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ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS Y

ADMINISTRATIVAS

TEMA : IGUALDAD DE OPORTUNIDAD LABORAL PARA HOMBRES Y MUJERES

CURSO : RESPONSABILIDAD SOCIAL II

DOCENTE : MERLY FLORES

ALUMNA : DIANA KAREN RIVAS SUAREZ

ESCUELA : CONTABILIDAD

CICLO : II

MODALIDAD : SUA

PIURA 2018
MARCO TEÓRICO
I. INTRODUCCION
Este trabajo empezaremos con esta reflexión acerca de la igualdad de oportunidades en
el mercado laboral con una cita de Carlota de Barcino, que dice así: “El mundo de la
empresa es un mundo complejo, y ni el modelo de trabajo masculino ni el femenino
puede proporcionar una organización equilibrada sin el complemento del otro. Pero no
sólo es necesario lograr un equilibrio entre las habilidades masculinas y femeninas en el
seno de la organización; también es preciso que ese equilibrio se dé en cada hombre y
cada mujer pues, como personas, se enriquecen mutuamente.”

En un estudio -cuanto menos, curioso- realizado en 1990, se preguntó a 500 hombres y


mujeres directivos de empresa, que describieran las características que ellos
consideraban que debía tener un directivo de éxito. La mayoría habló de competitividad,
habilidad para el liderazgo, confianza en sí mismo, objetividad y deseo de adquirir
responsabilidades. Además, estas cualidades eran identificadas con directivos
masculinos y sólo una de cada tres mujeres directivas. Sin embargo, al plantearles qué
características echaban de menos en sus jefes, destacaban la falta de carácter
comprensivo, inteligencia, sensibilidad y simpatía con los demás, cualidades que
identificaban con directivos femeninos. Por tanto, parece necesario lograr el equilibrio
entre las habilidades masculinas y femeninas en el seno de las organizaciones y, en
general, en el mercado de trabajo. Sin embargo, si esto es así, ¿cómo es que a estas
alturas aún no hemos llegado a ese equilibrio? ¿O sí lo hemos hecho? ¿Es necesario
seguir hablando de la igualdad de oportunidades? Desgraciadamente tenemos que
afirmar que la discriminación en el entorno laboral sigue siendo un fenómeno cotidiano
y universal y, por tanto, sí que es necesario hablar de igualdad de oportunidades. De
hecho, se produce una discriminación cada vez que se rechaza o escoge a un trabajador
por el color de su piel, cada vez que se niega un puesto en el consejo de administración
a una directora competente o que se le atribuye un sueldo inferior al de un colega con la
misma productividad.
II. OBJETIVO

Lo que se busca lograr con este trabajo es que los trabajores de la municipalidad de
Piura conozcan los antecedentes históricos del Derecho Laboral, , los principios
generales del Derecho, a parte de las fuentes, el Derecho Laboral integra principios que
rigen a esta misma materia siendo: el trabajo como un derecho y un deber, la libertad en
el empleo, la igualdad, la estabilidad en el empleo, la aplicación de la norma más
favorable para el trabajador y la suplencia de la queja, supuestos legales que se señalan
es esta unidad.. En el marco de la CTIO se sostiene que una de las condiciones para
ejercer y hacer respetar los derechos en el ámbito laboral es que las trabajadoras y los
trabajadores los conozcan. El presente documento tiene como finalidad ser un aporte en
tal sentido.
III. ANTECEDENTES HISTORICOS
Durante la Segunda Guerra Mundial, mientras los hombres luchaban en el frente, las
mujeres entraron masivamente en el mercado de trabajo para paliar la escasez de mano
de obra 3 masculina. Una vez finalizado el conflicto mundial, cuando los hombres
regresaron de la guerra, la presencia de las mujeres en el mercado de trabajo pasó a
considerarse como una amenaza para el empleo de los hombres y para la calidad de las
condiciones de trabajo en general. Se temía que la mano de obra femenina, al ser más
económica, restringiera el número y los tipos de trabajos disponibles para los hombres,
a la vez que condenara a las mujeres a desempeñarse en ocupaciones menos
prestigiosas, en condiciones laborales peores y en régimen de explotación. En ese
entonces, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se situó en la vanguardia
elaborando un Convenio que ratificaba uno de sus principios constitutivos de 1919. De
esta forma, en 1951 se firmó el Convenio sobre igualdad de remuneración, donde se
afirmó la importancia de la igualdad entre hombres y mujeres en materia de
remuneración, la cual comprendía “el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y
cualquier otro emolumento en dinero o en especie, en concepto del empleo del
trabajador”. Una característica innovadora de este Convenio residía en la garantía de
“igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor”, y no sólo por un trabajo
“igual” o “similar”. Este planteamiento permitió abordar por primera vez los prejuicios
sexistas atendiendo a la estructura de los mercados laborales, ya que la mayoría de las
mujeres realizaba trabajos diferentes de los que desempeña la mayoría de los hombres.

