República Bolivariana de Venezuela

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo Barquisimeto

EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA
EMBOTELLADORA TEREPAIMA C.A.

Autoras:

Dariely Giménez V-25688340

Kelly Colmenarez V-25148951

Tutor: Marcos Crespo

Barquisimeto, Enero 2018

 CAPITULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad los departamentos de capital humano, tienen mucha

responsabilidad dentro de las organizaciones, así como también, la masa
trabajadora tiene un papel protagónico dentro de las empresas, y depende de
cada una de sus estructuras para lograr alcances positivos. Integrar los conceptos
de comportamiento humano al proceso administrativo, hará posible comprender,
cómo se influencia positivamente a las personas, en el cumplimiento de metas
organizacionales.

Dicho departamento será el responsable, a través de las actividades de

reclutamiento, selección, contratación, capacitación y movimientos de personal,
así como también, de evaluar y tomar decisiones que cumplan con las
expectativas del personal que conforma (o conformará) la organización, tomando
en cuenta las respectivas características, comportamientos, motivaciones y
relaciones personales y por supuesto, la estrategia en materia de RRHH que la
empresa ha acordado seguir

A nivel mundial el clima organizacional, cobra un alto porcentaje de

relevancia en un universo cada vez más globalizado y competitivo, en el que el
clima organizacional, alcanza a convertirse en uno de los agentes diferenciadores
que adecuen a una organización a ser más exitosa que sus competidores. Así se
verifica en el medio empresarial e institucional, que a lo largo de los últimos años
en todas ellas se han implementado una serie de estrategias, para generar un
apropiado ambiente laboral, que permita al trabajador relaciones interpersonales y
capacidades intelectuales, así mismo desarrollar todas sus habilidades, destrezas
y conocimientos, esto contribuirá y ayudara en el logro de los objetivos de la
organización.
 En el mismo orden de ideas en Suramérica, mencionando en esta ocasión
Ecuador, presenta un 80% de empresas que aún desarrollan su producción de
bienes o servicios con sistemas rígidos, creyendo a su gente como máquinas
productoras, y que se ven afectados por este método, que deja de un lado los
sentimientos y emociones que los trabajadores poseen, el cual fomenta el miedo,
y este se ve reflejado en un clima organizacional tenso. De igual modo se habla de
estructuras orgánicas, flexibles y ligeras al tiempo que reconoce a las
organizaciones, como sistemas abiertos con capacidad de autor renovación y
aprendizaje.

Así mismo en estudios realizado en empresas a nivel nacional, en un mayor

porcentaje, es que el personal no está realmente motivado, lo cual causa
situaciones de problemática, emergiendo contextos que afectan a las empresas
como lo son el ausentismo, reposos por patologías médicas o bajo desempeño, es
por ello que, no se tiene conocimientos sobre la percepciones de sus miembros en
el puesto de trabajo, según entrevistas realizadas a los que integran dichas áreas
de labor, la cuestión es identificar que elementos son necesarios o requeridos,
para que el trabajador o trabajadora mejore la práctica dentro de una organización.
Estos estudios revelan, que es un caso que se hace muy común en las estructuras
productivas y puede ser abordado con instrumentos investigativos, para obtener
detalladamente los resultados de la problemática y así poder tomar las medidas
preventivas.

Por lo anteriormente mencionado, un mal clima organizacional al no ser

tomado en cuenta producirá efectos mayores, haciendo que sus fortalezas se
tornen debilidades, del mismo modo es necesario Identificar cuáles son las
costumbres de los trabajadores y sus trabajadoras; su historia, sus rasgos y su
carácter propio distintivo, que ayudaran a determinar su comportamiento y de esta
manera lograr mantener un buen nivel de estimulación, dentro del personal que
ayude a cumplir las metas propuestas dentro de la organización. Entre los factores
más importantes, que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran,
trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales
adecuadas, buenos compañeros de trabajo, logro, reconocimiento, trabajo en sí
mismo, crecimiento, responsabilidad y progreso.

La gran mayoría de las empresas desconocen la importancia del

comportamiento organizacional y lo que ella conlleva; es por ello que se ve
afectada con los diversos factores, que dentro del ámbito laboral forman
dificultades que causan afección desde los utensilios de trabajo diario, hasta el
entorno de la ejecución de sus labores, como también la contratación de escaso
personal poco calificado, lo cual produce diferentes escenarios en el desempeño
de las tareas a ejecutar, al tener un mal ambiente de trabajo perjudica la
planeación de las ocupaciones a mediano y largo plazo. En las últimas décadas en
las sociedades industrializadas, ha acontecido una serie de cambios sociales,
económicos y culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas del
desarrollo del ser humano, afectando no sólo los modos de vida de las personas,
sino también las relaciones sociales y el vínculo, que establece el individuo con las
empresas en las que se desempeña, por tal motivo las instituciones
organizacionales deben prever y concientizarse en lo que es el rol del capital
humano, en cuanto su conexión con la empresa, de tal manera que se le propicie
un buen ambiente laboral. Estos factores trabajando de la mano lograran el
cumplimiento de los objetivos y metas de la organización.

Es por ello que Robbins, 1996, “define el comportamiento

organizacional como una disciplina que investiga el influjo que
los individuos, grupos y estructura ejercen sobre la conducta
dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos
conocimientos y mejorar la eficacia de ella.” Chavenato 2000:
359, “define el desempeño laboral es el comportamiento del
trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.”

Es por ello que contextualizamos el comportamiento como un campo de

estudio, siendo de carácter conductual y el desempeño laboral, como la posición
tomada por el trabajador con simple fin de cumplir metas, basado en sus
características individuales.
 Toda organización necesita conocer su situación actual, el no estar a la par
con la innovación tecnológica y la creatividad que puedan aportar los miembros
que la constituyen, tanto en los niveles medios y altos, estos no tendrán un marco
referencial que les permita proyectar, en base a lo acontecido y tomar medidas
que permitan plantear alternativas, que respondan a los acontecimientos y
aprovechar al máximos su fortalezas, oportunidades y sacar de las debilidades y
amenazas lo positivo de estas para el crecimiento empresarial.

