UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"PERCEPCIÓN DE LOS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS SOBRE LA INCLUSIÓN DE

PERSONAS CON SÍNDROME DE DOWN AL MUNDO LABORAL."
TESIS DE GRADO

DANNIKA YEKATERINA KORTSCHEFF ZAMORA

CARNET 11753-08

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2014

CAMPUS CENTRAL
 UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

"PERCEPCIÓN DE LOS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS SOBRE LA INCLUSIÓN DE

PERSONAS CON SÍNDROME DE DOWN AL MUNDO LABORAL."
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
DANNIKA YEKATERINA KORTSCHEFF ZAMORA

PREVIO A CONFERÍRSELE

EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE

LICENCIADA

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, ENERO DE 2014

CAMPUS CENTRAL
 AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
RECTOR: P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA: DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
VICERRECTOR DE DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
INVESTIGACIÓN Y
PROYECCIÓN:
VICERRECTOR DE DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
ADMINISTRATIVO:
SECRETARIA GENERAL: LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE
LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

LIC. ARANKA MARIA POKUS YAQUIAN

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

LIC. MARIA ALBERTINA CHAMO GÓMEZ DE LEMUS
 AGRADECIMIENTOS

A DIOS: Por darme la vida y la fortaleza necesaria en los momentos de más necesidad, por
permitirme seguir adelante en cualquier circunstancia.

A MIS PADRES: Por brindarme en todo momento su apoyo y su confianza, por

enseñarme la perseverancia y estar presentes en todo momento.

A MI ESPOSO: Por acompañarme a lo largo del camino, por ser la roca que necesitaba y
por brindarme en todo momento tu mano sin dejarme renunciar.

A MI HIJA: Por ser mi motivación y motor principal, por enseñarme el verdadero sentido
de la vida y por inspirarme a ser una mejor persona y mamá.

A MIS ABUELOS: Por ser el mejor ejemplo de vida, por su lucha constante y todo el
amor que me han dado.

A MIS SUEGROS: Por ser una parte importante de este logro y por brindarme su apoyo
incondicional en todo momento.

A MI ASESORA: Gracias de todo corazón por enseñarme tantas cosas, por su paciencia y
comprensión. Que Dios la bendiga.
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN..................................................................................................................... 1
Percepción ....................................................................................................................................... 7
Inclusión .......................................................................................................................................... 9
Discapacidad ................................................................................................................................. 13
Síndrome de Down ........................................................................................................................ 22
Inclusión de personas con Síndrome de Down al mundo laboral ................................................. 27
Inclusión en Guatemala ................................................................................................................. 30
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................. 31
2.1 Objetivos ........................................................................................................................... 32
2.1.1 Objetivo General ....................................................................................................... 32
2.1.2 Objetivos específicos................................................................................................. 32
2.2 Unidad de Análisis ............................................................................................................. 33
2.3 Definición de Unidad de Análisis ....................................................................................... 33
2.3.1 Definición conceptual:............................................................................................... 33
2.3.2 Definición operacional: ............................................................................................. 33
2.4 Alcances y límites .............................................................................................................. 34
2.5 Aporte................................................................................................................................ 35
III. MÉTODO................................................................................................................................. 36
3.1 Sujetos ............................................................................................................................... 36
3.2 Instrumento ....................................................................................................................... 40
3.3 Procedimiento ................................................................................................................... 41
3.4 Tipo de investigación y enfoque ....................................................................................... 42
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ......................................................... 43
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS .......................................................................................... 82
VI. CONCLUSIONES ................................................................................................................... 84
VII. RECOMENDACIONES ......................................................................................................... 85
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................... 86
IX. ANEXOS .................................................................................................................................. 92
 RESUMEN

El presente estudio se realizó con la finalidad de identificar y conocer la percepción de los

gerentes de recursos humanos sobre la inclusión de personas con Síndrome de Down al
mundo laboral. Para esto se realizó una guía de entrevista semi-estructurada de 15
preguntas donde se profundizaba en los temas de obstáculos, actividades, desempeño
laboral e identificación de puestos laborales. El instrumento fue aplicado a una muestra de
6 sujetos, y de tipo no aleatorio y etnográfico ya que se enfoca en métodos y estrategias que
emplean las personas para dar su percepción. Se eligieron a los sujetos en función de que
fueran representativos para la investigación.

Los sujetos son parte de organizaciones dedicadas al área de servicio que apoyan la
inclusión laboral de personas con Síndrome de Down y trabajan en el área de recursos
humanos; los mismos se encuentran entre los 29 y 37 años de edad y tienen más de 1 año
de laborar en la organización. La muestra de la presente investigación es pequeña debido a
la dificultad de contactar con organizaciones que apoyen el programa de inclusión laboral.

Se concluye con la investigación que la experiencia de inclusión laboral de personas con

Síndrome de Down a las diferentes organizaciones ha sido satisfactoria y positiva.

La recomendación principal es continuar con los programas de inclusión laboral a personas

con Síndrome de Down y otras discapacidades. Se recomienda también ampliar la
investigación con el mismo instrumento.
 I. INTRODUCCIÓN
La inclusión al mundo laboral es una meta a la cual los individuos que forman parte de la
sociedad aspiran, independientemente de poseer alguna discapacidad o carecer de la misma.
El formar parte del mismo es un aspecto relevante en la vida de todo ser humano.

Según la Ley de Atención a las Personas con Discapacidad, Decreto 135-96, la

discapacidad es cualquier deficiencia física, mental o sensorial, la cual puede ser congénita
o adquirida y limita sustancialmente las actividades consideradas normales para un
individuo. Ésta misma protege a estas personas en el ámbito educativo, de salud y de
acceso a la información y a la comunicación, con el objetivo de garantizar que las
oportunidades sean accesibles para todos.

En Guatemala se da protección al discapacitado y se pretende incluir a todos los individuos

a participar en la sociedad; sin embargo, un gran número de personas no cumplen dicha ley
y es por eso que en el país existe discriminación y rechazo hacia ellos. Esta discriminación
no solo se observa en el ámbito laboral, sino también en el ámbito educativo, el cual es
básico para cualquier ser humano.

Varias empresas guatemaltecas no tienen la cultura organizacional de contratar a personas

con discapacidad, por miedo a la falta de productividad o rendimientos no deseados, sin
embargo éstas desconocen que ellos son capaces de realizar tareas específicas
exitosamente, incluso pueden realizar los trabajos con mejor calidad que personas que
carecen de discapacidad, ya que las realizan con la pasión que algunas veces falta en otra
gente. Por esto mismo es de vital importancia que existan programas de concientización,
donde se den a conocer las capacidades que estas personas poseen para formar parte del
mundo laboral.

Para la creación de programas de inclusión laboral es de fundamental importancia el apoyo

de las familias, fundaciones e instituciones, las cuales continuamente están en búsqueda de
las mejores oportunidades. Son los familiares y amigos los principales testigos de los

1
obstáculos a los cuales las personas se pueden enfrentar al momento de querer formar parte
del mundo laboral.

Algunas empresas en el país han incentivado la inclusión a estas personas para el desarrollo
de trabajos puntuales y les están brindando oportunidad laboral. El trabajar individuos con
discapacidad muestra una percepción totalmente distinta al trabajar con quienes no la
tienen, y es por eso que se pretende contestar a la pregunta; ¿Cuál es la percepción de los
gerentes de recursos humanos sobre la inclusión laboral de personas con Síndrome de
Down?

Se han generado programas e investigaciones para el desarrollo de estos individuos dentro

de la sociedad; actualmente existen estudios que respaldan por qué estas personas pueden
formar parte de la sociedad y aportar al mundo laboral.

Cuellar (2012) realizó una investigación con el propósito de reconocer los factores que
inciden en la adaptación de los individuos con discapacidad motora al entorno laboral. Se
tomó como muestra a un grupo de 8 sujetos que forman parte de la fuerza laboral privada
del país y cuentan con algún tipo de discapacidad. Se realizó una entrevista semi-
estructurada en la cual se buscaba conocer los factores que más inciden en dicha
adaptación, según la percepción de los sujetos de estudio. Los resultados mostraron que
factores como aceptación, infraestructura, oportunidad y desarrollo son los que más
sobresalen en la adaptación de discapacitados al entorno laboral. La principal conclusión
que se obtuvo es que las personas con discapacidad motora manejan un alto nivel de
motivación, lo que les permite adaptarse a las condiciones que las empresas ofrecen, así
mismo la aceptación que han tenido por parte de sus compañeros de trabajo y jefes ha sido
significativa para su desempeño laboral. Se recomendó adecuar las instalaciones en las
empresas para facilitar la accesibilidad y desplazamiento de los colaboradores.

Por su parte, Quintanilla (2012) realizó una investigación sobre discriminación laboral
donde se tomaron en cuenta factores como edad, género, nacionalidad, etnia, religión,
aspecto físico, posición socio-económica y discapacidades mentales. Se utilizó un método
cualitativo en una entrevista a una muestra de nueve sujetos encargados de Recursos
Humanos para conocer su opinión acerca de discriminación laboral a estas personas. Se

2
concluyó que en la mayoría de centros de atención al público de Guatemala no existe
discriminación para personas de edad avanzada, por su género, aspecto físico, posición
socio-económica, religión o enfermedades físicas; sin embargo si se discrimina a las
persona que tienen discapacidades mentales debido a la complejidad en el desempeño de
las tareas. La recomendación principal de esta investigación es promover la igualdad de
oportunidad de trabajo a todos los seres humanos y mejorar las instalaciones y equipo de
trabajo para estos individuos.

Los estudios que se presentan a continuación son realizados con respecto a la inclusión
laboral, actitudes y motivaciones sobre las personas con discapacidad:

Chavarría (2012) realizó una investigación donde pretende identificar la actitud de las
personas con discapacidad visual luego de su inserción en el mercado laboral. Para ello se
utilizó una encuesta de quince ítems donde se profundizó en los temas de obstáculos que se
presentan, actitud y relaciones interpersonales. La muestra fue conformada por 10 sujetos,
los cuales fueron seleccionados por características definidas. Éstos son personas que han
sido capacitadas por diferentes instituciones que se dedican al desarrollo de proyectos y la
atención de hombres y mujeres con ceguera. Con los resultados de la encuesta, se concluyó
que la actitud de los sujetos de estudio es positiva respecto a su entorno laboral y que los
demás individuos presentan una actitud positiva hacia las personas discapacitadas. La
recomendación principal de esta investigación es continuar aplicando el instrumento para
poder ampliar y generalizar los resultados.

Asimismo, Camposeco (2011) realizó un estudio a sesenta colaboradores de ambos

géneros pertenecientes a las áreas de archivo, servicio al cliente, firmantes y beneficiarios
de una institución financiera para conocer su actitud respecto a sus compañeros con
discapacidad. Se les aplico la escala de actitudes hacia personas con discapacidad de
Verdugo, Jenaro y Arias (1997). El estudio fue descriptivo y la metodología estadística
utilizada fue la T de Student y la R de Pearson. Los resultados indicaron que el tipo de
actitud de los pares de colaboradores con discapacidad se encuentra en su mayoría en un
nivel positivo, que no hay diferencia significante al nivel de 0.05 en la actitud y que no
existe correlación estadísticamente significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de actitud
hacia la discapacidad con relación a las variables de edad, género y tipo de discapacidad. Se
3
concluyó que la interacción laboral con personas que poseen capacidades especiales es
importante para su comprensión y aceptación, por lo que se recomendó hacer programas de
contacto entre el personal con limitaciones físicas y sus pares.

Hernández (2009) en su investigación final realizó un reportaje escrito sobre este tema, que
informará sobre la importancia de la inserción laboral de las personas con Síndrome de
Down. El reportaje indica que pese a sus limitaciones, estos individuos cuentan con
instituciones que los apoyan y se encargan de su educación especializada. Se identificaron
distintas instituciones que existen en el país y que apoyan su inserción. Se realizaron
entrevistas para establecer la situación laboral de estas personas y se identificaron las áreas
laborales y sociales en las que se pueden incorporar a la sociedad.

En la investigación de tipo descriptivo, Tijerino (2008) realizó un estudio con el objetivo de

conocer si existe diferencia en la motivación de personas que sufren de discapacidad en
relación a su estado laboral. El estudio se llevó a cabo en base a una muestra seleccionada
al azar de individuos que sufrían alguna discapacidad en el departamento de Guatemala.
Para establecer si existe diferencia se aplicó como instrumento la prueba de escalas de
motivación psicosociales, que sirvió para determinar si existía alguna diferencia en
motivación laboral entre hombres y mujeres discapacitadas que trabajan y las que no
trabajan, entre 18 y 60 años de edad. Se concluyó que en la motivación entre personas
discapacitadas que laboran y no laboran si existe una diferencia que determina su
desempeño y logros en su vida diaria, por lo que se recomendó recordar la importancia del
desarrollo laboral ya que esto motiva su desarrollo psicosocial.

El tema de inclusión laboral en personas discapacitadas ha sido investigado en otros países

y con el tiempo ha tomado mucho auge, a pesar de que aún no se ha logrado la aceptación
total. A continuación se presentan estudios realizados en países extranjeros:

Hidalgo (2012) en su seminario de especialización, realizó un estudio donde indica que el

factor humano en las empresas se ha convertido en un capital vital para el éxito de los
negocios y parte esencial de ello es la integración de personas con discapacidad en el
trabajo. La realidad de Chile demuestra que los individuos que presentan alguna
discapacidad, deben enfrentar una serie de obstáculos para encontrar un espacio en la

4
sociedad. Las organizaciones que han dado la oportunidad para la integración de estos
hombres y mujeres, logran transmitir al resto del equipo los factores de responsabilidad,
puntualidad y mayor calidad de desempeño laboral que caracteriza a los profesionales con
algún tipo de discapacidad. Concluye que el trabajo es un derecho de todos y dignifica la
condición de seres humanos, proporcionando un sentido de identidad y de aporte a la
sociedad. El hecho de que las personas por tener algún tipo de discapacidad no sean
contratadas perjudica su condición humana y entorpece el desarrollo productivo de la
sociedad. Se recomienda integrar a discapacitados ya que se sustenta en un marco ético y
humano que considera que los hombres tienen derecho a desempeñar un rol activo, bajo
condiciones de equidad e igualdad de oportunidades.

Sánchez (2011) realizó un estudio con el objetivo de conocer las actitudes hacia la
discapacidad del alumnado matriculado en asignaturas en las que se proporciona
información sobre la misma, así como determinar la influencia en estas actitudes del
contacto con individuos que poseen alguna. Como instrumento se aplicó la Escala de
Actitudes hacia las personas con discapacidad de Verdugo, Jenaro y Arias (1995) a un
grupo de 470 estudiantes de la Universidad de Granada. Los resultados mostraron que el
alumnado presentaba actitudes positivas hacia ellos, existiendo diferencias según la
titulación cursada y siendo además relevante el hecho de mantener contacto con la los
mismos. Se recomienda seguir desarrollando y perfeccionando los programas que tratan de
acercar la realidad del discapacitado a la sociedad.

Por su parte, Veliz (2010) en el artículo de la revista académica de la Universidad Católica

del Maule, titulado Empleo con Apoyo, un Camino para la Inserción Laboral de Personas
con Discapacidad Intelectual expone la realidad del desempleo de estos individuos en el
país de Chile y su objetivo es proponer una salida a dicho problema, con el fin de que
dichas personas tengan acceso a un empleo digno y de calidad en el mercado laboral. En el
estudio se presenta la realidad mundial del desempleo de estos individuos y se describe una
de las estrategias utilizadas actualmente en Estados Unidos y la Unión Europea: el empleo
con apoyo, el cual es un modelo para la inclusión de hombres y mujeres al mundo laboral,
con el fin de enfrentar el problema de desempleo de estas personas y de implementar el
programa en el país.

5
Maradei (2009) realizó un proyecto de investigación donde indica que la sociedad debe
ofrecer todos los medios posibles para corregir o suplir la deficiencia de una persona. En
Colombia, el 6.3% de la población posee algún tipo de discapacidad permanente, condición
que obliga a la generación de estudios y desarrollos de ayuda o implementos que permitan
la inclusión social y laboral de estos individuos. El resultado final, se resume en el diseño
de un periférico para computador dirigido a amputados de la extremidad superior media, el
cual facilita la tarea del manejo y control. El sistema fue diseñado aplicando la ergonomía
en cada una de las etapas del proceso, buscando generar un producto con calidad
ergonómica. El dispositivo permitirá al discapacitado, utilizar su extremidad afectada para
el manejo de computadores, favoreciendo así su inclusión social en el medio laboral.

Por otra parte, Pignolo (2007) en Montevideo, Uruguay realizó un estudio para determinar
la realidad de las personas con discapacidad a través de una matriz teórico-metodológica.
Está fue utilizada para el análisis de indicadores de esta realidad y para evidenciar la
influencia que la sociedad ejerce en el desarrollo de estos individuos, así como para
determinar sus oportunidades y posibilidades de desarrollo. En éste el autor concluye que
existe una conciencia sociopolítica respecto a considerar el fenómeno de la discapacidad
más allá de su dimensión biomédica, es decir como un problema social, producto de
relaciones sociales.

En el artículo Igualdad Formal versus Igualdad Sustancial: situación de los individuos con
discapacidades en Venezuela y Canadá (énfasis en su situación laboral y en los procesos
para la formulación de políticas públicas orientadas a su inserción), de la revista sobre
relaciones industriales y laborales, Chacón (2006) describe la situación de éstos, además de
algunas prácticas dirigidas a su integración en Canadá, con el objetivo de que se conviertan
en una referencia valiosa para los cambios que se requieren en Venezuela en términos de
inclusión. Se muestran las diferencias entre estos dos países, ofreciendo comparaciones de
las características de la población con discapacidades, además de la institucionalidad y de
las políticas públicas y prácticas dirigidas a la inclusión de estos individuos en cada país en
el ámbito laboral.

Para las organizaciones de Colombia, Solano (2006) realizó la guía de adaptación para los
trabajadores discapacitados, en el cual se encontró que de acuerdo con el cumplimiento y
6
respeto hacia los derechos humanos, las personas que tienen alguna discapacidad son ante
todo seres humanos y por tanto están sujetas a los derechos. Parte de la aceptación y
adaptación hacia ellos es la interacción entre los individuos y el entorno. Otros factores que
sobresalen en la adaptación son los procesos educativos, capacitación y formación. Para
que la adaptación de éstos sea exitosa, es necesaria la implementación de remodelaciones,
sin embargo antes de eso, es necesario educar a la gente que desconoce del tema para que la
ayuda no quede limitada y se pueda lograr el objetivo de la total adaptación al entorno
laboral.

En conclusión, tanto en Guatemala, como en el extranjero, este tema ha generado interés y

la mayoría de estudios recalcan la importancia de incluir a estos individuos. Las personas
con discapacidad poseen los mismos derechos que los demás y no se debe permitir la
discriminación de ningún tipo hacia ellos.

En esta investigación se presentan dos unidades de análisis a las cuales se les hace una
ampliación de modo conceptual según la percepción de diversos autores.