IV. ¿Qué es discriminación?

Antes que nada, nos interesa clarificar qué entendemos por discriminación. Discriminar
en el empleo y la ocupación consiste en dispensar a las personas un trato diferente y
menos favorable debido a determinados criterios, como el sexo, el color de su piel, la
religión, las ideas políticas o el origen social, sin tomar en consideración los méritos ni
las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo de que se trate. La discriminación
coarta la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que aspiran, a la
vez que merma sus oportunidades para desarrollar su potencial, aptitudes y cualidades, y
para ser remunerados en función de sus méritos. La discriminación en el trabajo genera
desigualdades en los resultados del mercado de trabajo y coloca en una situación de
desventaja a los miembros de determinados colectivos.

V. QUE ES DERECHO LABORAL?

El Derecho Laboral es un derecho protector de la clase trabajadora, a su vez busca el equilibrio


de los factores de producción, capital y trabajo, al garantizar que las fuentes de empleo y la
productividad permitan un nivel de vida digno al trabajador y su familia. Una vez que sabemos
de dónde se desprende el Derecho laboral, es necesario conocer su significado, por lo que ya
se conoce que este Derecho es el que se refiere a las relacione laborales y obligaciones del
trabajador con el del patrón, y viceversa.

El Derecho Laboral, desde el punto de vista legal, es el conjunto de normas jurídicas que regula
las relaciones laborales con el fin de conseguir equilibrio entre el patrón y trabajador.

VI. Desigualdades entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo

En el mercado laboral no existen indicadores para medir de forma directa la


discriminación en el trabajo, no obstante sí que se pueden tomar determinados
elementos informativos como indicadores supletorios válidos, como pueden ser las
disparidades por razón de género en: a) las tasas de participación y de desempleo en la
fuerza de trabajo; b) el tipo de trabajo y sector de actividad elegido y c) los salarios.
VII. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES LABORAL ENTRE HOMBRES Y
MUJERES A NIVEL INTERNACIONAL,NACIONAL, REGIONAL

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha presentado su último Estudio


(PDF), World of Work Report 2013 (Mundo del Trabajo 2013) que analiza el estado del
trabajo a nivel mundial. Dicen que, globalmente, el número de parados seguirá
aumentando mientras mantenemos el camino actual de políticas económicas. Esperan
que el desempleo mundial llegue a 208 millones en 2015, en comparación con poco más
de 200 millones actualmente. Aunque no dicen cómo, supongo que, con eso, quieren
que los gobiernos gasten más de nuestro dinero para crear puestos de trabajo artificiales,
como si más deuda y trabajos inventados son la forma de resolver el problema laboral
que sufrimos. La tasa de empleo global del 55,7% en el cuarto trimestre de 2012, es
0,9% menos que antes de la crisis, lo que lleva a un déficit mundial neto de alrededor de
14 millones de puestos de trabajo en relación con la tasa de empleo pre-crisis. Además,
se necesitará 16,7 millones de puestos de trabajo más para absorber a los jóvenes que
alcanzarán la edad de trabajar en 2013, dando lugar a un déficit mundial neto de 30,7
millones de puestos de trabajo este año

Lo que menos se cumple en Perú es el pago de horas extras y esto ocurre por la
carencia de un adecuado control del tiempo de trabajo del personal. Las obligaciones
laborales están diseñadas para cumplirse, pero a pesar de ser un país con normas muy
estrictas, en materia laboral y contrataciones, las empresas prefieren evadir estas
disposiciones, ocasionando descontento y falta de compromiso en sus colaboradores, lo
que afecta directamente a la productividad de sus negocios. La informalidad laboral en
el Perú es un problema que va en aumento, a pesar de que se trata de uno de los países
que cuenta con una de las legislaciones más rígida en materia laboral y contrataciones.
En ese sentido, es necesario conocer acerca de las cinco obligaciones laborales que no
se cumplen.