De igual forma el análisis organizacional, deberá por lo consiguiente, indicar

cuál es la situación de la organización, cómo es la relación de los individuos, los
grupos y qué potencialidades pueden ser exploradas, así como cuáles son las
dificultades que enfrenta el sistema, que permita establecer una planeación
estratégica, que comprometa a todos los individuos mediante una comunicación
afectiva y asertiva. La sociedad globalizada del siglo XXI, requiere de una
organización dinámicas, que se adapten con velocidad a dichos cambios y que
desarrollen en sus empleados comportamientos más flexibles y creativos, para
que sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de un exigente
mercado, que opera en un medio ambiente dinámico y altamente competitivo.

Por otra parte, los lideres o personas encargadas de velar por el buen
trabajo de los individuos, plantean la diversidad existente del comportamiento
organizacional basado en la influencia individual, lo que puede causar ventaja en
el entorno laboral y su funcionamiento con los elementos, como la comunicación
afectiva, comunicación efectiva, motivación, clima organizacional, desempeño
laboral, satisfacción laboral, entre otros. Sobre la base de la problemática antes
planteada, surgen las siguientes interrogantes:

1. ¿Es necesario analizar la incidencia del clima organizacional? del talento

humano (recurso humano) en la empresa Embotelladora Terepaima C.A.

2. ¿Es pertinente conocer los elementos o factores que inciden en el

desempeño laboral del talento humano (recursos humanos) de la empresa
Embotelladora Terepaima C.A.
 3. ¿Cuál es la relación del clima organizacional y el desempeño laboral del
talento humano (recurso humano) de la empresa Embotelladora Terepaima C.A

Las respuestas a estas interrogantes de suprema importación para las

investigadoras se componen en orientaciones metodológicas que conlleva a
formular los siguientes objetivos:

OBJETIVO GENERAL

Analizar el comportamiento organizacional y su incidencia en el desempeño

laboral del talento humano de la Embotelladora Terepaima C.A.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Diagnosticar la necesidad de conocer la incidencia del clima

organizacional en el desempeño laboral.

2. Identificar los aspectos teóricos conceptuales, relaciones y factores del

clima organizacional y su incidencia el desempeño laboral.

3. Contrastar la relación subyacente entre comportamiento organizacional y

el desempeño laboral.
 JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

Es de vital importancia el amplio conocimiento de criterios fundamentales,

basados en el clima organizacional, además obtener bienestar organizacional, por
las cuales se ve en la necesidad, de conocer las actividades individuales y como
contribuyen en la satisfacción de los trabajadores, lo cual estará presente para
tomar decisiones aptas y corregir situaciones negativas que se presenten,
causando insatisfacción en la comunidad de trabajo de la empresa, el
conocimiento del ámbito, servirá como método de ayuda.

La situación surge de la problemática que se presenta, sobre

comportamiento organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los
trabajadores y trabajadoras del personal administrativo, ciertamente el
comportamiento organizacional, englobando todo lo que en ello conlleva, es un
factor de referencia para la empresa y la administración ya que representa el
talento humano y a lo que el desempeño laboral constata, ayuda a implementar
estrategias y afinar la eficacia, para crear ventajas competitivas basándose en la
influencia positiva que ejerce, influyendo en las percepciones compartidas por los
trabajadores.

Sabiendo a todo lo que se expone, el amplio campo de indagación sobre lo

que se viene manejando, es de gran importancia hacer acto de presencia ante
situaciones que ameriten adentrarse más en el tema, ya que siempre estará
presente como factor determinante, así como también siendo de modalidad
cambiante. Al tener ciertos conocimientos, por lo consiguientes los investigadores
tomamos en cuenta el factor de talento humano, haciendo notar que con mayor
comodidad, es decir, mejores ambientes de trabajo en todos sus aspectos se
conseguirá más aprovechamiento de productividad, favoreciendo las relaciones
interpersonales.

Con conocimientos e investigaciones pertinentes se obtienen, series de

ideas para formulación de instrumentos, que se llevaran a cabo en un transcurso
de tiempo, los cuales son arrojados por el previo estudio, es de vital importancia el
acercamiento hacia los espacios a tratar, llevando consigo estrategias ya
visualizadas para realizar de manera meticulosa, de esta forma de percibir y
gestionar la empresa, con su utilidad para tanto orientación, como para consulta
de la acción gerencial, pudiendo abordar con más eficacia.

Ninguna estrategia empresarial, está completa estos días, sin un buen

estudio del clima organizacional de cada uno de sus departamentos y el
compromiso con la responsabilidad social corporativa. De hecho, ahora existe toda
una industria en torno a ella, muchas compañías agregan a sus objetivos la
inversión en sus comunidades y el cuidado del ambiente y el entorno que las
rodea. En un nivel básico, la responsabilidad corporativa involucra, ir más allá de
las ganancias, para incluir un compromiso más amplio de edificar una sociedad
mejor. Eso puede hacerse mediante las propias actividades empresariales, o a
través de acciones continuas como donaciones caritativas o proyectos voluntarios
que involucren al personal y a la sociedad en general.
 ALCANCES Y LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

El presente estudio, estará determinado al análisis del comportamiento

organizacional y la influencia en el desempeño laboral del personal administrativo
de la empresa Embotelladora Terepaima C.A la cual se dedica, a la explotación
comercial de todo lo relacionado con la industria de fabricación, envasado y
distribución de agua potable, bebidas gaseosas. Dicha investigación, pretende dar
un aporte que contribuirá con el desarrollo de cambios efectivos en la empresa,
relacionados con el comportamiento organizacional, y así mismo dar a conocer la
percepción, acerca de las incidencias que se puede encontrar en el desempeño
laboral.
 CAPITULO II

ANTECDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Castro (2012), En la universidad Javeriana de Bogotá D.C, desarrollo su

trabajo de investigación titulado: Relación del desempeño laboral con el clima
organizacional del grupo de educación aeronáutica del combate aéreo El estudio
se correspondió con un trabajo de naturaleza, desde una perspectiva cuantitativa
con énfasis a desarrollo descriptivo y de campo.

