FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

MONOGRAFIA

CONTRATOS LABORALES EN ESPAÑA

INTEGRANTES:

 MONTES CHOQUE, ROSARIO CLAUDIA

 PONCE YANCE, LIZETH LEONOR
 RAMIREZ CASTRO, YISEL SADITH
 REYNOSO ARIAS, REBECA
 ERAZO ENRIQUEZ, RAFAEL
 CRUZ GARCIA, JOSE OMAR

CURSO: DERECHO CIVIL V (CONTRATOS)

DOCENTE: IRIS MARISOL YUPANQUI CUEVA

AULA Y TURNO 107 – B NOCHE

ATE- PERU
2018
 INTRODUCCION

El presente trabajo tiene como finalidad que se conozca los antecedentes históricos del
Derecho Laboral así del cómo se desprende legalmente esta rama del Derecho y se incorpora
como una de las garantía el Derecho Laboral integra principios que rigen a esta misma
materia siendo: el trabajo como un derecho y un deber, la libertad en el empleo, la igualdad,
la estabilidad en el empleo, la aplicación de la norma más favorable para el trabajador y la
suplencia de la queja, supuestos legales que se señalan es esta unidad..
INDICE:

CONTRATO DE TRABAJO EN ESPAÑA

 CONCEPTO
 OBJETIVO
 CONSENTIMIENTO
 DERECHO A LABORAR
 TIPOS DE CONTRATOS LABORALES
 DERECHO COMPARADO EN PERU
 DERECHO COMPARADO EN ITALIA
 DERECHO COMPARADO EN EE.UU
 DERECHO COMPARADO EN URUGUAY
 DERECHO COMPARADO EN ARGENTINA
 DERECHO COMPARADO EN PANAMA
 JURISPRUDENCIA ESPAÑOLA
 JURISPRUDENCIA PERUANA.
 CONTRATO DE TRABAJO
Por el contrato de trabajo, el trabajador se obliga a prestar personalmente servicios
para un empleador, bajo su subordinación, a cambio de una remuneración.
Un contrato de trabajo,, es un acuerdo en el que las partes firmantes concretan sus derechos
y sus obligaciones sobre una determinada materia o hecho. En el contrato de trabajo se fijan
las características de su prestación: actividad laboral que debe desarrollarse, jornada,
horario, salario, duración de la relación.
Un contrato de trabajo, es un acuerdo en el que las partes firmantes concretan sus
derechos y sus obligaciones sobre una determinada materia o hecho.
el ser humano es constitutivamente social, esa tarea la realiza junto con otros. Las relaciones
del trabajo, así como las de la vida socioeconómica, tienen por objeto satisfacer las
necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como persona.
La vida social ofrece, o debería disponer , la posibilidad de lograr un “buen vivir”,
a través de lo que podría llamarse un “sistema de provisiones”: alimentos, abrigo, cultura,
asistencia médica, seguridad, también el contrato de trabajo Es un acuerdo entre dos
personas, por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados
servicios bajo la dirección de la otra, el empresario, recibiendo a cambio una retribución
garantizada, esto es, ajena a los riesgos de la empresa.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
En todos los contratos existen tres elementos esenciales sin los cuales no sería válido:.
Consentimiento
Manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un acuerdo o contrato, Es nulo el
consentimiento prestado con violencia, intimidación o dolo (conseguido mediante engaño
o fraude), o si lo prestan personas sin la capacidad legal para darlo (menores de edad,
personas con discapacidades mentales, El consentimiento puede ser expreso (verbal o por
escrito) o tácito.
OBJETO
Es el trabajo prestado en ciertas condiciones (personal, voluntario, por cuenta ajena y
dependiente) a cambio de un salario. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado.
CAUSA
La razón por la cual se concierta el contrato. En el de trabajo consiste en la voluntad
de intercambiar trabajo por salario. La causa debe ser lícita y cierta.
Principios fundamentales del contrato de trabajo
Principio de la norma más favorable al trabajador: La normativa laboral se caracteriza por
ser un derecho protector respecto de los intereses de los trabajadores y las trabajadoras.
Principio de interpretación y aplicación de la ley (Art. 11 LCT): Cuando una cuestión no
pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las
leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales
del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Principio de continuidad de la relación laboral (Art. 10 LCT): Las situaciones deben
resolverse a favor de la continuidad o subsistencia de la relación laboral.
n Principio de prohibición de hacer discriminaciones (Art. 17 LCT): Se prohíbe cualquier
tipo de discriminación entre los trabajadores y trabajadoras por motivos de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
PRINCIPALES ASPECTOS DEL TRABAJO
SOCIALES: se trata de producir bienes y servicios para los demás, y a la vez,
obtener con ello lo necesario para el desarrollo de su vida y el de su familia
PSICOSOCIALES: el trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus
necesidades biológicas, de seguridad, psíquicas, de autosuficiencia y lo planifica
ECONÓMICOS: el hombre a través de éste puede alcanzar mejor vida y transmitir
un acervo más copioso y rico a las generaciones futuras.
JURÍDICOS: el Derecho pone el acento en el reconocimiento y respeto de la
dignidad del hombre.
TIPOS DE TRABAJO
Autónomo: se lo realiza bajo el “riesgo económico” propio del que lo hace (que lo ejecuta
por cuenta propia).
 Dirigido: dependiente, subordinado, o en relación de dependencia: pone la capacidad
de trabajo a disposición del locatario para que él la utilice dentro de los “términos del
contrato”.
NORMATIVA ANTIDISCRIMINATORIA
Prohibición de toda forma de discriminación entre trabajadores y trabajadoras por
motivo de sexo, edad, religión, nacionalidad, gremial o político (Art.17 LCT).
Reconocimiento de la plena capacidad de la mujer para realizar todo tipo de contratos
Igualdad de remuneración: Igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y
femenina por un trabajo de igual valor
Normativa de protección
El Título 6° denominado “Trabajo de Mujeres”, consagra las siguientes protecciones:
• Descanso intermedio por horarios discontinuos (Art.174 LCT).
• Prohibición de encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en
dependencias de la empresa a fin de evitar violaciones a las limitaciones de la jornada
de trabajo
• Prohibición de ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres
• Protección a la maternidad La licencia por maternidad es de 90 días, cuarenta y cinco
(45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Las
mujeres podrán optar por dividir su licencia por maternidad en treinta (30) días antes
del parto y 60 (sesenta) días posteriores
• Presunción de despido por causa del embarazo Se presume, salvo prueba en contrario,
que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de embarazo cuando
ocurriese dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del
parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar su embarazo
• Descansos diarios por lactancia Las mujeres trabajadoras madres podrán disponer
durante 1 (un) año, de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo/a,
en el transcurso de la jornada de trabajo, salvo que por razones médicas sea necesario
que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
• Situaciones especiales Las mujeres con más de un año de antigüedad en su trabajo,
tienen derecho a ampliar su licencia por maternidad, sin goce de sueldo, por un
período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis (6) meses.
• Prohibición de despido por causa por causa del matrimonio (Arts. 180 a 182 LCT).
• Licencia por paternidad: Por nacimiento de hijo o hija, dos (2) días hábiles corridos,
salvo que el convenio colectivo correspondiente al gremio del trabajador, establezca
un plazo superior (Art. 158).

