CICLO DE LICENCIATURA EN ENFERMERÍA

SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES DE SALUD

Segundo Cuatrimestre

Profesores: Agazzi, Ricardo

Ruiz Díaz, Timoteo

Alumno: Morales, Pamela Melisa

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Actividad 1

1- Basándose en el caso que se adjunta en la bibliografía señale alteraciones

que se presentan en cada uno de los ejes.
2- Escriba ejemplos de alteraciones de cada eje que se evidencien en su lugar de
trabajo

1- COORDINACIÓN: No hay actividades coordinadas. La supervisora estaba

ausente e ignoraba las situaciones del servicio. El médico llegaba tarde y
no dejaba las indicaciones diarias de los internados. Ángela le gustaba
estar al tanto de todas las situaciones del servicio, tomando posición y
decisiones que no le correspondía haciendo todo pensando en beneficios
propios. Abusaba de autoridad para sostener su liderazgo.

OBJETIVOS COMUNES: Los objetivos no estaban fijados claramente

debido a la falta de una coordinación de trabajo donde cada uno trabajaba
de forma individual. Las propuestas de Anita y Estela eran ignoradas por
parte de la supervisora.
Por otro lado, Ángela es ambiciosa y tiene sus propios objetivos (sacar
beneficios).

DIVISIÓN DE TRABAJO: Nadie desempeña el rol que le corresponde.

Ángela actúa como supervisora y toma decisiones sobre el servicio y los
pacientes, Irene se lo permite para poder tomarse días libres, no sabiendo
de los abusos de Ángela.

INTEGRACIÓN: La integración está alterada, no hay buena actuación ni

desempeño de los Jefes y Supervisores, no cumplen correctamente su
función, ni siquiera están al tanto de las tácticas de Ángela.

2- COORDINACIÓN: En el servicio de Cirugía donde me desempeño, la

supervisión no está al tanto de las falencias de los servicios y los conflictos
entre el personal, porque solo pasan por Los servicios, firman los
cuadernos de reporte, preguntan la cantidad de camas ocupadas y se van.
Nadie nunca pregunta cómo estamos, que necesitamos, si hay algo que
quisiéramos hablar o solucionar.
Como así también hay mala coordinación de francos, siendo a veces un
solo personal para 16 camas sin nadie suplente que venga a colaborar.

OBJETIVOS COMUNES: El objetivo en común que tenemos claro todos

nuestros compañeros es el bienestar del internado para favorecer su
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recuperación y propiciar su pronta recuperación y consiguiente alta. Pero a

veces cuestiones ajenas a ellos (como ser la mala coordinación de
supervisores o conflictos entre compañeros) hacen que estos objetivos se
pierdan totalmente y que no podamos actuar como un equipo que van todos
hacia el mismo lado, sino que cada uno tiene sus propios objetivos.

DIVISIÓN DE TRABAJO: No está claramente delimitado. Cada uno maneja

el turno como le parece prestando los cuidados de enfermería como quiere.
No hay unificación.

INTEGRACIÓN: Los jefes tienen escasa presencia en los servicios. De

hecho hace cinco años estoy en el turno noche y el Jefe del Departamento
de Enfermería fue una sola vez al turno noche para recorrer los servicios y
escuchar nuestras inquietudes.
En el turno noche nos sentimos desamparados y en “tierra de nadie”.

Actividad 2

1- ¿A qué se llama contrato psicológico?

2- ¿Cuáles son los factores por los que puede modificarse?
3- ¿Cuáles pueden ser las consecuencias de esta modificación?

1- Este término lo utilizó E. Schein para referirse a un conjunto de

expectativas, no escritas implícitas que están presente todo el tiempo entre
los miembros y dirigentes de una organización. Estableciendo así vínculos
en donde interviene lo afectivo y marcando así la actuación y la
participación del sujeto en la organización. En dicho contrato también puede
darse relaciones de un alto compromiso, el sujeto se identifica con la
organización o una relación más acotada en donde la organización solo es
un medio para el logro de objetivos puntuales del sujeto (ingreso
económico, prestigio, etc.).
2- Los factores que pueden modificar dicho contrato son:
- Falta de compromiso entre ambas partes
- Falta de confianza fruto del intercambio social y de la reciprocidad
- Deficiente comunicación necesario para evitar conflictos y
malentendidos
- La personalidad de los trabajadores afecta a la elección, comprensión y
promulgación de los contratos psicológicos.
3- Cuando la relación entre ambas partes empieza a deteriorarse se produce
lo que es conocido como ruptura del contrato psicológico, el cual se da
como la percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el
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cumplimiento de sus promesas y obligaciones para con ella.