Percepción
Chaler (2011) en su artículo La Percepción de lo Externo, indica que cada ser humano
tiene su forma de ver e interpretar el mundo, sin embargo existe una base común de
entendimiento compartida por todos. En el proceso de percepción intervienen los factores
de: tendencias personales, calidad de clima interno, conocimientos adquiridos y capacidad
de acción humana, equilibrio emocional, temperamento, carácter y aprendizaje. El autor
indica que cada ser humano tiene su propia manera de responder los estímulos y de
interpretarlos. Las personas perciben e interpretan el mundo externo mediante un complejo
proceso en que intervienen los órganos de percepción físicos, órganos de percepción interna
y funciones psíquicas y es la mente la que ordena y representa internamente todo lo
percibido de lo externo. Todas las experiencias por las que el ser humano pasa desde el
momento del nacimiento influyen dejando como resultado una internalización subjetiva de
las mismas en la consciencia y en el inconsciente, que gradualmente consolidan la visión
del mundo.

7
Por otra parte, Seco (2010) indica que percepción es la toma de conocimientos, de datos
sensoriales, los cuales son concretos y manifiestos del entorno en el que se manejan. Los
receptores sensoriales se encargan de transmitir, desde los órganos sensoriales hasta el
cerebro la sensación, donde se convierte en objeto percibido. Es un proceso activo por qué
la persona debe querer entender y observar para percibir.

De acuerdo con Feldman (2006) la sensación es el proceso donde los órganos sensoriales
reciben la información del ambiente, mientras que la percepción es la clasificación,
interpretación, análisis e integración de los estímulos que realizan los órganos sensoriales.
La principal diferencia entre ambos conceptos es que la primera se concibe como el primer
encuentro de un organismo con un estímulo sensorial e integrado con información sensorial
de otro tipo. Ambas tienen que ver con cómo se responde a las características de los
estímulos físicos, qué procesos permiten ver, oír, sentir dolor, porqué es las ilusiones
visuales engañan y como se puede distinguir a un individuo de otro.

El Diccionario de la Real Academia Española (2003) define la palabra percepción como:

“acción y efecto de percibir”; “sensación interior que resulta de una impresión material
hecha en los sentidos; conocimiento, idea.”

Oviedo (2004) define el concepto de percepción con base en los aportes de la teoría Gestalt,
donde se indica que la percepción es el proceso fundamental de la actividad mental, y
suponen que las demás actividades psicológicas como el aprendizaje, la memoria, el
pensamiento, entre otros, dependen del adecuado funcionamiento del proceso de
organización perceptual. Afirma, que de la enorme cantidad de datos arrojados por la
experiencia sensorial, los sujetos perceptuales toman tan solo aquella información
susceptible de ser agrupada en la conciencia para generar una representación mental. La
percepción no está sometida a la información proveniente de los órganos sensoriales, sino
que es la encargada de regular y modular la sensorialidad. Ésta determina la entrada de
información y garantiza que está permita la formación de abstracciones tales como juicios,
conceptos, categorías.

8
Inclusión
El diccionario de la Real Academia Española (2003) define la palabra inclusión como “la
acción y efecto de incluir”.

En la XXII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado, realizada el 18 de Noviembre del

año 2012 en Cádiz, España, fue declarado el año 2013 como el Año Iberoamericano para la
Inclusión Laboral de las Personas con Discapacidad, según la nota de la Asociación Pro-
Discapacidad ASODISPRO (2013). En los países de la región este es el factor menos
favorecido. En esa declaración, quienes son miembros asumen el compromiso de impulsar
acciones, políticas, programas y campañas informativas, con la finalidad de potencializar
las capacidades y habilidades laborales de estos individuos, haciendo uso de los recursos
técnicos, humanos y financieros que se requieran con el objetivo de que tengan las mismas
oportunidades de participación en igualdad de condiciones en todas las actividades de la
sociedad donde viven.

En Guatemala, el 5 de Abril del año 2012 ASODISPRO junto a Cetumismo, Proyecto Esvi-
Al y la Universidad Galileo, realizaron el segundo seminario sobre discapacidad titulado:
Inclusión Laboral. El objetivo del mismo era sensibilizar a los asistentes ante el tema de la
discapacidad, en base a testimonio de personas que han sido exitosas en la sociedad ante su
situación y que son hoy por hoy seres humanos productivos, así como también el
testimonio de visionarios empresarios quienes han contratado a estos hombres y mujeres;
demostrando el valor agregado que pueden aportar al mundo laboral.

El artículo de El Periódico escrito por Anónimo (2012) titulado: Impulsarán Políticas para
la Inclusión Social de Discapacitados, comparte la información de la que se trató en el
primer encuentro continental América solidaria, donde se dio un intercambio de
experiencias en la materia, el cual fue realizado en Quito, Ecuador y reunió a delegados de
Latinoamérica, Estados Unidos y Canadá. En este encuentro se acordó crear mecanismos
para la inclusión social de personas con discapacidades. Según la directora del
departamento de Desarrollo Humano del Banco Mundial (BM) para América Latina y el
Caribe, Keith Hansen, un 15% de personas en el mundo vive con algún tipo de
discapacidad, con mayor prevalencia en países de bajos ingresos. Por lo tanto Arturo
Ardila, quien es especialista de transporte urbano del banco mundial, expresó la necesidad
9
de políticas públicas para facilitar la movilidad de los mismos ya que ello es vital para que
lleven una vida independiente. Sin ir muy lejos, solamente en Latinoamérica existen 85
millones de discapacitados, entre los cuales 2.2 millones y 3 millones están en condiciones
de trabajar pero se encuentran desempleados, reveló un informe conjunto de la
Organización Mundial de la Salud (OMS) y del Banco Mundial. Los países de América
Latina con mayor prevalencia de discapacidad de acuerdo a sus poblaciones son:

-Perú (31,28%)

-Guatemala (17%)

-Uruguay (15%)

-Honduras (14%)

-Ecuador (13,20%)

-Nicaragua (12,12%)

-Colombia (12%)

-Venezuela (10%)

-México (10%)

Fuente: Organización Mundial de la Salud (2013).

Se indicó también en la reunión que entre las principales causas de discapacidad están
enfermedades como diabetes, lesiones por accidentes de tránsito y laborales, así como
también hechos de violencia. Este intercambio de información entre países se realizó para
saber que se podía hacer a favor de estas personas. El presidente del estatal Consejo
Nacional de Discapacidades (Conadis) de Ecuador, Xavier Torres indicó que el gobierno
ecuatoriano impulsa la denominada misión social Manuel Espejo, donde se diseñó un plan
sobre prevención y atención prioritaria para 294,000 personas con discapacidad. El
programa se complementa al final con medidas como la entrega de casas, la obligación de
contratar a estos individuos y el pago de un subsidio mensual equivalente a un salario

10
básico de 292 dólares por el cuidado de hombres y mujeres que tengan limitaciones
severas.

Según la Red de Padres y Madres PAPAZ (2011) la inclusión es el camino para acabar con
la omisión que resulta de las actitudes negativas de las personas y de la falta de
reconocimiento de la diversidad. Citan a UNESCO (2005): “Es un enfoque que responde
positivamente a la diversidad de las personas y a las diferencias individuales, entendiendo
que la diversidad no es un problema, sino una oportunidad para el enriquecimiento de la
sociedad atraves de la activa participación en la vida familiar, en la educación, en el trabajo
y en general en todo los procesos sociales, culturales y en las comunidades”. Este concepto
es necesario para que el mundo sea más equitativo y más respetuoso frente a las diferencias,
para beneficiar a todos los individuos independientemente de sus características, sin
etiquetar ni excluir a nadie y para proporcionar un acceso equitativo, haciendo ajustes
permanentes para permitir la participación de todos y valorando el aporte de cada ser
humano a la sociedad.

PAPAZ (2011) también indica que las personas con discapacidad, especialmente en el área
intelectual y sus familias son los grupos de la sociedad más marginados y es más probable
que sufran explotación, violencia y abuso. Los derechos no han sido protegidos ni
respetados, sin embargo deben ser promovidos y protegidos, deben tener igualdad sin
importar la condición del ser humano. En muchas ocasiones se les niega la posibilidad de
tomar sus propias decisiones y la libertad de actuar. En la mayoría de ocasiones se les niega
la posibilidad de ejercer su derecho a la educación, a la salud, al mundo laboral y a la vida
digna en comunidad, cuando deben de ser incluidas en todo ámbito social.

La OIT (Organización Internacional del Trabajo), citado por PAPAZ (2011) se refiere a
inclusión laboral como “Cualquier intento de vida autónoma pasa por el desarrollo de un
trabajo que proporcione los medios económicos para la subsistencia de uno mismo y de su
familia. Trabajar es, uno de los derechos fundamentales que abarca la Constitución”. De
acuerdo con la OIT el trabajo digno brinda oportunidades de acceso productivo,
adecuadamente remunerado, con la seguridad correspondiente, la protección social a la
familia, las condiciones para el desarrollo personal, la libertad de expresión, la organización
y la participación en decisiones en el marco del trabajo; es una fuente de dignidad para la
11
persona. Uno de los mejores ejemplos en el tema de la inclusión laboral tiene que ver con la
situación en la que se encuentran la mayoría de personas con discapacidad, quienes tienen
mayores índices de desocupación y desempleo presentando mayores dificultades para el
acceso al trabajo. En el año 1986 se definió la ley de rehabilitación expedida en Estados
Unidos como “trabajo real en ambientes laborales integrados, para personas con
discapacidad permanente, para quienes tradicionalmente no han accedido nunca al empleo
competitivo, o para quienes dicho empleo ha sido interrumpido o intermitente, como
resultado de una discapacidad significativa, y para quienes necesitan servicios de apoyo
individual, en su proceso de construcción de autonomía, en su integración a la rutina laboral
hasta llegar a una productividad aceptable”. Ésta sirve para buscar modelos que garanticen
buenas prácticas de inclusión.

Adiron (2005) citando a Werneck indica que la inclusión es la inserción total e

incondicional que exige rupturas en los sistemas e incluye cambios que benefician a toda y
cualquier persona. Ésta exige transformaciones profundas y para esto la sociedad se adapta
a atender las necesidades de éstos individuos y con esto se vuelve más atenta a las
necesidades de todos. La misma también defiende el derecho de todos los seres humanos
con o sin discapacidad. Indica también que el adjetivo inclusivo es utilizado cuando se
busca calidad para todos los individuos con o sin discapacidad. La inclusión valoriza la
individualidad de las personas y no quiere disfrazar las limitaciones porque ellas son reales.
No se caracteriza apenas por la presencia de los individuos en un mismo ambiente, y lo más
importante, a partir de la certeza que todos somos diferentes no existen los especiales, los
normales, los excepcionales, lo que existe son personas con discapacidad.

El mismo autor indica que existe una gran confusión entre inclusión e integración y es por
eso que indica cuales son las características de la integración: es la inserción parcial y
condicionada que pide concesiones a los sistemas e incluye cambios mirando
prioritariamente a las personas con discapacidad. La integración se conforma con
transformaciones superficiales y estos hombres y mujeres se adaptan a las necesidades de
los modelos que ya existen en la sociedad, que hace solamente ajustes.

Esta integración defiende el derecho de las personas e inserta a los sistemas grupos de
excluidos que puedan probar que son aptos. El adjetivo integrador es utilizado cuando se
12
busca calidad en las estructuras que atienden apenas a los individuos considerados aptos.
Como reflejo del pensamiento integrador, se puede citar la tendencia tratar a las personas
con discapacidad como un bloque homogéneo. La integración tiende a eliminar las
limitaciones para aumentar la posibilidad de inserción. La simple presencia de estos seres
humanos en el mismo entorno tiende a ser suficiente para el uso del adjetivo integrador. La
integración incentiva a los individuos a seguir modelos, no valorizando, por ejemplo otras
formas de comunicación.

Jordán (2005) por otra parte define la integración laboral de éstas personas como un
proceso en el cual se debe tener un objetivo finalista, el empleo integrado en empresas
normalizadas, es decir, empleo exactamente igual y en las mismas condiciones de tareas,
sueldos y horario que el de cualquier otro trabajador en empresas donde la proporción
mayoritaria de empleados no tenga discapacidad alguna.

Según la Asociación Nacional de Cajas de Compensación Familiar (2005) citando a la OIT

calcula que en el mundo existen alrededor de 386 millones de personas con discapacidad en
edad productiva. Afirma que son individuos con potencial para incluirse en el mercado
laboral y contribuir al desarrollo de sus países como empleados, trabajadores
independientes o empresarios, sin embargo, la mayoría de ellos están desempleados. El
acceso al mercado laboral y por lo tanto a la inclusión social es una problemática latente en
el contexto actual de la sociedad, y aunque en los últimos años se ha avanzado en el diseño
de políticas públicas y estrategias en el sector privado, aún falta parte del camino por
recorrer para poder hablar de igualdad de condiciones y equiparación de oportunidades.

Discapacidad
El diccionario de la Real Academia Española (2003) define la palabra discapacidad como
“la cualidad de una persona discapacitada”, a quien el diccionario define como “una
persona que tiene impedida o entorpecida alguna de las actividades cotidianas consideradas
normales, por alteración de sus funciones intelectuales o física”.

La Asociación Pro Discapacidad ASODISPRO (2011) cita a Fernández definiendo

discapacidad como la restricción o ausencia para desenvolverse en la vida cotidiana,
producida por perdida o problema en uno de sus miembros, órganos u otra parte o

13
estructura del cuerpo, incluidos también los sistemas de la función mental. El término
quiere decir una falta de habilidad en algún ramo específico, sin embargo también reconoce
que todos los seres humanos tienen mucho que contribuir a la sociedad. A las personas con
discapacidad también se les puede dirigir con los términos:

-Personas con capacidades diferentes.

-Personas con capacidades especiales.

Según ASODISPRO (2011), hay tres tipos de discapacidad:

1. Discapacidad cognitiva: es la disminución de las habilidades intelectuales.

2. Discapacidad física: es la pérdida de movimiento corporal. Es una deficiencia de

tipo motórico y/o visceral.

3. Discapacidad sensorial: es la pérdida total o parcial de alguno de los sentidos.

De acuerdo a la Organización Mundial de la Salud-OMS- (2005) se entiende por

deficiencia a la pérdida o anormalidad de una estructura o de una función psicológica,
fisiológica o anatómica que puede ser temporal o permanente. Dentro de éstas se pueden
incluir la existencia o aparición de alguna anomalía, defecto o pérdida producida por un
miembro, órgano, tejido o cualquier otra estructura del cuerpo, incluso los sistemas de la
función mental.

Se entiende por discapacidad cualquier restricción o impedimento de la capacidad de

realizar una actividad en la forma considerada normal para el ser humano. Es caracterizada
por excesos o insuficiencias en el desempeño de una actividad rutinaria normal, los cuales
pueden también ser temporales o permanentes, reversibles o surgir como consecuencia
directa de la deficiencia o como una respuesta de la propia persona, sobre todo psicológica,
a deficiencias sensoriales, físicas o de algún otro tipo.

La OMS clasifica las discapacidades de la siguiente forma:

14
-Discapacidad física: clasificación que cuenta con las alteraciones que son más frecuentes,
las cuales pueden ser secuelas de poliomielitis, lesión modular (parapléjico o cuadripléjico)
y amputaciones.

-Discapacidad sensorial: comprende a las personas con deficiencias visuales, a individuos

sordos y a quienes tienen problemas en la comunicación y en el lenguaje.

-Discapacidad intelectual: se caracteriza por una disminución de las funciones mentales

superiores, tales como inteligencia, lenguaje o aprendizaje, así como de las funciones
motoras. Esta abarca toda una serie de enfermedades y trastornos, dentro de cuales se puede
mencionar retraso mental, Síndrome de Down y parálisis cerebral.

-Discapacidad psíquica: cuando las personas sufren alteraciones neurológicas y trastornos

cerebrales.

Por otra parte, Verdugo de la Asociación Americana sobre Discapacidades Intelectuales y

del Desarrollo (2011) ofrece la siguiente definición: “La discapacidad intelectual se
caracteriza por limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y en la conducta
adaptativa, expresada en habilidades conceptuales, sociales y prácticas, la cual se origina
antes de los 18 años”. Por lo tanto, se diagnostica a partir de la consideración del:

- Funcionamiento intelectual: se entiende por inteligencia la capacidad mental general. Las

personas con discapacidad intelectual presentan especial dificultad en la comprensión de
ideas complejas, así como también en la capacidad de razonar, de formular hipótesis y de
solucionar problemas. También suelen presentar un proceso de aprendizaje lento.

- Funcionamiento de conducta adaptativa: conjunto de habilidades que las personas han

aprendido para desenvolverse en su vida diaria. No es suficiente tener un funcionamiento
intelectual significativamente bajo, sino que también debe sustentarse la conducta
adaptativa significativamente baja.

El último criterio de diagnóstico sería el origen de la discapacidad intelectual antes de los

18 años. El origen más frecuente es antes del nacimiento, en caso tales como Síndrome de
Down, Síndrome X Frágil y Afecciones Genéticas. También se encuentra que algunas de
las causas se originan durante el parto o después de nacer, por alguna lesión cerebral; en
15
niños mayores también se pueden deber a lesiones graves en la cabeza, accidentes cerebro-
vasculares o ciertas infecciones. También se puede ver afectada la psicomotricidad,
labilidad emocional, atención-concentración, orientación espacial y la conciencia de la
propia discapacidad. La clasificación utilizada en España para el reconocimiento del
certificado de minusvalía distingue los siguientes niveles:

-Inteligencia límite.

-Retraso mental leve.

-Retraso mental moderado.

-Retraso mental grave o profundo.

Fuente: Consejería de empleo, mujer e inmigración. Comunidad de Madrid (2001).

La OMS (2005) brinda 10 datos generales sobre la discapacidad:

1. Más de 1,000 millones de personas viven con algún tipo de discapacidad: esta cifra
representa casi el 15% de la población mundial. Entre 110 y 190 millones de
personas tienen dificultades para vivir normalmente y esta proporción está
aumentando, lo cual se atribuye al envejecimiento de la población y al aumento de
enfermedades crónicas a escala mundial.

2. Afecta de manera desproporcionada a las poblaciones vulnerables: los países de

ingresos bajos tienen una mayor prevalencia de discapacidades que los países de
ingresos altos. Es más común entre las mujeres, las personas mayores y los niños y
adultos que viven en pobreza.

3. Las personas no suelen recibir la atención de salud que necesitan: la mitad de las
personas discapacitadas no pueden pagar la atención de salud, frente a un tercio de
las personas sin discapacidades. Estos individuos son dos veces más propensos a
considerar insatisfactorios los servicios de salud que se le dan. Son cuatro veces más
propensas a informar que se les trata mal y casi tres veces más propensas a que se
les niegue la atención de salud.

16
4. Los niños tienen menos probabilidades de ser escolarizados que los niños sin
discapacidad: las tasas de finalización de los estudios muestran desfases para todos
los grupos de edad y en todos los contextos, con contrastes aún más pronunciados
en los países más pobres.

5. Tienen más probabilidades de estar desempleadas que las personas no

discapacitadas: los datos mundiales indican que las tasas de empleo son más bajas
para los hombres con discapacidad (53%) y las mujeres con discapacidad (20%) que
para los hombres sin discapacidad (65%) y las mujeres sin discapacidad (30%).

