TEMA 4.

EL PLAN DE APROVISIONAMIENTO

El plan de aprovisionamiento consiste en gestionar la cantidad de mercancía al menor coste

posible y teniendo stock siempre para abastecer a los clientes.

El aprovisionamiento de una empresa se refiere a la mercancía que la empresa adquiere para

su proceso productivo y venta. Está formada por tres componentes: la gestión de las compras,
el almacenamiento y la gestión de los inventarios de almacén.

- Gestión de compras. Se trata de comprar los productos necesarios para la empresa. Los
factores a tener en cuenta par una óptima gestión son: el precio, la calidad, el plazo de
entrega, las condiciones de pago, al servicio post-venta y otros.

- Almacenamiento. Se trata de tener un espacio físico bien organizado para guardar la

mercancía

- Gestión de inventarios. Un inventario bien gestionado es el que minimiza el coste total de

tener la mercancía en el almacén. Las personas encargadas de gestionar los almacenes debe
tener en cuenta los distintos costes de los inventarios.

- coste de almacenamiento: a mayor número de unidades en el almacén mayor coste de

almacenamiento

- coste de ruptura con los clientes: a mayor de unidades en el almacén menor probabilidad de
romper las relaciones comerciales con el cliente a causa de no poder atender sus pedidos

- coste de realización de pedido: a mayor número de unidades en el almacén menor frecuencia

de realización de pedidos, por lo tanto menor es el coste de reposición.

El plan de compras y las necesidades de la empresa

Antes de hacer un plan de compras la empresa debe saber las necesidades de los recursos que
va a necesitar para su venta.

Factores que forman parte del plan de compras

- Pronóstico: tener previsiones de futuro que afecten a la de Hcompra de mercancía

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- Objetivos: conseguir objetivos de precio, descuento, volumen de ventas, plazos de entrega

- Volumen de compras: tener poca mercancía pone en riesgo la paralización de la actividad, y

tener exceso de mercancía es costoso para la empresa y entorpece el proceso productivo.

- Presupuesto de compras: realizar un estudio de los recursos económicos que dispone la

empresa para realizar las compras

Documentación comercial: el pedido, el albarán y la factura

El pedido es el petición de mercancía que un cliente hace a un proveedor para que la

suministre mercancía.

Hoy en día muchos pedidos se realizan por internet, e incluso si la relación entre las empresas
y muy habitual también por teléfono. No obstante siempre que el pedido quede registrado por
escrito las posibilidades de error son menores.

El albarán

El albarán es un documento oficia de carácter mercantil que certifica el envío de mercancía por
parte del vendedor y una vez entregado y firmado por el comprador certifica que se recibe la
mercancía.

Legalmente un albarán tiene el mismo valor que una factura.

El albarán firmado permite saber al emisor que el pedido ha sido recibido y tener un control de
la mercancía.

La factura

Una factura es un documento de que acredita la compra-venta de un bien o servicio

Es obligatorio emitir factura en una compra-venta a efectos fiscales.

Sistemas y fuentes de información para la búsqueda y selección de proveedores

Para la búsqueda de proveedores las empresas deben tener en cuenta dos aspectos
fundamentales.

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- la búsqueda y solicitud de información

- evaluación o selección del proveedor

En la búsqueda de información debemos distinguir entre la información primaria (elaborada

por la propia empresa) de la secundaria (no elaborada por la empresa)

Dentro de la secundaria los medios más habituales para obtener información de proveedores
son:

- prensa, radio y televisión

- publicación especializadas

- ferias y exposiciones comerciales

- páginas amarillas

- internet

- asociaciones empresariales, cámaras de comercio y bases de datos de organismos públicos y

privados

- la competencia

Solicitud de información

Una vez que tenemos nuestra lista de proveedores debemos conseguir la siguiente
información de cada proveedor: precio por unidad, devolución de mercancía no vendida,
descuentos, servicio post-venta, forma de pago, pago de transporte.

Evaluación y elección de proveedores

Criterios económicos en la selección de proveedores: La selección se realiza teniendo en

cuenta el precio, los descuentos comerciales, el pago del os gastos ocasionados (transporte,
embalajes, cara y descara), los descuentos por volumen de compra y los plazos de pago. Se
decidirá el proveedor cuyo precio final sea menor.

Criterios de calidad en la selección de proveedores; no solo se tiene en cuenta la oferta más

económica también aspectos vinculados a la calidad del producto como características
técnicas, servicio postventa, garantía, prestigio del proveedor.

La comunicación con los proveedores

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Las formas más frecuentes de comunicarse con los proveedores son mediante entrevista
directa con los comerciales de los proveedores o mediante el uso de cartas de solicitud de
información de los proveedores.

