RETOS DE LA EMPRESA DEL SIGLO XXI: EL HOMBRE, LA

POSMODERNIDAD Y LA ÉTICA

Pablo Álamo Hernández1 - Universidad Sergio Arboleda

Álvaro Andrés Alfonso González 2 – Universidad Sergio Arboleda

1
Profesor-investigador y director del área “Excelencia Humana” en Prime Business School (Universidad
Sergio Arboleda, Bogotá, Colombia. Máster en Investigación en Economía y Empresa y PH. D. (c) por la
Universidad Pontificia de Comillas (Madrid, España). pabloalamo@gmail.com / pablo.alamo@usa.edu.co
2
Estudiante en proceso de grado para obtener la doble titulación en el programa de Filosofía y
Humanidades de la Universidad Sergio Arboleda, Bogotá-Colombia. Coach personal certificado por la
Universidad de Cantabria. angomangok@hotmail.com
 RETOS DE LA EMPRESA DEL SIGLO XXI: EL HOMBRE, LA
POSMODERNIDAD Y LA ÉTICA

Resumen
La ética se pone de manifiesto en el avance de las empresas para su desarrollo y las
maneras de afrontar los retos de las mismas en el siglo XXI. El presente documento
pretende mostrar los complejos cambios a los que se enfrentan las empresas hoy en día,
las respuestas se encuentran a la luz de los distintos escenarios que aportan soluciones a
dichos retos. Se encamina el texto por los cuatro vías que fortalecen la empresa
humanista, y se ofrece una visión teórica de lo que entendemos por humanismo en
cuanto refiere a toda corriente que en su reflexión y acción prioriza la búsqueda y la
realización del ideal humano: respetando la dignidad de la naturaleza humana, se trata
de alcanzar la excelencia y, en última instancia, la felicidad; en miras a la gestión
empresarial.

Ofrece en sí mismo una visión de la ética y sus grandes aportes en el desarrollo

empresarial, de igual manera las aportaciones de grandes teóricos en el humanismo
cívico se evidencia en el tema de la libertad y sus consecuencias en el ambiente
organizacional puesto que la empresa se vería altamente beneficiada de la propuesta
política de esta corriente porque motivaría a los empresarios y directivos, guiados por
una nueva sensibilidad humana, a percibir la realidad organizacional de manera integral,
como agentes esenciales y conformadores de la sociedad.
Contexto
La empresa, ese sistema conformado por la intersección de seres humanos, recursos y
máquinas con miras a lograr unos objetivos, es la institución más dinámica de la
sociedad posindustrial (Omil, 1997). La empresa es una institución no ajena al devenir
de la historia y la dinámica de los procesos sociológicos. Si cambia el mundo, cambia la
empresa. Esta capacidad de leer la historia, de adaptarse a ella, incluso de saber
construirla cambiando el curso de la misma, es una de las mayores pruebas de liderazgo
(Contreras et al., 2012). El compromiso de un hombre, la vida de un solo ser humano
que responde fielmente a su vocación, cambia el curso de la historia, o de la historia de
muchas vidas.

La sociedad moderna globalizada y altamente competitiva se ha convertido, en cierta

manera, en una realidad cada vez más inabarcable. Como señala Llano (1992): “los
recursos intelectuales y operativos son insuficientes para hacernos cargo de la
complejidad, para reducirla y para gestionarla. Y ésta es una cuestión que afecta de
lleno a las empresas, cuya misión es sin duda gestionar la complejidad”. Este escenario
exige un cambio en los parámetros estratégicos, cada vez más centrado en la gestión de
talentos, y no tanto en los recursos tangibles e intangibles, pues éstos, aunque son
necesarios en una empresa, no pueden garantizar ninguna posibilidad de éxito sin el
talento. El activo que se valoriza realmente es la generación de valor, y ésta está en
manos del talento (Alvarado, 2013).

La complejidad del mundo moderno se enmarca dentro de una crisis histórica de hondo
calado (Llano, 2012). Es importante citar las características de fondo de este nuevo
mundo, que se está conformando bajo una sobresaliente crisis epistemológica, porque
afecta a la empresa y a toda institución con funciones de gobernabilidad.

Es importante citar las características de fondo de este nuevo mundo, que se está
conformado bajo una sobresaliente crisis epistemológica (Cincunegui, 2013), porque
afecta a la empresa y a toda institución con funciones de gobernabilidad.

Y lo verdaderamente inédito, lo realmente nuevo, es que

tal crisis de orientación, tal carencia de finalidades, no procede
de un defecto de organización, sino de un exceso de ella. Se trata
de un orden que engendra desorden. Esto es lo paradójico y lo
que exige un nuevo acercamiento, para intentar comprender
nuestra situación, para procurar “abarcar” lo aparentemente
inabarcable y empezar a salir de la complejidad. La nueva
complejidad proviene de una crisis de saturación. (Llano, 1992:
20)
Retos y respuestas de la empresa ante el mundo actual
La empresa está respondiendo a esta nueva complejidad, de muy diversas maneras, y no
siempre de manera integral.

