encuentran sujetos a un periodo de
prueba tengan derecho a sindicalizarse.
El Reglamento en la Carrera Administrativa establece que los servidores de
carrera tienen derecho de constituir organizaciones sindicales y de afiliarse a
ellas en forma voluntaria, libre y no sujeta a condición de ninguna naturaleza.
No pueden ejercer este derecho mientras desempeñan cargos políticos de
confianza o de responsabilidad directiva.
No gozan de estos derechos los funcionarios públicos con poder de decisión,
los funcionarios públicos que desempeñen cargos de confianza, los miembros
de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional, y los magistrados del Poder
Judicial y fiscales.
a) Los funcionarios del Estado con poder de decisión.- Se trata de funcionarios
políticos y administrativos. Para determinar quiénes son, se debe tener en
cuenta lo señalado en el convenio 151 de la OIT, según el cual la legislación
nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías previstas en el
presente Convenio se aplican a los empleados de alto nivel que, por sus
funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o
desempeñen cargos directivos. El carácter fundamental de esta excepción es,
por lo tanto, que los funcionarios con poder de decisión sean de alto nivel.
Los niveles jerárquicos siguientes son de nivel medio y de nivel inferior; se
hallan bajo la dependencia administrativa del alto nivel, aun cuando también
emitan decisiones, como sucede con los subdirectores, jefes de división, e
incluso jefes de departamento y otras unidades menores. Lo característico de
la jerarquía administrativa consiste precisamente en que todos los niveles
toman decisiones, pero de un ámbito cada vez más reducido a medida que se
desciende hacia los niveles más bajos. A fin de evitar que la mayor parte de
empleados administrativos pierda el derecho a la sindicalización el Convenio
151 de la OIT, en la parte citada, ha señalado, por ello, que la legislación
nacional sólo puede excluir de él a los empleados del más alto nivel de cada
ámbito. De ello se deduce que se considera funcionarios con poder de decisión
a los que desempeñan cargos directivos y que legal y administrativamente
están facultados para resolver los asuntos de su competenciaEl Decreto
Supremo 036-83-JUS del 22 de julio de 1983 da una relación más precisa.
b) Los funcionarios del Estado que desempeñan carga de confianza.- Esta
expresión debe concordarse con el Convenio 151 de la OIT, según el cual la
legislación nacional deberá determinar hasta qué punto las garantías previstas
en el presente Convenio se aplican a los empleados cuyas obligaciones son de
naturaleza altamente confidencial. Se trata, bien entendido, de funcionarios, es
decir de personas situadas jerárquicamente en los niveles más elevados, y no
de simples empleados.
A efectos de determinar que funcionarios ejercen cargos de confianza, se
ceñirá a los dispositivos legales de cada sector.
c) Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional.- Según la
Constitución las Fuerzas Armadas están constituidas por el Ejército, la Marina
de Guerra y la Fuerza Aérea. La Policía Nacional figura en la Constitución de
1993 Art. 168º como un cuerpo único. Se trata, en ambos casos, de cuerpos
jerarquizados, cuyos miembros ocupan administrativamente uno de los niveles
de esta jerarquía específica, denominada carrera militar o carrera policial,
distinta de la carrera administrativa de los empleados públicos. Por lo tanto, no

