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E as organizações?
- As organizações se formam, naturalmente, com objetivos definidos, para atenderem as
necessidades dos seres humanos.
- As organizações possibilitam a produção de diversos produtos e a prestação de inúmeros
serviços, por meio de processos que, individualmente, não conseguiríamos ou teríamos uma
enorme dificuldade para realizar.
- Toda e qualquer organização possui características distintas no que se refere a: produto ou
serviço, segmento de mercado, tecnologia, condições financeiras, entre outras. Essas
características vão conduzir as escolhas de alternativas mais adequadas para uma gestão eficaz
de sua administração geral e de recursos humanos, visando o alcance das metas e dos
resultados organizacionais.
- As organizações para produzirem produtos e oferecerem serviços que satisfaçam
consumidores cada dia mais exigentes, estão atentas e proativas buscando se antecipar as
necessidades de seus clientes.
Vale lembrar que quando nos referimos a clientes, estamos tratando de:
- clientes internos - seus colaboradores, que, quando preparados e motivados estarão em
condições de produzir produtos e oferecer serviços de qualidade, capazes de atender e até
encantar os clientes externos;
– clientes externos - os já consumidores, buscando fidelizá-los e a busca dos potenciais
consumidores de seus produtos ou serviços.
Observem: estamos falando apenas de algumas situações de brasileiros e de Brasil.
Mas, e se pensarmos em situações e pessoas em todo o mundo neste exato momento????
Sendo assim, o ser humano, ou a força de trabalho, ou o capital humano, ou o capital
intelectual, ou o parceiro do negócio, único elemento ativo da organização e essencial para
obtenção de vantagem competitiva das organizações, demanda um tratamento diferente e
conectado com as reais necessidades organizacionais, determinante no alcance de suas metas
e resultados.
Mas, a quem cabe tal papel, dentro das organizações?
Sem dúvida, ao Sistema de Administração de Recursos Humanos (ARH): sistema que tem
como propósito conhecer e tratar as questões dos indivíduos nos seus ambientes de trabalho,
além de proporcionar a busca, o conhecimento, a ordenação, o treinamento e o
desenvolvimento de seus talentos humanos, promovendo o desenvolvimento organizacional,
focando as metas e os resultados a serem alcançados.
Aula 2: SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Transformar capital humano em capital intelectual. Para que o capital humano possa integrar
o capital intelectual, ele precisa ser compartilhado por dois aspectos concomitantemente: o
capital interno e o capital externo, ambos intangíveis, mas poderosamente valorizados. É o
capital humano que permite catalizar e integralizar o capital interno e o capital externo da
organização para constituir o capital intelectual;
As organizações estão buscando cada vez mais a integração dos seus colaboradores: uma mais
rápida adaptação dos novos funcionários; um melhor e mais produtivo relacionamento entre
as diversas áreas da empresa; um melhor relacionamento entre todos os empregados e a
empresa, contribuindo para um melhor ambiente de trabalho, visando o alcance de suas
metas e resultados.
Bem...
e como vai nossa relação com as pessoas nas nossas organizações?
3. Perdoe sempre: Estamos todo o tempo suscetível a ouvir coisas desagradáveis e quando
isso acontece acabamos nos magoando. Para que isso não interfira nas nossas relações e
consequentemente no nosso trabalho é preciso perdoar. Perdoar significa absolver,
renunciar a punir, é ter a capacidade de independente do mal que nos fizeram
simplesmente compreender que não devemos retribuir com a mesma moeda, precisamos
ser superiores.
Liberar perdão não é algo muito fácil de ser feito, principalmente quando somos acusados,
feridos, ofendidos, caluniados, traídos ou magoados, mas é algo que deve fazer parte do
nosso Eu. Por quê? Porque nós seres humanos precisamos compreender que somos falhos
e que estamos todo o tempo sujeito a errar.
Como dissemos anteriormente, as pessoas são diferentes umas das outras, agem e reagem
de maneiras diferentes a cada situação. Sendo assim o mais indicado é aceitar o outro
exatamente como ele é, com todas as suas qualidades e falhas.
