FACULTAD DE CIENCIAS DE GESTION

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

DE EMPRESAS.

DECRETO LEGISLATIVO Nº 728

Lima – Perú
2017
CONTENIDO
1. INTRODUCCION ................................................................................................................................... 4
2 CONTRATO DE TRABAJO……………………………………………………………………………………………………

2.1 CONCEPTO………………………………………………………………………………………………………………….

2.1.1 CONTRATO INDIVIDUAL…………………………………………………………………………………….

2.1.2 CONTRATO COLECTIVO………………………………………………………………………………………

2.2 TIPOS DE CONTRATO………………………………………………………………………………………………….

2.2.1 TÉRMINO INDEFINIDO……………………………………………………………………………………….

2.2.2 TÉRMINO FIJO…………………………………………………………………………………………………...

2.2.3 CONTRATO POR OBRA………………………………………………………………………………………

2.3 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO………………………………………………………………….

2.3.1 ELEMENTOS GENÉRICOS……………………………………………………………………………………

2.3.2 ELEMENTOS ESENCIALES……………………………………………………………………………………

2.3.2.1 PRESTACIÓN PERSONAL DE ACTIVIDAD………………………………………………….

2.3.2.2 SUBORDINACIÓN…………………………………………………………………………………...

2.3.2.3 REMUNERACIÓN…………………………………………………………………………………….

3. PERIODO DE PRUEBA

3.1 NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.

3.2 DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

3.3 DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.

3.4 EXONERACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

7. DE LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y DE CONFIANZA

7.1 PERSONAL DE DIRECCION

7.2 TRABAJADORES DE CONFIANZA

7.3 CALIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

7.4 DERECHOS DE LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN Y CONFIANZA

7.4.1 PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

7.4.2 SENTENCIAS QUE DECLARAN INFUNDADAS LAS DEMANDAS POR EJERCER CARGO DE
CONFIANZA

7.4.3 SENTENCIAS QUE DECLARAN FUNDADA LA DEMANDAS DE UN TRABAJADOR DE

CONFIANZA
 1. INTRODUCCION

El contrato de trabajo es el vínculo que une al trabajador con el empleador, para que a si el
trabajador tenga una remuneración de parte del empleador y aquel obtiene los servicios del
trabajador.

Los contratos de trabajo siempre deben realizarse por escrito, ya que los acuerdos verbales
normalmente no son válidos y son difíciles de demostrar en caso de alguna duda o un conflicto,
los contratos por escrito dejan las cosas claras y son una prueba para ambas partes.

Para el trabajador es importante el contrato de trabajo ya que le aporta seguridad de trabajar en

una sociedad y a si pueda recibir sus beneficios completos y también el trabajador conoce sus
responsabilidades pactadas en el acuerdo verbal con el empleador antes de firmar el contrato.

Para el empleador es importante el contrato de trabajo ya que cualquier problema con un

trabajador él tiene las pruebas de su cumplimiento que tuvo hacia aquel trabajador.
En la actualidad algunas sociedades no cumplen con las reglas y manejan a su manera los
contratos de trabajo y se aprovechan de los trabajadores ya que algunos no conocen de sus
derechos como trabajador y no todo es solo subordinación de parte del empleador.
Por lo tanto, es nuestra monografía también hablaremos de los derechos que tienen los
trabajadores al firmar un contrato de trabajo.

2. Contrato de trabajo
2.1. CONCEPTO
En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo entre
trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete voluntariamente a prestar sus
servicios bajo la subordinación del segundo, a cambio de una remuneración.

2.1.1Contrato individual

En este tipo de contrato intervienen dos personas trabajador y empleador, los cuales llegan a
un acuerdo escrito o verbal para la satisfacción mutua de las dos partes.

2.1.2. Contrato colectivo

Está conformado por un grupo de personas que pueden encontrarse agrupadas por un
sindicato a su vez pueden haber más de un empleador en este convenio.

2.2. TIPOS DE CONTRATO

2.2.1. Término indefinido
Son aquellos en los cuales su terminación no está determinada por las partes ni por la duración
de la obra.

2.2.2. Termino fijo

Este tipo de contrato no debe exceder un año, existe la excepción si son para gerentes o
personas profesionales y al momento de celebrarlo debe estar estipulado.

2.2.3. Contrato por obra

Este tipo de contrato obliga a la persona que lo toma a desarrollar durante un tiempo
específico una labor y cuando termine el contrato finalizara.

2.3 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

La doctrina es muy variada así que consideramos que los elementos serian estos tres tipos:

2.3.1Elementos genéricos

Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico. El artículo 140° del
código civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos:

 Agente capaz
 Objeto físico y jurídicamente posible
 Fin licito
 Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.
En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos
implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.

2.3.2 Elemento esenciales

Es la relación que surge entre trabajador y empleador resulta absolutamente importante tener
claros los elementos esenciales del contrato de trabajo.