Dicha ruptura puede darse por parte de la Empresa (por ejemplo el
incumplimiento de promesas hechas a sus empleados, o incumplimiento de
ciertas cláusulas previamente pactadas) o puede darse por parte del
trabajador (cuando percibe la violación del contrato psicológico
establecido).
Finalmente se pueden producir relaciones de alienación. Aquí el sujeto
sufre porque siente que la organización le quita espacios personales y
posibilidades de realización sin ofrecer nada a cambio. Si esto se mantiene
en el tiempo puede ocasionar daños psíquicos y físicos en los sujetos.

Actividad 3

1- Defina relación de poder

2- ¿Cuáles son las fuentes de poder? Explique cada una de ellas
3- Identifique en el caso

1- El poder es un fenómeno esencialmente relacional que está presente en

todos los vínculos humanos y se pueden analizar sus vicisitudes en
diferentes ámbitos: comunitario, institucional, organizacional, grupal, ínter
subjetivo. Incluso podemos seguir sus efectos en la estructuración subjetiva
de cada uno de nosotros dando cuenta de una determinada historia
personal y social.
2- •. Relación de poder por colisión: imposición de castigos, suspensiones,
sanciones.
•. Por recompensa legítima: Es también conocido como el poder posicional.
Se deriva de la posición que una persona ocupa en la jerarquía de una
organización.
•. Por competencia: Tiene experiencia o conocimientos específicos que le
otorgan el dominio y autoridad en un campo determinado
•. Por referencia: Identificación con el jefe, existe adhesión y conformidad
en la fuente de influencia en función de atracción y prestigio que ejerce.
3- - Por colisión:
- Cuando Ángela llama la atención a una enfermera por consolar a una
paciente.
- Cuando Ángela amenaza al paciente: “Sr. B., si no deja de hacer
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escándalo, su estancia en este hospital va ser complicada, se lo puedo

asegurar.”
Se impone ante ellos.
- Por recompensa: Ángela cubría falencias de los médicos a cambio de
exigir diferentes favores a cambio de su silencio.
Los profesionales de mayor cargo le daban ese lugar de poder, estaba
“resguardada”.
- Por referencia: Ángela ocupaba el lugar de la supervisora Irene y se
tomaba muchas atribuciones que no le correspondían, en parte por su
amistad con Irene y por otro lado por conveniencia.
Ángela sacaba provecho, le gustaba sentir que tenía el poder y control
del servicio.

Actividad 4

Lea atentamente el siguiente caso:

Caso ANALIA

El supervisor está hablando con Analía, una de las enfermeras de su sala. Hay
cambios importantes en el hospital, se va a ampliar el número de salas, abrir dos
quirófanos, cambios en la organización del trabajo. “¡Esto es un caos! dice la
Analía. No encuentro nada, por los arreglos que están haciendo hay que dar toda
una vuelta para llegar a Farmacia que no se puede creer y cada vez hay más
trabajo y estamos todos amontonados…estoy agotada y encima estamos
trabajando mal. Cuándo tuvimos quejas en esta sala? Nunca! Todos nos
rompíamos el alma pero se hacía todo a conciencia. Sacamos adelante pacientes
que parecía imposible que se recuperaran. Ahora no me extrañaría que en
cualquier momento tengamos un problema serio. Todo cambió y no sabemos
dónde estamos parados. Ayer me peleé con una de las nuevas, Rocío creo que se
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llama, me contestó muy oronda que no le pagaban lo suficiente y que sólo haría lo
indispensable. Uy! Cuidado que ahí viene Aníbal! Cómo que no sabes quién es?
Es un tipo pesado, empezó cuidando autos en el estacionamiento y ahora se las
da de Secretario todo servicio. Siempre se acomoda con los que mandan y los que
le han querido parar el carro han tenido problemas, amenazas, robos…mucha
gente le tiene miedo. Te acordás del gordo,..el de laboratorio que discutió con él
porque se metía con el tema de los turnos y quería opinar sobre cómo trabajaban?
Como si supiera algo! La cuestión es que empezó a tener un problema tras otro.
Ahora ya no abre la boca. Pobre! Lo mandaron a Archivo…En fin! Pasando a otro
tema :vas a ir al Ateneo? Van a hablar de Infecciones intrahospitalarias.
Presentan los casos que se dieron en la 8 Lo manejaron muy bien. Hicieron un
verdadero trabajo de investigación. Yo los tomo como ejemplo e hice unos cuantos
cambios en algunos procedimientos tal como ellos proponen.”

- Responda a continuación las siguientes preguntas:

1. ¿Qué ejemplos de alteraciones en los cuatro ejes aparecen en el caso?