15TA20132DUED
sería posible extender la calidad de militares a los civiles, ya trabajen en los
locales de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales o no presten, en absoluto,
servicio para ellas, salvo que por una ley se les incorporase en la carrera militar
o policial. En este sentido, no es acertado el Decreto Supremo 003-82-PCM
cuando excluye del derecho a la sindicalización al personal civil que de acuerdo
a las disposiciones sobre la materia, forman parte de las Fuerzas Armadas y
Fuerzas Policiales, ni tampoco el Decreto Supremo 026-82- JUS que exceptúa
de la sindicalización a los servidores civiles sujetos al Sistema Único de
Remuneraciones de la Administración Pública que en virtud de leyes
específicas formen parte de las Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales.
Por otra parte se debe distinguir entre carrera militar y las obligaciones del
servicio militar de los ciudadanos fuera del Activo. El Activo implica la
prestación del servicio militar en filas y con un grado militar determinado, lo que
se traduce por la incorporación a la carrera militar. La prohibición de
sindicalizarse rige obviamente para quienes se hallan en el Activo, pero no
alcanza a los integrantes de la Reserva que son todos los ciudadanos entre los
19 y los 50 años de edad.
d) Los magistrados del Poder Judicial y el Ministerio Público.- El artículo 153°
de la Constitución señala que los jueces y fiscales están prohibidos de
participar en política, de sindicalizarse y de declararse en huelga.
Los requisitos exigidos son:
a) acreditar un número mínimo de miembros;
b) constituirse en asamblea;
c) tener estatutos y;
d) adoptar una denominación.

a) Número mínimo de miembros.- Para la constitución y subsistencia de un

sindicato de servidores públicos se exige que cuente, con el 20% de la totalidad
de servidores con derecho a sindicalizarse, cuyo número no debe ser menor a
20 miembros en cada repartición (D. S. 003-82-PCM, art. 9°).
En relación al requisito comentado se debe tener en cuenta tres situaciones: lo
que se entiende por repartición, la separación entre empleados y obreros y la
tendencia al pluralismo sindical.
Al sindicato de servidores públicos se le ha dado como ámbito la repartición,
concepto que respondía a una división antigua de los órganos de la
administración pública que recogió la Ley 11377, y que lamentablemente ha
trascendido a las normas recientes pese a que ahora existe una nomenclatura
mucho más funcional y clara. Según la normatividad vigente se considera como
repartición a las entidades constitutivas de los poderes del Estado, Gobiernos
Locales, Corporaciones Departamentales de Desarrollo u Organismos
Regionales de Desarrollo, Sociedades Públicas de Beneficencia e Instituciones
con pliego presupuestal propio, cualquiera que sea el origen de sus recursos.
Al exigirse sólo el 20 por ciento de los obreros para los sindicatos de obreros y
el 20 por ciento para los sindicatos de empleados públicos se da lugar a la
existencia de una pluralidad de sindicatos de la misma clase, situación prevista,
por lo demás, por el Decreto Supremo 003-82-PCM cuando dice: en cada
repartición del Estado podrá constituirse uno o más sindicatos. El fin último de
esta manera de organizar la sindicalización habría sido, más que la
salvaguarda de la libertad sindical, oponer a diferentes tendencias políticas y
de controlar uno o varios sindicatos contra otros, para negociar sólo con

16TA20132DUED
aquéllos, prescindiendo de éstos. En las reparticiones cuyo número total de
servidores sea mayor de cinco y menor de veinte se puede elegir un delegado
con la función de representarlos ante las autoridades respectivas
b) Asamblea constitutiva.- La organización sindical de servidores públicos debe
constituirse en una asamblea general de los servidores públicos que deseen
integrarla, de la cual debe elaborarse un acta que firman el presidente y
secretario designados para este acto. El acta de la asamblea, en la que se
expresa el lugar, la fecha y la hora de reunión, así como las actas de las demás
asambleas, deben constar en un libro de actas, la cual debe ser legalizada
notarialmente o en su defecto por el Juez de Paz del lugar.
c) Estatutos.- Asimismo, el sindicato debe aprobar sus estatutos en una,
asamblea general, que puede ser la misma que la de constitución. En todo
caso, este documento debe ser copiado íntegramente en el acta de la
asamblea pertinente En ella se indica la denominación, la sede y los fines del
sindicato, la repartición a la que pertenece, la calidad de empleados u obreros
de los afiliados, las atribuciones, forma de reunirse y votación de la asamblea
general, la composición y atribuciones de la junta directiva, la forma de elegir a
sus miembros en votación general, obligatoria y secreta.
d) Denominación.- La denominación del sindicato debe indicar la repartición a
la que corresponde. En todo caso, esta denominación no puede contener el
vocablo único, limitación concordante con la posibilidad de constitución de dos
o más sindicatos por repartición.