Também é parte das atribuições da Administração de Recursos Humanos, muitas vezes da
própria área de Treinamento e Desenvolvimento, promover a socialização dos empregados.
Com a finalidade de levar adiante esse processo, as empresas dispõem de programas de
integração, “Ambientação”, entre outros.
Estes programas têm por objetivo a integração de um novo colaborador na organização na
qual está ingressando.
Para conduzir estes programas, é comum a área de recursos humanos dispor de um ou mais
funcionários que se encarreguem de promover atividades com o objetivo de informar e
orientar o novo colaborador.
Mas... viver em sociedade é viver administrando conflitos das mais diversas naturezas:
vaidades pessoais, inseguranças, mal-entendidos, valores pessoais, entre outros.
Saber lidar com pessoas é um grande desafio. Defina as relações humanas, de acordo com o
texto. As relações humanas são os contatos conscientes estabelecidos entre indivíduos e
grupos, entre os empregados e seus colegas, entre os subordinados e seus chefes, entre os
elementos de um e outro departamento.
Será que quando falamos de Educação, sabemos a que estamos nos referindo?
Olhem só: segundo Aurélio Buarque de Holanda Ferreira – Dicionário Aurélio Básico da Língua
Portuguesa – 1ª edição – 4ª Reimpressão, Editora Nova Fronteira, 1988:
Educação.
1. Ato ou efeito de educar(-se).
2. Processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral da criança e do ser
humano em geral, visando à sua melhor integração individual e social.
3. Os conhecimentos ou as aptidões resultantes de tal processo; preparo.
4. O cabedal científico e os métodos empregados na obtenção de tais resultados; instrução,
ensino.
5. Nível ou tipo de ensino.
6. Aperfeiçoamento integral de todas as faculdades humanas.
7. Conhecimento e prática dos usos de sociedade; civilidade, delicadeza, polidez, cortesia.
8. Arte de ensinar e adestrar animais; adestramento.
9. Arte de cultivar as plantas e de as fazer reproduzir nas melhores condições possíveis para se
auferirem bons resultados.
Vamos perceber, então, que o processo de educação de cada um de nós, seres humanos,
colaborador, capital humano, capital intelectual, se inicia com o nosso nascimento e se realiza
de maneira contínua, durante todos os instantes de nossa vida, através do conjunto de
experiências que vivemos e trocamos em todos os ambientes dos quais participamos: família,
escola, igreja, clube, empresas etc.
Podemos relacionar alguns tipos de educação: religiosa, moral, física, cultural, etc.
Entretando, vamos focar a educação profissional que ocorre ao longo de nossa trajetória
profissional e que se constitui de:
• Formação profissional – compreende a educação oferecida pelas escolas e pelas próprias
empresas, visando a formação do ser humano para uma determinada profissão.
•Treinamento – É um instrumento de capacitação, um processo educacional, que visa suprir as
carências de desempenho de um determinado colaborador na execução de atribuições de um
determinado cargo. Pode ser oferecido internamente através de colaboradores capazes e
preparados, de qualquer nível dentro da organização ou através de instrutores autônomos ou
vinculados a uma determinada empresa de Consultoria, externamente.
•Desenvolvimento profissional – Trata-se de um processo educacional que tem por objetivo o
crescimento e o desenvolvimento profissional de um colaborador, visando a sua capacitação
ao longo de sua carreira na organização.
Ainda segundo Chiavenato (2010), “o conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos
de mudança de comportamento”:
1)Transmissão de informações – quando o conteúdo do treinamento contempla informações
sobre a empresa, suas práticas, suas políticas, seus produtos e/ou seus serviços etc.;
2)Desenvolvimento de habilidades – quando visa suprir carências em habilidades e
conhecimentos essenciais ao pleno desempenho do cargo que ocupa ou no cargo que poderá
vir a ocupar futuramente;
3)Desenvolvimento ou modificação de atitudes – visa sensibilizar e proporcionar mudança de
atitudes mais saudáveis das pessoas, frente à diversidade de desafios da convivência
organizacional;
4)Desenvolvimento de conceitos – objetiva proporcionar uma ampliação do pensamento e da
visão de mundo, através da ampliação do nível de abstração e conceituação de ideias e
filosofias, aperfeiçoando a capacidade de percepção e compreensão dos fatos.