División de trabajo: nadie desempeña el rol que le corresponde. Todos hacen
sus funciones pero no en forma coordinada ni bajo los mismos objetivos.
Coordinación: falta de coordinación y organización para conseguir un trabajo
en grupo, no hay unión ni compañerismo. El supervisor no incentiva a los
enfermeros, no los motiva en el cambio.
Objetivo común: No hay objetivos comunes entre los enfermeros. Por
ejemplo, Rocío trabajara lo básico porque no le pagan lo suficiente. Por otro
lado, Analía no está conforme con esta reforma.
Integración: el supervisor indica sobre los cambios a realizar a Analía en vez
de llamar a todo el equipo de enfermería para informar las noticias de los
cambios y reformas. El supervisor no se encarga de que todos trabajen bajo
los mismos objetivos.

2. ¿Qué modalidad de contrato psicológico presentaría en este caso Analía, la

persona que está relatando la situación. Fundamente.
Analía tiene un contrato psicológico de compromiso con su trabajo que se ve
reflejado en cuanto a aplicar cambios en procedimientos que se propusieron en el
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ateneo.
A su vez, es meticulosa con las nuevas reformas, quisiera que todo sea más
organizado, se preocupa por generar un buen ambiente laboral.

3. ¿Qué modalidad de contrato psicológico presenta Rocío? Fundamente.

Para el caso de Rocio su relación con la organización es más acotada, siendo esta
última un medio para el logro de objetivos puntuales. Tampoco se compromete
con su profesión, hace lo justo y necesario “porque no le pagan lo suficiente”.

4. Relate una situación que haya observado en una organización que usted
participe en la que puedan verse ejemplos de un funcionamiento adecuado de los
ejes que constituyen una organización. Debe además incluir ejemplos de
obstáculos, dificultades o saboteos que se puedan presentar en dicho
funcionamiento. (Por lo menos tienen que aparecer dos de los ejes estudiados).
Señale a continuación de cuáles se trata y fundamente.
Organización: Hospital San Martín de La Plata (mi lugar de trabajo).
Actualmente la sala de cirugía del hospital, está siendo compartida por la sala de
quemados y cirugía plástica. La primer parte de 16 camas pertenece a cirugía y
las 8 restantes a quemados y cirugía plástica.
Cuando se termina de edificar este nuevo pabellón y juntan estos dos servicios,
hubo una interna muy fuerte (la cuál permanece actualmente en otros turnos), en
la que se ha llegado hasta pegar notas por la salas que fueron a parar a dirección
del Hospital para no unificar los servicios, firmada por médicos y enfermeros.
La idea de la jefatura y supervisión de enfermería en un principio era unificar estos
dos servicios en una misma sala (4 enfermeros por sala, 8 en total). Y que si algún
día había por algún motivo en una sala 1 enfermero, y en la otra 4 o 3, tener que ir
a prestar servicios a la otra sala. Cosa que se opusieron rotundamente en otros
turnos.
En el turno noche de 24 a 06 Hs, lo tomamos de otra manera, nosotros
consideramos que somos un equipo, y nos ayudamos mutuamente como así nos
prestamos material, sabanas, medicación, etc.
Pero esta interna sigue fuerte en los turnos anteriores.
Por otros lados, los supervisores nunca brindaron solución a esta pelea entre
enfermeros, solo que el tiempo “apaciguo un poco las aguas”.

COORDINACIÓN: la falta de colaboración entre los enfermeros y el egoísmo por

compartir una sala en los tres turnos anteriores al nuestro, no conforman un
equipo de trabajo. Ni tampoco hay alguien, un jefe, coordinador, referente o
supervisor de enfermería que intervengan en el tema para evitar este tipo de
confrontaciones y alentar al compañerismo y trabajo en equipo.

DIVISIÓN DE TRABAJO: Los supervisores no cumplen su función, su rol. Y los

enfermeros. Tampoco está claramente delimitada la tarea de cada enfermero en
esta sala con dos servicios, ya que cada turno se maneja como quiere, por
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ejemplo a la noche somos mucho más unidos y compañeros para trabajar, pero
tenemos claro que no es así en turnos anteriores.

OBJETIVOS COMUNES: El objetivo en común de todos los enfermeros debería

ser el bienestar del sujeto internado para favorecer su recuperación y pronta alta.
Pero por estas cuestiones esto se desvirtúa y se entorpece. Ya que en otros
turnos puede haber un solo enfermero para los 16 sujetos internados, y 3
enfermeros para 8 sujetos, sin embargo por sus diferencias esos 16 sujetos no
van a tener calidad de atención y cuidados, por una cuestión de sobrecarga para 1
solo enfermero. Cuando en realidad, esto sería totalmente solucionable si dejaran
de lado sus diferencias y pusieran adelante los objetivos en común.