6. Son vulnerables a la pobreza: la mayoría de las personas discapacitadas viven en

condiciones peores que las personas sin discapacidad, por ejemplo, alimentación
insuficiente, vivienda precaria, falta de acceso al agua potable y el saneamiento.
Debido a los costos suplementarios que genera la atención médica, los dispositivos
de ayuda o la asistencia personal, estos individuos suelen ser más pobres que las
personas sin discapacidad con ingresos similares.

7. La rehabilitación ayuda a potenciar al máximo la capacidad de vivir normalmente y

a reforzar la independencia: en muchos países, los servicios de rehabilitación casi
siempre son insuficientes. Datos que proceden de cuatro países de África meridional
indican que solo entre un 26 y 55% de las personas que requerían servicios de
rehabilitación medica los recibían, y solo entre el 17 y 37% de los que necesitaban
dispositivos de ayuda como sillas de ruedas, prótesis y audífonos podían acceder a
ellos.

8. Pueden vivir y participar en la comunidad: incluso en los países donde los ingresos
son altos, entre el 20 y 40% de las personas no ven satisfechas sus necesidades de
asistencia en relación con las actividades que realizan cotidianamente. En los
Estados Unidos de América, el 70% de los adultos confían en sus amistades y
familiares para que les brinden asistencia en sus actividades cotidianas.

9. Los obstáculos discapacitantes se pueden superar: todos los gobiernos pueden

promover el acceso a los servicios generales, invertir en programas específicos para
estas personas, adoptar una estrategia y plan de acción nacionales, mejorar la
17
 educación, formación y contratación del personal, proporcionar una financiación
adecuada, aumentar la conciencia pública y la comprensión de las discapacidades,
fortalecer la investigación y la recopilación de datos y garantizar la participación de
los hombres y mujeres en la aplicación de políticas y programas.

10. La Convención Mundial Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad tiene
como objetivo promover, proteger y asegurar el goce de los derechos humanos por
todos los hombres y mujeres: cerca de 150 países y organizaciones de integración
regional han firmado la Convención hasta la fecha, y 100 la han ratificado. El
informe de la OMS proporciona las mejores pruebas científicas disponibles para
asegurar el mejoramiento de la salud y el bienestar de las personas junto con la
Convención. Esta Convención es un instrumento internacional de derechos
humanos de las Naciones Unidas destinadas a proteger los derechos y la dignidad de
las personas con discapacidad. Partes en la Convención tienen la obligación de
promover, proteger y garantizar el cumplimiento de los derechos humanos y
garantizar que exista plena igualdad ante la ley.

Según el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España (2003), el 2 de Diciembre del

mismo año, en este país, se creó la ley 51/2003 de igualdad de oportunidades, no
discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad con el objetivo
de establecer medidas para garantizar y hacer efectivo el derecho de la igualdad de
oportunidades. Se entiende esto a la ausencia de discriminación directa o indirecta, así
como la adopción de medidas de acción positiva orientadas a evitar las desventajas de una
persona discapacitada para participar en la vida política, económica, cultural y social. Ésta
se inspira en los principios de vida independiente, normalización, accesibilidad universal,
diseño para todos, diálogo civil y transversalidad de políticas en materia de discapacidad.

Actualmente en Guatemala existe una ley de atención a las personas con discapacidad,
(DECRETO NO. 135-96) la cual indica que la Constitución Política de la República de
Guatemala en el artículo 53, establece que el Estado garantiza la protección de los
minusválidos y personas con limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales y declara de
interés nacional la atención médico-social, así como la promoción de políticas y servicios
que permitan su rehabilitación y reincorporación a la sociedad. Los objetivos de esta ley
18
son servir como instrumento legal para la atención de éstas personas, para que las mismas
alcancen su máximo desarrollo, sean partícipes en la sociedad y en el ejercicio de los
derechos y deberes, así como también para garantizar la igualdad de oportunidades en
ámbitos como salud, educación, trabajo, cultura y deportes para eliminar cualquier tipo de
discriminación y que haya una equiparación de oportunidades para todos los seres
humanos.

Algunos de los principios generales que indica esta ley son:

-Se declara de beneficio social el desarrollo integral de las personas con discapacidad física,
sensorial o psíquica en igual de condiciones para su participación en el desarrollo cultural,
político y social de Guatemala.

-Existe un Consejo Nacional para la Atención de las Personas con Discapacidad, el cual es
una entidad autónoma que sirve como asesor e impulsor de políticas generales en materia
de discapacidad y está integrado por delegados del sector público y de la sociedad civil, que
realizan acciones en las diversas áreas vinculadas a la rehabilitación integral, en materia de
discapacidad.

-Todo hombre y toda mujer tiene derecho a la educación tanto pública como privada, desde
la estimulación temprana hasta la educación superior, siempre y cuando su limitación física
o mental se lo permita. El Ministerio de Educación Pública promueve la formulación de
programas educativos que contienen las necesidades especiales de personas con
discapacidad. Todas las autoridades educativas deben de efectuar las adaptaciones
necesarias y proporcionar los servicios de apoyo requeridos para que el derecho de los
individuos sea efectivo. Los estudiantes que no pueden satisfacer sus necesidades en las
aulas regulares, deben contar con servicios apropiados que garanticen su desarrollo y
bienestar. La educación de estas personas debe impartirse en los mismos horarios de las
regulares y basarse en las normas y aspiraciones que orientan los niveles del sistema
educativo. Es obligación de los padres, tutores o representantes el inscribir y velar por que
ellos asistan a sus clases y por participar activamente en su proceso educativo.

-El Estado debe desarrollar políticas sociales y económicas que garanticen a la persona con
discapacidad su desarrollo físico, social y mental en condiciones dignas. Las instituciones
19
públicas o privadas de la salud deben garantizar que los servicios a su cargo estén
disponibles en todos los niveles de atención y deben contar con medios de transporte
adaptados a las necesidades de todos.

-Las instituciones públicas y privadas deben garantizar que la información correspondiente

a la discapacidad, dirigida a todo el público, sea accesible a todos.

Por su parte, la Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración de la Comunidad de Madrid

(2001) en su guía para conseguir una prevención de riesgos laborales inclusiva en las
organizaciones afirma que el concepto de discapacidad ha cambiado considerablemente a lo
largo de la historia ya que ahora se les ve con un nuevo enfoque, el cual contempla a la
persona como un individuo con habilidades, recursos y potencialidades, al contrario de la
perspectiva asistencial, donde se le veía como dependiente y necesitado. La comunidad
presenta un esquema donde se puede observar el recorrido histórico, que demuestra cómo
éstos seres humanos han pasado de ser rechazados y perseguidos, hasta el reconocimiento
de la importancia y de la necesidad de su inserción social como medio integrados para el
individuo y también como un medio enriquecedor para su sociedad:

ÉPOCA ENFOQUE TRATAMIENTO ACTITUD A

NIVEL SOCIAL
En las culturas Enfoque mágico- Remedios: magia e Objeto de rechazo
antiguas religioso: la locura y intervención de y a veces causa de
los trastornos físicos brujos y chamanes, muerte: postración
o sensoriales se dan baños, hierbas, pasiva y
debido a la masajes. culpabilizada.
intervención de
poderes
sobrehumanos que
ponen a las personas
a prueba o las
castigan por algún
mal cometido.
Desde el siglo XV Enfoque técnico y Instituciones Internamiento
secularizado: la manicomiales: masivo: las tareas
discapacidad como orientadas a la terapéuticas fueron
resultado de rehabilitación con sustituidas por la
fenómenos naturales tratamientos que custodia y

20
 que requieren una persiguen la cronificacion de los
terapia adecuada. inserción social de atendidos.
los pacientes.

Finales siglo XIX Y Enfoque médico y Creación de Efecto

II Guerra Mundial asistencial: centros especiales estigmatizador:
identificación y de educación y prevalecen las
explicación de ocupación: atención etiquetas y una
varios trastornos educativa y política paternalista
relacionados con asistencial. que refuerza la
factores físicos Implicación del dependencia
como psíquicos. estado. respecto a las
instituciones y el
desarrollo de nuevas
formas de
discriminación
social y laboral.
Segunda mitad del Origen social de la Inclusión: se Asociaciones:
discapacidad: favorecen centros de formadas por
Siglo XX
prevención, salud y servicios personas con
rehabilitación e comunitarios. Se discapacidad y
inserción defiende la familiares que
comunitaria. normalización defienden los
escolar y laboral. derechos de las
mismas.

Fuente: Consejería de Empleo, Mujer e Inmigración de la Comunidad de Madrid (2001).

Esta Consejería afirma que la discapacidad no es solo una condición de salud propia de la
persona, sino el resultado de la interacción entre las limitaciones humanas y el medio en el
que nos desenvolvemos. Con esta se reconoce el contexto social como factor determinante.
La misma guía menciona un ejemplo sobre dos hombres con discapacidad:

 Ambos presentan una misma condición de salud, en este caso paraplejia en las dos
extremidades inferiores llevándolos a ser usuarios de silla de ruedas y en cambio,
presentan diferentes capacidades, y, en consecuencia, diferentes dificultades en el
desempeños de sus actividades sociales, laborales o personales. Y es que a pesar de
presentar una misma condición de salud, los factores personales y contextuales de
cada uno de ellos son diferentes, lo que hace variar su discapacidad. Se podrá
encontrar que el primero de ellos dispone de formación universitaria (factores
21
 personales) y vive en una ciudad con buena accesibilidad urbana y con políticas de
integración (factores contextuales).

 Estos factores actuarán como facilitadores en el desarrollo de la persona. En

cambio, se podría encontrar el caso de que el segundo viva en un país en vías de
desarrollo, carente de políticas de integración y accesibilidad urbana (factores
contextuales), y con baja calificación formativa (factores personales). En este caso,
los factores actuarán obstaculizando su participación social.

Síndrome de Down
El diccionario de la Real Academia Española (2003) define la palabra Síndrome como “un
conjunto de síntomas característicos de una enfermedad” y definiendo en términos médicos
como “una enfermedad producida por la triplicación total o parcial del cromosoma 21, que
se caracteriza por distintos grados de retraso mental y un conjunto variable de anomalías
somáticas entre las que destaca el pliegue cutáneo entre la nariz y el parpado, que da a la
cara un aspecto típico.”

Según la Biblioteca Nacional de Medicina de Estados Unidos de América, MEDLINE

PLUS (2013) el Síndrome de Down es un trastorno genético en el cual una persona tiene 47
cromosomas en lugar de los 46 usuales. El cromosoma extra causa problemas en la forma
como se desarrolla el cuerpo y el cerebro de la persona. Los síntomas del Síndrome varían
de una persona a otra y pueden ser leves o graves, mas sin embargo, los niños tienen una
apariencia física característica ampliamente reconocida:

-Disminución del tono muscular al nacer.

-Exceso de piel en la nuca.

-Nariz achatada.

-Uniones separadas entre los huesos del cráneo.

-Pliegue único en la palma de la mano.

22
-Orejas pequeñas.

-Boca pequeña.

-Ojos inclinados hacia arriba.

-Manos cortas y anchas con dedos cortos.

-Manchas blancas en la parte coloreada del ojo.

El desarrollo físico es a menudo más lento de lo normal y muchos de los niños que lo
padecen no logran alcanzar la estatura adulta promedio. También puede observarse un
retraso en el desarrollo mental y social. Los problemas más comunes a los que se enfrentan
son comportamiento impulsivo, deficiencia en la capacidad de discernimiento, corto
periodo de atención, aprendizaje de forma lenta. A medida que los niños crecen se vuelven
más conscientes de sus limitaciones por lo que a menudo pueden sentir ira y frustración.

Pueden padecer de otras afecciones tales como:

-Anomalías congénitas que comprometen el corazón (cardiopatías): entre un 40 y 50% de

los recién nacidos presentan una cardiopatía congénita, siendo esta la causa principal de
mortalidad en los niños. Algunas de estas enfermedades requieren solamente de vigilancia
para comprobar que su evolución es adecuada, mientras que otras pueden requerir de
tratamiento quirúrgico urgente. Casi la mitad de estas corresponden a defectos del septo
aurículo-ventricular. Una tercera parte son defectos del cierre septo ventricular y menos
frecuente son otras enfermedades tales como ductus arterioso persistente o tetralogía de
Fallot. Es por esta razón que se recomienda la realización de una ecografía del corazón a
todo recién nacido con Síndrome de Down.

-Alteraciones gastrointestinales: un 10% de las personas presentan algún trastorno

gastrointestinal. La lista de anomalías puede variar de una persona a otra y es bastante
amplia, pero las que presentan una mayor incidencia son la atresia esofágica, estenosis
duodenal, malformaciones anorrectales, megacolon agangliónico y celiaquía. El ano
imperfecto es la malformación anorrectal más frecuente en estos niños, su diagnóstico es
clínico y requiere de tratamiento quirúrgico.

23
-Problemas visuales: más de la mitad de los individuos presentan a lo largo de su vida
algún trastorno de la visión susceptible de tratamiento o intervención. El astigmatismo, las
cataratas congénitas y la miopía son las enfermedades más comunes. Se recomiendan
controles periódicos para estos niños para corregir de manera temprana cualquier déficit
debido a la enorme importancia que la esfera visual supone para el aprendizaje.

-Problemas del oído: debido la disposición anatómica de la cara de las personas con
Síndrome de Down, frecuentemente se da la aparición de hipoacusias de transmisión, esto
debido a la presencia de enfermedades banales frecuentes como impactaciones de cerumen,
otitis serosas, colesteatomas o estenosis del conducto auditivo, lo que ocasiona la
disminución de la agudeza auditiva hasta en un 80% de estos individuos.

-Problemas endocrinos: tienen un riesgo mayor al promedio de padecer trastornos tiroideos.

Casi la mitad presenta algún tipo de patología de tiroides en el trascurso de su vida. Suelen
tratarse de hipotiroidismos leves adquiridos o autoinmunes que muchas veces no requieren
tratamiento, aunque cuando su gravedad lo requiere deben realizarse lo más rápido posible
para no ver afectado el potencial de desarrollo intelectual.

-Trastornos odontoestomatológicos: las personas tienen una menor probabilidad de caries,

pero frecuentemente suelen presentar trastornos morfológicos por malposiciones dentarias,
agenesia, o retraso en la erupción dentaria, es por esto que son necesarias revisiones
periódicas para una corrección precoz de los trastornos para evitar que comprometan la
función masticatoria o fonatoria.

Al menos la mitad de los niños nacen con problemas cardiacos y tienen más probabilidad
de padecer ciertos tipos de leucemia es por eso que al momento de nacer, los bebes deben
ser examinados minuciosamente para saber si hay ciertas afecciones y en el transcurso de
su vida es necesario que se le realice exámenes de los ojos cada año durante la infancia,
audiometrías cada años, exámenes dentales cada 6 meses, radiografías de la columna
cervical o superior, citologías y exámenes pélvicos a partir de los 21 años y exámenes de
tiroides cada año. Actualmente exámenes como la translucencia nucal, la amniocentesis o
la muestra de vellosidades coriónicas se pueden llevar a cabo en el feto durante los
primeros meses de embarazo para verificar si existe el síndrome. No existe un tratamiento

24
específico, sin embargo la formación conductual puede ayudar a las personas que lo
padecen y sus familias a hacerle frente a la frustración, enojo y comportamiento
compulsivo que muchas veces suele presentarse.

Ruiz (2011) por su parte menciona que éste es el padecimiento más común en el mundo ya
que su frecuencia es de 1 en cada 700 habitantes. La incidencia de procrear un hijo con este
Síndrome es más común en mujeres mayores de 40 años; 1 en cada 50 nacimientos. En
madres entre 20 y 30 años la incidencia es de 1 en cada 1200. Presentan retraso psicomotor
que va de leve a moderado y pueden presentarse malformaciones que determinan la
evolución del paciente. La más severa de estas malformaciones es en el corazón y aparece
el 50% de los casos, es por ello que es necesario que un cardiólogo determine el
procedimiento a seguir. Con menor frecuencia se encuentran las malformaciones
intestinales y urinarias. Son también más vulnerables a padecer infecciones respiratorias,
leucemia y Alzheimer. Su expectativa de vida es alrededor de los 50 años de edad. El
diagnostico se hace a través del cariotipo, el cual arroja la presencia de 47 cromosomas en
lugar de los 46, debido a la presencia de tres cromosomas número 21. No existe un cura
pero la estimulación temprana, la integración a la sociedad, el cuidado de la salud y la
motivación son determinantes en el desarrollo adecuado.
De hecho, según Quesada (2008) la atención temprana es fundamental para el desarrollo
cognitivo, psicomotor y afectivo-social, es por ello que se debe garantizar una educación de
calidad y de equidad a estos individuos. A ellos no los define una generalización, todo ser
humano es especial y único. Es necesario descubrir el camino adecuado para responder a
sus necesidades, desarrollar sus potencialidades y fomentar su autoestima. La mayoría de
las veces se prueban a sí mismos y demuestran que son capaces de hacer lo que se les pide
y su tenacidad les lleva a reiterar su práctica hasta que consiguen lo que se proponen, son
inteligentes y posibilitan el desarrollo de su inteligencia. Es necesario tomar en cuenta que:

-Aprenden todo lo que se les enseña pero más lentamente.

-Reciben mejor la información por el canal visual que por el auditivo.

-No les resulta fácil cambiar de actividad.

-Son capaces de realizar operaciones abstractas con más ayuda, más tiempo y más práctica.
25
-Se debe desarrollar su desarrollo de motricidad fina.

-Aprenden con más lentitud en situaciones desconocidas.

-Se les debe de introducir nuevos conocimientos y estrategias de forma lenta y gradual.

Con la educación y ambientes normalizados pueden mejorar su calidad de vida, crecer en

autonomía, autoestima y valoración. Pueden ser capaces de relacionarse, aprender a leer,
tener un aprendizaje cognitivo, integrarse laboralmente y crear grupos de amistad y apoyo,
así como también de ofrecer su tiempo y expresar su afectividad.

Los padres de familia son clave para aprender a ayudarle a enfrentar la frustración y al
mismo tiempo a estimular su independencia, la cual es esencial en su desarrollo. En muchas
comunidades se ofrece educación y capacitación especial para los niños con retraso en el
desarrollo mental. La logopedia puede mejorar las destrezas del lenguaje y la fisioterapia
puede beneficiar la motricidad. La terapia ocupacional puede ayudar con la realización de
tareas. Los cuidados de salud mental ayudan a manejar los problemas de ánimo o de
comportamiento. Muchas veces es necesario el apoyo de educadores especiales. A pesar de
las limitaciones físicas y mentales, las personas con este Síndrome pueden llevar vidas
independientes y productivas en buenas condiciones.

