Kjl,

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN

Título de la investigación
Gestión del Capital Humano y su influencia en la
productividad de los colaboradores de la empresa
MAESTRO HOME CENTER, Chiclayo– 2018

Docente:
Mg. Carolina de Lourdes Falla Gómez

Autores:
CERCADO SALAZAR NICOLE
CORONEL BUSTAMANTE LUIS FERNANDO
FLORES VASQUEZ MARCO ANTONIO
URPEQUE MARCHENA ARNOLD
VIDAURRE REYNOZA JAVIER

Chiclayo – Perú
2018
 DEDICATORIA

El presente trabajo de investigación le dedicamos en

primera instancia a Dios por brindarnos la oportunidad, y
los medios necesarios para continuar nuestra formación
personal y universitaria.

A nuestros padres, quienes nos orientan día a día, ir por el

camino correcto, siendo un gran ejemplo de esfuerzo y
superación.

A nuestros familiares quienes constantemente nos

alientan a seguir adelante para logar nuestros objetivos y
metas.

A nuestros maestros, los cuales nos orientan e inculcan

valores para ser cada día mejores profesionales,
ciudadanos, y poder aportar a la sociedad.

Los Autores

Índice General
Indice de tablas
Indice de figuras
Resumen
Abstrac
 INTRODUCCION

El presente trabajo de investigación surge ante la necesidad de realizar un análisis de la

gestión del capital humano en la empresa MARSTRO HOME CENTER. para esto es
necesario realizar un análisis del uso adecuado de los recursos humanos dentro de la
empresa, y de esta manera lograr un control adecuado de los mismos lo que a la larga se
verá reflejado en la rentabilidad de la empresa.
 Capítulo I:
Planteamiento de Estudio
1.1 Descripción Del Problema.

NIVEL INTERNACIONAL
Según Buitrago (2017), Colombia, en su artículo denominado “Empleado feliz es
empleado productivo” menciona, que Angustia por tener que dar excelentes
resultados que le pedían sus superiores y cumplir con las metas establecidas. En
ocasiones por más esfuerzo y buen trabajo, no alcanzaba las metas, pues su
grupo de trabajo tampoco estaba dando los resultados que necesitaba. Como bien
sabes es un círculo, en donde todo debe funcionar para llegar a un excelente
resultado; si una pieza falla, hay que saber cuál y porque está fallando, no
simplemente decir “no cumplió los requisitos y punto”.
Por lo que es recomendable medir apropiadamente los resultados alcanzados, las
razones que incidieron en el éxito o fracaso de una meta o un proyecto, pero sin
echar del todo la culpa al empleado. ¿Qué condiciones en la empresa crees que
pudieron influir en ese resultado?
La empresa se basaba en la política interna de decía que al no pertenecer a un
grado superior dentro de ella, no tenía los mismos derechos que sus superiores. Y
por último un desgaste emocional por sentir que estaba ofreciendo a sus clientes
algo con lo que él no estaba completamente satisfecho , sentirse que trabajaba
para una empresa que pretendía ofrecer el mejor servicio al cliente, cuando la
realidad dentro de ella no estaban entregando un servicio al empleado.
Porque el servicio al cliente está influido por ese “servicio al empleado”. Clientes
frustrados descargan su enojo e impotencia con aquellos que pagan para comprar
tus productos o servicios.