Obs.: Estes tipos podem ser utilizados em conjunto ou separadamente.
O papel do treinador – instrutor de treinamento
Cabe a cada organização escolher, através da área de treinamento e desenvolvimento e caso
não a tenha, através da área de recursos humanos, um responsável pela indicação do instrutor
mais adequado para cada um dos programas de treinamento que vier a ser desenvolvido e
conduzido internamente, ou contratado externamente.
Sendo assim, e com a finalidade de se realizarem treinamentos assertivos que proporcionem
aprendizagem e capacitação de treinandos, para qualquer nível hierárquico a ser abrangido, há
que se contar com instrutores capacitados escolhidos internamente ou contratados
externamente e que apresentem as seguintes características:
• ética e credibilidade pessoal;
• conhecimento técnico específico;
• experiência prática no conteúdo a ser apresentado;
• teúdo, visando prender a atenção e o
interesse de um público de treinandos heterogêneo, com diferentes ritmos de aprendizagem e
em diversos estágios de conhecimento do conteúdo abordado;
• sua apresentação do
conteúdo, visando checar o entendimento de cada uma das etapas apresentadas;
•
como sinalizadores de inadequação ao cargo ou indicadores de necessidades adicionais de
treinamento.
Cabe observar que, muito embora o papel do treinador seja fundamental, a escolha dos
participantes dos grupos a serem treinados e suas características certamente influenciará os
resultados do treinamento, seja de forma positiva ou negativa.
Aprendendo a aprender
Para Geus, a organização bem-sucedida é aquela que aprende eficazmente. A habilidade
de aprender mais rápido que os concorrentes é a única vantagem competitiva
sustentável. Quando a aprendizagem é encorajada, as pessoas se tornam capazes de: -
Desenvolver novas competências. Compreender o negócio e as causas e efeitos das
decisões estratégicas. - Adquirir novos insights. Como os clientes reagem diante de
esforços de marketing ou como a missão da organização influencia as decisões
cotidianas em todos os níveis. - Visualizar novos horizontes. Combinando os novos
insights e competências para ajudar as pessoas a verem mais claramente o que elas
devem alcançar e como devem alcançar. - Sentir-se recompensadas em seu trabalho.
Aprendendo e desenvolvendo habilidades e talentos, as pessoas sentem-se satisfeitas e
realizadas com aquilo que fazem. Quando se sentem recompensadas por seu trabalho,
elas se tornam excelentes e comprometidas com os objetivos da organização.
O PROCESSO DE TREINAMENTO
Segundo Idalberto Chiavenato (2010, p. 50), o treinamento envolve quatro etapas:
1) Levantamento de necessidades de treinamento;
2) Programação e o planejamento de treinamento;
3) Execução do programa de treinamento;
4) Avaliação dos resultados do treinamento.
Entretanto, nesta aula, vamos tratar de:
1)Levantamento de necessidades de treinamento;
2)Programação e do planejamento de treinamento.
Levantamento de necessidades de treinamento
É a etapa na qual se busca identificar, levantar e diagnosticar as necessidades de treinamento.
Segundo Idalberto Chiavenato (2010, p. 74), baseia-se nos aspectos relacionados a seguir
e obtidos através do levantamento de necessidades de treinamento:
• Qual é a necessidade de treinamento?
• Onde foi assinalada em primeiro lugar?
• Ocorre em outra área ou setor?
• Qual sua causa?
• É parte de uma necessidade maior?
• Como resolvê-la: separadamente ou combinada com outras?
• É preciso alguma providência inicial antes de resolvê-la?
• A necessidade é imediata? Qual sua prioridade em relação às demais?
