UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

MONOGRAFIA
“LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO”

INTEGRANTES:

Anchay Pascual, Mirko

Gil Genovez, Mafer
Guevara De la Cruz, Andrea
Villanueva Zavaleta, Nataly

DOCENTE: Zegarra Arévalo, Ronal

Trujillo - Perú

2018

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 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

En la actualidad en las diferentes sociedades la celebración de contrato es un eje en las

diversas instituciones o empresas, pues estos regulan su funcionamiento y crean
derechos y obligaciones de las partes a fin de evitar injusticias, violaciones y explotación.
En estos últimos años vemos multitud de personas que han sido afectadas que violan
los derechos de los trabajadores al momento del término de su contrato, aprovechando
que éstos no cuentan con los conocimientos necesarios para hacer valer sus derechos
se resignan a buscar otro empleo que les brinde “seguridad” laboral y así siguen la
carrera de buscar empleos en que ellos se sienten protegidos.

Es así, que consideramos que es deber de todo empleado o trabajador conocer sus
derechos y obligaciones en el momento en que empieza y finaliza un contrato de trabajo
para evitar los abusos que pueden suscitarse dentro de su centro laboral.

Las relaciones de trabajo entre colaboradores y empleadores deben estar regulada por
un contrato en el cual se estipulan todas las condiciones, bajo las cuales realizará su
trabajo.

En el presente trabajo daremos a conocer un tema que es relevante en el ámbito laboral,

“La extinción del contrato de trabajo”, por tal motivo explicaremos en cada uno de los
capítulos siguientes puntos importantes y trascendentales como, capítulo I: Aspectos
Generales, capítulo II: Causas de la Extinción del Contrato de Trabajo y finalmente con
el capítulo III: Faltas Graves.

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 CAPÍTULO I

1. ASPECTOS GENERALES

1.1 DEFINICIONES BÁSICAS

1.1.1 CONTRATO

“El contrato es una de las instituciones esenciales de la sociedad

moderna. El ser humano cuando satisface sus necesidades
individuales y colectivas a través del intercambio de bienes y
servicios utiliza el contrato como vehículo para realizar y ordenar sus
actividades económicas. El intercambio de bienes –es decir, el
traspaso de los bienes de unas manos a otras- y el intercambio o
prestación de servicios –es decir, la puesta a disposición del trabajo
de unas personas en favor de otras- son posibles gracias a los
contratos. Los individuos y grupos sociales intercambian diariamente
bienes y prestaciones de servicios entre sí motivo por el cual puede
decirse que el contrato acompaña nuestras vidas cotidianamente”.
(OLIVA LEÓN, 2014)

Según La Real Academia Española:

“Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre

materia o cosa determinada, ya cuyo cumplimiento pueden ser
compelidos.”

Según el Código Civil (Artículo 1351):

“El contrato es el acuerdo de dos o más partes para crear, regular,

modificar o extinguir una relación jurídica patrimonial.”

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 1.1.2 EXTINCIÓN

Según La Real Academia Española:

“Acción y efecto de extinguir o extinguirse.”

“Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de

la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo
del trabajador y del empleador”. (Sevillano, 2013)

1.1.3 TRABAJO

Según La Real Academia Española:

“Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza.”

Según Blanch (2009):

“El trabajo es como la inversión consciente e intencionalidad de una

determinada cantidad de esfuerzos, para la producción de bienes, la
elaboración de productos, o la realización de servicios con los que
satisface algún tipo de necesidad humana.”

1.2 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

“Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la

relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del
trabajador y del empleador”. (Sevillano, 2013)

Se entiende por la finalización de la relación de dependencia del trabajo con

el empresario, la que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas
obligaciones. Finaliza la relación entre empresario y trabajador, de forma
definitiva.

La extinción del contrato implica la disolución del vínculo contractual y el cese

de las prestaciones recíprocas entre empresario y trabajador (sin perjuicio de

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compromisos que pudiera permanecer vigente con posterioridad a la
finalización del contrato, como el pacto de no competencia, y de la posibilidad
de reclamar las obligaciones pendientes de cumplimiento).