En primer lugar, vemos que la empresa contemporánea cada vez es más

institucionalizada, obligada por cuestiones legales y normativas principalmente
externas, que acaban influyendo en la organización interna de la misma empresa
consolidando una realidad tecnocrática y sistémica. Esta institucionalización de la
empresa –y de la sociedad- ha hecho que la empresa reconozca la importancia de los
valores dentro de una cultura corporativa, que los fomente, los comunique y defienda
como parte de su identidad y misión. Pero, por otra parte, ha erosionado la relación
entre el hombre y la organización, porque limita en exceso los ámbitos de libertad y
creatividad: si no estás identificado con el sistema, de manera explícita o implícita, te
quedas fuera, lo que haces no vale lo suficiente, no cuenta, y la situación suele llegar a
una grave situación de exclusión que, en última instancia, es también una forma de
inexistencia.

En segundo lugar, la empresa contemporánea se adapta a la complejidad del mundo

actual reconociendo que, en un mundo globalizado, la empresa no puede ser
exclusivamente autorreferencial sino relacional (Corró y García, 2013), esto es, un
sistema abierto donde saber escuchar, al mercado, al cliente y a los empleados, es más
importante que el hecho de emitir mensajes de modo coherente y consistente, desde la
alta gerencia hacia abajo. Esto se pone de manifiesto en la actualidad con la teoría de los
stakeholders entendidos como generadores de valor y por tanto como parte fundamental
de la gerencia estratégica de la empresa (Argandoña, 2011), donde el éxito depende en
gran parte de saber construir, cultivar, cuidar y conservar verdaderos bienes y buenas
relaciones, porque la empresa actúa dentro de una sociedad que es un proceso continuo
de cambio gracias, en gran parte, a las relaciones que forjan los ciudadanos desde la
autonomía y el compromiso social y moral. (Donati y Calvo, 2014).

Una tercera forma de responder a la complejidad del mundo actual, por parte de las
empresas, tiene que ver con el factor motivacional. A diferencia de otras épocas
pasadas, donde era común que el trabajo ser viera casi exclusivamente como un medio
de sustento con el fin de atender a las necesidades importantes de la vida, hoy el
trabajador mira al trabajo como un lugar donde debe poder poner en práctica sus
talentos y en última instancia satisfacer de manera razonable el ideal de felicidad,
creando las condiciones organizacionales que sean necesarias (Carralónpital, 2012;
Abello y Wilhem, 2014).

Una cuarta manera de responder la empresa a las exigencias del mundo actual es con
una nueva conceptualización de la gestión empresarial, donde la ética no es una realidad
aparte sino integrada en criterios de desempeño específicos (Gilli, 2013), iluminando así
la toma de decisiones (Ramiz, 2011). Si antes empresa y ética eran realidades separadas
o autónomas, hoy comienzan a estar cada vez más unidas, no todavía de manera
integral, sino a través de un paradigma pragmático o utilitarista, que respondería más a
la voluntad de portarme bien, no tanto porque quiero ser bueno, sino porque me
conviene serlo: los efectos de no ser ético, pueden llegar a ser dramáticos, desde todos
los puntos de vista, por eso no tendría sentido, dice la teoría, hacer el mal. El principal
problema de la ética empresarial utilitarista es que no siempre es funcional porque el
bien no siempre se puede cuantificar como ella pretende (Di Filippo, 2012). Hay bienes
fundamentales y sustanciales cuyo valor no puede ser medible ni cuestionable sino
simplemente defendido y respetado (Fair, 2010; Fumás, 2012). Los principios rectores
ONU sobre empresa y derechos humanos son un buen ejemplo (Esteve-Moltó, 2011).

Los vacíos o puntos ciegos del utilitarismo pueden ser llenados por la ética empresarial
clásica (Guillén-Parra, 2009), que fundamenta su acción en la virtud, es decir, en
hábitos operativos buenos, que permiten gestionar mejor y de manera prudente la
complejidad, evitando caer en la superficialidad o la precipitación, porque tiene la
mirada puesta en la visión, es decir, en el mediano y largo plazo (Cortina, 2009). Los
valores enunciados por una empresa en su declaración de identidad, cuando son
incorporados a la realidad diaria de la empresa, cuando se consolidan en costumbres, no
son otra cosa que las virtudes tal y como las entendían los clásicos.

