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MANUAL DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL
PARA CICLOS FORMATIVOS

Edición 2014
ENCARNACIÓN MARÍA MEROÑO SÁNCHEZ

© Manual de Formación y Orientación Laboral para Ciclos Formativos
© Encarnación María Meroño Sánchez
ISBN papel: 978-84-686-1457-1
Impreso en España.
Editado por Bubok Publishing, S.L.
Bubok Publishing is not affiliated, sponsored or endorsed by the Wikimedia
Foundation.
Diseño de portada: Francisco Villaescusa Martínez
Reservados todos los derechos. Esta publicación no puede ser reproducida,
ni en todo, ni en parte, ni registrada en o transmitida por un sistema de
recuperación de información, de ninguna forma ni por ningún medio, sea
mecánico, fotoquímico, electrónico, magnético, o por fotocopia, o
cualquier otro sin el premiso previo por escrito de la autora.
FOL
PRÓLOGO
Esta obra es el resultado de la recopilación de los diversos materiales que he utilizado a
lo largo de los años para impartir el módulo de Formación y Orientación Laboral en Ciclos
Formativos, con la intención de proporcionar a mis alumnos unos materiales de trabajo
gratuitos. El manual está estructurado en trece temas, cada uno de los cuales contiene una
exposición teórica y unas actividades para los alumnos relacionadas con la materia
correspondiente. Frente a los libros de texto tradicionales, este manual, al tener formato
electrónico, permite a cada profesor añadir, quitar o modificar contenidos, para adaptarlo a sus
preferencias y a las necesidades de sus alumnos. Además, le permite también facilitar el
material a sus alumnos de forma gratuita, a través de plataformas virtuales como Moodle.
Aunque soy consciente de la necesidad de mejorar y actualizar constantemente este

material, espero que su difusión libre y gratuita pueda ser de alguna utilidad. Agradezco de
antemano las observaciones, sugerencias y críticas que alumnos y profesores puedan realizar,
así como cualquier aportación para su mejora.
Deseo también en estas líneas expresar mi agradecimiento a Juan José y a Fran, por su
ayuda en temas informáticos y editoriales.
Marzo de 2014.
La autora.
Encarnación M. Meroño Sánchez 4

FOL
ÍNDICE
TEMA 1 CONDICIONES DE TRABAJO Y SEGURIDAD...................................................................6
TEMA 2 FACTORES DE RIESGO.....................................................................................................23
TEMA 3 MEDIDAS GENERALES DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN .........................................35
TEMA 4 SECUENCIACIÓN DE ACTUACIONES EN CASO DE ACCIDENTE ............................... 49
TEMA 5 PRIMEROS AUXILIOS .......................................................................................................56
TEMA 6 DERECHO LABORAL: NORMAS FUNDAMENTALES.................................................... 66
TEMA 7 EL CONTRATO DE TRABAJO........................................................................................... 74
TEMA 8 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN ............................................................................92
TEMA 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL........... 103
TEMA 10 SEGURIDAD SOCIAL..................................................................................................... 117
TEMA 11 LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA........................................................... 134
TEMA 12 EL CONFLICTO EN EL MUNDO LABORAL................................................................ 143
TEMA 13 BÚSQUEDA DE EMPLEO E INSERCIÓN LABORAL ................................................... 160
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................................ 174

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TEMA 1 CONDICIONES DE TRABAJO Y SEGURIDAD
1. Factores de riesgo.
2. Daños derivados del trabajo.
3. Prevención de riesgos laborales.
3.1. Técnicas de prevención.
3.2. Organización de la prevención en la empresa.
3.3. Obligaciones de trabajadores y empresarios.
3.4. Responsabilidades legales.
1.- FACTORES DE RIESGO.
 El trabajo es una actividad que tiene como objetivo prioritario satisfacer las necesidades
vitales para poder tener una vida digna, pero, además, nos permite desarrollar nuestras
capacidades físicas e intelectuales, creando utilidad social. Teniendo en cuenta que en el
trabajo empleamos más de una tercera parte de nuestra actividad diaria, su incidencia sobre
la salud de las personas es clara y directa.
 Identificar los factores que generan los riesgos para, posteriormente, intentar evitarlos o, si
no es posible, disminuirlos, es la primera tarea para mejorar las condiciones de trabajo. El
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo considera como riesgos más
significativos los siguientes:
a) Agentes materiales: pasillos, espacios de trabajo, escaleras, máquinas, herramientas,

instalación eléctrica, aparatos a presión, vehículos de transporte, etc.
b) Entorno ambiental, constituido por las condiciones medioambientales generadoras de
agentes contaminantes que pueden afectar negativamente a la salud de los trabajadores
(exposición a ruidos, vibraciones, radiaciones, calor o frío, a contaminantes químicos o
a contaminantes biológicos).
c) Carga de trabajo, o conjunto de requerimientos físicos y mentales a los que se ve
sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral (esfuerzos físicos, posturas de
trabajo, manipulación de cargas, nivel de atención, etc.).
d) Organización y ordenación del trabajo (ritmo de trabajo, jornada, horarios,
descansos, estilo de mando, automatización del trabajo, estabilidad en el empleo, etc.).
e) Características personales del trabajador (estado de salud, edad, formación,
experiencia, entorno social y familiar, etc.).
2.- DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO.
 Se consideran daños derivados del trabajo las enfermedades o lesiones sufridas con motivo
u ocasión del trabajo. Los más graves son los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales, aunque también podemos hablar de otros daños relacionados con la actividad
laboral, como la fatiga, la insatisfacción laboral o el envejecimiento prematuro.
 Desde el punto de vista preventivo, un ACCIDENTE DE TRABAJO es un suceso anormal,

no querido, que se presenta de forma brusca e inesperada, interrumpe la continuidad del
trabajo y PUEDE causar lesiones a las personas. No necesariamente va acompañado de
lesión física (así, “accidente blanco”, en el que no hay daños físicos ni materiales, o
“incidente”, en el que no hay daños físicos pero sí materiales).
Desde el punto de vista legal, un AT es “toda lesión corporal que el trabajador sufre con
ocasión o a consecuencia del trabajo que ejecuta” (la Ley General de la Seguridad Social

FOL
se refiere a los trabajadores por cuenta ajena; los autónomos pueden acceder
voluntariamente a la protección por AT y EP si han solicitado la protección por incapacidad
temporal. El tipo de cotización es el 29,80%):
- Como regla general, se presume, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de AT
las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo.
- Pero también considera

la ley que son AT:
1) Los que sufra el

trabajador al ir o
al volver del
lugar de trabajo
(accidente “in
itinere”).
2) Los sufridos por
el desempeño de
cargos
sindicales.
3) Los acaecidos en
actos de
salvamento, si
guardan relación
con el trabajo.
4) Los ocurridos
por tareas,
aunque no
correspondan a
su categoría
profesional,
ordenadas por el
empresario o
espontáneamente
realizadas en
interés de la
empresa.
Las caídas de altura son uno de los accidentes más frecuentes.
5) Las enfermedades del trabajador padecidas anteriormente y que se compliquen

como consecuencia de un accidente.
6) Las consecuencias del accidente modificadas por nuevas enfermedades que
contrae en el medio en que se haya situado al trabajador para su curación.
 La ENFERMEDAD PROFESIONAL es una alteración del estado normal de la salud de un

trabajador, causada directamente por el ejercicio de la profesión.
Diferencias entre EP y AT:
EP AT
CAUSA Previsible y progresiva, Imprevista y súbita o
por el ambiente en que violenta.
vive el trabajador.
EFECTOS Tiene un periodo de Inmediatos.
incubación.

