Derecho Empresarial II (UC0184) Producto Académico N°2

Producto Académico N°2

El presente producto académico consta de dos partes:

1. Luego de haber aprendido cuales son los tipos de contrato laboral sujeto a
modalidad, exprese su opinión respecto a la existencia de estos en la normativa
peruana, considera Usted que se encuentran adecuadamente regulados o si, por
el contrario, debería eliminarse alguno de los tipos existentes. Su opinión debe
estar debidamente fundamentada y justificada. (5 puntos)

La institución jurídica laboral emblemática del derecho laboral individual lo constituye el

contrato individual de trabajo, el cual es ampliamente desarrollado en la legislación, la
doctrina y la jurisprudencia, sin embargo el presente comentario estriba estrictamente
en su regulación normativa o legal, en tal sentido debemos precisar que la base legal
que regula la citada figura laboral esta constituida por el TUO del Decreto Legislativo Nº
728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº 003-97-TR
y por el Decreto Supremo Nº 001-96-TR Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo
(Hoy denominada Ley de Productividad y Competitividad Laboral). Precisamente de un
análisis somero del contenido de la citada normatividad procedemos a esbozar los
alcances más importantes sobre la contratación laboral individual tratando de aterrizar
en los tópicos básicos de su regulación que nos permitan tener una visión simple y
panorámica del escenario legal en que se desenvuelve la institución baluarte de
nuestro derecho del trabajo el Contrato Individual de Trabajo.

Nuestro andamiaje legal precitado reconoce los tres elementos esenciales del contrato
individual de trabajo que a continuación detallamos: A) La prestación personal del
servicio, que implica que la actividad laboral debe realizarse de forma personal y
directa por el propio trabajador. B) La remuneración, que es el integro de lo que percibe
el trabajador en dinero o en especie y que es de su libre disposición. C) La

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subordinación o dependencia, que implica que el trabajador presta sus servicios bajo la
dirección de su empleador.

En consecuencia para nuestra legislación laboral si se produce la presencia

concurrente de los citados tres elementos básicos del contrato de trabajo se presume,
salvo prueba en contrario (presunción juris tantum), la existencia de un contrato de
trabajo a plazo indeterminado o indefinido, siendo esta percepción normativa de gran
utilidad para la aplicación de la presunción de laboralidad y del principio de la primacía
de la realidad.

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2. Respecto a las vacaciones, identifique cuáles son los conceptos que establece
nuestra legislación para este beneficio, señalando en qué consisten. (5 puntos)

01.- ¿En qué consisten las vacaciones anuales?

Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos,
(detallados en el punto 2 y 3 del presente tríptico) a disfrutar de 30 días calendarios de
descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de
servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del
trabajador, lo cual constara tanto en la Planilla como en la Boleta de Pago.

02.- ¿Cual es la jornada mínima que debe cumplir a fin de tener derecho a vacaciones?

Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una
jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias, en consecuencia los trabajadores a
tiempo parcial que desempeñen sus servicios en una jornada promedio diaria menor de
04 horas se encontraran excluidos de este beneficio.

03.- ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso
vacacional?

Deben tener los siguientes requisitos: Deben cumplir un año de servicios a favor de un
mismo empleador. Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada,
conforme se detalla: Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo. Para
los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.

En los casos en que se desarrolle el trabajo en sólo 3 ó 4 días a la semana o sufra

paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los

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trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas

injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo

04.- ¿A fin de computar el record vacacional qué jornada y/o días se entiende como
días laborados?

La jornada mínima de 04 horas.

La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas

trabajadas.

Las horas de sobretiempo en número de 04 horas o más en un día.

Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad

profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año.

El descanso previo y posterior al parto (pre natal: 45 días antes del parto y post natal:
45 días posteriores al parto).

El permiso sindical. Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador.

El periodo vacacional correspondiente al año anterior (los días del goce del, derecho).
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

05.- ¿Cuándo debe el empleador otorgar descanso vacacional al trabajador?

Las vacaciones serán otorgadas al trabajador dentro del periodo anual siguiente a
aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será
fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A
falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

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06.- ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?

Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el
fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso, deberá presentará una solicitud
escrita al empleador a fin de que éste lo autorice a ello, no pudiendo otorgarse el
descanso vacacional en periodos inferiores a 07 días naturales, es decir no se puede
otorgar vacaciones por menos de 07 días

07.- ¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional?

Sí, para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular
hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de
servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.

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3. Respecto a las CTS, explique de que se trata ese concepto, indique la

oportunidad en el pago y los conceptos que se toman en cuenta para realizar su
cálculo. (5 puntos)

Decreto Supremo 016-2010-TR

Mediante el presente decreto publicado el día sábado 25 de diciembre de 2010 se

aprobó el siguiente reglamento:

Artículo 1.- Objeto

El presente Decreto Supremo tiene como finalidad precisar los alcances de la Ley Nº
29352, Ley que establece la libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de
los depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios.

