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Gestión del Talento Humano
“TEORIA DE LAS REMUNERACIONES”
1. INTRODUCCIÓN ( FERNANDO)
9. CONCLUSIONES (JESSENIA)
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“TEORIA DE LAS REMUNERACIONES”
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“TEORIA DE LAS REMUNERACIONES”
Por su parte, para el empleador, las compensaciones suelen ser una parte
importante de sus costos, que debe mantener bajo control si quiere permanecer en
una posición competitiva en el mercado en que actúa. Si tenemos en cuenta que el
mayor crecimiento de las actividades económicas está en el sector de servicios, y
que en éste la relación de los costos de mano de obra con el costo total suele llegar
hasta el 80%, vemos que el control del costo de mano de obra es un aspecto de
importancia creciente para las empresas.
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Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y
efectiva compensación. Entre estos objetivos podemos señalar:
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Genera ausentismo.
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5. IMPORTANCIA
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Por tales razones los procesos para ofrecer recompensas destacan entre los
principales procesos administrativos del área de recursos humanos dentro de
las organizaciones.
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La finalidad es clasificar los puestos por orden de categorías, las cuales servirán de
base para el sistema de remuneraciones.
Su importancia básicamente es valuar los puestos sobre todo del precio que tiene el
puesto. Así como el mundo cambia, las personas y las organizaciones también lo
hacen, y los puestos deben revaluarse constantemente.
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Para aplicar este método tenemos que empezar por analizar los puestos con el
propósito de obtener información acerca de ellos. La información debe preparase con
cuidado a fin de que el valuador pueda trabajar con determinados objetivos.
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Límite Superior
Salarios
Límite Inferior
Criterio de Jerarquización
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Puestos de Referencia
Salario
Criterio de Jerarquización
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- Requisitos mentales
- Habilidades requeridas
- Requisitos físicos
- Responsabilidad
- Condiciones de trabajo
Relación
Salarial
No Especializados
calificados
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Form
a de
Requisitos Habilidades Requisitos Responsabili Condiciones
Jerar
Mentales Requeridas Físicos dad de Trabajo
quiza
ción
1 Encargado de Encargado de Recepcionista
Aseo aseo
2 Encargado de
aseo
3 Recepcionista
4 Recepcionista Recepcionista Encargado de
aseo
5 Recepcionista Encargado de
aseo
Matriz de Jerarquización de Factores
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La valuación del puesto es una recomendación del staff, la cual debe ser aprobada por
el departamento de línea y por la dirección de la organización. Esta comisión sirve
para facilitar este trabajo de aprobación. Está compuesta por el responsable de la
administración de sueldos y salarios y analistas, por los directores de las áreas
pertinentes y por los gerentes y jefes interesados.
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La clasificación de los puestos se fija de forma arbitraria. Para establecer los salarios,
las series de puestos se dividen en grados o grupos(clases de puestos), y se les
atribuyen bandas de categorías salariales com límites máximos y mínimos.
CATEGORIAS DE BANDA DE
PUESTOS PUNTOS
1 Hasta 100
2 De 101 a 200
3 De 201 a 300
- -
Ejemplo de clasificación de puestos por puntos
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Secretaria auxiliar
Secretaria español
Secretaria bilingüe
Secretaria ejecutivo
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V. ¿QUE ES LA REMUNERACIÓN?
1. IMPORTANCIA DE LA REMUNERACIÓN
2. DETERMINACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
Nivel de autoridad y responsabilidad que corresponden al puesto.
Teniendo en cuenta estos factores se fija una escala salarial en la que figuran la
relación de puestos y la remuneración que corresponde a cada uno.
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Mixtos
Contiene las
dos
UNIDAD DE
OBRA
•Mediante el
pago por
destajo
UNIDAD DE TIEMPO
•Horas,
semanas,quincenas
meses y años
Son cuatro los conceptos que componen la estructura de las remuneraciones, para
efectos de este estudio se entenderán como remuneraciones sólo aquellos pagos
permanentes del trabajador, es decir, sólo se incluirán para el cálculo de las
remuneraciones (sueldos y salarios) los tres primeros conceptos.
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4. CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN
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5. TIPOS DE REMUNERACIONES
1. REMUNERACIÓN BÁSICA
2. LAS BONIFICACIONES
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3. ASIGNACIONES
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta
a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc.
4. VACACIONES
a. Concepto.
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b. Requisitos:
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5. GRATIFICACIONES
6. HORAS EXTRAS
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Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca,
siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en días
ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.
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SUELDO
SALARIO
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo
dedicado a la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o anuales
de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las empresas.
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo,
Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de producción.
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3. CLASES DE SALARIOS
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INDIVIDUAL
FAMILIAR
Por su Límite
SALARIO MÁXIMO: Es el salario más alto que permite a las empresas a una
producción costeable.
Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la cual debemos
seguir los siguientes pasos:
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Posibilidades de la Empresa:
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El Banco Crédito del Perú es una empresa financiera que se mantiene en el mercado
financiero más de 100 años en el Perú y en el extranjero; en la cual tiene la siguiente
visión, misión y principios:
Misión
Promover el éxito de nuestros clientes con soluciones financieras adecuadas para sus
necesidades, facilitar el desarrollo de nuestros colaboradores, generar valor para
nuestros accionistas y apoyar el desarrollo sostenido del país.
Visión
Ser el Banco líder en todos los segmentos y productos que ofrecemos.
Principios BCP
2. Pasión por las Metas: Trabajar con compromiso y dedicación para exceder
nuestras metas y resultados, y lograr el desarrollo profesional en el BCP.
3. Eficiencia: Cuidar los recursos del BCP como si fueran los propios.
6. Disposición al Cambio: Tener una actitud positiva para promover y adoptar los
cambios y mejores prácticas.
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Como colaborador del BCP deberá reconocer la eficiencia y eficacia que debe
demostrar en su trabajo día a día y además que puedan contribuir con el liderazgo de
la empresa en el sistema financiero; asimismo, que puedan adquirir nuevos retos y
logros profesional que puedan reflejarse dentro de la empresa.
Conocer los diferentes niveles de autonomía con los que cuenta al manejo de
remuneraciones de cada colaborador que mantiene a cargo. Asimismo, deberá
identificar y aplicar de manera justa las diversas alternativas de remuneración según el
puesto y desempeño que pueda tener cada colaborador.
El mercado salarial de referencia del BCP está definido por un conjunto de empresas
líderes, tanto nacionales como multinacionales, que compiten por recursos humanos
de similares habilidades a las que caracterizan a los colaboradores. Este mercado
salarial se conoce a través de estudios de mercado que realiza el BCP, tanto por
cuenta propia como a través de empresas consultoras independientes que les
informan todos los años, de manera semestral, cómo están evolucionando las
remuneraciones y beneficios de puestos equivalentes a de los colaboradores.
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Ejemplo:
Remuneración
El jefe inmediato del colaborador debe comunicarle las condiciones y criterios que ha
establecido el Banco para el otorgamiento de la Compensación Variable que le
corresponde, de acuerdo a las funciones que realiza dentro de la institución.
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Participación de Utilidades
Gratificaciones legales
Los colaboradores tienen derecho a dos gratificaciones al año: una en Fiestas Patrias
y otra en Navidad, de acuerdo a lo que indica la Ley.
Otros ingresos
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Movilidad BCP: se preocupa por cubrir los gastos de transporte en que pudiesen
incurrir algunos de sus colaboradores, otorgando de manera voluntaria una asignación
mensual.
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El trabajo tiene por finalidad estudiar la relación del salario mínimo (SM) con las
principales variables del mercado laboral peruano (empleo y remuneraciones),
evaluación que incluye el estudio de los efectos distributivos de la política de fijación
del salario mínimo en el Perú.
El Salario Mínimo en el Perú, como término utilizado a nivel internacional por la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), tiene la denominación de Remuneración
Mínima Vital (RMV). La RMV es la remuneración mínima mensual que debe percibir un
trabajador por una jornada de ocho horas de trabajo, toma un valor único para todo el
país y, según la Constitución del año 1993, la fija el Estado con participación de los
trabajadores y empleadores.
Adicional a ello; El miembro del gabinete de asesores del MTPE el Sr. Fernando
Cuadros, informó que el Ministerio de la Producción avaló tal incremento de la
Remuneración Mínima Vital (RMV) ratificando que no afectará a las Empresas Pymes,
pues el incremento sería destinado a un mayor gasto en productos de bienes y
servicios.
Asimismo, indico que en setiembre y octubre de 2011 luego del aumento de la RMV, el
empleo urbano siguió creciendo y expandiéndose; en la cual este incremento no
afectara un impacto negativo.
“Refirió que en setiembre y octubre de 2011, después del primer aumento de la RMV
en 75 soles, el empleo formal urbano siguió creciendo y se expandió 5.5% respecto al
mismo período de 2010, y se mostraron tasas de crecimiento similares. De modo, que
el nuevo incremento no tendrá un impacto negativo. Cuadros precisó que se
generaron 81,400 empleos netos adicionales en el sector privado, de los cuales el
73% se concentró en las grandes empresas (59,200), 11,500 empleos en las
pequeñas empresas y 10,700 puestos de trabajo en las microempresas (13%)…”
(Fuente: el Diario el Comercio)
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Asimismo, este aumento puede afectar a las obligaciones laborales a cargo del
empleador, siendo las empresas micro y pequeñas empresas, ya que la
mayoría no cuentan con planillas (informales) y puedan elevar sus costos y
quizás el cierre de sus operaciones.
