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ESTUDIOS DE LOS PUESTOS: ANÁLISIS, DISEÑO Y ENRIQUECIMIENTO

Perspectiva general del diseño de puestos

La manera en que se diseñan los puestos de trabajo de una organización en el siglo
XXI determinará en gran medida el éxito e incluso la posibilidad de supervivencia
de muchas organizaciones. Conforme la competencia internacional incrementa, los
puestos bien diseñados cobran importancia creciente en la trama de atraer y retener
una fuerza de trabajo motivada y capaz de generar productos y/o servicios de alta
calidad.

En gran medida, la forma en que las personas se desempeñan y cumplen con sus
labores está influida por las características de su puesto. Tanto la productividad
como la calidad de la vida laboral dependen mucho de los diseños de los puestos
de la organización. Para que los gerentes de línea y los especialistas de RH puedan
contribuir efectivamente a que la organización mantenga una fuerza de trabajo
adecuada deben poseer un conocimiento completo de las diversas técnicas del
diseño de puestos.

El diseño de cada puesto debe reflejar las expectativas organizativas, ambientales

y conductuales. El diseñador del puesto toma estos elementos en consideración y
se esmera en crear puestos que sean productivos y satisfactorios al mismo tiempo.
No obstante, debe mantener varios elementos en la perspectiva y el equilibrio
adecuados, por lo que algunos puestos son más satisfactorios o interesantes que
otros. La productividad y el nivel de satisfacción de cada empleado constituyen una
fuente de información respecto a la manera en que se diseñó el puesto. Un empleo
mal diseñado con frecuencia conduce a una productividad disminuida, a cambios
constantes en el personal, ausentismo, quejas, sabotaje, recurso a los mecanismos
sindicales, renuncias, entre otros.
Elementos organizativos
Principio formulado por Frederick Taylor a principios del s. XX, que se refiere a la
eficiencia de un puesto. El rendimiento, tal como observó Taylor en sus
investigaciones, tiende a incrementarse cuando se limita a los trabajadores a llevar
a cabo un número reducido de tareas repetitivas. Los resultados de estas
investigaciones pueden resumirse en un enfoque mecánico del proceso de diseñar
puestos.

Enfoque mecánico: Técnica que requiere la identificación de todos los movimientos

y labores de un puesto de trabajo para estructurarlos de manera que se minimice el
tiempo y el esfuerzo necesarios para efectuar la tarea. Tras completar la
identificación de las labores, un grupo limitado de ellas se agrupa y concentra en un
solo puesto. El resultado es la especialización. El proceso de especialización lleva
a que se practiquen ciclos de labores breves, que duran sólo el tiempo necesario
para llevar a cabo una operación determinada.

El enfoque mecánico de la labor humana permitía alcanzar niveles máximos en

términos de eficiencia, tiempo, esfuerzo, costo laboral, capacitación y tiempo
necesario para el aprendizaje. Este enfoque aún se utiliza en algunas operaciones
industriales.
 DISEÑO DE PUESTOS MODERNO

Flujo del trabajo Ergonomía

Prácticas laborales
Relación física entre el
operario y su labor.
Lograr un equilibrio entre los Consiste en el estudio de la
Conjunto de métodos y
distintos puestos para que interacción del ser humano con
actividades que permiten
el trabajo se efectúe de los equipos y herramientas que llevar a cabo la tarea diaria.
manera eficiente. opera.

Elementos del entorno/ambiente

Segundo aspecto del diseño de puestos que se enfoca en asuntos como el grado
de preparación de los trabajadores disponibles, la relativa abundancia o escasez de
empleados y sus expectativas sociales.

 Habilidades y disponibilidad del empleado: Las consideraciones respecto a

eficiencia en la labor deben balancearse de acuerdo con lo anteriormente
mencionado, preparación de los trabajadores disponibles, abundancia o
escasez de los empleados en el mercado laboral y las expectativas sociales
que cada uno de ellos trae a su lugar de trabajo.