5.-TENIENDO EN CONSIDERACIÓN LA INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN

DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO D. S.N° 010-
2003-TR Y DE SU REGLAMENTO D.S.N° 011-92-TR, VALIÉNDOSE DE UN
ESQUEMA DE CONTENIDOS, DEMUESTRA EL PROCESO DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y REDACTE LA CONVENCIÓN COLECTIVA DE
TRABAJO.

La negociación colectiva puede concebirse como el cauce a través del cual las
organizaciones sindicales y los empleadores tratan sobre las materias que
competen a las relaciones laborales con miras a la celebración de un convenio
colectivo. Entre negociación y convenio hay, pues, una relación de
procedimiento a producto. La existencia de un convenio colectivo supone la
previa existencia de una negociación, en cambio la de ésta no conduce
necesariamente a aquél, ya que podría haber otro producto o no haber
ninguno. Además de los procedimientos y productos negóciales, nos
detendremos en este trabajo en los sujetos, niveles y contenidos negóciales.
Ningún instrumento internacional genérico sobre derechos humanos consagra
explícitamente el derecho a la negociación colectiva, ni los de ámbito mundial
ni los de ámbito regional. Sin embargo, como ya hemos visto en la parte
referida a la libertad sindical, todos aquéllos se ocupan de este último derecho,
que en una aceptación amplia y dinámica la comprende sin lugar a dudas, La
negociación colectiva, pues, se encuentra implícitamente contenida en
expresiones que aluden al derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos,
como la formulada por el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, así como en la propia consagración genérica de la
libertad sindical. A nivel de la OIT, básicamente tres convenios regulan la
negociación colectiva. El primero de ellos es el 98 (sobre el derecho de

17TA20132DUED
sindicación y de negociación colectiva), 151 (sobre relaciones de trabajo en la
administración pública) y 154 (sobre la negociación colectiva). Este último no
está todavía ratificado por el Perú y los dos anteriores sí.
Niveles de negociación se dan por el ámbito de aplicación de la convención
colectiva:
 Nivel de empresa
 Nivel de rama de actividad
 Nivel de gremio

La recepción de la negociación colectiva por el constitucionalismo

latinoamericano es mucho menor que la de la libertad sindical. Lo mismo
ocurre, en verdad, también en Europa. Sólo seis constituciones de la región la
mencionan y el número de las que aluden al producto negocial es el doble,
aunque con diversas denominaciones, tales como “convenios”,” contratos”,
“convenciones” o “acuerdos colectivos”. Tres de estas últimas se refieren
además a la naturaleza normativa de dicho producto. La negociación colectiva
estuvo regulada por la Constitución de 1979 y lo está por la de 1993. El
contraste entre ambos textos podría hacerse a partir de tres elementos: el
papel del Estado frente al derecho, los medios de solución de los conflictos
laborales y el carácter del producto negocial. En lo que toca al papel del estado
frente a la negociación colectiva, el texto anterior establecía la garantía y el
actual, el fomento del derecho. Aunque ambos términos guardan semejanza, el
nuevo supone una actuación estatal decidida para estimular el desarrollo del
derecho, mientras el antiguo podría limitarse a la remoción de los obstáculos
que lo traban. En cuanto a la solución de los conflictos laborales (teniendo claro
que ese universo comprende diversos tipos entre los cuales se halla la
negociación colectiva), se ha redimensionado también la función del estado.
Mientras en el texto de 1979 se le atribuía la de regular por ley los
procedimientos negóciales y dirimir en definitiva los desacuerdos entre las
partes, en el de 1993 se le encarga sólo promover formar de solución pacífica.
De este modo, cabría ahora desde una autorregulación de los cauces
negóciales hasta una heterorregualción, pero respetuosa de los medio de
solución decididos por las propias partes. Por último, en lo referido al carácter
del producto negocial, se ha sustituido la frase “fuerza de ley” por la de “fuerza
vinculante”, con los efectos que veremos al tratar el punto correspondiente.
Basta adelantar aquí, que ambas expresiones aluden a la naturaleza normativa
del convenio colectivo, difiriendo en que la primera conlleva además una
remisión a un nivel determinado de la jerarquía normativa y la segunda no.
En este campo, el ordenamiento central del sector privado está contenido en la
LRCT y su Reglamento. Es indispensable tener en cuenta que en virtud del
artículo 1 de la LRCT, ésta se aplica también a los trabajadores de las
entidades y empresas del estado sujetas al régimen privado, pero sólo en tanto
las disposiciones específicas que las regulan no sean menos favorables, caso
en el cual prevalecerán éstas.
Las normas básicas son el decreto Supremo 003-82-PCM (modificado por el
decreto Supremo 099-84- PCM) y el decreto Supremo 026-82-JUS. El Decreto
Supremo 063-90-PCM modificó los Decretos Supremos 003-82-PCM y 026-82-
JUS. El procedimiento de negociación comprende las tratativas entre los
sujetos sobre el contenido negocial. Debería ser lo bastante flexible como para
permitir a las partes utilizar los medios de solución de conflictos colectivos de