• A necessidade é permanente ou temporária?
• Quantas pessoas e quantas atividades serão atingidas?
• Qual o custo que representa essa necessidade?
• Qual o tempo disponível para o treinamento?
• Qual o custo provável do treinamento?
• Quem irá executar o treinamento?
• Onde será executado o treinamento?
PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
Tais como:
• Número de pessoas a serem treinadas;
• Disponibilidade de tempo para o programa de treinamento;
• Grau de habilidade, conhecimentos e atitudes a ensinar;
• Características pessoais de comportamento.
• Local: onde será efetuado o treinamento. Levando em conta opções como: no cargo, fora do
cargo, mas na empresa e fora da empresa;
• Época ou periodicidade do treinamento: considerando-se a agenda, o horário mais oportuno
ou ocasião mais propícia;
• Cálculo da relação custo-benefício do programa. Quanto o programa vai gastar e o que
proporcionará a seguir em termos de benefícios;
• Avaliação dos resultados: considerando a verificação de pontos críticos que demandam
ajustamentos ou modificações no programa para melhorar sua eficácia.
IMPORTANTE: Quaisquer que sejam os instrumentos (mencionados acima) que venham a ser
utilizados, recomenda-se que na formulação dos objetivos de treinamento adote-se uma
redação que aponte o comportamento (terminal/final) esperado do treinando.
Todas as ações de treinamento envolvem custos, portanto é essencial que se realize uma
mensuração da relação custo x benefício, a fim de se estabelecer uma concepção de
treinamento como um investimento valioso e que produz resultados, em vez de somente
visualizá-lo, como uma despesa.
Cristina Gomes Palmeira (In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena, 2009, p. 41-42) nos
apresenta a fórmula de cálculo da ROI – return on investment (retorno do investimento):
ROI = Benefícios líquidos (benefícios – custos) x 100
Custos
Liste 10 (dez) itens identificados na empresa Mesaria por Alberto oliveira, o novo GRH da
Metalúrgica Santa Rita S.A. (Contidos no texto).
1 - pensar no desenvolvimento das pessoas e da organização;
2 - a mentalidade reinante precisava ser corrigida e atualizada;
3 - a cultura organizacional era antiquada e baseada em desconfiança, descrédito com
relação às pessoas e atitudes impositivas;
4 - a estrutura organizacional era extremamente formal e baseada na velha divisão do
trabalho e facilitava a existência de silos e ilhas de poder;
5 - uma atitude visivelmente preconceituosa quanto ao RH;
6 - Isso necessitava de um cuidadoso trabalho de convencer os diretores a respeito dos
progressos que o RH poderia trazer às suas áreas;
7 - convencer os gerentes de que eles seriam beneficiados se realmente assumissem o
papel de responsabilidade de linha com relação aos seus subordinados;
8 - aceitar o papel de consultoria interna do órgão de RH, que passaria a abandonar sua
velha linha de atividade operacional e rotineira;
9 - a necessidade de mudar a cabeça dos funcionários, seja para uma nova e diferente
atitude a respeito do RH, seja para iniciar a longa jornada de aprendizagem pela frente.
10 - Oliveira achava que deveria impulsionar fortemente a atividade de desenvolvimento
de pessoas e da organização.
EDUCAÇÃO E TREINAMENTO
Segundo Marisa Eboli, In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena (2007, p. 59), SEC é:
Educação corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de
pessoas com base em competências, devendo, portanto, instalar e desenvolver nos
colaboradores (internos e externos) as competências consideradas críticas para a
viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo e
permanente vinculado aos propósitos, valores, objetivos e metas empresariais.
Universidade corporativa
Ainda segundo Marisa Eboli, In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena (2007, p. 58-59),
[...] De acordo com Meister, o objetivo real de uma UC é preparar todos os empregados de
uma organização para tirar vantagem dessas mudanças emergentes e institucionalizar uma
cultura de aprendizagem contínua alinhada às estratégias centrais do negócio.