5. En el mismo relato u otro diferente incluya ejemplos de modalidades del

contrato psicológico: compromiso- calculadora- alienación. Señale a continuación
de cuáles se trata y fundamente (Debe hacer referencia a por lo menos dos
modalidades)
Enfermeros de turno noche: contrato psicológico de compromiso hacia los sujetos
internados dejando de lado cualquier tipo de diferencia en pos de su bienestar.
Enfermeros del resto de los turnos: contrato psicológico de alienación. Si este
problema persiste, a futuro pronto puede ocasionar riesgos físicos y psicológicos
para los enfermeros (síndrome de burn out, sobrecarga laboral, negación, mala
predisposición al trabajo)

6. Reflexione acerca de su propio contrato psicológico con respecto a una

organización en la cual participe o haya participado. Realice un comentario escrito
acerca de las características de este contrato, sus cambios, crisis, ajustes.
Contando otro relato, en nuestro servicio no tenemos buena relación entre los
cuatro turnos ya que hay muchas quejas con respecto a cómo dejan la sala.
Hidratación parenteral casi a terminar o vacías, vías periféricas infiltradas o vías
centrales con signos de infección que nunca se dieron cuenta en su guardia,
laboratorios pendientes de sacar desde hace dos turnos atrás, mesadas del office
de enfermería sucias, manchadas con mate, bandejas con sangre, ni hablar de
pisos y tachos de basura (pero esto es tema aparte con el personal de limpieza),
entre otras cosas cotidianas.
Si a esto le sumamos que a veces llegamos al servicio 23.50 y ya no hay gente
que reciba la guardia, los del turno anterior se fueron y dejaron solos a los sujetos.
Además de controles específicos, importantes y súper necesarios como ser los
resultados de controles de diuresis, débitos de drenajes, ostomias o un simple
control de glucemias, que nunca son anotados en ninguna hoja de enfermería. O
medicación firmada pero no administrada según relato del sujeto y su familiar.
Acá vemos muy marcado un contrato de alienación: donde uno ya se encuentra
cansado, desganado, ya no pelea o discute porque las cosas sean como
corresponden, sino que lo comenta con su compañero de guardia y simplemente
lo deja pasar. Esto me ha pasado también en otros servicios y hemos hablado
personalmente con las personas del turno anterior, no nos hacían caso, luego
empezamos a anotar en el report de enfermería, seguía todo igual, luego elevo
una nota la supervisora de enfermería hacia la supervisora del turno anterior para
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que les llamara la atención a estas personas, pero todo quedo en la nada. Cuando
cada quien hace lo que quiere, uno pierde las fuerzas por luchar por trabajar
correctamente.
Muy marcado vemos que no hay objetivos comunes de que los sujetos de nuestro
propio servicio tengan excelente calidad de cuidados.
División de trabajo: cada turno hace lo que quiere y maneja el servicio como le
parece, no hay unión.
Integración: Los supervisores no llegan a fondo con nuestras quejas, queda todo
en la misma nada con las mismas falencias.

7. Reflexione acerca de su contrato psicológico con respecto a la organización

“Universidad Maimónides” en donde estudia. Realice un comentario escrito breve
acerca de las características de ese contrato.
Con respecto a la Universidad Maimónides, tenemos un marcado contrato
psicológico de compromiso, donde hay una excelente respuesta por aprte de los
tutores, y que siempre cuentan o remarcan anécdotas de muchos labores que
hacen para nosotros como alumnos y para la universidad que son a puro pulmón
(como las tutorías fuera de las clases mensuales, la explicación de los modulos a
realizar, estar 100 % predispuesto a respondar nuestras inquietudes vía
WhatsApp, llamada telefónica o email, como recibir el dinero con el riesgo que eso
influye).
Por mi parte estoy comprometida con la carrera y tenemos los mismos objetivos:
mejorar mi calidad de cuidados a través de mi acto de cuidar.
Intento cada clase tener al día todos los trabajos y actividades que hay que
realizar y hacerlos a consciencia.

Actividad 5
UNIDAD 2: RELACIONES DE PODER- FUENTES DE PODER.
TRABAJO PRÁCTICO
A. Vuelva a leer el caso que figura en el trabajo práctico de la unidad 1 (caso
Angela).Realice un cuadro con los distintos vínculos de poder que aparecen en el
caso. Tome como modelo el cuadro que se incluyó con las relaciones de poder
que se podían identificar en el caso Ángela.

VINCULO TIPO DE PODER FUNDAMENTACIÓN

Médicos- Por recompensa Ángela cubría falencias de los
Ángela médicos a cambio de exigir
diferentes favores a cambio de su
silencio.
Los profesionales de mayor cargo
le daban ese lugar de poder,
estaba “resguardada”.
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Supervisora - Por referencia Ángela ocupaba el lugar de la

Ángela supervisora Irene y se tomaba
muchas atribuciones que no le
correspondían, en parte por su
amistad con Irene y por otro lado
por conveniencia.
Ángela sacaba provecho, le
gustaba sentir que tenía el poder y
control del servicio.
Ángela – Por colisión “Sr. B., si no deja de hacer
Sujeto de escándalo, su estancia en este
atención hospital va ser complicada, se lo
puedo asegurar.”
Se impone ante ellos.