Los valores son parte esencial de la empresa (Solomon, 2009) y del ser humano. No es
comprensible una acción empresarial y humana sin la existencia de unos valores que
son pensados, deseados y queridos. La defensa y respeto de los valores no es una tarea
sencilla y fácil, y requiere, no sólo de fuerte convicción sino sobre todo de una gran
fortaleza. Por eso uno de los grandes desafíos de la ética empresarial, fundamentada en
la virtud, es doble: por un lado, mantener viva la llama de la libertad y de la creatividad,
porque la virtud, adquirida mediante repetición de acciones, puede generar una
costumbre que cercena la creatividad y nos lleva a actuar en “piloto automático”, sin
que la libertad y otras potencias entren en juego; y por otro lado, la ética tiene que
ofrecer al mundo empresarial argumentos sólidos y actuales para no caer en un tipo de
comportamiento meramente utilitarista.

Por último, la empresa actual ha respondido a la complejidad del mundo contemporáneo

convirtiéndose en verdaderos centros de conocimiento, a veces mucho mayor, quizá no
tanto en cantidad como en importancia e impacto, que las mismas universidades. De
hecho, los profesionales que ingresan hoy en las empresas tienen un curriculum vitae
impresionante: grados, especializaciones, maestrías, certificaciones, cursos de todo tipo,
idiomas, etc., que hace que el saber que se concentra en una empresa sea de una riqueza
y dimensión amplísimas y nunca antes vistas en la historia.
 RETOS DESCRIPCIÓN
La institucionalización ha hecho que la
empresa reconozca la importancia de los
La
valores dentro de una cultura corporativa, que
Institucionalización
los fomente, los comunique y defienda como
parte de su identidad y misión

El éxito depende en gran parte de saber

construir, cultivar, cuidar y conservar
verdaderos bienes y buenas relaciones, porque
Que se adapta a la
la empresa actúa dentro de una sociedad que es
complejidad del
un proceso continuo de cambio gracias, en
mundo actual
gran parte, a las relaciones que forjan los
La Empresa ciudadanos desde la autonomía y el
debe compromiso social y moral.
responder a:
Hoy el trabajador mira al trabajo como un
lugar donde debe poner en práctica sus
Un factor talentos y en última instancia satisfacer de
motivacional manera razonable el ideal de felicidad, creando
las condiciones organizacionales que sean
necesarias.
Donde la ética no es una realidad aparte sino
La nueva
integrada en criterios de desempeño
conceptualización de
específicos, iluminando así la toma de
la gestión empresarial
decisiones.
A veces mucho mayor, quizá no tanto en
Ser centro de
cantidad como en importancia, que las mismas
conocimiento
universidades
Tabla 1. Retos de la empresa en el siglo XXI. Fuente: Autor.

La empresa hoy debe hacer frente a dos grandes perfiles de personas, uno que responde
a un individualismo posesivo y desmedido que busca la satisfacción de objetivos
exclusivamente personales, un tipo de individualismo radical que es disgregador y en
ocasiones despersonalizado y destructivo (Melé, 2011; Gentile, 2013); y un segundo
perfil, que concibe el lugar de trabajo como un lugar de encuentro y realización
personal, donde la motivación no es únicamente individual sino también y
fundamentalmente gregaria y social, donde uno puede dar sentido a su vida gracias a la
interacción racional (Meng y Juurikkala, 2008) canalizada dentro de una actividad
empresarial motivadora (Muñoz, 2011; Charris, 2013). En el primer caso, la motivación
más fuerte está en recibir, mientras que en el segundo prima la donación, el dar, el poder
ofrecer una contribución que valga la pena. Así la empresa contemporánea debe
responder a la interacción de talentos, egos y motivaciones de una riqueza y
complejidad nunca antes vista.
 Tipos de
Descripción Motivación
personas
Que busca la satisfacción de
objetivos exclusivamente
personales, un tipo de
Individualismo La motivación más fuerte
individualismo radical que es
posesivo está en recibir
disgregador y en ocasiones
despersonalizado y destructivo
(Gentile, 2013)
Donde la motivación no es
únicamente individual sino
Que conciben el
también y fundamentalmente
lugar de trabajo Prima la donación, el dar, el
gregaria y social, donde uno
como un lugar de poder ofrecer una
puede dar sentido a su vida
encuentro y contribución que valga la
gracias a la interacción racional
realización pena.
(Meng, 2008), analizada dentro
personal
de una actividad empresarial
motivadora (Charris, 2013)
Tabla 2. Tipos de personas en las empresas. Fuente: Autor.

La empresa humanista
Basándonos en Alejandro Llano (1992), quien propone un nuevo modo de pensar la
empresa, basado en el reconocimiento de una “nueva sensibilidad empresarial”,
estimamos que la empresa humanista debe respetar cuatro principios:

1. Principio de gradualidad. El mundo no es blanco o negro, y las empresas deben

darse cuenta de que las realidades humanas admiten grados, matices, variedades
y variaciones. La empresa del futuro tendrá que manejar la complejidad sabiendo
observar, descubrir y distinguir, donde será más importante la competencia
comunicativa que la técnica. La nueva sensibilidad exige mirar al mundo, y al
ser humano, con otros ojos, con ojos limpios de etiquetas, filtros y juicios
definitivos sin vuelta atrás. La vida es un proceso, una historia, con momentos
mejores y peores, donde lo más importante son los personajes que hacen posible
el relato.