FOL
Desde el punto de vista legal, es la enfermedad “contraída a consecuencia del trabajo y

que esté provocada por los elementos o sustancias y en las actividades especificadas en
una lista legal taxativa, aunque susceptible de ampliación” (Ley General de la Seguridad
Social):
- El cuadro de enfermedades profesionales vigente, aprobado en 2.006, abarca diversos

tipos de enfermedades: producidas por agentes químicos, producidas por inhalación de
sustancias (por ej. silicosis), infecciosas y parasitarias (por ej. paludismo).
- Las enfermedades contraídas a consecuencia del trabajo y no incluidas en el cuadro no
se reputan EP, sino que se consideran accidente de trabajo.
- Es enfermedad común la que tiene su causa en factores ajenos al trabajo que se
desarrolla.
La silicosis es la enfermedad respiratoria producida por inhalar el polvo de sílice en minas y canteras.
 La SEGURIDAD SOCIAL es un sistema que pretende proteger a los ciudadanos ante

situaciones de necesidad, ofreciéndoles asistencia sanitaria y prestaciones económicas (por
ej. pensiones de jubilación o prestaciones por desempleo). El coste de estos servicios se
cubre a través de impuestos y de cotizaciones, que son aportaciones de dinero a la
Seguridad Social por parte de las personas protegidas, es decir, trabajadores y empresarios.
En caso de AT o EP, la Seguridad Social ofrece las siguientes prestaciones:
1) ASISTENCIA SANITARIA, que consiste en la prestación de servicios médicos y

farmacéuticos. Los medicamentos son gratuitos.
2) INCAPACIDAD TEMPORAL. El trabajador incapacitado temporalmente para trabajar

puede permanecer en esta situación hasta un máximo de 18 meses. Tiene derecho a un
subsidio equivalente al 75% de la base reguladora (cantidad de dinero que coincide
aproximadamente con el salario mensual del trabajador, incluyendo horas
extraordinarias). Este subsidio se cobra desde el día siguiente al accidente, y su pago
corre a cargo de la Seguridad Social o de la Mutua de Accidentes con que esté
asegurada la empresa, aunque lo abona delegadamente la empresa. Para su cobro no se
exige un período mínimo de cotización.
3) INCAPACIDAD PERMANENTE. El trabajador presenta una lesión grave y definitiva,

que disminuye o anula su capacidad para trabajar.

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Existen varios grados de incapacidad permanente:
a) Incapacidad permanente PARCIAL. Ocasiona al trabajador una disminución de

su rendimiento normal, sin impedirle realizar las tareas fundamentales de su
profesión. Es compatible con el trabajo y da derecho a una indemnización
equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora de la incapacidad
temporal.
b) Incapacidad permanente TOTAL. Impide al trabajador realizar las tareas
fundamentales de su profesión, pero se puede dedicar a otro trabajo. Es
compatible con otro trabajo y da derecho a una pensión vitalicia del 55% de la
base reguladora (media de los salarios cobrados en el año anterior al accidente),
que se incrementa en un 20% cuando el interesado tenga más de 55 años.
c) Incapacidad permanente ABSOLUTA. Inhabilita al trabajador para toda
profesión u oficio. Da derecho a una pensión vitalicia del 100% de la base
reguladora (la misma que en el caso anterior).
d) GRAN INVALIDEZ. El trabajador necesita la asistencia de otra persona para
los actos más esenciales de la vida, como vestirse, desplazarse o comer. Da
derecho a una pensión vitalicia del 100% de la base reguladora,
incrementándose su cuantía con un complemento para remunerar a la persona
que le atienda.
Para obtener estas prestaciones, no se exige ningún periodo previo de cotización, a

diferencia de si estuvieran causadas por accidente no laboral o enfermedad común.
4) LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES. Lesiones, mutilaciones o

deformidades de carácter definitivo, causadas por AT o EP, que, sin llegar a constituir
incapacidad permanente, alteran la integridad física del trabajador. La prestación es una
indemnización cuya cuantía se recoge en un baremo1.
5) MUERTE Y SUPERVIVENCIA. En caso de muerte del trabajador por AT o EP, se

otorgarán, según los casos, alguna/s de las prestaciones siguientes:
a) AUXILIO POR DEFUNCIÓN. Entrega de una cantidad a tanto alzado para atender
los gastos del sepelio, a quien los haya soportado.
b) PENSIÓN DE VIUDEDAD, para el cónyuge superviviente (en caso de separación
o divorcio, en proporción al tiempo convivido con el causante). Su cuantía es del
52% de la base reguladora correspondiente.
c) PENSIÓN DE ORFANDAD, para hijos menores de 21 años o mayores
incapacitados (si no trabajan, también hijos que al fallecer el causante sean menores
de 24 años, o de 25 si no sobrevive ninguno de los padres). Su cuantía es del 20%
de la base reguladora para cada huérfano. Si no hay viudo/a o éste fallece, su 52%
se distribuye entre los huérfanos a partes iguales, hasta un máximo del 100% de la
base reguladora.
d) PRESTACIONES A FAVOR DE FAMILIARES que dependieran económicamente
del fallecido, en una cuantía del 20% de la base reguladora para cada uno.
e) INDEMNIZACIÓN ESPECIAL A TANTO ALZADO EN CASO DE MUERTE
POR AT O EP:
- Viudo/a: 6 mensualidades de la base reguladora.

- Huérfanos: una mensualidad cada uno (si no hay viudo/a, se reparten sus 6
mensualidades).
1
Sus cuantías actualizadas se recogen en la Orden 66/2013, de 28 de enero (BOE 30 enero 2013).

FOL
Ninguna de estas prestaciones exige un periodo previo de cotización, al estar causadas

por AT o EP.
 La FATIGA es el cansancio que produce en mayor o menor grado todo trabajo, y se traduce
en una disminución de rendimiento, que es mayor cuanto más prolongado es el trabajo.
La fatiga muscular es la más fácil de medir y combatir; las máquinas y las normas legales
contribuyen actualmente a su desaparición (reglamentación de jornadas, descansos,
máximos de pesos que puede levantar el operario, etc.). Sin embargo, los demás tipos de
fatiga (sensorial, que se da en trabajos repetitivos o con excesivos ritmos de producción, y
psicológica, en trabajos con elevado grado de responsabilidad y rapidez en la toma de
decisiones) son estados a veces subjetivos, por lo que el límite de tolerancia varía según el
sujeto y la situación.
 La INSATISFACCIÓN es un estado de desinterés o rechazo del trabajador frente a la

actividad laboral que realiza.
Sus causas pueden ser:
a) Externas al trabajador:
- Condiciones de la producción (impotencia frente al automatismo de las máquinas).