B
Describa una situación que haya observado en una organización en que usted
participe o haya participado en la que puedan verse ejemplos de DISTINTAS
RELACIONES DE PODER (por lo menos dos).
Señale a continuación de cuáles se trata y fundamente.
La coordinadora de nuestro servicio en el turno mañana tiene una oficina para ella
sola en nuestro servicio, razón por la cual nosotros nos quedamos sin anafe y
estar de enfermería (ya que ese era el espacio destinado para nuestro estar).
Cuando termina su horario cierra con llave, es su oficina personal.
Dejamos quejas pero está favorecida por su buena relación con el jefe del servicio
de enfermería: poder por recompensa legítima: amiguismo con el cargo más alto.
Hemos notado con mis compañeros de trabajo que cada vez que un compañero
falta, o viene de vacaciones, o evento por estudio, o de franco el supervisor como
un “castigo” nos manda a cubrir otros servicios. : poder por colisión.

Actividad 6

UNIDAD 3: ROL- ROL DEL PACIENTE- ROL DEL ENFERMERO.

TRABAJO PRÁCTICO

A. Vuelva a leer el caso que figura en el trabajo práctico de la unidad 1 (caso

Analía).

1. Qué roles aparecen?

2. Qué ejemplos de conflicto de roles?
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Supervisor- Analía: rol legítimo según normativas de la institución.

Analía – Rocio: Rol coercitivo. Se apoya en su antigüedad laboral para
llamar la atención.
Analía – participantes de ateneo: liderazgo de referencia e identificación
para ella
Aníbal – Personal de laboratorio: rol coercitivo manipulador: abuso de poder
por tener contactos.

B. En el rol del paciente y en el del enfermero qué cambios se produjeron en

estos últimos años? Con qué factores o causas los puede relacionar?
CAUSAS DE ESTOS CAMBIOS: modernización, globalización, cambios en
el sistema, políticas de estado, nuevas generaciones de enfermeros,
diferentes formaciones institucionales.

ROL PACIENTE FACTORES

Son más demandantes Hay un mayor acceso a la información sobre

cuidados de la salud y tratamientos para el
público no especializado

Más interesados por su Hay mayor interés en saber por qué les
salud hacen tal estudio, cuáles son sus constantes
vitales, cuáles son los resultados de sus
exámenes o por qué les realizamos una
extracción sangre por ejemplo.

Son más conscientes sobre Aplican derechos del paciente, ejemplo

sus derechos. solicitar información sobre su salud, o irse del
alta pidiendo historia clínica.

ROL ENFERMERO FACTORES

Existen enfermeros domiciliarios Mayor formación.

Cambios en la organización
hospitalaria

Para sus acciones se rigen por la ley Poder exigir o fundamentar tal o
cual acciones porque hay una ley
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que me avale como profesional.

Mayor competencia entre pares Necesidad del enfermero de lograr

un rol con más presencia.
Ser más protagónico.

Mayor lugar en una institución de salud Ya no somos más la sombra del

médico.
Somos autónomos.

C. ¿Qué estrategias se pueden implementar para favorecer una adecuada

socialización del paciente?
- Acompañar externamente y teniendo en cuenta el clima social, calidad y
actitudes vigentes.
- Tener empatía
- Presentarse
- Llamarlo por su nombre.
- Explicar las instalaciones y horarios.
- Explicar cada procedimiento y esperar su consentimiento antes de
realizarlo.
- Evacuar dudas si las tuviera.
- Contención verbal o escucha.
- Saber escuchar
- No juzgar

D. Elija uno de los dos textos incluidos para abordar el rol del enfermero desde el
punto de vista psicológico: Mirta Videla o Virginia Shejter (Ver referencias en la
ejercitación de la unidad o en la presentación de la materia.)
De ese texto elija dos temáticas que aborde la autora y realice un comentario
escrito sobre cada una. En este comentario puede incluir una reflexión, una
situación personal referida al tema seleccionado, una opinión o critica
fundamentada.