2. Principio de complementariedad. El mundo moderno se ha conformado a raíz de

conflictos y guerras, no pocas veces alimentadas con fuertes creencias
ideológicas y religiosas, donde todos los actores estaban convencidos de poseer
la verdad. Nuestra sociedad, nuestro modo de pensar, es herencia de aquél, y por
eso tendemos a pensar que lo diferente es contrario, peligroso, digno de
desconfianza. Es necesario una nueva sensibilidad que defienda que la realidad
 es plural, que la diversidad no impide la compatibilidad y que la verdad está al
servicio de la libertad, y no al revés. La empresa del futuro deberá desarrollar
ámbitos de complementariedad, y hábitos de proactividad, sinergia, colaboración
y solidaridad, donde muchas veces será posible que todos ganen si se establece
una comunicación humilde y apreciativa. La realidad es plural y cuando se
respeta el pluralismo se multiplican las oportunidades.

3. Principio de integralidad. La gestión de la complejidad que pide el mundo actual

se consigue a través de procesos intelectivos, donde se logre pensar de manera
unitaria realidades que son poliédricas. En la persona humana encontramos la
capacidad de integrar la pluralidad de lenguajes, sistemas y perspectivas y lograr
así reducir lo complejidad. Las empresas simplifican la complejidad cuando
centran su actividad y focalizan toda su energía en la realización de su visión. Se
puede dudar de todo menos de la visión y del potencial creativo del ser humano:
cuando tienes claro a dónde quieres llegar, y con quién y cómo, y qué es lo que
da sentido a tu empresa, toda la realidad se simplifica.

4. Principio de solidaridad. La realidad empresarial tradicional, basada en el

principio de la oferta y la demanda, priorizaba la función transaccional de la
economía. La nueva sensibilidad, sin menospreciar la validez de tal principio
antes mencionado, subraya la ineficacia del mismo para responder a los nuevos y
más importantes desafíos del mundo actual. No todo se logra con negociación
porque no todo es negociable: la visión y los valores priman sobre cualquier
resultado económico, y éxito parcial y efímero. En consecuencia, se requiere de
un tipo de convivencia y de relaciones interpersonales basadas en un tejido
estable, sólido y colaborativo, donde valores como la confianza y la solidaridad
estén al servicio de la unidad, de la integralidad, para reducir la complejidad
permitiendo así adquirir o consolidar una visión más completa, firme y limpia,
de la empresa y de su razón de ser: el bien del hombre y de la sociedad.

Humanismo empresarial
El humanismo es ante todo la convicción, que tiene evidentemente consecuencias
prácticas, de que el hombre o lo humano debe estar en el centro de los intereses (Alvira,
2006). El humanismo, más allá de cualquier apellido, parte del descubrimiento de que
toda vida humana, cada hombre en cuanto que es hombre, posee una dignidad
inviolable, como individuo y como parte de una sociedad, que no comparten, al menos
en la misma categoría, el resto de lo creado (Alvira, 2002).

A veces se habla de humanismo en el contexto del mundo clásico, especialmente en

Cicerón, o renacentista, donde la literatura y las artes exaltaron el valor del hombre y
buscaron las raíces de lo humano: los radicales antropológicos. En la actualidad,
encontramos que por humanismo se entiende a toda corriente filosófica que en su
reflexión y acción prioriza la búsqueda y la realización del ideal humano: respetando la
dignidad de la naturaleza humana, se trata de alcanzar la excelencia y, en última
instancia, la felicidad (Ossandón, 2001).

Un punto importante en todo este discurso es comprender que nacemos siendo hombres
pero no plenamente humanos, es decir, que la humanidad se adquiere y perfecciona
mediante la educación y las buenas costumbres (Alvira, 2011). Sin educación, sin
cultura, el hombre se comportaría como un animal, llevado más por instinto que por la
razón y los sentimientos. El instinto no entiende de razones ni tampoco, en muchas
ocasiones, de límites. Es decir, en la búsqueda del éxito, del poder, del placer, todo
estaría permitido, si el instinto de supervivencia lo reclama. Actuar por instinto significa
aceptar que todo lo demás no me interesa, no cuenta, no vale, porque no hay una
referencia de comportamiento más alta, necesaria, digna y justa. Algo hay en el hombre,
profundo y misterioso a la vez, que impide que se pueda realizar plenamente aislándose
en la pura eficiencia, la efectividad a corto plazo y la satisfacción hedonista que otorga
el actuar por mero instinto.