- Trabajo repetitivo y monótono.
- Poca iniciativa en el proceso productivo, sin gozar de la satisfacción del trabajo
terminado.
- Falta de motivación y de estímulos (reconocimiento de méritos, salario, jornada,
horario, temporalidad del contrato, promoción, etc.).
b) Internas al trabajador. Dependen de la personalidad de cada individuo. Destacan:
- Falta de satisfacción del trabajador frente a una labor que él considera inferior a su
preparación o expectativas laborales.
- Aceptación de un trabajo solo por la necesidad de un salario, con lo que el
trabajador puede menospreciar su labor o incluso puede repugnarle por principios
éticos, religiosos o políticos.
 El ENVEJECIMIENTO PREMATURO no es en sí una enfermedad, sino un estado anormal

del trabajador al que se llega por la confluencia de diversos factores físicos y psíquicos.
Tradicionalmente se ha dicho que tenía origen en trabajos hechos en el exterior (en el
campo o en el mar) o en trabajos que requieren la exposición a altas temperaturas, porque en
estas actividades la piel pierde humedad y elasticidad.
Pero hoy se constata que se puede dar en diferentes tipos de trabajos, caracterizados por:
- Hay un excesivo desgaste psicológico y sensorial, que produce una pérdida de reflejos y
de niveles de agudeza auditiva y visual.
- Aparece una situación de estrés continuo por el ejercicio de responsabilidad, lo que
conduce a un desgaste cerebral y del sistema nervioso superior al normal.
- Se relaciona con el aumento de las enfermedades cardiovasculares en trabajadores de
edad relativamente joven (por ej. directivos y mandos intermedios).
Todo puesto de trabajo deberá adaptarse física y mentalmente a cada trabajador, con
mayores periodos de descanso en las profesiones más severas y una correcta nutrición.

FOL
3.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
3.1.- TÉCNICAS DE PREVENCIÓN.
 La mejora de las condiciones de trabajo y la prevención de los riesgos es una tarea conjunta
en la que intervienen diversas técnicas o disciplinas. Las más importantes son la seguridad
en el trabajo, la higiene industrial, la política social, la psicosociología, la ergonomía y la
medicina del trabajo.
 La técnica de la SEGURIDAD EN EL TRABAJO nació a partir de la Revolución Industrial,

para prevenir los accidentes de trabajo. Actúa de modo preferente sobre los factores
técnicos que desencadenan los accidentes y las lesiones (por ej. máquinas o herramientas).
Se encarga de la prevención del AT actuando en tres niveles:
1) Prevención, evitando causas y factores de riesgo. Para ello, actúa sobre los lugares de
trabajo (edificios, suelos, techos, escaleras, iluminación, ruido, ventilación, limpieza,
etc.) y sobre los medios de producción (máquinas, herramientas, fuentes de energía,
etc.).
2) Protección, evitando las consecuencias, aunque el accidente llegue a desencadenarse, a
través de los medios de protección personal (ropa de trabajo, protección de la cabeza,
etc.).
3) Reparación, remediando las consecuencias.
 La HIGIENE INDUSTRIAL es una técnica que trata de modificar el ambiente de trabajo, a

través de la supresión de los contaminantes derivados del trabajo (físicos, químicos y
biológicos), con el fin de evitar la aparición de enfermedades profesionales. Basa su método
en el análisis de los factores ambientales, en la evaluación de los datos obtenidos de tal
análisis frente a valores estándar y en la corrección de las condiciones catalogadas como
adversas.
Dentro de la higiene industrial se distinguen cuatro ramas:
1) H. TEÓRICA, que se ocupa del estudio de los contaminantes para establecer unos
valores de concentración sin riesgo para el trabajador.
2) H. DE CAMPO, que se encarga de la toma de muestras en el lugar de trabajo, teniendo
en cuenta el proceso de trabajo, los contaminantes y los tiempos de exposición, para su
posterior análisis en un laboratorio.
3) H. ANALÍTICA, a la que corresponde el análisis cuantitativo y cualitativo de las
muestras recogidas en la Higiene de campo, a través de técnicas de laboratorio.
4) H. OPERATIVA O CORRECTORA, que propone correcciones o métodos de control
para reducir los niveles de contaminación hasta valores que no perjudiquen la salud. En
los puestos de trabajo expuestos a riesgo, siempre se actuará en el siguiente orden:
a) Sobre el foco contaminante, mediante la sustitución de productos o procesos, el

aislamiento del contaminante, métodos húmedos, etc.
b) Sobre el medio de difusión, si la medida anterior es insuficiente, a través de
limpieza general, ventilación o detectores automáticos.
c) Sobre el trabajador, mediante rotación de puestos de trabajo, limitación de
tiempos de exposición, reconocimientos médicos y protección personal.
 Según la Constitución Española, los poderes públicos “velarán por la seguridad e higiene en
el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral,
las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados”.

FOL
La POLÍTICA SOCIAL la constituyen las medidas a través de las cuales los poderes
públicos cumplen este mandato:
a) Legislativas, que consisten en la aprobación de normas para la protección y prevención

de riesgos laborales. La más importante es la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
b) Policiales, para exigir el cumplimiento de las normas anteriores, a través de:
- Vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones legales, por parte de la

Inspección de Trabajo.
- Imposición de sanciones, por parte de la Administración Laboral.
 La PSICOSOCIOLOGÍA se dedica al estudio del comportamiento humano en el trabajo,

para conocer los factores que perturban el equilibrio psicológico y emocional de los
trabajadores, produciendo insatisfacción, depresión, fatiga psicológica y envejecimiento
prematuro.
Para conocer los problemas derivados de factores como la falta de comunicación y de
participación en el trabajo, es necesario analizar la organización informal de la empresa, los
sistemas de comunicación, el estilo de mando, el clima laboral y el grado de satisfacción en
el trabajo. Las grandes empresas incorporan a sus plantillas a psicólogos industriales, con el
fin de conocer mejor a sus trabajadores y hacer más satisfactorio su trabajo, lo cual mejora
la productividad.
 La ERGONOMÍA es una técnica interdisciplinaria que estudia las relaciones entre el

hombre y su puesto de trabajo, para adaptar el trabajo a las exigencias fisiológicas y
psicológicas del ser humano, con el fin de incrementar su rendimiento y contribuir a su
bienestar. Se dirige, por tanto, a paliar la fatiga originada en el trabajo, tratando de que el
trabajo sea lo más seguro, rápido, sencillo y confortable posible.
Los campos de actuación de la ergonomía son los siguientes:
1) E. GEOMÉTRICA,
que pretende la
correcta adecuación
de las medidas
geométricas del
puesto de trabajo a
las características
antropométricas del
trabajador. Estudia
todo lo relacionado
con la postura, carga
física en el trabajo,
mejora de métodos
de trabajo
(movimientos
repetitivos, ahorro
de esfuerzos, etc.),
prevención de
traumatismos...
2) E. AMBIENTAL,
cuyo campo de estudio son todos los fenómenos medioambientales existentes en el
puesto de trabajo, para lograr una situación confortable: ruido, iluminación,
temperatura, vibraciones...