DERECHO LABORAL
ANTECEDENTES
El Derecho Laboral nació a consecuencia de las necesidades de regular las relaciones
entre el trabajador y el patrón, con la finalidad de ser equitativo los derechos y obligaciones
tanto uno para el otro y sostener el equilibrio social. Para hablar de los orígenes del Derecho
Laboral, tenemos que mencionar los acontecimientos históricos de dos vertientes, que son
el internacional y el nacional. En el ámbito Internacional, destaca como antecedente
fundamental la Revolución Industrial (siglos XVIII, época de transición del taller a la
fábrica; dicho en otro modo, del artesano al obrero, debido a la aparición del maquinismo.
Por razones obvias se incrementan los accidentes de trabajo y, ante la producción de
masas, se hace patente el abuso del trabajador al aumentar las jornadas de trabajo sin
condiciones higiénicas y de seguridad, lo que da lugar a la explotación por parte de los
patrones y que a su vez origina protestas de los obreros, por lo que el legislador se ve en la
necesidad de crear normas protectoras del trabajo y, por tanto, del trabajador en el ejercicio
de su profesión u oficio.1 Posteriormente a la Primera Guerra Mundial, en 1919, se creó la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), en ésta se reconocen los derechos laborales
para el beneficio de la clase trabajadora al declarar que la justicia social es la base para la
paz universal. Al terminar la Segunda Guerra Mundial, en 1945, se creó la Organización de
las Naciones Unidas (ONU), dependencia que reconoce la necesidad de promover niveles
de vida más elevados, trabajo permanente y condiciones de progreso y desarrollo
económico y social.
EVOLUCIÓN (ETAPAS) DEL DERECHO DEL TRABAJO
Desde su desprendimiento del Derecho Civil, el proceso evolutivo que ha conocido
el Derecho del Trabajo se produjo entre los siglos XIX y XX. La doctrina clásica ha
distinguido en este proceso tres etapas claramente diferenciadas, de acuerdo con la
perspectiva con la que el Estado ha afrontado la cuestión social: (i) La primera llamada “de
la prohibición”; (ii) luego una “de tolerancia”; y, finalmente, una de “reconocimiento”17.
A continuación, reseñamos las características que se les atribuyen.
LA PROHIBICIÓN
Esta etapa tiene como actores destacados a los primeros sindicatos como
organizaciones de trabajadores −constituidos en defensa de los intereses de los
trabajadores− y al Estado liberal, el cual empezaba a consolidar su propia legitimidad sobre
la base de la soberanía o monopolización del poder.
LA TOLERANCIA
En algún momento, sea porque la presión social ejercida por los sindicatos era ya
demasiado evidente, o por el arraigo democrático de algunos Estados,
la represión sindical cesó y se suprimieron las sanciones que pesaban sobre los sindicatos.
Sin embargo, esto aún distaba de la aceptación de las manifestaciones sindicales.
EL RECONOCIMIENTO
Llegado el momento, el Estado empezó a intervenir decididamente en las relaciones
laborales, reconociendo un conjunto de derechos laborales
CONCEPTO DEL DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral es un derecho protector de la clase trabajadora, a su vez busca el
equilibrio de los factores de producción, capital y trabajo, al garantizar que las fuentes de
empleo y la productividad permitan un nivel de vida digno al trabajador y su familia.7 Una
vez que sabemos de dónde se desprende el Derecho laboral, es necesario conocer su
significado, por lo que ya se conoce que este Derecho es el que se refiere a las relacione
laborales y obligaciones del trabajador con el del patrón, y viceversa. El Derecho Laboral,
desde el punto de vista legal, es el conjunto de normas jurídicas que regula las relaciones
laborales con el fin de conseguir equilibrio entre el patrón y trabajado
PRINCIPIOS GENERALES LABORALES
Los tribunales y las leyes laborales están supeditados a principios que determinan
la protección de los derechos laborales de los trabajadores y patrones .
a) El Trabajo como derecho y deber.
b) Libertad en el empleo.
c) Igualdad.
d) Estabilidad en el empleo.
 e) Aplicación de la norma más favorable para el trabajador.
f) Suplencia de la queja

