SEMANA 4 – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES

SEMANA 4
COSTO DEL PERSONAL PARA LA EMPRESA

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Al terminar la semana, el estudiante será capaz
de:

• Diferenciar la composición y distribución

del costo del personal para las empresas
de acuerdo con la normativa vigente

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 4
1. COSTO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA ...................................................................................... 5
1.1. COMPOSICIÓN DEL COSTO .............................................................................................. 5
1.1.1 CUADRO DE COMPOSICIÓN DEL COSTO ..................................................................... 6
1.1.2 REMUNERACIONES...................................................................................................... 7
1.1.3 BENEFICIOS AL PERSONAL ........................................................................................... 7
1.1.4 APORTES PREVISIONALES (APORTE PATRONAL) ......................................................... 8
1.1.5 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ................................................................................... 9
1.1.6 SEGURIDAD INDUSTRIAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS .............................................. 10
1.1.7 BIENESTAR SOCIAL .................................................................................................... 10
1.1.8 COSTOS DEL PERSONAL QUE NO CORRESPONDEN A LA EMPRESA .......................... 10
EJEMPLO .................................................................................................................................... 13
1.2. COSTO DE MERCADO PARA LAS REMUNERACIONES .................................................... 13
1.3. DISTRIBUCIÓN DEL COSTO DEL PERSONAL ................................................................... 15
1.3.1 INCIDENCIAS DEL COSTO DE PERSONAL EN EL COSTO TOTAL DE LAS EMPRESAS.... 15
COMENTARIO FINAL.......................................................................................................................... 19

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INTRODUCCIÓN
SI se analiza todo lo aprendido hasta la fecha
se darán cuenta que son muchos conceptos y
cálculos pero que sin duda hoy podemos
comprender mejor la forma en se
determinan los valores que reciben los
trabajadores por su trabajo y los descuentos
que se les aplican lo que, es sin duda muy
importante, ya que hemos visto cual es el
destino de los valores en que se disminuye
nuestro ingreso por cualquiera de los
conceptos que la normativa legal vigente
establece.
Asimismo, pudimos comprender cual es el rol
del empleador y sus obligaciones relativas a
las remuneraciones.
Sin embargo, todo empleador, debe tener en
cuenta y ser consciente de que la
contratación de un trabajador implica ciertos
costos que debe considerar al momento de
evaluar su capacidad y necesidad de contar
con personal.
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Esta semana veremos los costos que
significan para una empresa lo que se
denomina la Mano de Obra en su globalidad,
visto desde el punto de vista integral de los
costos, los cuales no se limitan a los haberes
y pagos por seguros que establece la
normativa laboral, si no que corresponden a
una visión que incluye además los
desembolsos involucrados desde la
contratación, el desarrollo y el término de la
relación laboral.
Junto con lo ya expuesto, hay costos que no
se consideran casi nunca, pero que influyen
en el monto final para la empresa, estos son
los relacionados a la Rotación del Personal y
a las Compensaciones (beneficios)
valorizables en dinero.
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1. COSTO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

En términos genéricos, el costo se define como la cantidad de dinero que cuesta una cosa. En el
caso del personal, se debe tener presente que es una parte del costo general para el desarrollo del
negocio.

Dentro de este concepto hay que

considerar que no sólo corresponden a los
haberes que cada mes desebolsa la
empresa para el pago de los sueldos, si no
que hay más conceptos involucrados en lo
que es el proceso completo, es decir, desde
la contratación hastael término de la
relación laboral.

Es así como hay conceptos dificiles de valorar ya que no todos tienen un valor económico, como el
caso de la imagen, la calidad humana, la experiencia de las personas, entre otros. Hoy en día hay
empresas que hablande capital Intelectual para referirse a todo el conocimiento que las personas
representan y entregan a la empresa pero no se puede valorar y sin duda representan un activo
para la organización.

Sin perjuicio de que se ha reconocido la importancia del personal para el éxito de cualquier
organización, dentro de los costos, es uno de los más altos y a la vez, el que se considera más
prescindible, sobre todo, entre las PYMES, que son las empresas que más contribuyen con empleo
en el país, pero también son las más vulnerables a las condiciones del mercado y las crisis
económicas que suelen afectar a un estado.