La carta nos va a servir para tener un primer contacto con el proveedor y obtener una primera
información, pero la entrevista con los comerciales es donde verdaderamente vamos a
obtener el grueso de la información. Estas entrevistas deben ser agradables, con un trato
cortés y educado, por ejemplo el hecho de tomar un café puede ayudarnos a conseguir la
información y a la vez generar un buen entorno para ese fin.

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TEMA 5. GESTIÓN COMERCIAL Y MARKETING EN LA EMPRESA

La función comercial y de marketing de la empresa

Marketing es un concepto inglés, traducido al castellano como mercadeo y o mercadotecnia.

Se trata de la disciplina dedicada al análisis de comportamiento de los mercados de los
consumidores. El marketing analiza la gestión comercial de las empresas con el objetivo de
captar, retener y fidelizar a los clientes a través de la satisfacción de sus necesidades.

Concepto y clases de mercado

Mercado de bienes de consumo: perecedero y duradero

Mercado de bienes industriales

Mercado de servicios

Tipos de mercado según el número de competidores

Mercado de competencia perfecta: en realidad no existe ningún mercado de competencia

perfecta, pero sí algunos que se le asemejan. Para que un mercado sea de competencia
perfecta tiene que cumplir con los siguientes supuestos:

- infinitos vendedores y compradores

- productos homogéneos

- información perfecta sobre el producto

- libertad de entrada y salida al mercado

Cuando falta alguno de los supuestos anteriores pasamos a los mercados de competencia
imperfecta: monopolio, oligopolio y competencia monopolística.

Monopolio: es el tipo de mercado en que hay un único oferente e infinitos demandantes. Las
leyes de la competencia prohiben la existencia de monopolios ya que estas empresas pueden
abusar de los consumidores subiendo el precio, por eso cuando hay un monopolio es
intervenido por los gobiernos.

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Oligopolio: es un tipo de mercado en el que hay pocas empresas que se reparten la totalidad
del mercado

Competencia monopolística: mercado con infinidad de empresas que ofrecen un producto

similar.

El mercado de competencia monopolística tiene rasgos del de competencia perfecta, ya que

hay infinidad de empresas y rasgos del monopolio ya que las empresas intentan destacar unas
de otras y tener poder en el mercado.

Cuota de mercado: Nos indica el porcentaje de ventas que tiene una empresa respecto del
total de ventas de su sector en una zona geográfica determinada.

El sector de actividad o volumen de negocio está formado por la producción de las empresas
que se dedican a la misma actividad.

Estrategias de las empresas para ganar cuota de mercado

Las empresas intentan producir al menor coste de producción para poder vender a precios
más bajos que los competidores.

La diferenciación es una estrategia que persigue ganar cuota de mercado haciendo el producto
distinto del resto mediante la calidad, diseño, publicidad, garantía, servicio post venta.

La segmentación de mercado

Es otra estrategia que siguen las empresas para conseguir cuota de mercado. Consiste en
detectar dentro de la gran multitud de consumidores, grupos con características comunes.

Tipos de segmentación

Indiferenciada o masiva: el mismo producto va dirigido a todos los segmentos de los

consumidores

Diferenciada : la empresa lanza un producto para cada uno de los segmentos

Concentrada: la empresa para vender el producto se centra en un único segmento

Variables del marketing mix

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Cuando las empresas lanzan un nuevo producto al mercado tienen que tener en cuenta las
variables fundamentales que constituyen el marketing mix: producto, precio, distribución y
promoción

Producto

Es el bien o servicio que una empresa produce con el objetivo de satisfacer unas necesidades.

Ciclo de vida de un producto

Introducción

Crecimiento

Madurez

Declive

El precio

1. Margen sobre costes

2. Relación con los competidores

3. Elasticidad o grado de sustitubilidad con otros productos

4. Precios para colectivos

5. Imagen de prestigio

6. Precios cautivos

7. Precios mágicos

Promoción o comunicación del producto

Consiste en informar a los posibles consumidores sobre la existencia o características del

producto (publicidad, promoción de ventas, patrocinio)

Distribución del producto

Cómo hacer llegar el producto desde su fabricación al punto de venta

Mercado objetivo y posicionamiento.

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Es el grupo o tipo de consumidores a los que va dirigido un producto

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TEMA 6. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Para realizar sus funciones, las empresas necesitan recursos ,que en economía se denominan
factores de producción. De todos los recursos, las personas (trabajadores, mandos
intermedios, directivos...) son el recurso más importante. Sin las personas es imposible que
funcionen las empresas.
El cometido del ahora denominado «departamento de recursos humanos» ha evolucionado
enormemente en las últimas décadas. Comenzó desarrollando funciones de administración de
personal, sin participar en la dirección empresarial, y estas funciones han evolucionado hasta
que, en la actualidad, está considerado un departamento clave para conseguir el éxito de la
empresa y por ello participa en la dirección empresarial al máximo nivel (nivel estratégico),

Los recursos humanos como función estratégica

Al añadir a la dirección de recursos humanos la consideración de «estratégica», se está
reconociendo la participación de este departamento en la dirección empresarial. Por ello, la
dirección de recursos humanos debe estar presente en el comité de dirección.
Esta nueva visión del modelo de recursos humanos integra dicha área en el nivel estratégico
de la empresa, al mismo nivel que otras áreas como la comercial, la técnica, la administrativa
y la financiera.