 Trabajador:
Es la persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona sea natural o jurídica,
a la cual el trabajador se encuentra subordinado.
Es importante para el trabajador tenga conocimientos de estos elementos esenciales del
contrato de trabajo, porque a si evita ser víctima de cualquier abuso por parte del
empleador.
 Empleador:
Es la parte que, en todo contrato de trabajo, abona el salario y recibe la prestación de los
servicios del trabajador.
Es importante para el empleador tener conocimientos de estos elementos propios del
contrato, para evitar posteriores litigios con sus trabajadores, que por lo general pierden,
debiendo pagar importantes sumas de dinero.

2.3.2.1 Prestación personal de actividad

Es aquella en la que el trabajador se compromete a prestar un servicio al empleador

por sí mismo, sin subcontratar parcial o totalmente su labor o designar a un tercero, la
obligación asumida por el trabajador es personalísima, esto quiere decir que es el
único que puede desarrollar dicha actividad, los servicios para ser de naturaleza
laboral, deben ser prestados de forma personal y directa por el trabajador.

En caso tal que el trabajador deba ser sustituido de sus funciones por otra persona,
esta tendrá una nueva relación laboral.

2.3.2.2Subordinación

Es la facultad que tiene un empleador de dar órdenes a sus trabajadores, de disponer

de su capacidad y fuerza de trabajo según sus instrucciones, necesidades y
conveniencias.
El estar el trabajador obligado a cumplir con todas las ordenes e instrucciones que
imparta su contratante, se convierte sin lugar a dudas, en un subordinado.

Ejemplo:
Un trabajador no puede ir a trabajar porque se siente mal, él tiene que informar al
empleador por qué no va asistir a su centro de labores y tiene que llevar al día
siguiente su justificación porque si en caso no lo lleva el empleador puede decidir en
no dejarlo ingresar.

2.3.2.3Remuneración
Es la que recibe el trabajador por los servicios prestados a una determinada empresa, la
cual es destinada para la subsistencia del trabajador y su familia, la compensación puede
ser directa o indirecta.
  Compensación directa: es el salario, primas y comisiones
 Compensación indirecta: vacaciones, gratificaciones etc.
Las remuneraciones generalmente se otorgan por los servicios prestados.

3. Periodo de prueba
El Período de Prueba se encuentra regulado en el artículo 10º del Decreto Supremo Nº 003-
97-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
la cual la ha regulado de la siguiente manera:

“Artículo 10º.- El Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las parte pueden pactar un término
mayor en caso las labores requieren de un período de capacitación o adaptación o que por
su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La
ampliación del Período de Prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto
con el período inicial, de seis meses en el de trabajadores calificados o de confianza y de un
año en el caso de personal de dirección"

3.1 NATURALEZA JURIDICA DEL PERIODO DE PRUEBA.

Sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, en un principio se le entendió como un
precontrato. Pero en materia de trabajo no puede hablarse de un contrato previo al contrato
definitivo de trabajo, pues, desde la misma iniciación de la relación laboral, todos los elementos
sustanciales del contrato de trabajo se manifiestan plenamente, razón por la cual el trabajador
adquiere desde ese instante la protección legal prodigada en su favor por los poderes públicos.

3.2 Justificación del Período de Prueba.

La celebración de un Período de Prueba, es decir, aquel plazo por el cual tanto
empleador como trabajador pueden extinguir el vínculo laboral en cualquier momento
sin que ello implique incurrir en responsabilidad alguna, resulta en buena cuenta
beneficioso para ambos. En efecto, por un lado el Período de Prueba permitirá al
empleador tener la certeza de que el trabajador que contrate resultará apto para el
servicio por el cual está siendo contratado. Por otro lado, el Período de Prueba permitirá
al trabajador conocer la(s) tarea(s) que deberá desempeñar, de manera que podrá
advertir si se siente capaz de efectuarla y, si por el trabajo realizado le conviene la
remuneración acordada

3.3 Formalidad para el Período de Prueba.

A diferencia de la legislación española, nuestra normatividad laboral no exige como
requisito de validez del Período de Prueba, su manifestación expresa en el contrato de
trabajo, por lo que no podríamos decir que estamos frente a un acto jurídico ad
solemnitatem. En tal sentido, el Período de Prueba dependerá en buena cuenta de la
forma que adopte el contrato de trabajo de que forme parte, es decir, será verbal si el
contrato sea verbal y será escrito si el contrato sea escrito. Sin embargo, ello no significa
que la ausencia de un Período de Prueba pactado, verbal o escrito, implique su
inexistencia
3.4 Efectos del Período de Prueba
A. En cuanto a su forma y duración, el Período de Prueba dependerá de la asumida
para la celebración del contrato de trabajo y de la acordada por las partes,
respectivamente, salvo los casos de ampliación del Período de Prueba que
deberá constar por escrito y no podrá superar los seis meses o el año completo.
Caso contrario, se estará a lo establecido por la ley.