Este “algo más” al que nos referimos responde entronca con la dimensión social del
hombre: no nos damos la vida a nosotros mismos ni podemos completarnos sino en
sociedad. Como explica Alvira (1982: 34), “el famoso humanismo es, sobre todo, un
societarismo: el hombre es humano sí y sólo sí, como diría un lógico, es capaz de
tomarse en serio la sociedad”. Rescato esta tesis y cito textualmente porque considero
que el humanismo en la empresa no es otra cosa, precisamente, que tomarse en serio la
propia vida, los talentos que uno ha recibido, no para recrearse en una autosatisfacción
individualista sino para fructificarlos, hacerlos que trasciendan, al ponerlos al servicio
de la sociedad. Es imposible ser un humanista, vivir el humanismo empresarial, sin
poner al centro de su actuación la responsabilidad social (Abreu y Badii, 2008).

Humanismo empresarial y responsabilidad social van de la mano. A más poder de la

empresa, mayor responsabilidad. Cuanto más activo y determinante sea el papel de una
empresa en la sociedad, mayor será su nivel de exigencia de acciones tangibles que
manifiesten el compromiso de las prácticas corporativas con la responsabilidad social,
tanto interna como externa. El humanismo empresarial plantea que una empresa es
principalmente una comunidad de personas que persiguen un determinado fin y se unen
y organizan para alcanzarlo; y a la vez, durante el transcurso de este proceso de trabajo
esforzado, no exento de dificultades y obstáculos, la empresa no puede vivir de espaldas
a la sociedad, a los efectos de su actuación, y mucho menos ignorando el bien común ni
tampoco el individual de aquellas personas que hacen posible su existencia (Pereira,
2007; Sendagorta, 2008).

El humanismo empresarial responde una filosofía de la empresa comprometida con el

bien (Montero y Alfonzo, 2011). No se puede hacer el bien de manera habitual sin
entrenamiento y sin el desarrollo de un juicio prudencial que sepa elegir la mejor
opción, el mejor medio entre los posibles, para la consecución de los fines que le son
propios. Por eso, el humanismo empresarial requiere de una formación específica,
racional y afectiva, que logre argumentar con fuerza y rigor, frente al pragmatismo de
los balances financieros, que el fin de una empresa no es cuadrar unas cuentas sino la
realización de una visión que genere un impacto positivo en el hombre y en la sociedad.
Esta filosofía es práctica y eminentemente social, y exige del directivo el desarrollo de
una competencia fundamental: el juicio prudencial y virtuoso que tiene la fortaleza
suficiente para decantarse siempre por el bien común, o al menos no afectarlo de
manera gravemente negativa e irreparable. Humanismo empresarial y bien común son
inseparables (Fontrodona y Sison, 2007).

El humanismo no discute la importancia y necesidad del conocimiento técnico y

especializado ni quiere relegar éste a una categoría inferior al de las artes clásicas. No
persigue tampoco decir al directivo cómo tiene que dirigir la empresa. Ni pretende ni lo
hace, porque no es esa su finalidad y, de hecho, no se mete ni debería hacerlo en estas
cuestiones. Por utilizar una analogía, el humanismo no dice a un capitán cómo tiene que
botar y hacer navegar el barco, pero sí determinar a qué puerto lo quiere dirigir y qué
significa llevar personas a bordo con miras a alcanzar ese objetivo (Alvira, 2002). Por
tanto, el humanismo empresarial está más cerca de la gerencia estratégica que de la ética
empresarial (Hernández, 2004), aunque indudablemente juega un rol de apoyo para
ambas disciplinas.

La ética en la empresa del siglo XXI

La ética importa (Kliksberg, 2003; Cortina, 2012). El gran reto del humanismo no es
otro que el de tomar en serio la dignidad humana, donde los derechos humanos emanan
como una consecuencia natural. En efecto, la ética pide respetar a alguien que tiene
dignidad de acuerdo a su naturaleza. En una empresa, este desafío se traduce de muchas
maneras, desde las políticas de selección, de contratación, de remuneración, de
formación y desarrollo, hasta en el trato de personal y, cuando sea el caso, la estrategia
de outplacement con las personas que dejan la empresa. En todos estos procesos, se
pueden tomar decisiones donde, de hecho, se esté respetando la dignidad humana o, por
el contrario, se esté tratando a las personas como simple recurso cuyo principal valor –
por no decir exclusivo- es de tipo económico. Este planteamiento humanista de la
empresa, exige un compromiso del empresario para sortear las dificultades añadidas que
se presentan. La ética y el compromiso social de las organizaciones y de su dirección
cobran una nueva dimensión ante los retos e incertidumbres de la nueva era (Cortina,
1994 y Cortina et al., 1999).