Salazar, (2014), Colombia, En su artículo, denominado: “Rotación del personal,

absentismo laboral y productividad de los trabajadores” menciona que acorde a los
resultados se asevera que la relación entre la rotación de personal y el absentismo
con la productividad de los operarios en la empresa Ángeles Eventos en el 2010 sí
es significativa. Puesto que al analizar estadísticamente ambas variables se
observó algunas variaciones; sin embargo, éstas no inciden de forma directa con la
productividad.
La rotación de personal es de suma importancia, ya que permite que los
colaboradores se sientan dispuestos y capaces para desempeñar en dicha
actividad, como consecuencia a esto se logrará la satisfacción laboral y el
mejoramiento de la empresa mencionada.
Según Vivas, (2013), Ecuador, en su artículo científico denominado “La gestión del
talento humano y el servicio de televisión por cable en la ciudad de Tulcán”, nos
manifiesta que, hoy por hoy, las empresas consideran al talento humano un
componente indispensable para el desarrollo del giro del negocio y en el caso de
las empresas de televisión por cable de la ciudad de Tulcán, el manejo del talento
humano depende del tipo de dirección que se aplique dentro de cada organización,
por lo que se puede evidenciar que no siempre se pone énfasis en este aspecto,
dejando que la fuerza laboral sea considerada
como un recurso y no como un ente valioso, que requiere de entrenamiento,
capacitación, motivación, incentivos, estabilidad, desarrollo, buenas relaciones
laborales, seguridad y control, para que su accionar sea eficiente. De la misma
manera el personal que realiza la labor de relacionarse con el usuario del servicio
requiere ser atento, amable, cordial, eficiente y eficaz, al momento de atender al
cliente, ya que estos aspectos hacen que se genere una experiencia positiva del
servicio y la atención brindada al momento de contactarse con la empresa.

NIVEL NACIONAL

El Diario GESTION. (2016), en su publicación titulada ¿Cómo hacer más eficiente

la gestión de desempeño de los Recursos Humanos? Indicó que en la actualidad
se sabe que los empleados son el capital más importante de una compañía,
cruciales para el éxito de la organización, por lo que el jefe de un equipo deberá
determinar, los puntos de desarrollo de cada persona, las acciones necesarias
para enfocar esos puntos.
"El área de Recursos Humanos puede facilitar la tarea de Gestión de Desempeño
a toda la organización, evaluados y evaluadores, a través de la correcta y metódica
planificación de un completo Ciclo de Entrevistas", dijo la ejecutiva.
Agregó que para ello hay que establecer ciertos parámetros de objetivos
personales, del sector, de la organización, así como realizar el seguimiento
correspondiente a los líderes de los diferentes sectores de la empresa, con los
"recordatorios" y las "alarmas" que se consideren. Asimismo, mencionó que los
gerentes se ven beneficiados con una evaluación sistematizada porque ya no será
una tarea que les quita tiempo sino un proceso rápido que le proporcionará
información valiosa sobre cada uno de sus colaboradores, a la vez que contribuye
a lograr de forma más eficiente los objetivos de su sector.
Según el Diario El Comercio, (2014), en su artículo denominado “El talento
humano es clave para el éxito de una empresa” nos manifiesta que ahora muchas
empresas ya no hablan de trabajadores sino de clientes internos. Otras han
cambiado el rótulo de Recursos Humanos por el de Gestión de Talento. Esta
tendencia se ha intensificado en los últimos años pero, de acuerdo con Ricardo
Alania, director del Área Académica de Factor Humano de Postgrado UPC, en
muchos casos es solo un discurso. “Hay empresas que hablan de la importancia del
talento humano, pero que paradójicamente, cuando aparece una crisis, lo primero
que hacen es despedir a ese talento”, señala.
La relevancia de la categoría Factor Humano del Concurso Creatividad Empresarial
consiste en destacar a los que sí se esfuerzan por desarrollar estrategias que
brinden bienestar entre sus colaboradores y que han generado beneficios a partir
de esta práctica. De esta manera, explica Alania, “las empresas que quieran
participar en esta categoría deben construir la posibilidad de que el factor humano
se convierta en un factor de éxito”. Según el especialista, hay tres condiciones
fundamentales para lograr la realización del colaborador: que este tenga cierta
autonomía, pertenencia y un propósito que vaya más allá de ser un empleado.

