CUESTIONARIO DE LEGISLACION LABORAL

1. DEFINA QUE ES UNA RELACIÓN LABORAL.

Rta: Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o

persona llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o

empleado, relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del

empleador su capacidad física e intelectual para desarrollar una actividad

determinada.

Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al

poder de subordinación constante de parte de la empresa o persona que lo

contrata, de manera tal que la empresa contratante tiene la facultad de impartir

órdenes que el trabajador está obligado a cumplir, siempre y cuando las órdenes

se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato de trabajo, sea verbal o escrito.

2. QUE ES EL CONTRATO DE TRABAJO.

Rta: El contrato de trabajo es un formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones

pero que en ningún momento afectan la relación laboral, toda vez que esta se da

por sí misma como consecuencia de la existencia de una realidad en la que se

configuren los famosos tres elementos previamente mencionados.

3. QUE ES EL DERECHO AL TRABAJO.

Rta: El derecho al trabajo hace referencia a la posibilidad de participar libremente en

las actividades de producción y de prestación de servicios a la sociedad y al

 disfrute de los beneficios obtenidos mediante estas actividades. Estos beneficios

deben garantizar un nivel de vida adecuado. El derecho al trabajo es el primero

de los derechos reconocidos de forma específica en el Pacto por los Derechos

Económicos, Sociales y Culturales que, en su artículo 6 establece que el derecho

a trabajar comprende: “el derecho de toda persona a tener la oportunidad de

ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido”.

4. EXPLIQUE LAS AREAS EN QUE SE DIVIDE EL DERECHO

LABORAL.

Rta: el derecho laboral está dividido en dos áreas, derecho laboral individual y

derecho laboral colectivo.

5. EXPLIQUE EL CONTRATO LABORAL A TÉRMINO FIJO.

Rta: el contrato laboral a término fijo es aquel cuyo término se conoce, es decir,

tiene fecha límite de caducidad.

6. EXPLIQUE EL CONTRATO LABORAL A TÉRMINO INDEFINIDO.

Rta: el contrato a término indefinido es aquel cuyo acuerdo no tiene fecha límite, es

decir, que no se conoce la fecha de terminación del mismo.

7. EXPLIQUE EL CONTRATO LABORAL POR DURACION DE OBRA O

LABOR.

Rta: el contrato por obra o labor es aquella vinculación laboral que se elabora por la

duración de una tarea o labor específica, es decir, que termina cuando la tarea

especificada en el mismo culmine.

8. EXPLIQUE EL CONTRATO ACCIDENTAL O TRANSITORIO.

Rta: aquel de corta duración, no mayor de un mes y que se refiere a labores distintas

de las actividades normales del empleador.

9. QUE ES EL PERIODO DE PRUEBA.

Rta: es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual,

cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin

necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización.

10. EXPLIQUE LAS CAUSAS PARA TERMINAR UN CONTRATO DE

TRABAJO.

Rta: Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o

sin ella, ya se trate de un contrato de un contrato de trabajo a término fijo o

un contrato de trabajo a término indefinido y con la anuencia o no del trabajador.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones

que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento

veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de

1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la

suspensión del contrato.

11. ENUMERE LAS JUSTAS CAUSAS PARA QUE UN EMPLEADOR DE

POR TERMINADO UN CONTRATO DE TRABAJO.

Rta: El artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su literal a señala las justas

causa por las que el trabajador puede ser despedido:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho

indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su

familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su

familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias

y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y

toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las

cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código

Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o

convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que

posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8)

días, o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente

por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador

y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un

plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las

autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando

al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para

el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso

y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y

convencionales derivadas de la enfermedad.

12. ENUMERE LAS JUSTAS CAUSAS PARA QUE UN TRABAJADOR DE

POR TERMINADO UN CONTRATO DE TRABAJO.

El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de

trabajo.

Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del

servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o

dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y

que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a

modificar.

Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la

prestación del servicio.

