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Movilidad Laboral y Compensación de Expatriados
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Movilidad Laboral y Compensación de Expatriados
2. Movilidad Geográfica
Para que exista movilidad geográfica se deben de dar los factores si-
guientes:
̵̵ Que la distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo supere
los 30 kilómetros.
̵̵ Que el tiempo de desplazamiento al centro de trabajo sea superior al
25% de la jornada laboral.
̵̵ Que los costes del desplazamiento sean superiores al 20% del salario.
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̵̵ Desventajas:
̵̵ No todos los trabajadores están dispuestos a la movilidad.
̵̵ Interpretar la movilidad como una medida para deshacerse de un em-
pleado.
̵̵ Pueden existir frenos estructurales: cultura de empresa, tendencia a
recompensar el peritaje y la antigüedad.
̵̵ Miedo al cambio porque ya existe un equipo que funciona.
̵̵ Costes de la movilidad.
̵̵ Costes del aprendizaje de las nuevas tareas.
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̵̵ Directrices claras y transparentes para todos los profesionales con cierta estabili-
dad en el tiempo (políticas que no varíen para cada asignación) y justas (que no
creen desigualdades entre los expatriados)
̵̵ Alta dirección comprometida con la movilidad internacional. Promoverla de
acuerdo a una estrategia definida y una política alineada. Además es necesario
contar con un equipo de movilidad internacional con conocimiento y experiencia.
̵̵ Equilibrio entre las reglas globales establecidas en los centros corporativos y su
aplicación local. Los equipos deben ser flexibles a las realidades de cada país. Las
estrategias definidas desde los centros corporativos globales deben ser ejecuta-
das y adaptadas localmente para garantizar su éxito.
̵̵ Capacidad y conocimientos para atraer al talento local, desarrollarlo y retenerlo.
No se puede mantener la estructura de un país con un número elevado de expa-
triados a largo plazo. Por ello los expatriados asignados en un país inicialmente
han de ser capaces de realizar la transición hacia una estructura local estable que
asegure la continuidad del negocio.
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̵̵ Superar la barrera idiomática y ser flexible a los diferentes idiomas, acentos y to-
lerante con malos entendidos y un ritmo más lento en la comunicación.
̵̵ Poseer una infraestructura de telecomunicaciones adecuada, que permita una
buena comunicación con los países y los expatriados.
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1. Sistema de dietas
Las dietas consisten en el pago una cantidad fija diaria que incluye la com-
pensación de una serie de gastos. Deben diferenciarse en función del pre-
cio de los bienes y servicios en el país de destino.
Ejemplo:
Los complementos más habituales que se abonan por parte de las em-
presas o que se incluyen para la consideración del cálculo de dietas du-
rante las asignaciones de corta duración son: importe de comidas fuera
de casa, importe de comidas en casa, servicio de lavandería, bienes de
cuidado personal (aseo, ropa, etc.), entretenimiento, transporte, telé-
fono e internet, alojamiento (alquiler de apartamentos u hotel), etc.
Por otro lado es fundamental considerar que hay destinos en los que se
produce una considerable pérdida de calidad de vida por las posibilida-
des socioculturales, por las infraestructuras, por el choque cultural, por
la seguridad, etc. En estos casos puede compaginarse la dieta con una
asignación por pérdida de calidad de vida.
Los empleados en asignaciones internacionales que se desplazan bajo
un sistema de compensación de gastos que son abonados directamente
por la empresa no generan ningún ahorro o compensación adicional ya
que perciben exclusivamente la compensación de aquellos gastos en
que hayan incurrido y abonado directamente.
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2. Bonus de misión
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Una vez calculado el salario neto para la asignación nos quedará cal-
cular el salario bruto y decidir cómo se pagará. Para el salario bruto
calcularemos los impuestos en el país de destino y elevaremos el sa-
lario neto en la cantidad necesaria. Con ello se asegura que las fluc-
tuaciones fiscales no afecten al expatriado.
Se debe decidir si el salario se paga al cien por cien en el país de
destino o si se abona una parte en el de origen. Dependerá de los
países en los que se tenga presencia. En algunos es necesario tener
más dinero disponible. En otros la moneda puede ser problemática
y ser más interesante pagar en origen. Hay que tener en cuenta las
circunstancias de cada país antes de decidir.
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Ejemplo:
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país de origen por cada año de asignación para visitar familia, amigos,
vacaciones, gestionar cuestiones, etc. Se incluyen viajes adicionales
para situaciones de emergencias en el país de origen (por ejemplo la
enfermedad grave de un familiar directo)
̵̵ Asesoramiento fiscal y migratorio: las empresas contratan asesores
en materia de impuestos e inmigración para que se ocupen de estas
cuestiones durante las asignaciones. Se suele contar con firmas multi-
nacionales de reconocido prestigio.
̵̵ Cursos de idiomas: en el caso de necesitar el aprendizaje del idioma
en el país de destino se abonan clases para el expatriado y la familia.
̵̵ Ayuda a la instalación: se abonan importes fijos al inicio de la asigna-
ción para afrontar gastos iniciales.
1. Características y modalidades
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Ejemplo:
Una empresa busca un experto en energía solar para una planta en
Sudáfrica. Se identifica un profesional en Bélgica, que es contactado y
realiza el proceso de selección con la empresa en su centro corporativo de
París. El profesional se incorporará como empleado local en Sudáfrica con
condiciones de Transferido Internacional o “local plus”.
2. Paquetes de compensación
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2. Repatriación
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3. Gestión de la Repatriación
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