Según el diario GESTION, (2014), en su publicación denominado “la gestión de

recursos humanos, considerado un gasto y no una inversión” nos indica que en la
actualidad, el Perú es un país de emprendedores donde predominan las pequeñas y
medianas empresas (pymes), sin embargo los empresarios no apuestan por mejorar
la gestión de sus recursos humanos, ya que lo consideran más como un “gasto” y no
como una inversión. Asimismo, indicó que en un contexto de competencia entre las
pymes, la gestión de recursos humanos es un área fundamental para estas
empresas, ya que involucra al principal recurso que tienen y son sus colaboradores,
debido a que estas empresas (las pymes) son altamente dependientes del talento y
el esfuerzo de las personas, por lo que su manejo es fundamental. Además, el
especialista consideró pertinente que las pymes apuesten por mejorar la gestión de
sus recursos humanos para poder rentabilizar más su operación y resolver muchas
necesidades.
En base a ello, se puede decir que en los últimos años, el área de Recursos
Humanos juega un papel esencial en el desarrollo de la estrategia de la empresa,
así como en el manejo de las actividades centradas en el personal de una
organización, es por ello que el constante crecimiento de las empresas, entre ellas
Housemart Perú S.A.C. tienen la necesidad de la creación de esta área.
Es así que en enero del 2014 se implementó el área de recursos humanos
conformada por un asistente y un asesor externo, los cuales establecieron las bases
para el funcionamiento y desarrollo de esta área; en la actualidad se encuentra
conformada por dos colaboradores

NIVEL LOCAL

Delgado (2018) En su artículo denominado ¨Gestión de Recursos Humanos¨ nos

dice que la Gestión de Recursos Humanos estimula el conocimiento y el
aprendizaje de los procesos de gestión de personas y del nuevo papel que
asumen todos los involucrados en la gestión de recursos humanos de una
organización, en un escenario de cambios y en un contexto actual de negocios
globales y nuevos modelos organizacionales. Las organizaciones deben enfrentar
los desafíos de rendimiento, eficiencia y productividad ante lo cual se hace
indispensable disponer de la flexibilidad en la organización del trabajo, en la fuerza
laboral y contar con personas y equipos preparados para afrontar con
competitividad estos desafíos. Resultado de ello la gestión de recursos humanos
se convierte en un factor estratégico y clave del éxito que da ventajas altamente
competitivas para el sostenimiento y desarrollo de las empresas.

Quesquén (2014) en su artículo llamado ¨Gestión del Talento Humano en la

empresa EPSEL¨ nos dice que La Gestión del Talento Humano con respecto al
proceso de la selección de personal en la Empresa EPSEL, es que no se toman en
cuenta requisitos intelectuales ni factores de especificaciones de los requisitos
físicos según el puesto de trabajo debido a deficiencias en la gestión del talento
humano en la empresa. Para mejorar el desempeño de los trabajadores de la
Empresa EPSEL se debe aplicar criterios de selección de personal por
competencias. La gran mayoría de los colaboradores solicitan implementar un
proceso más riguroso en el reclutamiento y selección de personal siendo necesaria
una propuesta basada en competencias.

Vásquez (2014) en su artículo titulado ¨Gestión del Talento Humano en la UGEL –

Ferreñafe¨ nos dice que Existe la necesidad de gestionar la capacidad y las
habilidades profesionales y personales de los especialistas y funcionarios que
labora en la UGEL Ferreñafe, la metodología de trabajo por talleres y el control a
cada uno de los eventos nos demuestra una vez más la necesidad de capacitación
que requiere el trabajador de las entidades públicas, caso UGEL Ferreñafe con la
 finalidad de mejorar el desempeño laboral, mejor trato al usuario, un mejor clima
laboral y sobre todo la capacidad para trabajar en equipo e integrarse a los
múltiples compromisos y retos institucionales.

Definición Del Problema.

¿De qué manera una adecuada Gestión del capital Humano influye en el
incremento de la productividad de los colaboradores de la empresa MAESTRO
HOME CENTER Chiclayo 2018?