El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus

obligaciones convencionales o legales.

La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio

distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del

Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones

colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

13. EXPLIQUE LAS INDEMNIZACIONES EN CONTRATOS DE TRABAJO

A TERMINO INDEFINIDO.

Rta: Cuando se despide sin justa causa a una persona que tiene un contrato de

trabajo a término indefinido, hay que pagar la indemnización contemplada por el

artículo 64 de código sustantivo del trabajo, y aquí explicamos cómo se liquida

la indemnización y adjuntamos aplicación en Excel para automatizar el cálculo.

Esta norma contempla dos posibilidades dependiendo el monto del sueldo del

trabajador despedido.

Consulte: Terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

Así, si el trabajador devenga menos de 10 salarios mínimos mensuales, la

indemnización será de la siguiente forma:

Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte

(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por

cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente

por fracción;

Si el trabajador devenga un salario igual o superior a 10 salarios mínimos

mensuales, la indemnización será en los siguientes términos:

Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince

(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1
 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y

proporcionalmente por fracción.

14. QUE ES EL SALARIO ORDINARIO.

Rta: El salario ordinario se genera por el servicio prestado, por lo cual

periódicamente, además de la remuneración percibida (sea fija, variable, horas

extras, recargos, dominicales y festivos), tiene derecho al pago de las

prestaciones sociales y vacaciones que son otorgadas legalmente por el

empleador.

15. QUE ES EL SALARIO INTEGRAL, COMO SE LIQUIDA.

Rta: El Salario integral es aquel salario en el que se considera que ya está incluido

dentro del valor total del salario, además del trabajo ordinario, las prestaciones,

recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,

extra, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus

intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en

dicha estipulación.

Dentro del salario integral no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones,

por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el

derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente según lo estipulado por el

código sustantivo del trabajo.

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a

10 salarios mínimos legales [$7.812.420 para el 2018], más un 30% considerado

factor prestacional [$2.343.726 para el 2018], es decir, que un salario para que

sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13
 salarios mínimos legales, que para el 2018 equivale a $10.156.146 [Salario

mínimo 2018 es de $781.242]

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad

social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendiéndose este como

el 100% más el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividirá por 1.3

para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y

a seguridad social.

16. CUAL ES LA JORNADA LABORAL ORDINARIA EN COLOMBIA;

CUAL ES LA JORNADA DIURNA Y CUAL ES LA JORNADA

NOCTURNA.

Rta:

Jornada ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el contrato de

trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra inferior pactada por las partes.

Jornada diurna 6 am – 9 pm.

Jornada nocturna 10 pm – 6 am.

17. COMO SE LIQUIDAN LAS HORAS EXTRAS Y EL TRABAJO

SUPLEMENTARIO: EXPLIQUE CADA CONCEPTO.

Horas extras y recargo nocturno

Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35

Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 9:00 p.m: Hora ordinaria x

1.25
Hora extra nocturna comprendido entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m:Hora ordinaria x

1.75

Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75

Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00

Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50

18. COMO SE LIQUIDAN LAS PRESTACIONES SOCIALES.

Rta: Los porcentajes aplicables a cada concepto son los siguientes:

Prima de servicios: 8.33%

Cesantías: 8.33%

Intereses sobre cesantías: 12%

Vacaciones: 4.17%

Formulas:

Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre) /360

Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados) /360

Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12) /360

Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados) /720

19. COMO SE LIQUIDAN LOS APORTES PARAFISCALES.

Sena 2%

ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%

20. COMO SE LIQUIDAN LA SEGURIDAD SOCIAL.

Salud:

Empresa 8.5%.

Empleado 4%

Pensión:

Empresa 12%

Empleado 4%

21. QUE EMPLEADORES ESTAN OBLIGADOS A TENER REGLAMENTO

INTERNO DE TRABAJO.

