UNIVERSIDAD DE CUENCA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

INGENIERÍA DE EMPRESAS

PROYECTO:

PROPUESTA DE INDUCCIÓN APLICADO A LA EMPRESA

GRÁFICAS HERNÁNDEZ CÍA. LTDA

INTEGRANTES:

Erika Chitacapa

Lisseth Girón

Jessica Quizhpilema

DOCENTE:

Psic. Juan Fernando Ñauta

SEMESTRE:

6to Ciclo

Cuenca, 23 de Noviembre de 2018

Contenido
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA...................................................................................... 5
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA .................................................................................................... 6
OBJETIVOS ................................................................................................................................. 7
General ...................................................................................................................................... 7
Específicos ................................................................................................................................ 7
MARCO TEÓRICO ...................................................................................................................... 8
Contexto Organizacional ........................................................................................................... 8
Contexto teórico ...................................................................................................................... 11
METODOLOGÍA ....................................................................................................................... 16
PROPUESTA DE INDUCCIÓN APLICADO A GRÁFICAS HERNÁNDEZ CIA. LTDA. .... 17
1. Propuesta de mejora en el Organigrama Actual de la Empresa. ......................................... 17
Propuesta en el Organigrama .................................................................................................. 18
2. Programa de Inducción........................................................................................................ 19
ETAPA 1: INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO ................................................... 20
1. Socialización ................................................................................................................... 21
1.1. Presentación al equipo de trabajo: ........................................................................... 21
1.2. Conocimiento del Lugar de Trabajo:....................................................................... 21
1.3. Entrega de materiales y equipamiento de escritorio: ............................................... 21
1.4. Actividad de Bienvenida: ........................................................................................ 21
2. Entrenamiento ................................................................................................................. 22
2.1. Reunión con Jefes inmediatos: ................................................................................ 22
2.2. Entrega y firma de manual de procesos: ................................................................. 22
2.3. Asesoría del puesto de trabajo: ................................................................................ 22
ETAPA 2: TALLER DE INDUCCIÓN PRESENCIAL ......................................................... 22
1. Orientar, Alinear y Fidelizar ........................................................................................... 23
1.1. Recepción: ............................................................................................................... 23
1.2. Bienvenida Empresarial: ......................................................................................... 23
1.3. Generalidades de la empresa: .................................................................................. 23
1.4. Deberes y Derechos del personal: ........................................................................... 24
2. Evaluación ....................................................................................................................... 24
2.1. Encuesta de evaluación: .......................................................................................... 24
3. Control............................................................................................................................. 24
3.1. Registro de Información: .............................................................................................. 24
 3.2. Retroalimentación: .................................................................................................. 25
4. Cronograma del Programa de Inducción ............................................................................. 27
CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 28
ANEXOS..................................................................................................................................... 29
BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................................... 30
INTRODUCCIÓN

En el medio laboral, es muy común encontrarnos con el ingreso de personas que llegan a
nuestras organizaciones y que, por diversas causas, no reciben una adecuada capacitación
básica que favorezca su integración rápida y efectiva a las empresas.

En pro de favorecer el inicio y desarrollo del sentido de pertenencia por la empresa, son
necesarios aspectos tan básicos como la presentación general de la organización y de sus
políticas, sus objetivos, normas de seguridad, situaciones relativas al contrato laboral,
factores de riesgo entre otros. Todo esto debería formar parte de un compromiso gerencial
y de toda la organización como tal, ya que aquí radica el éxito o fracaso de todo proceso
de inducción en una compañía.

Hubo una época en que se creía que la única manera de conseguir que el empleado hiciera
un esfuerzo adicional era pagándole más u otorgándole mayores prestaciones y si eso no
daba resultado, amenazándole con el despido. Sin embargo, en la actualidad, las
organizaciones saben que ni más dinero, ni más beneficios dan por resultado una mayor
productividad. Hoy en día, se ha llegado a la conclusión de que la forma más segura de
obtener la colaboración plena del empleado es motivándolo.

Es así que la inducción nace como una forma de mejorar la productividad de las personas
y el conocimiento de los procesos desde el momento de ingreso a la empresa, así como la
reducción de costos por disminución de riesgos y daños de la maquinaria, los procesos o
de la propia persona. Es fundamental que se le dé a este proceso un enfoque integral e
interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente comunicación y
participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.