Según Alonso Olea la extinción del contrato laboral es: “La terminación del
vínculo que liga a las partes con la consiguiente cesación de las obligaciones
de ambas. Sus notas distintivas son la ruptura definitiva sin posibilidad de
reanudación, lo que le diferencia de la suspensión del contrato, y que es una
ruptura de contratos que surgieron ya nulos y no pueden calificarse como
extinción.”

De ahí podemos definir a la extinción del contrato de trabajo como: “La

terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las obligaciones a
cargo del trabajador y empleador.”

5
 CAPÍTULO II

2. CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Esta finalización o extinción puede ser natural o violenta como se verá más
adelante, al terminar una relación de trabajo, puede ser que las partes estén de
acuerdo o queden descontentas, este último caso genera una serie de
consecuencias.

La extinción del contrato de trabajo puede ser originada por diversas causales entre
las que tenemos:

2.1 CAUSAS SEGÚN EL ORDENAMIENTO JURÍDICO

2.1.1 CAUSA NATURAL

Esta se da cuando se ha cumplido los plazos máximos según las

consideraciones del contrato de trabajo y las partes por mutuo
acuerdo decide la extinción del mismo, o bien se da cuando sin
haberse cumplido los plazos ambas partes deciden dar por resuelto el
contrato de trabajo.

El artículo 16º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el D.S. N° 003-97-TR
(27.03.97), –en adelante, LPCL– señala como causas de extinción del
contrato de trabajo a las siguientes:

a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona

natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.

6
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilación.
g. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los
casos y forma permitidos por la LPCL.

A. El Fallecimiento del Trabajador o del Empleador si es Persona

Natural
“Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que
continúe prestando servicios, por lo que el vínculo laboral se
extingue. El fallecimiento del empleador también extingue la
relación laboral, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve
lapso a efectos de la liquidación del negocio”. Artículo 17º, LPC
(D.S. Nº 003-97- TR de 27.03.97)

B. La Renuncia o Retiro Voluntario del Trabajador

“La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el
trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria su decisión de dar
por resuelto o extinguido el contrato de trabajo. En el caso de
renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito
con treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de
este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este
último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer día. La negativa del empleador de
exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a
laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar, el
trabajador incurrirá en falta grave de abandono de trabajo”. Artículo

7
 18º, LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97) y artículos 27º y 28º,
D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

C. La Terminación de la obra o servicio

“El cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del
plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad o
plazo fijo”. Artículo 16º, c) LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97)

D. El Mutuo Disenso entre Trabajador y Empleador

“En el caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar

aviso escrito con treinta días de anticipación. El empleador puede
exonerar de este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada
si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. La negativa
del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia,
obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De
dejar de laborar, el trabajador incurrirá en falta grave de abandono
de trabajo”. Artículo 19º, LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97)

E. La Invalidez Absoluta Permanente.

“La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el
Instituto Peruana de Seguridad Social o el Ministerio de Salud o la
Junta de Médicos designado por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador.” Artículos 20º y 13º, LPCL (D.S. Nº 003-
97-TR de 27.03.97)

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 Si bien la «invalidez absoluta permanente» no se encuentra
definida, consideramos que debería entenderse como aquella
incapacidad sobrevenida al trabajador ocasionada por un
accidente o una enfermedad que le impida, en forma permanente,
dedicarse a toda clase de trabajo.
F. La Jubilación.
 Edad de jubilación

“La edad de jubilación es a partir de los 65 años de edad, en

que el trabajador puede acceder a una pensión de jubilación,
sea del Sistema Privado de Pensiones o del Sistema Nacional
de Pensiones, en este último caso, el trabajador tiene, además,
que haber aportado un mínimo de 20 años. En el Sistema
Privado de Pensiones existe la jubilación anticipada, que
procede cuando el afiliado no habiendo cumplido los 65 años
de edad, desea jubilarse, lo que será posible si la pensión que
percibiría sería superior al 40 % del promedio de la
remuneración percibidas durante los últimos ciento veinte
meses, debidamente actualizadas”. Artículo 42º, D.S. Nº 054-
97-EF (14.05.97)

