1.

Trabajo de menores

1. Derecho Laboral.
DERECHO: conjunto de normas jurídicas que rigen la vida en una sociedad.
DERECHO LABORAL: conjunto de normas jurídicas que se dan de trabajador a trabajador, de
trabajador a patrón y viceversa.
DERECHO DEL TRABAJO: es un conjunto de normas jurídicas que van a regular las relaciones
entre los trabajadores y los patrones; buscando siempre el equilibrio entre el trabajo y
el capital, éstas leyes son de orden público.
Elementos del Derecho del Trabajo:
1. conjunto de normas jurídicas à se encuentran en un código de carácter obligatorio para
todos.
2. Regula las relaciones entre el trabajador y el patrón.
3. Busca el equilibrio del trabajador y el patrón.
4. Orden público à el estado es el encargado de que se cumplan las normas.

2. Antecedentes Históricos del Derecho del Trabajo.

Para efecto de nuestro estudio, la actual legislación del Derecho del Trabajo tiene su
antecedente o fuente histórica en ese movimiento armado llamado Revolución Mexicana; surge
en base a la necesidad que se dio por la carencia o inexistencia de una relación laboral que en
países como Europa ya existía.
Al principio del siglo XX existían dos clases sociales, la primera era gente del poder público y la
segunda de aquellos de la que únicamente contaba con su fuerza de trabajo, éstos segundos
servía como trabajadores domésticos, en donde se les ocupaba desde quehaceres del lugar
hasta labores agrícolas.
La tienda de Raya que en apariencia era entonces para salvaguardar los intereses económicos
de la clase pobre no era mas que una simulación en donde cada vez se les tenía mas
comprometidos, de ahí que esa presión de esa clase baja por sentirse marginadas, según
la historia maltratadas y abusadas por quien en ese momento resultaba ser su amo, despertó la
necesidad de levantarse en armas, entonces sin saber ¿cuánto tiempo duraría?, ni cuales iban a
hacer los logros que se obtendrían en la Revolución Mexicana.
Una vez que se decretó el triunfo de la Revolución Mexicana se instauró en Querétaro un
congreso constituyente provisional de legisladores en donde tuvieron como objetivo principal,
hacer una constitución que abrogara la que hasta entonces funcionaba o estaba vigente y que
era la Constitución de 1857. Esta nueva Constitución debía sustentarse en las prioridades por
las que se luchó en la Revolución, entre ellas, el triunfo laboral que se constituyeran tribunales
del trabajo, que se justificara la relación laboral, que se creara el salario mínimo, formación
de sindicatos, etc.
De ahí el logro, ganar como Derecho del Trabajo en la nueva Constitución teniendo como
antecedente histórico la Revolución de 1910.
3. El Derecho del Trabajo como Derecho Social.
Se llama Derecho Social por que sufre transformaciones, antes era un derecho de clase y hoy en
un derecho común, además nace de la sociedad de acuerdo a sus necesidades.
4. El Derecho del Trabajo como Garantía Social.
La garantía social es una necesidad de la comunidad y/o la sociedad, garantía social no es
garantía individual, la primera se da como fuente para que pueda nacer la segunda, en este caso
la garantía social se dio al ganarse la Revolución Mexicana por una necesidad y la garantía
individual se da al instaurarse en un artículo constitucional.
Art. 123: nos habla del Derecho del Trabajo.
Se divide en dos apartados A y B.
A à iniciativa privada.
B à estado.
Constitución.
Se divide en dos partes:
Dogmática: están constituido los primeros 29 artículos à garantías individuales.
Orgánica: están constituidos los artículos restantes à estatutos del país.
Art. 5: cada quién tiene el derecho de profesar cualquier profesión la cual debe ser legal.
5. Relación del trabajo:
1. patrón à trabajador.
2. el patrón otorga salario al trabajador.
3. una jornada laboral.
4. disposición del trabajador à patrón.

6. Contrato individual por escrito.

1. patrón à trabajador.
2. el patrón otorga salario al trabajador.
3. una jornada laboral.
4. disposición del trabajador.

 Debe ser un documento por escrito.

 Si no hay un documento por escrito la ley lo presume cierto.

Carga prueba: demuestran pruebas ante la autoridad.

7. Requisitos del contrato individual del trabajo.
1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio del trabajador y del patrón.
2. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado ó tiempo indeterminado.
3. El servicio o servicios que deban presentarse, se determinarán con la mayor precisión
posible.
4. El lugar o los lugares donde deban presentarse el trabajo.
5. La duración de la jornada.
6. la forma y el monto del salario.
7. El día y el lugar del pago del salario.
8. La indicación de adiestramiento y capacitación para el trabajador de acuerdo a los planes
y programas establecidos en las empresas conforme a la ley.
9. Otras condiciones de trabajo como: días de descanso, vacaciones y demás que convengan
al trabajador y al patrón.

8. Jornada de trabajo.
De acuerdo a la ley, es el tiempo durante el cual el trabajador, está a disposición del patrón
para prestar su trabajo.
Por acuerdo el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada del trabajo, sin que
pueda exceder de los máximos legales.
Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo a fin de permitir a los
trabajadores el reposo del sábado en la tarde, o en cualquier modalidad equivalente. La jornada
diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas, la jornada nocturna es la
comprendida entra la veinte horas y la seis horas del siguiente día.
La jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna,
siempre que el periodo nocturno sea menor de 3 horas y media, pues si comprende más de ese
tiempo se considerará jornada nocturna.
La duración máxima de la jornada de trabajo será de ocho horas si es diurna, de siete si es
nocturna y de siete y media si es mixta.
Durante la jornada continúa del trabajo se concederá el trabajador un descenso de por lo
menos media hora, las horas de trabajo extraordinario se pagaran con un 100%.
Los trabajadores no están obligados a prestar mayor tiempo de trabajo disputada en la jornada
laboral.
La jornada de trabajo es:
à Tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón.
à Prestación del trabajo.
à Establecer tiempo patrón ß à trabajador.
9. Salario.
Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
El salario se fijará por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de
cualquier otra manera.
Cuando el salario se fije por unidad de hora, además debe de especificarse la naturaleza de ésta,
debiendo constar la cantidad y la calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que
el patrón en su casa proporcione para ejecutar la obra y el tiempo por el que los ponga a
disposición del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por concepto de desgaste
natural que sufra la herramienta como consecuencia del trabajo.
10. Integración del salario.
El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad
o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo, esta de acuerdo a la ley.
El pago del salario no debe ser mayor a una semana para los que presten servicio material y 15
días para los demás.
11. Salario Mínimo.
Es la cantidad que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una
jornada de trabajo.
El salario mínimo deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe
de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación obligatoria de los
hijos.
Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por representantes de los
trabajadores, patrones y el gobierno, la cual podrá auxiliarse de las comisiones especiales
de carácter consultivo que considera indispensable para el mejor desempeño de sus funciones.
12. Días de descanso.
Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso por lo menos, con
goce de salario integrado.
Los trabajos que requieren una labor continúa, acordará el día de descanso semanal ante el
patrón y el trabajador.
Los trabajadores no están obligados a prestar servicios el día de descanso, si lo trabajan se les
pagará doble independientemente del día de descanso.
Son días de descanso obligatorio conforme a la ley el:
1ro de enero
21 de marzo
1ro de mayo
16 de septiembre
20 de noviembre
1ro de diciembre de cada seis años
25 de diciembre
nota: hay días que se concedan como: el 10 de mayo, 12 de diciembre entre otros.
13. Pago del aguinaldo.
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse a más tardar el día
20 de diciembre, éste aguinaldo debe ser equivalente por lo menos a 15 días de salario, si es que
el trabajador ha laborado el año completo, de no ser así se le pagará proporcionalmente al
tiempo anual trabajado.
Derecho objetivo: orden sistemático en leyes.
¿Dónde se encuadra el derecho del trabajo en el derecho objetivo?
Derecho objetivo --> Derecho público interno --> Derecho del trabajo
14. Obligaciones de los patrones.
1) Cumplir con las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas,
establecimientos o centros de trabajo.
2) Pagar puntualmente a los trabajadores los salarios e indemnizaciones de conformidad a las
normas o leyes vigentes de los centros de trabajo.
3) Proporcionar puntualmente a los trabajadores los útiles,
instrumentos, materiales necesarios para la ejecución del trabajo, debiendo darlos de buena
calidad, en buen estado, reponiéndolos tan luego que dejen de ser eficientes, siempre que los
trabajadores no se hayan comprometido a usar su herramienta propia. El patrón no podrá
exigir indemnización alguna por el desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos o
materiales de trabajo.
4) Proporcionar un lugar seguro para guardar los instrumentos, herramientas y útiles de
trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que deban permanecer en el lugar en el que
presten el servicio. No esta permitido al patrón retenerlos por cuestión de indemnización o
garantía, si el trabajador lo solicita debe de hacerse un registro sobre los instrumentos que
introduce al centro de trabajo.
5) Mantener el número suficiente de asientos o sillas a disposición de los trabajadores en las
casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros similares.
6) Se debe de abstener el patrón de maltrato al trabajador de palabra o de obra.
7) Permitir a los trabajadores en tiempo de elecciones el ejercicio de su voto, el tiempo
considerable.
8) El patrón deberá permitir al trabajador desempeñar una comisión provisional o permanente
en su sindicato, siempre y cuando se avise con la oportunidad que es debido.
9) Mantener y establecer las escuelas de conformidad con lo que señale la S.E.P.
10) Cuando se empleen mas de 100 y menos de 1000 trabajadores efectuar
los gastos indispensables para sostener los estudios técnicos, industriales o prácticos en centros
nacionales o extranjeros; cuando se tengan más de 1000 trabajadores deberán de tener por lo
menos más de 3 becarios en las condiciones señaladas.
11) Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.
12) En los centros de trabajo deberá de haber higiene, seguridad, talleres, oficinas y
prevenir riesgos al trabajador.
15. Prohibiciones de los patrones.
1) Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o sexo.
2) Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas y lugares
determinados.
3) Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación por que se le admite en el
trabajo o por cualquier otro motivo que refiere a las condiciones de éste.
4) Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del
sindicato por la agrupación que pertenezca, o que voten por determinado candidato.
5) Intervenir en cualquier forma en el régimen interno en el Sindicato.
6) Hacer o autorizar colectas o suscripciones de los establecimientos y lugares de trabajo.
7) Ejecutar cualquier acto que restringa a los trabajadores los Derechos que les otorgue la ley.
8) Hacer propaganda política dentro del centro de trabajo.
9) Portar armas dentro del establecimiento.
10) Presentarse en estado de embriaguez o influencia de algún narcótico.
11) Poner en índice a los trabajadores para que no vuelvan a hacer contratados.
16. Obligaciones de los trabajadores.
1. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que le sean aplicables o deseadas.
2. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades competentes y
las que indiquen los patrones para la seguridad y protección de los trabajadores.
3. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, cuya autoridad
estarán subordinadas en todo lo concerniente al trabajo.
4. ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiado en la forma, tiempo y
lugar convenidos.
 5. Dar aviso inmediato al patrón, solo en caso fortuito, de las causas justificadas que le
impidan concurrir a su trabajo.
6. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y
útiles que les haya dado para su trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el
uso de éstos objetos, ni en ocasionado caso fortuito, fuerza mayor o mala calidad o
defectuosa construcción.
7. Observar buenas costumbres durante el servicio.
8. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesite cuando por siniestro o riesgo inminente
peligren las personas en los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.
9. Integrar los organismos que establece la ley.
10. Someter a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento interior y demás
normas vigentes en la empresa o establecimiento, para comprobar que no padecen de ninguna
incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable.
11. Poner en conocimiento al patrón las enfermedades contagiosas que padezcan, tan pronto
tengan conocimiento de las mismas.
12. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que adviertan a fin de evitar
daños o perjuicios a los intereses de la vida entre sus compañeros de trabajo o de los patrones.
13. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de
los productos a cuya elaboración concurra directa o indirectamente o de los cuáles tenga
conocimiento por razón de trabajo que desempeñe, así como de los asuntos administrativos
reservados, cuya divulgación pueda causar perjuicios a la empresa.
17. Prohibiciones de los trabajadores.
1. Ejecutar cualquier acto que puede poner el peligro su propia seguridad, la de sus compañeros
de trabajo o la de terceras personas, a si como la de los establecimientos o lugares en el que el
trabajo se desempeña.
2. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.
3. Sustraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o de materia prima elaborada.
4. Presentarse al trabajo en estado de ebriedad.
5. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que
exista prescripción médica, antes de iniciar el servicio el trabajador deberá ser del
conocimiento del patrón y presentarle la constancia suscrita por el médico.
6. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de éste
lo exija, se exceptúa de esta disposición las pulsantes y pulso cortantes que formen parte de las
herramientas o útiles propio del trabajo.
7. Suspender las labores sin autorización del patrón.
8. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo.
9. Usar los útiles y herramientas suministradas por el patrón, para objeto distinto de aquel que
sea destinado.
10. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento.
18. Trabajo de las mujeres.
Las mujeres disfrutarán de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los
hombres.
La ley tiene el propósito de apoyar a la mujer en la maternidad.
Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o del producto ya sea durante el estado de
gestación o el de lactancia y sin que sufra prejuicio en su salario, prestaciones y derechos, no se
podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial,
establecimientos comerciales o de servicio después de las 10 de la noche, a sí como en horas
extraordinarias.
Para efecto de la ley son labores peligrosas o insalubres las que por naturaleza del trabajo, por
las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición
de la materia prima que se utilice, y que sean capaces de actuar sobre la vida, o la salud física o
mental de la mujer en estado de Gestación o del producto.
Las madres trabajadoras tendrán los siguientes Derechos:
1) Durante el periodo del embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y
signifiquen un peligro para su salud, en relación con la gestación tales como levantar, tirar,
empujar grandes pesos que produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que
actúen o pueda alterar su estado psíquico o nervioso.
2) Disfrutará de un descanso de seis semanas anteriores y posteriores al parto.
3) Pero si el periodo debe prolongarse por el tiempo necesario para el parto o embarazo, a sí se
hará.
4) El periodo de lactancia tendrá dos reposos extraordinarios por día de media hora cada uno
para alimentar a sus hijos, el lugar adecuado e higiénico que designe la empresa.
5) Durante los periodos de descanso, percibirá un salario íntegro pero si se prolonga de
acuerdo a lo manifestado en el número tres recibirá un 50% hasta por 60 días.
6) Tienen derecho a regresar al puesto que desempeñaba siempre que no haya transcurrido
más de un año de la fecha del paro.
7) A que se computen en su antigüedad los periodos pre y postnatales.
Los servicios de guardería se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro Social de
conformidad con su ley y disposiciones reglamentarias.
19. Trabajo de menores.
El trabajo de los mayores de 15 y menores de 16 años estará sujeto a la protección especial y
vigilancia en su inspección de las autoridades del trabajo, los mayores de 14 y menores de 16
años deberán obtener un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo y someterse
a los exámenes médicos que periódicamente ordene la inspección del trabajo. Sin ese requisito
del certificado, ningún patrón deberá utilizar sur servicios.
Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores:
a) de 16 años en:
1) Expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato.
2) Trabajos susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas cos-
tumbres.
3) Trabajo ambulantes, salvo autorización de la inspección del trabajo
4) Trabajos subterráneos o marinos.
5) Labores peligrosas o insalubres.
6) Trabajos superiores a sus fuerzas y los que puedan impedir o re-
 tardar su desarrollo físico-moral
7) Establecimientos no industriales después de las 10 de la noche.
b) a los menores de 18 años:
1) Trabajos nocturnos industriales.
Las jornadas de trabajo de los menores de 16 años no podrán exceder de 6 horas diarias, deben
dividirse en periodos de tres horas. Entre los distintos periodos de la jornada disfrutará de un
reposo de 1 hora por lo menos.
Queda prohibida la utilización de trabajo de los menores de 16 años en horas extraordinarias y
en días domingos y de descanso obligatorio. En caso de la violación de ésta prohibición las
horas extraordinarias se pagarán con un 200% más el salario que corresponde a las horas de la
jornada.
Los menores de 16 años disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas de 18 días por
lo menos.
Los patrones que tengan a su servicio a menores de 16 años están obligados a:
1. Exigir que se les otorgue los certificados médicos que les acrediten que están aptos para el
trabajo.
2. Llevar el registro de inspección especial, con indicación de la fecha de su nacimiento,
clase de trabajo, horario, salario y demás condiciones generales de trabajo.
3. Distribuir el trabajo a fin de que dispongan de tiempo necesario para cumplir sus
programas escolares.
4. Proporcionar capacitación y adiestramiento en términos de ley.
5. Proporcionar a las autoridades del trabajo los informes que se le soliciten de los menores.

