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GABARITO: E
Fundamentação Teórica:Gestão de Pessoas; e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações, Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg
132
Seleção como processo de decisão e escolha – Seleção como responsabilidade
de linha e função de staff.
A seleção – tal qual acontece com a ARH – é uma responsabilidade de linha e
uma função de staff. O órgão de Rh presta assessoria aplicando provas e testes para
avaliar as características dos candidatos, enquanto o gerente de linha toma as
decisões a respeito deles. O órgão de seleção não pode impor ao órgão requisitante a
aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação.
(CESPE - Analista Judiciário - Área Administrativa – TST - 2008) As
organizações públicas têm investido em sistemas de avaliação de desempenho de
seus funcionários, visando atender orientação do governo federal. Quanto a esse
tema, julgue os itens que se seguem.
4. O processo de avaliação de desempenho é composto de etapas que implicam,
além da própria avaliação, o planejamento e o acompanhamento do desempenho dos
funcionários para que esse desempenho possa ser efetivamente gerenciado.
GABARITO: C
Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações, Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg
223 a 228
A Avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de
cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e dos
resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:
1 – Por que avaliar o desempenho? (toda pessoa precisa receber retroação a
respeito do seu desempenho, para saber como está executando o seu trabalho. A
organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter
uma idéia de suas potencialidades. Razões: proporciona um julgamento sistemático
para fundamentar aumentos, promoções, transferências, demissões. Comunicar aos
funcionários como eles estão indo no trabalho, sugerindo quais as necessidades de
mudança no comportamento, nas atitudes, nas habilidades.);
2 – Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3 – Como avaliar o desempenho?(Métodos Tradicionais de Avaliação do
desempenho – Escalas Gráficas: é um quadro de dupla entrada, onde nas linhas estão
os fatores de avaliação e nas colunas os graus de avaliação; Escolha forçada: visa
eliminar a superficialidade, generalização e subjetividade do método d escalas gráficas.
Utilização de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do
comportamento; Pesquisa de Campo: baseia-se no princípio da responsabilidade de
linha e da função de staff. Entrevistas entre especialistas em avaliação e o s gerentes
para avaliação conjunta dos funcionários. Método dos Incidentes Críticos: se baseia
nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou
altamente negativos. Listas de Verificação: baseado em uma relação de fatores de
avaliação a serem considerados – check-lists- a respeito de cada funcionário.
Avaliação Participativa por Objetivos APPO: participação ativa e intensa do funcionário
e do gerente. Segue seis etapas: Formulação de objetivos consensuais;
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados; Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e dos meios
necessários para o alcance dos objetivos; desempenho; constante monitoração dos
resultados e comparação com os objetivos formulados; e Retroação intensiva e
contínua avaliação conjunta)
4 – Quem deve fazer a avaliação do desempenho? (O principal interessado na
avaliação é o próprio funcionário, e também a organização. As organizações se
utilizam de diferentes alternativas sobre quem deve avaliar o desempenho do
funcionário. As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio
funcionário a responsabilidade de auto-avaliar seu desempenho. Outras atribuem a
responsabilidade ao gerente imediato para reforçar a hierarquia. Outras procuram
integrar o gerente e o subordinado para diminuir as diferenças hierárquicas. Outras
atribuem à equipe de trabalho do subordinado. Outras se utilizam do método de 360
graus/circular onde todos que mantém uma interação com o avaliado participam.
Outras centralizam em uma comissão central. E há outras que o órgão de ARH
centraliza e monopoliza o processo de avaliação.)
5 – Quando avaliar o desempenho?
6 – Como comunicar a avaliação do desempenho?
5. O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe imediato, por ser este o
indivíduo que tem a visão completa do seu desempenho.
GABARITO: E
Fundamentação Teórica: Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações, Idalberto Chiavenato, Elsevier, 2004 - 8ª reimpressão. Pg
223 a 228 (vide questão anterior)