Artículo 2.- Intangibilidad e Inembargabilidad de los depósitos de la CTS

La Ley no modifica ni deroga la norma de intangibilidad de los depósitos de la CTS, que

establece el artículo 37 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios – Decreto Supremo Nº 001-97-TR, manteniéndose este porcentaje
de intangibilidad e inembargabilidad en el 100% de los depósitos de la CTS incluidos
sus intereses, salvo por alimentos y hasta el 50%.

Artículo 3.- Disponibilidad parcial de los depósitos de la CTS

A partir de mayo de 2011, y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores sólo
podrán disponer hasta el setenta por ciento (70%) del excedente de seis (6)

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remuneraciones brutas que se encuentren depositados en su cuenta individual de

depósito de CTS.

Cuando los trabajadores soliciten la libre disponibilidad del porcentaje a que se refiere
el párrafo anterior, las entidades depositarias de la CTS deberán verificar que el monto
total que mantienen los trabajadores en sus cuentas individuales de depósito de CTS
supere las seis (6) remuneraciones mensuales brutas establecidas en el artículo 3 de la
Ley Nº 29352, caso contrario los trabajadores no podrán disponer de suma alguna.

Artículo 4. Monto y periodo de comunicación del empleador

Al 30 de abril del 2011, los empleadores deberán comunicar obligatoriamente a las

entidades donde se encuentra depositada la CTS de sus trabajadores, el importe de las
seis últimas remuneraciones mensuales brutas de cada trabajador.

Las entidades depositarias de la CTS realizarán el cálculo del monto intangible,

tomando en cuenta la información proporcionada por el empleador. Para tal efecto, la
comunicación de los empleadores a las entidades depositarias de la CTS se efectuará
obligatoriamente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año.

Artículo 5.- Trabajadores con más de una cuenta individual de depósito de CTS activa

Para efectos de los depósitos de CTS a realizarse a partir de mayo 2011, se deberá
tomar en cuenta lo siguiente:

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5.1. En el caso de trabajadores con más de una cuenta individual de depósito de la

CTS activa del mismo empleador, en una misma entidad depositaria, el 70% del
excedente de seis remuneraciones mensuales brutas se calcula sobre la suma de los
montos depositados en cada una de las cuentas individuales de CTS que el trabajador
posee, debiendo registrarse el íntegro del saldo disponible en la cuenta que recibe el
abono de la CTS.

5.2. En el caso de trabajadores que tienen más de una cuenta individual de depósito de
CTS activa que corresponda a distinto empleador, para efectos de los límites
establecidos por la Ley, cada cuenta se administrará de manera independiente; no
debiendo sumarse sus saldos.

Para el supuesto establecido en el numeral 5.1, en caso existan cuentas en diferentes

tipos de monedas, el monto total de las cuentas deberá convertirse al tipo de moneda
elegida por el trabajador para calcular el monto del saldo disponible. La conversión se
realizará al tipo de cambio vigente en la entidad depositaria al momento del abono de la
CTS.

Cómo calculo mi CTS?

Para empezar debemos considerar los elementos que participan en el cálculo de este
proceso. Asegúrate de tener los siguientes datos:

Tu sueldo sin descuentos

monto de asignación familiar (si es el caso)

suma total de horas extras en el último semestre dividido entre 6

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La Gratificación - La gratificación se calcula sumando todas las remuneraciones y

dividiéndolas entre 6. Si en caso se recibiese una asignación mensual, se debe a cada
remuneración mensual agregar ese monto y dividir entre 6

Si sólo recibes un Remuneración fija

Juan es un trabajador que está en planilla y tiene una remuneración fija mensual de
S/3,000, S/93 de asignación familiar y una gratificación (Julio) de 3,093.

Además Juan tiene ingresos no remunerables como una movilidad mensual de S/500
pero este monto no se considera en el cálculo de la CTS, así que si tienes algunos
pagos de este estilo, recuerda no incluirlos.

Entonces, el monto de su Remuneración Computable (RC) es S/.3,000.00 + S/.93.00 +

S/.515.50 (*) = S/ 3,608.50

(*) esos S/.512.5 corresponden a la sexta parte de su gratificación: 3,093.00 / 6 = S/.