1.- Las horas extras: Esta es una de las obligaciones que menos se cumple en el país.
Esto se origina por la carencia de un adecuado control del tiempo de trabajo del
personal. Los expertos señalan que muchas compañías no tienen registro de asistencia
del personal, por lo tanto, los empleadores no cubren las horas que permanecen más allá
de la hora de salida.
2.- Contratos temporales: Hay empresas que utilizan este método de forma intensiva y
tienen a sus trabajadores firmando contratos cada mes. Entonces, cómo un trabajador se
va a comprometer con la empresa y a concentrar en sus obligaciones. Ese colaborador
va a buscar una organización que le brinde estabilidad laboral y abandonará su puesto
apenas la consiga.

3.- Seguridad y salud: La normativa en relación a temas de seguridad y salud en el


trabajo es sumamente rígida, por eso las empresas no terminan de adecuarse, ni de
aplicar la norma. Esta problemática está generando que algunas compañías no cuenten
con estos sistema de gestión que permite evaluar la salud de sus trabajadores o
garantizar un ambiente de trabajo seguro, atentando contra la integridad del personal y
su productividad.

4.- Recibos por honorarios: Muchas empresas usan este sistema para evitar los pagos
de gratificaciones, seguridad social, compensación por tiempo de servicio (CTS), entre
otros derechos laborales. En estos casos, mucho va a depender del acurdo al que lleguen
los empleadores y el colaborador.

5.- Vacaciones: Al no existir un adecuado sistema de gestión del descanso remunerado,


los trabajadores acumulan muchos días de vacaciones, hecho que es contraproducente
tanto para la empresa como para el colaborador. Un trabajador sin descanso podría
afectar la productividad de la organización y generar situaciones de riesgo laboral.

EL SUBEMPLEO ES EL REAL PROBLEMA QUE ATRAVIESAN LOS


TRABAJADORES PIURANOS

El 1° de Mayo es una fecha en la que desde hace más de 100 años se celebra el Día
Internacional del Trabajo, conmemorando la lucha de los empleados industriales por
mejorar sus condiciones laborales. La Lic. Ana Castillo, Directora Regional de Trabajo
y Promoción del Empleo, nos responde sobre el empleo en nuestra región. ¿Cuáles son
las cifras del desempleo en la Región? Según los últimos datos del Observatorio Socio
Económico Laboral (OSEL) de la Dirección Regional de Trabajo y Promoción del
Empleo, basados en la ENAHO 2007 continua sobre Condiciones de Vida y Pobreza del
INEI, el desempleo en la Región Piura en el periodo 2003 - 2007 se ha mantenido
alrededor de 5,0%. Es claro, que el trabajo brinda a las personas la posibilidad de lograr
ingresos para así satisfacer sus necesidades. En la medida que se logre satisfacer mejor
las necesidades, mejor será el nivel de vida. Por esto es que existe un fuerte vínculo
entre el desempleo y la pobreza. En nuestra Región, según datos del INEI Piura, la
pobreza total en el año 2007 asciende al 45,0%, en tanto la pobreza extrema de la
Región es de 13,3%. La Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo,
ha puesto en marcha, entre otras actividades, dos importantes programas:

El Plan Reto y el Programa Especial de Reconversión laboral-PERLAB-Revalora Perú.

El Plan Reto tiene por finalidad reducir la informalidad a través de la incorporación en


planilla de los trabajadores que, pese a ejecutar una prestación personal, subordinada y
retribuida de servicios, no han sido registrados por sus empleadores en la planilla de
remuneraciones.

En una primera etapa se está focalizando la intervención en las actividades y sectores


económicos de mayor expansión como el sector agroindustrial, construcción y comercio
entre otros; lo que permitirá que los requerimientos que pueda formular la inspección
del trabajo puedan ser atendidos. Para estos efectos, en la Dirección Regional de
Trabajo y Promoción del Empleo de Piura, se cuenta con la participación de 8
Inspectores de Trabajo.

El Programa Especial de Reconversión Laboral, cuenta con un fondo de financiamiento


ascendente a 100 millones de soles, beneficiará en una primera etapa a los trabajadores
de Lima, Ica, Lambayeque, La Libertad, Piura y la sierra central.
VIII. REFERENCIA BIBLIOGRAFIA

 Sara M. González Betancor (2004) Universidad de Las Palmas de Gran Canaria


Departamento de Métodos Cuantitativos en Economía y gestión, recuperado en
https://www2.ulpgc.es/hege/almacen/download/22/22044/ponenciasmgb.pdf
 Ministerio de trabajo , empleo y seguridad social (s/f), derechos laborales de
mujeres y varones buenos aires , recuperado en
http://trabajo.gob.ar/downloads/igualdad/100610_cuadernillo2.pdf

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