La ventaja competitiva de los recursos humanos

Múltiples estudios han identificado una clara relación entre la competitividad de las empresas
y la consideración de los recursos humanos como clave para el éxito empresarial. Esto
constituye una ventaja competitiva para la empresa, ya que, si los trabajadores pueden
desarrollarse personal y profesionalmente en ella, incrementan su compromiso, su motivación
y su aportación, logrando que la empresa sea más competitiva.
Esta ventaja competitiva se desarrolla mediante políticas determinadas como planes de
formación, motivación, compatibilización (o conciliación) de la vida personal y familiar,
definición de carreras profesionales.

Etapas de la selección de personal

Tiene como objetivo proporcionar a la empresa el personal necesario en cada momento. Esta
función comprende actividades como las siguientes:
• Estudios del mercado laboral.

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• Planificación de las plantillas.
• Realización de los perfiles profesionales de los puestos de trabajo.
• Reclutamiento y selección de nuevos trabajadores.
• Acogida e inserción de los recién contratados.
• Relaciones con las empresas de trabajo temporal.
• Acciones tendentes a la recolocación

Selección y contratación

La selección de personal es un proceso que puede ser diferente en cada empresa y para cada
puesto. Puede ser más largo o más corto y pueden utilizarse diferentes instrumentos de
selección
•Preselección de candidaturas
En la mayoría de los procesos de selección participa un gran número de candidatos. Por ello,
se realiza una preselección mediante el análisis del currículum vítae y de la documentación
aportada por los candidatos.
Una vez estudiadas las candidaturas, se realiza la primera clasificación, formada por tres
grupos:
•Estimables. Está formado por las candidaturas que cumplen los requisitos.
•Posibles. Ofrecen dudas por no ajustarse plenamente al perfil del puesto.
•No estimables. No poseen los requisitos mínimos.
Las candidaturas estimables y las más adecuadas de las posibles pasan a formar parte del
proceso de selección. El resto se incorporará a la base de datos de la empresa

La nómina

Analizaremos por separado cada apartado:

a) Encabezado: contiene información sobre los datos de la empresa y del trabajador.
b) Devengos: recoge las distintas percepciones que ha recibido el trabajador, tanto salariales
como no salariales, y que han sido convenientemente explicadas anteriormente. La suma total
de los devengos constituye las percepciones brutas del trabajador (total devengado).
c) Deducciones: a las percepciones brutas hay que restar una serie de conceptos para calcular
el salario líquido (líquido total a percibir). Además de la devolución de anticipos y otras de
menos importancia, en toda nómina existen dos deducciones principales:

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 Cotización de los trabajadores a la Seguridad Social: la Seguridad Social se financia en parte
con la aportación de empresarios y trabajadores. En el caso de estos últimos, abonan una
cuota a través del empresario, que la deduce directamente en la nómina para posteriormente
transferirla al Estado. Para determinar la cuota que corresponde pagar a cada trabajador por
cada concepto (contingencias comunes, desempleo, etc.), es necesario establecer en primer
lugar las llamadas bases de cotización. Éstas aparecen al final de la nómina, y no entraremos
en su cálculo. A dichas bases se aplican unos porcentajes que marca la ley, resultando la cuota
que hay que deducir.

Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF): los
empresarios tienen la obligación legal de descontar a los trabajadores un determinado
porcentaje de su salario en concepto de IRPF, es decir, a cuenta de su declaración sobre la
renta. Esta cantidad la ingresará el empresario en Hacienda. Cuando el trabajador confeccione
su declaración del IRPF, descontará de la cantidad a pagar las cantidades retenidas por el
empresario en Hacienda a cuenta de su declaración. Si el empresario ha retenido más cantidad
que el importe que hay que pagar, la declaración saldrá negativa y Hacienda le abonará la
diferencia al trabajador. Si el empresario ha retenido menos cantidad, la declaración saldrá
positiva y el trabajador tendrá que ingresar la diferencia en Hacienda.
Para el cálculo de la retención por IRPF, la empresa también aplica una base que se recoge al
final de la nómina, denominada base sujeta a retención de IRPF. A dicha base se le aplica un
porcentaje que varía en función del nivel de ingresos del trabajador (se le retiene un
porcentaje mayor cuanto más cobra).
d) Total a percibir: es la diferencia entre el total devengado o salario bruto y el total de las
deducciones. Este resultado forma el salario neto o líquido.