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Al hablar de fuentes del Derecho laboral se refiere al origen de esta materia, en este
caso, el artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo, señala lo siguiente: A falta de disposición
expresa en la Constitución, en esa Ley o en sus Reglamentos, o en los tratados a que se
refiere el artículo 6o., se tomarán en consideración sus disposiciones que regulen casos
semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los principios
generales del derecho, los principios generales de justicia social que derivan del artículo
123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.
LOS CONTRATOS DE TRABAJO EN ESPAÑA
CONTRATO INDEFINIDO
Son, lógicamente, los preferidos por los trabajadores ya que no establecen límite
temporal en la prestación de servicios en cuanto a su duración, por lo que ofrecen una
estabilidad en el empleo, así como buenas condiciones laborales y son una garantía de
compromiso por parte del empresario.
Si quieres optar por un contrato indefinido y quieres conocer sus peculiaridades o los
diferentes tipos que existen en esta clase de contratos laborales accede a nuestro apartado
de “Empleo”, donde podrás conocer todos sus pormenores (compromisos, incentivos
fiscales y bonificaciones, requisitos…) y las novedades que se produzcan en este ámbito.
• Cláusulas específicas e incentivos a la contratación indefinida:
- Incentivo a la contratación de trabajadores indefinidos (mínimo exento en la
cotización empresarial por contingencias comunes a la Seguridad Social")
- Cláusulas específicas e incentivos a la contratación indefinida de "apoyo a los
emprendedores"
- Incentivos a la contratación indefinida de personas beneficiarias del Sistema Nacional
de Garantía Juvenil
- Incentivos a la contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios
autónomos
- Incentivos a la contratación indefinida para nuevos proyectos de emprendimiento
joven
- Incentivos a la contratación indefinida para trabajadores mayores de cincuenta y dos
años beneficiarios de los subsidios por desempleo
- Incentivos a la contratación indefinida de personas con discapacidad
- Incentivos a la contratación indefinida de personas con discapacidad en centros
especiales de empleo
- Incentivos a la contratación indefinida de personas con discapacidad procedentes de
enclaves laborales
- Cláusulas específicas del contrato indefinido para trabajadores en situación de
exclusión social
- Incentivos a la contratación indefinida para trabajadores en situación de exclusión
social por empresas de inserción
- Incentivos a la contratación indefinida para trabajadores que tengan acreditada por la
administración competente la condición de víctima de género, doméstica o víctima del
terrorismo
- Cláusulas específicas e incentivos a la contratación de fijos-discontinuos
- Incentivos a la contratación indefinida para trabajadores procedentes de una ETT con
contrato de primer empleo joven, con contrato para la formación y el aprendizaje o con
contrato en prácticas
- Incentivos por conversión de contrato en prácticas y temporal para el fomento del
empleo de personas con discapacidad en contrato indefinido
- Incentivos por conversión de contrato en prácticas, de relevo, de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación y eventual primer empleo en contrato indefinido
CONTRATOS TEMPORALES
Los más idóneos, entre la variada tipología de contratos laborales, para incorporar a
un trabajador por un tiempo predeterminado o una actividad muy concreta. Los principales
tipos de contratos temporales existentes en nuestro país son los contratos por obra o servicio
determinado, contrato eventual por circunstancias de la producción, contrato de interinidad
u otros tipos como primer empleo joven, personas en riesgo de exclusión social, víctimas
de la violencia de género, trabajadores mayores de 52 años en situación de desempleo,
personas con discapacidad y un largo etcétera.
• Contrato temporal por obra o servicio determinado
- Cláusulas específicas de la contratación temporal para la realización de un proyecto
específico de investigación científica y técnica
• Contrato temporal por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos (eventual)
- Cláusulas específicas e incentivos del "contrato primer empleo joven"
• Contrato temporal para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo (interinidad)
- Incentivos a los contratos de interinidad
- Incentivos para la sustitución de trabajadores que se encuentran en situación de
excedencia por cuidado de familiares, con reducción de cuotas a la Seguridad Social
- Incentivos para la sustitución de trabajadores en formación por trabajadores
beneficiarios de prestaciones por desempleo
- Incentivos para la sustitución de trabajadores durante los períodos de descanso por
maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia
natural o suspensión por paternidad
- Incentivos para la sustitución de bajas por incapacidad temporal de personas con
discapacidad
- Incentivos para la sustitución de trabajadores víctimas de violencia de género
Otros incentivos a la contratación temporal
• Incentivos a la contratación temporal de trabajadores en situación de exclusión
social
• Incentivos a la contratación de trabajadores que tengan acreditada por la
administración competente la condición de víctima de violencia de género, doméstica o
víctima del terrorismo
• Incentivos y cláusulas específicas a la contratación temporal para trabajadores en
situación de exclusión social por empresas de inserción
• Incentivos y cláusulas específicas a la contratación temporal de fomento de empleo
para trabajadores en situación de exclusión social en empresas de inserción
• Incentivos y cláusulas específicas a la contratación temporal para trabajadores
mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios por desempleo
• Cláusulas específicas del contrato temporal de trabajos de interés social/fomento de
empleo agrario. Colaboración con órganos de la Administración General del Estado,
organismos autónomos y entidades sin ánimo de lucro y corporaciones locales
• Incentivos y cláusulas específicas de la contratación temporal de personas con
discapacidad
• Incentivos a la contratación temporal de personas con discapacidad en centros
especiales de empleo
• Incentivos y cláusulas específicas de la contratación de personal investigador pre
doctoral en formación
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE:
Un tipo de contrato vigente desde la reforma laboral de 2012 especialmente diseñado
para impulsar la inserción laboral y la formación de jóvenes, aunque no se dirige
únicamente a este sector de la población, sino que también incluye a otros sectores
desfavorecidos en el mercado laboral como aquellos trabajadores en riesgo de exclusión
social, personas con discapacidad, víctimas de la violencia de género o del terrorismo o
trabajos de interés social y de fomento del empleo agrario.
• Incentivos y cláusulas específicas del contrato para la formación y el aprendizaje
celebrado por empresas de trabajo temporal (ETT)
• Incentivos y cláusulas específicas del contrato para la formación y el aprendizaje en
programas de empleo y formación
• Incentivos y cláusulas específicas del contrato para la formación y el aprendizaje
celebrado con personas con discapacidad
CONTRATO EN PRÁCTICAS
• Cláusulas específicas del contrato temporal de acceso al sistema español de ciencia,
tecnología e innovación
• Cláusulas específicas del contrato temporal para personal investigador en formación
• Incentivos a los contratos en prácticas:
- Incentivos del contrato en prácticas celebrado por empresas de trabajo temporal
(ETT)
- Cláusulas específicas del contrato en prácticas para personas con discapacidad
Contratos de trabajo de prácticas
