Administracióó n de RRHH

2018

Evaluación de Desempeño
Nombres: Eduardo Valderrama

Gustavo López

Instrucciones: Responda las siguientes preguntas y luego desarrolle el caso que se

presentan a continuación:

1. ¿Qué es evaluación de desempeño?

Es un tipo de instrumento, que permite comprobar el grado de cumplimiento, de

cada persona que trabaja en alguna empresa u organización, en la cual se puede
medir el rendimiento, la conducta y la obtención de resultados de una manera
integral, sistemática y objetiva.

2. ¿Para qué se utiliza?

Para obtener información básica y necesaria para tomar decisiones de manera

correcta. Si este coincide o supera los objetivos establecidos, habrá que alentar a
los empleados para que sigan por ese camino, no así estos nos alcanzan los
objetivos, para estos habría que buscar problemas y necesidades.

3. ¿Cuáles son las más usadas?

Algunos de los métodos de evaluación de desempaño son, Retroalimentación de

360 grados o evaluación integral, manejo por objetivos, escala de calificación.

4. Describa las que nombró en la pregunta 3 en cuanto a sus ventajas y desventajas.

Retroalimentación o evaluación integral: como ventaja se podría decir que fomenta

la comunicación, ya que involucra a los colaboradores en todos los niveles
organizacionales, motiva a una cultura más participativa y además incrementa el
autoconocimiento del trabajador.

Como desventaja, se podría decir que existe la posibilidad de que cree tensión
entre los trabajadores, además requiere de más planeación y capacitación.

Manejo por objetivos: como ventaja, se podría decir que hay una claridad de estos,
se ve un aumento de motivación, y además un perfeccionamiento de la planeación.

Como desventaja, tenemos la omisión de pautas a quienes deben establecer los

objetivos, la dificultad de establecer metas verificables dentro de ciertos límites.

Escala de calificación: Como ventaja, tenemos la facilidad en su desarrollo, sencillez

para impartirlo, la poca capacitación de los evaluadores para administrar el
método.
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Como desventaja, tenemos la eliminación de parámetros específicos de

desempeño.

Caso de Evaluación de Desempeño

Alberto Oliveira, gerente de RH de Metalúrgica Santa Rita S. A. ha hecho grandes progresos
en su empresa. Acaba de concluir con éxito un programa de descripción y análisis de todos
los cargos de la compañía, los cuales fueron divididos en tres categorías: personal que
trabaja por horas (no calificado, calificado y especializado), personal que trabaja por meses
(tanto de la fábrica como de la oficina central y de las filiales) y personal de supervisión y
jefatura (supervisores de sección, jefes de sección y gerentes de departamento).

Toda la atención de la empresa estaba volcada hacia las actividades de su departamento,

y Oliveira llegó a la conclusión de que el momento era apropiado para la implantación de
otro sistema: la evaluación del desempeño. A pesar de ser metódico, él tenía muchas ideas
en la cabeza y no lograba concatenarlas ni ordenarlas de manera adecuada para pre-
sentarlas y discutirlas con la dirección. Se percataba de que debía solicitar una reunión con
todos los directores y presentar un plan completo. En consecuencia, tenía que pensar en
todos los detalles, pues sería muy desagradable ser sorprendido por una pregunta que no
estuviese en condiciones de responder satisfactoriamente.

Alberto opinaba que al personal que trabaja por horas debería evaluársele el desempeño
mediante el método de escalas gráficas. Deberían definirse los factores de evaluación, y se
relacionarían con las características del trabajo y las características personales. Se tendría
un máximo de 10 factores, que tendrían 5 grados de variación: (A = deficiente, B =
aceptable, C = regular, D = bueno, E = excelente). Debía diseñar un formulario y
esquematizar los métodos y procedimientos por adoptar, de modo que el sistema
funcionase apropiadamente.

EI personal que trabaja por meses debería tener un sistema de evaluación de desempeño
mediante el mismo método de las escalas gráficas, pero con factores de evaluación
adecuados a su tipo de trabajo y su cultura organizacional. Se establecería un máximo de
10 factores, que también tendrían 5 grados de variación, pero relacionados con las
características de trabajo, las características personales y algunas proyecciones hacia el
futuro.

EI personal de supervisión y jefatura debería tener un sistema más dinámico y profundo.

Para lograr esto, Oliveira se inclinaba hacia el método de investigación de campo, que
podría ser coordinado por el jefe de la sección de capacitación, Paulo Rezende, empleado
perfectamente indicado para asumir este reto. Otra alternativa seria la administración por
objetivos.