1.2 Formulación de objetivos.

1.2.1 Objetivos General

Determinar e identificar como influye la Gestión del Capital Humano en el

incremento de la productividad de los colaboradores de la Empresa MAESTRO
HOME CENTER, de la ciudad de Chiclayo

1.2.2 Objetivos Específico

 Analizar el proceso de GCH de la empresa MAESTRO HOME CENTER,

de la Ciudad de Chiclayo.
 Identificar las deficiencias en los procesos de la Gestión del Capital
Humano en la empresa MAESTRO HOME CENTER, de la ciudad de
Chiclayo.
 Identificar de qué manera influye la Gestión del Capital Humano en el
incremento de la productividad de los colaboradores de la Empresa
MAESTRO HOME CENTER, de la ciudad de Chiclayo
 Proponer acciones de mejora
 Capítulo II
Marco Teórico o Referencial
2.1 ANTECEDENTES.

A NIVEL INTERNACIONAL
Ponce (2014) en su tesis de maestría “La gestión del talento humano y su incidencia
en el desempeño laboral” cuyo objetivo fue el de determinar cómo se relacionan la
gestión del talento humano y el desempeño laboral del servidor público. Para tal
objetivo, la investigación utilizó diferentes métodos de análisis, como el deductivo,
inductivo y empírico. La conclusión arribada fue que casi la totalidad de los
servidores públicos no ingresa por merecimiento de méritos, sin embargo, la
mayoría de este si cuenta con conocimientos y experiencias para el puesto; otras de
las conclusiones arribadas son de que, en la mayoría de los casos, las brechas de
capacitación del servidor público son atendidas; y finalmente también arribó a la
conclusión de que los servidores obtuvieron una calificación de desempeño
diversas.

La Torre (2012) en su tesis doctoral “La gestión de los recursos humanos y el

desempeño laboral” cuyo objetivo fue el analizar la percepción de trabajadores
respecto a la gestión del personal y su desempeño en la institución. El estudio
realizado correspondió al diseño transversal, con un análisis de varianza. La
conclusión general arribada fue de que, la percepción del personal con un
compromiso en la institución se relacionaba de manera positiva con su desempeño.

Martín (2011) en su tesis doctoral “Gestión de recursos humanos y retención del

capital humano estratégico” cuyo objetivo fue el analizar en qué medida las políticas
de retención de personal o capital humano en la entidad conlleva a la obtención de
resultados esperados. La conclusión general arribada fue que, la compensación o
retribución, expresada en pagos monetarios competitivos es un factor indispensable
para retener el talento del personal dentro de la organización.

A NIVEL NACIONAL

Serrano, (2016) en su Tesis Para optar el grado académico de magíster en

Administración con mención en Gestión Empresarial, denominada “Influencia de los
factores motivacionales en el rendimiento laboral de los trabajadores CAS de la
municipalidad distrital de Carabayllo” nos indica que:
Toda empresa o institución que brinde un servicio debe actualizar con herramientas
modernas que incentiven y motiven al personal. La gerencia y el departamento de
Recurso Humanos deben buscar, adecuar e implementar los instrumentos,
programas y planes que se conviertan en una guía estratégica que sirva para
motivar a los empleados en su desempeño laboral

Larico, (2015) en su tesis doctoral titulada: “Factores motivadores y su influencia en

el desempeño laboral de los trabajadores en la municipalidad Provincial de San
Ramón – Juliaca. Nos indica que:
“La motivación es de importancia para cualquier área, si se aplica en el ámbito
laboral se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un
mejor desempeño en su trabajo”
Podemos decir que la motivación consiste fundamentalmente en mantener culturas
y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, de tal forma que
favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

Marcillo (2014) en su tesis doctoral “Modelo de gestión por competencias para

optimizar el rendimiento del talento humano” cuyo objetivo fue el de presentar la
gestión por competencias como modelo que mejore el desempeño laboral del
talento humano del servidor público. La investigación tuvo un enfoque mixto, del tipo
aplicada y transversal. La conclusión arribada fue que no se da la importancia
debida al talento humano del servidor público, a sus conocimientos, habilidades y
destrezas; asimismo concluye en que el servidor público no conoce los resultados
de su evaluación de desempeño lo que no es aprovechado para mejorar el logro de
los objetivos.