 La Jubilación a Cargo del Empleador

“La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer,
que tenga derecho o pensión de jubilación a cargo de la Oficina
de Normalización Previsional (es decir, cuando tenga 65 años
de edad de aportación como mínimo) o del Sistema Privada de
Administración de Fondo de Pensiones (cuando tenga 65 años
de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre
dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria
percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá
exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajusta

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 dicha pensión”. Artículo 21º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de
27.03.97) y artículo 29º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

 Jubilación Obligatoria

“La jubilación es obligatoria y automática en caso de que el

trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en
contrario. Del tenor del artículo 54º de la LPCL se colige que la
jubilación procede tenga o no derecho el trabajador a pensión
de jubilación; sin embargo, contradiciendo al espíritu de la
LPCL, el artículo 30º del Reglamento señala que esta jubilación
opera en forma obligatoria y automática si el trabajador tiene
derecho a pensión de jubilación, cualquiera sea su monto, con
prescindencia del trámite administrativo que estuviera
siguiendo para el otorgamiento de dicha pensión. La
jurisprudencia exige para que opere la jubilación obligatoria que
el trabajador tenga 70 años y derecho a pensión de jubilación”.
Artículo 21º, LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97) y artículo
30º, D.S. Nº 001- 96-TR (26.01.96)

G. Extinción por Despido en los Casos y formas permitidos por

Ley
El despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la
cual da por resuelto o extinguido el contrato de trabajo, puede ser
justificado (cuando media alguna causal relacionada con la
capacidad o la conducta del trabajador), arbitrario (cuando no
existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos que la
LPCL los considera como tales) y despido indirecto, a través de la
hostilización al trabajador.

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 Despido justificado
“Para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la
actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias
para un mismo empleador, es indispensable la existencia
de causa justa contemplada en la Ley (es decir, que esté
tipificada como tal) y debidamente comprobada. La causa
justa puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador. La demostración de la causa justa
de la extinción del contrato de trabajo corresponde al
empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido”. Artículo 22º,
LPCL (D.S. Nº 003- 97-TR de 27.03.97) y artículos 32º y
12º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

 Causas justas de despido relacionadas con la

capacidad del trabajador
Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o
sensoriales sobrevenidas cuando, realizados los
ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeño de sus tareas, siempre que no exista un
puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad
y salud o la de terceros. Como se puede apreciar, los
cambios son sustanciales:
- Primero deben realizarse los “ajustes razonables”.

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 - Debe dársele la opción de realizar otra labor, si ello
no es posible, recién procederá el despido

 Causas justas de despido relacionadas con la

conducta del trabajador
De acuerdo con el artículo 24º de la LPCL, son
causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador:
- La comisión de falta grave;
- La condena penal por delito doloso; y
- La inhabilitación del trabajador.

H. Terminación de la Relación Laboral por Causas Objetivas.

 Caso Fortuito y Fuerza Mayor.
Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que
implica la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podrá dentro del plazo de suspensión de 90 días,
solicitar la terminación de los respectivos contratos
individuales de trabajo. En tal caso, se seguirá el
procedimiento para la terminación de la relación laboral por
motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos,
sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección
que el ministerio del sector llevará a cabo, con audiencia de
las partes.
El acta de inspección deberá ser puesta en conocimiento de
la autoridad de trabajo, quien resolverá dentro de los cinco
días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá
aprobada la solicitud si no existiera resolución (silencio
administrativo positivo), en tal caso, el empleador deberá

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 notificar por escrito al ex trabajador, con 15 días naturales de
anticipación, en el domicilio que el trabajador haya señalado
a la empresa. En caso de incumplimiento, el ex trabajador
tendrá derecho a demandar judicialmente por despido
arbitrario.

 Disolución y Liquidación de la Empresa y Quiebra

Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los
activos e instalaciones de la empresa quebrada o en
liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de
trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se
podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e
instalaciones hasta su límite, o a la respectiva
compensación de deudas.
Si la junta de acreedores decidiera la disolución y
liquidación de la persona jurídica se suscribirá el convenio
de liquidación y se nombrará un liquidador. Entre las
facultades que tiene el liquidador se encuentra cesar a los
trabajadores.