B. Durante el Período de Prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y

obligaciones que un trabajador cuyo Período de Prueba ha transcurrido ya con
éxito, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá
producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. Este es
un aspecto que en la práctica viene siendo confundido. La ley no establece
distinción alguna entre un trabajador sujeto a Período de Prueba que uno que
ya superó el Período de Prueba; por esta razón, el Período de Prueba no podrá
ser justificación alguna para que el empleador no cumpla con sus obligaciones
inherentes al contrato de trabajo, es decir, registrar a su trabajador en el libro
de planillas, abonar el pago de sus beneficios sociales una vez superado el mes
de labor, entre otros

C. Durante la vigencia del Período de Prueba, el contrato puede ser resuelto por
cualquiera de las partes. Conforme hemos señalado precedentemente, el
Período de Prueba permitirá al empleador tener la certeza de que el trabajador
que contrate resultará apto para el servicio por el cual está siendo contratado y
viceversa, permitirá al trabajador conocer la(s) tarea(s) que deberá
desempeñar, de manera que podrá advertir si se siente capaz de efectuarla y, si
por el trabajo realizado le conviene la remuneración acordada. En este orden,
tanto empleador como trabajador podrán resolver el contrato de trabajo
mientras dure la vigencia del Período de Prueba

D. Como consecuencia de la resolución del contrato de trabajo durante la vigencia

del Período de Prueba, las partes no se deben entre sí indemnización alguna.
Ello es una consecuencia intrínseca del Período de Prueba toda vez que las
partes han considerado la inconveniencia de la relación de trabajo.

E. Si bien el Período de Prueba es característico del contrato de trabajo a plazo

indefinido, cabe también fijarlo en los contratos a plazo fijo; incluso puede
ocurrir que la vigencia del contrato de trabajo consuma todo el Período de
Prueba. Esta es una práctica muy usual en nuestro medio. En efecto, muchas
veces optamos por celebrar contratos de trabajo cuya vigencia es idéntica al
Período de Prueba, esto es, tres meses, o seis o un año dependiendo del tipo de
trabajador. Ello no es ilícito ni inválido.

F. Como consecuencia de lo anterior, el vencimiento del Período de Prueba sin que

se haya formulado su denuncia por parte del empleador, no implica que el
trabajador haya adquirido la condición de trabajador a plazo indeterminado.
 G. Si bien la norma no establece sanción de nulidad frente a los casos de fraude o
5 simulación del Período de Prueba, el Reglamento establece que la los períodos
superiores a los establecidos en la ley no surtirán efecto legal alguno.

H. Es posible la acumulación del período de prueba, salvo los casos establecidos

por la Ley y el Reglamento.

3.5 DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo, el empleador
y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un periodo
de capacitación o adaptación superior a los tres meses. También puede pactarse un mayor plazo,
si la naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del trabajador justifican tal
ampliación.

3.6 Protección contra el Despido Arbitrario.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral prescribe que al término del

Período de Prueba el trabajador alcanza protección contra el despido arbitrario. Ello
significa que, superado el período de prueba el trabajador no podrá ser despedido
por causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada, la cual puede
estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador, la cual deberá
corresponder a la entidad empleadora dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar el despido. Sin embargo, ello no impediría que la
entidad empleadora pueda hacer uso del despido ad nutum ingresado de
"contrabando" a nuestra normatividad laboral conforme así ha quedado establecido
en el segundo párrafo del artículo 34º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. No obstante ello, es necesario recordar que ya el Tribunal Constitucional ha
establecido de manera uniforme y reiterada que el despido aludido deviene en
inconstitucional por cuanto vacía el contenido constitucional previsto en el artículo
27º de la Constitución Política de 1993, de manera que el Despido arbitrario o
incluso el despido fraudulento constituyen actos inconstitucionales.

 Artículo 43.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador

alcanza derecho a estabilidad. Las partes pueden pactar un término mayor en
caso las labores a desarrollar requieran de un período de capacitación o
adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación
pueda resultar justificada.

El periodo de prueba es un lapso breve que se realiza al iniciarse la prestación de

servicios del subordinado, con la finalidad de evaluar si las competencias del
trabajador son las necesarias para satisfacer las necesidades del puesto.

 Artículo 44.- Están exonerados del período de prueba:

a) Los trabajadores que ingresen por concurso.

 Los trabajadores que ingresan por concurso. El articulo 11º del reglamento
establecido que dicho concurso merecía necesariamente una convocatoria
expresa, efectuada con la participación de los o más personas y que se
evalué los requisitos correspondientes de acuerdo personal, la entrega de
curriculums o una prueba individual y privada determinaba la satisfacción
de este requerimiento.

b) Los que reingresen al servicio del mismo empleador, salvo que el trabajador
reingrese en un puesto notoria y cualitativamente distinto al que ocupara
anteriormente.
En este caso, resulta apropiada el Reglamento habida cuenta que si bien se
ha producido el reingreso del trabajador, éste ha sido para realizar labores
distintas y/o por haber transcurrido un tiempo razonable - tres años - que
podría ocasionar dificultad en el trabajador para el desarrollo de las labores
a contratar

c) Aquellos que lo hayan estipulado expresamente.

Consideramos que todavía mantendría su vigencia la exoneración
estipulada por las partes contratantes.

3.7 Contratos sujetos a modalidad

 Artículo 46.- En los contratos sujetos a modalidad no hay período de prueba,

salvo estipulación expresa en contrario y dentro de los límites señalados en el
artículo 43.

En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba legal o

convencional.