18TA20132DUED
intereses que consideren más idóneos, en el orden que estimen más
adecuado. Medios de solución de conflictos colectivos de interés Sin
intervención de tercero
Negociación directa
Conciliación
No dirimente
Mediación
Con intervención de tercero
Dirimente Arbitraje
Medios de solución de conflictos colectivos de interés
Sin intervención de tercero Negociación directa
Conciliación

6.-DESPUÉS DEL ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DEL D. S.N° 003-82-PCM,

DE LA LEY N° 27556, DEL D.S.N°003-2004-TR, A TRAVÉS DE UN
ESQUEMA DE CONTENIDOS DEMUESTRE EL PROCESO DE LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO Y REDACTE LA
CONVENCIÓN COLECTIVA DE TRABAJO.

La negociación colectiva es el proceso mediante el cual, los trabajadores

plantean, negocian y resuelven, con sus empleadores, sus remuneraciones y
condiciones de trabajo pero todos a una, es decir no negociando uno por uno
sino todos en conjunto a través de sus representantes. Para estos efectos

19TA20132DUED
negocia el sindicato y, de no haberlo, unos representantes especialmente
elegidos para ello. En este punto, la negociación colectiva entonces acrecienta
el poder de los trabajadores para influir en las ofertas del empleador pues su
unión hace la fuerza. La negociación colectiva comienza, generalmente, con un
pliego de reclamos por los trabajadores al empleador y concluye, si se ponen
de acuerdo, en un “pacto colectivo de trabajo”, celebrado ante la presencia de
los miembros de una Comisión Paritaria conformada representantes del
Sindicato y de la Municipalidad. Hay que recordar que, los aumentos salariales
del Sector Público, no son de aplicación a los Gobiernos Locales y en
consecuencia los servidores de las Municipalidades para alcanzar beneficios
económicos deben negociar los mismos a través de sus gremios sindicales.

La constitución de 1979 dio a la negociación colectiva “fuerza de ley” (Principio

Erga Omnes) colocándola a la altura de las otras normas legales, cuánto más
que, por su carácter obligatorio y normativo, tendía a superar en todos sus
aspectos, el mínimo social que encarnaba el derecho Positivo. La actual
Constitución, simplemente, la ha reducido a una fuerza vinculante (artículo 28,
inc.2 de la Constitución Política de 1993), restándole eficacia al introducirse la
pluralidad sindical, que permite el fraccionamiento de los compromisos
convencionales. Los antecedentes normativos para las organizaciones
sindicales de los servidores públicos, los encontramos en los Decretos
Supremos 003-82-PCM, modificado parcialmente por el D.S. 074-95-PCM, 026-
82-JUS y 070-85-PCM, todos relativos a normar el derecho de sindicalización y
al mismo tiempo, reseñar las pautas a seguir con relación a la Negociación
Colectiva y las reclamaciones. Analicemos.
El sindicato mayoritario de la respectiva repartición, podrá presentar
anualmente en forma escrita, su pliego de peticiones sobre condiciones
generales de trabajo”. Las condiciones generales de trabajo, están referidas a
mejorar el sistema laboral al interior de la entidad. Recibido el pliego de
peticiones, el Titular de la Repartición, procederá a convocar a una Comisión
Paritaria, la que en el término de 10 días evaluará dicho pliego y buscará una
fórmula de arreglo. La Comisión Paritaria estará integrada por 4 representantes
del sindicato mayoritario; 4 representantes de la Repartición y 1 Representante
del Titular de la misma, quien la presidirá. Para que la fórmula de arreglo a que