515.50

Ahora, con esta RC procedemos a calcular la CTS:

CTS = RC * (numero de meses trabajados en los últimos 6 meses) / 12

Si Juan trabajó los últimos 6 meses en la empresa, el monto de la CTS será

S/.3,608.50 *6 /12 = S/. 1,804.75

Si tienes una Remuneración variable

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Otro caso sería el de Sofía que es vendedora y su remuneración es variable. Sofía

gana S/.1,800 al mes y unas comisiones que, en promedio (cuando sumas todas las
del semestre y las divides por 6) resultan en S/.300

Recibe Asignación Familiar de S/.93 y la Gratificación (dividida entre 6) resulta en

S/.365.50

El monto de su Remuneración Computable (RC) es S/.1,800.00 + S/.300.00 + S/.93.00

+ S/.365.50 = S/.2,558.50

De la misma manera que el caso anterior, su CTS será RC * (numero de meses

trabajados en los últimos 6 meses) / 12

Si Sofia trabajó los últimos 6 meses en la empresa, el monto de su CTS será

S/.2,558.50 *6 /12 = S/. 1,279.25

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4. Respecto al concepto de Gratificaciones, explique de que se trata ese concepto,

indique cuáles son los conceptos que se utilizan para realizar el cálculo
correspondiente. (5 puntos)

Tienen derecho a percibir las gratificaciones los trabajadores subordinados de la

actividad privada, con contrato de trabajo indefinido, a plazo fijo o a tiempo parcial, aun
cuando laboren menos de cuatro horas diarias.

Con el propósito de orientar a los empleadores y trabajadores de la actividad privada, la

Cámara de Comercio de Lima (CCL) explicó los procedimientos para el cálculo y pago
de las gratificaciones correspondientes a Fiestas Patrias, cuyo plazo para las empresas
vence el próximo 15 de julio.

¿Quiénes reciben gratificaciones? De acuerdo a las disposiciones contenidas en la Ley

de Gratificaciones N° 27735 y su Reglamento, DS N° 005-2002-TR, tienen derecho a
percibir las gratificaciones los trabajadores subordinados de la actividad privada
(incluyendo a ciertos trabajadores de entidades públicas reguladas por el Decreto
Legislativo 728), con contrato de trabajo indefinido, a plazo fijo o a tiempo parcial, aun
cuando laboren menos de 4 horas diarias, manifestó Víctor Zavala, gerente del Centro
Legal de CCL.

Para recibir este beneficio, el trabajador debe encontrarse laborando en el mes de pago
(julio 2017) o en todo caso encontrarse de vacaciones, de licencia con goce de
remuneraciones, con descanso médico por enfermedad, accidente o maternidad.

11 | P á g i n a
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En tanto, no tienen derecho a las gratificaciones los trabajadores que al 30 de junio

2017 tengan menos de 1 mes de servicios. Por ejemplo, los que ingresaron el 15 de
junio de este año.

"Igualmente, no tienen derecho a la gratificación los trabajadores de la micro empresa

que ingresaron a laborar después que la micro empresa se inscribió en el Registro
Micro y Pequeña Empresa. Tampoco los que estén comprendidos en el Régimen
Laboral Agrario (Ley N° 27360) ya que perciben la remuneración diaria integral,
equivalente a la Remuneración Mínima más un plus del 17 %, que incluye el derecho
de gratificaciones y de CTS", señaló Zavala..

Cálculo de la gratificación

La gratificación por Fiestas Patrias es equivalente a un sueldo completo que tuviera el

trabajador al 30 de junio de 2017.

Los aumentos pactados o voluntarios que se otorguen a partir del 1 de julio 2017, no se
toman en cuenta para el pago de la gratificación por Fiestas Patrias. Así, por ejemplo:
si el sueldo al 30 de junio del 2017 es de S/ 3,000 y el aumento a partir de julio 2017 es
de S/ 500, la gratificación será equivalente a S/ 3,000.

El pago de la gratificación también considera las horas extras cuando se registran al

menos en 3 meses durante el semestre (enero-junio 2017). Ejemplo: si el sueldo al 30
de junio es S/ 2,000, en enero las horas extras fueron de S/ 500, en abril S/ 600 y en
junio S/ 400. El total de horas extras es de S/ 1,500 y el promedio se obtiene dividiendo
entre 6 igual S/ 250 más S/ 2,000, el monto de la gratificación será S/ 2,250.

12 | P á g i n a
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Para que la gratificación del trabajador sea equivalente a un sueldo completo debe
haber laborado durante todo el semestre (enero-junio 2017).

Caso contrario, el trabajador percibirá la sexta parte del sueldo por cada mes completo
de labor. Por ejemplo, si ingresó a laborar el 15 de abril 2017, al 30 de junio 2017 solo
tiene 2 meses 15 días, entonces la gratificación solo se paga por los 2 meses y no por
los 15 días.

Los trabajadores, además de la gratificación deben percibir una bonificación

extraordinaria de acuerdo a la ley 30334 norma que desgravó las aportaciones a
EsSalud a cargo del empleador.

Es decir que el 9% sobre la gratificación que los empleadores dejan de pagar a

EsSalud, será entregado a los trabajadores cómo bonificación extraordinaria en la
oportunidad que se paga la gratificación. Para el caso de trabajadores afiliados a una
empresa prestadora de salud (EPS) la bonificación extraordinaria no será 9% sino el
6.75% del monto de la gratificación.

13 | P á g i n a