Según la Fundación Margarita Tejada de Guatemala (2012) el Síndrome de Down es un

trastorno cromosómico que incluye una combinación de defectos congénitos tales como
cierto grado de retraso mental, facciones físicas características y, con bastante frecuencia,
defectos cardíacos y otros problemas de salud, en los cuales la gravedad de estos varía entre
las distintas personas afectadas. Esta anomalía es causada por la presencia de material
genético extra del cromosoma 21. Los cromosomas son las estructuras celulares que
contienen los genes. Normalmente, cada persona tiene 23 pares de cromosomas y hereda un
cromosoma por par del óvulo de la madre y uno del espermatozoide del padre. En
situaciones normales, la unión de estos da como resultado un óvulo fertilizado con 46
cromosomas, sin embargo a veces, antes de la fertilización, estos pueden dividirse de
manera incorrecta y producir un óvulo o espermatozoide con un cromosoma 21 de más.
Cuando este espermatozoide se une con uno normal, el embrión resultante tiene 47

26
cromosomas en lugar de 46. Es uno de los defectos congénitos genéticos más comunes y en
Guatemala, aproximadamente afecta a uno de cada 600 nacimientos.

De acuerdo a Uberos, el ECMC (Estudio Colaborativo Español de Malformaciones

Congénitas) en el año 2004 informaba de una prevalencia neonatal de 711 cada 10,000
recién nacidos, con una tendencia disminuir de manera estadísticamente significativa. Esta
tendencia se debe al aumento de interrupciones voluntarias del embarazo tras el diagnóstico
prenatal, junto con el aumento relativo de casos en mujeres por debajo de 35 años. En algún
momento también se ha relacionado la baja frecuencia coital y el uso de anovulatorios y
espermicidas con la aparición del síndrome, sin embargo nada tan significativo como la
edad de la madre. La probabilidad de tener un hijo con Síndrome de Down es mayor a la
media para aquellos padres que ya han tenido uno previamente. Los antecedentes familiares
de igual manera incrementan ese riesgo. Los hombres con este Síndrome se consideran
estériles, pero las mujeres conservan frecuentemente su capacidad reproductiva y en su
caso también aumentan las probabilidades de engendrar hijos con la misma condición de
hasta un 50%.

Inclusión de personas con Síndrome de Down al mundo laboral

Crespo (2013) de la Asociación Síndrome de Down de la República de Argentina
(ASDRA), indica que ésta es una de las muchas asociaciones alrededor del mundo que han
creado programas de apoyo para la inclusión de estos individuos al mundo laboral. El
empleo con apoyo es el conjunto de acciones de capacitación y acompañamiento
individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por personas preparadas especializadas
que tienen por objetivo facilitar a adaptación social y laboral de hombres y mujeres
discapacitados que laboran en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones
iguales o similares a los demás trabajadores que desempeñan puestos equivalentes,
asegurando así el éxito a largo plazo donde existan oportunidades claras para la interacción
con individuos que no tienen discapacidad. Esta metodología supone ofrecer a la persona
un sistema estructurado de apoyo para que pueda elegir, capacitarse y mantener un empleo
real en una empresa del mercado laboral para que pueda desarrollar al máximo sus

27
capacidades, así como también pueda gozar de una vida lo más independientemente
posible, llena de interacciones sociales y de nuevas experiencias. Este programa de
inserción propone un itinerario a seguir el cual contempla las siguientes fases:

1. Valoración y conocimiento de los candidatos: este es el proceso donde se evalúan

las habilidades y los intereses de un candidato y las necesidades de apoyo, esto con
el fin de realizar su perfil laboral y así posibilitar el mejor encaje laboral. Es en esta
primera fase donde se realizan entrevistas, reuniones, observaciones directas e
indirectas, análisis de informes, valoraciones situacionales.
2. Búsqueda/creación de empleo: esta actividad es donde se realiza la evaluación del
mercado laboral para identificar posibles puestos de trabajo que puedan ajustarse a
los candidatos. Se le presenta el programa a la empresa, se le explica la metodología
y alcance del mismo, se determina la manera de instrumentar un programa
específico para cada persona a incluir junto con la empresa, de acuerdo a los
requisitos de la misma y a la calificación de los puestos de trabajo posibles.
3. Colocación/encaje laboral: esta fase consiste en el estudio comparativo que se da
entre los candidatos y los requisitos del puesto.
4. Instrucción en el puesto de trabajo: es la instrucción directa y sistemática de las
tareas laborales y de las habilidades profesionales pertinentes, dada en el lugar de
trabajo por un preparador laboral. Este debe de ser un proceso sistemático e
individualizado que tiene como objetivo proporcionar los apoyos que el trabajador
necesita en cada momento para mantener su puesto de trabajo y para mejorar su
posición dentro de la empresa, así como también para volverse un miembro
valorado de la misma. Después de determinados los apoyos necesarios, es momento
de diseñar un programa de capacitación, el cual permite identificar las competencias
básicas a fortalecer o adquirir necesarias para el puesto de trabajo. Las actividades
de este programa de capacitación son necesarias ya que le ofrecen al trabajador la
oportunidad de aprender a trabajar adecuadamente, de formar parte del equipo de
trabajo y de contribuir a la cultura de la empresa.
5. Seguimiento continuo y evaluación: durante esta fase, el preparador laboral no
interviene tan directamente dentro de la empresa, pero reúne toda la información
necesaria sobre lo que sucede en el puesto de trabajo y sobre todos los cambios que
28
 se produzcan en el entorno laboral. Los apoyos naturales deben ser los principales
recursos de colaboración para que proporcionen una base eficiente y continua para
mejorar los resultados personales y el funcionamiento individual del trabajador. En
esta fase es muy importante prestar atención a la satisfacción del trabajador y a la
del empresario.

La motivación del candidato es también un factor clave que se debe tener en cuenta al
momento de la colocación ya que se sabe que hay que buscar un empleo que se ajuste lo
más posible a las preferencias de la persona, donde el puesto de trabajo motive al
candidato de manera eficaz para que se interese por él.

El empleo con apoyo, como sistema de inclusión laboral es el resultado de la suma de

las intervenciones de diferentes agentes. La familia tiene un papel sumamente
importante, ya que debe participar, comprometerse y acompañar en todas las decisiones
a su hijo/a, valorando el rol de trabajador que ahora debe asumir. Es importante
recordar que ellos influyen directamente en la motivación, elección y posicionamiento
de la persona. Es ella el principal apoyo durante el proceso de la inclusión y a lo largo
de la vida laboral. Son los padres quienes favorecen a sus hijos una vida adulta digna e
independiente.

La inserción laboral, el acceso al empleo y al mercado productivo son considerados

elementos clave para la plena inclusión de la persona con discapacidad intelectual. El
empleo es una herramienta de soporte, para cualquier individuo que forma parte de la
sociedad, que permite el mantenimiento comunitario y garantiza que pueda ejercer sus
derechos y obligaciones de ciudadano. En los últimos años la prestación de servicios de
la personas con discapacidad ha adquirido una gran importancia, así como también los
ambientes naturales, la producción de sistemas de apoyo individualizados, la igualdad y
la no discriminación, es por eso que es importante continuar con la creación de este tipo
de programas para contar con más alternativas viables y específicas para cumplir con
estos objetivos.

Según la Asociación Síndrome de Down de la República de Argentina (2013) el Estado,

los organismos públicos y las empresas deben de ofrecer posibilidades de inclusión a

29
las personas con discapacidad, para que puedan desarrollarse como trabajadores y crear
alternativas que faciliten esta inclusión al mundo laboral.

Inclusión en Guatemala
En Guatemala existen Fundaciones y Asociaciones que trabajan en la creación y
formación de programas para la inclusión de personas con discapacidad al mundo
laboral. Dentro de estas, se menciona una vez más a ASODISPRO la cual afirma que
cada ser humano es parte fundamental de la sociedad y busca su realización,
independientemente si tiene o no alguna discapacidad.. Este proyecto fue creado por
una persona tetrapléjica y es administrado por personas con discapacidad. Por medio
del proyecto se ha logrado encontrar varias plazas de trabajo para personas con
discapacidad ya que por medio de su página web se ha creado un puente de unión entre
empresarios visionarios que desean contratar y las personas que desean ser útiles a la
sociedad. La misión es divulgar toda la información posible del mundo de la
discapacidad, la visión es cambiar la forma en que la sociedad percibe la discapacidad,
siempre buscando la dignificación del individuo, con el objetivo de la inserción laboral
por todos los medios que sean posibles.

También se puede mencionar a la Fundación Margarita Tejada, la cual es una

institución no lucrativa con fines de desarrollo social. Fue constituida por un grupo de
madres con hijos con Síndrome de Down, quienes quisieron darles oportunidad a otros
niños de un desarrollo individual de calidad. Se inició con el Centro de Capacitación
Laboral para capacitar a los alumnos con destrezas básicas y trabajos técnicos, los
cuales les servirán para incluirse a la sociedad en el proceso laboral. La misión de esta
fundación es mejorar la vida integral de las personas con Síndrome de Down y de sus
familias, promoviendo salud, educación y sensibilización de la sociedad. Su visión es
trascender como la fundación más visionaria y de mayor impacto en la integración de la
población con Síndrome de Down en la sociedad, reconocida por su transparencia,
cobertura y profesionalismo. La fundación trabaja en base a los valores de amor,
integridad, tolerancia, respeto y perseverancia.

30
 II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La sociedad está conformada por personas de diferentes edades, género, cultura, lengua y
nivel socio-económico, así como también, por personas con necesidades diferentes; entre
ellas, personas con Síndrome de Down. Cada uno de los individuos conforma la sociedad,
tiene aspiraciones, deseos y metas. El formar parte del mundo laboral es una meta para todo
ser humano sin importar su condición.

Las personas discapacitadas poseen los mismos derechos que los demás y forman parte de
la misma sociedad, sin embargo constantemente se encuentran con una serie de obstáculos
que les impide realizarse plenamente en el mundo laboral.

A pesar de lo que establece el Artículo 53 de la Constitución Política de la República de

Guatemala: “El Estado garantiza la protección de los minusválidos y personas con
limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales y declara de interés nacional su interés médico-
social así, como la promoción de políticas y servicios que permitan su rehabilitación y su
reincorporación integral a la sociedad…” y también el Articulo no.6 del Código de Trabajo
de Guatemala (2011) : “Solo mediante resolución de autoridad competente basada en ley,
dictada por motivo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona su
derecho al trabajo. Como consecuencia, ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la
profesión o actividad lícita que le plazca…”; Muchas empresas, gerentes o jefes prefieren
contratar a otras personas antes que a individuos que padecen de alguna discapacidad.

Según la Asociación Guatemalteca para el Síndrome de Down (2004) esté aparece cuando
una persona tiene tres copias del cromosoma 21 en lugar de dos. El material genético
adicional altera el curso del desarrollo y causa las características asociadas en dicho
Síndrome. Es el trastorno cromosómico que ocurre con mayor frecuencia y aparece en
personas de todas las razas y niveles socio-económicos.

Las personas que padecen Síndrome de Down son capaces de ir a la escuela, de trabajar y
de participar en las decisiones que las afectan. Pueden contribuir de muchas formas a la
sociedad a pesar de poseer una discapacidad cognitiva. Existe ahora una gran cantidad de

31
programas educativos de calidad, los cuales junto a un ambiente estimulante en el hogar,
buena atención médica y apoyo positivo de la familia, los amigos y la comunidad permiten
que desarrollen todo su potencial. Sin embargo; todavía existe un alto nivel de
discriminación en el país hacia las personas con necesidades diferentes, en especial dentro
del contexto laboral.

Las motivaciones para que una persona con esta condición quiera acceder a un puesto de
trabajo son las mismas que para los demás. Es importante que se busquen perfiles laborales
que se adecuen a las características personales y de formación de estos individuos ya que
puede que no sean aptas de realizar ciertas actividades, sin embargo sí son capaces de
realizar tareas específicas y de realizarlas de una manera exitosa. Ellos necesitan
oportunidades para demostrar sus capacidades. Ingresar al mundo laboral se considera un
reto para cualquier ser humano, en especial para las personas con capacidades diferentes,
pero éstas no son impedimento para una integración laboral exitosa.

Debido a lo anterior, con la siguiente investigación se pretende contestar a la interrogante:

¿Cuál es la percepción de los gerentes de recursos humanos de empresas dedicadas al

servicio sobre la inclusión de personas con Síndrome de Down al mundo laboral?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo General

 Identificar cuál es la percepción de los gerentes de recursos humanos

que laboran en empresas de servicios sobre la inclusión de personas
con Síndrome de Down al mundo laboral.

2.1.2 Objetivos específicos

 Identificar los obstáculos a los que las personas con Síndrome de Down se enfrentan
al momento de su inclusión al mundo laboral desde la percepción de los gerentes de
recursos humanos.

32
 Identificar los puestos laborales a los que pueden aspirar las personas con Síndrome
de Down desde la percepción de los gerentes de recursos humanos.

 Establecer el desempeño laboral de las personas con Síndrome de Down desde la

percepción de los gerentes de recursos humanos.

 Identificar las actividades que realizan con más interés y motivación las personas
con Síndrome de Down desde la percepción de los gerentes de recursos humanos.

2.2 Unidad de Análisis

 Percepción de la Inclusión

2.3 Definición de Unidad de Análisis

2.3.1 Definición conceptual:

o Percepción de la inclusión es la sensación interior que resulta de
una impresión material hecha en nuestros sentidos y la acción y
efecto de incluir. (Diccionario de la Real Academia Española,
2003).

2.3.2 Definición operacional:

o En la investigación, se operacionalizó el término percepción de la
inclusión como la opinión de los gerentes con respecto a que
ingresen personas con Síndrome de Down al mundo laboral.

Por medio de una entrevista Semi-estructurada se conoció la percepción de los

sujetos sobre la inclusión de personas con Síndrome de Down a las empresas
tomando en cuenta las siguientes categorías:
33
  Obstáculos: conocer cuáles son los retos a los que se enfrentan al
momento de ingresar al mundo laboral. Se identificaron los obstáculos
que se presentan al momento de la inclusión, sí se logran superar los
mismos y se pretendió conocer las actitudes de los compañeros de
trabajo.

 Identificación de puestos laborales: los más adecuados para su

condición. Se identificaron los puestos específicos para su condición y
conocer sí existe crecimiento laboral dentro de las organizaciones, así
como también se pretendió conocer las condiciones labores y los
requisitos de ingreso a las organizaciones.

 Desempeño laboral: conocer cómo se observa y cómo se mide.

Comprender los tipos de conflicto que se dan en este grupo de
colaboradores, saber cómo funciona el trabajo en equipo e identificar el
rendimiento laboral.

 Actividades: entender cuáles realizan con más interés y cuáles los

motivan más. Se identificaron el tipo de actividades laborales y sociales
que realizan con más frecuencia, conocer los programas de motivación y
capacitaciones en las que participan.

2.4 Alcances y límites

La presente investigación pretendía dar a conocer la percepción de los individuos que

trabajan con personas que presentan Síndrome de Down, así como sus ventajas,
desventajas, retos y logros. Establece la percepción de los gerentes de recursos humanos
ante la inclusión de personas discapacitadas a las diferentes empresas.
Dentro de los alcances en la presente investigación, se pudo identificar todos los
aspectos que perjudican o benefician la inclusión de estas personas a las organizaciones.
34
Asimismo, se logró apreciar el nivel de satisfacción que poseen los gerentes de recursos
humanos con respecto a laborar con dichos individuos.

El presente estudio se limita a la investigación de la inclusión de personas con

Síndrome de Down al mundo laboral y no abarca la inclusión de personas con otras
discapacidades físicas o cognitivas. También se pudieron encontrar otras limitaciones
como lo son; pocos estudios sobre el tema de inclusión a personas con Síndrome de
Down en Guatemala y la recolección de información, debido a la dificultad de contactar
con empresas que apoyen la inclusión de personas con dicha discapacidad y la
disponibilidad de tiempo de los gerentes de recursos humanos.

2.5 Aporte

Esta investigación tuvo como finalidad principal brindar la oportunidad de profundizar

sobre el tema de la inclusión laboral de personas discapacitadas, un tema que en los
últimos años ha tomado gran auge, sin embargo no se encuentran muchos estudios que
profundicen en él. Además podrá aportar gran ayuda a las organizaciones y a las
familias de personas con Síndrome de Down para demostrar la importancia de la
inclusión. Para que la inclusión a personas con capacidades diferentes se siga dando de
manera correcta es importante educar a la gente sobre cómo laborar y tratar con estos
individuos.
Es importante que existan estudios sobre los temas de inclusión de personas
discapacitadas al mundo laboral ya que éstas pueden ser las bases para la creación o
evaluación de programas de inclusión, los cuales serán de beneficio a las instituciones
que trabajan en ello, así también para las personas con capacidades diferentes que
desean formar parte del mundo laboral.

La investigación podrá ser herramienta para futuros estudios con relación al tema
realizados por estudiantes de la Universidad y servirá como marco de referencias a
empresas que deseen implementar programas de inclusión laboral a personas con
Síndrome de Down.
35
 III. MÉTODO

3.1 Sujetos

El presente estudio se realizó en diferentes empresas dedicadas al área de servicio.

Los sujetos de la investigación fueron conformados por gerentes de recursos

humanos de estas diferentes organizaciones, quienes laboran directa o
indirectamente con personas con Síndrome de Down dentro de su área de trabajo.

La muestra utilizada fue de 6 sujetos de diferentes edades que tienen más de un año
de laborar en la organización.

El tipo de muestreo es no aleatorio, se eligieron a los sujetos en función de que

fueran representativos para la investigación. Las entrevistas fueron realizadas en
las distintas empresas en horarios laborales.

Departamento: Recursos Humanos.

Rango de edad de sujetos: 25-55 años.

Escolaridad: Licenciatura.

Organizaciones: 1. ARQCO OUTSOURCING DE

CENTROAMERICA: empresa especializada
en servicios de Outsourcing de personal.

2. BANCO AGROMERCANTIL: entidad

bancaria fusionada de dos bancos que busca
contribuir al fortalecimiento del sistema
financiero y la promoción de nuevas
oportunidades de inversión y empleo.

36
 3. Sólida empresa en el medio de la moda
masculina centroamericana. Pionera en el
negocio de moda para hombres.

4. ANFORA: boutique de pasteles con

productos diseñados para quedar bien.

5. Entidad bancaria especializada en cuentas de

ahorro, cheque e inversiones.

6. SAN MARTÍN: panadería y repostería,

línea gourmet de pastelería.

Tipo de muestra: No probabilística y homogénea.

Elección: Sujetos con características definidas con el

mismo perfil.