Además de la dignidad humana, el humanismo en la empresa se completa con dos

características fundamentales. La primera de ellas se refiere a la difusión de una cultura
de la productividad basada en el desarrollo humano, en el talento humano entendido
como esos dones que hacen a cada persona única. La empresa humanista es motor del
desarrollo personal (Luengo, 2009). Este desarrollo humano se refiere a un tipo de
crecimiento individual que busca conseguir un equilibrio entre las dimensiones de la
persona humana: la parte intelectiva, afectiva y volitiva. En esta misma línea se
posiciona Covey et al. (2001), quien habla de cuatro dimensiones (mente, cuerpo,
corazón y espíritu) que van unidas a cuatro necesidades básicas del hombre (vivir, amar,
aprender, dejar un legado), que habría que cultivar y poder desarrollar en el trabajo. Si
una empresa no permite que sus empleados puedan llenar sus necesidades, no puede
pretender pedir compromiso y mucho menos fidelidad: la retención del talento en esta
circunstancia se vuelve un imposible.

Junto a una productividad humana, el humanismo empresarial reconoce otra

característica relevante en la naturaleza infinita del hombre, que es la tendencia humana
a la totalidad, que se manifiesta principalmente en el deseo insaciable y en el llamado a
la felicidad, es decir, en el deseo de lograr con sus acciones una satisfacción absoluta,
cosa que nunca se alcanza completamente, precisamente porque el absoluto es infinito.
El punto es que el hombre solo puede hacer real su tendencia a la totalidad en sociedad,
es decir, con ayuda de los demás. En otras palabras, sólo el hombre tiene el poder de
completar al hombre. De hecho sólo podemos ser plenamente felices cuando
experimentamos el valor de la donación, que implica un yo y un tú, uno que da y otro
que recibe. Si no hay alguien que recibe, es decir, si no hay un “otro”, si no hay
sociedad, no puede haber donación, y por tanto plenitud.

Esta característica está presente de alguna manera en las empresas que poseen una
cultura del diálogo, donde fluye la información en un contexto de confianza,
fomentando espacios para la comunicación, en otras palabras, para que se dé el
intercambio de intelectos, afectos y voluntades. Hay dirigentes que tienen miedo al
diálogo, controlan la información y realizan un tipo de comunicación jerárquica,
esencialmente cerrada y dominante, basada en la ley del ordeno y mando, sin entender
quizá que el diálogo no sólo enriquece a la organización sino también a quien lo
experimenta, abriendo horizontes de conocimiento y de oportunidades mucho mayores.
En efecto, cuando se hace de manera apreciativa (Vilanova y Cooperride, 2013), el
diálogo transforma a las personas y a las organizaciones, y tiene el poder, además, de
ampliar el ámbito de las posibilidades humanas y por tanto enriquecer la visión
empresarial (Algarra y Wolf, 2005).

En definitiva, el humanismo empresarial plantea la siguiente creencia: el fin de la

empresa es la dignidad de todos aquellos que se relacionan con ella, y, en última
instancia, la comunidad y la sociedad en la que ella actúa. Dirigir con humanismo
implica tomarse en serio al hombre y a la sociedad, su dignidad y fines. Quienes se
oponen a este planteamiento, sostienen que el respeto y la promoción de la dignidad
humana no sería la función de la empresa, sino que esta sería función principalmente
educativa que correspondería a la familia y al Estado. Esta objeción tiene sentido y está
muy difundida entre los empresarios, quizá porque no se han parado a pensar en dos
supuestos: primero, que uno es responsable que aquello que genera y de aquello que
depende de uno; y segundo: que cuando se vive la empresa sin ordenarla a la dignidad
humana, se está de alguna manera absolutizando la esfera socioeconómica, lo cual
irremediablemente genera una sociedad materialista donde el capital termina por ser el
valor más importante, es decir, se acaba generando algo que no es cierto, una gran
falsedad sobre el hombre y la sociedad, en aras del eficientismo. El humanismo,
precisamente, sostiene lo contrario: el valor más importante es y será siempre el bien del
hombre, su esencia, su sustancia, lo que es y nunca lo que tiene o puede llegar a tener.

En consecuencia, el paradigma empresarial humanista no será únicamente el de la

competencia o la competitividad, sino principalmente el de la cooperación y la
colaboración, porque sin éstas la dignidad humana siempre acaba gravemente lesionada,
como de hecho sucede con demasiada frecuencia, de muy diversas maneras: horarios de
trabajo extenuantes, que impiden atender las necesidades familiares y sociales; salarios
insuficientes para llevar una vida digna, o desproporcionadamente desiguales;
relaciones laborales o políticas basadas en la desconfianza; prácticas empresariales que
dañan irreversiblemente el medio ambiente, etc. El humanismo, por el contrario,
perfecciona y dignifica el management, porque hace de éste una fuente de progreso
productivo, responsable, solidario y de buena reputación (Alloza, 2011).