Virginia Shejter “Trabajo de Enfermería, su novela laboral”

1) El personal de enfermería ocupa ese lugar de mediación, de contención de

emociones, fantasías y angustias, de contacto, donde el cuerpo se juega en
relación a otro cuerpo en peligro, sufriente, en lucha, de alguna manera,
entre la vida y la muerte.
Reflexión personal: interpreto que la autora nos indica que nosotros como
profesionales de la salud ante la atención de un sujeto, ocupamos un lugar
que va más allá de la práctica enfermera. Enfermería es más amplia, es el
comprometerse con el otro, acompañarlo en su angustia, en sus miedos, en
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sus ansiedades. Ponemos el cuerpo y el alma en esta profesión para

apaciguar sus miedos, su sufrimiento y sus dolencias.
Enfermería no es solamente ir y hacer la práctica enfermera que compete a
nuestra profesión, es también involucrarse, encariñarse con el sujeto que
atendemos. Porque lo vemos casi todos los días, pasamos con él su
proceso de enfermedad, como también muchas veces esa persona nos
toma como sostén, nos cuenta sus problemas, sus preocupaciones e
inquietudes, y no podemos mirar para otro lado, es nuestro labor también la
contención emocional y la escucha activa de esta persona en
vulnerabilidad.

2) La enfermera ocupa también un lugar de encrucijada, de pivote, entre

distintos personajes: medico, paciente, familia, otros miembros del equipo
de salud, del hospital. Lugar de encrucijada no de reconocimiento ni de
poder formal. Se le atribuye eficacia, rendimiento técnico, responsabilidad,
presencia, y al mismo tiempo, se le pide que se borre ante la figura
omnipresente-ausente del médico, que asuma errores y torpezas, propias y
ajenas, pues la figura de este debe ser preservada ante los enfermos y sus
familiares en su inefabilidad y destreza. "Yo cubro al doctor, porque no vaya
a ser que los enfermos le pierdan confianza", dice una enfermera.
Reflexión personal: Como profesionales enfermeros estamos en el medio
de todo un equipo de salud, al que la autora refiere como “encrucijada”,
estamos para trabajar en equipo junto a los médicos, también somos los
que damos la cara muchas veces ante miles de inquietudes, quejas, dudas
de los familiares, somos los que atendemos a los sujetos las 24 hs del día,
cosa que el médico y otros profesionales, no están las 24 hs al pie de cama
de un sujeto; a su vez trabajamos en equipo con otros profesionales de la
salud, más allá que sean diferentes áreas o ramas de la salud, estamos
constantemente a disposición de lo que ellos puedan necesitar de nosotros,
sea evacuar dudas o que necesiten por ejemplo tenernos presentes en un
pase de guardia. Como así también estamos como trabajadores del
hospital, si por necesidades de servicio nos necesitan en otra área
debemos ir, porque para eso estudiamos, para brindar calidad de cuidados
a diferentes tipos de sujetos “nadie pertenece a un único lugar” somos
empleados del Ministerio de Salud que nos asignó un hospital para trabajar
y desempeñar nuestras funciones.
Es decir, el enfermero es el pilar del hospital, somos todo, aunque muchos
piensen que no somos nada, que estamos a la sombra del médico, pero no.
Sin nosotros el hospital perdería su funcionamiento, no hay otra profesión
que reemplace nuestro trabajo.
Como dice la autora, somos mucho pero a la vez somos poco. Se nos
exige, se nos pide, nos necesitan, pero también nuestra imagen está a la
sombra del médico. Pero confío que de a poco vamos por el buen camino
de reconocer nuestra profesión como debe ser y hacer regir los derechos
de nuestra ley. Lleva tiempo, y tenemos muchas cosas en contra, pero
confió que pronto enfermería hará una revolución en su imagen y profesión.
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Actividad 7
1- Defina y diferencie grupos formales e informales
Grupos formales
Los grupos formales son aquellos que deliberadamente conforma un
gerente de empresa para realizar una tarea específica claramente
relacionada con la misión organizacional. Los grupos formales pueden ser
de dos clases, según el tiempo que duren conformados;
(1). Grupos formales permanentes como los que conforma un equipo de
altos ejecutivos, una unidad de trabajo dentro de un departamento de la
organización, un comité permanente, etc.
(2).Grupos formales temporales como los que conforman los comités o
comisiones especiales creadas para llevar a cabo una misión muy
particular.
Los grupos formales temporales pueden existir durante mucho tiempo. Lo
que les da el carácter temporal es el hecho de que la organización misma
es la que los define como tales y que sus miembros se sientan parte de un
grupo que puede deja de existir en cualquier momento.
Grupos informales
Casi siempre se puede asumir que la tendencia a conformar grupos
informales existe porque todos tenemos necesidad de relacionarnos con
otras personas. Cómo opera esta tendencia en la creación real de grupos
depende mucho, sin embargo, de la localización física de la gente, de la
naturaleza del trabajo que se va a realizar, de los horarios, etc. Los grupos
informales, por consiguiente,
Surgen de la combinación particular de factores “formales” y necesidades
humanas.
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Por consiguiente, entonces, los grupos informales tienden a surgir, en parte,