FOL
3) E. TEMPORAL, que evalúa las condiciones de la organización en que se realiza el

trabajo, buscando el bienestar del trabajador: horarios, pausas, turnos, ritmos de trabajo,
responsabilidades...
Algunas recomendaciones ergonómicas a la hora de trabajar con pantallas de visualización de datos.
 En relación con el trabajo, la MEDICINA puede actuar en dos facetas:
- Como Medicina curativa y rehabilitadora, cuando el daño ya está hecho.

- Como Medicina preventiva, luchando contra la enfermedad antes de que aparezca.
Cumple las siguientes funciones:
a) Colaborar en la selección y orientación profesional, a través de los reconocimientos

médicos de entrada.
b) Educación sanitaria, para la prevención de la fatiga y las enfermedades.
c) Vigilancia de la salud del trabajador, desde un doble punto de vista:
1) Individual, a través del reconocimiento médico, que realizará un médico

especializado en medicina del trabajo, preservando la confidencialidad de los
resultados.
2) Colectivo, a través de la epidemiología laboral, que estudia las alteraciones de la
salud relacionadas con el trabajo y cómo éstas se distribuyen entre los trabajadores,
tratando de identificar sus causas.
3.2.- ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece los siguientes órganos:
 SERVICIO DE PREVENCIÓN, formado por un conjunto de expertos (médicos, ingenieros,

etc.) que realizan actividades de prevención y asesoramiento a la empresa en esta materia.
La Ley ofrece varias posibilidades de organizarlo:
- Asumirlo directamente el empresario, en empresas de hasta diez trabajadores, si cuenta

con la formación necesaria. También en empresas de hasta 25 trabajadores y con un
único centro de trabajo.
- Designar a uno o varios trabajadores.
- Crear un Servicio de Prevención propio, en empresas con más de 500 trabajadores o con
actividades especialmente peligrosas.
- Concertar un Servicio de Prevención ajeno con una entidad especializada.
 DELEGADOS DE PREVENCIÓN, elegidos por y entre los representantes de los

trabajadores, de acuerdo con la siguiente escala:

FOL
Nº de trabajadores Nº de delegados de prevención

De 10 a 49 1
De 50 a 100 2
De 101 a 500 3
De 501 a 1000 4
De 1001 a 2000 5
De 2001 a 3000 6
De 3001 a 4000 7
De 4001 en adelante 8
Cumplen las siguientes funciones:
- Colaborar con el empresario en la mejora de las medidas preventivas.

- Ser consultados por el empresario antes de ejecutar determinadas decisiones en esta
materia.
- Vigilar el cumplimiento de las normas de seguridad, para lo cual pueden acompañar a
los inspectores de trabajo en sus visitas a los centros de trabajo.
 COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD, que existirá en todas las empresas con 50 o más
trabajadores. Lo componen, en igual número, delegados de prevención y representantes
designados por el empresario, aunque también pueden participar, con voz pero sin voto, los
delegados sindicales o los técnicos de prevención.
Su función consiste en participar en la elaboración y ejecución de programas de prevención
de riesgos en la empresa.
En las empresas con menos de 50 trabajadores, sus competencias son ejercidas por el
delegado de prevención.
3.3.- OBLIGACIONES DE TRABAJADORES Y EMPRESARIOS.
 Los principales DEBERES DEL EMPRESARIO son los siguientes:
 Como deber general, garantizar la seguridad y salud de sus trabajadores, respetando las

normas establecidas en cada materia.
Evaluar los riesgos de cada puesto de trabajo, no solo cuando se han producido daños,

sino también periódicamente.
Proporcionar gratuitamente a los trabajadores equipos de protección adecuados, y velar

por su uso efectivo.
Adoptar las medidas necesarias sobre primeros auxilios, lucha contra incendios y

evacuación de trabajadores en situaciones de emergencia.
Consultar a los trabajadores antes de tomar medidas que puedan afectar a su seguridad

(por ej. introducción de nuevas tecnologías).
Formación de los trabajadores en relación a los riesgos de su puesto de trabajo y a las
medidas de seguridad. El tiempo de formación se considera integrado en la jornada de
trabajo, con derecho a remuneración (si es fuera de la jornada, se descuenta de ésta el

tiempo de formación).
Vigilar la salud de los trabajadores a través de reconocimientos médicos. En principio,
solo se podrán llevar a cabo cuando el trabajador dé su consentimiento, salvo que lo
imponga la ley en relación con determinadas actividades. La información sobre la salud
del trabajador es reservada o confidencial (el médico no puede transmitirla al empresario
ni a terceros, salvo que el trabajador lo autorice expresamente). No obstante, el
empresario sí puede recibir información sobre las conclusiones del reconocimiento en

relación con la capacidad del trabajador para desempeñar el puesto de trabajo.
Los trabajadores tienen derecho a paralizar la actividad de la empresa en caso de riesgo
inminente, si el empresario no adopta las medidas adecuadas. En caso de hacerlo, los

FOL
trabajadores deben comunicarlo a la empresa y a la autoridad laboral inmediatamente

(ésta lo anulará o confirmará en el plazo de 24 horas).
 Algunos grupos de trabajadores gozan de una especial protección:
a) Trabajadores especialmente sensibles a ciertos riesgos (por ej. discapacitados):
- Evaluar los riesgos teniendo en cuenta sus discapacidades.

- No emplearles en actividades que puedan generar peligro para ellos mismos o
para terceros.
b) Trabajadoras embarazadas o que han dado a luz recientemente o durante la

lactancia natural de un menor de 9 meses:
- Adaptar las condiciones de su puesto de trabajo.

- Si así no se evita el riesgo, cambiarla a un puesto diferente, aunque sea de
distinta categoría, pero conservando su antigua retribución.
- Si no es posible el cambio de puesto, queda dispensada del trabajo, pero con
derecho a una prestación económica de la Seguridad Social equivalente a la de
la Incapacidad Temporal (100% de la base reguladora correspondiente).
c) Menores de 18 años:
- Jornada máxima de 8 horas.

- Pausa de 30 minutos en jornada continuada de más de 4 horas y media.
- Prohibición de trabajo nocturno y horas extraordinarias.
- Descanso semanal de 2 días ininterrumpidos.
d) Trabajadores temporales, que quedan equiparados a los trabajadores con contrato

indefinido en cuanto a nivel de protección.
 En cuanto a las OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES, destacan las siguientes:
- Uso correcto de los equipos de trabajo y cumplimiento de las normas de seguridad.