En la siguiente investigación se pretende además de dar a conocer algunos conceptos que

debemos tener presente dentro de la capacitación y sobre todo de la inducción, la
importancia de estos procesos y hacer un gran énfasis en la propuesta del proceso de
inducción que se ha definido para llevar a cabo en la empresa “Gráficas Hernández Cía.
Ltda.” de la ciudad de Cuenca.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En nuestra época, la globalización es uno de los pilares fundamentales del cambio, de

modo que nos presenta un nuevo entorno que tiene relación directa en los cambios de las
empresas y en la formación de los Recursos Humanos. Graficas Hernández Cía. Ltda. Se
destaca por tener personal eficiente, productivo y así mismo tener líderes que brinden
apoyo para una mejor realización de las actividades que se desarrollan dentro de la
organización.

Actualmente la empresa Graficas Hernández Cía. Ltda. Cuenta con una persona
encargada de realizar las funciones de Recursos Humanos, de tal modo que no existe un
proceso inicial de inducción que proporcione al nuevo empleado la información necesaria
para que pueda integrarse rápidamente al puesto de trabajo y su ambiente laboral.

La empresa continúa en constante crecimiento, lo que exige la necesidad de desarrollar

una guía para el proceso de inducción, de igual forma en todo proceso, es importante
recibir la retroalimentación correspondiente que permita a la empresa identificar las
debilidades y fortalezas actuales para trabajar en ellas, y con esto obtener mejores
resultados futuros.
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA

El propósito del presente tema de investigación es plantear una propuesta para crear un
proceso de inducción en la empresa Gráficas Hernández Cía. Ltda. ya que la misma no
cuenta en la actualidad con un proceso como tal.

Con dicho proceso se pretende brindar un apoyo al personal encargado de llevar a cabo
la inducción en la empresa mencionada, así también esta propuesta será una forma
complementaria de motivar al personal sobre todo que permita un mayor involucramiento
de los empleados nuevos; de tal manera que se sientan parte de la organización, logrando
un mayor sentido de pertenencia e identidad, fomentando un ambiente organizacional
positivo, promoviendo una actitud favorable hacia la empresa y sus objetivos e
impulsando un desempeño laboral eficaz y eficiente desde el primer momento que los
empleados ingresan a la misma.

Es de suma importancia contar con un proceso formal de inducción que como ya se

mencionó anteriormente facilite la integración de los empleados. Esta investigación
servirá de modelo para futuras decisiones organizacionales y marcará una diferencia con
respecto al ingreso de nuevo personal, esperando con esto, generar resultados efectivos a
corto, mediano y largo plazo.
OBJETIVOS

General

Desarrollar una propuesta para el proceso de Inducción de nuevos empleados que

ingresen a laborar en la empresa Graficas Hernández facilitando su integración,
satisfacción laboral y productividad en la misma.

Específicos

1. Brindar información general sobre la institución al nuevo personal.

2. Mejorar los procesos de comunicación.
3. Propiciar un ambiente de trabajo adecuado tanto para el equipo de trabajo actual
como para la persona que se integra.
4. Acelerar la socialización del nuevo integrante con la empresa.
MARCO TEÓRICO

Contexto Organizacional

Acerca de la empresa

Gráficas Hernández es una imprenta cuyo giro del negocio

es la impresión offset con altos estándares de calidad para la
diversidad de líneas de productos que ofrece al mercado,
cuenta con más de 35 años de experiencia, su diseño es
innovador y difunde su creatividad y profesionalismo en sus
trabajos realizados bajo procesos estandarizados.

La empresa pertenece al sector manufacturero, se la ubica por el sector del Parque

Industrial entre las calles Cornelio Vintimilla y Octavio Chacón. Según la INEC 2016
bajo consideraciones como el volumen de las ventas y el número de trabajadores se la
clasifica como una empresa mediana, actualmente sus socios son 6 personas.

Misión

“Entregar productos diferenciados por el servicio, ajustados a la necesidad del cliente,

buscando su satisfacción y confianza; generar réditos que justifiquen tanto la inversión
como el esfuerzo de sus trabajadores, comprometidos en fortalecer día a día nuestros
conocimientos y valores”.

Visión

“En 2020 seremos reconocidos como productores y comercializadores de soluciones en

empaques y complementos para mercadeo de todo tipo de productos, ofreciendo a las
empresas una amplia gama de herramientas impresas que identifiquen con valor agregado
y diferenciación su imagen y los artículos promocionados o exhibidos en percha,
empleando materiales amigables y usando procesos que preservan el medio ambiente sin
perder funcionalidad y diseño”

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Valores

Moralidad: Cumplir con Esfuerzo: El gusto y Interrelación: Estar en

las normas éticas de convicción de trabajar contacto personal y
comportamiento, tanto en fuertemente por el bien de continuamente con todos
lo personal como laboral, nuestros clientes, los colaboradores de la
para dar un buen ejemplo accionistas y nosotros empresa a todo nivel
con la propia vida. mismos.