de las características formales particulares de la organización (Homans,
1950). Tipos de grupos informales
(1) Los grupos más comunes son los llamados grupos horizontales que
Dalton define como asociaciones informales de trabajadores, empresarios u
otros miembros de la organización que tienen más o menos el mismo rango
y trabajan más o menos en la misma área.
(2) Un segundo tipo, que Dalton denomina grupo vertical, está conformado
por miembros de un mismo departamento pero ubicados en niveles
diferentes. Por ejemplo grupos conformados por trabajadores, uno o dos
capataces y uno o más ejecutivos de alto nivel. Las relaciones entre
algunos de los miembros eran, claramente, relaciones entre subordinados
pero a más alto nivel. Este tipo de grupos se dan aparentemente por la
amistad previa que pueda existir entre sus miembros o por la necesidad
que tenga cada uno de lograr sus metas.

2- Existen ocasiones en que no es conveniente utilizar grupos para la

organización:
• Mencione algunas de estas situaciones.
1) Frente a una situación de emergencia, en la toma de decisiones y
resolución de problemas.
2) En la administración de tratamientos invasivos la cual debe ser
individual por la responsabilidad que esto implica.
3- Suponga que un jefe de un servicio toma conocimiento que existen muchos
problemas en el pase de guardia y con el objeto de recabar información y
encontrar una posible solución evalúa dos cursos de acción posibles
4- Confeccione un listado de las ventajas y desventajas que implica el utilizar
cada uno de estos cursos de acción.

A) Trabajar con todo el grupo de personas implicadas realizando

encuentros conjuntos y arribando de ser posible a una decisión
consensuada.
VENTAJAS: Me gusta la idea porque el encuentro cara a cara no da lugar
a que se forme un “teléfono descompuesto”, o que unos digan unas cosas y
después otra a su conveniencia.
Me parece bien que se hagan reuniones entre todos los involucrados en un
conflicto para que todos puedan opinar, dar su punto de vista, lanzar sus
ideas, propuestas para mejorar esta situación.
Estaría bueno escuchar los reclamos de ambos turnos hacia el otro.
DESVENTAJAS: Será muy difícil que se llegue rápidamente a una decisión
consensuada, ya que hay un conflicto entre las partes. Pueden además no
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sentirse cómodos estando cara a cara con el jefe del servicio, lo que puede
llegar a intimidarse y no dar sus opiniones reales.
La decisión final no será rápida. Y el jefe de servicio debe actuar como
mediador “calmando las aguas” entre los turnos para evitar más
confrontamientos.

B) Hacer entrevistas individuales con cada una de las personas y tomar una
decisión en forma personal.
VENTAJAS: Al ser entrevistas individuales, la persona se puede sentir más
cómoda al hablar de las falencias del otro, o del servicio en cuestión sin
estando sus pares escuchándolo.
Además permite una escucha activa y personalizada por parte del jefe del
servicio. No hay mucha interferencia, es una charla de ida y vuelta entre
dos personas.
DESVENTAJAS: Es difícil tomar una decisión personal en base a
diferentes versiones de todo el personal. La decisión es subjetiva en base a
los relatos escuchados, no es objetivo. Ni tampoco podemos asegurarnos
que todos los relatos sean 100 % verídicos o si tienen una cuota de
“exageración” en contra del otro turno.

Actividad 8

Crisis en las organizaciones

1- ¿Por qué se plantea que el “impulso conservador” es un recurso válido del

sujeto frente a la crisis?
Porque generalmente el impulso conservador tiende a verse como una
forma de ignorancia o como la obstinada protección de ciertos privilegios.
En realidad representa algo más profundo que un simple prejuicio o interés
de clase. Se trata de una tendencia necesaria para la supervivencia y para
la adaptabilidad, dado que la habilidad para aprender la experiencia
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depende de la estabilidad del conjunto de interpretaciones por medio de los