Por lo descrito en el párrafo anterior, es que actualmente, el gobierno ha desarrollado programas

de apoyo para la contratación de personal a través de lo que se denomina Subsidio al Trabajador
Joven.

1.1. COMPOSICIÓN DEL COSTO

Para comprender como se compone el costo del personal, se presenta un cuadro con los
elementos que se consideran parte de él,y que se trabajarán en esta asignatura, sin perjuicio de
que, efectivamente hay otros costos que desde el punto de vista estratégico son importantes.

Asimismo, los costos del personal pueden clasificarse en Fijos y Variables, entendiendolos así:

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• Fijos: comprende a la remuneración del trabajador, el pago por las vacciones o feriado
proporcional y las imposiciones. En algunos casos tambien se considera el pago por
semana corrida.
• Variables: corresponde a los costos mensuales y anuales deacuerdo a la estructura de los
contratos. Ejemplos de costos varaibles mensuales son las horas extras, ejemplo de costso
variablesanuales son las gratificaciones.

Dentro de esta clasificación, es posible agregar lo que se conoce como Costo Adicional por
Trabajador que corresponde a las indemnizaciones y seguros, y por último, los Gastos Imputables,
que se dan en empresas que desarrollan obras civiles, por ejemplo, o las mineras, que pagan a sus
trabajadores el alojamiento, la alimentación, el traslado, pero no como un aporte al gasto en que
el trabajador incurre normalmente, si no que la entidad se hace cargo completamente de estos
conceptos.

1.1.1 CUADRO DE COMPOSICIÓN DEL COSTO

Costos Remuneraciones del Personal Dependiente

de
Remuneraciones del Personal Independiente
Personal
Beneficios otorgados al Personal
Aportes Previsionales (aporte patronal)
Capacitación y Desarrollo
Seguridad Industrial y Prevención de Riesgos
Bienestar Social

Como se dijo, hay otros elementos que son parte del costo pero que no se trabajarán en esta
unidad. Éstos son:

• Costo de Contratación
• Costo de Rotación de Personal

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• Costos de Término de la Relación Laboral

• Otros no recurrentes.

1.1.2 REMUNERACIONES

Este concepto ya se ha trabajado en semanas anteriores, está compuesto por las remuneraciones
de los trabajadores dependientes e independientes, que incluyen:

• Sueldos y salarios
• Comisiones
• Horas extras
• Bonos
• Gratificaciones
• Participaciones
• Honorarios por servicios profesionales
• Honorarios por asesorías técnicas, consultorías y similares

1.1.3 BENEFICIOS AL PERSONAL

Se trata de pagos que realiza el empleador a sus trabajadores con el fin de entregarles mejores
condiciones y a su vez facilitar el cumplimiento de sus funciones e incentivarlos, todo como parte
de la política de ompensaciones.

En este ítem se incluyen:

• Becas
• Asignaciones de alimentación y movilización
• Uniformes de trabajo o vestuario.
• Seguros de salud
• Préstamos en dinero entregado por la empresa
• Uso de automóviles y combustible
• Actividades Recreativas
• Viáticos
• Gastos de Representación
• Derecho a uso de Vivienda o asignación para vivienda
• Indemnizaciones legales o contractuales por años de servicio

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1.1.4 APORTES PREVISIONALES (APORTE PATRONAL)

Los aportes patronales son los pagos que realiza el empleador a su completo cargo (no se
descuentan al trabajador), los cuales son obligatorios (establecidos por ley) y que se enteran mes a
mes de la misma forma y plazo que las cotizaciones previsionales.