- Informar a los delegados de prevención sobre situaciones de riesgo.
3.4.- RESPONSABILIDADES LEGALES.
 En caso de daños a la salud de los trabajadores, las principales RESPONSABILIDADES

recaen sobre el EMPRESARIO:
 Responsabilidad CIVIL. Indemnizar los daños y perjuicios causados a los trabajadores o

a terceros por incumplimiento de medidas de seguridad.
Responsabilidad ADMINISTRATIVA. En caso de infracción de normas de seguridad,
la Administración Pública puede exigir responsabilidad al empresario a través del
siguiente procedimiento:
- La Inspección de Trabajo, si comprueba una infracción al visitar un centro de

trabajo, levantará un acta de infracción proponiendo una sanción.
- La Autoridad Laboral impondrá la sanción correspondiente (multas de hasta
819.780 € o incluso el cierre del centro de trabajo en casos de excepcional
gravedad).

FOL
 Responsabilidad PENAL. Según el Código Penal, es un delito contra los derechos de los
trabajadores la infracción de las normas de seguridad cuando se pone en peligro grave la
vida, salud o integridad física de los trabajadores.
 En cuanto a los FABRICANTES, IMPORTADORES y SUMINISTRADORES de equipos

de trabajo, responderán frente a los empresarios a los que proporcionen elementos sin las
debidas medidas de seguridad y frente a los trabajadores por los daños y perjuicios
ocasionados.
 RESPONSABILIDAD DE LOS TRABAJADORES. El empresario puede imponerles

sanciones (desde meras amonestaciones hasta el despido) por incumplir las normas de
seguridad. Pero el responsable de los daños causados por los trabajadores a terceros es
siempre el empresario, aunque puede exigir posteriormente responsabilidad al trabajador si
demuestra que la empresa ha cumplido las normas de seguridad.
ACTIVIDADES
1) Don Juan Fernández, de 48 años de edad, trabaja en una empresa de transportes, con la
categoría de conductor de camión y con una antigüedad en la empresa de ocho años de
servicios. Hace unos meses, este trabajador sufrió un accidente de tráfico a las 7:30 horas
cuando se dirigía con su coche particular al trabajo. Su jornada laboral comienza a las 8
horas.
A consecuencia de las lesiones sufridas en el accidente, el señor Fernández ha quedado
tetrapléjico.
Después de haber permanecido durante cinco meses en situación de incapacidad temporal,
los médicos que le han tratado han hecho constar en sus informes que la situación del señor
Fernández es irreversible.
Los datos económicos del trabajador son los siguientes:
- Base de cotización a contingencias profesionales del mes anterior a la baja: 1.500 €.

- Horas extraordinarias realizadas en el año anterior al accidente: 0 €.
- Media de los salarios percibidos el último año anterior al accidente: 1.400 €/mes.
a) Determinar si el accidente sufrido por el señor Fernández se puede calificar como

accidente de trabajo, teniendo en cuenta que se produce fuera de la jornada laboral.
b) Calcular la cuantía de la prestación por incapacidad temporal y señalar desde qué fecha
se paga esta prestación.
c) Determinar si el señor Fernández se encuentra afectado de una incapacidad permanente
y en qué grado.
d) Señalar qué organismo debe declarar la incapacidad correspondiente.
e) Calcular el importe de la pensión mensual que en concepto de incapacidad le
corresponde a este trabajador.
2) El trabajador Pedro López sufrió un accidente de trabajo cuando se encontraba descargando

un camión. A consecuencia de las lesiones ocasionadas por el accidente, Pedro ha sido
declarado por el INSS afecto de una incapacidad permanente parcial para su profesión
habitual. La base reguladora de la incapacidad temporal anterior al accidente es de 950 €.
a) Determinar el significado y alcance de la incapacidad permanente parcial para el trabajo

habitual.
b) Calcular el importe de la prestación por incapacidad permanente parcial según la
siguiente fórmula: Base de IT * 24 mensualidades.

FOL
3) En la empresa TOMAHAWK, S.A. han sucedido en el último trimestre, entre otras, las
siguientes incidencias:
- En la empresa se hallaba trabajando un joven de 15 años, que se cortó un dedo con una
máquina.
- Un trabajador que había vuelto al trabajo curado de una hernia volvió a herniarse tras
hacer esfuerzos cargando y descargando camiones, mientras que otro trabajador que
tiene dermatitis crónica por contacto con el cemento ha vuelto a estar de baja.
- Un administrativo que fue al banco a ingresar la nómina de la empresa fue atracado y, al
hacer frente a los atacantes, fue herido de bala.
- Un trabajador que estaba ayudando a sacar de una zanja a unos trabajadores de la
empresa vecina sufrió una fuerte intoxicación por gases de una tubería.
 El joven de 15 años que se cortó un dedo con una máquina se considera:
a) Accidente de trabajo, siendo la prestación a cargo directo de la empresa.

b) Incapacidad Permanente Total para el ejercicio de su profesión habitual.
c) No se le puede considerar como accidentado, ya que dada su edad no podía existir
contrato de trabajo.
d) Al no poder estar dado de alta en la Seguridad Social, le atendería el médico de
cabecera de sus padres.
e) Accidente de trabajo, siendo la prestación a cargo de la entidad gestora
correspondiente.
 Dados los hechos narrados relativos al menor:
a) Se trata de una infracción laboral que sanciona la autoridad laboral, previa acta de
infracción de la Inspección de Trabajo.
b) No está prevista sanción para ese tipo de hechos.
c) Se trata de un caso fortuito.
d) Se da una compensación de culpas entre las partes, ya que ambas están fuera de la
ley.
e) Los sancionados administrativamente serían los padres del accidentado.
f) Se trata de una infracción laboral que sanciona la Entidad Gestora.
 Al trabajador cuya hernia le vuelve a aparecer como consecuencia del trabajo se

considera:
a) En todo caso como enfermedad común.

b) Dependerá de si la situación de IT anterior ha durado más o menos de seis meses.
c) En todo caso como accidente de trabajo.
d) Dependerá de cuál hubiera sido la causa de la hernia anterior.
e) En todo caso como enfermedad profesional.
 El trabajador que causa baja por dermatitis se considera:
a) Como enfermedad común.

b) Como accidente de trabajo en todo caso.
c) Como accidente no laboral.
d) Como accidente de trabajo, mientras esté en observación.
e) Como enfermedad profesional según la descripción que se hace en el caso práctico,
y siempre que estuviera incluida en el catálogo de enfermedades profesionales.
f) Como enfermedad profesional según la descripción que se hace en el supuesto
práctico.