Rta: La obligación de tener un reglamento interno de trabajo, aplica también para

las personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo

105 del código sustantivo, pues así se desprende de la lectura del artículo 194

del código sustantivo del trabajo:

1. Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las

varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o

jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y

que tengan trabajadores a su servicio.

(…)
En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código

sustantivo del trabajo, debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo

del trabajo que dice:

Carácter permanente. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente

cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración,

cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año.

No sobra anotar que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a

serias consecuencias, que van desde multas económicas hasta inconvenientes

para mantener la disciplina dentro de la empresa.

22. QUE ES UN CONTRATO DE SERVICIOS.

Rta: es un contrato de naturaleza civil o comercial, pero en este artículo hacemos

énfasis en el contrato civil, que es más utilizado para la contratación de personal

por parte de las empresas.

23. DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE SERVICIOS CON EL

CONTRATO DE TRABAJO.

Rta: Un contrato de trabajo se diferencia de un contrato de prestación de servicios en

tres aspectos principales: los aportes al Sistema de Seguridad Social (Pensiones,

Salud y Riesgos Laborales), las prestaciones sociales a las cuales tiene derecho

un trabajador y las indemnizaciones en virtud de la finalización del vínculo

laboral
24. EN UN CONTRATO DE SERVICIOS COMO SE LIQUIDA LA

SEGURIDAD SOCIAL, LAS PRESTACIONES SOCIALES Y LOS

APORTES PARAFISCALES.

Rta: El contrato de servicios al no estar regulado por la legislación laboral, los

beneficios por ésta contemplados no se le pueden extender al contrato de

servicios, puesto que éste está regulado por la legislación civil, y ésta no

contempla obligación diferente para el contratante que el de pagar el valor

pactado en el contrato.

25. COMO SE DEFINE EL CONCEPTO DE INCAPACIDAD LABORAL.

Rta: Se define como incapacidad laboral la incapacidad que afronta un trabajador

para laborar como consecuencia de una enfermedad o un accidente de trabajo.

26. QUE ES UNA INCAPACIDAD DE ORIGEN COMUN.

Rta:

La incapacidad laboral de origen común es aquella que se origina en una

enfermedad no profesional, o en un accidente no profesional, es decir que no

ocurrió en ocasión al trabajo que desarrolla el trabajador, como una gripe o una

caída de fin de semana mientras el trabajador estaba de paseo.

La incapacidad de origen común está a cargo de la Eps, pero sólo a partir del tercer

día, es decir, que la empresa debe asumir la incapacidad de los dos primeros

días.

27. QUE ES UNA INCAPACIDAD DE ORIGEN PROFESIONAL.

Rta: La incapacidad de origen laboral o profesional, es aquella que se deriva de una

enfermedad ligada con las actividades del trabajador en la empresa, o de un

accidente sucedido en la empresa o en mientras estaba laborando, como por

 ejemplo una dolencia del túnel de Carpio en una secretaria o una fractura que

sufre el trabajador mientras opera una máquina de la empresa.

28. QUE ES EL AUXILIO DE TRANSPORTE Y EN CUANTO ESTA

FIJADO PARA EL 2018 Y QUIENES DERECHO AL MISMO.

Rta: Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y

reglamentada por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo

de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para

el 2018 fue fijado en $88.211 y que se paga a los trabajadores que devengan

hasta dos salarios mínimos mensuales. Si en el 2018 el salario de un trabajador

supera la suma de $1.562.484, no se le reconoce el auxilio de transporte

29. ¿EL AUXILIO DE TRANSPORTE FORMA BASE PARA LA

LIQUIDACIÓN DE LAS VACACIONES?

Sí ____ No __x__

30. SI UN EMPLEADO ES INCAPACITADO 3 DÍAS, ¿LA EMPRESA DEBE

PAGAR ESA INCAPACIDAD?

Sí __x__ No ____

31. UN EMPLEADO TIENE UNA OPERACIÓN QUIRÚRGICA QUE

POSIBLEMENTE SE REALICE EL 20 DE OCTUBRE. ¿CÓMO SE

MANEJA EL TEMA DE LA INCAPACIDAD?

