DESARROLLO DEL CAPITAL

HUMANO
Resumen de articulo Test psicológicos y entrevista

José Guadalupe Salazar Estrada

Alejandra Hernández del Toro

Código: 213108226
Test psicológicos y entrevista: usos y aplicaciones claves en el proceso de
selección e integración de personas a las empresas
Resumen
Es pertinente comenzar con la mención de Chiavetano (2008) en el cual refiere que
el test psicométrico es una medición objetiva y estandarizada que mide el
comportamiento de un determinado individuo. La cual nos ayuda a referirnos a la
medición de todas esas capacidades, aptitudes, intereses o características del
comportamiento humano.
Uno de los primeros investigadores en diseñar uno instrumento de evaluación
psicológica con el fin de medir el coeficiente intelectual fue un psicólogo francés
Alfred Binet. Fundamentándose por cientos de observaciones obtuvo un concepto
generalizado de lo que podría ser “conducta inteligente”. Gracias a sus
investigaciones surgió el primer test estandarizado con el nombre Stanford-Binet.
El concepto de test se define como medida de desempeño, los test pueden ser
proyectados para hacer selección para admisión, transferencia, promoción o
entrenamiento.
Las competencias y su relación con las esenciales de los reactivos y pruebas
psicológicas
Competencia laboral es la capacidad de una persona para desempeñar las
actividades que componen una función laboral en un contexto real de trabajo.
Estándar de competencia laboral es lo que el trabajador debe ser capaz de hacer,
la forma de cómo lo debe de hacer, si lo hace bien y el contexto laboral en que se
espera que lo haga.
Tipos de competencias
Competencia básica: capacidad de procesar ideas abstractas, interpretar
instrucciones y uso apropiado del lenguaje.
Competencias transversales: capacidad de ser autónomo, de liderazgo, adaptación
al cambio, creatividad, trabajo en equipo toma de decisiones.
Competencias específicas: habilidades propias de las áreas ocupacionales donde
se desempeña el sujeto.
Es por ello que al realizar un test debe estar en grado de ofrecer a quienes lo aplican
el máximo nivel de confianza y seguridad respecto a la prueba que se va a realizar
y precisar las condiciones bajo las cuales se debe aplicar.
Aspectos relevantes de la entrevista psicolaboral
Lo recomendable es asegurarse de realizar un proceso de selección de personal
que cumpla con los requisitos mínimos que contenga eficiencia, eficacia y
efectividad en los resultados. Este proceso debe realizarse por personal idóneo y
especializado en el área en comento, psicología, con formación universitaria y
especializada en el área de psicología laboral y mostrar algunos años de
experiencia. Otro aspecto importante es que el psicólogo previo a la aplicación de
test debe someter a todos los postulantes a una entrevista psicológica en
funcionalidad y debe basarse en el formato predeterminado que contenga preguntas
claves que permitan obtener la información para detectar los rasgos del sujeto.
Y el último factor en el proceso de la entrevista es que le permite verificar el grado
de fluidez verba, capacidad de comunicarse, el manejo conceptual y cognitivo del
sujeto y la capacidad de auto critica del sujeto. También le permite detectar el nivel
de ansiedad, nerviosismo y estrés.
Por ultimo pude ser que el especialista advierta inconsistencia entre lo que el
currículum del postulante y lo que realmente se detecta durante la entrevista.
Descripción de algunos test
Sistema de Preferencias Personales DISC (Dominante, Influyente, Estable (Stable
en inglés), Concienzudo):
Siendo un cuestionario objetivo, no proyectivo, del tipo de respuesta forzada en que
el sujeto deberá escoger de una de las columnas el concepto o palabra que más lo
representa, para, posteriormente, seleccionar el concepto que menos lo represente
o caracterice.
No hay respuestas incorrectas o correctas, la sumatoria de los puntajes asociados
a las diferentes figuras que marcó el sujeto. Un número final que se coteja con un
listado describe el comportamiento asociado a dicho número.
Test de Rorschach
Tipo proyectivo, consiste en un conjunto de diez laminas que se administran con un
orden establecido con un tiempo prudente para que sujeto entrega sus respuestas.
Las instrucciones es que el sujeto diga que es lo que ve en cada una de las láminas
presentadas. Con el tiempo su uso se trasladó al campo laboral en orden a realizar
selección de personal.
Test de Zulliger:
Tipo proyectivo, tiene similitudes con el test de Roschach, ya que cada lamina
también representa una mancha de tinta. La diferencia es que en este tipo de caso,
son solo tres láminas en lugar de diez.
Test de Lüscher o test de los Colores:
Tiene el objetivo de evaluar y medir el estado psico-fisiológico de un determinado
sujeto, su estilo y forma de afrontamiento de estrés y otras cualidades y
características estables de la personalidad de un individuo. Su aplicación e
interpretación está sujeto a una gran cantidad de conocimientos que solo un
especialista puede disponer.
D-70 o test de Dominó:
Mide exclusivamente el nivel de inteligencia de un sujeto. La misión del sujeto
consiste en descubrir que numero debería tener la ficha en blanco, considerando
las otras fichas que lo rodean.
Test de Personalidad los Cinco Grandes (Big-Five Personality Test, BF5):
Es uno de los test de mayor impacto y actualidad en selección de personal. Este
reúne un conjunto de modelos de personalidad de diferentes autores que coinciden
en que la personalidad puede ser explicada por cinco factores o rasgos principales
de un individuo. El acrónimo usado habitualmente con fines meramente técnicos,
para referirse a este test es el concepto OCEAN.