Asimismo el trabajo mencionado tuvo una población con las siguientes

características (24) empleados fijos, la población se encuentra constituida por (15)
quince oficiales, (6) seis suboficiales y (3) tres civiles de la fuerza aérea
colombiana, cuyas técnicas de recolección de información fueron un muestreo pro
balístico aleatorio simple, considerando que cada persona del universo tiene una
posibilidad igual de ser seleccionados en la muestra.

Bajo el contexto de consideraciones expuestas Castro (ob, cit) concluye que

los resultados obtenidos permiten destacar que el personal está parcialmente
motivado en cada una de las orientaciones evaluadas, el apoyo personal recibido
por parte de los comandantes no se considera equitativo, pero el ambiente de
trabajo que se encuentran los trabajadores es bueno. El mayor grado de
insatisfacción se da por la falta de objetividad de los criterios con los que se mide
el rendimiento de equipo de trabajo y la más alta satisfacción se encuentra en que
las recompensas dependen de su trabajo.

Partiendo de este orden de ideas, la presente investigación se llevó a cabo

dentro de la empresa Embotelladora Terepaima Lara C.A , a quienes se le aplico
un cuestionario de respuesta dicotómicas, lo cual dio como resultado que para el
momento del estudio, existe un compromiso de la gerencia con el desarrollo
humano de todo su personal, además de proveer beneficios para su desempeño y
esto los conlleva a tener una satisfacción en el desempeño laboral, con mejorías
para la organización y ellos mismos.
 Asimismo se conoció que, el clima era favorable a la organización y a las
actividades asignadas en sus funciones eran positivas para el desempeño laboral
y este atendía al adecuado al perfil del cargo. En tal sentido, se propuso impartir
cursos de capacitación a los trabajadores y trabajadoras de la empresa
Embotelladora Terepaima Lara C.A en diferentes áreas, para fortalecer el plan de
carrera para que los trabajadores pudieran optar con mayores posibilidades el
ascenso a otros puestos de trabajo, establecer una coordinación que facilite la
comunicación de la filosofía empresarial para que funcione de forma productiva y
eficiente al servicio que se presentaba y de esta manera optimizar los recursos
utilizados dentro de la organización tanto económicos como de su talento humano.

Gruber y Febres, (2013) En la Universidad Nacional Experimental de

Guayana, en la región de Guayana, desarrollo su trabajo de investigación titulado:
“El clima organizacional en el servicio nacional integrado de administración
aduanera y tributaria (SENIAT), División de fiscalización región Guayana”, el
estudio en cuestión se correspondió con un trabajo de naturaleza basada de tipo
descriptiva, modalidad de campo y en el marco de un proyecto factible
fundamentada en una revisión bibliográfica de los aspectos relacionados con el
clima organizacional y los factores que inciden en él.

El trabajo mencionado tuvo una población con las siguientes características,

estuvo conformada por las (43) personas que elaboraban en el SENIAT división de
fiscalización región Guayana, cuyas técnicas de recolección de información fueron
para el momento del estudio a quienes se aplicó un cuestionario basado en la
escala tipo Likert.

Bajo el contexto de consideraciones expuesta Gruber y Febres (ob, cit)

concluye en su trabajo que el personal directivo que ejercía algún tipo de presión
para que se realizase el trabajo; El proceso de toma de decisiones estaba
centrado en los directivos de la institución, los canales de comunicación eran
escasos; el personal se encontraba desmotivado ya que no existía un programa
de reconocimiento interno para premiar el rendimiento de las funciones de los
trabajadores.

De este modo este antecedente es un aporte para la investigacion, ya que

los datos y observaciones permiten elaborar estrategias y recomendaciones para
mejorar el clima organizacional en la empresa Embotelladora Terepaima Lara C.A
ya que dentro de las diferentes áreas o departamentos del área administrativa
existen diferentes tipos de presión debido al ritmo de trabajo y en la toma de
decisiones.

Rivera (2011), Universidad Privada San Juan Bautista, Lima, Ecuador

desarrolló una investigación titulada: La Organización del Clima Organizacional
como Factor de Desarrollo en las Empresas del Distrito de Chincha Alta, se basó
en un diseño no experimental y transversal, presentada ante la Universidad
Privada San Juan Bautista, Lima, Ecuador; para optar al título de Magister en
Gestión Estratégica Empresarial. Desde el punto de vista metodológico empleó un
nivel de investigación de tipo explicativo, porque se interpretó y se planteó una
posible explicación del problema; se basó en un diseño no experimental y
transversal, que permitió analizar las variables de la investigación sin tener que
intervenir para su modificación o cambio.

Concluye que el clima organizacional es un factor indispensable en toda

empresa porque influye en su desarrollo organizacional, ya que a través del
estudio realizado a una población conformada por un conjunto de unidad de
análisis que en su mayoría está formada por hombres, las cuales están en una
edad promedio entre los 30 y 50 años de edad, su condición socioeconómica es
de nivel medio, la gran mayoría tiene como grado de instrucción secundaria
completa, se constató mediante las encuestas realizadas que las empresas se
preocupan por el bienestar físico, moral y emocional de sus trabajadores, en
donde un adecuado clima organizacional, proporciona empleados motivados,
valorados y que afiancen su compromiso con el trabajo y su empresa para el
desarrollo de sus actividades en el entorno organizacional. 33 Todo lo antes
expuesto, aportó a la investigación actual la necesidad que tienen las
organizaciones de enfatizar el concepto de clima organizacional, para de esta
forma incrementar la capacitación, el rendimiento laboral, el desempeño y
consolidar el compromiso de los colaboradores para con su trabajo y para con la
empresa.