Rta :Al superar los 150 días, se debe contar con el concepto del fondo de pensión

acerca de si el trabajador tiene posibilidades de rehabilitación, pues a partir del

día 120 se debe notificar a la Administradora de Fondo de Pensiones (AFP)

 correspondiente para que reciba al afiliado, defina su porcentaje de discapacidad

y ejecute todos los procesos de pensión y de pagos de prestaciones económicas .

¿Es la empresa o la EPS la que asume los gastos?

Empresa ____ EPS __x__

32. ¿Cuánto se puede demorar la empresa en entregar la indemnización a un

empleado?

Rta: “El Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 65 no establece un término

específico de tiempo durante cual se debe realizar el pago de la liquidación, por

ende, debería ser inmediato. Sin embargo, la Corte ha desarrollado en virtud de

la buena fe, la posibilidad de que haya un término razonable para hacer el pago”.

Instantáneo __x__ 15 días ____ 30 días ____ 45 días ____

33. El periodo de prueba, Tiempo en que el empleador aprecia las aptitudes del

trabajador quien determina si le convienen las condiciones del trabajo. Las

partes unilateralmente pueden dar por terminado el periodo de prueba sin

dar aviso. Puede ser hasta de dos (2) meses y en contratos inferiores a uno

(1) no podrá ser superior del tiempo pactado a:

(1/4) _____ parte (1/5) __X___ parte (1/2) ____ parte (1/6) ____ parte (1/10)

_______ parte

34. El subsidio de transporte se tiene en cuenta en la base de liquidación de

(señale las que correspondan):

Cesantías____ Int. /Cesat ______ Vacaciones ______ Seg Social. Parafiscales

__x____

35. Por cada cuánto se puede prorrogar un contrato laboral, si antes de la fecha

de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisa por

escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una

antelación no inferior a 30 días, éste se entenderá renovado por un periodo

igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. No obstante, si el término

fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse el contrato hasta

por una cantidad de periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el

término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así

sucesivamente.

____ Cuatro periodos

__X__ Tres periodos

____ Cinco periodos

____ Dos periodos

36. las horas de trabajo suplementario se remuneran así: (complete)

- La hora de trabajo nocturno se calcula así: Hora ordinaria _10 pm a 6 am_____- La

hora extra diurna que se realiza entre las 6:00am y las 10:00pm se calcula así:

hora ordinarias __6 0 7___. - La hora extra nocturna comprendida entre las

10:00pm y las 6:00am se calcula así: hora ordinaria___8 horas___ - La hora

ordinaria dominical o festivo se calcula así: hora ordinaria x 6 am a 9 pm. - La

hora extra diurna en dominical o festivo se calcula así: hora ordinaria por ___9

pm a 6 am ___ - La hora extra nocturna en dominical o festivo se calcula así:

hora ordinaria x ___9 pm a 6 am___

37. Completar:

La dotación personal para sueldos inferiores a los ___2____ salarios mínimos y la

cantidad que da a los empleados es de ____3____veces al año, el vestido y los

zapatos.

.
38. ¿Qué es un Sindicato?

Rta: es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus

intereses laborales, con respecto al centro de producción, al empleador con el

que están relacionados contractualmente al Estado. El concepto de sindicato

permite identificar a una agrupación de gente trabajadora que se desarrolla para

defender los intereses financieros, profesionales y sociales vinculados a las

tareas que llevan a cabo quienes la componen.

39. ¿A qué se le denomina el Derecho Colectivo de Trabajo?

Rta: Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro

sector, cuya finalidad no es la realización de del hecho laboral ni se agota en él,

tiende esto a dictar las normas en que aquello se ha de desarrollar (convenios

colectivos) y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y además

al de los temas que vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que

representan.

40.- ¿Cuáles son las instituciones o conceptos que integran el Derecho Sindical?

Rta:

1: Coalición.