 Expectativas sociales y culturales: Estas expectativas son primordiales en el

proceso de diseñar puestos de trabajo pues, dada la creciente diversidad de
la fuerza laboral, influyen de manera determinante en el nivel de
aceptabilidad de estos. Si el nivel general de educación es elevado, el nivel
de las expectativas de los trabajadores también se eleva. El especialista de
Recursos Humanos debe evitar la tendencia a considerar que las demás
personas juzgan el puesto y a la organización desde el mismo ángulo que él.
Las percepciones varían de manera fundamental de un individuo a otro y de
uno a otro grupo social.
Elementos de conducta

Los diseñadores modernos consideran en gran medida los datos que contribuyen a
fomentar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las de
alto valor psicológico tienen especial importancia. Algunos investigadores concluyen
que las personas con un intenso deseo de satisfacer sus necesidades individuales
se desempeñan mejor en sus empleos cuando se les coloca en puestos que ofrecen
de manera considerable las siguientes características:

• Consiste en la libertad de
controlar las respuestas
propias al entorno de trabajo.
Autonomía
• Incrementan el autoestima y
la autovaloración del
empleado.

• Dar variedad a los

puestos para reducir los
errores ocasionados por
Diversidad el aburrimiento y la fatiga.
• Propicia mejores niveles
de satisfacción laboral.

• Identificarse con la tarea que

se desempeña.
Elementos • Aumentar el nivel de
Identificació satisfacción del empleado
de mediante la agrupación de
n de la tarea tareas para que perciba que
conducta
está haciendo una
contribución importante a la
sociedad.

• Saber que el trabajo que se

realiza es importante para
muchas personas dentro y
Relevancia fuera de la organización.
de la tarea • Hace que el puesto adquiera
valor para quienes lo
desempeñan.

• Informar confiable y
representativamente acerca
de su desempeño y avances
Retroalimenta
logrados (ya sean positivos o
ción
negativos) a los trabajadores
para que así tengan razones
para mejorar.
 Punto de equilibrio entre elementos conductuales y eficiencia

Los elementos conductuales del diseño de un puesto informan a los gerentes de

línea y a los especialistas en diseño de puestos sobre la conveniencia de añadir
autonomía, diversidad, relevancia y retroalimentación. Al mismo tiempo, la eficiencia
es el objetivo importante que se pretende alcanzar en toda organización desde
todos los niveles, por ello se debe mantener un equilibrio entre los elementos
conductuales y la eficiencia porque si hay mucho de uno o de otro se puede provocar
una inestabilidad, ya sea que, si hay mucha eficiencia pero poca atención en los
elementos conductuales, habrá una insatisfacción y poca motivación por parte de
los trabajadores con respecto a sus puestos; o si hay una exagerada atención en
los elementos conductuales perdiéndose de vista la eficiencia como objetivo, puede
ocasionar un descontrol entre los trabajadores.
Gráfica A: la productividad y la especialización

La creencia de que a más especialización correspondería siempre una mayor

productividad solo es verdadera hasta cierto punto. A medida que un puesto se hace
más especializado, sube también la productividad, hasta que elementos
conductuales como el tedio hace que se suspendan los avances de productividad.
Gráfica B: satisfacción y especialización

En un principio el nivel de satisfacción tiende a comportarse de manera ascendente

en función de la especialización, pero cuando se implementa la especialización
adicional la satisfacción tiende a disminuir con rapidez. Aquellos puestos que
poseen un bajo nivel de especialización requieren de un largo periodo de
aprendizaje, en estos casos es fácil ver como el nivel de frustración desciende y el
nivel de retroalimentación aumenta cuando se añade cierta especialización. Pero
debemos de tener en cuenta que cuando la especialización sobrepasa cierto punto
es fácil que la satisfacción se vea disminuida esto debido a la falta de autonomía,
variedad e identificación con la tarea.
Gráfica C: aprendizaje y especialización

El aprendizaje necesario para desempeñar una labor especializada requiere menos

tiempo del necesario para desempeñar una que sea del tipo general. Lo cual quiere
decir que el aprendizaje alcanza un nivel aceptable de manera más rápida en los
puestos especializados.
Gráfica D: rotación de personal y especialización