Por lo anteriormente expuesto, este antecedente es un aporte para la

investigación, ya que es de vital importancia ya que expresa el comportamiento de
los trabajadores y trabajadoras de una empresa y cuáles son los puntos más
vulnerables en la masa trabajadora como lo es, el bienestar físico, moral y
emocional de sus trabajadores, en donde un adecuado clima organizacional,
proporciona a los empleados y empleadas motivados, valorados y que afiancen
su compromiso con el trabajo.

Martínez (2013), En la universidad de Carabobo, estado Carabobo

desarrollo su trabajo de investigación titulado: “El clima organizacional y su
relación en el desempeño laboral en la contraloría del estado Carabobo”, cuya
finalidad fue conocer el clima organizacional y su relación con el desempeño
laboral. El estudio en cuestión se correspondió con un trabajo de naturaleza de un
estudio descriptivo, de campo y transaccional

Asimismo el trabajo mencionado tuvo una población con las siguientes

características (30) treinta empleados y gerentes de la organización, cuyas
técnicas de recolección de información fue un cuestionario, basado en respuesta
de forma de escalas tomando como referencia las dimensiones del clima
organizacional del autor Letwin y Stinger citado por Martínez, (ob cit).

Bajo el contexto de consideraciones expuesta Martínez (ob. Cit) concluye

en su trabajo que los trabajadores presentaban debilidades en la inducción, lo que
traía como consecuencia problema en el desempeño de sus responsabilidades;
también se observó que el clima era afectado por el ambiente de trabajo, la falta
de liderazgo gerencial, insatisfacción con el equipo de trabajo, la falta de confianza
con los compañeros y la comunicación; se recomendó fortalecer la gestión
gerencial, en pro de la motivación de los trabajadores, acompañados del
mejoramiento en la inducción, capacitación, evaluación del desempeño y el trabajo
administrativo eficiente, por medio de la adopción de estrategias administrativas y
gerenciales.

Este antecedente es un aporte para la investigación, dado a que proyecta

la relación entre el clima organizacional y el desempeño del talento humano, como
factores claves para captar y satisfacer las necesidades de la organización y sus
miembros, además de identificar los aspectos necesarios para su mejoramiento en
todas sus áreas y de esta manera lograr alcanzar la mayorías de la metas
programadas dentro de la organización, Embotelladora Terepaima Lara C.A

Cordero (2011) Universidad Centro Occidental Lisandro Alvarado de

Barquisimeto estado Lara, desarrollo su trabajo de investigación titulado: El clima
organizacional en Mercabar, C.A Municipio Iribarren, Estado Lara. El estudio en
cuestión, correspondió con un trabajo de investigación de campo de carácter
descriptivo, no experimental.

Asimismo el trabajo mencionado tuvo una población con las siguientes

características, la totalidad de los empleados que forman parte de la empresa (80)
ochenta trabajadores y trabajadoras, asimismo la muestra quedo representada por
un porcentaje bastante significativo de (57) cincuenta y siete trabajadores y
trabajadoras de dicha empresa, cuyas técnicas de recolección de información fue
mediante un cuestionario, posteriormente se procedió al análisis de la información
a través de las matrices de datos y representación gráfica.

Bajo el contexto de consideraciones expuesta, Codero (ob, cit) concluye

con su trabajo, que se detecta la falta de canal de comunicación clara, es decir no
se difunde información, los mensajes llegan parciales y fragmentados, con
respecto a esto concluye que predomina la desinformación de los empleados que
desconoce el futuro de la empresa, y a su vez la necesidad de capacitación
colectiva, se percibe que el clima organizacional es autoritario ya que la gerencia y
dirección no tienen suficiente confianza en los empleados, y los empleados
manifiestan una actitud desfavorable de compromiso hacia la empresa, lo que
origina la falta de motivación, apoyo, colaboración.
 Por lo anteriormente expuesto, se recomendó fortalecer la gestión gerencial
dentro de la organización Embotelladora Terepaima Lara C.A en pro mejorar la
motivación de los trabajadores y las trabajadoras, acompañados del progreso en
la inducción, capacitación, evaluación del desempeño y el trabajo administrativo
eficiente, por medio de la adopción de estrategias administrativas y gerenciales y
mejorar la falta de canales de comunicación clara entre las diferentes
coordinaciones y jefaturas dentro de dicha organización y de esta manera mejorar
las diferentes etapas productivas.

Asimismo, Rodríguez (2007) Barquisimeto Estado Lara, en estudio titulado

“Análisis del Clima Organizacional Makro Comercializadora S.A. Tienda
Barquisimeto” planteo como objetivo, analizar el clima organizacional
prevaleciente dentro de la empresa Makro Comercializadora S.A, bajo el enfoque
de Litwin y Stinger. El autor indica que para llevar a cabo este estudio obtuvo
información sobre la dimensiones relacionadas al clima organizacional, tomando
como base la teoría y técnica de Litwin y Stinger (1.978) y la teoría de motivación
situacional de Vroom (1.992) para medir el desempeño laboral. El tipo de
investigación es de carácter descriptivo con un diseño de campo, la población en
estudio estuvo conformada por 101 trabajadores, aplicándose un muestreo
probabilístico estratificado al nivel administrativo y operativo, se empleó como
instrumento una escala de estimación.

Los resultados del estudio indican las dimensiones estudiadas: estructura y

estándares, identidad, responsabilidad, recompensa, conflictos, relaciones
cooperación, desafío, mecanismos auxiliares, liderazgo y desempeño laboral que
la distinguen como empresa influyen sobre sus miembros en su comportamiento y
funcionamiento como parte integrante de la misma, se recomienda acciones
tácticas para ser llevadas a cabo en participación del personal de todos los
niveles, orientados a fortalecer aquellas dimensiones que presentan deficiencias
de tal forma que 28 permitan un mejor desempeño de la fuerza laboral en función
a los cambios y evolución de la empresa.
 Rodríguez (2013) elaboró un estudio titulado: Evaluación del Clima
Organizacional en las Empresas de Alimentos Balanceados para Animales de la
Región Centroccidental, presentado para optar al título de Magister en Gerencia
Empresarial ante la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado, Barquisimeto.
Metodológicamente, fue una investigación no experimental, descriptiva, con
estudio de campo de tipo evaluativo.