FOL
 La diferencia existente entre AT y EP está:
a) En la entidad encargada de su aseguramiento.

b) En el cálculo de la base reguladora.
c) En los períodos previos de cotización exigidos.
d) En la forma de aparecer, normalmente súbita en el accidente y por evolución en la
enfermedad.
e) En que el accidente puede asegurarse en una Mutua patronal, mientras que la
enfermedad ha de asegurarse siempre en la entidad gestora.

f) En la aportación del trabajador a los gastos por medicamentos.
El administrativo que resultó herido en un atraco se considera:
a) Como caso fortuito no asegurado por la Seguridad Social.

b) Como enfermedad profesional.
c) Como proveniente de responsabilidad de terceros, quienes tendrán que resarcirle del
daño.
d) Como un accidente de trabajo “in itinere”.
e) Como accidente de trabajo.
 El trabajador que se intoxicó ayudando a sacar de una zanja a un trabajador de otra

empresa se considera:
a) Como accidente no laboral.

b) Como accidente de trabajo.
c) No puede tratarse de accidente de trabajo al no haber ocurrido en la empresa.
d) No puede tratarse de accidente de trabajo al no ser el accidentado a quien ayuda
trabajador de la empresa.
e) Sería atendido por enfermedad común.
f) Como accidente de trabajo, si se demuestra la urgencia vital del salvamento.
4) Una empresa dedicada a la actividad de la construcción, con múltiples obras, tiene en su

plantilla, entre otros, a los siguientes trabajadores:
- Abel, quien se cayó de un andamio que no cumplía las medidas de seguridad,

fracturándose una pierna.
- Bernardo, que fue atropellado por un vehículo mientras transportaba unas piezas por
cuenta de la empresa.
- Carlos, que sufrió un accidente de circulación mientras desempeñaba sus tareas como
representante de los trabajadores.
- David, con categoría profesional de peón, que sufrió un accidente mientras intentaba
arreglar una sierra eléctrica de cortar cerámica.
- Esteban, que sufrió una insolación mientras reparaba la cubierta de una terraza.
1. El hecho de que Abel se haya fracturado una pierna supone en principio que se
encuentra en una situación de:
a) Incapacidad permanente.
b) Lesión permanente no invalidante.
c) Incapacidad permanente total para el ejercicio de su profesión habitual.
d) Incapacidad temporal.
e) Enfermedad común.
2. El accidente que ha sufrido Bernardo es:
a) Un accidente de trabajo “in itinere”.

FOL
b) Un accidente de trabajo.
c) Un accidente no laboral.
d) Un accidente de tráfico que a efectos laborales se equipara a enfermedad común.
e) Un accidente de trabajo a indemnizar por la compañía aseguradora del vehículo.
3. El accidente que ha sufrido Carlos es:
a) No está asegurado, porque en ese momento tenía el contrato de trabajo suspendido.

b) Está asegurado a cargo del sindicato a que pertenezca.
c) Está asegurado como enfermedad común, al tener el contrato de trabajo suspendido.
d) Se puede considerar como una enfermedad profesional, ya que está ligado a la
profesión que en ese momento desempeñaba.
e) Un accidente no laboral.
f) Un accidente de trabajo.
4. Si, al actuar David de la manera que lo hizo, lo efectuó “motu proprio”:
a) Se considera, en principio, accidente no laboral, ya que no tenía relación con su

trabajo.
b) Se considera, en principio, accidente de trabajo, pues lo hizo en beneficio de la
empresa.
c) Se considera, en principio, accidente de trabajo, pues ocurrió dentro de la jornada
laboral.
d) Estará excluido de cualquier prestación de la Seguridad Social.
e) Para que se considere accidente de trabajo deberá demostrar que no actuó
imprudentemente.
5. El hecho de que David actuase obedeciendo órdenes de un superior representa:
a) Que no es accidente de trabajo, sin perjuicio de las responsabilidades penales o

civiles que quepa exigir a su superior.
b) Debería considerarse como un accidente no laboral, al no estar conectado con su
trabajo habitual.
c) Que se trata de un accidente de trabajo, sin especificidad alguna.
d) Que se trata de un accidente de trabajo, y cabría exigir incremento de las
prestaciones por falta de medidas de seguridad e higiene.
e) No puede considerarse como accidente laboral, al no estar asegurado el riesgo que
se ha convertido en accidente.
6. El hecho de que David no tuviese la categoría profesional adecuada supone:
a) En principio el trabajador no debe sufrir consecuencias por ello.

b) Que no pueda ser considerado como accidente de trabajo.
c) Que se repute de oficio que se trató de una imprudencia del trabajador.
d) Que se considere que se trata de una imprudencia temeraria del trabajador.
7. La insolación sufrida por Esteban cabe considerarla, en principio:
a) Como accidente laboral, ya que no se trata de algo ajeno al trabajo.

b) Como caso fortuito, no cubierto por el seguro de accidentes de trabajo.
c) Como una enfermedad común.
d) Como una enfermedad profesional.
e) Como un accidente no laboral.

FOL
8. Si la insolación sufrida por Esteban hubiera sido debida a desobedecer la orden de

la empresa de que llevara puesto el casco de seguridad, ello supondría:
a) Que, dada la imprudencia temeraria del trabajador, no podría ser considerado

accidente de trabajo.
b) Que no modifica la responsabilidad, ya que en ningún caso se considera como
accidente de trabajo.
c) Que la Mutua de AT y EP impusiera una sobreprima a la empresa.
d) Que, aun siendo imprudencia del trabajador, no por ello dejaría de ser considerado
como accidente de trabajo.
e) Que, al haber asumido el trabajador un riesgo innecesario, van a cargo suyo las
prestaciones por accidente de trabajo.
5) El principal responsable de la seguridad y salud de los trabajadores es:
a) El empresario.
b) La Inspección de Trabajo y Seguridad Social en su misión de vigilancia y control de las
condiciones de trabajo.
c) El trabajador, que ha de observar todas las instrucciones recibidas al respecto.
6) La prevención en la empresa es labor primordial de:
a) La empresa, con el asesoramiento y apoyo, en caso necesario, de los servicios de

prevención.
b) El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y, en su caso, los órganos
técnicos de las Comunidades Autónomas, a instancias del empresario o de los
trabajadores.
c) Los trabajadores mediante la observación escrupulosa de las normas.
7) El empresario está obligado a consultar a los trabajadores:
a) Cualquier decisión que pueda afectar a su seguridad y salud.

b) La elección y actuación de los servicios de prevención.
c) Las actuaciones de los delegados de prevención.
8) En caso de que se aprecie la existencia de riesgo grave e inminente, los trabajadores

afectados:
a) Deben de comunicarlo a sus superiores y solicitarles autorización para abandonar el

trabajo.
b) Están obligados a hacer lo posible para evitar las consecuencias para ellos y los demás.
c) Tienen el derecho de interrumpir su actividad y, en caso necesario, abandonar
inmediatamente el puesto de trabajo para ponerse a salvo.
9) Según la Ley de Prevención, el empresario debe planificar la actividad preventiva en su

empresa:
a) Atendiendo las propuestas de los trabajadores.

b) De acuerdo con los resultados de la evaluación de riesgos que previamente debe ordenar
efectuar.
c) De acuerdo con los requerimientos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
10) La Ley de Prevención establece las responsabilidades:
a) de los empresarios y jefes en la empresa.