Tabla 1: Descripción general del sujeto

Sujeto G01
Género Femenino
Edad 34 años
Estado civil Casada
Nombre de la organización ARQCO Outsourcing de
Centroamerica
Puesto Gerente de Recursos
Humanos
Tiempo de laborar en la 5 años
organización
Escolaridad Licenciatura en psicología
industrial/organizacional

37
Tabla 2: Descripción general del sujeto

Sujeto G02
Género Masculino
Edad 29 años
Estado civil Soltero
Nombre de la organización Banco Agromercantil
Puesto Sub-Gerente de Recursos
Humanos
Tiempo de laborar en la 1 año 3 meses
organización
Escolaridad Posgrado en admo. en
dirección estratégica de
marketing

Tabla 3: Descripción general del sujeto

Sujeto G03
Género Femenino
Edad 35 años
Estado civil Soltera
Nombre de la organización Empresa en el medio de la
moda masculina

Puesto Gerente de Recursos

Humanos
Tiempo de laborar en la 5 años 10 meses
organización
Escolaridad Maestría en admo. y
desarrollo de talento humano

38
Tabla 4: Descripción general del sujeto

Sujeto G04
Género Femenino
Edad 32 años
Estado civil Soltera
Nombre de la organización Anfora
Puesto Gerente de Recursos
Humanos
Tiempo de laborar en la 3 años
organización
Escolaridad Licenciatura en admo. de
recursos humanos

Tabla 5: Descripción general del sujeto

Sujeto G05
Género Femenino
Edad 37 años
Estado civil Casada
Nombre de la organización Entidad bancaria
especializada en cuentas de
ahorro, cheque e inversiones.
Puesto Gerente de Recursos
Humanos
Tiempo de laborar en la 5 años
organización
Escolaridad Maestría en Recursos
Humanos

39
Tabla 6: Descripción general del sujeto

Sujeto G06
Género Femenino
Edad 36 años
Estado civil Casada
Nombre de la organización San Martín
Puesto Gerente de Recursos
Humanos
Tiempo de laborar en la 11 años
organización
Escolaridad Maestría en admo. de
negocios

3.2 Instrumento

El instrumento utilizado para la realización de este estudio fue elaborado por la

investigadora y pretendía conocer por medio de una guía de entrevista semi-estructurada, la
opinión de los gerentes de recursos humanos que laboran con personas con Síndrome de
Down, así como también los obstáculos que se les puede presentar, cuáles son los puestos a
los cuáles pueden aplicar, las actividades que realizan de manera exitosa y cómo miden su
desempeño. El mismo fue validado por un juicio de expertos y aplicado por la
investigadora en una entrevista que no tiene un tiempo estipulado y está conformado por 15
ítems, divididos por los siguientes indicadores:

-Obstáculos: cuáles son los obstáculos más comunes a los que se enfrentan las personas
con Síndrome de Down en la organización y cuáles son los riesgos que toman los gerentes.
ITEMS: 1, 2, 3.

40
-Puestos laborales: cuáles son las plazas a las que las personas con Síndrome de Down
pueden optar dentro de la empresa ITEMS: 4, 5, 6, 7, 8.

-Desempeño laboral: cómo miden y describen el trabajo realizado por estas personas.
ITEMS: 9, 10, 11, 12.

-Actividades: cuáles son las actividades que realizan con más rapidez y de mejor manera.
ITEMS: 13, 14, 15.

3.3 Procedimiento

Para llevar a cabo dicha investigación, se procedió de la siguiente manera:

 Se seleccionó el tema de investigación e inmediatamente después se realizó el

marco conceptual donde se definieron los objetivos, las unidades de análisis, los
alcances y los límites.

 Se presentó la propuesta del tema para su debida aprobación por parte de la Facultad
de Humanidades de la Universidad Rafael Landívar.

 Se realizó el instrumento, una guía de entrevista semi-estructurada, de acuerdo a las

unidades de análisis a investigar.

 Se procedió a la selección de los sujetos de estudio.

 Se tramitaron permisos para poder trabajar con los sujetos de estudio seleccionados.

 Se realizaron las entrevistas a los sujetos de estudio con la debida autorización de

los mismos.

41
  Luego de haberse realizado las entrevistas, se procedió a analizar los resultados a
través de matrices de sentido.

 Con el análisis de los resultados se realizó la discusión de resultados, con los cuales
se obtuvieron las conclusiones y recomendaciones pertinentes.

3.4 Tipo de investigación y enfoque

Con el tema de estudio seleccionado, en esta investigación se utilizó el enfoque cualitativo,

ya que no requirió de ninguna muestra estadística y toda la información proporcionada por
los sujetos fue presentada por medio de matrices de contexto y contenido. Hernández,
Fernández y Baptista (2006) mencionan que la investigación cualitativa se caracteriza por
ser un proceso inductivo en donde se explora y se describe para luego generar perspectivas
teóricas de los datos obtenidos, sin necesidad de realizar algún método estadístico.

El enfoque de la investigación cualitativa es de tipo etnográfico ya que se enfoca en

métodos y estrategias que emplean las personas para dar su percepción; siendo el estudio
directo de personas durante un cierto periodo de tiempo, utilizando la entrevista para
conocer su comportamiento social. La investigación etnográfica pretende revelar los
significados que sustentan las acciones e interacciones que constituyen la realidad social del
grupo estudiado. (Hernández, Fernández y Baptista, 2006).

El análisis de la información proporcionada en las entrevistas se clasificó a través de una

serie de matrices descriptiva, tablas en donde se permiten cruzar categorías que pueden
estar relacionadas entre sí, por medio de cuatro fases: la organización durante la recolección
de datos, la categorización inductiva y codificación, el análisis descriptivo y la
interpretación de los datos. (Bonilla-Castro, 2005).

42
 IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A continuación se presentarán los resultados de cada sujeto de estudio, a través de una

matriz que explica de manera clara y breve las opiniones de los mismos durante las
entrevistas realizadas en cuanto a la inclusión de personas con Síndrome de Down al
mundo laboral, adjuntando a cada una la información del sujeto, así como también
información de los individuos que laboran en la organización y que presentan dicha
condición. Se expone además un diagrama en la que se resaltan las ideas principales de
cada sujeto.

Dicha información se recabó por medio de la entrevista semi-estructurada, la cual tenía

como base indicadores que daban pauta concreta sobre la experiencia de trabajar con
personas con Síndrome de Down.

43
Sujeto G01
Género Femenino
Edad 34 años
INFORMACIÓN DE PERSONAL CON
Estado civil Casada SÍNDROME DE DOWN
Nombre de la ARQCO Outsourcing de No. de personas con 4
organización Guatemala Síndrome de Down
Puesto Gerente de Recursos que laboran dentro de
la organización
Humanos
Tiempo de laborar en la 5 años Área de trabajo -Consejería y limpieza

organización Tiempo de - Entre 1 y 5 años

Escolaridad Licenciatura en psicología pertenencia
industrial/organizacional

FACTORES INDICADORES RESULTADOS

OBSTÁCULOS INCLUSIÓN “Antes de que la persona ingrese le damos una capacitación al

personal que va a ser compañero de trabajo o jefe de la
persona que va a ser incluida para explicarles cuales son las
características de las personas con Síndrome de Down, como
deben de tratarlos y como no deben de tratarlos; de esta forma
ellos se preparan y entienden que van a tener un compañero
con capacidades diferentes pero que sigue siendo su
compañero de trabajo y merece el mismo respeto que
cualquier otro. Estas capacitaciones las realizamos de la mano
de la fundación Margarita Tejada, que es con quien tenemos la
alianza de inclusión laboral. Al principio nos encontramos con
algunas situaciones donde les escondían sus cosas, le
escondían su almuerzo, le escondían su mochila….El
principal obstáculo es la aceptación, que las personas vean en
ellos un compañero de trabajo como tal y que le den el trato y
el respeto que se merece. Les hacían este tipo de cosas…
burlas y esconderles sus cosas. Pero, por lo demás en cuanto
al trabajo como tal, lo han sabido desempeñar perfectamente y
no nos hemos topado con dificultades”.

44
 FACTORES INDICADORES RESULTADOS

SUPERACIÓN DE “Si logran superar los obstáculos, lo que pasa es que tiene que
OBSTÁCULOS ir acompañado de un seguimiento constante de su jefe y de la
organización a la que ellos pertenecen, en este caso la
fundación ya que es importante que estén validando que ellos
de verdad están desarrollando sus capacidades en el lugar y
que no están teniendo ningún tipo de problema ni emocional,
ni social al momento de empezar la inclusión. Sí los superan
pero se necesita tener ese seguimiento muy de cerca de las
los expertos para que puedan ayudarlos a ellos a irlos
superando….”.

ACTITUD DE LOS “Al principio sucedían situaciones en el que las personas se

COMPAÑEROS burlaban de ellos o les escondían sus cosas; sin embargo ya
cuando la gente empieza a trabajar con ellos les toma
muchísimo cariño y realmente el resultado ha sido 100%
positivo y recomendable para cualquier organización porque
ellos ayudan muchísimo al clima laboral... En nuestro caso
ninguna experiencia ha sido negativa, tal vez al principio ha
costado, pero al final la experiencia ha sido muy positiva, la
gente lo ha aceptado bastante bien, lo ayudan mucho y no
hemos tenido ninguna clase de inconveniente con compañeros
de trabajo después de eso”.

PUESTOS LABORALES CONTRATACIÓN DE “Nosotros fuimos prácticamente los primeros que contratamos
PERSONAS CON con la fundación a personas con Síndrome de Down porque
SÍNDROME DE DOWN vimos que las características de los puestos que nosotros
podíamos ofrecer y las características del síndrome eran
bastante compatibles y considerábamos que era una
oportunidad de ayudar a la comunidad… Normalmente la
situación con estas personas es que la gente piensa que nunca
van a ser productivos y que son una carga para su familia en
vez de un apoyo; nosotros debíamos demostrar lo contrario.
Estas personas aportan económicamente como cualquier otro
y son totalmente independientes en ese sentido”.

45
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

PUESTOS ESPECÍFICOS “Nosotros pedimos el respaldo de la fundación Margarita

Tejada la cual es experta en este tema. Para nosotros es
importante ese respaldo, ya que primero les hacen
evaluaciones psicológicas, sociales y emocionales a los chicos
y determinan quiénes tienen las aptitudes para desarrollarse en
un trabajo y las aptitudes sociales para poder interrelacionarse
con gente en un trabajo. Nos proponen a los candidatos que
consideran, entran a una etapa de capacitación donde se les
monitorea para ver si logra integrarse bien y luego nos indican
si el chico está listo para trabajar solo... La fundación nos
ayuda a determinar a qué actividades es apta la persona. El
estándar es que los chicos con Síndrome de Down son muy
buenos en actividades repetitivas y constantes. Para los
trabajos rutinarios son excelentes trabajadores, hacen las cosas
muy bien, muy minuciosamente. La mayoría de los chicos que
nosotros tenemos están como conserjes por que la rutina es
muy repetitiva. Manejamos mucha gente en food courts
(centros de comida) de centros comerciales, por que logramos
determinar en conjunto con la fundación, que ese puesto de
trabajo es todavía mejor para ellos porque es todavía más
rutinario y especifico. Es ese tipo de trabajos que nosotros
como organización le podemos ofrecer a ellos y que hemos
probado que nos ha funcionado”.

CRECIMIENTO LABORAL “No nos ha tocado ninguna ocasión donde podamos decir que
uno de nuestros chicos tengan las aptitudes y habilidades para
poder pasar a un puesto mayor ya que el siguiente puesto de
es el de supervisor y tiene una responsabilidad muy seria con
mucha gente a su cargo. No quiere decir que no haya
oportunidad, tal vez si decidiéramos moverlos a alguna otra
área... El tipo de trabajo que nosotros realizamos es muy
estable, no hay muchas opciones. Tal vez no todos tengan las
aptitudes para crecer dentro de la organización, pero en
nuestro caso el problema es que hay una limitante de la
estructura que no nos lo permite”.

46
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

CONDICIONES “El proceso de selección es a través de la fundación. No

LABORALES hacemos un proceso de selección normal. Ya luego si se les
pide que llenen su papelería normal, solicitud de empleo
como cualquier otro trabajador y nos trae todos sus papeles.
Entran a una etapa de prueba, donde están con un entrenador
todo el día que les enseña cuál va a ser su rutina de trabajo y
el la realiza y repite. Alguien está siempre viendo y
corrigiendo. Cuando la fundación llega a la conclusión en
conjunto con nosotros de que la persona si es apta para el
puesto entonces empezamos el proceso de contratación. Los
contratamos con las mismas condiciones con las que se
contrata a cualquier otra persona que esté en su puesto, ganan
el mismo salario y tienen los mismos beneficios”.

REQUISÍTOS DE “Papeles completos al igual que todos los trabajadores.

INGRESO Pedimos también una carta de autorización de los padres. Lo
único adicional es que vienen con la fundación, y que ella
avala que la persona realmente es apta para poder desempeñar
el trabajo”.

DESEMPEÑO CONFLICTOS “Tienen las mismas sanciones que todos los demás. Nos pasó
LABORAL con un chico que tiende a esconderse en horas de trabajo y
deben cumplir con sus horarios… No deben de ver que se les
trata de forma especial. En ese caso tuvimos que hacer una
suspensión… Ya le tocaban sus vacaciones y tomaría una
semana más sin goce de salario, suspendido porque ya llevaba
más de 2 llamadas de atención y no mejoraba. Ellos tienen
que aprender que es su responsabilidad y que la tienen que
llevar a cabo como cualquier otro. Entran al mismo proceso
disciplinario que cualquier otro colaborador. Después de la
suspensión ya no tuvimos ningún problema. Las medidas de
corrección son las mismas para todos”.

47
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

TRABAJO EN EQUIPO “Si funciona. En nuestro caso todas las áreas están
interrelacionadas… Se les hace mucha conciencia de que ellos
son parte de un equipo de trabajo y lo que hagan o no hagan
bien va a tener repercusiones a otras personas de su mismo
equipo. La verdad no hemos tenido ningún inconveniente, la
gente se acopla muy bien a ellos y los han ido ayudando, se
vuelven totalmente parte del equipo de trabajo. Si trabajan
muy bien con otras personas”.

“Es excelente. La clave está en la supervisión y en la

asignación de las tareas. Son muy minuciosos, muy detallistas
RENDIMIENTO
y muy constantes. Ellos se aprenden su rutina perfectamente y
LABORAL
la desarrollan sin ningún tipo de problema. Las personas que
trabajan en el food court (centros de comida) están aún más
expuestas ya que están en conjunto entre las personas que
llegan a comer y nunca hemos tenido una queja o algún
problema con algún tipo de cliente, al contrario nos apoyan y
les da gusto ver que la gente está trabajando. La experiencia
ha sido 100% positiva, nunca hemos tenido queja de algún
trabajo mal hecho, y cuando es así se les corrige en el
momento como a cualquier otra persona y lo arreglan. Son
excelentes para el trabajo de rutina”.

MEDICIÓN DE “La verdad no lo medimos, que lo midamos específicamente

DESMPEÑO como tal no. El centro de servicio donde ellos están está sujeto
a la medición normal de parte de nuestro cliente o de parte de
nosotros en cuanto al desempeño general del centro; pero a la
persona como tal no porque de hecho no lo hacemos con
ninguno de los conserjes. Es tan grande la estructura que
realmente no llegamos al nivel de hacer una evaluación de
desempeño individual a cada uno de ellos. Cuando hay
limitantes o problemas en el desempeño el supervisor lo
reporta y se le da el seguimiento o se capacita a la persona,
pero en el caso de ellos no hemos tenido ningún problema”.

48
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

ACTIVIDADES ACTIVIDADES “Las actividades laborales que realizan son las que están
LABORALES Y SOCIALES sujetas a la descripción de su puesto; en cuanto a las sociales
participan en las actividades que tenga el centro de servicio, el
lugar donde ellos están. Participan también en las mismas
capacitaciones que participa el resto del personal como
cualquier otro miembro integrante del equipo de trabajo, si
tienen celebraciones o actividades dentro de su grupo de
trabajo como cumpleaños o demás pues participan en las
mismas que participan todos los demás”.

PROGRAMAS DE “No tenemos programas de motivación especiales para ellos,

MOTIVACIÓN lo único que tienen es un permiso permanente de faltar a su
trabajo todos los turnos del día lunes, que es el día que ellos
tienen que ir a la fundación. Allá van a recibir siempre charlas
y seguimiento. Así que para asegurarnos el buen desempeño
de ellos y también su salud emocional, mental y física ellos
deben de seguir asistiendo a la fundación. Entonces se les da
un permiso para que puedan asistir a sus charlas y demás
actividades que puedan tener ahí pero solo eso; que nosotros
tengamos algún programa o plan especial para ellos no”.

CAPACITACIÓN “No tenemos programas de capacitacion especificos para

ellos. Ellos se incorporan al plan de capacitacion que tiene ya
el centro de servicio asignado junto con sus compañeros de
trabajo, pero que sea solo para ellos no. Las capacitaciones
que ellos reciben independientes o individuales se les dan en
la fundacion”.

49
 OBSTÁCULOS
El principal obstáculo es la aceptación,
que las demás personas vean en ellos
un compañero como tal, y que le den el
trato y respeto que se merece.
PUESTOS LABORALES
Las personas con Síndrome de Down
son excelentes para puestos con
trabajos repetitivos y constantes, con
actividades claras y delimitadas.

SUJETO 1

PERCEPCIÓN SOBRE LA
INCLUSIÓN DE PERSONAS
CON SÍNDROME DE DOWN
AL MUNDO LABORAL

DESEMPEÑO LABORAL
ACTIVIDADES
Son minuciosos, detallistas y
Participan en todas las actividades
constantes. La clave está en la debida
sociales que se realizan en su centro
supervisión. El rendimiento laboral
de servicio al igual que el resto de
es excelente.
colaboradores. Realizan las
50 actividades laborales sujetas a la
descripción de su puesto.
Sujeto G02
Género Masculino
Edad 29 años INFORMACIÓN DE PERSONAL CON
Estado civil Soltero SÍNDROME DE DOWN

Nombre de la Banco Agromercantil No. de personas con 2

organización Síndrome de Down
que laboran dentro de
Puesto Gerente de Recursos
la organización
Humanos
Área de trabajo -Cuentas pasivas
Tiempo de laborar en la 1 año 3 meses
organización Tiempo de 1 año
Escolaridad Posgrado en admo. en pertenencia

dirección estratégica de
marketing

FACTORES INDICADORES RESULTADOS

OBSTÁCULOS INCLUSIÓN “En general, en el mercado laboral creo que lo más difícil es
la discriminación a la hora de que ellos puedan tener contacto
con un área de recursos humanos de alguna empresa; si para
una persona que no tiene Síndrome de Down es complicado,
para una persona con Síndrome de Down lo es más. Luego,
quizás el rechazo laboral a la hora de llegar a algún área en la
empresa si no se sensibiliza a los compañeros de trabajo o se
explica cómo tiene que ser el trato a una persona con
síndrome de Down y por último, la frustración personal que
puede sentir una persona si se le asigna una tarea muy
retadora o que no se le dé el entrenamiento necesario para que
pueda completar la tarea retadora, porque puede ser retador si
usted le explica cómo se hace. Yo creo que esos son los tres
obstáculos mas importantes que podría ir superando siempre
con la ayuda de una persona para poder sentirse realizado en
el trabajo que está haciendo”.

51
 FACTORES INDICADORES RESULTADOS

SUPERACIÓN DE “Definitivamente logran superar los obstáculos. Las chicas

OBSTÁCULOS que trabajan acá hacen el puesto que está designado para una
persona que no tiene Síndrome de Down, el cual tiene
características de que es repetitivo, de que es algo muy
operativo y que se requiere de orden y disciplina. Con el
acompañamiento de la fundación Margarita Tejada es que se
hizo toda esta incorporación de las dos personas. Ellos tienen
un programa de inserción laboral donde le dan muchísimo
apoyo y acompañamiento a la empresa y a los colaboradores
para que se puedan sobrepasar los obstáculos”.