20TA20132DUED
hubiera arribado la Comisión Paritaria entre en vigencia, deberá contar bajo
responsabilidad, con la opinión favorable de la Comisión Técnica a que se
refiere el artículo 26º del presente Decreto Supremo”. Tenemos a un total de 09
miembros más la exigencia que la fórmula de arreglo a que hubiera arribado la
Comisión Paritaria sea previamente aprobada por la Comisión Técnica. Cuando
la fórmula de arreglo propuesta por la Comisión paritaria no fuere objetada por
la Comisión Técnica, el titular de la repartición expedirá la resolución
aprobatoria correspondiente. Es evidente que al no haber Comisión Técnica de
Consulta, el Acta conteniendo los acuerdos debe ser refrendada por el Área de
Presupuesto y Planificación así como ser aprobada previamente por el Concejo
Municipal. Si la Comisión paritaria no aceptara las observaciones e insistiera en
la Fórmula de arreglo propuesta inicialmente por disposición del Titular de la
repartición, los actuados pasarán a conocimiento del Tribunal arbitral que se
constituirá en cada repartición.
Con la Ley 26507, se declara en disolución al instituto Nacional de
Administración Pública y nace el D.S. Nº 074-95-PCM, el mismo que además
de haber derogado los artículos 22º, 23º, 27º y 29º del D.S. 003-82-PCM, los
artículos 4º y 13º del D.S. Nº 026-JUS y el D.S. 039-83-PCM, agrega en su
segundo párrafo que: “A partir de la fecha de vigencia del presente dispositivo
legal, la negociación colectiva en los gobiernos locales se efectuará
bilateralmente conforme a las normas presupuestales correspondientes”
Interesante complemento éste, que obliga a los gobiernos locales o municipios
a practicar siempre una negociación de tipo bilateral y dentro de los
lineamientos que señalan las normas de presupuesto. Ahora bien, los Pactos o
convenios Colectivos que se suscriban en las entidades de la Administración
Pública, entre los cuales se encuentran los gobiernos locales, sólo tienen
validez si se ha observado el procedimiento establecido en los D.S. 003-82-
PCM, en estricta concordancia con las Leyes Anuales del Presupuesto y; para
que la fórmula de arreglo a que hubiera arribado la Comisión Paritaria entre en
vigencia deberá contar bajo responsabilidad con la opinión técnica de la
Dirección de Presupuesto y Planificación de la respectiva entidad. De lo que
señalan las correlativas Leyes del presupuesto del país desde el año 1992 a la
fecha. A partir del año 1992 y hasta el momento, de conformidad con las Leyes
de Presupuesto del Sector Público, los Gobiernos locales pueden pactar
aquellos conceptos que con carácter general perciben los trabajadores de la
Administración Pública sujetos al régimen laboral del D. Leg. Nº 276 y en
relación a los obreros aquellos conceptos que son de aplicación para los
servidores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. La negociación
bilateral está orientada a poder pactar:

a) Incremento de remuneraciones por costo de vida;

b) Bonificación por escolaridad con prescindencia del número de hijos, ya que
el monto es único para todos los trabajadores;
c) Bonificación por Vacaciones;
d) Bonificación por Fiestas Patrias;
e) Bonificación Familiar;
f) Aguinaldo por Navidad; y
g) Refrigerio y movilidad.