Justicia: Dar a cada uno

Servicio: Tener una
lo que le corresponde. Honestidad: Ser y actuar
actitud de servicio para
(Tener presente los con rectitud con el cliente
lograr la satisfacción de
derechos y deberes de los y la empresa.
nuestros clientes.
demás)

Entrega: Dedicarse
íntegramente a la
Empresa, personalizarse
como si fuera propia.

9
Organigrama

10
Contexto teórico

Conceptos de Inducción

- La inducción es el primer paso para lograr un compromiso duradero, el objetivo

primordial de un programa de inducción consiste en fomentar un pensamiento
positivo en los nuevos miembros del personal. Los programas tradicionales de
inducción son un medio de dar información a los nuevos miembros de la organización
o una manera de integrar a las personas, de modo que se transformen en una parte
productiva de la fuerza laboral, tanto como sea posible. (Cane 1197, 68)

- La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar el proceso de integrar

al personal de nuevo ingreso a la empresa", y también, “orientar significa determinar
la posición de alguien, encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien; determinar la
situación del lugar donde se halla para guiarlo en el camino. (Castro 1998)

“La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos

empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo.”

Objetivos de la Inducción

El objetivo de la Inducción, es proporcionar al nuevo empleado, la información necesaria,

para poder adaptarse a su nuevo trabajo e identificarse con la organización.

Entre los principales objetivos de la Inducción se encuentran los siguientes:

a) Facilitar la adaptación de los nuevos empleados, al ambiente de trabajo.

b) Dar al personal toda la información, necesaria sobre la organización.
c) Desarrollar en el personal actitudes positivas, hacia su trabajo, sección,
departamento, jefes y compañeros.
d) Demostrar a los empleados, el interés de la empresa por su integración al núcleo
de trabajo.
e) Despertar, sentimientos de satisfacción en el trabajo, y de orgullo para la
organización. (Mercado 1989)

Importancia y propósitos de la inducción

11
El proceso de inducción es fundamental dentro de las organizaciones para dar la
“bienvenida” a los colaborador es a su nuevo lugar de trabajo y en este influyen los
procesos de socialización y la cultura organizacional. Aquí se busca integrar a los
empleados de la mejor manera brindándoles la información más veraz y oportuna para
que así se adapten mejor.

La importancia de la integración o inducción es buscar que el empleado asimile la cultura

de la organización y todos los aspectos referentes al lugar y al puesto de trabajo, para que
de ahí en adelante el individuo se comporte como un miembro comprometido con la
organización.

La inducción puede tener entonces los siguientes propósitos para ser considerada eficaz:
1. Reducir el Nivel de Ansiedad del Nuevo Empleado
2. Reducir los niveles de Rotación
3. Ahorrar tiempo de supervisores y compañeros de trabajo.
4. Integración realista de los valores de la empresa con los del nuevo trabajador
facilitando el compromiso de éste con la empresa, sus valores y objetivos
(Chiavenato 2000, 284)
Re-inducción

Es un proceso planeado de reorientación al personal vinculado en la Institución cuando

ocurran cambios normativos, modificación de políticas institucionales dentro del marco
legal.

Objetivos de un programa de Reinducción:

La re-inducción, en concreto, busca crear un espacio para que los servidores:

 Se enteren de las reformas en la organización del Estado y de sus funciones;

 Actualicen sus conocimientos respecto de los énfasis de cada administración en
su política económica, social y ambiental;
 Se actualicen respecto de las normas y decisiones para la prevención y supresión
de la corrupción, y se informen de las modificaciones en materia de inhabilidades
e incompatibilidades de los servidores públicos;
 Se renueven frente a los cambios estructurales y culturales de las entidades y sus
dependencias;

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  Reflexionen sobre los valores y principios propios de la cultura organizacional,
tanto los éticos como los propiamente organizacionales, y renueven su
compromiso con la práctica de los mismos;
 Se informen sobre las nuevas disposiciones en materia de administración del
talento humano.
 Fortalezcan el sentido de pertenencia e identidad con la entidad;
 Tomen conciencia de los logros alcanzados por la entidad, en los que ellos mismos
han participado, y proyecten las acciones, planes y programas que hagan posible
la implementación de las políticas gubernamentales. (Riveros Pinzón y Jimenez
Giraldo 2003)

Oportunidades que brinda la Inducción

La adecuada Inducción de personal brinda oportunidades tanto empresariales como

personales, es decir, para los empleados de la Organización. Las de mayor importancia
se destacan a continuación:

1. Reducción de costos: una buena inducción evita una rotación de personal

innecesario evitando un presupuesto negativo.
2. Detectar necesidades de capacitación: al realizar una inducción inicial se logra
detectar las debilidades del colaborador con el fin de llenar los vacíos existentes.
3. Identificación con la organización y los procedimientos: en esta etapa se busca
que el colaborador conozca la organización con la que va a trabajar y las labores
que va a realizar, todo esto con el fin de evitar errores futuros en los
procedimientos de la empresa.
4. Dar a conocer la cultura organizacional de la empresa: esto con el propósito
de que conozco la filosofía de la organización, sus valores y principios.
5. Favorece el proceso de socialización: permite promover una relación igualitaria
entre los colaboradores.
6. Rapidez en la transmisión de información: la inducción permite trasmitir con
mayor rapidez las normas internas, las funciones y canales de comunicación.
7. Promover la motivación de personal: la inducción contempla la fase de
motivación en los colaboradores, con el fin de que estos se sientan impulsados a

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 alcanzar los objetivos personales y organizacionales, demandando su máximo
rendimiento en beneficio de la empresa. (Palma 2017)

Una inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y compromisos
del colaborador.

La Inducción como una forma de capacitación

En las organizaciones existen varios tipos de capacitación de personal, aunque la

inducción es considerada como una formación de personal de menor relevancia, se
menciona que la misma es la capacitación por medio de la cual se forma a los nuevos
empleados para que conozcan más a detalle a la organización y las funciones de la misma,
que se integre al puesto de trabajo y al entorno humano en el que trascurrirá su vida
laboral.

La inducción como capacitación busca socializar, orientar, entrenar, alinear y fidelizar al

nuevo empleado con la organización de una manera sistematizada y formal, para que éste
asimile con rapidez e intensidad la cultura de la organización y se comporte como un
miembro comprometido con ella. (Política y Programa de Inducción del Personal 2016)

Se habla de 2 tipos de inducción:

1. Inducción General: Recursos Humanos es responsable de darle al recién llegado

una información precisa de lo siguiente:
 Historia y evolución de la organización con su estado actual, objetivos y
posicionamiento.
 El puesto de trabajo que va a ocupar, sus funciones en el mismo, las
características y relaciones con otros puestos.
 Los medios de trabajo que va a utilizar; expectativas de desarrollo así como
salario y demás prestaciones.
 Los reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
2. Inducción Específica: este tipo de inducción se aplica a los recién llegados así
como también a las promociones y cambios de puesto (movimientos internos). Hace
referencia al proceso de acomodación y adaptación, incluyendo aspectos
relacionados con:
 Presentación de los colegas.
 Mostrar el lugar de trabajo.

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  Objetivos del área de trabajo y las estrategias para lograrlo.
 Ratificación de las funciones del puesto y entrega de los medios necesarios.
 Formas de evaluación de desempeño.
 Relaciones personales en lo que refiere al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarquía, etc.
 Métodos y estilos de dirección que se emplean.
 Mostrar principales instalaciones de la empresa. (Grupo ALBE Consultoría
2018)

Etapas del programa de Inducción

1. Taller de inducción personal (inducción general)

En esta etapa, se debe brindar toda la información general de la empresa que se considere
relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo, considerando la organización como
un sistema. Sin embargo, es importante considerar que todos los empleados de una
empresa son vendedores o promotores (directos o indirectos) de la misma, lo cual hace
que sea fundamental una orientación de todos hacia una misma imagen corporativa.

De igual forma, la compañía debe atribuirle tanta importancia a la seguridad como a la

producción, a la calidad y al control de los costos, ya que se trata de convencer al
trabajador de que él es responsable de la seguridad de su trabajo.

2. Inducción en el puesto de trabajo (inducción específica)

En esta etapa, se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro
de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del cargo. Es importante
recordar, que toda persona necesita recibir una instrucción clara, en lo posible sencilla,
completa e inteligente sobre lo que se espera que haga, como lo puede hacer (o como se
hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y colectivamente.

Generalmente es llevada a cabo por el personal dirigente del cargo, quien realizará la
presentación del jefe inmediato, de los compañeros de trabajo y de las personas claves de
las distintas áreas. (Naranjo 2007)

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METODOLOGÍA

Tipo de Investigación

Para el desarrollo de esta investigación, se utilizó la investigación cualitativa a través de

la recolección de datos, por medio de fuentes secundarias de información que ayuden a
descubrir características que identifican diferentes hallazgos, elementos, componentes y
su interrelación para el diseño de una guía de inducción orientada a los nuevos empleados
que ingresen a Gráficas Hernández Cía. Ltda.

Población

La propuesta de inducción está dirigida a los nuevos integrantes de la organización así

como a los empleados que prestan sus servicios a la empresa desde varios años atrás,
Gráficas Hernández cuenta con una nómina de 54 empleados en toda la empresa, este
último caso se puede aplicar la propuesta de una reinducción que se la puede aplicar
debidamente cuando los empleados rotan de un puesto a otro dentro de la misma empresa.

