ESTUDIO DE CASO (ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS)

Presentación del caso: Las aspirantes Sandra Pineda y Margarita Sánchez, quienes
cuentan con 30 años de experiencia en cargos similares, no dominan inglés y una usa
eficientemente los recursos de ofimática y la otra no los domina muy bien. Por otra parte la
tercera aspirante al cargo se llama Olga Patria Suarez, tiene 25 años, conoce los recursos de
ofimática pero acepta que no los domina por completo, domina el inglés y las nuevas
tecnologías de la información y la comunicación, tan sólo ha tenido una experiencia de 3
meses en cargos similares.
Las tres aspirantes se presentan ante la convocatoria al cargo de Secretaria Ejecutiva de
la Empresa CARNICOS S.A, teniendo en cuenta que el perfil definido para el cargo responde
a las siguientes características:
“Secretaria bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y atención al cliente,
con capacidad de ser discreta en el cargo, comprometida con sus funciones laborales en
materia de redacción de documentos, elaboración de informes, archivo de documentos,
elaboración de registros y demás funciones que le sean asignadas”.
Su rol como administrador del área de recurso humano será:
Elaborar un documento donde se describa detalladamente la manera cómo realizaría cada
una de las etapas que se deben tener en cuenta en el momento de realizar el proceso de
selección de personal y escoger la mejor candidata a ocupar el cargo la cual será contratada.

Desarrollo de la actividad
Etapas
a. Análisis de necesidades: Analizando el caso la necesidad que se presenta es buscar
una “Secretaria bilingüe con experiencia en relaciones interpersonales y atención al cliente,
con capacidad de ser discreta en el cargo, comprometida con sus funciones laborales en
materia de redacción de documentos, elaboración de informes, archivo de documentos,
elaboración de registros y demás funciones que le sean asignadas.”
b. Reclutamiento: Lugo de que la empresa haya difundido la oferta laboral por varios
canales encontramos perfiles variados de los candidatos que se postulen, en este caso tenemos
3 candidatas que aspiran al cargo ya mencionado, estas candidatas son:
• Sandra Pineda y Margarita Sánchez, quienes cuentan con 30 años de experiencia
en cargos similares, no dominan inglés y una usa eficientemente los recursos de ofimática y
la otra no los domina muy bien.
• Olga Patria Suarez, tiene 25 años, conoce los recursos de ofimática pero acepta que
no los domina por completo, domina el inglés y las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación, tan sólo ha tenido una experiencia de 3 meses en cargos similares.
Con los datos básicos (años de experiencia, nivel de inglés, manejo de herramientas
ofimáticas, etc) obtenidos de las 3 candidatas se prosigue a la elaboración de una entrevista
inicial para conocer realmente a la persona aspirante al cargo.
c. Entrevista Inicial: Como ya había mencionado anteriormente es en esta etapa donde
el entrevistador puede conocer realmente al aspirante al cargo, es importante tener muy claras
las preguntas que se realizarán al candidato (esto es posible a través de una entrevista semi-
 estructurada) las cuales guiarán al entrevistador durante la entrevista sin olvidar nunca el
objetivo de la misma.
En la entrevista inicial como entrevistador y reclutador podría explorar las experiencias
del candidato así como también los logros de este, esto con el fin de profundizar en aquellas
experiencias y logros que estén más relacionadas con la oportunidad que está ofreciendo la
empresa; también con esta primera entrevista puedo medir el interés que tiene el candidato
por el proceso.
d. Pruebas: El reclutador tiene que tener en cuenta que las pruebas realizadas como por
ejemplo una prueba de personalidad no puede ser decisiva para elegir a un candidato, es de
vital importancia que este sepa que estas pruebas tienden a ser complementarias y que es
necesario antes y después de aplicarlas hacer una entrevista para poder contrastar datos ya
que las pruebas tienden a estar sesgadas y más aún si quien administra la prueba no es un
profesional que tiene los conocimientos previos de la misma.
En el caso presentado sería pertinente aplicar pruebas de aptitudes (ejemplo: BADY G
SUPERIOR, (Batería de Aptitudes Diferenciales y Generales)) ya que con esta podemos
medir las competencias, habilidades, capacidades y el conocimiento de nuestros aspirantes y
también para complementar una prueba de conocimiento y de personalidad (16PF)
e. Investigación de antecedentes y verificación de referencias: Con esto se pretende
comprobar la veracidad de la información proporcionada por el candidato en cuestionario de
solicitud y en la entrevista. En este caso se puede contactar tanto las referencias que ha
indicado el candidato pero también contactar con los lugares de trabajo donde estos
candidatos ya han estado antes, así podré reconocer como reclutadora el verdadero potencial
de mis candidatos.
f. Exámenes físicos: Estos nos darán a conocer el estado de salud en el que se
encuentran nuestros candidatos. Teniendo en cuenta lo anterior es pertinente realizar
un examen ocupacional a nuestras candidatas con el fin de monitorear la exposición a
factores de riesgo y determinar la existencia de consecuencias en la persona por dicha
exposición y los exámenes de laboratorio para conocer el estado de salud de las
candidatas.

Selección de la candidata.
Teniendo en cuenta la información dada en el caso presentado y considerando que
tanto las pruebas físicas como psicológicas, las entrevistas a la candidata y a las
empresas en las que trabajó antes fueron buenas la mejor candidata sería la señora
Olga Patria Suarez, ya que esta cumple con los requisitos que está solicitando la
empresa como lo son: manejo de herramientas ofimática, domina el inglés y las
nuevas tecnologías de la información y la comunicación.