La población estuvo compuesta por 36 las empresas Refinadora de Maíz

Venezolana (Remavenca), Colaca, C.A. y Vitalim, C.A., con una muestra de once
(11) gerentes y cincuenta y tres (53) empleados de nivel administrativo, quienes
aportaron los datos en donde se sustentaron los resultados. En este sentido,
concluye que las empresas estudiadas presentan como elementos que conforman
el clima organizacional, en primer lugar, un medio ambiente de trabajo adecuado;
donde el personal del nivel gerencial así como el administrativo, tienen la
percepción de contar con espacios físicos, equipos de trabajo en óptimas
condiciones para el desempeño de sus actividades. No obstante, en relación al
sistema de salarios y recompensas utilizado por las organizaciones de alimentos
balanceados para animales de la Región Centroccidental se encontró que a nivel
gerencial existe un alto grado de satisfacción y aceptación de dicho sistema pero a
nivel administrativo la tendencia difiere con relación a la gerencia, ya que el
personal considera que aun y cuando se reconoce la existencia de sistemas de
recompensas, perciben que este no es el más apropiado y las empresas no
poseen políticas de desarrollo ni de remuneración idóneas, para que sean
incentivados y puedan obtener resultados más productivos en el desempeño de
sus funciones.

Este antecedente es un aporte para la investigación dentro de la empresa

Embotelladora Terepaima. C.A porque engloba una serie de elementos que
están presenten en el clima organizacional, los cuales tienen la posibilidad de
incrementar la productividad del recurso humano en términos de rendimiento,
efectividad, reducción de costos, iniciativas de mejoras, buen desempeño, entre
otros aspectos que incrementan los niveles de motivación de los empleados y de
esta forma generar mejor clima organizacional.
 Bases teóricas

En los últimos años, se está despertando por la psicología en el ámbito

laboral, un creciente interés. Cuando se estudian las relaciones y vinculaciones
entre las dimensiones propias de las organizaciones: actitudes, conductas y
reacciones del individuo dentro del mundo laboral, intervienen diversas y
complejas variables.

En el esquema propuesto por James y Jones (1974) aparecen

componentes pertenecientes al contexto, a la estructura, al proceso, al medio
ambiente y a los valores, normas del sistema; sin embargo, no resulta fácil
determinar el significado/influencia de cada uno de ellos sobre las actitudes
individuales, sobre la satisfacción en el trabajo, sobre la experiencia y sobre la
conducta y reacciones de todos los miembros que conforman una unidad de
trabajo (la empresa o una sección de la misma). Todos los componentes parecen
tener influencia, aunque ésta se operativiza de manera muy diferente; así, por
ejemplo, en ocasiones se globaliza la entidad personal y no se hacen intervenir las
diferencias individuales.

Por otra parte, se puede llegar a afirmar que en la situación laboral el sujeto
busca siempre autonomía, reconocimiento y afirmación de sí mismo (sus
aptitudes, voliciones y modo de ser); sin embargo, como la entidad no está
organizada para dar satisfacción a las necesidades personales de un individuo
determinado, surge el conflicto entre ambos.

Los citados autores (James y Jones, 1974) apuntan un modelo integrador

y funcional de la organización formal y hacen intervenir en él los siguientes
componentes:

La situación, externa e interna de la organización y en la segunda

se encuadra el "clima de la organización", con su contexto, medio
ambiente, procesos y normas-valores, unas variables
intervinientes, tales como el clima psicológico, el medio ambiente
fisiológico percibido y las actitudes, motivaciones relacionadas
con el trabajo, satisfacción expectativas, instrumentalidad y
 remuneración; entre otros. Las características individuales, tales
como las capacidades, la personalidad, el estatus socioeconómico,
entre otros

A partir de un modelo como éste, el investigador puede intentar analizar las

relaciones entre los distintos componentes y variables; por ejemplo, puede indagar
sobre las conexiones entre la situación y la conducta laborales, o bien entre el
medio ambiente fisiológico percibido y la personalidad del sujeto y su conducta
laboral.

En cuanto al medio ambiente laboral, es posible definir distintas

dimensiones de la percepción del mismo por parte del trabajador. Esta percepción
individual y el estudio de sus componentes, tienen cierta semejanza con la
percepción y el análisis de las características personales de los individuos. El
medio ambiente, actúa de manera parecida a la de los miembros superiores de la
organización: controla, reglamenta e impulsa el acatamiento de una serie de
directrices; y se estructura como un "sistema de filtración o estructuración"
perceptivo que llega al individuo. A todo esto que el individuo percibe se le
denomina clima.

De lo citado se evidencia que, la importancia del estudio de este

investigador, viene dada por la influencia que tiene en la conducta, reacciones,
sentimientos, afecciones y valoraciones, del individuo en los diferentes puestos de
trabajo, por una parte dentro de las organizaciones desconocen la relevancia del
clima organizacional alcances y los beneficios que se pueden lograr con el
personal, de este modo busca percibir actitudes y aptitudes motivacionales,
expectativas positivas por su desempeño dentro de la organización , así mismo
busca captar el fortalecimiento y el reconocimiento de sus habilidades y
destrezas.
 Importancia del Clima Organizacional

Según Guillén y Guil (2.000) en su contexto expresa: que la valoración del

clima forma parte vital dentro de los distintos factores que componen el mismo
dejando claro que el estudio del clima laboral realizado de forma adecuada y
participativa junto con el análisis de otros marcadores de gestión (satisfacción,
eficacia, productividad) se estructura como una herramienta importante para el
desarrollo de la organización. (pag. 170). No olvidemos los tres grandes signos
que caracterizan el estudio del clima laboral:

• Implicación y participación de los miembros de la organización: A través

de las percepciones que llevan a cabo los individuos.