cuales predecimos los eventos. Las nuevas experiencias son asimilables
solo después de haber sido incorporadas en el contexto de una
construcción interpretativa propia, familiar y confiable de la realidad.
2- ¿Por qué se plantea que las personas construyen un conjunto de
significados a lo largo de sus experiencias?
Cada persona, de acuerdo a sus experiencias, conocimientos previos,
percepciones y desarrollo cognitivo, construye un sentido propio de los
valores. Aunque a todos nos enseñen por ejemplo que la honestidad es
algo deseable, y aunque todos lo aceptemos como cierto, la interpretación
que haremos de este valor, el sentido que le encontremos en nuestra vida,
será diferente para cada persona.
Todas las personas somos diferentes desde muchos puntos de vista: edad,
sexo, cultura, etnia, características físicas, orientación sexual, religión,
personalidad, aficiones, etc.
La diversidad existente entre los seres humanos se entiende como fuente
de enriquecimiento personal social cuando esa pluralidad se articula en
virtud de relaciones cooperativas y solidarias. Asimismo, se acepta que tal
diversidad conlleve como consecuencia divergencias, desencuentros y
conflictos.
Así es preciso dota las herramientas, habilidades y estructuras necesarias
para afrontar los conflictos surgidos de la diversidad cultural.
3- ¿Cómo definiría el concepto de apego? Ejemplifique.
El apego supone " la atadura" afectiva más fuerte que siente el ser humano
hacia otros semejantes produciendo placer cuando se lleva a cabo
interacciones y buscando la cercanía de la persona en momentos de
ansiedad e inseguridad. Supone el lado afectivo más fuerte que
establecemos los seres humanos con nuestros iguales: En primer lugar,
es la madre, probablemente dura toda la vida Posteriormente la relación
con hermanos, amigos, novios, etc. Responde a una de las necesidades
más básicas y fundamentales que experimenta el ser humano: la necesidad
de sentirse protegido, seguro y ayudado.
Ejemplo en la vida: En un instituto de formación profesional el líder es más
grande o fuerte pero es el menos inteligente y generalmente el más
inteligente es el débil que se apega a él. Ambos crean un vínculo, el grande
lo defiende del resto de sus pares y el débil lo ayuda en el estudio (se
fortalecen y ayudan mutuamente).

4- ¿Qué es el duelo?
El duelo es por lo general la reacción frente a la perdida de una persona
amada o de una abstracción que haga sus veces, como la patria, la libertad,
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un ideal, etc.
Es la reacción normal después de la muerte de un ser querido.
Supone un proceso más o menos largo y doloroso de adaptación a la nueva
situación.
La intensidad y duración del duelo depende de muchos factores: tipo de
muerte (esperada o repentina, apacible o violenta), de la intensidad de la
unión con el fallecido, de las características de la relación con la persona
perdida (dependencia, conflictos, ambivalencia), de la edad, entre otros.

Realice una breve descripción del proceso de duelo a partir de lo expresado por el
autor, qué cuestiones deberían tenerse en cuenta desde la organización para
favorecer una adaptación y elaboración menos traumática del cambio por los
sujetos.
El duelo ofrece un modelo para entender la crisis como un proceso de elaboración.
Muestra el sustrato dinámico de la crisis, pero es sólo una de las etapas del
desarrollo de la crisis.
Schlemenson propone las siguientes cuatro etapas:

a) Confusión desestructurante: El impacto reiterado de cambios abruptos y

masivos producen un corte en la experiencia y los límites que diferencian la
organización del ambiente se ven muy afectados. Hay una sensación traumática
de invasión masiva, altamente desestructurante. Hay ansiedad confusional, y
como respuesta, se produce un movimiento regresivo de desorganización
creciente. No hay conciencia clara de la situación, y confusión respecto de cuál es
el origen del problema: si externo o interno. Se establecen vínculos simbióticos
entre un héroe que salvará a todos, y el resto, dependiente de él.

b) Etapa paranoigénica de enfrentamiento polemógeno: Comienza a surgir un

conflicto de oposición, se perfila un enfrentamiento entre dos posiciones
contrarias. La ansiedad que alimenta este conflicto es persecutoria, y se producen
disociaciones entre sectores buenos y malos o amigos y enemigos. La regresión
se manifiesta como aumento de la violencia, expresada como rumores, prejuicios,
sospechas, rupturas, etc. Es típica una negación de la realidad externa (contexto
turbulento) de donde provienen las amenazas primarias. Hay una dificultad para
hacerse cargo de la gravedad de las circunstancias.

c) Pérdida y duelo: En el punto regresivo más bajo se produce una concientización

de pérdida: por ejemplo la empresa puede cerrar. Aparece un tercero que asume
un rol neutral frente a las dos posiciones antagónicas de la etapa anterior.
Aparecen posiciones intermedias, grises. Empieza a verse la amenaza como
originada en el ambiente externo.
El apego a los sistemas preexistentes determina un rechazo por lo desconocido.
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Los afectados por los cambios sienten amenazada su identidad, por las alianzas
que ellos implican.

d) Adaptación al cambio: Luego del proceso de duelo, se impone la necesidad de

restaurar la continuidad de los propósitos del proyecto organizacional. Al cambio
vivido como una pérdida, le sucede ahora una respuesta innovadora tendiente a
llenar un vacío y reconstruir la situación. Surgen nuevas normas y pautas de
funcionamiento, aunque aún subsisten picos de ansiedad debidos a la
incertidumbre. Resolver esta etapa implica resolver satisfactoriamente las tres
etapas anteriores.