En consecuencia, los acuerdos que se adopten o hayan adoptado que no sean

21TA20132DUED
los mencionados anteriormente, excepto las condiciones de trabajo entendidas
como aquellas que facilitan la actividad laboral, no pueden ser materia de
negociación, bajo responsabilidad del titular de la institución o Repartición,
como se quiera denominar. De otro lado, la Ley de Gestión Presupuestaria del
Estado Nº 27209 del 3 de diciembre de 1999, tiene como fundamento esencial,
lograr el equilibrio del Presupuesto del Sector Público, debiendo contener el
total de los ingresos y gastos contemplados para el año Fiscal.
Tiene como objetivo además, establecer las normas fundamentales que rigen
las distintas fases del proceso presupuestario, los criterios técnicos y los
mecanismos operativos que permitan optimizar la gestión administrativa y
financiera del Estado en concordancia con lo dispuesto por los artículos 77º y
58º en la parte pertinente de la Constitución Política del Perú. Sus normas
alcanzan obviamente a los Gobiernos Locales. En el segundo párrafo del
artículo 52º de dicha ley prescribe: “La aprobación y reajuste de
remuneraciones, bonificaciones, aguinaldos y, refrigerio y movilidad de los
trabajadores de los Gobiernos Locales, se atienden con cargo a los ingresos
corrientes de cada Municipalidad. Su fijación se efectúa de acuerdo a lo
dispuesto en el Decreto Supremo Nº 070-85-CPM, publicado el 31 de julio de
1985 y de conformidad a lo prescrito en el presente artículo. Corresponde al
Concejo Provincial o Distrital, según sea el caso y bajo responsabilidad,
garantizar que la aprobación y reajuste de los precitados conceptos cuenten
con el correspondiente financiamiento debidamente previsto y disponible, bajo
sanción de nulidad de pleno derecho de los actos administrativos que lo
formalicen. El 27 de mayo del 2003, se promulgó la Ley Orgánica de
Municipalidades, norma de naturaleza especial y que prescribe en su artículo
2º, que Los Gobiernos Locales son entidades básicas de la organización
territorial del Estado y canales inmediatos de participación vecinal en los
asuntos públicos, que institucionalizan y gestionan con autonomía los intereses
propios de las correspondientes colectividades; siendo elementos esenciales
del gobierno local, el territorio, la población y la organización. En el tercer
párrafo de su artículo 5º, prescribe que corresponden al Concejo Municipal las
funciones normativas y fiscalizadoras. En la absoluta armonía con estos
preceptos legales, la Constitución de 1993, en su artículo 191º preceptúa que
las Municipalidades siendo órganos de gobierno local tienen autonomía
política, económica y administrativa en los asuntos de su competencia. Agrega
este mismo dispositivo... Corresponde al Concejo las funciones normativas y
fiscalizadoras; y a la Alcaldía, las funciones ejecutivas...”, estableciendo pues
constitucionalmente, una jerarquía institucional, que por un lado otorga al
Concejo Municipal facultades para regular y vigilar el sistema institucional y por
el otro, determina que corresponde el Alcalde realizar las funciones ejecutivas
del Gobierno Municipal, en otras palabras hacer las cosas que el estamento
jerárquico superior apruebe y las demás que expresamente le señala la ley, ello
en absoluta armonía o concordancia con la Ley Orgánica de Municipalidades.
En estricta concordancia con la Ley de Gestión Presupuestaria y las Leyes del
Presupuesto de la República, estas Directivas establecen en su articulado que
sólo podrán realizarse actos administrativos o de administración que generen
gasto siempre y cuando cuenten con la disponibilidad en el Presupuesto
Institucional del Pliego, bajo responsabilidad del funcionario que autoriza tales
actos, de conformidad con lo establecido en el artículo 5º numeral 5.2 de la Ley
del Presupuesto del Sector Público para el año Fiscal 2004, Ley 28128 y el