1.-Se entiende por labores nocturnas las realizadas en el horario comprendido entre
las 10pm a 6am.
2.- Para el trabajador con carga familiar, esto es, hijos menores de dieciocho años e
hijos mayores que estén cursando estudios superiores hasta los 24 años.
3.- El ingreso mínimo diario del trabajador agrario comprende las gratificaciones
legales y Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
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1.- Ocupación
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2.- Ingresos
Promedio Mensual
Los resultados de la EPE del trimestre móvil actual, revelan que el ingreso promedio
mensual de los trabajadores de Lima Metropolitana alcanzó 1298,4 nuevos soles
corrientes, que significó un incremento de 8,4% comparado con similar trimestre móvil
del año anterior. En valores absolutos, el incremento fue de 101,0 nuevos soles
corrientes.
Aquí se refleja el ingreso promedio mensual de los hombres alcanzó a 1520,7 nuevos
soles y de las mujeres a 1012,2 nuevos soles. Comparado con similar trimestre móvil
del año anterior (Mayo-Junio-Julio de 2011), el ingreso promedio de los hombres
aumentó en 8,4% y de las mujeres en 9,0%.Es de resaltar, que el ingreso promedio
mensual de los hombres es mayor en 508,5 nuevos soles respecto al ingreso
promedio mensual de las mujeres.
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Aquí en el grafico adjunto; podemos observar que los trabajadores de los distritos del
Cono Centro obtuvieron mayor ingreso promedio mensual al alcanzar 1719,4 nuevos
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soles, cifra superior en 589,5 nuevos soles que el ingreso promedio de los
trabajadores de la Provincia Constitucional del Callao, donde se registró el menor
ingreso promedio mensual (1129,9 nuevos soles). En los distritos del Cono Sur, el
ingreso promedio fue de 1392,1 nuevos soles y en los distritos del Cono Norte y Cono
Este, el ingreso promedio alcanzó los 1138,3 y 1130,5 nuevos soles, respectivamente.
1/ Cono Norte comprende los distritos de: Ancón, Carabayllo, Comas, Independencia, Los Olivos, Puente Piedra, San
Martín de Porres y Santa Rosa.
2/ Cono Este comprende los distritos de: Ate, Santa Anita, Chaclacayo, Lurigancho, La Molina, Cieneguilla, San Luis y
San Juan de Lurigancho.
3/ Cono Centro comprende los distritos de: Lima Cercado, Breña, Jesús María, Lince, Barranco, San Isidro, San
Miguel, Magdalena del Mar, Pueblo Libre, San Borja, Miraflores, La
Victoria, Rímac y Chorrillos.
4/ Cono Sur comprende los distritos de: Lurín, Pachacámac, Pucusana, Punta Hermosa, Punta Negra, San Bartolo,
San Juan de Miraflores, Santiago de Surco, Santa María del Mar,
Villa El Salvador y Villa María del Triunfo.
5/ Provincia Constitucional del Callao comprende los distritos de: Callao, Bellavista, Carmen de La Legua, La Perla,
Ventanilla y La Punta.
Fuente: INEI-Encuesta Permanente de Empleo (EPE).
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Noción de Remuneración
NORMAS PERUANAS
Artículo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de
los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación
del empleador. Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
Remuneración en la Ley
Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción del Impuesto a la
Renta que se rige por sus propias normas, el íntegro de lo que el trabajador percibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación
que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
No serán considerados remuneración para ningún efecto legal los beneficios listados
en los Artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS),
con excepción del Impuesto a la Renta de quinta categoría.
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NOMBRE:
a) Asignación familiar
- vacaciones
b) descansos remunerados - descanso semanal obligatorio
- días feriados
- compensación por reducción de
vacaciones
- 20 días de descanso por incapacidad
temp.
- hora de lactancia
- licencia por adopción
- permisos y licencias sindicales
- cierre temporal de empresa por
infracciones
c) Otras remuneraciones por - reincorporación del trabajador debido a
disposición legal expresa un despido nulo.
- días no laborales debido a situaciones de
caso fortuito o fuerza mayor alegados por
el empleador no comprobado por la AAT.
- paralización de labores impuestas por el
Inspector de seguridad y salud en el
trabajo
NOMBRE:
a) Gratificaciones por fiestas patrias y navidad
b) Bonificación por tiempo de servicios (25 y 30 años)
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La boleta de pago debe tener los mismos datos que figuran en planillas:
- Datos de las partes
- Conceptos remunerativos
- Número de días y horas trabajadas
- Horas en sobre tiempo
- Deducciones de cargo del trabajador (tributos, aportes a los sistemas previsionales,
cuotas sindicales, descuentos autorizados u ordenados por mandato legal, etc.).
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IX. CONCLUSIONES
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X. BIBLIOGRAFIA
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