 Aquellos cuyo objetivo, en el caso del contrato de prácticas ordinario, es facilitar la
inserción en el mercado laboral mediante la práctica profesional de trabajadores con un
determinado nivel de estudios y de acuerdo a su currículo académico. También hay que
señalar que existen otros tipos de contratos en prácticas aplicables a trabajadores y
trabajadoras con características especiales como las señaladas en los apartados anteriores
(parados de larga duración, personas con discapacidad, víctimas de violencia doméstica o
del terrorismo, fomento del empleo agrario…)
CONTRATOS DE TRABAJO DE TIEMPO PARCIAL
A través de los que se implementan diferentes medidas para fomentar la contratación
a tiempo parcial y obtener una mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo, así
como favorecer un mayor control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
y el SEPE.
Estos son los principales tipos de contratos que podemos encontrar en España pero te
recordamos que a través de Cepymenews también podrás estar al tanto de las bonificaciones
que se pueden conseguir para fomentar el empleo, los requisitos para acceder a ellas, los
principales colectivos sociales cuya contratación indefinida o temporal está bonificada,
cuando puedes aplicar la Tarifa Plana en la contratación de trabajadores indefinidos y otros
tipos de contratos menos comunes que pueden recibir bonificación al convertirse en
indefinidos (sustitución por jubilación anticipada, contratos de relevo, etc.)
CONTRATO DE PRACTICAS:
Según el art. 11 del Estatuto de los Trabajadores, este contrato podrá concertarse con
quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado
medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las
leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de
acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y
de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
NINGÚN TRABAJADOR PODRÁ ESTAR CONTRATADO EN PRÁCTICAS EN
LA MISMA O DISTINTA EMPRESA POR TIEMPO SUPERIOR A DOS AÑOS EN
VIRTUD DE LA MISMA TITULACIÓN.
Como refiere el Ministerio de Empleo y Seguridad Social con base a la normativa de
desarrollo de este contrato, la retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo
para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75%
durante el primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario
fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de
trabajo.
EN NINGÚN CASO EL SALARIO SERÁ INFERIOR AL SALARIO MÍNIMO
INTERPROFESIONAL.
A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un
certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo
ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Para más información sobre los diferentes tipos de contratos laborales, ponte en contacto
con nosotros para que un asesor pueda ayudarle y recomendarle la mejor opción para sus
trabajadores.
Contrato en prácticas ordinario:
Será requisito que el trabajador esté en posesión de título universitario o formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes, que no hayan transcurrido más de 5 años desde la terminación de los estudios.
Contrato en prácticas para personas con discapacidad:
Se establece como requisito que la persona trabajadora tenga una discapacidad igual o
superior al 33%
Que no hayan transcurrido más de 7 años desde la terminación de los estudios.
Formalización y Características del contrato de trabajo:
¿Quién tiene capacidad para contratar?
• Las personas mayores de edad (18 años).
• Los menores de 18 años legalmente emancipados.
• Las personas mayores de 16 y menores de 18:
• Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres
o tutores.
• Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
• Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
Forma del contrato:
El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por
escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los
de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-
discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al
servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los
contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no
observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
DURACIÓN DEL CONTRATO:
El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada, en los supuestos legalmente previstos.
Período de prueba:
• Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el
contrato.
• Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la
duración no podrá exceder de:
• Seis meses para los técnicos titulados.
• Dos meses para el resto de los trabajadores.
• En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no
podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados.
• En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15
del Estatuto de los Trabajadores concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo
de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio
colectivo.
• En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, el
periodo de prueba será de un año en todo caso.
• Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los
derivados de la resolución de la relación laboral.
• Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera
de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
• El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
• La situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpe el cómputo
del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
• Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
INFORMACIÓN A LOS TRABAJADORES:
El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro
semanas, deberá informarle sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las
principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo
de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. No será necesario
facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que
obre en poder del trabajador.
La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal,
reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que esta permita al trabajador la
información correspondiente. Los aspectos que deben recogerse son los siguientes:
Con carácter general:
• La identidad de las partes del contrato de trabajo.
• La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación
laboral temporal, la duración previsible de la misma.
• El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro
de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador
preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo
móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.
• El grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la
caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con
suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
• La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la
periodicidad de su pago.
• La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
• La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de
determinación de dichas vacaciones.
• Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el
trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en
el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos
plazos de preaviso.
• El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos
que permitan su identificación.
CONTRATO DE TRABAJO: MODALIDADES E INCENTIVOS:
En este capítulo se describen los contratos de trabajo previstos en la legislación
laboral, y se detallan las características específicas y los incentivos a la contratación, en
función de los colectivos afectados, las características de la relación laboral y otras
exigencias derivadas del marco normativo laboral.
En la primera parte se abordan las cuatro modalidades de contrato de trabajo (indefinido,
temporales, para la formación y el aprendizaje y en prácticas), sus características y cláusulas
específicas, así como los incentivos existentes en función de las peculiaridades del