https://www.monografias.com/trabajos36/derecho-laboral/derecho-laboral2.shtml

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Derecho Laboral General (perú)

Enviado por diego mario ponte triveño
 Partes: 1, 2
1. Introducción
2. Marco normativo
3. Antecedentes
4. Análisis
5. Beneficios sociales, horas extra y feriados reclamados
6. Conclusiones
7. Bibliografía

Introducción
En la actualidad, el derecho laboral ha cobrado una importancia significativa en la realidad
peruana, así, lo que busca el derecho laboral es el garantizar que los trabajadores tengan
un ambiente laboral adecuado y que realicen sus labores en condiciones dignas. Sin embargo,
en ciertas ocasiones, debido a la realidad del trabajo en el Perú, la protección laboral a los
trabajadores no se concretiza, ya que debido a las exigencias del mercado se busca la reducción
de los costos de producción, así como el evitar reconocer algunas garantías y derechos de los
trabajadores, los cuales al no reconocerse sus derechos sufren vulneraciones a los mismos, los
cuales les corresponden constitucionalmente, por lo que se verían afectados gravemente.
Debido a ello es que con frecuencia se ha empleado el concepto de primacía de la realidad
cuando se considera que en la relación entre el trabajador y el empleador existen elementos
que podrían dar indicios de que nos encontraríamos ante una relación laboral entre ambos, es
decir, que existe un contrato de trabajoy no una relación de cualquier otra índole.
En el presente informe, nos centraremos en explicar los argumentos que hemos esgrimido
como parte de la posición asignada (demandante). Ante ello, la postura que asumimos y
defendemos se centra en que la relación que existe entre el trabajador y la minera PODEROSA
S.A, es una relación laboral y no se trata de una tercerización realizada por EXDEMIN EIRL. A
través del análisis de las sentencias N° 178-2002 y su impugnación, construiremos nuestra
posición a través de la cual probaremos la desnaturalización de la tercerización que ha tenido
lugar en el marco del "contrato" de tercerización entre LA PODEROSA y EXDEMIN, que tuvo
como efecto que el demandante fuera reconocido como trabajador de la primera.
En primer lugar, nos enfocaremos en analizar los dos niveles de contratación existentes en el
presente caso, así como definir los requisitos y elementos de la tercerización y; posteriormente,
examinaremos si efectivamente se produjo la desnaturalización de la misma en el
caso concreto. Luego de ello, en base a lo anterior, sustentaremos la configuración del despido
arbitrario de Santos Confesor Guevara Fernández, así como su derecho al pago por beneficios
sociales, indemnización de despido arbitrario, reintegro de horas extras, feriados, reintegro de
gratificaciones, vacaciones y compensación por tiempo de servicios, más intereses legales.

Marco normativo
1.1 Constitución Política del Perú de 1993
1.2 Código Civil.
1.3 Código Procesal Civil.
1.4 Ley N° 29245, Ley que regula los servicios de Tercerización
1.5 Decreto Legislativo N° 1038, Ley que precisa los alcances de la ley que regula los servicios
de Tercerización
1.6 Decreto Supremo N° 006-2008-TR, Reglamento de la Ley que regula los servicios de
Tercerización y del Decreto Legislativo N° 1038, Ley que precisa los alcances de la ley que
regula los servicios de Tercerización.
1.7 Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral
1.8 Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo
1.9 Decreto Supremo N° 014-92-EM, Texto Único Ordenado de la Ley General de Minas
1.10 Decreto Supremo N° 03-94-EM, Reglamento de diversos Títulos del Texto Único
Ordenado de la Ley General de Minas
1.11 Decreto Supremo N° 043-2001-EM

Antecedentes
2.1 EXDEMIN EIRL. (en adelante, EXDEMIN) celebró un contrato civil de obra con Compañía
Minera Poderosa S.A. (en adelante, PODEROSA en el que se obligó a ejecutar obras de trabajo
de minería, desarrollo, preparaciones y explotación en los lugares señalados por PODEROSA.
2.2 Con fecha 11 de mayo de 1999, EXDEMIN contrató a Santos Confesor Guevara Fernández
como su trabajador, iniciándose la relación la laboral de este.
2.3 Con fecha 18 de septiembre de 2011, se produjo el cese de la relación laboral entre Santos
Confesor Guevara Fernández y su empleador señalándose como motivo causas objetivas,
específicamente caso fortuito y fuerza mayor, las mismas que habían sido comunicadas con un
mes de anticipación.
2.4 Santos Confesor Guevara Fernández demandó a EXDEMIN y, como codemandada, a
PODEROSA arguyendo que se había producido la desnaturalización de la tercerización y, por lo
tanto, correspondía determinar a la segunda como empleador suyo. Asimismo, solicitó la
respectiva indemnización por despido arbitrario, reintegro de horas extras, pago de feriados
laborados, reintegro de CTS, vacaciones, gratificaciones.
2.5 Con fecha 25 de julio de 2012, mediante Sentencia N° 178-2012 del Cuarto Juzgado Laboral
Permanente de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, se declaró fundada
la demanda contra PODEROSA –reconociéndola como empleador-, en cuanto al pago de
beneficios sociales, por indemnización de despido arbitrario, reintegro de horas extras,
feriados, reintegro de gratificaciones, vacaciones y compensación por tiempo de servicios, más
intereses legales.
En el extremo contra EXDEMIN, se declaró infundada la demanda.
2.6 PODEROSA apeló el fallo en cuestión ante la Primera Sala Especializada Laboral de la
Corte Superior de Justicia de La Libertad solicitando la revocatoria de la Sentencia N° 178-
2012. Asimismo, Santos Confesor Guevara Fernández apeló también solicitando un
nuevo cálculo de la indemnización por despido arbitrario -fundamentando en que el juez se
había basado en una remuneración diminuta- y un nuevo cálculo de los feriados laborales
porque no se le habían incluido las horas extras en la que se tomó como su remuneración
mensual.