El período de prueba sólo podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo

que se trate del desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a
la desempeñada previamente. Artículos 10º y 75º LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR
(27.03.97) y artículo 84º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

En consecuencia, en los contratos sujetos a modalidad procede la aplicación del

periodo de prueba de tres meses para los trabajadores en general, el mismo que
puede ser ampliado de 6 meses a 1 año para los trabajadores calificados o de
confianza y para los trabajadores de dirección. Así, el empleador puede despedir
sin causa motivada a un trabajador contratado a plazo determinado, pagándole
solamente la compensación por tiempo de servicio y las vacaciones truncas si
fuere el caso. No correspondería el pago de la indemnización por despido
arbitrario. El articulo 76º de la ley de productividad y competitividad laboral
establece que “si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera
arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización
 equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes
dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato, con el limite de 12
remuneraciones”. Como se notara, en estos casos la indemnización por despido
arbitrario es bastante onerosa, ya que “castiga” al empleador por incumplir un
contrato de trabajo debidamente perfeccionado.

4. La Suspensión Del Contrato

4.1 Concepto

El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.

4.1.1 Clases de suspensión

 Suspensión perfecta La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las

obligaciones de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus
servicios y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente. Artículo
11º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
 Suspensión imperfecta La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe
abonar la remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores
por parte del trabajador, es decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de
las partes y no de la otra.

4.1.2 Causas de suspensión del contrato de trabajo

El artículo 12º de la LPCL señala como causas de suspensión:

4.1.2.1 La invalidez temporal La invalidez absoluta temporal suspende el contrato

por el tiempo de su duración. La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si
impide el desempeño normal de las labores. La invalidez debe ser declarada por el
ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico del Perú, a solicitud del empleador. Artículos 12º inciso a. y 13º LPCL,
D.S.Nº 003-97-TR (27.03.97)

4.1.2.2 La enfermedad o el accidente comprobados En caso de enfermedad, el

asegurado obligatorio o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales
consecutivas ó 4 aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los 6 meses
calendarios anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un
subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneración al trabajador
durante los primeros 20 días de incapacidad acumulados dentro del año calendario (del
1 de enero al 31 de diciembre). ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo
primer día y seguirá otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para
el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período mayor de 11 meses y 10 días
consecutivos, es decir 340 días. El total de los períodos no consecutivos por los cuales
se pague el subsidio, no deberá ser mayor de 540 días, en el curso de 36 meses. Artículo
12º inciso b. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97) y artículos 10º y 12º inciso a., Ley Nº
26790 (17.05.97) y numeral 8.1.3., Res. Ger. Gen. Nº 248-GGESSALUD-2001 (16.08.2001)

4.1.2.3 La maternidad durante el descanso pre y post natal La trabajadora gestante tiene
derecho a gozar de 45 días de descanso pre natal y 45 días de descanso post natal.
Artículo 1º, Ley Nº 26644 (27.06.96) El descanso post natal se extenderá por 30 días
naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple. Artículo Único, Ley Nº 27606
(23.12.2001) 2.4. El descanso vacacional El descanso vacacional es de 30 días continuos,
pudiendo ser fraccionado su goce. Artículo 12º inciso d. LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR
(27.03.97) 2.5. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio
Militar Estas licencias están reguladas por normas especiales, como veremos a
continuación. Artículo 12º inciso e. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

4.1.2.3.4El caso fortuito y la fuerza mayor

Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente
proviene de la acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre
otros).

Fuerza mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto
no puede resistirse ni evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero (una
norma legal que impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una
guerra, una sedición, un acto terrorista, la modificación de la ley tributaria que anula
algunas exoneraciones para importar insumos en determinadas actividades agrícolas,
avícolas, farmacéuticas, etc.). Directiva Nacional Nº 006-94-DNR T (12.07.94) El caso
fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a
la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de 90 días, con
comunicación inmediata a la AAT. Sin embargo, el empleador deberá de ser posible,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La AAT, bajo
responsabilidad, recibida la comunicación, verificará dentro del sexto día la existencia y
procedencia de la causa invocada. En la verificación se tendrá en cuenta que la causa
invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión
temporal de labores determinado por el empleador. De no proceder la suspensión por
inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá resolución, dentro
del segundo día de realizada la visita inspectiva, ordenando la inmediata reanudación
de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo
efecto legal. Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada,
se tendrá ésta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es
aplicable esta disposición si, ordenada la verificación, ésta no se efectúa por causa
atribuible al empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o
 ficta las partes pueden interponer recurso de apelación dentro de los 3 días hábiles de
expedida ésta. La instancia respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de 5 días hábiles
computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la misma. De no
expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución
de primera instancia

5. La Extinción del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las obligaciones
establecidas entre las partes. Las causas de extinción son muy variadas, pudiendo depender
de la voluntad de las partes o de circunstancias ajenas a las mismas que conduzcan a dicha
extinción:

5.1 Mutuo acuerdo entre las partes.

Las partes ponen fin voluntariamente a la relación laboral. Las condiciones de dicha
extinción dependen de lo que ellas establezcan, respecto a la fecha, posible
indemnización…ya que la ley no establece nada al respecto.

5.2 Causas consignadas en el contrato

Se puede extinguir el contrato por las causas consignadas válidamente en el contrato,

salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del
empresario.