trabajador y del dicho empresario hacia la empresa que está siendo contratado.
En la segunda parte se exponen otras formas de prestación del trabajo asalariado,
caracterizadas básicamente por la duración de la jornada contratada, el lugar de ejecución
del trabajo o la manera de organizarlo. Estas formas de trabajo afectan a la configuración
del contrato y se combinan con las modalidades de contrato de trabajo señaladas
anteriormente.
EL CONTRATO DE TRABAJO HASTA LA ÉPOCA INDUSTRIAL
El contrato de trabajo ha reproducido, según las épocas en las que ha debido transitar,
su orientación ideológica dominante, marcando de esta manera las pautas con las que se le
puede identificar. Así, durante el esclavismo, el trabajo humano fue considerado como el
alquiler de una cosa si este era efectuado por una persona libre, debido a que la labor del
esclavo fue semejada a la de un animal.
 Desde el inicio de la primera Revolución industrial (1776: invención de la maquina a
vapor realizada por el inglés James Watts) hasta el término del siglo XIX, se limitaron a
reproducir la ideología liberal, motivando que estos fueran considerados como una
mercancía, razón que significo el esplendor de la locación de servicios y de la ley de la
oferta y la demanda en materia de contratación laboral. Las reglas del mercado lo resolvían
todo.
Desde el siglo pasado hasta la actualidad, se ha dado lugar al reconocimiento
progresivo de derechos fundamentales y humanos del trabajador, permitiéndole al interior
de la empresa una dualidad de derechos como servidor y ciudadano, al mismo tiempo que
se le respeta el derecho a la participación y a una serie de derechos colectivos de trabajo,
conforme con la evolución de las democracias de los países donde se prestan dicha labor,
lo cual ha determinado una vindicación sobre la forma de cómo ha de ser abordado nuestro
contrato. El Doctor Gómez, F. nos dice que:
El contrato de trabajo que, durante el esplendor inicial del capitalismo, mantuvo una
estabilidad que permitía a los trabajadores permanecer tiempos importante bajo las ordenes
de sus empleadores (contrato único de trabajo), ha visto reducir sus derechos ya
consagrados a través de flexibilizaciones y desregulaciones; la velocidad de los
acontecimientos y la versatilidad de los fenómenos jurídicos relegan en sus conocimientos
al más advertido de los especialistas, aun mas cuando hemos llegado al posindustrialismo
que ha generado nuevas formas de contratación laboral: la intermediación, la
externalización y triangulación laboral (2016; p. 50-51).
Se puede concluir que el contrato del trabajo en la época industrial que se inició en la
Revolución industrial hasta el termino XIX, en la época donde inventaron la maquina a
vapor, se limitaron a reproducir la ideología liberal, motivando que estos fueran
considerados como una mercancía, en el siglo pasado hasta la actualidad se ha dado lugar
al reconocimiento progresivo de derechos fundamentales y humanos del trabajador,
permitiéndole al interior de la empresa una dualidad de derechos como servidor y
ciudadano, al mismo tiempo que se le respeta el derecho a la participación y a una serie de
derechos colectivos de trabajo.
EL CONTRATO DE TRABAJO EN LA ERA INDUSTRIAL
La era industrial coincidió con el triunfo del pensamiento liberal, encarnado en la
Revolución Francesa que enarboló los derechos del hombre y del ciudadano, y la afirmación
de la voluntad humana en todos sus actos por considerarlo como valor supremo y esfera
absoluta de las disposiciones y decisiones humanas, ideas generales apoyadas de los
principios de libertad e igualdad, que como se sabe, fueron los ejes ideológicos centrales de
dicha Revolución. El individualismo, pues, conforme a esta concepción lo hacía y resolvía
todo; de ahí, la ausencia reguladora del Estado en los acuerdos inter privatos.
CONTRATO DE TRABAJO
Es un acuerdo voluntario entre trabajador que bajo dependencia laboral para un
empleador que a su vez, lo remunera, ha debido sufrir sus verdaderos remezones tanto
doctrinarios como jurisprudenciales, más cuando su elemento más característico que es el
de la subordinación ha debido acomodarse a las nuevas circunstancias laborales, tanto que
se habla ahora de su carácter elástico o flexible que, a decir verdad, ha motivado pensar en
la crisis del concepto mismo que encierra el contrato ejecutado bajo las condiciones
actuales. Por el Doctor Gómez, F. nos dice que:
El contrato de trabajo es una tipicidad bien definida, es contrato de naturaleza propia,
un verdadero genus novum, al cual los conceptos y disposiciones de la locación de servicios,
y otros del derecho común, solo son aplicables en cuanto fueran compatibles con el carácter
propio del contrato de trabajo, siempre que una persona física (trabajador) entra
voluntariamente en relación de dependencia con otra (empleador),poniendo a disposición
de esta su capacidad de trabajo con fines de colaboración, y la otra se compromete a pagar
una remuneración y a cuidar que el trabajador no sufra perjuicio, material o moral, a causa
de su estado de dependencia, incluso, e cuanto al desarrollo de su personalidad (2016; p.
182-183).
Se puede concluir que el contrato de trabajo es el acuerdo por el cual una persona que
es el trabajador se compromete a trabajar bajo la subordinación jurídica de otra que es el
empleador o el empresario que la remunera, se puede hablar que es el acuerdo por el que el
trabajador presta voluntariamente sus servicios por cuenta ajena y dentro del ámbito de la
organización y dirección del empresario.
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Podemos mencionar como caracteres del contrato de trabajo:
a) Es un contrato bilateral
Porque necesita obligatoriamente de la participación de dos partes o sujetos, por una parte
el trabajador, y por la otra parte, el empresario o empleador, cabe indicar que cada parte
puede estar formada por mas de una persona, como es lo referido a los contratos
colectivos que es el caso para los trabajadores o cuando los empresarios son representados
por grupos económicos.
b) Es un contrato consensual
Porque se perfecciona con el simple consentimiento y desde ese entonces surgen las
obligaciones y derechos de cada parte que nacen del contrato.
En nuestro país, los contratos de trabajo en forma indeterminada pueden celebrarse en
forma verbal o escrita, y los contratos sujetos a modalidad y de régimen de tiempo parcial
obligatoriamente tienen que celebrarse por escrito (artículo 4° y artículo 72° del D.S. 003-
97-TR TUO del Decreto Legislativo 728).
c) Es un contrato oneroso
Porque ambas partes, esto es, el empresario y el trabajador se benefician mutuamente, una
de la prestación de servicio y la otra del salario, existiendo una equivalencia de las
prestaciones.
d) Es un contrato sinalagmático
Establece obligaciones reciprocas, cada una de las partes se obliga a una contraprestación.
El trabajador se obliga a prestar servicio y el empresario a retribuirlo, cabe indicar que el
carácter sinalagmático del contrato de trabajo tiene excepciones, ya que existen periodos
en los que el trabajador no presta servicios al empresario, pero percibe el salario, por
ejemplo, en el periodo que le corresponde sus vacaciones, permisos y licencias por
enfermedad, etc. (suspensión imperfecta).
e) Es un contrato personal
Porque no permite la sustitución de la empresa, sino que el trabajador tiene que cumplirlo
personalmente. Al respecto el artículo 5° del D.S. 003-97-TR establece: “Los servicios
para ser de naturaleza laboral deben ser prestados en forma personal y directa solo por el
trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser
ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la
naturaleza de las labores”.
f) Es un contrato conmutativo
Porque las prestaciones son inmediatamente ciertas y determinadas por las partes: el