ACTITUD DE LOS “Son personas muy amigables con ellos y los respetan
COMPAÑEROS muchísimo porque se dan cuenta de su lucha por salir
adelante. Consideran que son personas admirables que se
pueden desenvolver en un mundo donde no todo está hecho
para ellos. Sus compañeros de trabajo están muy contentos,
los consideran como a uno más del equipo, no hay
discriminación. La verdad es que todos están muy contentos y
ya llevan más de un año laborando acá”.

PUESTOS LABORALES CONTRATACIÓN DE “Aparte de que creemos que son personas que son capaces de
PERSONAS CON lograr las funciones del trabajo de una forma completamente
SÍNDROME DE DOWN eficiente, se reconocen por tener una personalidad sociable y
afectiva. Les gusta participar y en realidad están aquí porque
al igual que todos quieren sentirse productivos, de ayudar a
sus familias y de superarse. Además, también a nosotros nos
interesa crear una cultura internamente de tolerancia, de
aceptación, de que hay aprender a trabajar con las diferencias
de todos, aprender a trabajar como una sola unidad aunque
todos seamos diferentes. Aprender a encontrar el beneficio en
las diferencias y no rechazarlas. Nosotros nos volvemos más
humanos al poder tener contacto con estas personas, verlos a
ellos como se desenvuelven nos hace a nosotros querer
desenvolvernos de la misma manera”.

52
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

PUESTOS ESPECÍFICOS “Puestos específicos para ellos no hay. Ellos vienen con la
gente de la fundación y son ellos quienes revisan en que
puestos pueden ser aptos. Se discutió con la fundación ya que
son ellos quienes más saben en qué posiciones podrían
desempeñarse mejor y sentirse cómodos y también platicar
con los jefes de las áreas y los compañeros de trabajo porque
se requiere de que el grupo en si sea tolerante. Se identificaron
a qué puestos podían entrar y ahorita las dos personas son
auxiliares de operaciones de cuentas pasivas. Ellos son los
encargados de digitalizar todo y luego juntan todo el
expediente y lo mandan a archivo donde ya se guarda. El
trabajo de ellos es revisar que esté todo completo, digitalizar
todo en un escáner y luego ya lo mandan. Eso hacen una y
otra vez los días que vienen. La fundación pide que los días
lunes tengan el día libre para ir a la fundación a recibir sus
capacitaciones”.

CRECIMIENTO LABORAL “Yo le diría que el crecimiento laboral aquí es muy limitado.
Ahorita yo pensaría que no hay oportunidad porque no
tenemos nada planificado y lo que pasa es que la industria
bancaria es muy burocrática, donde se requiere de mucha
especialización en las cosas que está haciendo y donde hay
muchas auditorías internas y externas por la superintendencia
de banco donde el trabajo tiene que estar perfecto. Entonces,
en la parte de digitalización de expedientes es una parte donde
sí se equivoca no da mucho problema como si se equivoca acá
en el área administrativa. Por el momento no hay nada pero yo
creo que si se podría hacer algo para que crezcan dentro de la
organización, lo que pasa es que ahorita creo que ocupamos
más nuestro tiempo viendo cómo hacemos que la gente de no
Síndrome de Down crezca en su carrera dentro del banco
entonces es un poquito de prioridad, pero de que se podría
hacer algo se podría, es de planearlo”.

53
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

CONDICIONES “El proceso empieza cuando la fundación pide que primero

LABORALES vengan a hacer una pasantía donde ven si pueden funcionar en
el trabajo y si se pueden quedar ahí. Vienen acompañados de
una persona de la fundación y aprenden juntos las funciones
del puesto y luego la persona de la fundación le entrena
durante los primeros meses. Después de la pasantía, se hace
una entrevista. No hace el mismo proceso que se hace con
todos. Se hace una entrevista y se contrata a las personas con
un contrato especial que incluya un permiso de los papás
donde autoricen el trabajo. Al ingresar también se les asigna
un compañero del banco para que esté viendo que hagan bien
el trabajo, ayudándolos a solucionar preguntas o errores o si
tienen cualquier duda poderlos asesorar para que realicen bien
el trabajo, porque aunque parezca un trabajo no complicado
siempre hay que hacerlo bien. Tienen las mismas condiciones
laborales que cualquier otro trabajador, la única diferencia es
que tienen que venir con el permiso de sus padres”.

REQUISÍTOS DE “Primero que cumplamos con todos los requerimientos de la

INGRESO fundación, que haya en la organización una posición que la
fundación crea que pueden venir a desempeñar bien, la
entrevista y que los padres firmen el contrato”.

DESEMPEÑO CONFLICTOS “Nada, en el año que llevan acá ha habido cero conflictos. En
LABORAL caso de haber algún tipo de conflicto nosotros manejamos
cuatro tipos de sanciones: la llamada de atención oral, la
llamada de atención escrita, una suspensión y un
despido/cancelación de contrato y dependiendo de la gravedad
de la falta se aplica lo mismo que a cualquier otro. Ellos
tienen que cumplir el mismo reglamento interno de trabajo, el
mismo código de ética. Todo exactamente igual que el resto
de colaboradores del banco”.

54
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

TRABAJO EN EQUIPO “No trabajan mucho en equipo porque en la digitalización de

expedientes trabajan solos. La convivencia con su equipo de
trabajo por su parte es excelente. También yo creo que algo
que ayuda es que la parte de digitalización de expedientes no
está en las oficinas centrales, sino que tienen su oficina aparte,
entonces, ellos así tienen una microcultura donde todo el
mundo es más incluyente, donde están más contentos y donde
ellos se pueden sentir un poco más cómodos y no hay tanta
gente como en este edificio donde hay mil personas, allá en
cambio hay setenta. Trabajan allí y es un ambiente un poco
más hogareño y no como acá que es un ambiente mucho más
formal, allá el trabajo es más independiente”.

RENDIMIENTO “El rendimiento durante todo el año que ellos han trabajado
LABORAL acá ha sido bueno, no ha habido quejas, no ha habido críticas,
no ha habido llamadas de atención, nada. Los expedientes
están en blanco no tienen ninguna amonestación, no tienen
nada, es un buen desempeño y rendimiento”.

MEDICIÓN DE “Ellos son calificados sobre la misma evaluación de

DESMPEÑO desempeño que el resto de colaboradores; donde se evalúan
las funciones específica del puesto, que en el caso de ellos es:
la recepción del expediente, hacer control de calidad y ver que
esté todo, hacer la digitalización y luego la transferencia al
área de resguardo. Se les evalúa que tan bien hacen las
funciones que tienen designadas, que tan bien cumplen con las
metas que tienen asignadas diarias de digitalizar y también se
les evalúan competencias de liderazgo, que es un modelo
especifico que tenemos para todos los colaboradores del
banco. De esto se establecen planes de desarrollo”.

55
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

ACTIVIDADES ACTIVIDADES “Las actividades laborales son recepción de expedientes,

LABORALES Y SOCIALES digitalización de expedientes, control de calidad, sellado y
enganchado y el envió a resguardo. Además participan en
todas las actividades sociales. En tema de actividades sociales
y capacitación no hay nada específico para colaboradores con
Síndrome de Down, pero para todas las actividades del banco
ellos están invitados, por ejemplo al acto del 15 de
Septiembre, al convivio navideño a las charlas
motivacionales, además de las actividades que realizan
específicamente en su área con su equipo de trabajo”.

PROGRAMAS DE “Para el personal con Síndrome de Down no tenemos

MOTIVACIÓN programas especiales de motivación. Tenemos beneficios para
todos los colaboradores, como por ejemplo, una prestación de
estudios en la que todos pueden optar a que le paguen hasta el
85% de universidad, maestría o posgrado y ellos pueden
aplicar si estarían interesados en hacerlo. No hay nada
costumizado al colaborador con Síndrome de Down pero
cualquier beneficio que existe en la empresa ellos lo reciben.”

CAPACITACIÓN “Nosotros tenemos muchas capacitaciones que son

obligatorias por la superintendencia de bancos y que todos los
colaboradores las tienen que tomar, las hacen por medio del
sistema e-learning igual que todos los demas y cualquier
capacitacion especifica que solicite el jefe del area ellos
tambien las reciben. Las que recibe todo el mundo son temas
de cumplimiento como lavado de dinero, financiamento del
terrorismo, actualizacion de datos, entre otras ”.

INDICADOR CLIMA LABORAL “Ellos participan en la encuesta de clima, en la que pueden

EMERGENTE decir que les gusta y que no les gusta de su area. Si el clima
saliera mal o se necesitara hacer un grupo focal ellos
participarian para darnos su retroalimentación al respecto”.

56
 OBSTÁCULOS
PUESTOS LABORALES
Lo más difícil al momento de la inclusión
es la discriminación y el rechazo laboral Las personas de la Fundación
con el que pueden encontrarse, así como Margarita Tejada revisan en qué
también la frustración personal. puestos pueden ser aptos para
desarrollarse positivamente.

SUJETO 2

PERCEPCIÓN SOBRE LA
INCLUSIÓN DE PERSONAS
CON SÍNDROME DE DOWN
AL MUNDO LABORAL

ACTIVIDADES

Realizan perfectamente sus

DESEMPEÑO LABORAL
Son calificados sobre la misma
evaluación de desempeño que los
demás y su rendimiento es excelente,
no ha habido ningún problema, queja
o conflicto.
actividades labores y son invitados a
INDICADOR EMERGENTE:
todas las actividades sociales que se
CLIMA LABORAL
presenten en el banco, generales y de
su área de trabajo. Participan en la encuesta de clima
para indicar aspectos positivos y
negativos de su trabajo.
57
Sujeto G03
Género Femenino
INFORMACIÓN DE PERSONAL CON
Edad 35 años SÍNDROME DE DOWN
Estado civil Soltera
No. de personas con 1
Nombre de la Empresa en el medio de la Síndrome de Down
organización moda masculina que laboran dentro de
la organización
Puesto Gerente de Recursos
Humanos Área de trabajo -Mantenimiento y
limpieza
Tiempo de laborar en la 5 años 10 meses
organización Tiempo de 4 años
pertenencia
Escolaridad Maestría en admo. y
desarrollo de talento
humano

FACTORES INDICADORES RESULTADOS

OBSTÁCULOS INCLUSIÓN “Ellos son personas que están ya acostumbradas a lidiar con
un mundo en el que para ellos es diferente. Entonces
realmente como un obstáculo tal, yo te diría que no varía de lo
que ellos están acostumbrados en su día a día. Tienen la
capacidad de aprender. Lo consideraría un obstáculo si
alguien viniera solo, pero a través del programa de Margarita
Tejada ellos vienen con alguien que les acompaña y les guía,
entonces yo no creo que tengan un obstáculo. Si podemos
hablar que al principio son vistas como algo nuevo, entonces
la gente se queda esperando a ver cómo reaccionan ellos para
ver cómo responderles; pero yo creería que eso no es nada
distinto a lo que lamentablemente les ocurre en cualquier otro
ambiente al que lleguen. Si van con un acompañamiento
adecuado, yo pensaría que no tienen obstáculos totalmente
distintos a lo que están acostumbrados”.

58
 FACTORES INDICADORES RESULTADOS

SUPERACIÓN DE “Si lo logran superar. Yo haría la comparación con cualquier

OBSTÁCULOS persona que llega a un trabajo nuevo, tiene un periodo de
adaptación que evidentemente para ellos puede ser un poco
más largo porque en general sus procesos de aprendizaje y
adaptación requieren más tiempo. Son personas que requieren
mucho estándares y rutinas y en una organización donde el
ambiente es cambiante y distinto necesitan un periodo de
adaptación al igual que cualquiera de nosotros. Lo que pasa
con ellos es que tal vez es un poco más prolongado y se
adaptan más a unas cosas que a otras, va a depender mucho
también de la persona como tal, pero si se logran superar los
obstáculos”.

ACTITUD DE LOS “Para nosotros es un colaborador más, el trato es el mismo

COMPAÑEROS que con cualquier otro colaborador. Por supuesto llevo
tiempo, pero ahora el chico que labora con nosotros es un
más, ya lleva 4 años trabajando acá y molesta como todos,
pelea como todos, trabaja como todos. Al principio si
tendíamos a tratarlo como niño pero conforme va pasando el
tiempo se va convirtiendo en un adulto más. El trato es muy
normal, es uno más… ”.

PUESTOS LABORALES CONTRATACIÓN DE “Yo crecí con personas con Síndrome de Down cercanas a mi
PERSONAS CON familia y escuche en algún momento algo de Margarita Tejada
SÍNDROME DE DOWN así que tuve un primer acercamiento con ellos para ver cómo
funcionaba el tema y lo presente a junta directiva. Junta
directiva nos aprobó hacer la prueba, hicimos la prueba con
una primera persona que no se adaptó a la organización, sin
embargo la junta tuvo la apertura de probar otra vez, entonces
vino este chico hace 4 años a quedarse y hoy por hoy la
relación es buena y no lo vemos diferente a nosotros”.

59
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

PUESTOS ESPECÍFICOS “Nuestro colaborador trabaja en el área de mantenimiento.

Realmente no tenemos estipulado ese tema, no tenemos
puestos específicos. No hemos tenido otra oportunidad de
incluir a alguien más pero no estamos cerrados. Si aparece una
persona con las capacidades para un puesto probamos, no
tenemos cerrado ese tema”.

CRECIMIENTO LABORAL “Si tendrían, de hecho con nuestro colaborador hicimos una
vez un intento de moverlo para otra unidad, sin embargo lo
que sucedió con él es que en nuestras unidades los horarios
pueden variar mucho y a su mamá se le dificulta mucho
llevarlo y traerlo en los horarios distintos. Lo que delimita el
crecimiento laboral son las capacidades, si él tiene la
capacidad de ejecutar otras funciones si se haría. En el caso de
nuestro chico, el si tiene las capacidades sin embargo por esa
situación es que no ha crecido. Al principio venia solo tres
días en un horario más corto y ahora ya viene en un horario
regular, entra y sale a la misma hora que todos, el único día
que falta es el lunes, ya que va a capacitaciones a la
fundación”.

CONDICIONES “Las condiciones son las que tiene la plaza, de hecho a pesar
LABORALES de que él no viene el lunes tiene el salario y la posición
completa. El proceso de selección es bastante parecido al
proceso normal con la excepción de que tenemos como
intermediario a la fundación. Ellos nos plantean si tienen
personal disponible, traen a las personas y tenemos una
entrevista que se hace con los papás porque en el caso de ellos
si requiere de la autorización. Se elige a la persona y viene
acompañado de alguien de la fundación, nosotros capacitamos
a la persona de la fundación con lo que hay que hacer y ellos
capacitan a la persona con Síndrome de Down. La selección
como tal es una entrevista con la familia y confiamos mucho
en el criterio de Margarita Tejada”.

60
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

FACTORES INDICADORES RESULTADOS

RENDIMIENTO “Yo te diría que si tuvieras a una persona sin Síndrome de
LABORAL Down posiblemente tendrías mayores capacidades, pero
REQUISÍTOS DE “Básicamentetendrías
difícilmente con quela tengan
voluntadla ycapacidad
la actitudde
que tieneejecutar
poder él. Tal
INGRESO vez si es yunluego
la tarea poco nos
más enfocamos
difícil lograrmucho
el máximo devalores
en los su capacidad
de la
pero la actitud,
familia, buscamos voluntad,
mucho fidelidad
que sea una y honradez
familia que tienen es
le apoye
superior y eso haceyqueque
emocionalmente puedas
tometrabajar
el más con ellos.
trabajo comoSi una
nos
enfocamos puramente
responsabilidad. a productividad
Nosotros como organización podríaseso
tener a que
es lo una
persona
buscamos más en productiva pero tendrías
cualquier persona, otro con
personas tiporesponsabilidad
de conflictos y
riesgos que aquí
y disciplina. no tienes.
Buscamos Con
que en la un pocodedeellos
familia perseverancia
existan esasy
paciencia lograspara
características un excelente
tener poder seguirtrabajador”.
fomentándolo. Son los
mismos requisitos que buscas en cualquier otro colaborador,
con la diferencia de que se involucra más a la familia”.
MEDICIÓN DE “Por el puesto que él tiene es bastante sencillo verificar si hizo
DESMPEÑO o no su trabajo. Cuando hace algo lo hace a conciencia y lo
DESEMPEÑO CONFLICTOS “Si habien.
hace Hace
tenido su trabajo
conflictos pero detalladamente
sucede como con y no lo dejaotra
cualquier de
LABORAL hacer
personaporque
nada. Tal vez
a veces se tarda
tiene épocasmás de de lo que
mejor se tardaríay
desempeño
algún
épocas otro
donde colaborador pero tienes
afloja un poquito. la seguridad
La primera que va a
línea es hablarle
limpiar hasta la elúltima
él directamente, esquina.
entiende la líneaEntonces
de mando; el de
desempeño
hecho se lole
mides así, no verbalmente.
ha amonestado es que tengas Si un
por balance-scord
alguna razón no (cuadro de
logramos
mando
ningunaintegral)
mejora, con él porque
lo primero quenose funciona
aborda esasí,
conpero
su por
mamá la
naturaleza delnos
para que ella puesto
puedaes retroalimentar
muy evidente que hizosucediendo
si está y que no hizo.
algo
Sigue
en casaordenes al pie
o algo que de molestando
le está la letra y hace lo queentender
para poder se le pide
que
inmediatamente”.
hay atrás o para que ella aplique disciplina. Solamente en
casos puntuales hemos tenido que hablar con la fundación
para que nos apoyen a reforzarles algunos temas.”
ACTIVIDADES ACTIVIDADES “Él está a cargo de la limpieza de todo el primer nivel así que
LABORALES Y SOCIALES empieza por la recepción y luego ya se va por todos las áreas.
TRABAJO EN EQUIPO “Trabaja
Tiene unabien
rutina
en yequipo.
constantemente
Colabora yregresa a recepción
si alguien y a las
le pide algo lo
salas para mantener limpio. Sin embargo participa
hace con buena actitud. No es algo que si no está en su rutina en
cualquier
no lo hace.actividad dondepor
Al principio se supuesto
necesite ayuda en cualquier
que hacía solamenteotra
lo
área. Socialmente, tiene mucha relación porque
que su rutina le pedía, pero ahora ya le ponemos y quitamos está en un
área donde todo
actividades y no elhay
tiempo
ningúnentra
tipoy de
saleproblema.
mucha gente. Es muy
Se comunica
platicador,
bastante bien muyconsociable.
la gente Juega coneso
entonces susfacilita
compañeros, come
el trabajo en
con sus compañeros.
equipo. Conoce a todos Él los
es uno más de nosotros
colaboradores, sabe yquién
está es
invitado
quién
ay que estálos
todos haciendo cada quien”.
cumpleaños, convivios, actos cívicos, todo. La
familia nos apoya mucho llevándolo a todos los eventos”.

61
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

PROGRAMAS DE “El entra en los programas generales de la empresa. Va a

MOTIVACIÓN donde vamos todos, recibe las mismas capacitaciones que los
demás. Si tenemos alguna actividad el viene con nosotros. No
hay nada especializado para él, sino más bien lo incluimos a
nuestros programas”.