Son aportes previsionales patronales los siguientes:

• Seguro de Invalidez y Sobrevivencia SIS, es un seguro pagado por el empleador y

contratado por las AFPs, con el objeto de cubrir gastos de los trabajadores en caso de
invalidez o fallecimiento. Se paga mensualmente, aplicando a los haberes imponibles,
una tasa del 1.53% (tasa vigente). Este concepto, es asumido por el empleador desde
el año 2009, antiguamente, era pagado por el trabajador

• Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales que tiene como

finalidad cubrir los gastos del trabajador derivados de un accidente o enfermedad de
origen laboral. Antiguamente se conocía como el Seguro Social.
Todo empleador debe pagar esta cotización, cuya tasa básica actualmente es del
0,95% y se aplica sobre el total de Haberes Imponibles de todos los trabajadores de la
empresa, se paga mensualmente ya sea en una mutualidad (ACHS, IST, Mutual de
Seguridad) o en el sistema público (IPS). Esto, sin perjuicio de la parte de la cotización
obligatoria en caso de que los trabajadores realicen trabajos pesados.

• Seguro de Cesantía, que es una protección de tipo económica para los trabajadores
regidos por el Código del Trabajo. La tasa completa es del 3% que se distribuye entre
empleador y trabajador en caso de contratos de duración indefinida y en el caso de
contratos a plazo, este es de completo cargo del empleador.

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1.1.5 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Como parte del desarrollo del personal, las empresas entregan capacitación a sus trabajadores, la
que va desde la inducción al puesto de trabajo y a la organización, como todo tipo de capacitación
en áreas que la empresa requiera que sus empleados se fortalezcan o desarrollen.

Se define como Capacitación a una actividad sistemática, planificada y permanente para preparar
al recurso humano para que se integre en sus procesos productivos. Esto se logra entregando
conocimientos, desarrollando habilidades y actitudes para optimizar el desempeño de cada
trabajador en su puesto.

El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE, es un organismo gubernamental que

entrega subvenciones a los empleadores en forma de subvenciones, específicamente, permite
rebajar del impuesto de 1ª categoría (impuesto a la renta) según tasa, el monto de los gastos
incurridos en un año por tal concepto, con tope del 1% de las remuneraciones imponibles anuales,
sin perjuicio de las situaciones especiales de las pequeñas empresas.

Para que esto sea efectivo, deben cumplirse dos requisitos esenciales:

1. El trabajador debe tener la calidad de empleado, es decir, debe tener contrato de trabajo
y cotizaciones previsionales.
2. Los cursos realizados deben tener relación con el giro del negocio o bien ser genéricos
como el caso de los relativos a TIC

Ejemplos de Cursos de Capacitación:

• Planillas Excel
• Abastecimiento y control de existencias
• Control de calidad
• Administración de Bodega
• Liderazgo y Trabajo en Equipo
• Atención al cliente

Cabe aclarar, que no es obligatorio que toda la capacitación sea realizada bajo modalidad SENCE,
ya que las empresas pueden o no utilizar esta opción y de igual forma capacitar y desarrollar a sus
trabajadores.

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1.1.6 SEGURIDAD INDUSTRIAL Y PREVENCIÓN DE RIESGOS

Las empresas en la actualidad invierten en entregar a su personal las mejores condiciones de

trabajo, incluyendo por, sobre todo, la seguridad de ellos, para lo que, el empleador pone a
disposición de sus trabajadores equipos de seguridad industrial, maquinarias, vestimentas,
insumos, espacios de higiene y seguros (de vida, accidentes e incidentes laborales)

A esto, ha contribuido positivamente el hecho de que las empresas se adhieran a normas de

calidad tanto nacionales como internacionales, que de una u otra forma exigen condiciones de
seguridad para otorgar la certificación.

1.1.7 BIENESTAR SOCIAL

Como ya se ha disco, las empresas consideran al personal en su integralidad y han desarrollado

políticas de compensaciones que los mantengan incentivados, motivados y con sentido de
pertenencia.

Este tema, es bien complejo para las empresas desde el punto de vista tributario puesto que el
servicio de impuestos internos en más de una ocasión ha objetado los gastos incurridos por este
concepto, sin embargo, debe aplicarse el PRINCIPIO DE GENERALIDAD, es decir debe ser para
todos los trabajadores, para que sean aceptados como gastos.

Ejemplos de costos de bienestar social son:

• Actividades culturales, deportivas y recreativas como viajes y paseos para el personal y/o
su grupo familiar
• Fiestas de aniversario institucional o de fin de año
• Aportes al servicio de bienestar del personal que sean de administración autónoma
• Entrega de aguinaldos a través de especies.

