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Electiva humanística ll

¿Qué es el conflicto?

Presentado por:
Karet angélica contreras sierra
Cog: 1181317

Presentado a:
Sánchez Elsa Audrey

Universidad francisco de paula Santander


Cúcuta/ norte de Santander
31 octubre 2018
Que es el conflicto

El conflicto es una situación de confrontación de dos o más protagonistas, entre los


cuales existe un antagonismo motivado por una confrontación de intereses
El conflicto es inherente al ser humano. Constantemente estamos inmersos en
diferentes conflictos, no solo con otras personas, sino con nosotros mismos. La toma
de decisiones o elegir la mejor solución ante un problema determinado pueden
suponer un conflicto para cualquier persona.
Está directamente relacionado con el clima organizacional y aparece cuando éste
no satisface las necesidades de las personas, lo cual se puede constituir en un
problema serio para cualquier organización en términos de productividad.
Existen tres enfoques importantes respecto a la naturaleza del conflicto en una
organización.
 Enfoque tradicional Supone que todo conflicto es malo y que por lo tanto
deben evitarse en las organizaciones.
 Enfoque de Relaciones Humanas El conflicto se acepta, no se le puede
eliminar e incluso ocasionalmente puede ser benéfico para el
desempeño de un grupo.
 Enfoque interaccionista favorece la discusión con madurez y autocrítica,
enfocándose más al buen manejo del conflicto para que sus resultados
sean efectivos.

El conflicto puede traer ciertas ventajas a la organización y a las personas de


que las tienen una de ellas es que se estimula a los individuos a buscar
mejores métodos que les aporten resultados más satisfactorios. Los impulsa a
ser creativos y probar nuevas ideas.
Los problemas ocultos se traen a la superficie y entonces pueden afrontarse y
resolverse.
También existen posibles desventajas, en especial si el conflicto duro mucho
tiempo en ese entorno demasiado intenso. En el nivel interpersonal, puede
deteriorarse la cooperación y el trabajo en equipo. El evadir el conflicto se
convierte también en una desventaja pues se corre el riesgo de que se vaya
agrandando y su manejo se torne aún más difícil.
El conflicto comprende cinco etapas: Se inicia con la presencia de condiciones
problemáticas que favorecen potencialmente su aparición.
En esta etapa la situación de conflicto empieza a ser evidente. Esto quiere
decir que uno o más integrantes del grupo toman conciencia de que existen
entre ellos condiciones que pueden actuar como desencadenantes de
situaciones de conflicto generando en ellas manifestaciones de ansiedad,
tensión, frustración u hostilidad.
Competencia: Tiene que ver con el deseo de satisfacer los intereses
personales, sin tener en cuenta como se vea afectada la otra parte.
Colaboración: Está relacionada con la intención que manifiestan las partes de
solucionar el conflicto de tal forma que les permita lograr sus objetivos; conciliar
sus intereses y además quedar plenamente satisfechos utilizando como
estrategia el diálogo permanente.
Evasión: Se presenta como la manifestación clara de las partes involucradas
de querer abandonar el conflicto sin intentar la búsqueda de una solución.
Complacencia: Es la posición asumida por una de las partes involucradas, que
tiene que ver con el dar concesiones con la única finalidad de que el conflicto
sea resuelto.
Arreglo con Concesiones: Es la intención que presentan las partes de negociar
y llegar a un acuerdo con la condición de que ambas deben ceder algo.
Esta, la etapa final, tiene como resultado las consecuencias producto de la
interacción de las partes en conflicto.

En general los tipos de conflictos se clasifican en:


Conflictos interpersonales: Son los conflictos que surgen entre dos personas
debido a causas tales como cambios organizacionales, deficiencias en la
comunicación, choques de personalidad.
Conflictos intergrupales: Se caracterizan por que una de las partes pretende
disminuir la fuerza de la otra, adquirir poder y mejorar su imagen. Tienen su
origen en diferentes puntos de vista, fidelidad al grupo o a su líder, rivalidad
entre líderes, deshonestidad, disparidad de criterios al interior de los grupos.
Conflicto a nivel individual: cuando las necesidades del individuo chocan con
las necesidades o decisiones de la organización; esto se ve reflejado en la
frustración.
Conflicto a nivel organizacional: son los conflictos que tiene lugar en las
diferentes áreas u objetivos aparentemente contrapuestos.
El conflicto es funcional cuando los miembros del grupo se sienten a gusto
expulsan sus sentimientos y desacuerdos llegando a toma de decisiones en la
que todo el personal este de acuerdo. Generando así innovación, creatividad,
desempeño e interés entre los miembros del grupo y apoya sus metas.
Fomenta un ambiente de autoevaluación y cambio.
Es importante revisar variables tales como el Clima Organizacional y la
Comunicación, ya que de una forma u otra se relacionan con la aparición de
conflictos al interior de las organizaciones.
El clima organizacional se basa en el ambiente generado por las emociones de
los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con
la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como
emocional y mental.
Estos comportamientos son producto de las percepciones e interacciones que
los individuos tienen acerca y con la organización en términos de cantidad de
normas, procesos, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven
enfrentados en el desarrollo de su trabajo, así como las percepciones e
interacciones que se tienen acerca de las personas. En función de estas
percepciones e interacciones surgen los conflictos.
El Clima Organizacional se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo. Las estructuras y características organizacionales y los individuos que
la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
La comunicación al interior de las organizaciones facilita la divulgación de los
procesos internos, las funciones de mando, la toma de decisiones, la solución
de conflictos y el diagnóstico de la realidad.
Una comunicación defensiva se caracteriza por la baja confianza y la baja
cooperación entre las personas, en ella hay una actitud auto protectora y a
menudo un lenguaje legalista que califica las alternativas y
estipula cláusulas para la huida en caso de que las cosas salgan mal. La
comunicación respetuosa es propia de personas maduras, se respetan entre sí,
pero quieren evitar la posibilidad de confrontaciones desagradables, de modo
que se comunican con diplomacia, aunque no con empatía. Cuando hay alta
confianza y alta cooperación, se logra la sinergia en el grupo gracias a la
comunicación efectiva y se estimula la creatividad. La función de
Mantenimiento está relacionada con los espacios de socialización de la gente
que permiten contacto con el ambiente físico y el humano a través de la
información oportuna, amplia y puntual, lo cual genera mejores relaciones
interpersonales e identificación con la organización.
Se presentan algunas sugerencias de cómo manejarlos y lograr que sus
consecuencias sean positivas para la organización Y todos sus miembros que
en algún momento se vean involucrados en este tipo de situación.
La aplicación de una u otra técnica, ya sea para su solución o para su
estimulación, depende básicamente de las características del conflicto y de lo
que se considere sea más adecuado tanto para la organización como para las
personas en él involucradas.
Existen algunas técnicas para la solución de conflictos:
Solución del Problema: con el único propósito de identificar el problema y
resolverlo por medio de una discusión franca.
Metas Supe ordinales: Consiste en que las partes en conflicto logren crear y
acordar una meta compartida.
Para la organización en términos de aumento de motivación y por ende
aumento de la productividad y para las personas involucradas beneficios en
términos de satisfacción por el logro obtenido, lo cual se traduce en aumento
de la motivación.
Es preciso lograr minimizar las diferencias entre los actores del conflicto,
mientras se logra establecer cuáles son los intereses comunes entre las partes.
Se trata de lograr que cada una de las partes en conflicto ceda alguna cosa de
valor para sí.
Consiste en que el conflicto es solucionado por la autoridad formal y
posteriormente comunicado a las partes involucradas. Algunas técnicas de
modificación del comportamiento tales como capacitación en relaciones
humanas para modificar las actitudes y comportamientos que ocasionan el
conflicto.
Existen técnicas para la estimulación de conflictos:
 Comunicación
 Incorporación de Personas Externas
 Reestructuración de la Organización
 Nombramiento de abogado del Diablo.

En una situación de negociación de conflictos dos o más personas o grupos


deben tomar decisiones respecto a sus metas e intereses combinados.
Las partes están interesadas en utilizar medios pacíficos para resolver sus
disputas. No existe un método ni un procedimiento pata tomas las decisiones.
Procesos de negociación:
 Preparación y planeación.
 Definición de las reglas del juego.
 Aclaración y justificación.
 Regateo y solución del problema.
 Cierre e implementación.
Es importante que al interior de las organizaciones las personas identifiquen
cuál es su conducta típica de comportamiento en una situación de conflicto; con
el fin de facilitar su intervención en el momento de la búsqueda de solución.
Con el fin de tener cierto grado de control relacionado con la veracidad de las
respuestas, el cuestionario ha sido diseñado con preguntas que se repiten, las
cuales deben ser respondidas en su totalidad. Este se basa en el supuesto de
que en situaciones de conflicto pueden existir cinco conductas típicas como
son:
Adaptación, Cooperación, Evasión, Competencia, Compromiso.
Sin embargo, todas las personas de una u otra forma tenemos la capacidad
para emitir cualquiera de las cinco conductas en situaciones de conflicto, pues
teniendo en cuenta nuestra condición de seres humanos nuestros estilos de
comportamiento no son rígidos.