Pese a que los puestos altamente especializados son más fáciles de aprender, los
niveles de satisfacción más bajos tienen tendencia a relacionarse con estos, por lo
que pueden conducir a una tasa elevada de rotación de personal. Cuando esto
ocurre, una de las maneras con las que se puede disminuir esta tasa es haciendo
un nuevo diseño de puestos con un mayor énfasis en el desempeño de los puestos
conductuales.
Técnicas para el rediseño de puestos

Con frecuencia los gerentes y diseñadores de puestos tienden a preguntarse el

grado de especialización requiere el puesto que quieren implementar en una planta
de la organización, dependiendo del grado de especialización que estos posean se
hará un rediseño del mismo dependiendo de lo siguiente:

 Bajo nivel de especialización: En este caso los diseñadores pueden optar

por una simplificación del puesto. Esto quiere decir que aquellas tareas que
se incluían en un solo puesto de trabajo pueden repartirse entre dos o más,
y se identifican y eliminan aquellas labores que no sean estrictamente
necesarias. El riesgo que se corre con la simplificación es que la tarea puede
volverse monótona lo que a su vez provoca errores. Este problema es común
en las grandes economías mundiales donde el nivel de educación es más
alto.
 Alto nivel de especialización: A medida que la educación se extiende y lo
niveles de vida son más altos, aquellos trabajos de origen industrial
(repetitivos y monótonos) se vuelven cada vez menos atractivos, esto es
debido a la poca satisfacción que pueden ofrecer (raras veces se pueden
obtener logros y reconocimiento social) Por lo tanto los departamentos de
diseño de puestos pueden emplear diferentes métodos de diseño para
mejorar la calidad del entorno laboral que desempeñan estas personas
como:

a) Rotación de labores: Esta consiste en asignar tareas cambiantes. Los

puestos en si mismos no son los que cambian si no los empleados. Esto
ayuda a romper la monotonía del trabajo especializado ya que requiere
del uso de diversas habilidades. Esto beneficia a la empresa ya que los
trabajadores se hacen competentes en diversas labores, esto a su vez
tiene compensaciones de origen psicológico para el trabajador y lo hace
más valioso para la organización. Es necesario que esta técnica se trate
con cautela ya que esta no mejora los puestos en si mismos; la relación
que existe entre tareas, objetivos y actividades continua sin cambiar.
Puede llegar posponer el uso de técnicas más efectivas, por lo que solo
debe de utilizarse después de haber considerado otras técnicas.

b) Inclusión de nuevas tareas: Esta incrementa el número y la necesidad

de las labores desarrolladas en un puesto. Esta técnica reduce la
 monotonía mediante la expansión del ciclo del puesto y apela a una gama
de habilidades más amplia para el empleado.

c) Enriquecimiento del puesto: Esta técnica tiene como objetivo

incrementar la autonomía, la responsabilidad y el control que tiene el
empleado sobre sus tareas. Cuando el análisis permite la conclusión de
que los puestos actuales no son interesantes y que limitan la satisfacción
y la motivación de los empleados, es factible que la técnica de
enriquecimiento de puestos permita iniciar una estrategia de solución a
esos problemas. Debemos de tener cuidado con esta técnica debido a
que el uso inadecuado de este recurso puede agravar en lugar de resolver
los problemas de la organización.

Análisis y evaluación de la información

Es realizado por los coordinadores o jefes inmediatos con experiencia al puesto

solicitado y trabajos similares. Como parte integrante del análisis del puesto se
realizan evaluaciones de la información obtenida; el jefe debe mantener una visión
amplia de los puntos que pueden enriquecer, modificar y ratificar las actividades e
información por quien ocupe el puesto.
Presentación del estudio

Ya evaluado y afinado se procede a realizar la presentación de la información, junto

con las recomendaciones convenientes para la mejora del puesto hacia la
organización.
Actualización del estudio

Los puestos deben tener una retroalimentación, fijando plazos de actualización a fin
de mantenerlo en posibilidad de usarlo permanentemente.

BIBLIOGRAFÍA:
Werther, W.B. (2007). Administración de personal y recursos humanos, México
D.F., México, McGraw-Hill.