O modelo de UC, de acordo com esse autor, é baseado em competências e interliga
aprendizagem às necessidades estratégicas de negócios. Ou seja, a UC é um sistema de
desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão de pessoas por competências, o que faz
com que seu objetivo principal seja o desenvolvimento e a instalação das competências
consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócio. O propósito é que
toda a empresa aprenda e trabalhe com novos processos e novas soluções, bem como
compreenda a importância da aprendizagem permanente vinculada às metas
empresariais.
Ainda segundo Meister, as experiências de implantação de projetos de UC tendem a se
organizar em torno de alguns princípios.
São eles:
- prover oportunidades de aprendizagem que deem suporte para a empresa atingir seus
objetivos críticos do negócio;
- considerar o modelo de UC um processo, e não apenas um local de aprendizado;
- desenhar programas educacionais que incorporem os três Cs: cidadania, contexto e
competências;
- treinar a cadeia de valor;
- migrar do modelo “sala de aula” para múltiplas formas de aprendizagem;
- estimular gerentes e líderes a se envolver com a aprendizagem;
- depender cada vez menos da alocação de orçamento da empresa e buscar um orçamento
próprio;
- assumir foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem;
-criar sistemas eficazes de avaliação dos investimentos e resultados obtidos;
- utilizar a UC para sustentar vantagem competitiva e entrar em novos mercados.
Sendo assim, e de acordo com Idalberto Chiavenato e com a figura 4, relacionamos a
seguir os fatores que, em conjunto, resultam nas competências individuais:
Conhecimento: é o saber. É incorporado por meio da aprendizagem. Assim, o segredo
está em aprender a aprender e a aprender continuamente. [...] O conhecimento
constitui a maneira pela qual a pessoa armazena, organiza, estrutura e utiliza
informações a respeito de determinada área ou campo de atividade.
Habilidade: é o saber fazer. [...] Em outros termos, o conhecimento deve proporcionar
à pessoa as habilidades para fazer, realizar, solucionar problemas e criar inovação.
Habilidade significa a capacidade de fazer e fazer bem determinada atividade. Se as
pessoas não sabem como fazer, elas simplesmente não podem fazer. [...]
Julgamento: é o saber analisar, ponderar e julgar. [...] O julgamento define o que,
como, quando e onde aplicar melhor o conhecimento e a habilidade e alcançar
resultados. O julgamento significa discernimento e sentido de oportunidade para
escolher determinado curso de ação. Envolve raciocínio, intuição, perspicácia e visão
antecipatória dos eventos.
Atitude: é o saber fazer acontecer. É o tipo de comportamento ativo, proativo e
empreendedor, que enfrenta desafios, obstáculos, dificuldades, resistências e faz as
coisas acontecerem por meio de seu conhecimento, habilidade e julgamento. Atitude
quase sempre significa garra, ânimo, vontade, perseverança e insistência no alcance de
objetivos até que eles sejam alcançados (CHIAVENATO, 2010, p. 130-131).
Warren G. Bennis (apud CHIAVENATO, 2010, p. 164) aponta quatro condições básicas que
deram origem ao DO:
1.Uma transformação rápida e inesperada do ambiente externo das organizações.
2.Um aumento do tamanho e amplitude das organizações, fazendo com que o volume das
atividades tradicionais da organização não seja suficiente para sustentar o seu crescimento.
3.Uma crescente diversificação e gradativa complexidade da tecnologia moderna, exigindo
íntima integração entre atividades e pessoas altamente especializadas e de competências
muito diferentes.
4.Uma mudança no comportamento administrativo em virtude de:
a) Um novo conceito de homem: baseado em um crescente e maior conhecimento de suas
complexas e mutáveis necessidades. Isso substitui a ideia do homem ultrassimplificado,
inocente e do tipo “aperta-botões”;
b) Um novo conceito de poder: baseado na colaboração, no engajamento e na iniciativa
pessoal que substitui o modelo de poder baseado na coação e na ameaça para obter
obediência;
c) Um novo conceito de valores organizacionais: baseados em ideais humanísticos
democráticos, o qual substitui o velho sistema de valores despersonalizado e mecanístico do
modelo burocrático.