Análisis
En el presente trabajo, probaremos la desnaturalización de la tercerización que ha tenido lugar
en el marco del "contrato" de tercerización entre PODEROSA y EXDEMIN, que tuvo como
efecto que el demandante fuera reconocido como trabajador de la primera.
Primero, nos enfocaremos en definir los requisitos y elementos de la tercerización y,
posteriormente, analizaremos si efectivamente se produjo la desnaturalización de la misma en
el caso concreto. Luego, en base a lo anterior, sustentaremos la configuración del despido
arbitrario de Santos Confesor Guevara Fernández, así como su derecho al pago por beneficios
sociales, indemnización de despido arbitrario, reintegro de horas extras, feriados, reintegro de
gratificaciones, vacaciones y compensación por tiempo de servicios, más intereses legales.
3.1 Tercerización: definición, requisitos y elementos
Tercerización: definición, requisitos y elementos
La tercerización ha cobrado gran relevancia en el ámbito laboral y para el presente caso es de
vital trascendencia definirla, conocer su elementos y requisitos, para ello, tomaremos en cuenta
a la ley, doctrina y jurisprudencia para tener una visión más completa de su significación.
En base a lo dicho, para poder definir la tercerización, debemos considerar que en la
actualidad, la figura tradicional de organización empresarial que concentraba toda su actividad
productiva en una sola entidad, con una estructura vertical, ha perdido importancia frente a las
necesidades económicas para desarrollarse en un mercado más inestable y competitivo. Ello
llevó a la necesidad de descentralizar la producción y desarrollar una organización productiva
en red que importa relaciones horizontales que reflejó la existencia de empresas más flexibles
que generan relaciones de trabajo entre empresas[1]
Esta relación de colaboración entre las empresas es un fenómeno importante que dio lugar a la
externalización, que debe ser entendida como aquél "fenómeno por el cual el empleador se
desvincula de una actividad o proceso del ciclo productivo que venía realizando para
trasladarla a un tercero. Este proceso de desvinculación podría ser solamente de mano de obra
(intermediación laboral) o de un servicio integral (tercerización u outsourcing) pero en ambos
casos, estaríamos ante diversos mecanismos de control de la actividad externalizada para que
no nos encontremos ante una simple sustitución de empresas"[2].
Sobre ello, cabe mencionar que la legislación nacional distingue entre intermediación y
tercerización. Con respecto a la última, precisa que debe presentar las siguientes
características: realizar un encargo o delegación integral, relacionado a la prestación de un
servicio integral; realizar una actividad principal, con exclusión de la tercerización para
actividades complementarias; y tener un desplazamiento continúo al centro de trabajo, por lo
que se excluye un desplazamiento intermitente[3]
En este marco de ideas, el artículo 2 de la Ley N° 29245, define a la tercerización como "la
contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u obras, siempre
que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus
propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de
sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación". Entonces, según lo
expuesto por la ley, la tercerización de servicios debe ser entendida como aquel vínculo por el
cual una empresa secundaria realiza una obra o servicio que se añade en el proceso productivo
de una empresa principal, dado que la norma respecto de la tercerización responde,
principalmente, al uso legítimo de este mecanismo de vinculación[4]
De este modo, una vez definida la tercerización, debemos destacar que esta actividad es de gran
predominio en el sector minero, en el cual es común que se realicen las llamadas "contratas
mineras" como se denominada a las actividades tercerizadas. En relación ello, según lo
expuesto por Toyama, podemos observar que las "actividades tercerizadas más relevantes que
son desarrolladas por empresas especializadas y registradas previamente son las prestadas en
las etapas exploración (determinación de las dimensiones y valores de la unidad minera),
explotación (la propia extracción de minerales), desarrollo (actividades de soporte de la
explotación) y beneficio (proceso para la extracción o concentración de minerales), a los que se
han denominado contratas mineras [...]."[5] Por consiguiente con respecto al caso, debemos
considerar que desde el plano laboral, lo más importante es que la contratista tenga la
capacidad de desarrollar de manera independiente y autosuficiente los servicios
subcontratados, de tal manera que dirija, organice y fiscalice su propia actividad, así como, la
capacidad de asumir los riesgos y servicios subcontratados[6]
Por otra parte, la regulación de la tercerización tiene requisitos esenciales los que son de
alcance absoluto, razón por la cual la ausencia de alguno de ellos acarrea la invalidez de la
tercerización. Por tal motivo, enumeraremos cada uno de ellos con el fin de tener una idea
general de qué significan y así, posteriormente, aplicarlos al caso concreto. Así, en primer
lugar, la norma recoge como primer requisito que exista un contrato entre la empresaprincipal
y la empresa tercerizadora, en el cual la empresa principal contrata a la otra empresa para la
ejecución de actividades especializadas.
El segundo requisito, previsto por la ley, es que la empresa tercerizadora debe asumir los
servicios prestados por su cuenta y riesgo, porque la tercerización se da en torno a una
actividad principal que requiere de un servicio integral e implica autonomía en la gestión de la
administración. El tercer requisito se refiere a que los recursos financieros, técnicos o
materiales deben ser propios de la empresa tercerizadora, la cual necesita contar con
las herramientas o instrumentos propios y pertinentes para la prestación del servicio.
El cuarto requisito previsto es que la empresa tercerizadora asume la responsabilidad por los
resultados de sus actividades, esto se desprende de la asunción de riesgos por parte de la
empresa tercerizadora, ya que, al recibir una contribución por obra o servicio realizado, ella es
responsable de los resultados obtenidos de acuerdo a las actividades realizadas por sus
trabajadores. Finalmente, el último requisito previsto por la ley se refiere a que los trabajadores
de la empresa tercerizadora deben encontrarse bajo la exclusiva subordinación de la misma. Es
importante mencionar que este requisito es el más importante de los mencionados, pues, a
pesar de la evidente prestación de servicios a favor de la empresa principal o usuaria, el
poder direcciónrespecto de los trabajadores comprometidos se mantiene en la esfera de la
empresa tercerizadora durante toda la relación contractual. Naturalmente, de quebrarse este
poder de dirección, se vulneraría la autonomía de la empresa tercerizadora, lo cual desplegará
uno de los aspectos perjudiciales de la tercerización: "la posibilidad de su utilización
fraudulenta para reducir los costos de producción"[7] y con ello la violación de ciertos derechos
laborales del trabajador..
Así mismo, junto a los requisitos se puede hacer referencia a ciertos elementos característicos
de la tercerización que actúan como indicios a partir artículo 4 del Reglamento, los cuales, a
diferencia de los requisitos, tienen alcance relativo. Respecto de tales elementos mencionados
por la ley y el reglamento, podemos notar que, en primer lugar, la pluralidad de clientes se
considera solo un indicio de autonomía, con lo que la evaluación de dicho elemento deberá
materializarse caso por caso según corresponda, ello además, en virtud de que
mediante Acción Popular recaída en el expediente Nº169-08-AP, fue considerada, dicha
pluralidad como un indicio relativo mas no como un requisito absoluto. En oposición a ello, el
reglamento del DL Nº 1038 recoge tres supuestos en torno a este elemento (nótese el contraste
de términos) para que sea analizado según el caso concreto, precisando a) la existencia de
razones geográficas del mercado o del sector; b) un pacto de exclusividad; c) la sujeción de la
empresa a un régimen de microempresas.
En segundo lugar, se encuentra a la inversión de capital como indicio, con el cual se busca
exigir que la empresa tercerizadora cuente con los activossuficientes para que ellos reflejen la
tenencia de recursos financieros con los cuales solventar su actividad. En tercer lugar, se
encuentra el equipamiento como indicio del cual se deriva del requisito de recursos, puesto que
necesitan estar equipados con las herramientas pertinentes y propias para la realización del
servicio. En cuarto lugar, está la retribución por obra o servicio, la cual, al ser una actividad por
cuenta y riesgo propios y dada la autonomía propia de la empresa tercerizadora, la retribución
de la empresa principal se efectuará en función al servicio integral que brinda la empresa
tercerizadora y no de forma individual a cada uno de los trabajadores destacados, ya que ello
evidenciaría la existencia de uno de los elementos de la relación laboral, el cual es la
remuneración.
Por último, tenemos al Know-How, el cual se refiere a la tenencia y empleo de habilidades por
el tercero, la experiencia adquirida con el paso de los años, los métodos utilizados de manera
más idónea para realizar dicho trabajo, las certificaciones por el trabajo bien realizado debido a
la diligencia y activos intangibles que la empresa cliente no posee. Con ello, la empresa
tercerizadora buscará optimizar la calidad de la fase delega por la empresa principal, para lo
cual deberá contar con personal capacitado para la función que se requiera.
3.2 Desnaturalización de la tercerización en el caso concreto
Es importante dividir el análisis en función a dos niveles en específico: a) la relación civil
entre EXDEMIN y PODEROSA.; y b) la relación laboral entre EXDEMIN y el demandante.
Al respecto, debemos recordar los principales argumentos en torno a estos dos escenarios:
 EXDEMIN sostiene que entre las codemandadas siempre existió una relación contractual de
índole civil, por lo que la desnaturalización cuestionada no tiene mayor cabida en virtud de
que, legalmente, están facultados para celebrar un contrato de dicha naturaleza. Asimismo,
sostiene que el demandante no precisa la condición o calidad en la que cada una de las
codemandadas es emplazada, por lo que solicita la improcedencia del recurso.
 PODEROSA, por su parte, deduce excepción de falta de legitimidad para obrar bajo el
argumento de que nunca tuvo relación laboral o civil con el demandante. Así, sostiene que el
único vínculo laboral existente recae entre EXDEMIN y el trabajador.
Una vez planteados los hechos, conviene partir del análisis del primer nivel: la relación jurídica
de naturaleza civil entre EXDEMIN y PODEROSA.
a) Relación civil entre EXDEMIN y PODEROSA
Ciertamente, la tercerización, o outsourcing, constituye una modalidad de externalización de
servicios, lo que implica que será un empresario quien trasladará la ejecución de una
determinada actividad o proceso del ciclo productivo a un tercero. En ese sentido, resulta
innegable, entonces, que la institución jurídica mediante la cual se lleva a cabo esta modalidad
prestacional es la de un contrato.
Independientemente de la índole del mismo, todo contrato constituye un acuerdo de
voluntades. Así, el artículo 1351º del Código Civil alude a un acuerdo de dos o más partes,
mientras que el artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, si bien no
menciona, expresamente, dicha premisa, esta se desprende de la propia naturaleza del contrato
de trabajo pues nadie trabaja bajo coacción. Por lo que se puede establecer que la prestación
laboral, per se, es libre y deviene de un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Entonces, la
tercerización se formaliza a través de un contrato que vincula a ambas partes, es decir a la
empresa contratista y a la empresa usuaria o contratante.
Ahora, respecto al caso en concreto, conviene precisar cuál es la naturaleza de la relación
jurídica entre EXDEMIN y PODEROSA Creemos, en principio, que se trata de una relación
de corte civil, específicamente, de un contrato de obra y servicio. Al respecto, es importante
verificar la naturaleza de esta modalidad contractual: creemos que resulta imperativo analizar
las propiedades del contrato de obra para verificar, in fine, si realmente se condicen con los
hechos planteados por las emplazadas.
"El contrato por obra o servicio determinado es aquel que se celebra cuando resulte necesario
que una persona realice una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de empresa y cuya ejecución aunque limitada en el tiempo, sea en
principio de duración incierta"[8]. Al respecto, tenemos que uno de los elementos inherentes a
esta modalidad de contrato es el de la autonomía. Esto no puede ser de otra manera, dado que,
"si la tercerización supone la delegación de la empresa principal a la contratista de una parte de
su proceso productivo, la contratista no debería concurrir con ésta en la ejecución de las
mismas actividades"[9]. En efecto, si la empresa contratista no goza de la autonomía necesaria
para el cumplimiento del servicio, la utilidad práctica del contrato de obra y, en consecuencia,
de la tercerización, no existiría.
Debe precisarse, asimismo, que si bien los trabajadores son los que realizarán, en última
instancia, la ejecución del servicio integral, de ningún modo, el contenido contractual puede
girar en torno a un mero destaque de personal, pues se estaría desnaturalizando el contrato de
obra. En estricto, la finalidad del contrato de obra es la de externalizar una fase completa del
ciclo productivo de la empresa y no la obtención de personal de trabajo a bajo costo.
Ciertamente, los trabajadores deben de pertenecer a EXDEMIN en virtud de la autonomía que
le otorga el contrato de obra, por lo que no resulta razonable supeditar su actuación a la mera
discreción de PODEROSA. Es que si tomamos como premisa que "las partes pueden
determinar libremente el contenido del contrato siempre que no sea contrario a norma legal
de carácter imperativo" (Art. 1354º CC), resulta lógico que al ser el objeto del contrato la
externalización de una fase productiva (tercerización), el contenido del mismo entre las
codemandadas deberá girar en torno a la ejecución de un servicio específico y no al mero
destaque de personal.
Al respecto, si bien el Código Civil define al contrato como el acuerdo de dos o más partes para
crear, regular, modificar o extinguir una relación jurídica patrimonial, conviene precisar que
el contrato en torno a la prestación de un determinado servicio, conlleva, en efecto, una
obligación jurídica. De hecho, estamos ante un supuesto de las denominadas obligaciones de
hacer, las mismas que "pueden consistir en la ejecución de algún bien u obra, o en la ejecución
de algún servicio o trabajo"[10]. En ese sentido, el artículo 1755º del citado cuerpo normativo
regula el contrato de prestación de servicios en los siguientes términos: "por la prestación de
servicios se conviene que éstos o su resultado sean proporcionados por el prestador al
comitente"; así como el literal b) del artículo 1756º a su vez delimita, como modalidad de
esta clase de contratos, al contrato de obra. Este último, precisamente, es el contrato que
alegan haber celebrado las codemandadas.
En ese sentido, constatando los argumentos descritos en la sentencia en cuestión, resulta
discutible que la denominación utilizada en torno al contrato celebrado
entre EXDEMIN y PODEROSA sea la de un contrato de obra, cuando, en la práctica, los
hechos nos dicen que la relación jurídica entre ambas empresas no reviste los elementos
inherentes a un contrato de esta modalidad.
Si tomamos como referencia el considerando OCTAVO de la pretensión impugnatoria recaída
en el expediente 05251-2011-0-1601-JR-LA-04 respecto al análisis que hace la Sala en torno al
objeto del contrato celebrado entre las empresas, tenemos que este consiste en la "ejecución de
obras de trabajos de minería, desarrollo, preparaciones y explotación en los lugares