Oliveira se daba cuenta también de que la responsabilidad de evaluar compete a cada

jefatura, pero que el consenso dentro de la empresa en cuanto a la implantación de
evaluación seria fácilmente alcanzado si se creara un comité destinado a planear e
implementar el sistema, no a ejecutar la evaluación.
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Pregunta, ¿cómo poner en el papel todas estas ideas y detalles para presentarlos ante la
dirección?

Metalúrgia Santa Rita S.A

Comité de Sistema de
Evaluación de Desempeño

Director: Alberto Olivera

(Gerente de RRHH) Implementación de Sistema
de Evaluación de Desempeño

Personal que trabaja por Personal que trabajo por Personal de Supervisión y
horas meses Jefatura

Factores de Evaluación:
Método Escalas Gráficas
Factores de Evaluación:
Factores de Evaluación:
Método de investigación de
Método de Escalas Gráfica Campo

Administración por
Características del Trabajo Tipo de Trabajo
objetivos

Sistema Dinámico y
Características Personales Cultura Organizacional
Profundo

Uso de 10 factores de Uso de 10 factores de Coordinación: jefe de

evaluación únicos evaluación únicos sección de capacitación

Uso de Grados de Variación Uso de Grados de Variación

general específico

Características del
trabajo

Características
Personales

Proyecciones a Futuro

Perfil Ingeniero en Conectividad y Redes

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En forma individual, se les solicita hacer una descripción de su perfil laboral, identificando
sus fortalezas y debilidades con el objetivo de proponer una automejora a usted y sus
compañeros de equipo, para enfrentar con mejores herramientas un futuro trabajo como
Ingeniero en Redes, completando los cuadros que se presentan a continuación:

Descripción perfil

Un Ingeniero en Conectividad y Redes está capacitado para realizar o controlar labores de

Soporte Computacional y de Infraestructura de Redes, diseñar soluciones de conectividad
utilizando las tendencias tecnológicas, gestionar proyectos de redes y telecomunicaciones.
Además, puede administrar redes en empresas de distinto tamaño, realizar labores de unificación
de las comunicaciones, adaptar soluciones innovadoras de colaboración digital, proponer
soluciones de los diversos medios de transmisión y gestionar la ciberseguridad de la
organización.

Es responsable de asegurar que las redes de telecomunicación de la compañía funcionen

correctamente. Junto con los equipos técnicos, elabora una estrategia para operar la
infraestructura de telecomunicaciones de la compañía.

Un ingeniero de redes debe poseer un conocimiento amplio de los sistemas de redes y

telecomunicaciones (infraestructura, cableado, protocolos, herramientas de administración,
seguridad, etc.), además de las habilidades interpersonales y de organización de un director de
proyectos para poder coordinar a los equipos técnicos. También podría involucrarse en la
contratación de equipos de técnicos.

Un ingeniero de redes debe tener experiencia en muchos campos de especialización, por

ejemplo, electrónica, informática, técnicas de transmisión y conceptos básicos de gestión de
empresas.

Fortalezas

1. Administrar, mantener y potenciar una red cualquiera esta sea, de acuerdo a las nuevas tecnologías.

2. Desarrollo e implementación de proyectos para apoyar planes estratégicos.

3. Apoyo, análisis y búsquedas de solución a problemas de redes o relacionados con redes.

4. Proposición, elaboración, registro y generación de indicadores de gestión.

5. Normalización y estandarización de procedimientos y políticas de administración y operación de

redes.
Debilidades
8. Ser parte de un equipo de trabajo integrado, especializado y actualizado en tecnologías de

redes.

9. Evaluación
1. Bajosdel rendimiento sobre
conocimientos de la red e implementación
temas financieros de las soluciones necesarias para
Debilidades
mantener el desempeño
2. Bajo de pensamiento
desarrollo del la misma. analítico

3. Trabajo bajo presión

4. Bajas competencias de enseñanza en el tema de liderazgo en grupos de trabajo.

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Propuesta de Mejora

Un ingeniero deberá poseer otras destrezas las cuáles son las siguientes:

1) Ante problemas siempre deberá mantener el control de la situación, por ejemplo ante el caso
de una caída de la red, determinando y dimensionando el problema entregando soluciones en
el menor tiempo posible, utilizando su pensamiento analítico en todo momento.

2) Aplicar siempre procedimientos establecidos en el trabajo con criterio, teniendo presente q

que su intervención debe afectar lo menos posible, sin dejarse amedrentar porque la exigencia
viene de un superior.

3) Generar un pensamiento autocrítico y constructivo, en el trabajo que lo fortalezca,

desarrollando un aspecto de autosuficiencia y liderazgo siempre dentro de márgenes de
cumplimiento de las normas de la empresa en la que se desarrolle.

4) Especialización en temas de gestión financiera, utilizando el razonamiento numérico y lógico,

presente ya en el perfil de un ingeniero en redes.