FOL
b) De orden administrativo exclusivamente de los empresarios.

c) De empresarios y trabajadores respecto a sanciones administrativas.
11) Una empresa de construcción se ha retrasado en la ejecución de una obra y decide contratar
más personas. Una de ellas es Antonio, joven de 16 años que deja sus estudios de ESO para
tener su primera experiencia laboral. Recibe el encargo de cortar tablas de madera con una
sierra circular. No le facilitan formación ni medidas de protección. Además, se le exige que
trabaje durante 10 horas diarias, y cobrando la mitad del sueldo que reciben sus
compañeros.
a) ¿Crees que la empresa actúa según las normas vigentes?

b) Según la ley, ¿puede tener Antonio algún problema de seguridad?
c) ¿Qué obligaciones sobre la protección de los trabajadores incumple el empresario?
d) ¿Puede Antonio dejar su actividad si existe riesgo para su salud?
e) Si el empresario facilita guantes, gafas y otros medios de protección, ¿qué sucede si
Antonio decide no utilizarlos alegando que no los necesita?
12) La Inspección de Trabajo levantó el pasado día 28 de octubre un acta de infracción grave a
la empresa Reparaciones de Fachadas y Cubiertas, S.A., con motivo de que el oficial de 1ª
de esa empresa, don Antonio del Campo, se encontraba realizando tareas de limpieza y
levantamiento de tejas en el nº 4 de la calle Valladolid, de Pamplona, sin utilizar el casco
reglamentario, pese a que con frecuencia se desprendían materiales contundentes del
inmueble, cayéndole muy cerca.
Ante la propuesta de sanción que la empresa recibe (480 €) y teniendo presente que el Sr.
del Campo ya había sido requerido el día anterior por el encargado de obra para que
utilizase el casco, el gerente de la empresa le comunicó el 1 de noviembre, telefónicamente,
que no se presentase a trabajar al día siguiente, pues su contrato quedaba resuelto de
acuerdo con el art. 12 del vigente convenio colectivo.
¿Es correcta la decisión de la empresa?
13) El 8 de marzo, Juan G.T. y Ángel L.N., ambos con categoría profesional de camarero,
salieron del restaurante donde trabajaban desde el 21/12/01, sobre las 23:30 horas, para
dirigirse a sus casas, utilizando un ciclomotor que conducía Juan, mientras que Ángel iba
detrás como paquete.
Durante el camino, pararon en un establecimiento para hacer una consumición y,
posteriormente, reemprender el camino, hasta que llegó el cruce de la calle Antonio
Machado con la calle Orense, Juan no respetó la señal de “ceda el paso” que le afectaba,
colisionando con un camión, resultando muerto Ángel y con lesiones graves el conductor
del ciclomotor.
El padre del fallecido y Juan G.T. reclaman que se declare este accidente laboral “in
itinere”, pero la empresa y la Mutua de AT y EP lo rechazan. El juzgado de lo social estima
que tienen razón y declara los accidentes como laborales “in itinere”.
La empresa y la Mutua recurren la sentencia, alegando imprudencia temeraria para excluir
la calificación de accidente laboral.
a) ¿Es acertada la decisión del juzgado de lo social?

b) ¿Es correcta la alegación de la empresa y la Mutua?
c) ¿Hay imprudencia del conductor? Si es así, ¿sería suficiente para impedir la calificación
del accidente como laboral?
d) El hecho de que en el ciclomotor viajaran dos personas, estando autorizado solo para un
ocupante, ¿puede influir en la calificación del accidente?
e) La calificación del accidente, ¿sería de iguales consecuencias para ambos o podría haber
diferencias según la conducta y circunstancias de cada uno?

FOL
14) Don Pedro S.G. , trabajador de la “Empresa Nacional Bazán de Construcciones navales y
militares, S.A.” desde el 7/6/53, con categoría profesional de oficial de 1ª, pasó el 1/4/92 a
situación de incapacidad permanente total derivada de enfermedad profesional por una
hipoacusia padecida debido al trabajo realizado en la factoría.
Con fecha 16/8/02, fallece a causa de un “nesotelioma pleural” (asbestosis). El trabajador,
durante su vida laboral, según certifica la empresa, realizó tareas de remachador, no
teniendo contacto directo con el amianto, ya que dicho material era utilizado por los
forradores de tuberías, si bien en ocasiones realizaba trabajos en las mismas zonas del buque
donde se hallaban trabajando los forradores.
Dª María C.S., viuda del trabajador, solicita pensión de viudedad, que le es reconocida por
el INSS como derivada de enfermedad común, alegando que en el expediente no se ha
acreditado que el fallecimiento haya sido originado por las secuelas que determinaron que
se le declarara en situación de Inc. Perm. Total derivada de enfermedad profesional.
a) ¿Es acertado el criterio del INSS?

b) Aparte de la pensión de viudedad, ¿a qué otro tipo de prestación tendría derecho la
viuda?
15) Un trabajador que viene prestando servicio, con categoría de peón de albañil, para una
empresa constructora, sufre un accidente al caer de un andamio situado en la primera planta,
ocasionándole diversas fracturas en el brazo derecho. Ingresado en el Hospital General, se le
hace una intervención quirúrgica.
Cuando se encuentra prácticamente curado tras cuatro meses de estar en situación de IT,
recibe la visita de unos amigos que le llevan como regalo unos dulces que le producen una
gastroenteritis aguda, por encontrarse en mal estado, lo que retrasa su estancia en el hospital
durante dos meses más.
La Mutua que cubre las contingencias profesionales de la empresa está dispuesta a pagar
los cuatro primeros meses de baja por AT, pero no los dos meses añadidos por ingerir
alimentos extraños a la alimentación normal del hospital y que entiende proviene de
enfermedad común.
a) ¿Es acertada la postura de la Mutua? Argumentar la respuesta.

b) Cuantía de las prestaciones que correspondan al trabajador por IT (base de cotización
del mes anterior a la baja, 900 €).