22TA20132DUED
artículo 19º de la Ley Marco de la Administración Financiera del Sector Público,
Ley 28112
De los defectos de forma de las negociaciones colectivas en los Gobiernos
Locales o Municipalidades cuando a nivel de estas entidades se han negociado
los pedidos de los gremios sindicales se ha visto lo siguiente:
a) Se nombran Comisiones paritarias que nunca se reúnen por completo,
celebrando la negociación por lo general una representación disminuida por
parte del ente municipal.
b) Los acuerdos celebrados, rompen el marco jurídico establecido, pues se
convienen beneficios laborales sin criterio técnico ni base legal, es decir sin
haber obtenido el dictamen u opinión de la Dirección de Presupuesto y
Planificación y con inobservancia del artículo 52 de la Ley de Gestión
Presupuestaria.
c) Adicionado a lo anterior, los procedimientos realizados y que se reflejan en
las actas de supuesta negociación o pacto colectivo, rompen lo establecido por
los D.S. 003-82-PCM, 026-82-JUS, pues en la generalidad, se pactaron
beneficios que han mellado el sistema presupuestal de las Municipalidades, por
no haber previsión ni disponibilidad económica para cumplirlos.
De los defectos de fondo de las negociaciones
a) Resulta improcedente el pago de quinquenios para el personal obrero, ya
que esta bonificación por ser de naturaleza personal, se otorga sólo a los
servidores empleados, conforme lo establece el artículo 51 del D. Leg. 276, no
correspondiéndoles a los obreros por no estar comprendidos en la carrera
administrativa.
b) Es improcedente el ingreso automático de los hijos o cónyuge de los hijos de
trabajadores obreros o empleados fallecidos o jubilados, ya que en el ingreso a
la Administración Pública dentro de la cual están comprendidos los gobiernos
locales, se efectúa por concurso público adecuándose obligatoriamente a lo
que dispone el D. Leg. Nº 276 y su Reglamento el D.S. 005-90-PCM. Por lo
demás, los puestos de trabajo no son hereditarios, como tampoco constituye
una garantía para el servicio público, que el hijo reúna las mismas condiciones
que el padre.
c) Los acuerdos sobre pago del día del trabajador municipal (05 de noviembre
día de la escobita) y 1º de mayo son nulos por carecer de base legal. Así
mismo se deben sujetar a las normas de austeridad de las sucesivas Leyes de
Presupuesto.
d) El acuerdo sobre pago del subsidio por sepelio y fallecimiento, es
improcedente por existir disposiciones especificas que norman tales beneficios
(arts. 144 y 145 del D.S. 005-90-PCM), además por ser un beneficio de
contingencia, también alcanza a los obreros, por tal razón no es materia de
pacto.
e) Los pactos contienen beneficios porcentuales, prohibidos expresamente en
las Leyes del Presupuesto, no pudiéndose permitir ya que se propicia un
desequilibrio económico financiero que llevará al colapso al municipio, con
grave detrimento de la prestación de los servicios municipales.
f) Resulta improcedente además que se pacte con retroactividad, pues se
provoca desequilibrio en el manejo presupuestal municipal.
Analizadas las negociaciones de diferentes municipalidades podemos concluir:
a) Las municipalidades, gozan de autonomía económica y administrativa
reconocida por la Constitución Política de nuestro país, ello no significa que sus