señalados por PODEROSA", lo que no guarda relación con las características de un contrato
de obra. Ello debido a que, si la premisa de un contrato de esta naturaleza gira en torno a la
ejecución de una determinada actividad, se torna cuestionable que el objeto del contrato sea
descrito en términos tan amplios y genéricos, sobre todo cuando la actividad principal
de EXDEMIN consignada en los registros de la Superintendencia Nacional de Aduanas y
de Administración Tributaria (SUNAT) responde a la sola extracción de minerales metalíferos
no ferrosos.
Lo último cobra mayor sustento en la medida que, en virtud de lo acreditado en la etapa
probatoria del proceso, se tiene que, en realidad, EXDEMIN "no realizó una fase específica
y/o especializada del ciclo productivo, ya que a tenor del propio contrato, no se señala tal
indicación, sino que alude a un servicio genérico en trabajos de minería"[11].
Asimismo, a partir de un análisis general de las cláusulas que componen el contrato celebrado
entre las codemandadas, se tiene, también, que elementos como nombrar al supervisor, la
fiscalización de la obra, o la entrega del programa de avance de la ejecución de la misma, no
hacen más que limitar la autonomía de la empresa proveedora del servicio, autonomía que,
como vimos, resulta esencial en un contrato de obra.
A la luz de lo expuesto, consideramos que si bien la relación contractual
entre EXDEMIN y PODEROSA tiene naturaleza civil, ciertamente no estamos ante un
supuesto de contrato de obra. En estricto, creemos que el contrato celebrado entre ambas
empresas responde a un mero destaque de personal para el cumplimiento de una de las
actividades que ejecuta PODEROSA en todo el ciclo productivo.
Consideramos, en consecuencia, que estamos frente a un supuesto de simulación relativa. Al
respecto, el Código Civil en el artículo 191ºCC precisa que "cuando las partes han querido
concluir un acto distinto del aparente, tiene efecto entre ellas el acto ocultado, siempre que
concurran los requisitos de sustancia y forma y no perjudique el derecho de tercero". Los
hechos indican, en realidad, que las empresas simularon un contrato de obra para esconder un
real contrato de trabajo. Esto último para evitar, en cierta medida, las obligaciones que de este
se derivan, esto es, todos los beneficios sociales y legales que le corresponden al trabajador por
su condición de trabajador de LA PODEROSA, así como ahorrarse los gastos de producción e
inversión en contratar trabajadores directamente.
b) Relación laboral entre EXDEMIN y el demandante
Una vez realizado el análisis respecto a la relación marco de la tercerización, es decir la relación
civil entre EXDEMIN y LA PODEROSA, analizaremos el segundo nivel de la tercerización, es
decir la relación laboral entre EXDEMIN y el trabajador Santos Guevara, para lo cual debemos
tener en cuenta, inicialmente, los principios tuitivos del derecho laboral. Para así, a la luz de
ellos, interpretar adecuadamente la normativa correspondiente para el caso concreto.
Siendo así partimos de la Casación N° 1692-2012/Moquegua que establece la importancia de
acudir a los Convenios Internacionales en materia laboral para poder esclarecer las situaciones
simuladas que puedan presentarse. Para ello, cita la recomendación N° 198 del Convenio
Internacional N° 181 de la OIT que "subraya la necesidad de protección de todos los
trabajadores, postula el principio de primacía de la realidad"[12] y de la indiferencia de la
calificación jurídica que las partes hagan del negocio que las vincula así como la necesidad de
luchar contra las relaciones de trabajo encubiertas. Es decir nos señala el criterio fundamental
con el que se evalúa la existencia de contratos de trabajos encubiertos, el cual es la protección
de los derechos fundamentales del trabajador y el fin del derecho laboral; el presente caso debe
ser analizado partiendo, también, de esta premisa.
En la misma casación se refuerza esta premisa con la idea de que en el actual mercado se ha
presentado una descentralización productiva que ha dejado atrás el sistema de producción
fordista encargado de la totalidad del ciclo productivo[13]en virtud de ello es necesario brindar
mayor protección a los trabajadores que se encuentran bajo estos nuevos sistema de
producción.
Por otro lado, la Sentencia N° 045-2014-11°JETPL de la Corte Superior de Justicia de Lima
refuerza la importancia del principio de primacía de la realidad y agrega la existencia de la
presunción de laboralidad la cual se refiere a que "en materia de probanza a favor del
trabajador, pues, bastará que éste demuestre que prestó sus servicios en forma personal para
un empleador para presumirse la existencia de un contrato de trabajo[14]En este sentido,
cuando exista una prestación de servicios se deberá asumir la laboralidad configurándose un
contrato de trabajo.
Finalmente, se menciona el principio de Iuri Novit Curia para establecer la obligación de los
jueces de aplicar el derecho que corresponda al proceso aunque las partes no lo hayan
invocado: "…el deber de los jueces constitucionales y laborales de resolver la controversia
planteada ante una denuncia de afectación a los derechos fundamentales al trabajo y al
debido proceso"[15]. Con lo cual el juez laboral deberá adecuar la causa siempre en defensa y
protección de los derechos laborales del trabajador.
Teniendo en cuenta lo anterior, analizaremos por qué se establece una clara diferencia entre el
primer nivel de contratación civil y este segundo de contratación laboral entre EXDEMIN y el
trabajador. Respecto a este contrato podemos señalar que aunque EXEDEMIN sea considerada
formalmente como empleadora, demostraremos con los argumentos que a continuación
trabajaremos que dicha empresa no reúne los elementos propios de la tercerización regulados
en el 4° del Decreto Supremo N° 003-2002-TR, los cuales son necesarios para la prestación de
servicios.
En primer lugar, nos encontramos con el requisito de la tercerización que alude a que la
empresa tercerizadora tiene que realizar una parte integral del proceso productivo de la
empresa principal para que la contratista o sub contratista desarrolle o ejecute dicho proceso
debido a que la finalidad de la tercerización es delegar el desarrollo de una fase específica del
ciclo productivo a otra empresa especializada, teniendo la salvedad que se trate de actividades
principales de la empresa usuaria. En este caso tenemos que el contrato celebrado entre
EXDEMIN y PODEROSA no delega una actividad o fase especifica sino que señala la
realización de actividades generales como: trabajos de minería, desarrollo, preparaciones y
explotación. Quedando desvirtuada la esencia de la tercerización. Asimismo, las actividades
comerciales del EXDEMIN registradas en SUNAT nos demuestran que no existe
especialización en empresa tercerizadora, ya que no solo se dedica a la extracción de minerales,
sino que además realiza las labores de alquiler de maquinarias y de Telecomunicaciones. Con
ello, debido a que la finalidad de la tercerización es externalizar una fase específica de la
producción, al no contar la contratista con especialización y, al no haber contratado para una
etapa específica no se cumpliría con este requisito.
En segundo lugar, vamos a analizar el requisito que hace referencia a que la realización de la
parte integral del proceso productivo a la que se ha obligado la contratista, deba ser asumido
por cuenta y riesgo de la misma. Para lo cual, es necesario explicar que cuando un sujeto realiza
una actividad productiva a cuenta propia significa que este sujeto es "el titular de los bienes y
servicios de los cuales dispondrá posteriormente"[16] Así también cuando se refiere a la
asunción de riesgos significa que el sujeto, en este caso EXDEMIN, es responsable ante terceros
por las fallas y daños que puedan ocurrir en el servicio prestado, asume las pérdidas por la
ejecución del servicio, así como incurre en gastos para la prestación del servicio. Siendo
el objetivo de este requisito, el mantenimiento de la autonomía tanto de la empresa principal
como la usuaria.
Ahora, en el caso concreto se evidencia que: Primero, EXDEMIN no asumía a cabalidad los
gastos por la ejecución del servicio, pues parte de las capacitaciones relacionadas al trabajo en
mina, que no versaban sobre seguridad en el trabajo, fueron pagadas por PODEROSA, las
cuales son elementales para poder realizar de manera óptima el servicio para el cual habían
contratado. Segundo PODEROSA (empresa principal) era quien realizaba el pago
por atención médica de los trabajadores de EXDEMIN, por lo que al conformar éstos, la
fuerza física y esencial para realizar el servicio, EXDEMIN empresa tercerizadora no estaría
siendo responsable por las perdidas en caso se lleve a cabo un mal servicio, pues con los gastos
médicos lo que se quiere es mantener la capacidad de sus trabajadores para una realización
óptima del servicio y su posterior retribución. De lo anterior, además, se puede decir que
EXDEMIN no era responsable por las fallas en la prestación del servicio, ya que en caso ocurra
algún accidente de un trabajador durante la consecución del mismo, los gastos lo asumiría
PODEROSA. Así también al ser esta última quien incurra con los gastos de movilización de los
trabajadores -lo cual se evidencia en los documentales Movimiento de Personal que tienen el
logo de PODEROSA - si ocurriera algún incidente durante el traslado de los mismos, la
responsable no sería EXDEMIN, sino PODEROSA. Este hecho también refuerza el argumento
de que la empresa tercerizadora no asume los gastos necesarios para la consecución del
servicio, al ser el transporte, en este caso, una condición de trabajo dentro de la relación laboral
entre la empresa tercerizadora y sus trabajadores. Con todo lo dicho, se puede postular que
EXDEMIN tampoco cumple con este requisito.
En tercer lugar, el mismo hecho de no afrontar con los gastos de Movilidad de Personal,
evidencia la inexistencia de otro requisito necesario para que existe tercerización, el cual
consiste en que la empresa contratista debe contar con sus propios recursos financieros
técnicos o materiales para ejecutar la parte integral del proceso productivo de la empresa
principal, que le han sido encargadas. Pues, este requisito está plenamente ligado con el
anterior ya que al tener recursos propios estarías afrontando los gastos de la prestación del
servicio y por tanto estarías realizando un trabajo a riesgo propio. Adicionalmente, podemos
agregar el hecho de que la empresa EXDEMIN en los registros de la Superintendencia Nacional
de Aduanas y de Administración Tributaria, aparece con deudas tributarias teniendo un déficit
económico de activos tributarios. Con lo cual, si no tiene capital como es que podria tener
recursos financieros, técnicos y materiales propios. Pudiendo decir que este requisito no se
encuentra presente en este caso.
Por último, analizaremos el requisito más esencial, el de la subordinación, el cual hace
referencia al sometimiento del trabajador a su empleador, con lo que debemos ver si Santos
Confesor Guevara Férnandez, el trabajador, se encontraba bajo el mando de EXDEMIN, como
formalmente se pretende o bajo el mando de PODEROSA, lo que en la realidad se ha
presentado como tal.
Inicialmente nos remitiremos al documento analizado en al apartado anterior, Movilidad de
personal, debido a la importancia que tiene para la determinación de la responsabilidad del
empleador toda vez que la movilización de los trabajadores denota la existencia de una relación
de subordinación, la cual es reconocida por la Corte Superior de Justicia en la sentencia 045-
2014-11°JETPL donde señala que: "[…]el desplazamiento de personal es el traslado del
trabajador de la empresa tercerizadora al centro de trabajo o de operaciones de la empresa
principal, manteniéndose en todo momento bajo la exclusiva subordinación de aquella" [17]
Con ello, se puede establecer que este desplazamiento es una muestra del poder de dirección de
la principal y con ello se muestra la subordinación del trabajador al empleador, que siguiendo
el principio de primacía de la realidad, sería PODEROSA y no EXDEMIN.
Por otro lado, como hemos mencionado, en una tercerización lo que se externaliza es una fase
especializada, por lo que es de vital importancia el deber de diligencia, de verificar que la
tercerizadora cuente con dicha especialización para efectos de calidad en la producción. Sin
embargo, en el caso concreto, el contrato de obra entre las empresas ocurre una delegación de
actividades generales sin determinar una fase en específico, lo cual genera que al momento de
la ejecución de la fase productiva no se obtengan resultados óptimos debido a la falta de la
especificación y especialización en la fase delegada. Entonces para contrarrestar esta ausencia,
PODEROSA tendría que realizar una efectiva supervisión y fiscalización de las labores,
desplegando su poder de dirección, con lo que existe una subordinación de los trabajadores de
EXDEMIN a los de PODEROSA, en lugar de un trabajo de cooperación entre el supervisor de
EXDEMIN y el supervisor de PODEROSA lo que sí demostraría la autonomía de la
tercerizadora, que en el caso concreto no ocurrió.[18]
Adicionalmente, se debe considerar el cumplimiento de otras características que deben estar
presentes en las relaciones de tercerización que son: pluralidad de clientes, equipamiento
propio, inversión de capital y retribución por obra o servicio. Las tres últimas han sido
trabajadas a detenimiento en esta sección quedando demostrado que no están presentes en el
caso tratado. Atención especial nos ocupa la pluralidad de clientes, el trabajador alega que no
existe pluralidad de clientes en EXDEMIN siendo que su único contratante era PODEROSA,
respecto a este punto se ha pronunciado la Corte Superior indicando que:
"...los casos en que la pluralidad de clientes no será un indicio a valorar; no menos cierto es
que el tercer párrafo del artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 1038, que precisa los alcances
de la Ley Nº 29245, en casos excepcionales, por razones objetivas y demostrables, la
pluralidad de clientes puede ser no considerada como característica (…)
Se verifica que la pluralidad no es una característica indispensable, en tanto puede existir
exclusividad con un solo cliente, sin embargo el criterio jurisprudencial establecido señala que
es importante contar con razones objetivas y demostrables para dicha exclusividad; situación
que no ha sido justificada por EXDEMIN.
En conclusión, de los argumentos expuestos se colige que la verdadera relación laboral es entre
la PODEROSA y Santos Guevara. Debido a que, por un lado, se probó la existencia de una
simulación relativa donde el contrato disimulado fue la relación laboral entre PODEROSA y el
trabajador y el contrato simulado resultó ser el contrato de obra entre EXDEMIN y
PODEROSA, situación que reveló que el verdadero fin de esta contratación no era un contrato
de obra sino un mero destaque de personal, por lo que ante un análisis civil desparece el
verdadero objetivo de la externalización de una fase productivo (tercerización).
Por otro lado, en vista de que no se presentan las características ni requisitos necesarios para
que se lleve a cabo actividades propias de una empresa tercerizadora se invalida el contrato
laboral existente, en cuanto lo formal, entre EXDEMIN y el trabajador; hecho que postulamos
como una notoria desnaturalización.
Con lo cual, en aplicación del principio de la primacía de la realidad y la presunción de
laboralidad afirmamos que existe una relación laboral entre PODEROSA y el trabajador; con
todas las implicancias jurídicas que ello conlleva. En ese sentido, se refuerza la legitimidad de
PODEROSA para intervenir en el proceso en calidad de demandada. Puesto que al haberse
desarrollado una tercerización, en virtud del artículo 9° de la Ley N° 29245, ya existía
responsabilidad solidaria recaída en la empresa principal "por el pago de los derechos y
beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social devengados por el tiempo en
que el trabajador estuvo desplazado". Siendo así la desnaturalización solo configura otro
supuesto de legitimidad.