NIVEL LOCAL

Chavesta (2015) en su tesis “Relación entre la cultura organizacional y el

desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de
Ferreñafe”, se determinó la relación que existía entre ambas variables, de esta
manera se pudo identificar la problemática del desempeño laboral en la institución
estudiada debido a factores de la cultura organizacional.
Concluye que el desempeño laboral de la institución estudiada está en función a
diferentes factores que afectan los buenos resultados, los que van desde la
inducción de los trabajadores, hasta la falta de capacitaciones frecuentes, además,
está la falta de interés de los trabajadores en desarrollar sus capacidades
 profesionales para desempeñarse mejor en su trabajo.

Cuadra y Panta (2015), en su tesis “Gestión del talento y toma de decisiones en la

Caja Trujillo - Sucursal Chiclayo”, la cual fue un estudio del tipo correlacional en la
cual se determinó la relación de las variables estudiadas, gestión del talento y
toma de decisiones, para lo cual se siguió un estudio no experimental teniendo
como muestra a 55 trabajadores de la empresa financiera estudiada a quienes se
aplicó un cuestionario tipo escala de Likert.
Concluyeron que muchos de los trabajadores se encuentran satisfechos en su
trabajo, ya que el ambiente de trabajo es agradable para ellos y las bonificaciones,
sin embargo no todos los trabajadores son considerados al momento de tomar las
decisiones, siendo una de las debilidades de la gestión del talento en la empresa
estudiada, para lo cual se ha realizado una propuesta con estrategias y acciones
relacionadas a la problemática de la empresa, de esta manera se podría mejorar la
gestión del talento de la misma.

Mundaca P. y Morales C. (2015) en su tesis titulada ¨La influencia de la gestión

del talento humano en el desempeño laboral en los trabajadores de la
municipalidad distrital de Tumán. ¨ Manifiesta que en las Instituciones como
Municipios y entidades gubernamentales se han dejado de lado este enfoque, han
dejado de preocuparse por gestionar el talento humano, y le han dado poca
importancia, es por esa razón que la presente investigación, se centra en este
aspecto. En determinar ¿Cuál es la influencia de la gestión del talento humano en
el desempeño laboral? para esto se realizó una investigación Correlacional –
cuantitativa, la cual nos permitió utilizar técnicas de recolección de datos como la
encuesta, Según esta encuesta realizada se pudo llegar a la conclusión de que no
se estaba llevando a cabo una buena gestión del talento humano y que esto
influenciaba negativamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la
Municipalidad distrital de Tumán.
Ante esto se recomendó proponer un modelo de gestión del talento humano que
ayudara a mejorar el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Tumán, con el fin de contar con personal altamente capacitado que
brinden un mejor servicio a la comunidad.

2.2 Terminología.
 2.2.1. Gestión de talento Humano

- Chiavenato (2011), es la integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de

trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de
todas sus capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional

- Chiavenato, I. (2009). Define la Gestión del talento humano como el conjunto de

políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos.

2.2.2. Selección de personal

- Chiavenato Idalberto (2008), proceso mediante el cual una organización elige,
entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos
para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del
mercado.

- Dessler Gary (2016), es el atraer de forma selectiva, mediante fuentes y medios, a

los candidatos que cumplan con los mínimos requisitos que el puesto exige.

2.2.3. Reclutamiento
- El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa.

- Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.

- El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con

la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número
suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

- Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los
cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
2.2.4. Capacitación
- De Cenzo, Robbins, (2008), es promover y desarrollar las habilidades y cualidades
Individuales de los trabajadores, de forma que la mejoría de estas, tengan como
consecuencia una alta productividad en la empresa.

- Para que tenga éxito una organización, los trabajadores tienen que capacitarse
sobre los avances de la tecnología de punta y en habilidades necesarias para
desarrollar sus funciones actuales y futuras
2.2.5. Equipos de trabajo

- Koontz, Harold, Heinz (1998); número reducido de personas con habilidades

complementarias comprometidas con un propósito común, una serie de metas de
desempeño.