trabajo a realizar y la retribución a abonar.
g) Es un contrato de tracto sucesivo
El contrato de trabajo es un contrato que tiene vida dilatada normalmente. El trabajador se
compromete a realizar una prestación no de forma instantánea, sino durante un periodo
indeterminado o previamente determinado.
h) Es un contrato típico y normado
Es un contrato que está tipificado, regulado normativamente.
ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Elementos subjetivos
El ordenamiento exige en uno y otro sujeto la concurrencia de un requisito esencial,
cual es, el de la capacidad, esto es, la aptitud para realizar actos jurídicos eficaces; requisito
exigido para la realización de cualquier contrato, que ahora se va a estudiar referido
exclusivamente al de trabajo, distinguiéndose las normas aplicables al trabajador y al
empresario. El Doctor Anacleto, V. nos dice que:
A la hora de determinar la actitud exigible para concertar válidamente el contrato, el
ordenamiento tiene en cuenta determinadas circunstancias personales del sujeto, de forma
que este no pueda ser considerado capaz sino la cumple.
EL TRABAJADOR: CAPACIDAD PARA TRABAJAR
En el Derecho del Trabajo, se exige tener una determinada capacidad de obrar, que
se entiende cumplida con el requisito de edad en el caso del trabajador. Puede distinguirse:
capacidad plena, capacidad limitada e incapacidad.
CAPACIDAD DE OBRAR PLENA
La capacidad es la aptitud del ser humano para adquirir derechos y contraer
obligaciones. La capacidad de goce (llamada también jurídica o de derecho) es la aptitud
que tiene el sujeto para ser titular de derechos y obligaciones. La capacidad de ejercicio
(denominada también capacidad de obrar) es la aptitud o idoneidad que tiene el sujeto para
ejercitar personalmente sus derechos.
CAPACIDAD DE OBRAR LIMITADA
Porque no existe la capacidad plena por razones diversas, por ejemplo, quienes no
han cumplido los 18 años. El artículo 44 del Código Civil establece quienes son
relativamente incapaces en general.
Pero específicamente el inciso 1) del artículo 44° indica que son relativamente
incapaces los mayores de 16 años pero menores de 18 años.
 El artículo 457° del Código Civil establece: “ El menor capaz de discernimiento puede
ser autorizado por sus padres para dedicarse a un trabajo, ocupación, industria u oficio. En
este caso, puede practicas los actos que requiera el ejercicio regular de tal actividad,
administrar los bienes que se le hubiese dejado con dicho objeto o que adquiera como
producto de aquella actividad, usufructuarlos o disponer de ellos. La autorización puede ser
revocada por razones justificadas”.
Incapacidad de obrar
Cuando una persona no tiene capacidad de obrar, no puede realizar actos jurídicos,
consecuentemente no puede celebrar un contrato de trabajo, ni siquiera a través de un
representante dado el carácter personalísimo de la prestación.
El artículo 43° del Código Civil establece: son absolutamente incapaces:
1. Los menores de dieciséis años, salvo para aquellos actos determinados por la ley.
2. Los que por cualquier causa se encuentren privados de discernimiento.
3. Los sordomudos, los ciego sordos y los ciego mudos que no pueden expresar su
voluntad de manera indubitable.
EMPRESARIO: CAPACIDAD PARA CONTRATAR
En el empresario o empleador no existe objeción o problemas en cuanto a su
capacidad jurídica o de obrar, por cuanto no se compromete en el contrato de trabajo a una
prestación personalísima que si ocurre con el trabajador.
El empresario persona natural adquiere su capacidad de contrato al cumplir los 18
años de acuerdo a lo que establece el artículo 42° del Código Civil.
Para el caso de empresario persona jurídica tendrá capacidad de obrar cuando queda
válidamente constituida la personalidad con arreglo a ley.
Artículo 77° del Código Civil establece: “La existencia de la persona jurídica de
derecho privado comienza el día de su inscripción en el registro respectivo, salvo
disposición distinta de la ley. La eficacia de los actos celebrados en nombre de la persona
jurídica antes de su inscripción queda subordinada a este requisito y a su ratificación dentro
de los tres meses siguientes de haber sido inscrita.
Si la persona jurídica no se constituye o no se ratifican los actos realizados en nombre
de ella, quienes los hubieran celebrado son ilimitada y solidariamente responsables frente a
terceros”.
CONSENTIMIENTO
Según el Doctor Anacleto, V., refiere que el consentimiento es el elemento esencial
del contrato, y consiste en la confluencia de las voluntades del oferente y del aceptante que
va a dar como resultado a la voluntad contractual común, de tal suerte que el contrato se
perfecciona con la integración de una oferta y una aceptación. Cuando se trata de contratos
de libre negociación, no siempre es fácil determinar quién es el oferente y quien es el
aceptante, porque el consentimiento es el oferente y quien es el aceptante, porque el
consentimiento es el resultado de una serie de ofertas y contraofertas sucesivas, en la que
cada parte ha participado tanto en la oferta como en la aceptación. Sin embargo, la
negociación precontractual siempre se desencadena al final en una oferta y una aceptación
definitiva. (2015; p. 154).
El objeto
Consideramos que el del contrato de trabajo es la prestación laboral (voluntaria, libre
por cuenta ajena, dependiente del trabajador) y la prestación salarial (que paga el empresario
por la labor efectuada por el trabajador). El trabajador de su fuerza, su trabajo; y el
empresario, la remuneración, existe una contraprestación.
La causa
Es la contraprestación de cada una de las partes, por un lado, la prestación de parte
del trabajador y el pago del salario por parte del empresario o empleador. Regula, pues, el
intercambio de servicios prestados en ajenidad y dependencia por una remuneración.
Existen obligaciones reciprocas, una es causa de la otra:
“Por eso en el contrato de trabajo la causa consiste en la razón especifica
de su constitución: “Es el conjunto de contraprestaciones que cada una
de las partes espera recibir de la otra, es decir los determinantes
económicos y motivos psicológicos (internos y externos) que mueven a
cada uno de los contratantes”, como señala Perez Botija más llanamente,
por causa del contrato de trabajo ha de entenderse la voluntad de cambio
entre trabajo cuando es verbal.
ELEMENTOS ESENCIALES O PROPIOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son elementos esenciales o propios del contrato de trabajo: La prestación personal de
los servidos, la remuneración y la subordinación.
La prestación personal de los servicios
 Por el contrato de trabajo, los servicios del trabajador se deben prestar en forma
personal, de ahí el carácter personalísimo de la obligación del trabajador.
Los servicios para ser de naturaleza laboral deben ser prestados en forma personal y directa
solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ellos sea usual
dada la naturaleza de las labores (artículo 5°, D.S. 003-97-TR).
La subordinación
Es un vínculo jurídico del cual se derivan un derecho y una obligación: el derecho del
empleador de dictar al trabajador los lineamientos, instrucciones u órdenes que estime
convenientes para la obtención de los fines o el provecho que espera lograr con la actividad
del trabajador; y la obligación del trabajador de acatar esas disposiciones en la prestación
de su actividad.
Del vínculo de subordinación jurídica emanan los llamados –2poderes o facultades
del empleador”, que son las diferentes modalidades que adopta su derecho de dirigir la
prestación del trabajador, a fin de hacer efectivo el aprovechamiento de la fuerza de trabajo.
Estos son tres:
a) Poder de Dirección: Por el cual imprime un destino concreto (en cuanto al espacio,