En el contrato se puede establecer una condición resolutoria siempre que:

• La condición consista en un suceso futuro e incierto, o un suceso pasado que los

interesados ignoren, que no sea contraria a las leyes, a la moral, ni al orden público, ni
que sea imposible su cumplimiento o suponga un abuso manifiesto de derecho por parte
del empresario.

• Exista una manifestación de voluntad dirigida a la extinción del contrato pues de lo

contrario el contrato condicional es objeto de una prórroga tácita y se convierte en
indefinido.

5.3 Por Voluntad del Trabajador

Hay dos supuestos de extinción del contrato por voluntad del trabajador:
a) La dimisión del trabajador
b) La resolución judicial del contrato a solicitud del trabajador como reacción a una
determinada acción previa del empresario que se considera legalmente causa justa de
resolución.
El trabajador puede extinguir directamente o solicitar la extinción judicial de su contrato
en los siguientes supuestos:
 • Rescisión unilateral de contrato directamente por el trabajador en los casos de:
traslado del trabajador de su centro de trabajo que necesariamente ha de implicar
cambio de residencia, modificación sustancial que le perjudique siempre que afecten a
tiempo de trabajo, en concreto, a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos.
• En los tres supuestos siguientes donde exista causa justa para que el trabajador pueda
solicitar la resolución judicial de su contrato de trabajo:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin
respetar o previsto en el E.T art.41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador.
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor.

5.4 Muerte, incapacidad permanente y la jubilación del trabajador.

El fallecimiento del trabajador produce la extinción de la relación laboral. Los salarios
devengados y no percibidos por el fallecido, se han de abonar a sus herederos. La
declaración de incapacidad permanente del trabajador produce la extinción del contrato
cuando existe reconocimiento firme administrativo o judicial en alguno de los siguientes
grados:

• Gran invalidez
• Absoluta
• Total para la profesión habitual

Ello sin perjuicio de la posibilidad de reserva del puesto de trabajo durante dos años si
se prevé su mejoría.
La jubilación del trabajador produce la extinción, de manera automática, del contrato
de trabajo. El trabajador puede acceder a la jubilación de forma voluntaria, cuando
reúne los requisitos para ello. No obstante, puede existir en el marco del convenio
colectivo aplicable una cláusula de jubilación forzosa que permita al empresario
extinguir gratuitamente la relación laboral de los trabajadores que alcance la edad
ordinaria de jubilación.

5.5 Muerte, jubilación, incapacidad del empresario

Cualquiera de estas causas produce de manera automática la extinción del contrato de

trabajo salvo que se produzca una subrogación empresarial que mantenga la actividad
de la empresa.

La indemnización que corresponde en todos estos supuestos consiste en un mes de

salario.

Los trabajadores, cuyos contratos se resuelvan por esta causa, tienen derecho a las
prestaciones por desempleo.
 La situación legal de desempleo se produce:
• En el caso de jubilación del empresario individual, desde la comunicación escrita al
trabajador de la decisión extintiva de su contrato de trabajo.
• En caso de incapacidad jurídica, que deber ser declarada judicialmente, desde la
comunicación al trabajador del representante legal; en caso de incapacidad física, desde
la comunicación del empresario, si su incapacidad lo permite.
• En caso de muerte del empresario individual, cuando los sucesores del empresario
deciden no continuar con la actividad empresarial.

5.6 Por causas objetivas legalmente procedentes

Las siguientes causas objetivas, que afectan tanto al empresario como al trabajador,
determinan, legalmente la extinción de la relación laboral:
• Ineptitud del trabajador. El empresario puede extinguir el contrato por ineptitud del
trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la
empresa.

• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas. Dichos cambios han
de ser razonables y se ha de producir en el puesto de trabajo del trabajador que se
pretende despedir. Previamente el empresario debe ofrecer al trabajador un curso
dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas y no podrá extinguir el
contrato hasta que hayan transcurrido , como mínimo, dos meses desde que se
introdujo la modificación o que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

• Faltas de asistencia al trabajo. El trabajador tiene que acumular una serie de faltas de
asistencia necesariamente intermitentes. Dichas faltas han de alcanzar
alternativamente bien el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos bien el
25% de tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses.

• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La diferencia entre este

despido y el despido colectivo se diferencia únicamente en que en el caso del despido
objetivo el número de trabajadores afectados es inferior a los umbrales establecidos
para el supuesto de despido colectivo mediante regulación de empleo en determinados
períodos de referencia.

• Insuficiencia de consignación presupuestaria. Los contratos indefinidos concertados

para la ejecución de planes y programas públicos sin dotaciones económicas estables y
financiadas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales,
pueden extinguirse por la insuficiencia de la correspondiente consignación
presupuestaria para el mantenimiento del puesto de trabajo que se trate.