- El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común recibe el

nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por otra parte, al esfuerzo humano y a
la actividad productiva por la cual se recibe una remuneración.

2.3 Bases Teóricas.

2.3.1. Gestión del talento humano:
Chiavenato (2009) explica que: “gestionar el talento humano se convierte cada día en
algo indispensable para el éxito de las instituciones privadas y públicas”. “Tener
individuos no significa necesariamente tener talentos. ¿Cuál es la diferencia entre
personas y talentos? Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no siempre
toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer altos
conocimientos. Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la
competencia individual”.
1. Conocimiento. Es aprender a aprender, de forma repetitiva, dado que el
conocimiento es la moneda más valiosa de la época.
2. Habilidad. Es la capacidad e inteligencia que muestra un ser humano para resolver
un problema.
3. Juicio. Es tener espíritu crítico, juzgar los hechos, ponderar con equilibrio y definir
prioridades.
4. Actitud. Es el estado anímico de una persona para poder resolver un problema o
logros.

2.3.2. Reclutamiento:
Gómez M; Balkin & Cardy, (2008). El proceso de reclutamiento es realmente una
actividad de venta. Su cliente cuando está intentando vender el puesto es un
candidato cualificado. En el cuaderno del director el reclutamiento como una venta,
presenta algunas claves para el éxito de un reclutamiento entendido como una
actividad de venta.

Chiavenato, I. (2008). Se encontró que el mercado de recursos es un lugar donde se

encuentran los candidatos que cubrirán las vacantes que las organizaciones requieren
cubrir.
Los medios de reclutamiento son:
2.3.2.1. Reclutamiento interno
Es cuando la empresa cubre sus vacantes con sus mismos empleados, ya sea por
transferencia de personal, ascenso o transferidos con ascenso.

2.3.2.2. Reclutamiento externo

Es cuando se busca fuera de la empresa a los candidatos que cubrirán la vacante
solicitada, a través de las técnicas de reclutamiento.

2.3.2.3. Reclutamiento mixto

Es la mezcla del interno y el externo. Al cubrir la vacante solicitada con personal de la
empresa, entonces se requerirá de llenar ese hueco que deja la persona ascendida.
Por lo que se cubrirá por medio del reclutamiento externo. Este proceso se podrá
realizar primero externo y luego interno, primero interno y luego externo o simultáneo.
Fuentes de reclutamiento: Opciones que se utilizan a través de diferentes medios
por las empresas para dar a conocer sus vacantes:
Internas: a través de Archivo de solicitudes, Sindicato, Recomendación, Promociones
internas, Carteras de candidatos.
Externas:
Agencias de colocación
Bolsa de trabajo
Instituciones de enseñanza
Ferias del empleo
Sindicatos
Universidades
Medios:
Prensa
Radio
Televisión
Internet
Perifoneo

2.3.3. Selección:
Ibáñez, M. (2009). Es un procedimiento técnico científico para encontrar a la persona
que reúne los requisitos, habilidades, conocimientos, experiencias y demás cualidades
para cubrir el puesto determinado.

Chiavenato (2009). La selección del personal busca entre los candidatos reclutados a
los más adecuados para los puestos disponibles con la intensión de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la
organización. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido
mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una
serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que
desean iniciar de inmediato, como para gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean

para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento
en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de
contratar a uno de los solicitantes.

2.3.3.1Objetivos y desafíos de la selección de personal:

Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la
contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto
proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo
plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten
asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente,
los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las
 cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la
efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso
de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los
aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe
toda la actividad

2.3.3.2. Formula de la razón de selección

La razón de selección se determina mediante la fórmula:
Número de candidatos contratados = Razón de la selección Número total de
solicitantes
Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas,
se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las
personas contratadas será bajo.

2.3.3.3. Pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil
medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los
promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el
procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas
circunstancias.

2.3.3.4. Validación de Pruebas:

Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos
confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y
desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.