Beneficios sociales, horas extra y feriados reclamados

Una vez determinada la existencia de un contrato de trabajo indeterminado a tiempo completo
entre el trabajador demandante y PODEROSA a esta le corresponde el pago de beneficios
sociales, reintegro de horas extra y feriados reclamados a favor del primero en lo que respecta a
todos los años que este trabajó (1999-2011).
Entonces, es correcta la exigibilidad del pago de dos gratificaciones anuales (equivalente a una
remuneración del trabajador) desde el año 1999 hasta el 2011, ya que nunca estas le fueron
pagadas y correspondían su derecho. A este monto se le debe sumar lo equivalente a la
gratificación trunca, tal y como lo establece la Ley N° 27735 y su reglamento.
Asimismo, es un derecho del trabajador recibir la cantidad que le correspondería por
compensación por tiempo de servicios, además que esta nunca fue abonada en banco alguno,
nuevamente por el período desde el año 1999 hasta el 2011, tal y como lo establece el Decreto
Supremo N° 001-97-TR. Este constituye un "beneficio social de carácter económico a favor del
trabajador"[19] y, por tanto, debe ser cancelado en su integridad.
En esta misma línea, le corresponde también a PODEROSA el pago de las vacaciones anuales
del trabajador respecto de todo el período que este laboró, dado que durante todos esos años
nunca gozó de las mismas. Esta imposibilidad del goce vacacional por parte de Confesor
Guevara constituye una grave vulneración a su derecho al descanso anual remunerado,
reconocido por el artículo 25° de la Constitución.
Entonces, según lo estipulado por el artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713, al trabajador le
corresponde el cobro de la triple vacacional por una cantidad de once veces (1999-2010). Es
decir, de una remuneración por cada descanso vacacional que adquirió tras cada año que
laboró y no gozó al siguiente, así como una remuneración por concepto de indemnización.
Asimismo, por haber laborado durante el período 2010-2011, le corresponde solo una
remuneración, debido a que no gozó de su descanso vacacional, pero todavía se encontraba en
posibilidad de gozar ese descanso.
Por último, también le corresponde el pago de sus vacaciones truncas respecto del último
período que no llegó a computar un año completo de trabajo, de acuerdo a lo señalado por el
artículo 22° del Decreto Legislativo N° 713.
Por otro lado, en lo referido al pago de horas extra, estas deben ser pagadas por PODEROSA
porque Confesor Guevara se vio sujeto a un régimen de trabajo de más de once horas diarias en
una jornada de seis semanas de trabajo continuas y dos semanas de descanso. Así, este ha
trabajado cuatrocientas sesenta y dos horas (462) cada seis semanas, cuando debía trabajar
trecientas treinta y seis (336). Descontando los ocho días de descanso que tuvo luego de estas
seis semanas (descansó catorce días pero le correspondían seis), se obtiene que ha trabajado
sesenta y dos horas extra por un período de ocho semanas. Al respecto, dado que este ciclo
laboral se repitió 15.48 veces desde el año 1999 hasta que cesó su contrato de trabajo,
PODEROSA pagarle 4924.57 horas extra, calculadas en un porcentaje de 25% y 35%,
respectivamente.
En cuanto al pago de feriados laborados, estos deben ser pagados al trabajador con una
sobretasa del 100% debido a que fueron trabajados sin descanso sustitutorio, conforme a lo
estipulado en el artículo 9° del Decreto Legislativo N° 713.
Partes: 1, 2

En el caso presentado, consideramos que la calificación que le da la Corte Superior

de Justicia al despido del actor se encuentra errada, toda vez, que para configurar despido
arbitrario, de conformidad a lo que nos refiere Elmer Arce, sería "cuando el empleador imputa
una causa justa a través de una carta de despido y sigue el trámite legal, sólo tendrá que probar
ante el juez que la carta existió realmente, Sin embargo, (…) si el trabajador no consigue probar
que la causa es irreal, se declararía un despido arbitrario.[20]
Pero analizando a fondo los argumentos que esboza la Corte Superior para fundamentar que en
el caso definitivamente se da un despido arbitrario, estos manifiestan, que se trata de un caso
de despido arbitrario dado que el empleador, justifica su proceder fundamentando que existe
una hecho fortuito y de fuerza mayor, es decir se ha configurado una causa objetiva, ajena a la
voluntad del empleador, por lo que debe dar por terminado el contrato de trabajo.
A pesar de ello en el caso presentado, el juez argumenta que se trata de un despido arbitrario
toda vez, que existió una causa pero que sin embargo no fue probada, fundamenta que dicho
despido pudo haber sido justificado si es que el empleador pudiera haber seguido
el procedimiento previsto en el artículo 47 del T.U.O No. 728, pareciendo de esta manera que el
juzgador considera que el procedimiento es facultativo u opcional, con lo que definitivamente
no nos encontramos de acuerdo.
Más allá de esta discusión doctrinaria, al realizar un análisis más exhaustivo, nos encontramos
con que al ser PODEROSA el real empleador del trabajador Santos Guevara, y por tal motivo
existir un contrato de trabajo a tiempo indeterminado a raíz de la desnaturalización acreditada,
el despido realizado por EXDEMIN no tendría ninguna validez, pues no forma parte de esta
relación laboral, no es, en la realidad, el empleador. Por lo que, al excluir a dicho trabajador
minero de la posibilidad de cumplir con sus labores, se estaría vulnerando el derecho al trabajo
recogido en el artículo 22° de la Constitución Política del Perú, ya que dicho derecho no solo se
refiere al acceso a un puesto de trabajo sino a no ser despedido sin causa justa[21]y en este caso
el despido se realizó sin alguna causa justificada, valiéndose de la figura jurídica de la
tercerización para validar el contrato civil de PODEROSA con EXDEMIN, y a su vez esta última
pueda despedir arbitrariamente al trabajador.
Entonces al vulnerar el derecho constitucional al trabajo, la exclusión de Santos Guevara del
centro de trabajo sería jurídicamente inválida, pudiéndose equiparar, en virtud de
la naturaleza tuitiva del Derecho Laboral, a un despido nulo, toda vez que dicho despido
provino de un empleador que habría perdido dicha calidad al momento de comprobarse que la
tercerización solo fue un acto simulado y se desnaturalizó deviniendo en empleador real,
PODEROSA. Con lo cual le da la posibilidad al trabajador de decidir tanto por el remedio de la
reposición en el puesto o por la indemnización correspondiente a una "reposición ficta"[22] y
en este caso el trabajador, al no desear seguir con la relación laboral, opto por la indemnización
equivalente a un despido arbitrario, la cual es de una remuneración y media por los años
trabajados (artículo 38 LPCL).

Conclusiones
De lo expuesto en los apartados anteriores se concluye lo siguiente:
 Si bien existe una relación de índole civil entre EXDEMIN y PODEROSA, analizando los
hechos, esto es, lo alegado por las partes, el contrato de obra y las cláusulas del mismo. Se
tiene que en realidad estamos ante un supuesto de simulación relativa con el fin de ocultar
el contrato laboral que obliga a PODEROSA al pago de los beneficios sociales y de más
consideraciones de naturaleza laboral con los trabajadores.
 Habiendo hecho el análisis concurrente de los requisitos que se necesitan para la validez de
una relación de tercerización podemos postular, fehacientemente, que el contrato de trabajo
entre EXDEMIN y el trabajador se ha desnaturalizado, teniendo como verdadero empleador
a PODEROSA puesto que como se ha demostrado no hubo poder de dirección ejecutado por
la tercerizadora sino por la principal, así tampoco se evidenció que la prestación
del servicio fuese asumida por cuenta y riesgo de EXDEMIN.
 Tras haberse demostrado la desnaturalización se concluye, asimismo, que aunque la corte
califique el despido como arbitrario, éste reviste la naturaleza de nulo por infringir o
vulnerar el derecho constitucional al debido proceso toda vez que no se llevo a cabo el
procedimiento administrativo requerido para dicho despido.
 Comprobada la improcedencia del despido, resulta obligatorio la liquidación de los
beneficios legales consistentes en el pago de vacaciones por el periodo del 99 al 2010 de
triple vacacional luego del 2010 al 2011, una indemnización por vacaciones simples y las
truncas por lo trabajo en el 2011; el pago de gratificaciones y CTS. Obligatoriedad que le
corresponde a la empleadora PODEROSA toda vez que quedó demostrado su calidad.
Bibliografía
ARCE, Elmer, Derecho Individual del Trabajo en el Perú, Lima: Palestra- Editores, 2013; pp….
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, "La regulación de la tercerización e intermediación laboral".
En: Derecho Individual del Trabajo. Lima: Editorial Gaceta Jurídica, diciembre de 2011; pp….
UGAZ OLIVARES, Mauro, "El régimen legal de la subcontratación (tercerización)
de servicios en el Perú. En Foro Jurídico, Año 9, NO 10, abril del 2010; pp 271-281.
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, "Tercerización e intermediación laboral: diferencias y
tendencias". En: Derecho y Sociedad. Año 19 No 30, 2008; pp 84-113.