Imaginemos una empresa que trata bien a sus empleados, que fomenta el equilibrio
entre la familia y el trabajo, que protege el medio ambiente, que actúa en beneficio de
los consumidores, que tiene un porcentaje fijo y creciente de inversión social, y que es
íntegra y coherente, es decir, que actúa del mismo modo en todos los lugares donde está
operando. Una empresa así es verdaderamente responsable (Kliksberg, 2006) y más
cívica.

La empresa y el humanismo cívico

La propuesta del humanismo cívico aplicado a la empresa, parte de la redefinición
actual del concepto de bienestar, que ya no es, como se entendía en el pasado, un
conjunto de prestaciones recibidas de manera casi pasiva. Hoy en día el bienestar tiene
una connotación mucho más activa y se identifica con el concepto de calidad de vida,
que es lo que daría el estatuto de legitimidad a una empresa. Si una empresa, un trabajo,
me impacta negativamente en mi calidad de vida, se razona hoy, no me interesa y mi
compromiso y deseo de permanencia en esa situación serán mínimos.

El humanismo cívico implica sobre todo dos cosas: por una parte, anteponer los bienes
compartibles a los bienes excluyentes, es decir, poner en primer lugar aquellos bienes
que no decrecen al repartirlos, y poner en segundo lugar los bienes que sólo se pueden
poseer de manera individual; y por otra parte, otorgar una primacía de la persona sobre
las estructuras organizativas. Éstas son necesarias, pero no más importantes, porque
cuando se les da un rol absoluto acaban por despersonalizar al hombre.

No se trata simplemente de que la organización no dañe al hombre que en ella trabaja,

ni siquiera de que lo asista y proteja. Se trata de que lo considere un miembro vivo y
activo de esa organización, un protagonista nato del drama que cada día se representa en
la empresa. Sin duda, este cambio de actitud implica una transformación de los modelos
organizativos, en una línea que disminuya el automatismo y aumente la espontaneidad.
(Llano, 1992: 76).

Un ejemplo de empresa no humanista es aquella donde se promueve a las personas a

cambio de otras generando una cultura corporativa de “luchas internas”, que atenta
contra el principio humanista colaborativo en que priman la cooperación y las relaciones
de amistad, rechazando la posibilidad de convertir al hombre en una cosa más o menos.

Un punto importante es aclarar que el humanismo empresarial no se opone al mercado

sino al mercantilismo, es decir, a una lectura de la economía y de las relaciones
humanas que reduce toda la realidad a un gran y poderoso mercado donde unos
compran y otros venden, basados principalmente en relaciones de poder, de intereses y
por tanto sujetos a leyes, como sería la de la oferta y la demanda. El humanismo
propone una visión integral y poliédrica de la empresa que complete la creencia de que
todo es economía, porque la esencia de una organización no son las normas y los
intercambios económicos sino la red de relaciones humanas que conforman la empresa.
Este sistema de relaciones sólo puede ser eficaz a largo plazo si respeta el valor
universal de la persona humana, es decir, de todos y cada uno de los miembros de la
empresa.

El humanismo cívico, en definitiva, sostiene como criterio la universalidad, plural y

unitaria a la vez, del hombre. Y distingue el criterio de generalidad, que afirma que el
bien es más bien en la medida en que beneficia a un mayor número de personas; del
criterio de incidencia, que señala que un bien es mayor bien en la medida en que incida
más profundamente en la persona. El humanismo defiende no sólo la satisfacción de
todos sino sobre todo la emergencia de cada uno de ellos. El criterio de generalidad
tiene que ser sopesado a la luz del criterio de incidencia, que responde al ethos vital de
la persona humana, que es única, irrepetible y, ontológicamente, insustituible (Llano,
2012b).

Los tres pilares sobre los que se fundamenta el humanismo cívico son: la promoción del
protagonismo del ciudadano como agente responsable de la configuración política de la
sociedad; relevancia de las distintas comunidades existentes; el valor de la esfera
pública como lugar privilegiado de encuentro para el despliegue de las libertades
sociales (Irizar, 2008). Teniendo en cuenta estos pilares y la realidad empresarial, que
otorga al dinero y al poder una categoría primordial, no es difícil observar que la
propuesta de Llano choca con los valores de la cultura empresarial actual. Sólo
superando la tecnoestructura, las empresas podrán volver a conectar con el mundo vital
de las personas sus motivaciones más profundas y perennes, y, en consecuencia, con su
felicidad (Llano, 2012).