CAPACITACIÓN “Participa en todas las capacitaciones que son de cultura y

desarrollo. Programas de capacitacion tecnica son las que
recibe en la fundacion Margarita Tejada los dias lunes. Acá
participa en todo lo que es cultura, desarrollo y toda la parte
civica que aca es muy fuerte”.

INDICADOR COMUNICACIÓN Y “A pesar de que nosotros ya aprendimos a comunicarnos con

EMERGENTE PARTICIPACIÓN él, nuestro chico tiene un problema del habla y si no lo
conoces te cuesta un poco entender lo que te está diciendo
pero ahora el participa en todos los grupos de capacitacion y
de actividades y varias veces es él quien pasa a exponer. Al
principio no se animaba a participar, se escondia y le daba
miedo. Ahora participa y socialemente es uno mas”.

62
 OBSTÁCULOS
PUESTOS LABORALES
Son observados como algo nuevo al
momento de ingresar a la empresa. Pero El colaborador trabaja en área de
no se diferencia de los obstáculos a los que mantenimiento. No existen puestos
se enfrentan en su diario vivir. estipulados y/o específicos para
personas con Síndrome de Down.

SUJETO 3

PERCEPCIÓN SOBRE LA
INCLUSIÓN DE PERSONAS CON
SÍNDROME DE DOWN AL MUNDO
LABORAL

ACTIVIDADES

Realizan sus actividades laborales a

DESEMPEÑO LABORAL
la perfección y está invitado a todas INDICADOR EMERGENTE:
Las personas con Síndrome de Down las actividades sociales que realiza la COMUNICACIÓN Y
muestran más voluntad, fidelidad, empresa. Asiste a todas y es una PARTICIPACIÓN
actitud y honradez que muchos otros persona muy sociable.
Se comunica con todos y participa en
colaboradores que no tienen
todos los grupos. Es socialmente
discapacidades.
63 activo.
Sujeto G04
Género Femenino
INFORMACIÓN DE PERSONAL CON
Edad 32 años SÍNDROME DE DOWN
Estado civil Soltera
No. de personas con 1
Nombre de la Anfora Síndrome de Down
organización que laboran dentro de
Gerente de Recursos la organización
Puesto
Humanos Área de trabajo -Cocina
Tiempo de laborar en la 3 años
Tiempo de 2 años
organización pertenencia
Escolaridad Licenciatura en admo. en
recursos humanos

FACTORES INDICADORES RESULTADOS

OBSTÁCULOS INCLUSIÓN “Los primeros obstáculos con los que nos topamos acá fue el
poco conocimiento de las personas a su alrededor de lo que es
Síndrome de Down. Lo que yo hice de primero fue pedir una
capacitación para todo el personal que iba a estar cerca de él
pues hay muchas reacciones de las personas con Síndrome de
Down o cosas que si puedes hacer o no puedes hacer con
ellos que si las demás personas no conocen si se pueden
volver un problema. No puedes bromear con ellos porque a
veces no entienden las bromas, no puedes ser muy afectuoso
porque se enamoran fácilmente. Hay pequeños obstáculos de
relación con las personas de trabajo y si no las conocen al
principio pueden ser perjudiciales. De todas las personas que
tengo en la planta solamente dos sabían que era el Síndrome
de Down”.

SUPERACIÓN DE “Si los logran superar. Tienen que tener una rutina bastante
OBSTÁCULOS clara, no les puedes cambiar de tarea todos los días sino que
tiene que ser un trabajo bastante rutinario para que se puedan
adaptar. Si les cambias de un día a otro obviamente les va a
costar más superar los obstáculos diarios y la adaptación”.

64
 FACTORES INDICADORES RESULTADOS

ACTITUD DE LOS “Al principio era un trato especial al chico que labora con
COMPAÑEROS nosotros, todos eran muy cuidadosos y cariñosos, pero les
tuvimos que enseñar que él era un trabajador más. Al inicio le
costó adaptarse a la rutina de trabajo y se cansaba pero yo le
decía que tenía que seguir trabajando y aprender la rutina. No
lo trataban como si fuera uno más de ellos entonces hay que
enseñarles y educarles. Si los tratas como una persona normal
ellos van desarrollando sus destrezas cada vez más.”

PUESTOS LABORALES CONTRATACIÓN DE “Me motivó el hecho de que yo tengo una persona cercana
PERSONAS CON que tiene Síndrome de Down, y que trabaja. Empecé a darme
SÍNDROME DE DOWN cuenta de que si se podía y le escribimos a la gente de la
fundación Margarita Tejada. Son buenas personas para
trabajar y creo que esto es abrirles las puertas ya que pueden
lograr hacer muchas cosas. El apoyo que les dan a los papás es
esencial; que la mamá encuentre un apoyo económico en él es
algo que nunca pensaron que iba a suceder. Tienen muchas
capacidades y requiere de darles la oportunidad y la paciencia
porque si hay muchas personas con Síndrome de Down en
Guatemala que pudieran estar ejerciendo trabajos exitosos”.

PUESTOS ESPECÍFICOS “Son puestos de rutina. A nuestro chico lo hemos cambiado a

bastantes puestos. Empezamos con la parte de laminados y
estirar masa; él ya había trabajado en la panadería de la
fundación; luego lo pasamos a rellenar los moldes con la
masa; luego a exprimir limones y ahora está en un lugar donde
cortan tortas. Realmente está es la parte más complicada
donde ha estado, han sido trabajos muy fáciles y acá está
dentro de una línea de producción que requiere de una
velocidad. Si él no va al ritmo de los demás, todo el trabajo se
atrasa. Ha logrado la complejidad y ya lleva dos años con
nosotros”.

65
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

CRECIMIENTO LABORAL “Se le han ido dando tareas con más complejidad para
enseñarle cosas diferentes. Creo que puede desarrollar cada
vez mejores actividades aunque no lo veo todavía creciendo
de puesto con una mayor responsabilidad. El no pudiera tener
gente a su cargo o ser líder de un equipo pero si se le puede ir
cambiando de lugar con tareas más complicadas. Puede
cambiar de actividades pero no de puesto porque son
responsabilidades mucho más grandes”.

CONDICIONES “Yo me mostré interesada en contratar a personas con

LABORALES Síndrome de Down así que lo fui a buscar a la
fundación…Seleccionamos al chico y le hicimos unas rutina.
Empezó trabajando menos días a la semana, con menos horas;
luego le fuimos alargando sus horas y sus días de trabajo.
Actualmente está en planilla y tiene los mismos beneficios
que los demás. Para él es muy beneficioso tener el IGSS y
tener el IRTRA y acumular su pasivo laboral. Cuando empezó
a trabajar en horario normal se le ingresó a planilla”.

REQUISÍTOS DE “Él tuvo que cumplir con los mismos requisitos que cualquier
INGRESO otro trabajador: papelería completa, tarjetas de sanidad,
tarjetas de salud, DPI, cuenta bancaria. No es tratado de forma
especial.”

DESEMPEÑO CONFLICTOS “Sí he tenido varios en el transcurso del año pero no son
LABORAL alarmantes. Lo primero que me sucedió fue que se empezó a
enamorar de todas; quería besarlas y abrazarlas así que
empezamos a poner límites. Hacia berrinches de que se quería
ir pero no se le permitía, el trato debe ser igual que a cualquier
otro colaborador. Las medidas correccionales son las mismas
que con los demás, se les llama, se les regaña, se les da una
carta de medida disciplinaria. Son problemas que pasan una
vez, se arreglan y ya no vuelven a pasar.”

66
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

TRABAJO EN EQUIPO “En nuestro caso, el chico se ha adaptado súper bien. Es

amigable y se acopla bien a las tareas y a las rutinas, entonces
si funciona su trabajo”.

“Se le mide el rendimiento como a todas las personas.

Llevamos una medición de rendimiento y es de los que mejor
RENDIMIENTO
va en sus notas. No se le da ningún privilegio adicional, se
LABORAL
mide lo que él hace y hace sus tareas a un 100%”.

MEDICIÓN DE “Lo mido igual que a los demás. Él se mide con la misma vara
DESMPEÑO que todos. Es una misma plataforma donde se miden las
mismas y cosas y él va muy bien, va muy equilibrado a los
demás”.

ACTIVIDADES ACTIVIDADES “Tenemos convivios y actividades eventualmente en las que

LABORALES Y SOCIALES todavía no lo veo involucrado en un 100% por muchas
circunstancias. En muchos planes no lo incluyen porque a él
lo viene a traer su mamá y se tiene que ir. Se le invita a los
convivios pero no ha asistido porque son en la noche y
entonces a esas cosas si le ha costado adaptarse”.

PROGRAMAS DE “No te podría decir de algún programa especializado para él

MOTIVACIÓN pero si tenemos muchas platicas y capacitaciones. Nuestro
chico no ha participado en muchas por el hecho de que se
aburre ya que no tiene ese lapso de atención, pero de igual
forma se mantiene motivado. El ama venir a trabajar…Su
motivación es altísima. Se siete eficiente a comparación de
otras personas. Creo que la motivación de él se mantiene hasta
arriba con el simple hecho de tener un trabajo. Es una persona
muy positiva”.

67
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

CAPACITACIÓN “Ahorita no lo tenemos en programas de capacitación a él.

Unicamente se le da seguimiento en adaptarlo a tareas. Si se le
va a cambiar entonces si se le da seguimiento y se le explica
lo que tiene que hacer. Se hace eso un par de dias y se le deja
a los compañeros encargados que le sigan llevando la rutina y
así se ha adaptado”.

INDICADOR FIDELIDAD “Las personas con Síndrome de Down son bastante fieles al
EMERGENTE momento de ser parte de una organización. No son personas
que tienen malicia. No van a robar, no van a estar faltando
solo porque sí. Realmente son entregados y son buenos
trabajadores”.

68
 OBSTÁCULOS PUESTOS LABORALES
El principal obstáculo es el poco El colaborador es excelente
conocimiento de las personas a su realizando puestos de rutina donde se
alrededor de lo que es Síndrome de Down. le muestra detalladamente lo que
debe de realizar.

SUJETO 4

PERCEPCIÓN SOBRE LA
INCLUSIÓN DE PERSONAS
CON SÍNDROME DE DOWN
AL MUNDO LABORAL

DESEMPEÑO LABORAL
Su desempeño se mide con la misma
plataforma que los demás
colaboradores donde se miden las
mismas cosas y va muy equilibrado a
los demás
ACTIVIDADES
Realiza bien sus actividades
INDICADOR EMERGENTE:
laborales. Es invitado a algunas
FIDELIDAD
actividades sociales pero aún no ha
mostrado 100% de participación en Son personas fieles sin malicia. Son
las mismas. trabajadores entregados y excelentes.
69
Sujeto G05
Género Femenino
INFORMACIÓN DE PERSONAL CON
Edad 37 años SÍNDROME DE DOWN
Estado civil Casada No. de personas con 1
Nombre de la Entidad bancaria Síndrome de Down
organización especializada en cuentas que laboran dentro de
la organización
Puesto Gerente de Recursos
Humanos Área de trabajo -Recursos humanos

Tiempo de laborar en la 5 años Tiempo de 3 años

organización pertenencia
Escolaridad Maestría en Recursos
Humanos

FACTORES INDICADORES RESULTADOS

OBSTÁCULOS INCLUSIÓN “En general a las personas con capacidades especiales, el

mayor inconveniente es el paradigma que existe en los otros
en aceptarlas; el trascender a la incapacidad sobre las
capacidades especiales que ellos tienen porque tienen muchas
otras habilidades que no son necesariamente las motrices sino
capacidades emocionales que reafirman mucho más y que
ayudan mucho más a la sociedad. El obstáculo más grande es
el paradigma que ellos puedan aceptar de la sociedad”.

SUPERACIÓN DE “Si yo creo que se logran adaptar. Tienen sus dificultades y se

OBSTÁCULOS necesita acompañamiento. La chica que trabaja con nosotros
tiene sus momentos altos y sus momentos bajos, no se ha
adaptado en un 100% porque así es, ella es como una niña y
como tal requiere de nuestro acompañamiento, de sus tutores
y de sus familiares. Yo la considero como una persona normal
como todos nosotros requerimos del acompañamiento de
nuestras familias, lo que pasa es que ella si lo expresa. El día
que se siente mal llora frente a todos, nosotros no lo hacemos
y esa es la diferencia entre ellos y nosotros”.

70
 FACTORES INDICADORES RESULTADOS

ACTITUD DE LOS “Yo creo que es la ignorancia y la capacidad de poder

COMPAÑEROS entender a las personas con Síndrome de Down, porque si se
les capacita y se les dice que tipo de actitudes pueden
manifestar y necesitamos reaccionar bajo estas premisas si
ella tuviera este tipo de actitudes, pero como la gente no está
preparada emocionalmente para verla reaccionar de esta
manera entonces ellos mismos reaccionan ante lo que ella va a
reaccionar y es ahí donde se comportan inadecuadamente y
por eso manifiestan actitudes inadecuadas en algún momento
de rechazo o se sienten aturdidos por no saber qué hacer con
ella. Ellos ya la consideran como su familia pero aun así ellos
mismos todavía reaccionan y no saben qué hacer en algunas
ocasiones y más que un rechazo es una reacción de pánico”.

PUESTOS LABORALES CONTRATACIÓN DE “A mí me preguntaron si me gustaría trabajar con alguien con

PERSONAS CON Síndrome de Down y tengo la mente bien abierta en estos
SÍNDROME DE DOWN temas así que respondí que me encantaría. Nadie en la
organización quiso abrirle las puertas porque la gente tiene
muchos paradigmas y es bastante cerrada pero a mí no me da
ningún problema, me parece extraordinario y mientras yo esté
acá no les va a suceder nada. La corporación tiene dueños con
un corazón muy grande y que tiene voluntad de ayudar sin
mirar a quien, eso hace que el programa sea así de bueno. Nos
motiva a continuar con nuestra chica porque es buena, es
excelente y no hemos tenido ningún problema. La motivación
es incluir a más personas dentro de la organización ya que no
son personas malas, solamente diferentes pero que a la larga
nos hacen a nosotros ser mejores personas porque nos dan
cosas que nosotros no tenemos”.

71
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

PUESTOS ESPECÍFICOS “No tenemos una lista de puestos perfilados para ellos, son
puestos que son aplicados a sus características; con
actividades repetitivas. En este momento nuestra colaboradora
hace tres cosas nada más, la tenemos controlada porque está
en el área de recursos humanos. La organización en este
momento no nos ha permitido tener a otra persona y nosotros
tampoco nos hemos sentido en la libertad de hacerlo porque
aún estamos experimentando, la gente todavía se siente muy
cuidadosa con este tema”.

CRECIMIENTO LABORAL “Si yo creo que sí, nosotros tenemos un programa grande de
inserción laboral, tenemos personas con ceguera, con
discapacidad auditiva y todos tienen capacidad de
crecimiento. Sí se puede desallorar, todo depende de ella y de
la aceptación que tengan los que están alrededor. El problema
no son ellos, el problema somos todos los que estamos
alrededor”.

CONDICIONES “Iguales que todos, la única diferencia es que no hace pruebas

LABORALES psicométricas que no tendría la capacidad de hacer, de ahí en
adelante tiene el mismo salario que la posición que tiene, el
proceso de reclutamiento y selección es el mimo, la papelería
que ingresa es la misma y tiene un expediente y un pago
quincenal igual a los demás colaboradores y las prestaciones
idénticas”.

REQUISÍTOS DE “Los mismos; su papelería completa, sus referencias. Si

INGRESO vienen recomendados de la fundación Margarita Tejada es
más rápido y directo. El comportamiento dentro de la
organización tiene que ser el adecuado a partir de la ética y los
valores de la organización. No puede pegarle a la gente por
ejemplo, no se puede comportar violentamente delante de los
demás, pero nunca hemos tenido ese tipo de problemas.”

72
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

DESEMPEÑO CONFLICTOS “En realidad no le podría llamar conflicto, pero la chica se

LABORAL enamoró de otro colaborador y no soportaba que nadie se le
acercará. El muchacho es uno de los capacitadores del centro
y se le acercan varias personas y ella se tiraba a llorar; al
principio no entendíamos porque hacía esto, finalmente se
logró expresar y entendimos que era porque estaba enamorada
de él. Eso no nos creó conflicto porque logramos arreglarlo
pero a la demás gente no se le puede estar explicando lo que
sucede. La gente que trabaja con ella lo entiende pero para la
gente que transita por ahí si es más complicado. El
procedimiento en caso de haber algún conflicto es hablar con
la persona, llamar a los tutores y depende la gravedad del
asunto como violencia por ejemplo se podría llegar a retirar a
la persona, mas no quitar el programa como tal ya que debe
continuar”.

TRABAJO EN EQUIPO “Funciona bastante bien. Ahí son como una gran familia y
funciona muy bien. Ellos hacen sinergia muy bien, de hecho
se la llevan para todos lados. Cuando nos juntamos todos ellos
se la traen, ella está en todas las actividades y hace todo con
su equipo, ella es parte de todo y la consideramos como una
hermanita pequeña”.

“Es bastante ordenada y bastante buena; yo no he tenido ni

una queja de ella a nivel laboral. Las tareas que hace las hace
RENDIMIENTO
bien, su trabajo es quitarle el logo a los uniformes que ya no
LABORAL
se usan y meterlos en bolsa para donarlos, es una tarea
sencilla pero la hace todo el día así que a veces se desespera y
se va a algunos de los salones a ayudar a algunos instructores.
No he recibido quejas ni una sola vez”.

73
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

MEDICIÓN DE “Tarea versus productividad, qué tantas tareas hace durante el

DESMPEÑO día, que se basa en productividad. En el caso de ella es tarea
versus número, que tantas tareas hace y que tan bien las hace.
Todo el tiempo entregamos las bolsas de uniformes a la
donación, por lo tanto su productividad es buena y su
desempeño es adecuado”.

ACTIVIDADES ACTIVIDADES “Sus actividades laborales son las de recortar los uniformes y
LABORALES Y SOCIALES embolsarlos. Participa en todas las actividades sociales que
nosotros hacemos; cuando nos reunimos mensualmente para
celebrar a los cumpleañeros ella viene y participa. Ella va a
todas las actividades, participa y es extremadamente social,
nunca la he visto hacer un escándalo de ningún tipo. Va a las
fiestas, baila con nosotros y socialmente es bastante activa.
Ella es un número más en nuestro headcount (plantilla) y
participa en todo”.

PROGRAMAS DE “No tenemos un programa en particular para ella porque es la

MOTIVACIÓN única persona con Síndrome de Down en la corporación. Sí
tenemos un programa de inserción para personal especial pero
no solamente para personal con Síndrome de Down. A todos
ellos si los mantenemos con un seguimiento especial para que
no los acosen, para que los tengan en lugares adecuados, para
que no los despidan irracionalmente. Se les tiene muy
monitoreados para que sean tratados de la mejor manera y
para que haya igualdad de trato. No existe un programa de
motivación sino más bien de resguardo de su integridad física
y emocional”.

CAPACITACIÓN “Nuestra chica en particular no recibe ningun programa de

capacitacion. Los cursos que recibe recursos humanos no le
aplican a ella”.

