VARIABLES INDEPENDIENTES

NIVEL INDIVIDUAL

Todas las características de una persona en el momento del estudio: valores,

actitudes, personalidad, edad, género, estado civil, antigüedad en la empresa,
habilidades (intelectuales y físicas)

Los datos que permiten comprender los factores que afectan la conducta individual
en general pueden obtenerse de la información del expediente personal de cada
empleado.

PERCEPCIÓN: Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de su

propia subjetividad. Además, las características de un objeto y la situación en que
es percibido afectan la percepción.

VALORES: Cada persona tiene valores sobre lo que es moralmente correcto o no

(contenido del valor) que para él tiene una importancia mayor o menor en
determinado momento de su vida (intensidad del valor).

ACTITUDES: Suelen estar asociadas a algún valor, ya que son la respuesta

evaluativa que tenemos ante una situación, persona u objeto. Las más importantes
en el ámbito laboral son: satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y
compromiso con la organización.

PERSONALIDAD: Son las características que identifican a cada persona. Estas

características determinan la forma en que cada individuo se adapta o responde al
ambiente, tanto a partir de respuestas emocionales como elecciones racionales en
relación a sus objetivos.

APRENDIZAJE: Es el proceso por el cual la experiencia genera un cambio

relativamente permanente en el comportamiento del individuo. Sin embargo, el
aprendizaje depende también de ciertas aptitudes

ASPIRACIONES Y NECESIDADES: Suelen ser varias, pero algunas serán

prioritarias, y estas permiten prever el comportamiento del individuo.
NIVEL GRUPAL

Un grupo es un conjunto de personas que se relación entre sí por vínculos o

intereses comunes. Aquello que tienen en común (pueden ser valores, creencias,
ideologías, objetivos, percepciones, etc.) hace que su comportamiento sea
relativamente previsible. La estructura de un grupo afecta el comportamiento
esperable de sus miembros.

GRUPOS FORMALES: Se asignan tareas dentro de una estructura que los define.
Los comportamientos deseables están dirigidos hacia las metas de la
organización. Ejemplos de grupos formales: grupo de mando, grupo de tareas y
grupos temporales (o ad hoc).

GRUPOS INFORMALES: Alianzas no estructuradas que también pueden darse en

el ambiente de trabajo pero que no están determinadas por la organización. Por
ejemplo, los grupos de interés o de amistad.

Nivel organizacional

En una organización pueden dividirse las actividades necesarias para alcanzar un

objetivo en común. En las organizaciones existen grupos de interés (directores,
gerentes, empleados, sindicatos, etc.) de los que se espera que hagan aportes,
para lo que se les ofrece incentivos y recompensas. Es decir que entre los grupos
de interés y la organización hay una relación de reciprocidad.

VARIABLES DEPENDIENTES

PRODUCTIVIDAD: Es el punto de vista del empleo individual. Las organizaciones

el sector servicios tiene que considerar la “atención a las necesidades y requisitos
de los clientes” cuando evalúan Su eficacia. ¿ Por qué? Porque en esas
empresas hay una clara cadena de causa y efecto que va de las actitudes y
conductas de los ancianos a las actitudes y conductas de los clientes y de ahí a
los ingresos y ganancias de la compañía.
En resumen uno de los principales intereses del comportamiento organizacional es
la productividad. Queremos saber qué factores influyen en la eficacia y eficiencia
de los individuos los grupos y la organización en conjunto.

AUSENTISMO: Es la falta al trabajo. A nivel de puesto, un día de ausencia de un

oficinista le cuesta a su patrón estadunidense varios cientos de dólares por
mengua de la eficiencia y mayor carga de trabajo a la supervisión. Estas cifras
revelan la importancia de que la organización mantenga el ausentismo en el nivel
bajo.

Es difícil que la organización opere sin contratiempos y que alcance sus objetivos
si los empleados no se presentan a sus puestos. El flujo de trabajo se interrumpe
y, muchas veces, hay que postergar decisiones importantes. En organizaciones
que dependen en buena medida de la producción de la línea de montaje, el
ausentismo puede ser más que un trastorno: puede dar por resultado una
reducción frástica de la calidad de los productos y, en algunos casos, causar el
cierre completo de la planta de producción. Pero en cualquier organización, cifras
de ausentismo que superan los márgenes normales, tienen un impacto directo en
su eficacia y eficiencia.

ROTACIÓN: Es el retiro permanente de la organización, voluntario o involuntario.

Una tasa elevada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y
capacitación. ¿Cuánto suman esos costos? Son mayores de lo que uno pensaría.
Además, una tasa elevada de rotación trastorna la marcha eficaz de la
organización si se van empleados preparados y experimentados, de modo que
hay que encontrar sustitutos y prepararlos para que asuman puestos de
responsabilidad.

SATISFACCIÓN LABORAL:

Es una actitud, no una conducta. Entonces, ¿por qué se ha convertido en una

variable dependiente importante? Por dos razones: su demostrada relación con los
factores del desempeño y las preferencias de valor de muchos investigadores del
CO.
La idea de que los empleados satisfechos son más productivos que los
insatisfechos ha sido durante muchos años una premisa básica de los
administradores. Muchas pruebas arrojan dudas a esa supuesta relación causal,
pero podemos decir que las sociedades avanzadas deben preocuparse no sólo
por la cantidad de vida es decir, los aspectos de mayor productividad y
adquisiciones de material, sino también con su calidad. La satisfacción tiene una
relación inversa con el ausentismo y la rotación, aparte de que las organizaciones
tienen la responsabilidad de dar a los empleados trabajos estimulantes y
remuneradores por sí mismos.