6. Los derechos del trabajador

6.1 Compensación
6.1.2 Compensación por horas extras

De conformidad con la Constitución Política, las horas normales de trabajo son

de 8 horas diarias y 48 horas semanales. El límite de horas de trabajo normal no
es aplicable a los gerentes o a los empleados que no estén sujetos a la
supervisión directa, los que llevan a cabo un trabajo intermitente o un trabajo de
seguridad o de custodia. El límite diario de 8 horas se puede exceder algunos
días, siempre y cuando el promedio de las horas trabajadas en una semana no
superen el límite semanal de 48 horas. No hay un límite definido para el máximo
de horas de trabajo después de incluir las horas extraordinarias. Las horas
extraordinarias son totalmente voluntarias, tanto en su ejecución como en su
disposición. No se le puede obligar a un trabajador trabajar horas extraordinarias
salvo en casos justificados, cuando el trabajo es esencial, como el resultado de
un evento fortuito o en un caso de fuerza mayor que pueda poner en peligro
inminente a personas o a la propiedad del establecimiento o a la continuidad de
la actividad productiva. Un trabajo que exceda el tiempo de trabajo diario o
semanal ordinario se considera como horas extraordinarias, y es remunerado
con una suma adicional. Si un(a) trabajador(a) labora más allá de las horas
estipuladas de trabajo, es decir, 8 horas por día y 48 horas a la semana, él/ella
tiene derecho a un pago de horas extras a los siguientes precios:

 125% de la tarifa normal por hora durante las primeras 2 horas de tiempo
extra

 135% de la tarifa normal por hora para las horas posteriores de las horas
extras

 200% de la tarifa por hora normal si los trabajadores se ven obligados a

hacer horas extras de trabajo

El empleador puede exhibir en un lugar visible en su establecimiento un aviso

que muestre las horas de salida y de llegada de la jornada de trabajo y los
horarios de las pausas para las comidas. Es la competencia del empleador fijar
el horario de trabajo, que es el horario de llegada y de salida de los trabajadores
al trabajo. Los períodos de descanso durante las horas de trabajo no se
consideran como tiempo de trabajo.

6.1.2.1 Compensación por trabajo nocturno

El trabajo realizado durante las 20:00 y las 06:00 del día siguiente, se considera
trabajo nocturno. Se remunera a la tasa Premium del 130% del salario normal
por hora pagada durante el día.

6.1.2.2 Días de descanso compensatorios

En circunstancias extraordinarias, los trabajadores pueden realizar un trabajo en
días de descanso semanal y días festivos. En vez de obtener salarios más altos
por trabajar en días festivos, los trabajadores reciben un día libre compensatorio
en lugar del día festivo. No están previstas medidas compensatorias para las
 vacaciones para los trabajadores que trabajan durante los días de descanso
semanal

6.2.1.3 Fines de semana / Días compensatorios

Los trabajadores pueden ser obligados a trabajar durante sus días de descanso
semanal y los días festivos. En tales circunstancias, las horas de trabajo de los
días de descanso semanal y de los días festivos públicos se consideran horas
extraordinarias y se les paga con una prima del 200% de la tasa normal del
salario por hora. Si los trabajadores domésticos deben trabajar en un día festivo,
se les paga con una prima del 150% de la tasa normal del salario por hora.

6.2 Licencia por enfermedad

6.2.1 Salario
De acuerdo con la Ley Nº 26790, un empleado tiene derecho a una licencia por
enfermedad de 20 días pagados. Si la enfermedad continúa después de 120
días, entonces el empleado tiene que solicitar una subvención según la duración
de la incapacidad que se le haya concedido hasta un máximo de 11 meses y 10
días consecutivos. Este último período se ha elevado a 18 meses. Este beneficio
es administrado por ESSALUD y es igual a la media diaria de los sueldos de
cuatro meses, inmediatamente anteriores al inicio de la incapacidad temporal,
multiplicado por el número de días para disfrutar de los beneficios.

6.2.2 Atención médica

Los trabajadores asegurados tienen derecho a prestaciones médicas,
incluyendo la atención médica y quirúrgica, la hospitalización, los medicamentos,
los dispositivos médicos y la rehabilitación hasta la recuperación completa o la
certificación de incapacidad permanente.

6.2.3 Seguridad en el trabajo

El empleo de un trabajador está seguro durante el período de licencia por

enfermedad. El contrato de trabajo se suspende (no se da por terminado) por
ausencia por enfermedad y el empleador está obligado a pagar la remuneración
respectiva, sin la pérdida de empleo.

6.3 Vacaciones
6.3.1 Pago de vacaciones / Vacaciones anuales
El Decreto Legislativo Nº 713 establece las vacaciones anuales para todos
los trabajadores al término de un año de servicio continuo con el mismo
empleador. Un empleado tiene derecho a 30 días de vacaciones anuales
pagadas, esto requiere de un año de servicio que se calcula a partir de la
fecha en la que el empleado empezó a trabajar al servicio de su empleador.
No existe ninguna disposición en la ley que indique cuales son los aumentos
de las vacaciones anuales con la antigüedad en el servicio. Un trabajador
tiene derecho a su salario normal durante sus vacaciones anuales. El pago
 se debe hacer antes de empezar las vacaciones anuales. Las vacaciones
anuales deben ser programadas de común acuerdo entre el empleador y el
trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la
empresa y de los intereses del trabajador. Un empleado tiene derecho a 30
días de vacaciones anuales pagadas ininterrumpidas. En los casos
generales, la ley no permite la división de las vacaciones. Sin embargo, el
trabajador puede presentar una solicitud por escrito al empleador para dividir
las vacaciones en períodos más cortos. Sin embargo, la duración no puede
ser inferior a 07 días. La ley también permite que los trabajadores reciban
una compensación por la mitad (15 días) o por las vacaciones completas (un
mes) en lugar de tomarse los días de vacaciones anuales. En caso de trabajo
discontinuo o estacional cuya duración sea inferior a un año, pero no menos
de un mes, el trabajador recibe una doceava parte de la remuneración de
cada día festivo mensual de trabajo efectivo completado. Las vacaciones
anuales también se pueden acumular hasta dos descansos consecutivos,
siempre que al menos después de un año de servicio continuo se disfrute un
descanso de siete días naturales. Si el contrato de trabajo expira antes de
que un trabajador pueda adquirir el derecho a vacaciones anuales, la
compensación por vacaciones se hace en proporción al número de meses y
al número de horas trabajadas en una semana.