Autor:
Sheilla Raisa Medina
Hurtado
Fiorella Jiménez Loli
Diego PontE Triveño
María Alejandra Espino
Daniel Malpica Castillo
Rosa Paredes
Alberto Andavaca
Eva Aparco
Trabajo laboral grupal
Curso de Derecho Laboral
Profesor: Jorge Toyama
[1] Cfr. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, ?La regulaci?n de la tercerizaci?n e intermediaci?n
laboral?. En: Derecho Individual del Trabajo. Lima: Editorial Gaceta Jur?dica, diciembre de
?2011.
[2] Ib?dem
[3] Decreto legislativo 1038 y Ley N? 29157
[4] Cfr. UGAZ OLIVARES, Mauro, ?El r?gimen legal de la subcontrataci?n (tercerizaci?n) de
servicios en el Per??. En Foro Jur?dico, A?o 9, NO 10, abril del 2010; pp 271-281
[5] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, ?Tercerizaci?n e intermediaci?n laboral: diferencias y
tendencias?. En: Derecho y Sociedad. A?o 19 No 30, 2008; p.
[6] Idem. P.
[7] Cfr. UGAZ OLIVARES, Mauro, ?El r?gimen legal de la subcontrataci?n (tercerizaci?n) de
servicios en el Per?. En Foro Jur?dico, A?o 9, NO 10, abril del 2010; p.
[8] SEMPERE NAVARRO, Antonio; MART?N JIMENEZ, Rodrigo. ?Los contratos temporales?,
Thomson ? Aranzandi, Cizur Menor, p. 78.
[9] MEJIA MADRID, Renato. ?Requisitos de validez de la tercerizaci?n?. Ius 360?. Lima, 2013.
Consulta: 23 de junio de 2014. http://www.ius360.com/articulos/derecho-
laboral/2013/10/los-requisitos-de-validez-de-la-tercerizacion
[10] CASTILLO FREYRE, Mario; OSTERLING PARODI, Felipe. ?Plazo y modo de ejecuci?n-
Art. 1148? en C?digo Civil Comentado. Tomo IV. Editorial: Gaceta Jur?dica. P. 93.
[11] Exp. 05251-2011-0-1601-JR-LA-04. Considerando OCTAVO
[12] Casaci?n N? 1692-2012/Moquegua. P. 5.
[13] Idem. P.4.
[14] Debi?ndose entender como prestaci?n personal de sus servicios a la obligaci?n del
trabajador a poner a disposici?n de su empleador su fuerza de trabajo a diferencia de la
anterior regulaci?n
[15] Sentencia 045-2014-11?JETPL Considerando 8.5.
[16] NEVES, Javier. ?Introducci?n al derecho laboral?. Lima, 2004: Fondo Editorial PUCP. pp.
20-21.
[17] Sentencia 045-2014-11?JETPL 6.6
[18] Cabe destacar que cuando se alude a una relaci?n de cooperaci?n entre la tercerizadora y la
usuaria nos referimos a aquella que nace como consecuencia del v?nculo entre dos compa??as
que cuentan con una organizaci?n aut?noma. As? se manifiesta dicha organizaci?n al mantener
a su personal bajo su direcci?n, asignando a un supervisor cada una de ellas para realizar la
supervisi?n y fiscalizaci?n de las labores a un nivel interno, y a su vez mantengan una
comunicaci?n continua entre ellos para asegurar el cumplimiento de la fase productiva. Con lo
cual no debe existir la designaci?n y el control de labores a cargo, ?nicamente, de la compa??a
usuaria; situaci?n que a todas luces se evidencia en el caso, pues la Poderosa establece
mediante la cl?usula segunda de su contrato con EXDEMIN que ?la fiscalizaci?n de las obras y
el visado de la valorizaci?n de avance de la misma estar?n a cargo del supervisor que Poderosa
designar? para tal efecto?.
[19] Casaci?n N? 963-85-Cusco.
[20] ARCE ORTIZ, Elmer G. ?Extinci?n del contrato?. En: Derecho Individual del Trabajo en el
Per? - Desaf?os y deficiencias. Palestra Editores. Lima. 2008; p. 555
[21] VINATEA RECOBA, Luis. ?La prueba del despido nulo?. En: Asesor?a Laboral, 1998; p.10
[22] Idem. P.
https://www.monografias.com/trabajos108/trabajo-grupal-derecho-laboral-general-peru/trabajo-
grupal-derecho-laboral-general-peru2.shtml

Historia del derecho del trabajo

Enviado por Yunior Andrés Castillo S.

1. Introducción
2. Aspectos introductorios
3. Aspectos generales
 4. Conclusión
5. Bibliografía

Introducción
En esta investigación trataremos sobre todo lo referente a la historia de derecho del trabajo. Es
decir, la base histórica de derecho del trabajo, tanto en Europa, Estados Unidos y sobre todo en
la República Dominicana.
Concepto de derecho de trabajo para algunos tratadistas es aventuro formular una definición,
pero se le define como: El conjunto de reglas jurídicas que gobierna el trabajo del hombre. Pero
no todo el trabajo del hombre es protegido por esta nuevo derecho los funcionarios del estado y
los municipios no son trabajadores en el sentido de la ley.
En el presente informe de investigación se contemplan dos capítulos, el primero enfoca en los
aspectos metodológicos generales, que es el punto de partida de la misma, y el segundo capítulo
expone los aspectos teóricos relevantes en torno al tema investigado la base histórica de
derecho del trabajo.
CAPÍTULO I:

Aspectos introductorios
1.1.- Importancia
La problemática detallada en la introducción, constituye la principal razón que marca la
importancia y justifica el fenómeno a ser investigado, pues son informaciones necesarias
dentro del marco del derecho laboral.
Los resultados de esta investigación serán de vital importancia, ya que a través de la misma
conocerán, la historia de derecho del trabajo, base fundamental de la doctrina laboral, tanto
para los Profesionales de Derecho (abogados), sino para todas las personas que laboran, ya
sean empresarios o simples trabajadores. Porfirio Hernández Quezada, sostiene que el
hombre por naturaleza es social y ha exigido que los pueblos, hayan tenido que
dictarnormas y leyes que deban ser observados por los pueblos.
Según Lupo Hernández Rueda, debemos de iniciar primero con la definición de trabajo, que es
una con dicción especial del hombre, una necesidad humana. Pues este ha trabajado para
alimentarse. Viviendo de la caza, pesca del suelo. Cada época de la humanidad ha conocido una
forma predominante de trabajo. Clasificando en grandes periodos: La esclavitud,
El sistema cooperativo, La servidumbre y El asalariado. Iniciando la esclavitud cuando el
vencedor se percata que un enemigo esclavo es más útil que un enemigo muerto. Con
el descubrimiento de América, la esclavitud paso y continuó en nuestro continente dejando de
existir en Europa.
1.2.-Justificación
Esta investigación se justifica, ya que en ella expresaremos y explicaremos la definición del
derecho laboral, objeto del derecho laboral, su formación histórica, el derecho
sindical, evolución histórica de la libertad sindical en R.D, concepto y naturaleza jurídica
del sindicato, naturaleza jurídica del sindicato, características del sindicalismo dominicano,
clasificación del sindicato, Sistemas del derecho de trabajo, y por último
los principios generales del Derecho Laboral.
El jurista Lupo Hernández Rueda, sustenta que por ser un a ciencia nueva ha generalizado una
definición del de derecho de trabajo, pero para el mexicano Dr. Mario Cueva, da una definición
más precisa sostiene: Qué es el conjunto de principios, normas e instituciones que contienen
las condiciones generales para la prestación del trabajo
En lo que respecta al valor teórico, la motivación principal se refiere a la inquietud que surge
por parte de las investigadoras por profundizar en uno o varios enfoques teóricos que tratan el
problema de estudio, a partir de los cuales se espera encontrar nuevas explicaciones que
permitan corregir, modificar o complementar el conocimiento previo.
1.3.-Metodología
El método utilizado para realizar el presente trabajo, fue el analítico. Pues más que describir,
nos concentramos en examinar y estudiar el documento que establece, todo lo referente a la
historia de derecho del trabajo.
1.4.-Propósitos de la Investigación
Esta investigación, es de carácter documental, porque las informaciones se obtendrán a través
de fuentes documentales tales como Códigos, jurisprudencias, leyes, libros, revistas, boletines,
folletos, e Internet en donde se recopilaron toda la información necesaria, para ampliar los
conocimientos sobre el tema de la investigación.
1.5.-Objetivo de la investigación
1.5.1.-Objetivo General.
Explicar todo lo referente a la historia de derecho del trabajo.
1.5.2.-Objetivos Específicos.
 Definición del derecho laboral.
 Establecer los objetos y la formación histórica del derecho laboral.
 Identificar la Evolución histórica de la libertad sindical en R.D.
CAPÍTULO II:

Aspectos generales
2.1.-Definición del derecho laboral.
No hay un criterio doctrinal unánime en torno al concepto de derecho de trabajo. Muchos
tratadistas piensan que es aventurado definir esta rama del derecho en constante evolución.
En nuestro país, el derecho de trabajo es entendido en su sentido estricto, gobernando las
relaciones derivadas de la prestación de un servicio personalpor cuenta de otro, esto es, al
trabajo humano subordinado, y, consecuentemente las relaciones derivadas o conexas, o
nacidas en ocasión del trabajo humano dependiente, incluyendo aquellos que se forman entre
el empleadores, trabajadores y el Estado.
El Dr. Rafael Albuerquerque, en su obra DERECHO DEL TRABAJO define a este como "El
conjunto de normas jurídicas aplicable a las relaciones individuales y colectivas que surgen
entre empleador privado y los trabajadores con motivo del trabajo que éstos realizan bajo
la autoridad de los primero" (citando a Jean Rivero y Jean Savatier, en su obra Droit du
Travail).
Aclarando que el derecho del trabajo, no es un derecho de esencia sino de existencia, ya que se
fundamenta en el afán lucrativo de las empresas privadas y el esfuerzo de superación de los
trabajadores en su calidad de vida y de trabajo.
2.2.- Objeto del derecho laboral.
El derecho de trabajo es un derecho nuevo, aun en formación. Es un derecho autónomo,
singular. Su objeto es proteger al hombre trabajador, siempre que no sea una actividad libre y
espontánea, que sea ejecutada por amistad, colaboración o benevolencia, entre esposos e hijos
en asuntos del hogar, un deportista amateur, o el trabajo subordinado, prestado al Estado o sus
instituciones autónomas que no tiene carácter comercial ni industrial y a los municipios. El fin
supremo del derecho del trabajo es la justicia social.
El derecho de trabajo, también denominado derecho social es una nueva rama de las ciencias
jurídicas, que tiene por misión el estudio de los problemaslegales que hacen relación con la
actividad laboral.
2.3.- Su evolución histórica.
El trabajo es una condición esencial del hombre, una imperiosa necesidad humana, desde la
más remota antigüedad, el hombre ha trabajado. Pero el trabajo humano no siempre ha sido el
mismo, cada época de la historia de la humanidad ha conocido una forma de trabajo
predominante. Esto ha servido para clasificar la vida humana en varios periodos: La esclavitud,
La servidumbre, el sistema corporativo y el asalariado.
Considerándose que estos cuatro periodos son suficiente para formarse una idea clara y precisa
de la evolución del trabajo humano, tomando en cuenta, que la forma de trabajo prevaleciente
en nuestros días y las normas jurídicas que regulan el trabajo en la actualidad son
un producto de los tiempos modernos, de los modos de convivencia contemporáneos. El
trabajo humano ha variado a través del tiempo. Desde su origen, el hombre conoce el trabajo.
2.3.1.- El derecho sindical.
El sindicato moderno es la asociación permanente de trabajadores, constituida conforme a las
leyes de trabajo, para el estudio y la defensa de los intereses comunes de sus miembros. El
derecho dominicano denomina al sindicato como toda asociación de trabajadores o de
empleadores constituida de acuerdo con las leyes que rigen la materia, para el estudio,
mejoramiento y defensa de los intereses comunes de sus miembros.
El movimiento sindical surge en Inglaterra, como reacción de los obreros ante la explotación a
la que eran sometidos. En Inglaterra, bajo los actos del 1799 y 1800 se bloquea la libertad
sindical, se prohíbe la formación de sindicatos, luego el gobierno decidió (1824) permitir algo
de eso, pero el common law impedía la creación de sindicatos.
En 1830 surge una corriente dirigida por Robert Owen, quien desarrolló toda una teoría,
conocida como el sindicalismo idealista. Pero el principal pensador del sindicato puede
considerarse que fue John Doer. Los sindicatos fueron conocidos en Inglaterra como Labor
Unions o Trade unions. Con la entrada al mercado de Alemania surge una crisis económica en
Inglaterra, y esto hace que se reduzcan empleos y salarios. Vuelve la necesidad de las uniones
sindicales y éstas vuelven su rostro a ideales socialistas.
En el 1875 fue que se abolió la legislación contra los sindicatos, y en el 1880 se permite por
primera vez obreros no tan calificados a uniones sindicales. Para 1914 Inglaterra contaba con
una asociación sindical sólida, que sólo le hacía falta crecer, porque no todos los trabajadores
pertenecían a un sindicato.
-En Francia:
Después de la Revolución se prohíbe la agrupación sindical, específicamente con la ley de
Chapellier de 1791. Esto más las hostilidades del gobierno central hizo que estas asociaciones
de obreros se hicieran clandestinamente. Eran admitidas por algunas partes del gobierno. En
1870 progresan las uniones laborales francesas por el hecho de que 67 cámaras sindicales se
vuelven cámaras federales y eso hace que se afirme la unión sindical. Pero todavía está a años
que se reconozca el derecho sindical, y es en 1884 que se permite que los obreros se asocien.
Las asociaciones de obreros sabían que no podían solicitar al gobierno lo que necesitaban y
crearon una unión más grande, la CGT (Confederación General de Trabajadores) que luego
cambió su nombre.
-Alemania:
En Alemania tardó un poco el surgimiento de las asociaciones sindicales, porque no estaban
unidos como nación. Hay tres tendencias en Alemania, la Unión General de Trabajadores, que
se consideraba idealista, la tendencia liberal y la tendencia Marxista. El movimiento sindical
surgió alrededor de 1870, El dictador Adolfo Hitler lo suprime y vuelve a la salida de Hitler, con
un rostro más socialista.
-E.E.U.U.
La historia de los sindicatos en USA, surge en 1870 con los llamados Caballeros del Trabajo,
que luego se convierte en la AFL (American Federation of Labor), esta surge a partir de la
separación de los Caballeros de Trabajo tuvo mucha influencia, fue la que mejor se proyectó.
Sin embargo, se diferencia de las demás uniones de trabajadores, y por eso fue criticada. En
USA no se percibían los ideales de la corriente sindical y parecía más una cuestión de estatus
político. Las uniones americanas tenían mucha incidencia política y eran respetadas por
el Poder Ejecutivo. La ley Wagner da la libertad sindical realmente. Siempre se mantuvo
un ambiente hostil, lo que ocasionó que después de segunda guerra mundial, la ley regulara lo
que era la huelga.En 1905 surge el Workers of the World, unida con la organización de
Congreso de Industrias (CIO) para los 50 fueron las dos más importantes.
Cuando se piensa en la ideología comunista no se podía hablar de diferencia de clases, y no
había lugar para la unión sindical. Así que estas tomaron otro papel, unir al pueblo con el
gobierno central, así se desarrolló el sindicalismo en los países soviéticos y chinos. Lo que
pretendían era incentivar la producción, las uniones sindicales incentivaban la producción en
la Unión Soviética. En china se le dio mucho poder a los congresos obreros, sin dejar de ser una
sombra del gobierno.
-Italia:
En Italia, primero hay una etapa de clandestinidad, luego salen a flote las unidades sindicales.
Sin embargo, hay algo que es muy característico, la cuestión del fascismo. El fascismo se
impone en Italia y esta hace que las uniones sindicales tengan una connotación fascista. Se le
dio mucha participación a las uniones sindicales y las corporaciones, y llegaron a tener mucha
influencia en el gobierno del Estado. El movimiento sindical tuvo mucha dificultad al principio.
Casi ningún gobierno los admitía. Se volvió una cuestión de luchar para tener participación en
el gobierno central o para poder tener palabra frente a los empleadores. La ley Chapellier
prohibió las coaliciones, no específicamente los sindicatos. Xilef odraude
-En República Dominicana:
No hubo prohibición legal de coalición obrera, a menos que buscaran conseguir sus fines
por medios violentos y perturbadores del orden social. El código penal no castigaba las
reuniones pacíficas. El 15 de mayo del 1920 en el Primer Congreso de Trabajadores
Dominicanos se fundó la Confederación Dominicana del Trabajo (CDT). Las demandas de la
CDT llevó al gobierno de intervención norteamericana a proclamar la ley 520 sobre
Asociaciones sin fines de Lucro.
-1940: La ley 267 reconoce la libertad de asociación, pero la limita al perímetro de la provincia
en que se incorpore la asociación.
-1942: La ley No. 42 permite, de manera indirecta, que los gremios puedan obviar el proceso de
la incorporación y someter su reconocimiento al departamento de Trabajo.
-1943: La ley 311, reconoce expresamente el derecho de los trabajadores en asociarse en
gremios, federaciones y confederaciones, reconocidas por resolución del Departamento de
Trabajo de la Secretaría de Agricultura, Industria y Comercio, o por beneficio de la
incorporación hecha de acuerdo a la ley 520 del 1920 sobre Asociaciones sin fines de Lucro.
-1945: La ley 956 le dio a los gremios el derecho de someter al Depto. de Trabajo proyectos de
tarifas de salarios mínimos, reclamaciones y aspiraciones, mediante un Procurador Obrero.
-1951: El código de Trabajo promulgado en este año, le dio a los
sindicatos personalidad jurídica si se registraban en el Departamento de trabajo, permitió
también la formación de sindicatos de empleadores.
-1965: Ley 695: autorizó a los tribunales a cancelar el registro de un sindicato que organizara
una huelga y la llevara a cabo sin cumplir con los requisitos de ley.
- 1992: Ley 16-92, del 29 de mayo de 1992, actualización y creación del actual Código de trabajo
República Dominicana
2.3.2.-Evolución histórica de la libertad sindical en R.D.
Antes de 1940 se conocieron formaciones colectivas impulsadas por la solidaridad y los
comunes intereses de la profesión. El liderazgo intelectual lo proveyeron los republicanos
españoles llegados al país a principios de los 40. En el 1947, por el comienzo de la guerra fría, la
actividad sindical casi desapareció. Reapareció en el 1961, con la constitución del FOUPSA
(Frente Obrero Unido Pro Sindicatos Autónomos). En el 1962 se forman 5 confederaciones:
-FOUPSA.
-FOUPSA LIBRE - división de FOUPSA patrocinada por el sindicalismo norteamericano, luego
se llamó CONATRAL.
-CESITRADO, patrocinada por el PRD.
-CASC patrocinada por los socialcristianos.
-La Unión de trabajadores Sindicalizados, patrocinados por la izquierda marxista.
Al poco tiempo FOUPSA y CESITRADO se fusionan, y en el 64 se le une La Unión. En el 65
desapareció CONATRAL, reemplazada por COSTO, quien cede a COTRADOM. En el 1965 y
1966 la actividad fue muy escasa. En el 1972 resurge, nace la CONFEDERACIÓN GENERAL
DE TRABAJADORES (CGT) con gente de FOUPSA-CESITRADO y de la CASC. El sindicalismo
norteamericano forma el CNTD (Confederación nacional de trabajadores dominicanos)
2.3.2.1.-Concepto y naturaleza jurídica del sindicato.
El concepto del sindicato está en el artículo 317 del Código de Trabajo,se le extraen tres
elementos:
-Es una asociación, una agrupación de personas que persiguen un fin lícito y que ponen en
común conocimientos e intereses y que en principio no persigue objetivos patrimoniales para
repartir entre ellos. En la orden ejecutiva 520 del 1920 se encontrará una definición parecida,
al definir lo que es una asociación. La orden ejecutiva 520 (en la primera intervención
norteamericana) del 26 de julio de 1920 se refiere a asociaciones sin fines de lucro
(cooperativas, fundaciones, clubes deportivos, culturales, etc.)
-El sindicato es una asociación de tipo particular porque sólo puede reunir en su seno a
trabajadores o empleadores, no pueden reunir a otro tipo de personas.
La asociación a que se refiere el Art. 317 del CT tiene que tener una configuración determinada
definida por la ley. El sindicato es una asociación de la que define y regula el Código de Trabajo.
No es una asociación de tipo general a que se refiere la orden ejecutiva 520
-El sindicato tiene fines específicos. La definición de la orden ejecutiva. 520 no define los fines
de esas asociaciones. El sindicato sí tiene fines específicos, definidos por el CT. Un grupo de
trabajadores y empleadores pueden formar una asociación para jugar pelota (asociación de tipo
deportiva). Su fin será jugar pelota, no podrá considerarse como un sindicato. Los fines del
sindicato son especificados por la ley laboral.
-En tercer lugar, esa definición que da el artículo 317 señala específicamente que esa asociación
debe constituirse de acuerdo con la reglamentación laboral (Código de Trabajo) y no puede
constituirse de acuerdo al procedimiento de la orden ejecutiva. 520 o cualquier otro tipo de
procedimiento de constitución contemplado en R.D.
2.3.2.2.-Naturaleza jurídica del sindicato.
Podría pensarse, por eso, que el sindicato es una persona moral de derecho público. Pero
además, el sindicato está constituido por particulares, no intervienen en él entes públicos. No
se trata de trabajadores del sector público salvo casos excepcionales. Aún en ese caso (de
trabajadores del sector público) quienes conforman el sindicato son particulares, entonces
podría pensarse que es una persona moral de derecho privado. La Suprema Corte de Justicia ha
podido pronunciarse en el sentido de que el Sindicato es una persona moral de derecho
privado. Y que por tanto cualquier conflicto debería llevarse ante los tribunales privados y no
ante la jurisdicción contencioso-administrativa.
Si en un sindicato se celebra una asamblea, y alguien impugna el resultado de una asamblea, la
decisión no la tomará el Secretario de Trabajo, sino que el asunto debe llevarse a los tribunales
de derecho común, porque esos son los tribunales que dirimen problemas entre particulares.
2.3.2.3.-Características del sindicalismo dominicano.
El movimiento sindical dominicano tiene diversas características:
Número de trabajadores inscritos son pocos. Los trabajadores no participan plenamente en el
sindicato. En el sindicalismo dominicano hay mucho sindicalismo de oficio. Todavía hoy no se
puede hablar de un sindicalismo verdaderamente destinado para lo que se destinan los
sindicatos. Fraccionamiento del movimiento sindical dominicano. Durante la tiranía se
permitió una apertura demagógica para aparentar a la comunidadinternacional que en R.D.
había democracia. Y durante la década de los 40 incluso murió en Cuba, la figura principal del
sindicalismo dominicano, Mauricio Báez, luego de huir del país debido a que él fue uno de los
organizadores de la primera y última huelga, que duro 11 días en la industria cañera, en época
del dictador Rafael Leonidas Trujillo Molina
2.3.2.4.-Clasificación del sindicato.
Para hablar de sindicato, sindicato no solo son las organizaciones de trabajadores, sino que el
Código De trabajo habla de organizaciones de empleadores. Hay sindicatos de trabajadores y
de empleadores. Podemos hablar de:
 Sindicato de base: sindicato individual, el que está constituido por los trabajadores como
personas. Al hablar de esto nos referimos a la célulaoriginal del sindicato, la ley lo clasifica
en tres:
-De empresa: Por trabajadores de una misma empresa, independientemente de que ejerzan o
no oficios o profesiones diferentes. (Sindicato de trabajadores de Cementos Cibao).
-Profesional o de oficio: Constituido por trabajadores que ejercen un mismo oficio o profesión,
u oficio o profesiones afines, sin que necesariamente esos trabajadores pertenezcan a una
misma empresa. (Sindicato de panaderos de Santiago).
-Por rama de actividad: Si los trabajadores realizan una misma actividad, ya sea económica o
de servicio. (Sindicato de trabajadores de la Industria azucarera). No tienen que pertenecer a la
misma empresa. Este tipo no estaba incluido en el código del 51, y los trabajadores se
agrupaban en sindicatos de oficio. Había un sindicato famoso Federación Nacional de
Trabajadores de la Construcción (FENTRACON?). Ese sindicato agrupaba albañiles,
carpinteros y varilleros.
 Unión de sindicatos: coalición.
Federaciones: son uniones de sindicatos de base. La ley exige que tenga por lo menos 4
sindicatos de base para formarse. Confederaciones: es la unión de federaciones. Para
constituirse deben hacerlo con no menos de 2 federaciones. Normalmente los sindicatos de
base tienen un campo de acción en cuanto a espacio, local o empresarial. Es difícil un sindicato
de base que se refiera a una agrupación que una a todos los trabajadores del país. Las
federaciones son regionales y nacionales. Las Confederaciones son por lo general nacionales.
No se descarta que existan sindicatos que no se encuentren ubicados en una localidad
determinada. Hay sindicatos de empresa nacionales, porque la empresa tiene agencias y
sucursales en puntos fundamentales del país. Ejemplo es el caso de SITRACODE, porque la
CDE tiene establecimientos en todo el país, a pesar de que su domicilio está en Santo Domingo.
Por lo general si la federación no es por rama de actividad agrupa los sindicatos de una
localidad o una región. Hay una federación que se llama FESURNO (Federación de Sindicatos
Unidos de la Región Norte.) esa federación agrupa sindicatos de la región norte, y está afiliada
a la CGT. FESURNO tiene carácter regional.
2.4.-Sistemas del derecho de trabajo.
El estudio de las fuentes del derecho de trabajo consiste en buscar de donde provienen las
reglas aplicables a las relaciones de trabajo. De las que pueden originarse; un derecho interno
de carácter estatal, derecho interno de carácter privado o una legislación internacional. El
derecho de trabajo como disciplina jurídica autónoma, tiene fuentes propias, como son entre
otras, el Pacto Colectivo de Trabajo, el Laudo o Sentencia Arbitral. En el derecho del trabajo es
preciso estudiar las fuentes desde tres puntos de vista:
 Fuentes estatales;
 Fuentes Profesionales;
 Fuentes internacionales;
Las Fuentes Estatales están clasificadas en:
-Latu Sensu: la Constitución, el Código del Trabajo, Decretos y reglamento, y las resoluciones
de la Secretaría de Estado de Trabajo;
Derecho Jurisprudencial, que claramente son las jurisprudencias dictadas en los tribunales
laborales.
Las Fuentes Profesionales están:
Reglas Bilaterales y Tripartitas: los Convenios colectivos de trabajos y la Concertación Social;
Fuentes Menores: Reglamentos internos, el uso y la costumbre.
Dentro de las Fuentes Internacionales tenemos:
Las normas de la OIT: convenios y recomendaciones,
Tratados Internacionales: Tratados bilaterales y multilaterales.
La jerarquía de las fuentes de derecho de trabajo tiene interés para los fines de aplicación de la
norma jurídica.
En este orden de ideas, la constitución y las leyes ocupan el primer lugar, seguida por el Pacto
Colectivo, el Contrato Individual, los principios esenciales que forman la legislación de trabajo,
el derecho común, las decisiones de los Tribunales, el uso y la costumbre, la equidad, la
doctrina y declaraciones o recomendaciones de carácter nacional o internacional.
2.4.1.- Los principios generales del Derecho Laboral.
Los principios fundamentales del Derecho del Trabajo son aquellos preceptos jurídicos
normativos que constituyen el fundamento de estas disciplinas jurídica, e informan e inspiran
algunas de sus normas, orientando su interpretación y contribuyendo a resolver los casos no
previstos expresamente.
De este concepto se desprenden los siguientes elementos: Son preceptos jurídicos porque su
aplicación corresponde a los jueces y demás autoridades encargadas de la aplicación de la ley
del trabajo. Tiene asimismo, carácter normativo porque no son casuísticos ni descriptivos, sino
que contiene una serie de situaciones, siendo aplicables a diversas situaciones de hecho y de
derecho dentro del campo de su finalidad, el bienestar humano y la justicia social. Esto es, que
son fuentes supletorias frente a los vacíos o lagunas de la ley.
Son los preceptos que sustentan y tipifican este derecho. Se trata de los principios generales
comunes a toda la disciplina jurídica, las ideas fundamentales e informadoras de
la organización jurídico-laboral, el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo. Inspiran
la formación de algunas normas, orientando la interpretación de la ley y sirven para solucionar
los casos no previstos expresamente. Son principios que no solo informan esta disciplina y
orientan su aplicación, sino que le dan también unidad y coherencia. La enumeración de los
principios generales del derecho del trabajo es variable, tanto en la doctrina como en la
legislación donde aparece una diversidad de nombre, números y conceptos.
Conoceremos los principales principios del derecho del trabajo, según la doctrina y la
legislación:
-Principio de Protección: Es también llamado principio de tutela, principio de protección
tutelar, principio protectorio, del favor hacia el trabajador, principio pro operario, principio
protector, pro operario o de aplicación de la norma más favorable al trabajador. Este responde
al objetivo de establecer una protección al trabajador frente al empleador, para compensar su
desigualdad económica, su debilidad frente al empleador. La norma de trabajo quebranta el
tradicional principio de la igualdad jurídica de las partes creando una desigualdad protectora
del trabajo humano y de la persona del trabajador. Este principio trae tres reglas básicas: 1) la
regla indubio pro operario; 2) la regla de la norma más favorable al trabajador; y 3) la regla de
la condición más beneficiosa para el trabajador. El código dominicano consagra en varios de
sus principios la igualdad jurídica, que no es más que una utopía, ya que es quebrantada
cuando este establece que el trabajo humano es una función que debe ser protegida y asistida
por el Estado.
-Principio de la Irrenunciabilidad de Derechos: Este es constante en la legislación y
unánimemente aceptado por la doctrina, aunque existen algunas discrepancias en cuanto a su
alcance y efectos, particularmente cuando la renuncia de derechos tiene lugar por ante la
autoridad encargada de la aplicación de la ley, sea ésta administrativa o judicial; se manifiesta
el carácter de orden público y rigurosamente imperativo de las normas de trabajo, en la
indisponibilidad de sus preceptos de derecho necesario, en las normas que entrañan una
limitación legal al principio tradicional de la autonomía de la voluntad a contractual. El Código
de Trabajo lo consagra en su principio V estableciendo "Los derechos reconocidos por la ley a
los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo
pacto en contrario."
-Principio de Continuidad: El carácter de trato sucesivo del contrato de trabajo,
fundamenta este principio, que no sólo garantiza la estabilidad en el empleo que implica de por
sí una seguridad económica del trabajador, sino que también afianza su incorporación a la
empresa. La estabilidad es uno de los objetivos principales del derecho del trabajo, lo que ha
sido apoyado por la doctrina, la ley y la jurisprudencia. Los alcances de este principio se
resumen: 1) Preferencia sobre el contrato de duración indefinida; 2) amplitud en la admisión
de la transformación del contrato; 3) facilidades para mantener el contrato a pesar de los
incumplimientos o nulidades; 4) resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por
parte del empleador; 5) interpretación de la interrupciones de los contratos como simples
suspensiones; 6) prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.
-Principio de la Primacía de los Hechos: Este consiste en la primacía de la realidad de
los hechos sobre lo consignado por escrito del contrato. Otorga importancia al hecho de la
prestación del servicio personal, que es el elemento esencial del contrato de trabajo, confiere
mas jerarquía que al simple acuerdo de voluntades, al tiempo que en un campo más amplio, da
primacía a los hechos sobre lo pactado, o sea que no es lo que se conviene en un escrito o pacto
cualquiera, sino lo que se ha realiza en hechos.
-Principio del Valor Humano: Se deriva del hecho de que el objeto regido por la norma
laboral es el trabajo humano. No es ni una cosa ni una mercancía, como tampoco instrumento
de producción. Se trata de un actividad libre, consciente y noble del hombre, necesaria para la
vida social y generadora del capital y de los instrumentos de trabajo y producción. Es al mismo
tiempo, una actividad llena de racionalidad. De las aplicaciones prácticas de este principio
están: 1) la protección salarial;
2) la libertad sindical; 3) la que obliga al empleador a dar ocupación al trabajador durante la
jornada; 4) los descansos obligatorios, la jornada de trabajo, horario flexible; y 5) el Jus
variandi.
-Principio de Colaboración: Se basa en que siendo el trabajo humano el fundamento de la
vida social, el trabajador y el empleador aunque con intereses y derechos opuestos en la
relación de trabajo, concurren en la unidad de la producción que es la empresa, debiéndose
consideraciones y asistencia reciprocas a nivel de dirección, prevención y solución
de conflictos y prestaciones de servicios.
-Principio de Buena Fe: El Código de Trabajo consagra este principio. Cuando establece
que "el contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado, y a todas las consecuencias que
sean conforme con la buena fe, la equidad, el uso o la ley", lo que nos indica que este precepto
no es más que una recopilación del Código Civil.