• Recursos de solución de problemas. Con relación a las valoraciones

realizadas por los individuos, se pueden estructurar mecanismos para que una vez
detectadas las dificultades, se implementen las soluciones pertinentes.

• Integración en el proceso de dirección: Es necesario que los resultados de

los estudios del clima laboral, sean analizados y tomados en cuenta por las
estructuras jerárquicas de las organizaciones y poder tomar las medidas
oportunas para medir desarrollo.

El Clima Organizacional representa un elemento fundamental dentro de una

estructura organizativa, por cuanto los seres humanos sentimos la
necesidad de un ambiente de trabajo adecuado y acorde a las funciones
que se realicen. El concepto de clima organizacional tiene importantes y
diversas características, entre las que se pueden resaltar. Según
Chiavenato, (2.000) p.86:

 El clima se refiere a las características del medio ambiente de la

organización en que se desempeñan los miembros de ésta, cuyas
características pueden ser internas o externas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto último
determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una
percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

 El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: días finales del cierre
anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los
salarios, entre otros. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se
tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también.

Como lo indica este autor, en su obra la importancia del clima

organizacional es de gran relevancia por cuanto representa factores
indispensables que generan confianza y el buen desempeño de las
personas en su sitio de trabajo, creándoles seguridad y efectividad en la
realización de sus actividades cotidianas. Por otro lado él mismo, hace
referencia a este concepto como la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la
organización y que esto a su vez influye en su comportamiento.

Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el
ambiente donde se desenvuelve todo el personal y para lograr esto es
imperativo que la organización le brinde lo necesario para que estas puedan
percibir un buen ambiente por lo que se sentirán en optimas condiciones
para trabajar de manera eficiente.

En síntesis el Clima Organizacional es definitivo en la toma de decisiones

en una organización y en la manera como se dan las relaciones personales
dentro y fuera de la misma. Por ello es necesario que exista un buen clima
en la organización para que se vean consecuencias positivas en la misma,
trayendo muchos beneficios a la institución y por ende su buen
posicionamiento en el mundo competitivo.
 De lo citado se evidencia que el desempeño laboral es de gran importancia
para toda organización ya que son aquellas funciones que asigna la
empresa a los trabajadores para el desempeño de las funciones a ejecutar,
así mismo se toma en cuenta las características individuales de los
empleados como lo son las capacidades, habilidades, destrezas,
necesidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de
la organización para el cumplimiento de los objetivos trazados.

A veces se olvida que uno de los beneficiarios más directos del desempeño
laboral es el propio empleado, no solamente la empresa. A través de esta
herramienta se pueden establecer nuevas oportunidades para el trabajador
dentro de la organización (promoción, traslado a puestos más acordes a
sus habilidades y formación, así como definir posibles planes de formación.

La medición del desempeño también puede poner de manifiesto las

aptitudes del mando intermedio como líder del equipo de trabajo, estudiar
cómo funciona la comunicación dentro de la empresa o, incluso, comprobar
en qué grado el empleado se siente parte integrante de la cultura
organizacional.

• Nivel de actitudes de los miembros ante las peticiones de la estructura,

valoración de los individuos sobre la política de la empresa.

• Nivel de conflictos que influyan negativamente en el proceso del

desempeño laboral.

• Desarrollo del sistema para planear nuevos retos y prever posibles

dificultades.

Estos procesos se pueden integrar dentro de un sistema de seguimiento a

través de la valoración del clima. Por consiguiente, un estudio de clima laboral
tiene entre sus objetivos obtener información que nos proporcione una perspectiva
clara del mundo interno de la organización.

Una valoración del clima organizacional nos permite:

 • Obtener información sobre las relaciones, disposiciones y valoración de
los miembros en relación con las diversas variables que intervienen en una
organización (supervisión, metodologías, estructura, entre otros).

• Poder disponer de información sobre las condiciones laborales.

• Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema.

• Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación.

• Obtener una visión integradora de la organización.

Así pues, la valoración del clima es vital para la organización porque

supone una gestión activa que posibilite:

• La prevención de planes ante los cambios y las dificultades.

• Permitir la planificación y desarrollo de actividades que faciliten el

desarrollo de la organización.

• Determinar procesos de resolución de problemas.

• Permitir una gestión adecuada de los miembros con relación a la

satisfacción de las necesidades y expectativas.

Características del Clima Organizacional

El clima organizacional constituye una configuración de las características

de una organización, así como las características personales de un individuo
pueden construir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en
el comportamiento de un individuo en su trabajo, así como el clima atmosférico
puede jugar un cierto papel en su forma de comportarse.

El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos al

igual que el clima atmosférico. El clima dentro de una organización también puede
descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la
organización, modos de comunicación, estilo de liderazgo de la dirección, entre
otros.

Rodríguez (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

 El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guarda

cierta estabilidad en el clima laboral con ciertos cambios graduales.
 Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima
de una empresa.
 El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e
identificación de los trabajadores.
 Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización, y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
 Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la
misma, y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
 Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser
una alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus
empleados pueden estar insatisfechos.

Los estudios del clima organizacional según varios autores están concretamente
vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de análisis inherentes al clima y que
han sido definidos como variables de evaluación y medición (Maish, 2004).

Factores del Clima Organizacional

Debido a la gran variedad de limitaciones que presenta la Institución se hizo

necesario estudiar si en ésta todos los factores para el estudio del clima están
funcionando debidamente.