Instrumentos

La investigación y el análisis de los datos así como la recopilación de la información se

la realizan mediante 4 herramientas básicas:

Microsoft Excel: Elaboración de tablas, gráficos, organigramas, entre otros.

Microsoft Word: Transcripción y procesamiento de textos para la creación del

documento final de la presente investigación

Microsoft Visio: Nos ayudará al diseño de diagramas de flujo y de procesos de la

inducción.

Planificación estratégica de la empresa: Visualización de la misión, visión, valores y

demás planes operativos de la organización que ayuden a alcanzar los objetivos y metas
planteadas a corto y largo plazo.

Cuestionario de evaluación de inducción: Comprobar si la persona que recibió la

inducción está lo suficientemente capacitada para iniciar sus labores.

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 PROPUESTA DE INDUCCIÓN APLICADO A GRÁFICAS HERNÁNDEZ CIA.
LTDA.

1. Propuesta de mejora en el Organigrama Actual de la Empresa.

GERENTE GENERAL

DIRECTOR ADMINISTRATIVO
FINANCIERO

COORDINADOR DE TALENTO
HUMANO

Fuente 1 Plan Estratégico y de Planificación de la Empresa Gráficas Hernández

Actualmente la empresa Gráficas Hernández cuenta con una sola persona que administra
el área de Talento Humano, como no existe un departamento como tal de Recursos
Humanos el coordinador del área se encarga de todas las funciones siguientes:

a. Efectuar los procesos de reclutamiento y selección de personal.

b. Efectuar el diseño de cargos y evaluaciones de desempeño del personal.
c. Efectivizar las remuneraciones y otros beneficios sociales para los colaboradores
de la empresa.
d. Elaborar contratos de trabajo dando seguimiento de los mismos.
e. Elaborar mensualmente los aportes al IESS con sus respectivos ajustes.
f. Elaborar mediante la página del MRL los beneficios sociales del personal.
g. Elaborar actas de finiquito.
h. Organizar los chequeos médicos pre-ocupacionales y preventivos del personal.
i. Coordinar la realización de eventos, capacitaciones y demás actos sociales.
j. Ejecutar las sanciones relacionadas al comportamiento y desempeño de los
colaboradores de acuerdo al reglamento interno legalmente establecido.
k. Llevar el control de entrada y salida de personal de la empresa así como el de la
asistencia para la elaboración de indicadores de gestión.
l. Realizar la selección y adquisición e uniformes del personal administrativo.
m. Todas las demás actividades que le sean asignadas por sus superiores.

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Propuesta en el Organigrama

Gerente General

Director Administrativo
Financiero

Coordinador de Talento
Humano

Asistente de Talento
Humano

Fuente 2 Elaboración Propia

Como se observa en el organigrama anterior, se propone la inclusión de un nuevo

miembro al área de Talento Humano, a este nuevo integrante se lo denominará Asistente
de Talento Humano, el mismo que ayudará al coordinador de la misma área a cumplir
parte de sus funciones y por otro lado actividades que le designe el coordinador, como:

a. Verificar y registrar la documentación pertinente a las actividades del personal

(reclutamiento, capacitación, reclamos, evaluaciones de desempeño).
b. Brindar asistencia en el proceso de reclutamiento:
 Publicar ofertas de empleo.
 Recopilar información de los aspirantes.
 Brindar asistencia en la selección de los candidatos.
 Programar entrevistas de trabajo y brindar asistencia en dicho proceso.
c. Brindar asistencia en el proceso de contratación:
 Preparar el expediente del nuevo empleado.
 Verificar que sea completada la documentación requerida para efectos de
beneficios y compensación.
d. Brindar asistencia en la administración de la nómina y beneficios:
 Procesar la nómina.
 Hacer seguimiento de vacaciones y reposos médicos.

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 e. Brindar asistencia en la coordinación de eventos internos recreativos o de
capacitación como actividades de bienvenida.
f. Brindar Asistencia en el proceso de Inducción:
 Entrega de materiales y demás equipamiento al momento de la inducción.
 Entrega y Firma del Manual de Procesos a empleados nuevos.

2. Programa de Inducción

El programa de inducción tiene como finalidad poner en práctica, de una manera formal
y sistematizada, el proceso de inducción del nuevo funcionario al interior de Graficas
Hernández Cía. Ltda. De esta forma y para una mejor ejecución del mismo, el programa
es dividido en etapas, las que a su vez, contienen las actividades que deben ser ejecutadas
en cada una de ellas para alcanzar los objetivos propuestos en este proceso. En cada
actividad se establece claramente qué se debe hacer, cuándo se debe ejecutar la tarea y
quiénes son los responsables.