2: Sindicatos, Federaciones y Confederaciones.

3: Contrato Colectivo de Trabajo.

4: Contrato Ley u Obligatorio.

5: Reglamento Interior de trabajo.

6: Modificación Colectiva de las Condiciones de Trabajo.

7: Suspensión Colectiva de las Relaciones de Trabajo.

8: Terminación colectiva de las Relaciones de Trabajo.

9: Huelga.

41.- ¿Cuáles son los 3 objetivos principales que persigue el Derecho Colectivo

de Trabajo?

Rta: 1: Nivelar las fuerzas sociales mediante el reconocimiento de los organismos

que representan a la clase trabajadora y patronal.

2: Establecer normas adaptadas a las situaciones particulares de cada centro de

trabajo.
3: Que el Estado reconozca la acción de autodefensa de las organizaciones de

trabajadores

42.- ¿Qué es un Conflicto de Trabajo?

Rta : Son los problemas que surgen cuando el trabajador o el patrón incumplen sus

obligaciones o desconocen los derechos de su contraparte.

43.- Menciona las facultades que tienen los comités de Arbitramento o

Conciliación

Rta : 1: Actuar como instancia conciliatoria protestativa para los trabajadores y

patrones.

2: Actuar como Juntas de Conciliación y Arbitraje para conocer y resolver los

conflictos que tengan por el objeto el cobro de prestaciones cuyo monto no

exceda del importe de 3 meses de salario.

3: Las demás que confieran las leyes.

44.- ¿Cómo está integrado el comité de conciliación o arbitramento?

Rta: En forma tripartita, Porque están integradas por 3 representantes, uno de

trabajadores, uno de patrones y uno del gobierno.

45.- Las Autoridades del Trabajo se clasifican en 2 grupos, ¿cuáles son?

 Rta:

1: Administrativas.

2: Jurisdiccionales.

46.- De acuerdo a su competencia constitucional, las autoridades se dividen en:

Rta:

Federales y Locales

REGLAMENTO INTERNO

-¿Qué empresas están obligadas a confeccionar un reglamento interno?

Rta:

De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo es obligación adoptar el

reglamento interno de trabajo:

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco

(5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez

(10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas,

ganaderas o forestales.

En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el

patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.

-¿Hay que enviar copia del reglamento interno a algún organismo?

Rta : Como medida de publicidad, el empleador debe fijar el documento a lo menos

en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la anticipación de los treinta

días. También debe entregar una copia del Reglamento Interno a los sindicatos,

al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa.

¿Quién puede hacer observaciones al reglamento interno?

Rta: Una vez efectuada la publicación por parte del empleador del Reglamento

Interno de Trabajo, dentro de los 15 días siguientes, los trabajadores pueden

formular observaciones al texto propuesto por la empresa, cuando en su juicio, el

empleador este vulnerando normas referentes a la jornada de trabajo, régimen

disciplinario o sancionatorio, entre otros.

La Corte Constitucional se pronunció mediante sentencia C-934 de 2004 al

considerar que los trabajadores tienen derecho a ser escuchados y a intervenir en

la adopción de decisiones que relacionadas con la fijación de escalas de

sanciones y faltas, y el procedimiento para formular quejas, en mención “…En

efecto, como desarrollo directo del principio de participación, que también debe

estar presente en escenarios tales como los laborales y las relaciones de trabajo,

los trabajadores tienen derecho a ser escuchados y a intervenir en la adopción de

decisiones que los afecten. Por tal motivo no puede existir una fijación unilateral
 por parte del patrono de las reglas de juego que han de regir la relación laboral.

Su opinión debe ser valorada y tenida en cuenta, sin que ello signifique en

manera alguna que sea obligatoria para los empleadores y sin que tampoco

elimine el poder de subordinación de aquellos.

-¿Qué estipulaciones mínimas debe contener un reglamento interno?