El contrato de trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador. Este

último se compromete a realizar determinados servicios bajo la dirección del primero, a
cambio de una retribución.

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Según el Estatuto de los Trabajadores, un contrato ha de hacer mención a los siguientes
aspectos:
1. Duración. El contrato puede establecerse por tiempo indefinido o por una duración
determinada, según las características de la empresa y el puesto de trabajo.
2. Periodo de prueba. Para los trabajadores no titulados es de dos meses en empresas de 25 o
más trabajadores y de tres meses en empresas de menos de 25 trabajadores. Para los técnicos
titulados suele ser de seis meses.
3. Contenido de la prestación laboral. Se tiene que especificar el tipo dese debe realizar,
según acuerdan el trabajador y la empresa.
4. Salario. Consiste en la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero
o en especie por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea
como retribución por el trabajo efectivo o por períodos de descanso computables como
trabajo. Estos elementos se determinan de acuerdo con el convenio colectivo y la normativa
vigente.
5. Tiempo de trabajo. Se debe establecer la jornada laboral, las horas extraordinarias, los
turnos y los días de vacaciones.

Tipos de contrato
a) Según la duración de la jornada:
1. Contratos a tiempo completo: los trabajadores cumplen la jornada completa, cuya
duraciónmáxima es de 40 horas semanales.
2. Contratos a tiempo parcial: en este caso, el trabajador cumple una jornada inferior a la
normal. Por ejemplo, si trabaja 20 horas a la semana de una jornada de 40, se dice que está
contratado a media jornada.
b) Según la duración del contrato:
1. Contratos por tiempo indefinido: no se establece una fecha de finalización. Popularmente,
se conocen como contratos fijos.
2. Contratos de duración determinada: en este caso, se prevé la fecha en que finalizará la
relación laboral. No se puede celebrar un contrato de este tipo simplemente porque el
empresario o el trabajador así lo quieran; es necesario que se produzca alguna de las
circunstancias previstas en la ley. Esto da lugar a los siguientes contratos:
a. Contrato en prácticas: destinado a las personas que están en posesión de un título
universitario o de Formación Profesional (ciclo formativo de grado medio o superior), y que

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lo hayan obtenido en los últimos cuatro años. Este contrato puede durar entre seis meses y
dos años, y tiene una finalidad formativa: que el trabajador adquiera una práctica profesional
adecuada a los estudios realizados. No hay que confundir este contrato con las “prácticas” que
realiza el alumnado de los ciclos formativos en las empresas, dentro de lo que se llama
Formación en el Centro de Trabajo. Estas “prácticas” en ningún caso constituyen una relación
laboral.

b. Contrato para la formación: a diferencia del anterior, en esta modalidad no es necesario

poseer ninguna titulación académica. Sí se requiere una edad comprendida entre 16 y 25 años.
Este límite se ampliará hasta los 30 años mientras que la tasa de desempleo del país no se
sitúe por debajo del 15 %. En el caso de las personas discapacitadas no habrá límite de edad.
Su objeto es también formativo. La duración mínima se establece en 1 año y el máximo en 3
años, modificable por convenio colectivo, sin que la mínima pueda ser inferior a seis meses ni
la máxima a tres años. El objeto es adquirir formación teórica y práctica para el desempeño de
un oficio. Una parte de la jornada (como mínimo el 25%) se dedica a la formación teórica. Por
este periodo el trabajador no percibe salario. Solo cobrará por el tiempo efectivamente
trabajando

c. Contrato por obra y servicio determinando: su duración es incierta, hasta que finalice la
obra o se termine de prestar el servicio en cuestión. Se utiliza mucho en el sector de la
construcción.

d. Contrato eventual por circunstancias de la producción: se justifica por necesidades

especiales de mano de obra durante un periodo determinado, como puede ser la campaña de
Navidad para unos grandes almacenes. A lo largo de un año se puede contratar de forma
eventual a un trabajador como máximo seis meses, aunque los convenios colectivos pueden
modificar este límite.

e. Contrato de interinidad: su objeto es sustituir a un trabajador que tiene derecho a reserva

en su puesto de trabajo (por ejemplo, porque está de baja por enfermedad), o bien cubrir un
puesto vacante (pendiente de cubrir mediante un procedimiento de selección). Su duración
será también incierta (lo que tarde en reincorporarse el titular del puesto del proceso de
selección, según el caso).

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f. Contrato de relevo: contrato cuyo objeto es que un trabajador preste un servicio para cubrir
la parte de la jornada que deja vacante otro trabajador al jubilarse parcialmente. Dura el
tiempo que tarde en jubilarse por completo este último trabajador.

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