2.1.2 CAUSA POR VIOLENCIA U HOSTILIDAD

Esta se presenta cuando surgen algunas causales que van en contra

de lo establecido en el contrato de trabajo como pueden ser una
comisión de una falta grave o por incumplimiento de lo pactado de una
de las partes, por lo cual se da una rescisión o resolución del contrato
de trabajo.

 Abandono del trabajo:

Cuando la renuncia el puesto de trabajo no se manifiesta
explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del

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 comportamiento del trabajador, también se produce la extinción
del contrato de trabajo. El abandono produce la extinción la
extinción del contrato de trabajador, posibilita al empresario a
exigir el resarcimiento de daño y perjuicios. El trabajador que
abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y, en
consecuencia, no tiene derecho a las correspondientes
prestaciones.

 Por incumplimiento contractual grave y culpable del

trabajador
Por despido disciplinario se entiende la resolución del contrato de
trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un
incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. El
despido en una sanción y su justificación viene determinado por
el grado de culpabilidad del trabajador y la gravedad del
incumplimiento. El trabajador tiene derecho a reclamar ante la
jurisdicción competente en el plazo de 20 días hábiles a aquel en
que se hubiese producido.

 Por ineptitud del trabajador

El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio con las labores de origen
al despido, decisión que es tomada por el empleador en unilateral,
porque la ineficiencia del trabajador va en deterioro de la empresa.
Esta causa de extinción del contrato se la considera hostil, porque
da origen a muchas injusticias ya que el empresario puede
justificar su despido arbitrario de esta manera y el trabajador
muchas veces no tiene como probar que lo que dice el empleador
no es cierto.

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 Despido colectivo escalonado y encubierto
Cuando el empleador realiza ceses masivos de trabajadores vía
despidos individuales sin causa y sin recurrir al mecanismo de
cese colectivo por causas objetivas. Un empleador aplica el
llamado despido colectivo escalonado y encubierto al verse en la
necesidad de desprenderse de un buen número de trabajadores,
pero sin que se cumpla los requisitos legales para que se
produzca un cese colectivo.

 Decisión arbitraria del empresario

Se produce cuando el empresario extingue el contrato sin causa
y sin comunicación por escrito al trabajador. En estos casos el
trabajador tiene derecho a una indemnización como único pago al
daño sufrido para esto el trabajador tendrá que reclamarla. Esta
causa es considerada una de las más hostiles, pues el empresario
se siente el todo poderoso y no le interesa la situación del
trabajador.

 Por incumplimiento del empresario en los pagos.

Esto se da más que todo en el sector privado, pues el empresario

abusa de la necesidad del trabajador al incumplir con sus
remuneraciones, motivo por el cual el trabajador termina
incumpliendo el contrato y renuncia.

A) ACTOS DE HOSTILIDAD

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1) La reiterada falta de pago de la remuneración en la
oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor
o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador
2) La rebaja de la categoría y la reducción de la remuneración
sin consentimiento expreso del trabajador, salvo el caso de
las remuneraciones complementarias sujetas a condición.
3) El traslado o destaque del trabajador a otro puesto o centro
de trabajo, dispuesto o realizado en contravención a lo que
establecen los artículos 136°, 137°, 138° y 139°;
4) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del
trabajador.
5) El acto de violencia o el faltamiento de palabra, verbal o
escrita, en agravio del trabajador o de su familia
6) La discriminación por la participación en actividades
sindicales o políticas, así como por cualquiera de las razones
enumeradas en el artículo 3º
7) El acoso sexual y moral cometido por el empleador, sus
representantes o por quien ejerza autoridad sobre el
trabajador, así como el cometido por un trabajador que tenga
igual o similar ubicación que la víctima del acoso en la
estructura jerárquica de la empresa, siempre que el
empleador, después de haber sido informado de este hecho,
no haya adoptado oportunamente las medidas de acuerdo a
la legislación vigente.
8) Disponer o aplicar controles o registros sobre la actividad o
persona del trabajador que sean lesivos a su dignidad e
intimidad.
9) Obligar al trabajador a realizar actos inmorales o ilícitos y
cualquier otro que afecte su dignidad y honor

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 10) El incumplimiento deliberado y reiterado por el empleador de
sus obligaciones legales y convencionales.