Rta : El RIT debe contener aspectos que no están en el Código Laboral, como son

las particularidades propias de la empresa o servicio, que quiera exigir el

empleador, o beneficios más allá de los legales en los cuales se quiera

comprometer el empleador. Por ejemplo:

• El horario de trabajo en la empresa y sus distintas áreas, los lugares de

trabajo.

• Vacaciones superiores a los 15 días hábiles que establece el C.S.T.

• Obligaciones particulares que se quieran imponer al trabajador, v.g.:

prohibido el uso de celular en determinada área, o la ingesta de alimentos, o el

uso de perfumes o cosméticos en el área de laboratorios, etc.

• Escala de multas por llegadas tarde, sin que sobrepase lo

establecido en el artículo 113 del C.S.T.

-¿Qué obligaciones debe tener el empleador respecto de los trabajadores?

Rta : Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.

 • Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen,

las creencias, el género, la edad o la adscripción política de éste.

•Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.

• Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes

fundamentales del trabajo.

• Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del

trabajador, así como su desarrollo profesional.

-Se debe entregar copia a los trabajadores del reglamento interno?

Rta: El empleador deberá publicar en cartelera de la empresa el RIT, misma

informara a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho

reglamento, fecha desde la cual entrara en aplicación.

-¿Y el reglamento de higiene y seguridad de la ley 16.744, de accidentes del

trabajo y enfermedades profesionales?

Rta: es una ley chilena que creó un seguro social obligatorio contra riesgos de

accidentes del trabajo y enfermedades profesionales en Chile, promulgada el 23

de enero de 1968 por el presidente Eduardo Frei Montalva, y publicada en el

Diario Oficial el 1 de febrero del mismo año. Entró en vigencia tres meses

después de su publicación en el Diario Oficial.

La ley establece en su artículo número 1 la obligación de la aplicación de esta ley,

en donde se explica en posteriores artículos que por parte de las empresas de

 cualquier rubro corresponde el financiamiento y el cumplimiento de las

disposiciones establecidas por esta ley, dirigidas a la protección de la salud y

seguridad de los trabajadores y estudiantes, quienes están sujetos a esta ley,

dispuesto por el artículo 2 de la presente ley, los cuales corresponden:

Todos os trabajadores por cuenta ajena, cualesquiera que sean las labores que

ejecuten, sean ellas manuales o intelectuales, o cualquiera que sea la naturaleza

de la empresa, institución, servicio o persona para quien trabajen; incluso los

servidores domésticos y los aprendices.

• Los funcionarios públicos de la Administración Civil del Estado,

municipales y de instituciones administrativamente descentralizadas del Estado.

• Los estudiantes que deban ejecutar trabajos que signifiquen una fuente de

ingreso para el respectivo plantel.

• Los trabajadores independientes y los trabajadores familiares.

• Estarán protegidos también, todos los estudiantes por los accidentes que

sufran a causa o con ocasión de sus estudios o en la realización de su práctica

profesional

-¿Existen multas por infringir las normas del reglamento interno?

Rta: Una persona que entra a una compañía como un empleado nuevo debe en

principio poner especial atención y cumplir con las normas establecidas en el

reglamento interno de trabajo de la empresa y, aunque el empleador tiene la

faculta de aplicar sanciones a quienes incumplan dicho reglamento, el Código

Sustantivo de Trabajo indica que en toda ocasión hay que respetar al trabajador

y no recurrir a penas corporales, tampoco a medidas lesivas a la integridad del

 mismo. Por lo tanto, las sanciones apropiadas para aplicar a un empleado que ha

cometido una falta (leve, moderada o grave) serían por ejemplo, un llamado de

atención, una multa o suspensión del trabajo, dependiendo de la gravedad de

esta.

-¿Quiénes son los beneficiarios de las multas?

Rta : Las multas imponibles a los trabajadores están contempladas por el artículo

113 del código sustantivo del trabajo, que dice al respecto:

1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin

excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1)

día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a

premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

2. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.

3. La imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del pago del

salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.