De acordo com Idalberto Chiavenato (2010, p. 177), são:
1- Aumentar o nível de confiança e apoio entre os membros da organização;
2 - Aumentar a confrontação dos problemas organizacionais dentro dos grupos e entre os
grupos e não varrer os problemas para debaixo do tapete;
3 – Criar um ambiente no qual a autoridade designada pelo papel e pela hierarquia seja
aumentada pela autoridade baseada no conhecimento e na habilidade;
4 – Incrementar a abertura das comunicações laterais, verticais e diagonais;
5 – Incrementar o nível de entusiasmo e satisfação pessoal na organização;
6 – Procurar dar soluções sinergísticas aos problemas de maior frequência. Soluções
sinergísticas são soluções criativas em que 2 + 2 é maior do que 4 e por meio das quais todas
as partes ganham mais por meio da cooperação do que por meio do conflito;
7 – Incrementar o nível de responsabilidade individual e de responsabilidade grupal no
planejamento e em sua implementação.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
É necessária uma gestão que envolva o conhecimento corporativo e as competências
essenciais, permitindo aumentar o capital humano e, consequentemente, o capital intelectual
da Mesarisa.
- Os professores do SENAI eram responsáveis pelos cursos teóricos para os operários das áreas
de produção, e o treinamento prático se realizava em serviço on-the-job;
3 – Efeito privatização: o terceiro componente que afetará os destinos da América Latina está
ligado a um conjunto de esforços feitos pelos governantes nas últimas décadas: depois de
estatizar o máximo da economia, conviver com inflações que acontecem somente em tempos
de guerra e trocar regimes autoritários pela democracia, todos os países abaixo do Trópico de
Câncer alinharam programas de privatização. Uns mais, outros menos, mas o ritmo das
mudanças impostas por essa nova realidade trouxe expressivas mudanças econômicas e,
consequentemente, sociais. A globalização e a modernização do parque industrial
estimularam a competitividade, e começamos a ver cada vez mais produtos importados em
todos os lugares.
[...] O número de novos empresários, empreendedores, cresceu vertiginosamente, o que
demonstra uma capacidade de adequação muito grande. A pergunta é: como desenvolver
programas de treinamento para muito mais gente, distribuídas em maior número de pequenas
empresas?
Neste momento, cabe ainda uma reflexão sobre as organizações, sob a ótica de Heitor
Chagas de Oliveira (2004, p. 50):
As organizações são entes mantidos pela força das relações. São partes que se concedem, em
caráter recíproco, direitos, deveres, objetivos e interdependência. Por isso, precisam buscar
permanentemente um equilíbrio dinâmico, precisam de energias canalizadas e coordenadas,
precisam de sinergia. Estas são as ideias básicas sobre a dimensão interativa da administração
de recursos humanos nas organizações. São, certamente, ideias que traduzem a necessidade
de otimização do processo empresarial como um todo.
As pessoas são essenciais para a existência e perpetuação das organizações. As empresas só
conquistarão vantagem competitiva através da capacitação contínua do seu capital intelectual,
ou seja, o conhecimento é matéria-prima preciosa e componente inseparável da estratégia de
alcance de metas e resultados corporativos. A existência de T&D como serviço é e será sempre
imprescindível, não há como questionarmos. No entanto, como toda e qualquer prática estará
sujeita a adaptações compatíveis com as demandas mercadológicas de seu tempo e dos
segmentos e características de cada uma das organizações. Aperfeiçoamento, crescimento e
desenvolvimento são contínuos e inseparáveis do processo de vida humana e
organizacional. Vale mesmo, e para sempre, a ideia de educação continuada.
Bons estudos e até o próximo momento de aprendizagem...
ou seja...
o minuto seguinte a esta leitura!
A predição de resultados futuros e localizar dificuldades para que as operações futuras possam
alcançar melhores resultados.