tiempo y modo) a la energía que el trabajador pone a su disposición, mediante la dación
de instrucciones u órdenes.
b) Poder de Fiscalización: En virtud del cual controla la ejecución de la prestación y
determina si se han seguido o no las instrucciones dadas.
c) Poder Disciplinario: en atención al que, ante la constatación de la inobservancia de
las obligaciones contraídas por el trabajador, sanciona dicho incumplimiento.
La remuneración
El trabajador recibe como contraprestación por sus servicios que otorga, y que se
percibe ya sea en dinero en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sean de su libre disposición.
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Trabajador
El trabajador viene a ser la persona natural , denominada también servidor, obrero,
empleado, que presta sus servicios a un empresario o empleador , en forma personal, bajo
dependencia, subordinación, ajenidad, a cambio de recibir como contra prestación una
remuneración.
Para Cabanellas: “Trabajador es la persona física que por el contrato se obliga con la
otra parte -patrono o empresario- a prestar subordinadamente y con cierta continuidad un
servicio remunerado”.
El Empresario o Empleador
El empresario es la persona natural o jurídica parte en el contrato de trabajo que en
virtud de este hace suyo originariamente los frutos del trabajo contractualmente prestado,
obligándose a remunerarlos, jurídicamente el empresario es, pues, la parte del contrato de
trabajo frente a la que se asume la obligación de trabajar y que a su vez asume la obligación
de remunerar.
Para Jorge Rendón Vásquez, refiere que el empleador es la persona natural o jurídica a
quien el trabajador entrega su fuerza de trabajo, quien paga la remuneración y quien
responde por las demás obligaciones laborales.
PERIODO DE PRUEBA
En contraste con otras relaciones jurídicas de muy poca duración, la de trabajo nace
normalmente para prolongarse durante un tiempo.
Surge la conveniencia de que el trabajador y el empleador prueben o ensayen en la práctica
si esa relación responde o no exactamente a sus expectativas, si satisface o no a sus
respectivos intereses, aunque lo cierto es que se trata de una bilateralidad atenuada, en la
medida en que puede satisfacer más los intereses del empleador al momento de proceder a
esa prueba es lógicamente, el inicial de la relación; realizada la prueba por los interesados,
la relación se prolonga si les conviene o se extingue en caso contrario. Hay que señalar, sin
embargo, que aunque sometida a un régimen jurídico especial, la relación ha nacido ya: no
se trata, pues, de un estadio previo al vínculo obligacional, son propiamente de la misma
relación laboral en una etapa o periodo inicial.
Es el tiempo en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del trabajador, y
la idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para el cual ha sido contratado. Por
otro lado, el trabajador evalúa su conformidad, tanto con las condiciones de trabajo a las
que es sometido, como también con el trato y la remuneración que percibe por el trabajo
efectuado.
 Culminado este lapso, sin que se haya rescindido el vínculo laboral, se tiene que
inferir que ambas partes están conformes, y por lo tanto, la duración del mismo podrá ser
indefinida o tener un plazo de mayor duración.
En nuestro país, el plazo del periodo de prueba ha tenido un variado desarrollo
legislativo. Originalmente fue de tres meses, tal como lo establecía el derogado Decreto
Ley N° 18471. Posteriormente, con la dación del también Decreto Ley N° 22126, se amplió
dicho periodo a tres años. Después, con la Ley n° 24514, nuevamente estatuyo en tres meses
el periodo de prueba. Actualmente, la vigente Ley de Productividad y Competitividad
dispone en su artículo 10° que el referido periodo es de tres meses.
Efectos Jurídicos
El periodo de prueba como pacto contractual produce determinados efectos jurídicos
durante el mismo:
a) El trabajador no tendrá la protección de las normas limitadoras de despido,
pudiendo producirse la resolución de la relación laboral a instancia de cualquiera de las
partes, durante su transcurso, sin derecho a indemnización. No se exige ningún requisito
de forma por lo que la resolución de la relación laboral puede ser verbal o escrita. Sin
necesidad de preaviso, salvo que por convenio colectivo se establezca lo contrario y ante
el silencio de la ley, el empresario podrá prescindir de los servicios del trabajador durante
el periodo de prueba sin alegar ninguna causa para ello.
b) Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y las obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de planilla.
c) Sin embargo, es posible exigir un periodo de prueba para el ascenso a categoría
superior.
d) La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que
afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el cómputo del mismo
siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes
Termino del periodo de prueba
Transcurrido el periodo de prueba, sin que el trabajador se haya desistido, el contrato
producirá plenos efectos (tiene que cumplirse o llevarse a cabo conforme a su naturaleza).
En nuestro país, el periodo de prueba se rige conforme a lo siguiente:
• El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho
a la protección contra el despido arbitrario.
• Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un
periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad,
tal prolongación pueda resultar justificada.
• La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en
conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de
confianza y de un año en el caso del personal de dirección (artículo 10° del D.S. 003-97-
TR).
• En los casos de los trabajadores sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal
o convencional previsto en la ley (artículo 75° D.S. 003-97-TR).
• Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite
de doce (12) remuneraciones (artículo 76° D.S. 003-97-TR).
ITALIA:
En el derecho italiano, por su parte, es en la sección tercera, en su artículo 1346,
titulado “Dell´oggetto del contratto”, el contrato se evalúa desde dos ángulos diferentes:
Como operación económica querida por las partes o como entidad real que busca el buen
fin objeto de la operación económica. En dicho artículo se regulan los requisitos de forma
clara para el buen fin del contrato, enumerando las tres características fundamentales en
derecho italiano, a saber: licitud, haciendo una referencia al artículo 1343, en el cual se
incluye la causa ilícita como contraria a la norma imperativa, al orden público y las buenas
costumbres, extendiendo la ilicitud a todo el contrato, convirtiéndolo en nulo.
La segunda sería la”determinatezza” constituyendo en sí mismo el término un giro
semántico más que un verdadero requisito.
Como tercera la “determinabilita” que hace referencia a todo lo que se deduce de
cuanto se expresa en el contrato. Este último requisito nos envía al artículo 1349 de su
Código Civil y de Procedimiento en el cual especifica que si la determinación de la
prestación dada en el contrato es diferida a un tercero y resulta que la parte no se quiere
someter, el tercero debe proceder, con justa apreciación (artículos 631, 632 y 664). Si la
determinación del tercero fuese inicua, injusta o errónea, la decisión será tomada por el
juez.
ESTADOS UNIDOS:
En Estados Unidos, los contratos pueden tener características muy específicas,
concretamente en el estado de California, donde cualquier contrato que supere los 4 años
se considera servidumbre, por lo tanto, hay una vía para recurrirlo y considerarlo ilegal, ya
que los contratos de carácter privado y mucho más en el derecho norteamericano, no pueden
tener carácter de derecho público o administrativo creando unas obligaciones casi de por
vida a sus usuarios, siendo ésta la vía más común de ataque y recursos.