1.1.8 COSTOS DEL PERSONAL QUE NO CORRESPONDEN A LA EMPRESA

De acuerdo con lo que se ha visto, se presenta ahora un listado de conceptos que no se consideran
costo para la empresa:

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NO SON Las cotizaciones previsionales de cargo del trabajador

COSTO DE
PERSONAL El Impuesto Único de 2a categoría
PARA LA
EMPRESA Las asignaciones familiares pagadas al trabajador

El monto de la remuneración pagada a los trabajadores que es subsidiada

por el estado

La capacitación realizada a través del SENCE

Cualquier bien y/o servicio recibido por el trabajador como parte de las
prestaciones del bienestar (siempre que éste sea de carácter autónomo)

Para comprender lo que se ha tratado, se presenta un ejercicio a modo de ejemplo:

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El valor que se considera como costo para la empresa es de $309.129.- compuesto por:

Sueldo $ 300.000
Colación $ 30.000
Cargas familiares $ -20.871
Total $ 309.129

Este resultado, se obtuvo rebajando las cargas familiares porque aunque el empleador las
paga, son de cargo del estado, por lo cual se recuperan deduciendolas del pago de
cotizaciones en el IPS o Caja de Compensación según sea su afiliación.
Sin embargo hay que sumarle 3 cosas:
1. El seguro de accidentes, 0,95% como tasa básica suponiendo que no tiene tasa
adicional
2. El SIS, 1,53%
3. El seguro de cesantía, 2,4% ya que en el monto de las cotizaciones previsionales, se
aplicó el 0,6% como aporte del trabajador

Así las cosas, el cálculo sería:

Seguro
Accidentes 0,95% $ 2.850
SIS 1,53% $ 4.590
Seguro de
Cesantía 2,40% $ 7.200
$ 14.640

Por lo tanto, el costo total para la empresa sería $323.769.- (309.129 + $14.640)

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Veamos otro ejemplo, derivado del anterior, al cual le incorporamos algunos item:

En este caso, se sigue el procedimiento anterior, pero se suma el sueldo, la colación, el

aporte patronal, la beca de estudios y la indemnización, y, se restan las cargas familiares y
el subsidio por capacitación.

EJEMPLO

¿Cómo sería la situación si el trabajador presentara 20 horas extras? ¿A cuánto

ascendería el Costo para la empresa?

1.2. COSTO DE MERCADO PARA LAS REMUNERACIONES

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Chile es un país de libre mercado en el que no es posible determinar un valor estándar para los
sueldos y salarios de los trabajadores, por lo cual es esta libertad la que a través de la ley de oferta
y demanda fijan los valores.

Por otra parte, hay una directa relación entre el cargo y el tipo y tamaño de la empresa en que se
presten los servicios por lo cual un mismo cargo, puede tener distinto valor dependiendo de la
empresa.

Sin embargo, hay un mínimo establecido por el estado para garantizar un valor a todos los
trabajadores del país, y que actualmente corresponden a lo siguiente:

Como se señaló, no hay una forma de establecer un valor estándar de las remuneraciones, pero
hay estudios que se han realizado para establecer cuánto gana un trabajador en ciertos cargos y
en cierto tipo de empresas, como el caso de HAYS, que presenta una investigación al año 2018.

• Para ver el estudio de remuneraciones de la empresa HAYS,

se puede revisar aquí:

http://www.hays.cl/cs/groups/hays_common/@cl/@content/docu
ments/digitalasset/hays_2147706.pdf

Asimismo, existe una aplicación que permite calcular cual sería la remuneración y que se puede
consultar.

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SEMANA 4 – NOMBRE DE LA ASIGNATURA

• Consulta la Calculadora Salarial aquí:

https://www.randstad.cl/candidatos/calculadora-salarial/

Incluso, el gobierno a través del Instituto Nacional de Estadísticas, INE, ha hecho estudios para
conocer los ingresos de los trabajadores y se puede revisar en:

• En el siguiente enlace se podrá ver el estudio realizado por el INE

http://www.ine.cl/docs/default-source/ingresos-y-gastos/esi/ingreso-de-
hogares-y-personas/resultados/2017/sintesis_esi_2017_nacional.pdf

1.3. DISTRIBUCIÓN DEL COSTO DEL PERSONAL

1.3.1 INCIDENCIAS DEL COSTO DE PERSONAL EN EL COSTO TOTAL DE LAS

EMPRESAS

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Dependiendo del sector económico será la incidencia de las remuneraciones en los costos totales
de una empresa determinada.