Al respecto Brunet (1.998), indica que: la conducta humana es función de

las personas implicadas y del entorno. En efecto todo individuo en el trabajo está
provisto de actitudes, aspectos físicos y psicológicos, que al ponerse en contacto
con el entorno físico y social llegan a determinar su comportamiento. Es por ello
que éste va a depender de la situación que se presente en el momento. (Pag. 65).
A continuación se mencionan cada uno de los factores para el estudio del Clima
Organizacional:

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio
de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional.( estructura,
responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares,
conflicto e identidad).

 Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y

coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el
nivel.

Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica,

plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura
Organizacional.

Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de

hacerla funcional, será necesario establecer las normas, reglas, políticas,
procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades
en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño
de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la
organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral. La
conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o
dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo
de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.

 Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en

la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha
relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a
los trabajadores.
 Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o
del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place
hacer, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que
estamos haciendo un aporte importante a la organización, y esa importancia la
medimos con una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada,
los desafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los
mejores resultados.

 Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante

todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo? Un
salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el
primer incentivo en una relación laboral.

Es importante no olvidar de que a pesar del salario justo y los resultados del
trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento
adicional.

 Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de

riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos
ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organización.

 Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo

nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y en base a la efectividad,
productividad, utilidad, y obediencia, todo en límites precisos, sin que se
torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y
otros inconvenientes de este estilo.

 Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y

mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos
comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
  Estándares: Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que
indica su alcance o cumplimiento. En la medida que los estándares sean
fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados
sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.

 Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre

los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá
darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o
superiores.

 Identidad: Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el

orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la
organización.

Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores

diferentes tipos de percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral
individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el Clima
Organizacional.

Dimensiones del clima organizacional

Con relación al clima organizacional se postulan muchas posiciones y

definiciones como hemos visto. La perspectiva multidimencional es asumida por
todo los autores, con lo cual lo dificultoso estriba en determinar las variables que
inciden mas en una determinada organización y por que un sistema tiene un clima
determinado. (Guillen y Guil, 2000. pág. 170).

Desde una visión globalizadora la gran mayoría de los autores coinciden en

que la forma de actuar para establecer las dimensiones del clima consiste en
especificar un conjunto de características, para lo cual se han elaborado
cuestionarios que posteriormente y a través del análisis factorial permiten extraer
las dimensiones que establecían las interpelaciones entre los distintos ítems.

Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima

organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la
organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el
comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el
clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización.

En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina

la forma en que el trabajador percibe su trabajo, en rendimiento, productividad y
satisfacción en la labor que desempeña.

El desempeño laboral según (Chavenato 2000: pag359),”Es el

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos
fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos” Otros autores como (Milkovich y Boudrem 1994),
consideran otra serie de características individuales, entre ellas: Las
capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan
con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin
precedentes que se están dando en las organizaciones.

Estos cambios incluyen la necesidad de ser globales, crecer sin usar más
capital y responder a las amenazas y oportunidades de la economía. Parte de
estas tendencias actuales es el Outsourcing que se define como la externalización
de determinadas actividades, para la mejora radical de los procesos en los que
internamente no se tengan especiales capacidades, es decir, cuando una
organización transfiere alguna actividad, que no forma parte de sus habilidades
principales, a un tercero especializado. Por habilidades principales se entienden
todas aquellas funciones que forman el negocio central de la empresa.
 Factores del desempeño laboral

Satisfacción del trabajo

Robbins, 1999 define la satisfacción del trabajo considerada como actitud,

puede sufrir alteraciones en virtud de los factores personales del individuo o de las
influencias del medio, es decir la satisfacción en el trabajo estaría en función de la
personalidad del individuo, de sus características socio demográficas, del salario,
de la situación objetiva en la que se encuentre, además una oportunidad de
ascenso en la vida profesional también es un motivo importante de satisfacción en
el trabajo.

La Satisfacción Laboral en la actualidad es un tema de gran interés,

relevante tanto para la psicología del trabajo como también para las
organizaciones. En cuanto a las organizaciones este concepto se estudia como
una variable que influye sobre las interrelaciones entre individuos y la
organización, pues de esta interacción es que resulta necesario prestar atención a
ambos intereses.

En otras palabras las personas necesitan a las organizaciones como

importantes medios para alcanzar sus metas y a su vez estas entidades necesitan
a las personas para lograr sus objetivos organizacionales.

Autoestima

La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de

necesidad del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación
en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo.
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades
a las personas para mostrar sus habilidades.

Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor

determinante significativo, superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse
que la gran vulnerabilidad tiende a ser contaminante con la elevada exposición de
verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios
atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas.

Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima, esa

característica de la personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso.

Trabajo en equipo

Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores

puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios o a quienes presta el
servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su
calidad.

Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de

necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de
interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo, dentro de esta
estructura de producen fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como la
cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo,
patrones de comunicación, entre otros, aunque las acciones que desarrolla un
equipo en gran medida descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo
que conduce a considerar que la que la naturaleza de los individuos impone
condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo.

Capacitación del trabajador

Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que

de acuerdo a (Drovett 1992:4), “Es un proceso de formación implementado por el
área de recursos humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel
lo más eficientemente posible”.
 Bases legales

En su relación a la sustentación legal en la cual se fundamenta la

investigación sobre El clima organizacional y su incidencia en el desempeño
laboral del personal administrativo de la empresa Embotelladora Terepaima C.A,
la misma se analiza en los siguientes términos.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Ley Orgánica del Trabajo (LOTT)

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(Lopcymat)

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

 Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El
Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del
Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el
ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las
que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.
El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la
promoción de estas condiciones.

Todos los trabajadores y trabajadoras está en su derecho y deber de

trabajar, dichos trabajos serán acordes al perfil de la persona con respaldo de
todas las leyes en esta materia.

Artículo 89 El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del

Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales,
morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento
de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: 1. Ninguna
ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de
los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la
realidad sobre las formas o apariencias. 2. Los derechos laborales son
irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la
ley. 3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias
normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más
favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su
integridad. 4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta
Constitución es nulo y no genera efecto alguno. 5. Se prohíbe todo tipo de
discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier
otra condición. 6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan
afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier
explotación económica y social.