El programa de inducción consta de dos importantes etapas, cada uno de ellos cuentan
con sub-etapas, acciones y responsables que se detallaran a continuación:

19
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

ETAPA SUB ETAPA ACCIONES RESPONSABLE

Presentación al equipo de trabajo Jefe de Talento

Humano
Conocimiento del lugar de trabajo
Socialización Entrega de materiales y Asistente de Talento
equipamiento de escritorio Humano
I. Inducción en el Asistente de Talento
Actividad de bienvenida
puesto de trabajo Humano
Asistente de Talento
Reunión con Jefes inmediatos
Humano
Entrega y firma de manual de Asistente de Talento
Entrenamiento
procesos Humano
Jefe Departamental
Asesoría del puesto de trabajo
del cargo
Jefe de Talento
Recepción
Humano
Orientación,
Alineación, Bienvenida Empresarial
Fidelización Jefe de Talento
Generalidades de la empresa Humano
II. Taller de Inducción Deberes y Derechos del personal
presencial
Jefe de Talento
Evaluación Encuesta de Evaluación
Humano
Asistente de Talento
Registro de Información
Humano
Control
Jefe Departamental
Retroalimentación
del cargo

El proceso de inducción inicia desde el momento en el que se indica al colaborador que

fue escogido para el puesto específico. Este programa debe ser de carácter obligatorio,
por lo tanto, el/la Jefe de Talento Humano debe proporcionar la oportuna aplicación del
mismo cumpliendo con las etapas mencionadas en el anterior cuadro.

ETAPA 1: INDUCCIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Esta primera etapa consiste en dar la bienvenida y acogida al nuevo integrante. El objetivo
de esta bienvenida es crear un ambiente positivo, en donde él se sienta a gusto y
familiarizado. A través de esta etapa, se espera facilitar el proceso de socialización a las
costumbres, valores, reglas, entre otros, en que se desempeñará el nuevo integrante.

20
 SOCIALIZACIÓN ENTRENAMIENTO

1. Socialización

Esta sub-etapa, permite que el nuevo integrante sea conocido por su entorno más cercano
y empiece a compartir con las personas que forman parte de la organización,
particularmente con las personas que integran el equipo de trabajo. A continuación
daremos a conocer las acciones que conforman dicha sub-etapa:

1.1. Presentación al equipo de trabajo: El/ La Jefe de Talento Humano, realizará la

presentación del nuevo integrante a todo el personal, pasando por cada uno de los
puestos de trabajo, donde se darán a conocer, las funciones que se realizan y las
posibles relaciones que se establecerán con él.

1.2. Conocimiento del Lugar de Trabajo: Es importante que el colaborador conozca las
instalaciones. Para ello es necesario realizar un recorrido del lugar físico indicándole
las áreas que componen la organización. También se le mostrara cuál será su
escritorio, herramientas de trabajo, etc. Además se dará a conocer las dependencias
de uso más comunes como son: baños, cafetería, entre otros.
El objetivo final es que el colaborador se familiarice con las caras, el puesto que
cumple, la importancia de su labor para la organización con los distintos
departamentos y sus funciones.

1.3. Entrega de materiales y equipamiento de escritorio: Dentro de esta sub-etapa,

como su nombre lo indica se hará entrega al nuevo integrante de los materiales de
escritorio necesarios para sus funciones. Esta tarea regularmente queda a cargo de la
Asistente de Talento Humano.

1.4. Actividad de Bienvenida: En esta actividad, los miembros de la empresa deberán

organizar la llegada del nuevo colaborador y buscar generar acercamiento
interpersonal que facilite relacionarse entre compañeros. En esta actividad deberán

21
 participar todo el personal de Graficas Hernández Cía. Ltda. Además se puede sugerir
un compartir o una comida para la bienvenida.

2. Entrenamiento

Dentro de esta sub-etapa se busca facilitar el aprendizaje inicial del nuevo integrante en
las funciones propias del cargo a realizar. Las siguientes actividades o acciones son:

2.1. Reunión con Jefes inmediatos: Se coordinará la realización de una reunión con el
Gerente para establecer expectativas, respecto del desempeño del nuevo integrante y
su nuevo puesto de trabajo. Se contextualizarán funciones y responsabilidades del
cargo.
2.2.Entrega y firma de manual de procesos: La Asistente de Talento Humano hace la
entrega respectiva de un manual de procesos de la empresa al colaborador, con el fin
de que sea revisado y firmado el documento para hacer constancia de los mismos.

2.3.Asesoría del puesto de trabajo: El objetivo de esta actividad es prestar apoyo al

nuevo colaborador de Graficas Hernández, por lo que se propiciara que el Jefe de
Talento humano o compañero de trabajo/ tutor designado, oriente y refuerce los
contenidos y funciones del cargo en forma directa en el puesto de trabajo, durante el
primer mes de ingreso.