URUGUAY:
En Uruguay por medio de la ley 15,996 de fines de 1988, se des estimuló el recurso
de las horas extras 61 con el fin de que de esta manera se pudieran contratar más
trabajadores.
ARGENTINA:
En Argentina a pesar de la regulación y limitación que sobre el tema de trabajo
temporal hacen los artículos 99 y 100 de la Ley del Contrato de Trabajo se vio un aumento
de dichas contrataciones en los últimos años; de igual manera, la Ley Nacional del Empleo
de 1991 (si bien ratifica tal principio de indeterminación del plazo, como modalidad
principal del contrato de trabajo en su artículo 27), habló de contrato a plazo fijo, contrato
eventual, contrato por lanzamiento de nueva actividad, contratos a tiempo parcial,
promueve la contratación por tiempo determinado, la contratación de temporada y eventual,
así como la contratación laboral para jóvenes y de trabajo-formación.
PANAMÁ:
En el caso de Panamá, la ley 1 del 17 de marzo de 1986 (artículo 9) se dejó fuera del
código laboral a los trabajadores a domicilio.
CONCLUSIONES:

 A lo largo de este trabajo tratamos lo que es el contrato de trabajo en donde el punto

interesante fue que el trabajo es un derecho y un deber social , establece las bases del
derecho del trabajo; precisa que toda persona tiene derecho al trabajo digno y
socialmente útil para la sociedad, la duración, tiempo de jornada, tipos .
 Los contratos Laborales en España son muy diversos y a la vez interesantes y veremos
cómo se ha ido desarrollando durante todo este tiempo.
 Podemos definir que el contrato de trabajo es un acuerdo prestado, en forma
voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero se obliga
a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una
remuneración, de las cuales los trabajadores pasan un periodo de prueba de tres meses
a seis meses para ser contratados por dicha empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:

 CONTRATOS LABORALES EN ESPAÑA (2014) RECUPERADO DE:

http://www.mitramiss.gob.es/es/informacion/contratos/index.htm

 CONTRATOS LABORALES EN ESPAÑA (2016) RECUPERADO DE:

https://cepymenews.es/tipos-de-contratos.
 Anacleto, Victor, (2015). MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO. Lima: LEX
& IURIS.
 Gómez, Francisco, (2016).CONTRATO DE TRABAJO. TOMO I. Lima: S.A.C.
 Haro, Julio Enrique, (2013).DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO. Lima:
SAN MARCOS
 Cueva, B.R, (2009).Derecho Civil. Rioja, España: Editorial punto rojo
 CONTRATOS DE TRABAJO Y DERECHO LABORAL (2018) RECUPERADO
DE :http://www3.congreso.gob.pe/comisiones/2004/trabajo/ley-general/texto.pdf