6.3.2 Pago de días festivos

Los trabajadores tienen derecho a vacaciones pagadas durante los feriados
(públicos y religiosos). Estos son por lo general 12 días al año. Los días
festivos en Perú incluyen: Año Nuevo (1° de enero), Jueves Santo (17 de
abril), Viernes Santo (18 de abril), Día del Trabajo (1° de mayo), San Pedro
y San Pablo (29 de junio), Día de la Independencia (28 y 29 de Julio ),
Combate de Angamos Day (8 de octubre), Día de Todos los Santos (1° de
noviembre), Día de la Inmaculada Concepción (8 de diciembre) y Día de
Navidad (25 de diciembre).

6.3.3 Día de descanso semanal

Los trabajadores tienen derecho a 24 horas consecutivas de descanso por
semana. La legislación del trabajo exige que el día de descanso semanal, en
principio, debería ser el domingo para todos los empleados. Si es necesario,
el empleador puede establecer esquemas alternativos o acumulativos de las
horas de trabajo y de los días de descanso mediante la designación de otro
día como día de descanso o sustituirlo por otro día de descanso para que los
trabajadores puedan disfrutarlos de forma individual o colectiva.

7.1 PERSONAL DE DIRECCION

Nuestra legislación define a esta categoría de trabajadores de la siguiente manera:

trabajador de dirección “es aquél que ejerce la representación general del empleador frente
a otros trabajadores o a terceros, o que los sustituye, o que comparte con aquél las funciones
de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial”.
  Los trabajadores de dirección ejercen facultades de representación frente a terceros o frente
a otros trabajadores. Por tanto, debe tratarse de trabajadores premunidos de poderes que
les permitan ejercer la representación del empleador.
 Ejercen funciones de administración y control. Ello significa que dentro de la estructura de
la empresa, detentan cargos importantes, como gerencias, subgerencias, jefaturas, etc.

7.2 TRABAJADORES DE CONFIANZA

La legislación da la siguiente definición: “son aquéllos que laboran en contacto personal y

directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos
industriales, comerciales o profesionales, y, en general, a información de carácter reservado.
Asimismo, aquéllos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de
dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”.

 Para nuestra legislación, el trabajador de confianza es diferente del trabajador de dirección.

Hacemos esta precisión, pues la jurisprudencia suele utilizar los calificativos de dirección y de
confianza como si fueran sinónimos.
 Los trabajadores de confianza “cuyas opiniones o informes son presentados directamente al
personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales”, son los
trabajadores que, debido a su nivel profesional, tienen funciones de investigación, de
desarrollo de nuevos productos, servicios, búsqueda o ampliación de nuevos mercados, etc.

7.3 Calificación de los Puestos de Dirección y Confianza

La legislación laboral obliga a los empleadores a calificar los puestos de dirección y de

confianza Al respecto, deberá tenerse presente lo siguiente:

 Todos los trabajadores que directamente o por promoción, acceden a puestos de dirección o
de confianza se encuentran comprendidos dentro de los alcances descritos, sin embargo, en
la designación o promoción del trabajador, la Ley no ampara el abuso del derecho ni la
simulación. Significa, pues, que si el cargo de un trabajador es calificado como de dirección o
de confianza, pero en realidad la labor que desempeña no corresponde a las características
ni a la definición como tal, la designación no tiene validez.
 Los trabajadores cuyos cargos sean indebidamente calificados, podrán recurrir ante la
Autoridad Judicial, para que deje sin efecto tal calificación, siempre y cuando la demanda se
presente dentro de los treinta días naturales posteriores a la comunicación respectiva.

7.4 Derechos de los Trabajadores de Dirección y Confianza

En principio, los trabajadores de dirección y de confianza gozan de los mismos derechos y

beneficios que los demás trabajadores, pero, debido a su especial vinculación con el
empleador, pues participan del manejo o administración de la empresa, ciertos beneficios
suelen estar limitados, los que se compensan con las mayores remuneraciones que suelen
percibir, así como de una serie de beneficios adicionales que el común de los trabajadores no
gozan, como suelen ser los gastos de representación, viáticos, asignación de vehículos,
teléfonos, vivienda, viajes, etc.