ETAPA 2: TALLER DE INDUCCIÓN PRESENCIAL

Esta segunda etapa consiste en dar a conocer al nuevo personal los aspectos formales más
relevantes como objetivos estratégicos de Graficas Hernández, estructura orgánica,
derechos, obligaciones y beneficios, entre otras temáticas que deben ser conocidas por el
colaborador.

Dentro del taller de inducción presencial tenemos las siguientes sub-etapas:

ORIENTAR, ALINEAR Y
EVALUACIÓN CONTROL
FIDELIZAR

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 1. Orientar, Alinear y Fidelizar

A través de estas sub-etapas, lo que se busca es apoyar al nuevo integrante para que
conozca la empresa de manera contextual, así también como valores, normas, derechos,
misión, visión, procedimientos, entre otros, logrando un buen contacto con la empresa.
Las acciones o actividades que constan dentro de la Orientación, Alineación y
Fidelización son las siguientes:

1.1.Recepción: El primer día de labor en Graficas Hernández Cía. Ltda. El

colaborador deberá presentarse en la empresa, el/la recepcionista deberá recibir
con un cordial saludo e invitar a pasar al departamento de Recursos Humanos
donde será recibido con una bienvenida por parte del Jefe del área.

1.2.Bienvenida Empresarial: Se le brinda afectuosa y personalmente la bienvenida

al colaborador. Con esta acción se da inicio a la jornada laboral presidida por el
Gerente General de la Empresa o Jefe de Talento Humano, se dará unas palabras
de bienvenida al participante.
Se puede realizar un pequeño video de bienvenida donde constaran aspectos
importantes de la empresa.

1.3. Generalidades de la empresa: A través de esta actividad se da a conocer breves

acontecimientos como:

 Reseña histórica: Historia de Graficas Hernández desde sus inicios,

incluyendo cuadros de crecimiento, en cuanto a logros económicos y de
posicionamiento en el ámbito empresarial nacional y a sus alcances y
conexiones en el medio internacional.
 Misión: Esta debe ser específica.
 Visión: Comprendida en el proceso tecnológico y la ética.
 Valores: Base moral de la vida interna de la empresa.
 Organigrama: Se le entregara un diseño gráfico de la organización y las
funciones departamentales.

23
1.4. Deberes y Derechos del personal: En cuanto a esta acción, se propicia la
orientación al nuevo personal en relación a normas, responsabilidades y deberes
a los que debe acoplarse el nuevo integrante.

Esta actividad contempla las siguientes temáticas:

 Reglamento interno de trabajo
 Política de vestimenta
 Capacitaciones
 Horario y jornada de trabajo
 Sistema de pago
 Vacaciones
 Feriados, permisos administrativos y licencias medicas
 Servicio social
 Prevención de riesgos- accidentes de trabajo
 Actividades deportivas, colonias de verano.
 Otras.

2. Evaluación

2.1.Encuesta de evaluación: Una vez concluida con las etapas del programa de
inducción, se aplicara una encuesta de satisfacción, con el objetivo de comprender
si el nuevo integrante conoce acerca de la inducción presentada anteriormente, en
caso de no haber prestado atención a alguna de ellas se hará nuevamente el
proceso, es decir la retroalimentación. (Ver Anexo 1)

3. Control

Finalmente, esta sub-etapa se basa en el control de cómo se encuentra preparado el

nuevo integrante y si es apto para asumir las responsabilidades otorgadas por el
Gerente, a continuación una breve explicación de la acción que se toma en cuenta
dentro de esta sub-etapa:

3.1. Registro de Información: Se deberá registrar la información del inducido,

puntaje obtenido y la duración del programa.

24
3.2. Retroalimentación: En esta acción se vuelve a realizar nuevamente el proceso
de inducción, esto se realiza en el caso de que el colaborador no tenga en cuenta
ciertos aspectos y no se encuentre preparado para trabajar en la empresa.

3. Flujograma de Inducción

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 ASISTENTE DE JEFE DEPARTAMENTAL
JEFE DE TALENTO HUMANO
TALENTO HUMANO DEL CARGO

Contrato Inicio programa de

Inducción

1. Orientación y
Fidelización

Recepción

Bienvenida Empresarial

Generalidades de la
Empresa

Deberes y derechos del

personal

2. Socialización

Presentación al equipo de
trabajo

Conocimiento del lugar de

trabajo

Entrega de materiales y
equipamiento de escritorio

Actividad de bienvenida

3. Entrenamiento
en el puesto de
trabajo

Reunión con jefes inmediatos

Entrega y firma de Manual de

Procesos y Funciones

Asesoría del
Puesto de
Trabajo

4. Evaluación

Encuesta de
evaluación

5. Control

Retroalimentación

Registro de
Información

Fin Proceso de
Inducción

Fuente 3 Elaboración Propia

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 4. Cronograma del Programa de Inducción

El cronograma de las etapas de limitará la semana en la que debe o puede ser ejecutada
una actividad. La inducción deberá ser aplicada en 2 semanas como se muestra en el
siguiente cuadro, indicando el día en que se realizara cada actividad.