CAPÍTULO III
3.1 FALTAS GRAVES

Es la infracción cometida por el trabajador a los deberes esenciales que emanan

del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

Estas son:

1. El incumplimiento injustificado de las obligaciones del puesto de trabajo, la

reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con sus labores y la
inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad
e higiene, que revistan gravedad
2. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en el puesto de
trabajo, ya sea del volumen o de la calidad de la prestación, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, la que puede solicitar el apoyo del sector al que
corresponda la actividad. El informe sustentatorio es puesto en conocimiento
del trabajador con la carta de imputación de cargos;
3. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización
indebida o no autorizada de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
4. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos del empleador; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal.
5. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por

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 la naturaleza de la función o del trabajo esta revista excepcional gravedad. La
autoridad policial presta su concurso para coadyuvar en la verificación de tales
hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considera como reconocimiento de dicho estado, lo que se hace constar
en el atestado policial respectivo
6. Los actos de violencia, grave indisciplina, y el faltamiento de palabra, verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal de
dirección o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. En el caso de los representantes de los trabajadores que suscriban
las opiniones y pronunciamientos de las organizaciones sindicales, esta falta
sólo puede ser imputada cuando exista sentencia firme que los condene por
el delito de injuria o difamación en agravio del empleador o sus representantes
7. El daño intencional o por negligencia inexcusable a los edificios, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás
bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta
8. El acoso sexual, con independencia de que la víctima se encuentre bajo la
autoridad del autor del acoso o tenga igual o similar ubicación que este en la
estructura jerárquica de la empresa
9. Las ausencias injustificadas al trabajo por más de tres días consecutivos.
Asimismo, las ausencias injustificadas no consecutivas por más de cinco días
en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario y hayan sido sancionadas
disciplinariamente en cada caso.
10. La tardanza reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias previas

3.2 Configuración de la falta grave:

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 Las faltas graves señaladas en el artículo anterior se configuran con
prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales
hechos puedan revestir.

CONCLUSIONES

 La extinción del contrato de trabajo es fase importante a la hora de afrontarlo, para así
estar enterados de cuáles son los beneficios y contradicciones que nos puede
acarrear.
 La extinción del contrato de trabajo por acusas justas o causas no justificados permite
al trabajador percibir beneficios de acuerdo a ley sin dañar su dignidad, esto respecto
al papel que desempeñaba en su ex centro laboral.
 El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipulados en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo o cuando las partes lo decidan.
 El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo debe dar cursos o charlas de
capacitación a los trabajadores sobre sus derechos y deberes
 El MTPE Debe sancionar a los empresarios por despedir a un trabajador de forma
arbitraria.
 Las causas de suspensión del contrato de trabajo que amparan y excusan al
empleador deben desarrollarse de manera efectiva tan igual como las faltas graves
que comete el trabajador y que deben sancionarse del mismo modo.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Samuel, O. M. (2000) Contrato de trabajo (Ley 20.744) (1° edición). Argentina: Nova
Tesis Editorial Jurídica S.R.L.

 AELE: “Extinción del contrato laboral: condiciones y procedimientos para el despido”

Editorial: asesoramiento y análisis Lima-Perú, 2004

 Alfonso M., C. L. (2013) Extinción del Contrato de Trabajo (1° Edición) Valencia:
Colección Investigación

 Gómez V., F. (2015) El Contrato de Trabajo: parte modal, especial y atípica (1°
Edición). Lima: San Marcos

 RAE. DICCIONARIO DE LA REAL ACADEMIA DE LA LENGUA ESPAÑOLA.

 OLIVA LEÓN, R. (18 de JUNIO de 2014). LENGUAJE JURÍDICO. Obtenido de

LENGUAJE JURÍDICO: http://www.lenguajejuridico.com/que-es-un-contrato-y-para-
que-sirve/

 Sevillano, D. T. (2013). Extinción del contrato de trabajo (Parte I). LIMA: ACTUALIDAD
EMPRESARIAL.

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21