Los beneficios que legalmente hacen distinción entre los trabajadores de dirección y de
confianza, respecto de los demás

7.4.1 Protección contra el despido arbitrario

 Con la derogación de la reposición en los casos de despidos injustificados por la Ley Nº
26513 (28.7.95), beneficio que no alcanzaba a los trabajadores de dirección y de
confianza, en este aspecto había desaparecido la importancia de la calificación como
tales, porque no había reposición para ningún trabajador despedido, sea de dirección,
de confianza, o los demás. Pero, a partir de la sentencia del Tribunal Constitucional
recaída en el expediente Nº 1124-2001-AA/TC, publicada en el Diario Oficial “El
Peruano” el 11 de septiembre de 2002, que declaró INCONSTITUCIONAL el artículo 34º
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (norma que establece que el
trabajador objeto de un despido arbitrario sólo tiene derecho a una indemnización) y
ordenó la reposición de los trabajadores despedidos de Telefónica del Perú, merece
que hagamos mención a la jurisprudencia que, en materia de despido a trabajadores
de dirección o confianza, ha emitido el Tribunal Constitucional, recalcando que,
lastimosamente, el Tribunal no diferencia los trabajadores de dirección con los de
confianza, y usa el término de confianza para las dos categorías.
7.4.2 Sentencias que declaran infundadas las demandas por ejercer cargo de
Confianza

Expediente Nº 746-2003-AA/T La Sentencia del Tribunal Constitucional emitida en el

Exp. Nº 746- 2003-AA/T, declaró INFUNDADA la demanda, señalando que “(…) En ese
sentido, en autos no se ha acreditado fehacientemente la calificación del cargo de la
demandante, a fin de determinar si le corresponde su reposición o, por haber ejercido
un puesto de confianza, sólo la acción indemnizatoria, resultando inevitable contar con
elementos probatorios idóneos y con una estación adecuada para la actuación de los
mismos, no siendo el amparo, por su carácter esencialmente sumarísimo y carente de
estación de pruebas, la vía de dilucidación de lo que se solicita, sino la vía del proceso
laboral, a la que, en todo caso, aún tiene derecho la actora, razón por la que se deja a
salvo su derecho para hacerlo valer, en todo caso, en la forma legal que corresponda.”

Expediente N° 4492-2004-AA/TC En esta sentencia, el demandante interpuso demanda

de amparo contra Corpac S.A. alegando que fue despedido sin expresión de causa del
cargo de Gerente de Operaciones de Aeropuertos, negándosele el derecho de defensa
dentro de un procedimiento regular. CORPAC adujo que el demandante

No podía afirmar que su despido fue sin expresión de causa, pues el cese se produjo
como consecuencia del retiro de la confianza, por haber desempeñado un cargo
calificado como de confianza.

7.4.3 Sentencias que declaran fundada la demandas de un trabajador de confianza

En este proceso, el demandante interpuso recurso de Amparo contra la Corte Suprema

de la República solicitando que se ordene su reposición en el cargo y nivel que ocupaba
y que se declare inaplicable la Resolución Administrativa de la Presidencia del Poder
Judicial Nº 044-2007-P/PJ, mediante la cual se le comunica el retiro de confianza para
que desempeñe el cargo de Jefe de la Oficina de Administración Distrital de la Corte
Superior de Justicia de La Libertad. La sentencia emitida por el Tribunal Constitucional
declaró FUNDADA la demanda y ordenó la reincorporación del trabajador.

Los argumentos del Tribunal fueron: - La cuestión controvertida era determinar:

 si existió o no una relación laboral de confianza entre el demandante y la emplazada,

debido a que el actor ha manifestado que el cargo que desempeñaba no era de
confianza y
  si se han vulnerado derechos a través de un despido arbitrario.

Período de prueba
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el período inicial, de:
 En el caso de trabajadores de confianza: de 6 meses
 En el caso de personal de dirección, de un año.
Base Legal: Artículo 10º, LPCL (D.S. Nº 003-97-TR de 27.3.97)
El exceso del período de prueba que se pactase superando los seis meses o el
año, no surtirá efecto legal.
Base Legal: Artículo 17º, D.S. Nº 001-96-TR (26.1.96)
Derechos sindicales
Los trabajadores de dirección y de confianza no pueden constituir sindicatos, no les
alcanza la convención colectiva ni pueden ejercer el derecho de huelga, como lo
establecen las normas que se señalan a continuación.
Libertad sindical
Para ser miembro de un sindicato, la legislación laboral exige lo siguiente:
 Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión u oficio que corresponda
según el tipo de sindicato.
 No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza
del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.
 No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito.
Jornada máxima de trabajo
La jornada de trabajo máxima, en general es de 8 horas diarias o 48 horas semanales,
como máximo. Puede laborarse diariamente una hora más para facilitar el descanso de
mediodía del sábado, pero en ningún caso la jornada semanal podrá exceder de
cuarenta y ocho horas.
Sin embargo, están excluidos de la jornada máxima, y por tanto, no tendrán derecho al
pago de horas extras:
 Los trabajadores de dirección.
 Los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización superior
inmediata. Son aquellos trabajadores que realizan sus labores o parte de ellas
sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o totalmente
fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones pertinentes.