El trabajo es un derecho por el cual el estado deberá tomar las medidas

necesarias para que el trabajador tenga buenas condiciones de trabajo, en
cualquier circunstancia será amparado por leyes que dispongan la protección al
trabajador.

Ley orgánica del trabajo, los trabajadores y las trabajadoras (LOTTT 2012)

La presente ley fue promulgada para velar por la justa distribución de la

riqueza para propiciar una estabilidad justa para los trabajadores y trabajadoras tal
como lo establece, el Artículo 1

Articulo 16. Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes: 1. La
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como
principio fundacional de la República. 2. Los tratados, pactos y convenciones
internacionales suscritos y ratificados por la República. 3. Las leyes laborales y los
principios que las inspiran. 4. La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral,
si fuere el caso, siempre y cuando no sean contrarias a las normas imperativas de
carácter constitucional y legal. 5. Los usos y costumbres en cuanto no sean
contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal. 6. La
jurisprudencia en materia laboral. 7. Aplicación de la norma y la interpretación más
favorable. 8. La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y
Robinsoniano. (pág. 20)

En este artículo cabe destacar que es de tal importancia ya que contiene

cada ente encargado de hacer valer y proteger los derechos de los trabajadores y
trabajadoras.

Articulo 312 El trabajador y la trabajadora tienen el derecho a la formación

técnica y tecnológica vinculada a los procesos, equipos y maquinarias donde
deben laborar y a conocer con integralidad el proceso productivo del que es parte.
A tal efecto, los patronos o patronas dispondrán para el trabajador y la trabajadora
cursos de formación técnica y tecnológica sobre las distintas operaciones que
involucran al proceso productivo.

La esencia primordial de este articulo de Ley es fomentar la formación técnica e

intelectual de los trabajadores y trabajadoras de todas las áreas de de trabajo de
cualquier entidad de trabajo a nivel nacional.

Articulo 313 La clase trabajadora, los trabajadores y trabajadoras tienen

derecho a organizarse para asumir su proceso de autoformación colectiva,
integral, continua y permanente fundamentados en los programas nacionales de
formación de las misiones educativas y las universidades nacionales que
desarrollan la educación desde el trabajo.

El propósito del mencionado articulo es proporcionarle herramientas juricas

a los trabajadores y trabajadoras de la industria Venezolana, para organizarse y
formar parte del proceso de formación en sus puestos de trabajo apoyados por los
diferentes entes gubernamentales y universidades nacionales

Ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo

(LOPCYMAT, 2005)

El objetivo de la presente ley radica en el fiel cumplimiento de las normas y

lineamientos que permitan el garantizar al trabajador condiciones de seguridad,
salud y un ambiente acorde para que pueda desempeñar todas sus actividades
diarias.

Derechos de los trabajadores y las trabajadoras

Articulo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a

desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
pleno ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones
de seguridad, salud y bienestar adecuadas.
 El mencionado artículo defiende las condiciones de los trabajadores,
siempre con la plena intención de que se goce del derecho y se pueda cumplir
como está establecido.

Sistema de Variables

Para Arias (2006), una variable es una característica o cualidad que puede
sufrir cambios y es susceptible de análisis, medición o control en una investigación
(p.57) en el presente estudio la variable se establece como estrategias para
mejorar el clima organizacional de la empresa.

Operacionalización de Variable

Sampieri (2002) señala que es indispensable medir el nivel conceptual y

operacional las variables de una investigación. En este sentido, la
operacionalización de las variables se realiza con la finalidad de dar un
entendimiento para que el investigador, así como también usuarios del estudio y
en general, cualquier persona que esté interesada en efectuar una revisión al
trabajo de investigación. Esto se hace con la finalidad de que un mismo concepto
se trate de manera diferente, con esto, se asegura que las variables pueden ser
medidas, evaluadas e inferidas al momento de cumplir con la recolección de
datos.

Por otra parte el procedimiento de Operacionalización de variables permite

descubrir si las variables empleadas en el trabajo miden la realidad del caso objeto
de estudio, al confortarla con otras investigaciones. En el mismo orden de ideas
anteriores se procederá a realizar el proceso de Operacionalización de variables
iniciando con la elaboración del cuadro que contiene información acerca del título
de la investigación, las variables a estudiar, dimensiones, los indicadores e ítems.
 ITEMS
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

 Organización  Competencia
Clima Colectiva Comunicativa

Organizacion  Capacitación

al  Toma de decisiones

 Adiestramiento
 Motivación
 Recompensas
 Rotación de puestos de
trabajo.

 Desempeño  Conocimiento de trabajo.

individual  Calidad de trabajo.
 Productividad.
Desempeño
laboral

 Liderazgo.
 Desempeño grupal  Esfuerzo.
 Competencia administrativa
 Referencias bibliográficas

 Luengo Y. (2013) clima organizacional y desempeño laboral del docente en

centros de educación inicial. Tesis no publicada, Universidad del Zulia,
facultad de humanidades y educación división de estudios para graduados,
Zulia.
 Marroquín S. Pérez L. (2011) el clima organizacional y su relación con el
desempeño laboral en los trabajadores de Burger King. Tesis no publicada,
universidad de San Carlos de Guatemala, escuela de ciencias psicológicas,
Guatemala.
 Olaizola R. (2012) clima organizacional y desempeño gerencial del personal
directivo en la E.B. Dr. Francisco Espejo. Tesis no publicada, Universidad
de Carabobo, facultad de ciencias de la educación, Carabobo.
 Ortiz E., Ángel A. (2015) clima organizacional y desempeño laboral en el
personal del programa nacional cuna más en la Provincia de Huancavelica.
Tesis no publicada, Universidad Nacional de Huancavelica, facultad de
ciencias empresariales escuela profesional de administración, Perú.