Las pruebas de conocimiento: son más confiables porque determinan información o

conocimientos que posee el examinador.

Las pruebas de desempeño: miden la habilidad de los candidatos para ejecutar

ciertas funciones de su puesto.

Las pruebas de respuestas gráficas: miden las respuestas fisiológicas a

determinados estímulos.

La pruebas idoneidad: que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo

constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores
 examinables y comprobables. En el caso de una cajero una prueba de actitud
numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos mensurables de su
personalidad.

2.3.3.5. Entrevista de selección

La entrevista de selección consiste en una plática formal y en profundidad, conducida
para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se
fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato
desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han
solicitado el puesto?..

Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen

información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Tipos de Entrevista
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un
solicitante (entrevistado).Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser
estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación
de tensión.
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación.
El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma
de una práctica común. Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse
por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las
preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.

Entrevistas mixtas
En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una
base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no
estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las
características específicas del solicitante.

Entrevista de solución de problemas

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente
se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para
que explique cómo las enfrentaría.

Entrevista de provocación de tensión

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede
desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

2.3.4. Inducción:
La inducción de personal es el proceso a través del cual los nuevos empleados
Adquieren los conocimientos y habilidades necesarias para convertirse en
Miembros efectivos de la organización.
El propósito fundamental de un programa de inducción según autores[1], es lograr
que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de
interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen
desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos.
Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir
encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de
la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener
básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y
conocimiento de éstos:

2.3.4.1. Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas

generales de la organización.
2.3.4.2 Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y
relevantes del oficio a desempeñar.
2.3.4.3. Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones
correspondientes.

Es un hecho, que de forma paralela al proceso de inducción, se debe ir presentando

una motivación por parte de los directivos del cargo (jefes inmediatos), como
acompañamiento y sostenimiento de un excelente ambiente laboral. Por lo tanto, no
se puede definir exactamente cuándo termina la inducción ni cuando empieza la
motivación; pero independiente de esto, al iniciarse cualquiera de los dos programas
se comienza a integrar al personal al desarrollo del sentido de pertenencia por la
empresa.
2.3.5. Capacitación:
De Cenzo, Robbins, (2008). Es estimular las cualidades personales de los empleados
de manera que las mejoras que se lleven a cabo conduzcan hacia una mayor
productividad en la organización. Para que los trabajadores tengan éxito dentro de la
organización deben capacitarse y desarrollarse en tecnología de punta y en
habilidades relevantes para desempeñar sus funciones actuales y futuras. Para esto
los profesionales de administración de recursos humanos deben conocer los métodos
de los adultos, relacionar la capacitación con los propósitos de la organización y
evaluar los resultados.

Vásquez (2006), La capacitación constituye el núcleo de un esfuerzo continuo

Diseñado para mejorar las competencias de las personas y, en consecuencia, el
desempeño de la organización. Se trata de uno de los procesos más importantes de la
administración de recursos humanos. La capacitación se diseña con el objeto de
proporcionar a los talentos el conocimiento y las habilidades que necesitan para
el buen desempeño.

Jiménez (2015) indica que la capacitación de los trabajadores es necesaria en las

empresas, de esta manera el desarrollo del talento humano tendría mejores resultados
ya que las actividades laborales generarían valor a la empresa la cual se reflejaría en
el crecimiento de la misma. Es donde el trabajador recibe un entrenamiento que le
permite desarrollar sus conocimientos y habilidades.
Chiavenato, (2013) conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar los
conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa. La
capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus
actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno.
Explica que en la capacitación se puede seguir cuatro etapas, las cuales se describen
a continuación:
Diagnóstico de las necesidades de capacitación: se requiere de un reconocimiento
de las necesidades de cada área de trabajo, ya que no sería las mismas en toda la
empresa, de esta manera se establecería la primera parte del programa de
capacitación en función a lo que requiere la empresa.
Diseño del programa de capacitación: se realiza al haber identificado las
necesidades de capacitación, es donde se planifica la forma en que se va a ejecutar la
capacitación y la temática que debe desarrollarse en relación a las necesidades
identificadas.
Ejecución del programa: es cuando se implementa el programa establecido de la
capacitación, en la cual se implementa diversas estrategias que permitan mejorar los
conocimientos y habilidades de los trabajadores.
Capacitación en el puesto: se trata de formar al trabajador en su mismo puesto de
trabajo, de esta manera se tendría resultados más eficientes.
Las técnicas de clase: se realiza a través de experiencias previas que el capacitador
aya tenido, de esta manera se podría ser adaptado a la problemática de la empresa