74
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

INDICADOR EXPERIENCIA “Considero que nos ha faltado ser mas inclusivos en traer a
EMERGENTE mas personas porque la experiencia con nuestra chica ha sido
buena, no ha sido una experiencia mala; si hubiera sido una
experiencia mala yo creo que ya hubieramos salido del
programa pero realmente ha sido una excelente experiencia
tanto para ella como para todos los demás”.

75
 OBSTÁCULOS PUESTOS LABORALES
El mayor obstáculo es el paradigma que No hay puestos específicos para
existe en las otras personas de la sociedad ellos. Son puestos aplicados a sus
para aceptarlas. características con actividades
repetitivas.

SUJETO 5

PERCEPCIÓN SOBRE LA INCLUSIÓN

DE PERSONAS CON SÍNDROME DE
DOWN AL MUNDO LABORAL

ACTIVIDADES

Realiza las actividades laborales a la

DESEMPEÑO LABORAL
Su trabajo se mide tarea versus
número. Qué tantas tareas realiza y
qué tan bien las realiza. Su
rendimiento y desempeño es
excelente.
INDICADOR EMERGENTE:
perfección y participa en todas las
actividades sociales que se realizan. EXPERIENCIA
Es una persona extremadamente
La experiencia ha sido excelente
sociable.
tanto para la chica con Síndrome de
Down como para todos los demás
colaboradores.
76
Sujeto G06
Género Femenino
Edad 36 años
INFORMACIÓN DE PERSONAL CON
Estado civil Casada SÍNDROME DE DOWN
Nombre de la San Martín
No. de personas con 1
organización Síndrome de Down
Puesto Gerente de Recursos que laboran dentro de
la organización
Humanos
Tiempo de laborar en la 11 años Área de trabajo -Empaque de galletas y
decoración de pasteles
organización
Escolaridad Maestría en admo. de Tiempo de 2 años
pertenencia
negocios

FACTORES INDICADORES RESULTADOS

OBSTÁCULOS INCLUSIÓN “Al ingresar a la empresa estas personas son un poco tímidas,
les cuesta un poco interactuar con el resto y tomar confianza.
Considero que ese es el mayor obstáculo porque de lo
contrario ellos ya vienen capacitados por la fundación
Margarita Tejada”.

SUPERACIÓN DE “Si los logran superar; van interactuando con la gente y van
OBSTÁCULOS haciendo su grupo de amigos. La chica que trabaja con
nosotros ya sabe con quienes relacionarse y le gusta estar con
sus compañeras.”.

ACTITUD DE LOS “Se sensibilizó a la gente y fuimos a charlas a la fundación

COMPAÑEROS para que les explicarán que era el Síndrome así cuando viniera
la gente no fuera a molestarla. Estamos muy pendientes de
que no suceda nada fuera de lo normal y se le tiene muy de
cerca. Todo se hace muy personal; la familia y la fundación le
dan un excelente seguimiento y por lo tanto la reacción de la
gente fue muy buena y la integraron muy bien al equipo”.

77
 FACTORES INDICADORES RESULTADOS

PUESTOS LABORALES CONTRATACIÓN DE “Nos empezamos a involucrar con la fundación para ayudar al
PERSONAS CON programa de inclusión laboral y se aceptó tener a alguien acá
SÍNDROME DE DOWN en la planta de producción. Los dueños de la empresa fueron
quienes decidieron ayudar a estas personas y la fundación.
Ahorita estamos ayudándolos a colocar un taller de panadería
para que el producto que ellos hagan se pueda vender en
nuestras tiendas, siempre con el deseo de ayudar”.

PUESTOS ESPECÍFICOS “Si, son puestos donde las actividades son muy repetitivas
entonces les va sirviendo como de entrenamiento y se van
haciendo más agiles; por ejemplo empaque de galletas y
decoración de pasteles que son trabajaos repetitivos y por lo
tanto son más fáciles para ellos”.

CRECIMIENTO LABORAL “Yo creo que si porque las personas con Síndrome de Down
tienen mucho potencial, son muy disciplinados y les gusta
hacer las cosas perfectas. En el caso de nuestra chica empezó
trabajando solo unas horas, luego se le fueron aumentando y
ahora ya se le toma en cuenta como cualquier otro trabajador.
Si tienen la oportunidad, por la disciplina que ellos manejan lo
hacen mejor que cualquier otra persona”.

CONDICIONES “En este caso fue por medio de la fundación y ellos hicieron
LABORALES todos los tramites que la chica necesita para estar acá adentro
como las tarjetas de salud, de pulmones que necesitamos por
ser una industria de alimentos. Ella entró con toda su papelería
completa, se tuvo una entrevista, vino a conocer las
instalaciones y ya se le dio ingreso”.

78
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

REQUISÍTOS DE “La fundación sabe a qué personas de las que tienen pueden
INGRESO mandar a trabajar y nosotros pedimos los requisitos normales
de papelería que les pedimos al resto de colaboradores ya que
por ser una industria de alimentos en el momento que haya
alguna inspección o se acerque el ministerio de salud siempre
piden la papelería completa de todos y es papelería que ellos
pueden tramitar. También pedimos que sean personas que
quieran trabajar.”

DESEMPEÑO CONFLICTOS “Con nuestra chica no hemos tenido un solo problema, al

LABORAL contrario, se ganó a todo el mundo aquí adentro y todos la
ayudan y están pendientes de ella. Ella cuando vino entró feliz
y así se ha mantenido. No se ha presentado ni un solo
conflicto, hemos estado muy pendientes y cerca de ella. En
caso de surgir un conflicto yo creería que lo primero sería
pedir la orientación de la fundación”.

TRABAJO EN EQUIPO “El trabajo en equipo funciona bien con ella; todo el tiempo le
toca trabajar en equipo y se ha adaptado muy bien. Cuando
tenemos actividades se le toma en cuenta junto con toda la
gente y ella siempre presta atención a lo que hacemos,
pregunta cuando no comprendió algo. Ahorita estamos en una
fase de certificación y las normas de buenas prácticas de
manufactura han sido más exigentes y ella las tiene que
aprender de la misma forma que todos”.

RENDIMIENTO “Es una niña muy dedicada y perfeccionista en lo que hace, lo

LABORAL que hace le gusta hacerlo muy bien y si puede sobrepasar lo
que nosotros le pedimos ella se esfuerza en hacerlo. Tiene
mucha disciplina y está muy comprometida con lo que hace.
La pasa feliz acá”.

79
FACTORES INDICADORES RESULTADOS

MEDICIÓN DE “A ella le ponemos metas, si una persona de su área empaca

DESMPEÑO 50 paquetes de galletas en 1 hora ella tiene que hacer la mitad.
No se le exige que vaya al mismo ritmo que los demás pero si
tiene que hacer la mitad, entonces se le mide de esa forma,
poniéndole metas diferentes con tiempos”.

ACTIVIDADES ACTIVIDADES “Las actividades laborales son las que realiza en su puesto y
LABORALES Y SOCIALES las realiza perfectamente. En cuanto a las actividades sociales
ella es un colaborador más, se le toma en cuenta para
convivios, celebraciones de cumpleaños y cualquier otra
actividad. Ahora ya participa, al principio por ser tan tímida si
le costaba un poquito. La toman en cuenta para todo”.

PROGRAMAS DE “No tenemos ningún programa de motivación especial para

MOTIVACIÓN ella; creo que el simple hecho de ser tomada en cuenta como
el resto y el tener un puesto ya la tiene motivada. Tal vez más
adelante si se integran más colaboradores con Síndrome de
Down podríamos crear un programa de motivación”.

CAPACITACIÓN “Ella recibe todos los programas de capacitacion que recibebn

sus compañeros. En buenas practicas de manufactura
utilizamos presentaciones y audiovisules. En el caso de ella si
estamos muy pendientes con su jefe de asegurarnos de que
ella entendió el mensaje. El jefe es el encargado de llevarla y
mostrarle donde está lo que nosotros explicamos para que ella
lo comprenda mejor”.

INDICADOR PARTICIPACIÓN “Nosotros dentro de la organización no hemos hecho ninguna

EMERGENTE distincion con nuestra chica, ella va con todos y participa en
todo lo que hacemos”.

80
 OBSTÁCULOS
PUESTOS LABORALES
El mayor obstáculo es la timidez que a
veces les impide interactuar con otras Se colocan en puestos donde las
personas y tener confianza. actividades son muy repetitivas para
desarrollar su agilidad.

SUJETO 6

PERCEPCIÓN SOBRE LA
INCLUSIÓN DE PERSONAS
CON SÍNDROME DE DOWN
AL MUNDO LABORAL

DESEMPEÑO LABORAL
Su trabajo se mide por metas
fuera de las empresas, tanto laborales
cumplidas. Son personas dedicadas y
perfeccionistas. Tienen mucha
disciplina y son comprometidos al
trabajo.
ACTIVIDADES
Se toman en cuenta para cualquier
actividad que se realice dentro o INDICADOR EMERGENTE:
PARTICIPACIÓN
como sociales. No se ha hecho ninguna distinción
entre colaboradores. La persona con
Síndrome de Down es participativa.
81
 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

La presente investigación tuvo como objetivo conocer la percepción de los gerentes de

recursos humanos sobre la inclusión de personas con Síndrome de Down al mundo laboral.

Por lo anterior, se realizó una comparación de los resultados obtenidos en esta investigación
con los resultados de investigaciones y estudios realizados por otros autores anteriormente.

De acuerdo con los resultados obtenidos en las entrevistas realizadas a los gerentes de
recursos humanos, se puede determinar que las personas con Síndrome de Down que
ingresan a laborar a diferentes organizaciones con frecuencia pueden enfrentarse a distintos
obstáculos, siendo principalmente el paradigma y el poco conocimiento de los demás
compañeros. Esto se relaciona con el seminario de especialización realizado por Hidalgo
(2012), donde determina que los individuos que presentan alguna discapacidad deben
enfrentar una serie de obstáculos para encontrar un espacio en la sociedad. Indica también
que las organizaciones que han dado la oportunidad para la integración de estas personas,
logran transmitir al resto del equipo los factores de responsabilidad, puntualidad y mayor
calidad de desempeño laboral que caracteriza a los profesionales con algún tipo de
discapacidad.

Los resultados del indicador identificación de puestos laborales señalan que los
trabajadores con Síndrome de Down son excelentes realizar trabajos repetitivos y
constantes, con actividades claras y detalladas donde puedan desarrollarse positivamente.
Esto coincide con Quesada (2008), donde indica que las personas con esta discapacidad
demuestran que se prueban a sí mismos y son capaces de realizar lo que se les pide, sin
embargo no les resulta fácil cambiar de actividad y se les debe de introducir nuevos
conocimientos y estrategias de forma lenta y gradual.

Asimismo, los gerentes de recursos humanos manifestaron que las personas con Síndrome
de Down que laboran dentro de sus organizaciones presentan un buen desempeño laboral,
son constantes, fieles, detallistas y perfeccionistas; tienen un excelente rendimiento laboral
y esto viene a relacionarse con la investigación elaborada por Cuellar (2012) donde
82
establece que factores como aceptación, infraestructura, oportunidad y desarrollo son los
que más sobresalen en la adaptación de discapacitados al entorno laboral; asimismo la
aceptación que reciben por parte de sus compañeros de trabajo y jefes ha sido significativa
para su desempeño laboral.

Durante las entrevistas, los sujetos de estudio señalaron que existe equidad en cuanto a la
inclusión de las personas con Síndrome de Down a las diferentes actividades realizadas por
cada organización. El 100% de los sujetos indicaron tomar en cuenta a las personas como
un colaborador más y la gran mayoría de colaboradores con esta discapacidad muestra una
excelente participación en las actividades sociales y laborales de la organización. Indican
también que los colaboradores con esta condición presentan un nivel alto de motivación. Lo
anterior se relaciona con el texto realizado por Jordán (2005) donde define la integración
laboral de éstas personas como un proceso en el cual se debe tener un objetivo finalista, el
empleo integrado en empresas normalizadas, es decir, empleo exactamente igual y en las
mismas condiciones de tareas, sueldos y horario que el de cualquier otro trabajador en
empresas donde la proporción mayoritaria de empleados no tenga discapacidad alguna.

En el mismo orden de ideas, Solano (2006), determina que, las personas que tienen alguna
discapacidad son ante todo seres humanos y por tanto están sujetas a los derechos. Parte de
la aceptación y adaptación hacia ellos es la interacción entre los individuos y el entorno.

Para concluir, durante las entrevistas, surgieron indicadores emergentes que indican que
dichos colaboradores poseen un nivel alto de participación, benefician al clima laboral de la
organización, poseen buena comunicación con los demás compañeros y muestran fidelidad
a la empresa. Esto concuerda con el proyecto realizado por Crespo (2013), donde supone
ofrecer a la persona un sistema estructurado de apoyo para que pueda elegir, capacitarse y
mantener un empleo real en una empresa del mercado laboral para que pueda desarrollar al
máximo sus capacidades, así como también pueda gozar de una vida lo más
independientemente posible, llena de interacciones sociales y de nuevas experiencias.

Es importante mencionar, que todas las personas que participaron en dicha investigación
concuerdan que la experiencia de incluir a personas con Síndrome de Down a la
organización ha sido positiva y de gran beneficio.

83
 VI. CONCLUSIONES

1. El principal obstáculo al que las personas con Síndrome de Down se enfrentan

al momento de la inclusión al mundo laboral es el paradigma y la actitud que
demuestran los demás colaboradores a su alrededor; así como también el poco
conocimiento acerca de la discapacidad.

2. Las organizaciones no cuentan con puestos específicos para personas con

Síndrome de Down ya que ellos se incorporan a puestos con características
repetitivas y de rutina y han demostrado ser excelentes. En las entrevistas
realizadas se pudo establecer que estas personas han mostrado características
similares tales como: puntualidad, responsabilidad, constancia y eficacia.

3. El desempeño laboral de la mayoría de colaboradores con Síndrome de Down es

medido y evaluado de la misma forma que los demás compañeros de trabajo y el
rendimiento laboral es productivo y eficaz.

4. Estas personas son incluidas en todas las actividades sociales y laborales que
realizan las organizaciones; tales como capacitaciones, convivios navideños,
celebraciones de cumpleaños, platicas motivacionales, talleres. La mayoría de
ellos participa activamente en las mismas.

5. La experiencia de inclusión laboral de personas con Síndrome de Down a las

diferentes organizaciones ha sido satisfactoria y positiva.

84
 VII. RECOMENDACIONES

1. Se recomienda a las organizaciones implementar programas de sensibilización a

los colaboradores antes de iniciar con el proceso de inclusión laboral a personas
con Síndrome de Down, así como capacitar continuamente al personal e incluir
este tipo de capacitaciones en los programas de inclusión con la finalidad de que
todas las personas que forman parte de la empresa conozcan las características
de dicha discapacidad.

2. Crear o buscar puestos dentro de la organización que posean características que

sean compatibles con las habilidades de las personas que presentan Síndrome de
Down, incluir a personas con discapacidad en los puestos adecuados a sus
capacidades.

3. El desempeño laboral debe de ser medido y evaluado bajo los estándares de

cada organización tomando en cuenta las distintas capacidades de los
colaboradores. Realizar programas donde se fomente el trabajo en equipo.

4. Fomentar la participación constante de los colaboradores con Síndrome de

Down a las distintas actividades que se realicen dentro la organización con el fin
de enriquecer las relaciones interpersonales y crear programas de motivación
para facilitar la inclusión de los colaboradores.

5. A las organizaciones se recomienda continuar con el programa de inclusión

laboral para poder ampliar las oportunidades y difundir los buenos resultados a
otras instituciones.

85
 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Verdugo, M. (2011) Discapacidad intelectual: definición, clasificación y sistemas de apoyo

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91
 IX. ANEXOS
FICHA TÉCNICA

NOMBRE Instrumento para conocer la percepción de los

Gerentes sobre la inclusión de personas con
Síndrome de Down al mundo laboral.

TIPO DE INSTRUMENTO Guía de entrevista

AUTOR Dannika Kortscheff Zamora

OBJETIVO Obtener información sobre la percepción que

tienen los Gerentes que trabajan con personas
con Síndrome de Down de acuerdo a la
inclusión de los mismos al mundo laboral.

FINALIDAD Identificar las diferentes dimensiones de la

percepción de los sujetos acerca de la inclusión
laboral.

CÓMO SE UTILIZA El instrumento contiene quince preguntas

abiertas dividas en cuatro indicadores:
obstáculos, puestos, desempeño y actividades.
Este instrumento debe de aplicarse de forma
individual a cada sujeto.

CALIFICACIÓN Al momento de calificar la entrevista, se

realizará un informe de cada uno para luego
conocer los resultados.

TIEMPO ESTIMADO PARA LLEVAR A 30 a 40 minutos.

CABO LA ENTREVISTA

JUICIO DE EXPERTOS Mgtr. María de la Luz de León

Mgtr. Julio Roberto Arévalo

Licda. Karla de Rojas

92
 PERCEPCIÓN SOBRE INCLUSIÓN DE PERSONAS CON
SÍNDROME DE DOWN AL MUNDO LABORAL

La presente guía de entrevista tiene como objetivo conocer la

percepción de gerentes que tiene la oportunidad de trabajar
con personas con Síndrome de Down dentro de su organización

EDAD GÉNERO

Instrucciones: Responder objetivamente a las preguntas

realizadas por el investigador

Pregunta No.1
¿Qué obstáculos considera que se le presentan a las personas
con Síndrome de Down al momento de ingresar a la empresa?

Pregunta No.2
Según su opinión ¿logran superar los obstáculos que se
presentan en su labor diaria?

Pregunta No.3
¿Qué actitudes manifiestan las personas dentro de la misma
cultura organizacional al momento de laborar con personas que
presentan Síndrome de Down?

93
Pregunta No.4
¿Cuáles son los puestos a los cuales pueden aspirar las personas
con Síndrome de Down dentro de la organización?
¿Contemplan puestos específicos para ellos?

Pregunta No.5
¿Tienen los trabajadores con Síndrome de Down oportunidad
de crecimiento laboral dentro de la organización? ¿Por qué?
Comente.

Pregunta No.6
¿Bajo qué condiciones laborales contratan a las personas con
Síndrome de Down? ¿Cómo es el proceso de selección?

Pregunta No.7
¿Cuáles son los requisitos con los que deben cumplir para poder
ingresar a la empresa?

94
Pregunta No.8
¿Qué los motivó a contratar a personas con Síndrome de Down
dentro de su organización?

Pregunta No.9
¿Se han presentado conflictos laborales con este grupo de
colaboradores?¿Qué medidas de corrección se han tomado para
disminuir los conflictos?

Pregunta No.10
¿Cómo funciona el trabajo en equipo con ellos?

Pregunta No.11
¿Cómo describiría el rendimiento laboral de las personas con
Síndrome de Down que laboran en la organización?

95
Pregunta No.12
¿Cómo miden el desempeño de los colaboradores con Síndrome
de Down?

Pregunta No.13
¿Cuáles son las actividades laborales y sociales que ellos ejercen
con mayor frecuencia dentro de la empresa?

Pregunta No.14
¿Tiene la empresa programas especiales de motivación para el
personal con Síndrome de Down?¿Cuáles utilizan?

Pregunta No.15
¿Los colaboradores con Síndrome de Down reciben programas
de capacitación?¿Cuáles utilizan?

96
97