En consecuencia, el humanismo cívico plantea un modelo sociopolítico conformado de

elementos tanto conceptuales como operativos, con el fin de configurar la vida social
basada en el principio radical de que las personas –el ser humano- son los sujetos
fundamentales y primordiales de la vida política.
Al observar la sociedad contemporánea, y especialmente la política, Llano detecta una
peligrosa primacía de lo tecnocrático, debido a que las decisiones públicas suelen darse
bajo el criterio pragmático de los medios y los fines, sin mediar ninguna valoración
ética que no sea de carácter utilitarista. El humanismo cívico denuncia que los asuntos
públicos estén en manos de “expertos”, donde el ciudadano no tiene mayor voz y mucho
menos voto, más allá que el de poder elegir en las urnas a uno o varios candidatos que
los representen aleatoriamente. Un escenario que encuentra su parangón en el mundo
laboral, donde muchas empresas piden a sus empleados que “se pongan la camiseta”,
cuando ellos no cuentan en realidad para casi ninguna de las decisiones importantes de
la compañía, incluso en aquellas donde ellos son directamente afectados.

La libertad y la empresa del siglo XXI

Antes señalamos que uno de los pilares del humanismo cívico es el valor que tiene la
esfera pública como lugar privilegiado de encuentro para el despliegue de las libertades
sociales. Este punto afecta radicalmente a uno de los grandes desafíos de la empresa del
futuro: el talento. Conseguirlo, motivarlo y retenerlo, algo que se puede considerar una
misión imposible sin una concepción adecuada de la libertad. La antítesis de la libertad
es la obligación, la automatización, que se ve reflejada de manera muy clara en una
máquina, que no tiene la posibilidad de elegir su propio destino. Como dice Llano, las
máquinas son las mismas para todos: lo que hace la diferencia es la calidad intelectual y
ética de las personas, que tienen capacidad de mejora y son fuente de innovación. El
referente último de la responsabilidad corporativa es tratar al hombre conforme a su
naturaleza, atender a las personas reales y concretas, que no quieren ser ni convertirse
en una máquina, en un mero recurso.

El humanismo cívico apela a una noción de libertad –la libertad como liberación de sí
mismo- que asume y supera los conceptos de libertad negativa (o libertad psicológica) y
el de libertad positiva (o libertad para), noción esta última que restablece la olvidada
dimensión social de la libertad. Porque la libertad personal “es algo más que negativa
ausencia de coacción... Es, ante todo, fuerza creadora que trasciende activamente las
mediaciones culturales y se compromete con proyectos de creciente envergadura. La
constitutiva dimensión social de la libertad es el núcleo de la concepción de la
democracia tal como la propone el humanismo cívico. (Llano, 1999:102)

Cuanta más libertad, más responsabilidad y más humanidad. Esta es una comprensión
de la libertad que evoca la necesidad de un dinamismo en nuestras elecciones que esté
en plena sintonía con la naturaleza humana -con lo que realmente somos-, que tiende
radicalmente al bien, pudiéndose realizar este bien de forma plena sólo en sociedad, es
decir, bajo la condición de común, entendido como el elemento configurador del ethos
político, que es inseparable de la vida buena: “El humanismo cívico nos ofrece la clave
para superar la dicotomía entre el perfeccionamiento privado y el provecho público. No
es otra que la noción de vida buena orientada hacia un bien común” (Llano, 1999: 96);
que exige un tipo de relaciones humanas basadas en la concordia y la amistad para que
puedan darse no sólo soluciones verdaderas y justas a los problemas, sino incluso la
misma felicidad humana.

La empresa se vería altamente beneficiada de la propuesta política del humanismo

cívico porque motivaría a los empresarios y directivos, guiados por una nueva
sensibilidad humana, a percibir la realidad organizacional de manera integral, como
agentes esenciales y conformadores de la sociedad. Los principios de gradualidad e
integralidad; pluralismo y complementariedad; y de manera no menos importante el
principio de solidaridad, cada vez más presente en la responsabilidad social empresarial,
permiten tratar a las personas con justicia, en el salario, en las políticas de promoción y
ascensos, etc.; con respeto, no de manera violenta, dictatorial o caprichosa; valorando la
parte intelectiva de los demás, que se manifiesta en el diálogo y la importancia o espacio
que se da a las ideas que tienen las personas; facilitando que las personas encuentren un
sentido al trabajo, a la forma en cómo contribuyen a la misión de la empresa;
favoreciendo y promoviendo comportamientos íntegros y éticos.

Adicionalmente, el fomento de la empresa por el logro de la misión de sí misma, se ve

altamente influenciado si se incorpora el humanismo cívico, fortaleciendo la categoría
de persona y enriqueciendo el trabajo como resultado de identificación empresarial.

Finalmente, el papel de la empresa está siempre orientado al bien común destacando la

parte ética y humanista que las caracteriza, esto con miras a superar los grandes retos
que trae el siglo XXI, enmarcado en el desarrollo libre, ético y responsable de cada una
de las partes que integra la sociedad y su influencia en el desarrollo empresarial.
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