2.3.6. Análisis:
Técnica de estudio que se encarga de identificar o analizar el puesto en relación con
los requisitos que impone a su ocupante (aspectos extrínsecos).

Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e

identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y
funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su
ejecución satisfactoria.

2.3.7. Descripción de puestos:

Gómez M, Balkin y Cardy, (2008). Documento escrito que identifica, describe y define
un puesto de trabajo en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones
laborales y especificaciones.

Chiavenato, (2014). Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades

que lo conforman y distingue del resto de puesto en la organización, representa la
descripción detallada de las atribuciones o tareas de puesto, la periodicidad de su
realización, los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas y
los objetivos.
Es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según el protocolo
dado del APT. Esta exposición podrá ser redactada en prosa en forma narrativa o
presentada en formatos codificados, según reglas previamente establecidas o de
forma mixta, y no tiene que incluir necesariamente la especificación.

Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización es muy útil
tanto para la empresa como para los colaboradores y de igual forma para los
candidatos a ocupar un lugar de trabajo en el negocio. Te permite atraer talento
calificado y adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los
colaboradores les brinda claridad en lo que la misma espera de ellos.

2.3.8. Evaluación de desempeño:

Davis, (2014). Proceso por el cual se mide el rendimiento global del empleado, es
decir se mide su contribución total a la organización, factor que, en última instancia
determina su permanencia en la empresa, la mayoría de los empleados procura
obtener realimentación sobre la manera en que desarrolla sus actividades y el
cumplimiento de las metas asignadas.

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para

estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso
que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una
persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es
decir, la medida en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos
propuestos.1 Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué
áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es
valorar el desempeño de sus empleados.
 Capítulo III
Análisis e interpretación de los
resultados

Desarrollo y presentación del análisis del trabajo de investigación (Analizar y

evaluar los hechos y factores concernientes al problema, pudiéndose utilizar
anexos para los gráficos, esquemas y/o cálculos estadísticos, etc.).
3.1. Análisis de la encuesta (Resultado en tablas y figuras.)
3.2 Análisis de la entrevista (Descripción de cada uno de los procesos: Reclutamiento,
selección, inducción, capacitación, análisis y descripción de puestos, evaluación de
desempeño)

Capítulo IV Propuesta
Mejoras según la teoría que debe de darse a cada proceso existente en la empresa,
sino existiese algún proceso debe de proponerlo según autor

Capítulo V: Conclusiones y recomendaciones

5 . 1 . Conclusiones
Toda conclusión es el juicio de valor que el monografista ha podido formar
durante la investigación. Las conclusiones deben emitir aportes al conocimiento del
problema, al igual que serán redactados teniendo en cuenta los objetivos trazados
en la investigación.

5.2. Recomendaciones

Las recomendaciones y/o aportes deben necesariamente estar relacionadas con la

conclusiones y haber sido motivo de análisis.

REFERENCIAS

Cuando ya se terminó de elaborar la monografía, se empalman las referencias de

revistas, folletos, libros, documentales, módulos, ensayos, entre otros, se redactan
en forma ordenada, alfabética y secuencial de acuerdo a la Norma APA
(Asociación de Psicólogos de América)

ANEXOS
- FORMATO DE ENCUESTA
- FORMATO DE ENTREVISTA
- FOTOS REALIZANDO LA ENCUESTA / ENTREVISTA