CRONOGRAMA PROGRAMA DE INDUCCIÓN

SEMANA
SUB ETAPA ACCIONES
1era 2da
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Recepción
Orientación, Bienvenida Empresarial
Alineación, Fidelización Generalidades de la empresa
Deberes y Derechos del personal
Presentación al equipo de trabajo
Conocimiento del lugar de trabajo
Socialización
Entrega de materiales y equipamiento de escritorio
Actividad de bienvenida
Reunión con Jefes inmediatos
Entrenamiento Entrega y firma de manual de procesos
Asesoría del puesto de trabajo
Evaluación Encuesta de Evaluación
Registro de información
Control
Retroalimentación

Fuente 4 Elaboración Propia

27
CONCLUSIONES

Al finalizar con esta investigación se ha podido llegar a las siguientes conclusiones:

Se plantea que un buen proceso de inducción, debe contar con la participación activa de
las directivas de toda organización, ya que de éstas depende en gran parte el éxito del
mismo, hablando de una efectiva planeación, implementación, cumplimiento y
evaluación del proceso.

Adicionalmente, la motivación del personal debe ser una continuidad de dicho proceso,
ya que éste generalmente funciona como una cascada, en la cual las felicitaciones y
reconocimientos parten desde las directivas y se hacen extensivas a todo el personal.
Nunca se debe ahorrar un estímulo para con la gente.

Igualmente se plantea que un buen proceso de inducción debe contar con 2 etapas, en las
cuales se presenta una inducción general en la empresa y se continúa con una inducción
específica del cargo.

Como conclusión final, se puede mencionar que establecer un buen comienzo para un
nuevo empleado significa un mínimo de tiempo invertido y un incalculable porcentaje de
interés a futuro. Un buen comienzo no solo aumenta la productividad, sino que también
aumenta la eficiencia y reduce la rotación de personal.

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 ANEXOS

Anexo 1: Encuesta de Evaluación

La finalidad de esta encuesta es saber si el nuevo colaborador está de acuerdo con el

proceso de inducción que se le realizó.

ENCUESTA DE EVALUACIÓN
Totalmente Totalmente
En De
PREGUNTAS de Indiferente De
Desacuerdo Acuerdo
Desacuerdo Acuerdo
1. Conoce la información
estratégica de la empresa: Misión,
valores, organigrama, políticas, etc.

2. Conoce las funciones de tu cargo,

y a tu equipo de trabajo.

3. Conoce sus derechos y

obligaciones dentro de la empresa.

4. Conoce el manual de procesos.

5. Está al tanto de la información

que contiene su departamento.
6. Tiene el conocimiento necesario
acerca de las normas de Higiene y
seguridad laboral.
7. Tiene en claro los beneficios que
puede otorgarle la empresa.

Observaciones:

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BIBLIOGRAFÍA

Cane. «La induccion general en la empresa.» 1197.

http://www.redalyc.org/pdf/1872/187222420006.pdf.

Castro, Leonel. «Marco teorico.» 1998.

Chiavenato. Administracion de Recursos HUmanos. Bogota: Quinta edicion, 2000.

Grupo ALBE Consultoría. 01 de Noviembre de 2018. http://www.grupoalbe.com/la-

efectividad-de-la-induccion/.

Mercado, M. Administración Aplicada, teoría y práctica. España: Editorial Limusa, 1989.

Naranjo, Bernardo. «El proceso de inducción de personal.» 1 de Febrero de 2007.

https://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-induccion-de-personal/ (último acceso: 20
de Noviembre de 2018).

Palma, Nora Guerrero. «ANÁLISIS DEL PROCESO DE INDUCCIÓN GENERAL DE PERSONAL

APLICADO A LOS COLABORADORES.» Junio de 2017.
http://170.246.100.106:7501/xmlui/bitstream/handle/cenit/2256/ADM-
HE%200857.pdf?sequence=1.

Política y Programa de Inducción del Personal. Enero de 2016. https://www.hjnc.cl/hjnc/wp-

content/uploads/2017/07/Politica_y_Programa_de_Induccion.pdf.

Riveros Pinzón, Rafael, y Caridad Jimenez Giraldo. Formacion y Capacitación del Servidor
Público. Bogota, 2003.

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