23TA20132DUED
actos de administración o administrativos se alejen del contexto que la ley ha
establecido previamente para los Gobiernos Locales, pues la autonomía a que
se alude va siempre acompañada del principio de legalidad, que debe primar
en cada uno de los actos que emanan de la administración pública.
b) La Ley ha precisado los conceptos por los cuales se puede negociar
bilateralmente, habiéndolos circunscrito a bonificaciones, aguinaldos, refrigerio
y movilidad de sus funcionarios y trabajadores y al hecho que previamente el
correspondiente financiamiento se encuentre previsto y disponible,
sancionando con nulidad de pleno derecho los actos administrativos que lo
formalicen.
c) Revisadas las Actas de Negociación celebradas en las Municipalidades de la
jurisdicción, durante los últimos años, encontramos que no hubo negociación
bilateral por cuanto la Municipalidad no estuvo debidamente representada con
el equipo técnico necesario, no se obtuvo el dictamen de la Dirección de
Presupuesto y Planificación de la entidad, o no se elevaron los supuestos
acuerdos al Concejo Municipal, en cuanto fue necesario.
d) Conforme a la normatividad analizada, las Negociaciones Bilaterales
celebradas, sólo tienen validez para el año presupuestal y al momento de
celebrase una nueva negociación sobre los mismos puntos, pierde su valor la
negociación anterior, y así sucesivamente.
e) Por medio de un pacto colectivo no se puede conceder beneficios laborales
que la Ley ha establecido expresamente para los empleados a los servidores
obreros de las Municipalidades, pues se genera desorden administrativo y caos
económico. Ambos regímenes laborales tienen sus propios beneficios no
pudiéndose igualar lo que la propia ley ha distinguido.
f) Los Pactos Colectivos en la actualidad no tienen fuerza o rango de ley,
conforme lo prevé el artículo 28º de la actual Constitución del Estado, sólo
tienen carácter vinculante.
Los hechos descritos no son desconocidos para nuestros dirigentes sindicales,
pero puestos en la disyuntiva de justificar su condición, y la licencia sindical que
les permite cobrar sin laborar, buscan a cualquier precio, que formalmente sus
exigencias queden plasmadas en las famosas actas de negociación colectiva
aún cuando la ejecución económica de lo pactado, sepan, no es legal ni posible
que se produzca de manera inmediata. Al dirigente actual no le interesa que su
casa laboral se caiga a pedazos al no poder soportar el peso de una enorme
masa laboral y el pago de negociaciones celebradas sin criterio técnico, que
sus exigencias económicas no se encuadren en el contexto legal, pues a toda
costa buscarán demostrar que sí, tampoco le interesa el futuro de su
institución, pues al pararse delante de su gremio deberá decir “compañeros
esto hemos conseguido”; menos le ha interesado que los Jefes de las Oficinas
de Presupuesto y Planificación determinen la improcedencia de sus
reclamaciones, pues en todo caso, estos y cualquier otro funcionario que
mantenga un punto de vista apegado a la ley, son enemigos a los que hay que
“liquidar”. Si al dirigente sindical no le interesa los puntos expuestos en el
acápite precedente, la realidad ahora nos demuestra que al servidor municipal,
tampoco le interesa analizar si lo “conseguido” por sus dirigentes le conviene a
su institución empleadora, si la negociación colectiva robustecerá el sistema
administrativo municipal, si la prestación de los servicios públicos mejorarán, si
el administrado que recurra ante su entidad a realizar cualquier gestión será
atendido de manera oportuna, rápida, eficiente y veraz. Lo único interesante es

24TA20132DUED
que la administración asuma, los aumentos, las bonificaciones, las
gratificaciones y cualquier otro compromiso de índole económica que pueda
alguna vez llegar a su bolsillo. Tampoco ha exigido que previamente se
analicen los pedidos a realizar en asamblea general y que técnica y legalmente
se demuestre la procedencia de lo solicitado por parte de su dirigencia. De esta
gama de negociaciones sin mayor criterio de orden técnico y legal, ahora
tenemos obreros que son tratados como empleados, empleados que consiguen
beneficios no contemplados en las Leyes presupuestarias, negociaciones de
trato directo sin considerar los planteamientos técnicos de la Oficina de
Presupuesto y Planificación y la presencia de la Comisión Paritaria, incremento
desmedido de deudas por beneficios laborales indebidamente pactados, baja
calidad de los servicios públicos que se dan al usuario, entidades municipales
completamente empobrecidas, deudas exorbitantes para con la SUNAT,
SEGURO SOCIAL DE SALUD, ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE
PENSIONES, etc., en suma instituciones colapsadas o a punto de hacerlo
siendo la única agraviada la comunidad, quien ve que sus tributos son
destinados no a mejorar la calidad de vida de sus miembros sino a satisfacer
intereses personales.

25TA20132DUED