Conclusión
Al finalizar este trabajo sobre todo lo referente a la historia de derecho del trabajo. Es decir, la
base histórica de derecho del trabajo, tanto en Europa, Estados Unidos y sobre todo en la
República Dominicana. No hay un criterio doctrinal unánime en torno al concepto de derecho
de trabajo. Muchos tratadistas piensan que es aventurado definir esta rama del derecho en
constante evolución.
En nuestro país, el derecho de trabajo es entendido en su sentido estricto, gobernando las
relaciones derivadas de la prestación de un servicio personal por cuenta de otro, esto es, al
trabajo humano subordinado, y, consecuentemente las relaciones derivadas o conexas, o
nacidas en ocasión del trabajo humano dependiente, incluyendo aquellos que se forman entre
el empleadores, trabajadores y el Estado. Aclarando que el derecho del trabajo no es un
derecho de esencia sino de existencia, ya que se fundamenta en el afán lucrativo de las
empresas privadas y el esfuerzo de superación de los trabajadores en su calidad de vida y de
trabajo.
Finalmente, gracias a la UTE, miles de adultos pueden retomar sus estudios sin afectar su
trabajo laboral y en si mejorar uno mismo como ser humano. Es por tanto que nos queda la
satisfacción de haber realizado un trabajo conciso que nos arrojó luz sobre la base teórica y la
aclaración de varios aspectos prácticos relacionado con dicho tema.

Bibliografía
 Constitución de la República Dominicana. De fecha 26 de enero 2010, S/ Editora. Santo
Domingo R. D.
 Código de Trabajo de la República Dominicana (LEY 16-92), Editora Dalis, Moca, República
Dominicana. 2010.
 Convenios 87 y 98 de la OIT sobre libertad sindical y negociación colectiva.
 Guillermo Cabanellas, "Diccionario de Derecho Usual". Tomo II, 14va. Edición, Editorial de
Palma, Buenos Aires, Argentina, 2005.
 Lupo Hernández Rueda, "Manual de Derecho del Trabajo", Titulo único, 11ma. Edición,
editora Dalis, moca, Rep. Dominicana, 2011.
 Rafael Alburquerque, "El Derecho del Trabajo", Tomo I, Santo Domingo, Rep. Dominicana.
1997.
 Reglamento de aplicación del Código de Trabajo.
 Resolución No. 5/95 del 1995 del Secretario de Estado de Trabajo.

Autor:
Ing. Der. Yunior Andrés Castillo

RECINTO SANTIAGO.
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS.
CARRERA DE DERECHO
TEMA: HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Trabajo de Investigación Presentado como Requisito de la Asignatura Derecho Laboral I.
Santiago de los Caballeros
República Dominicana
Agosto del 2013
https://www.monografias.com/trabajos97/historia-del-derecho-del-trabajo/historia-del-derecho-
del-trabajo.shtml