El término Incidencia se entenderá como el efecto que puede producir una cosa y que repercute
en su desarrollo, por lo cual se analizará en este punto, la repercusión del costo del personal en el
costo total de una empresa.

Dicho esto, se hace presente que, en Chile, no hay un porcentaje definido sobre el monto que una
empresa debe destinar de sus ingresos a pagar remuneraciones porque va a depender de diversos
factores como el tipo de industria su tamaño.

Es así, como las PYME generalmente destinan un alto porcentaje de sus ingresos al pago de
remuneraciones, por lo que la incidencia es muy alta. Si pensamos en un taller que confecciones
buzos para niños, que tiene 10 empleados, el costo del personal es tanto o más que el valor de las
materias primas e insumos por lo que su representación del total de costo es muy alta. Por el
contrario, si la empresa es grande, el costo de personal no tiene la misma significación en el total
de costos, como sería el caso de una empresa de agua potable y alcantarillado, que tiene costos
elevados en ítem distintos al personal.

Respecto del porcentaje que representan las remuneraciones en el costo total de una empresa, se
estima que un porcentaje aceptable sería entre 30% y 40% del total de ingresos brutos, si tal
indicador es mayor, la empresa podría verse afectada negativamente en sus resultados.

Como último tema, nos referiremos a la distribución del costo de mano de obra, que se realiza en
función del tipo de empresa y forma de trabajo, pudiendo ser por órdenes de trabajo, proyectos, o
producción continua.

Por lo general, las fábricas elaboran presupuestos y hacen una distribución del costo de mano de
obra utilizando centros de costos o bien asignándolos directamente a un producto en particular o
a un proceso. EL objetivo de estas empresas es determinar un costo unitario, por lo que, se usa un
factor o tasa, que se calcula de la siguiente manera:

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Como ejemplo, se presentan a continuación los datos para efectuar los cálculos respectivos:

• Costo de personal para el mes julio 2018 $25.200.000.-

• Total de horas trabajadas en el periodo 9.000 horas
• Costo anual de la Mano de Obra $750.000.000.-
• Número de Trabajadores, 120 personas
• Distribución de trabajadores por área: Administración 10 personas, Finanzas 5 personas,
Ventas 20 personas, Producción 60 personas (departamento 1: 20, departamento 2: 30 y
departamento 3: 35)

Desarrollo:

Costo del personal de un periodo

Valor Hora =

total de horas trabajadas para igual periodo

$25,200,000 / 9000
$2.800,-

Tasa de
Costo Total Mano de Obra
Distribución =

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General Número de trabajadores

$750,000,000 / 120
$ 6.250.000

Ahora, para calcular el porcentaje que representa de los costos totales, es necesario tener otros
antecedentes como el costo total de la empresa y los ingresos totales, situación en la que se
calcularía como sigue:

Costo total de MO sobre el Costo

Costo Total de MO $750.000.000 77,32% total de la Fábrica
Costo Total de la Costo total sobre los Ingresos
Fábrica $ 970.000.000 76,08% totales

Ingresos totales $1.275.000.000

En esta empresa, el costo de MO super el 40% que se propone como ideal por lo que deben
tomarse medidas para disminuir el porcentaje.

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COMENTARIO FINAL
Sin duda el costo de las remuneraciones es significativo, incluso en algunas empresas es el costo
más alto y más importante por lo que es un gran tema para cualquier administrador.

Lo interesante es que utilizando una adecuada planificación puede evitarse el mayor temor de
todo trabajador, que es la reducción de costos de mano de obra.

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REFERENCIAS
IACC (2015). Costo del personal para la empresa. Gestión de remuneraciones y compensaciones.

Semana 4.

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