FOL
TEMA 2 FACTORES DE RIESGO
1. Riesgos físicos.
2. Riesgos químicos.
3. Riesgos biológicos.
4. Riesgos organizativos.
1.- RIESGOS FÍSICOS.
1.1.- RUIDO.
 Todo sonido no deseado y molesto puede provocar hipoacusia (pérdida leve de capacidad
auditiva), sordera (que afecta a la conversación), problemas cardiovasculares y nerviosos.
 El R.D. 286/2006, de 10 de marzo,

establece que el empresario deberá
realizar una medición de los
niveles de ruido a que estén
expuestos los trabajadores.
a) En ningún caso la exposición

del trabajador deberá superar
los valores límite de
exposición, que son de 87 dB
(nivel de exposición diario
equivalente) y 140 dB (nivel
de pico). Si, a pesar de las
medidas adoptadas, se
comprobaran exposiciones por
encima de estos valores, el
empresario tomará
inmediatamente medidas para
reducir la exposición,
determinará las razones de la
sobreexposición y corregirá
las medidas de prevención y
protección.
b) Cuando se sobrepasen los

valores superiores de
exposición (85 dB para nivel
diario y 137 dB para nivel de pico), el empresario adoptará las siguientes medidas:
- Establecerá y ejecutará un programa de medidas técnicas y/o de organización

destinado a reducir la exposición al ruido, teniendo en cuenta que estos riesgos
deberán eliminarse en su origen o reducirse al nivel más bajo posible.
- Los lugares de trabajo afectados deberán estar apropiadamente señalizados.
- Mientras se ejecuta el programa de medidas y en tanto el nivel de ruido sea igual o
superior a los valores superiores de exposición, será obligatorio el uso de
protectores auditivos individuales, que el empresario deberá poner a disposición de
los trabajadores.
- Estos trabajadores tendrán derecho a controles audiométricos al menos cada 3 años.

FOL
c) Cuando se sobrepasen los valores inferiores de exposición (80 dB para nivel diario y
135 dB para nivel de pico), se adoptarán las siguientes medidas:
- El empresario pondrá a disposición de los trabajadores protectores auditivos

individuales.
- Los trabajadores y sus representantes recibirán información y formación relativas a
los riesgos derivados de la exposición al ruido.
- Los trabajadores tendrán derecho a controles audiométricos al menos cada 5 años.
 Las medidas preventivas contra el

ruido seguirán el siguiente orden de
prioridad:
a) Actuación sobre el foco emisor,

por ej. sustituir la máquina
ruidosa.
b) Actuación sobre el medio en

que se transmite el ruido, por
ej. acondicionando los locales
con paredes y techos que
absorban el ruido.
c) Actuación sobre el trabajador,

proporcionándole protectores
auditivos o reduciendo el
tiempo de exposición.
1.2.- VIBRACIONES.
 Las vibraciones son oscilaciones de partículas alrededor de un punto. Según sus efectos
sobre el organismo, pueden ser:
a) De muy baja frecuencia (inferiores a 2 Hz.), que provocan náuseas y vómitos. Por ej.
en transportes como barcos o aviones.
b) De baja frecuencia (2-20 Hz.), que afectan al oído interno y al sistema nervioso. Por ej.
tractores, grúas o carretillas elevadoras.
c) De alta frecuencia (20-1.000 Hz.), que afectan a huesos y articulaciones. Por ej.
martillos neumáticos.

FOL
 Las principales medidas de prevención son :
a) Reducir la vibración con mejoras en la

máquina vibratoria.
b) Reducir el tiempo de exposición.
c) Colocar amortiguadores en las partes
móviles de las herramientas.
1.3.- ILUMINACIÓN.
 Según el R.D. 486/1.997, de 14 abril, siempre que sea posible, los lugares de trabajo tendrán
una iluminación natural, que deberá complementarse con una iluminación artificial cuando
la primera no garantice las condiciones de visibilidad adecuadas.
El luxómetro se utiliza para medir el nivel de iluminación en una zona de trabajo.
 Los niveles mínimos de iluminación de los lugares de trabajo serán los siguientes:
Zona o parte del lugar de trabajo Nivel mínimo de

Iluminación (lux)
Zonas donde se ejecuten tareas con:
1º Bajas exigencias visuales ................. 100
2º Exigencias visuales moderadas ........ 200
3º Exigencias visuales altas .................. 500
4º Exigencias visuales muy altas .......... 1.000
Áreas o locales de uso ocasional ....................... 50
Áreas o locales de uso habitual ......................... 100
Vías de circulación de uso ocasional ................ 25
Vías de circulación de uso habitual .................. 50
 La distribución de los niveles de iluminación será lo más uniforme posible y se deberán

evitar los deslumbramientos.

FOL
1.4.- CONDICIONES TERMOHIGROMÉTRICAS.
 Deberán evitarse las temperaturas y humedades extremas, los cambios bruscos de

temperatura y las corrientes de aire molestas. Los efectos del calor son diversos: malestar,
ineficacia en el trabajo y golpe de calor, en el que se produce un cese brusco de la
sudoración, aumenta la temperatura interna del cuerpo y puede sobrevenir la muerte. Una
prolongada exposición al frío puede producir la congelación y la hipotermia o bajada de la
temperatura del cuerpo, pudiendo provocar incluso la pérdida de la consciencia.
En lugares de trabajo con temperaturas extremas, como altos hornos o cámaras frigoríficas, se deben
extremar las medidas de prevención.
 La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios (por ej. oficinas) estará
comprendida entre 17 y 27 ºC. En los locales donde se realicen trabajos ligeros estará entre
14 y 25 ºC. La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70%
1.5.- ELECTRICIDAD.
 Aunque los accidentes producidos por la electricidad solo representan el 0,30% del total de
accidentes de trabajo con baja, suponen el 4% de los accidentes mortales, lo cual pone de
relieve que su índice de gravedad es muy alto.
 Cualquier parte del cuerpo, al entrar en contacto con la electricidad, actúa como un
conductor, de acuerdo con la ley de Ohm:
Intensidad 
Tensión o Voltaje
Resistenci a
- La intensidad es la cantidad de corriente que pasa por un conductor por unidad de

tiempo, y se mide en Amperios (A).
- El voltaje o tensión es la diferencia de potencial entre los extremos del conductor, y se
mide en voltios (v).
- La resistencia es la oposición que ofrece el conductor al paso de la corriente, y se mide
en ohmios ().
- La intensidad de la corriente que circula por un conductor es directamente proporcional
a la tensión que hay entre sus extremos e inversamente proporcional a la resistencia
eléctrica del conductor.
- El accidente eléctrico se produce cuando el cuerpo humano establece contacto entre dos
elementos con distinta tensión, ya que, entonces, la corriente pasa del elemento de
mayor tensión al de menor tensión, siguiendo el camino que menos resistencia le
ofrezca.

FOL
 La gravedad de un accidente eléctrico depende de varios factores:
1) Intensidad de la corriente. Aunque se crea que lo más peligroso de la corriente es el

voltaje, la intensidad es la que “mata”, en combinación con el tiempo.
El efecto de la corriente recibida por el cuerpo humano, según su intensidad, es el
siguiente:
- De 0 a 15 mA, cosquilleos y calambres sin peligro.

- De 15 a 25 mA, contracciones musculares y dificultad para separar los puntos de
contacto.
- De 25 a 50 mA, contracciones nerviosas con tetanización de los músculos, que
paralizan su funcionamiento pero cesan al cesar la corriente.
- De 50 mA a 4 A, fibrilación ventricular del corazón, que es un movimiento
desordenado de sus fibras. Una vez producida, de no mediar asistencia rápida, al
cabo de 3 minutos sobreviene la muerte.
- Superiores a 4 A. Se paralizan los músculos cardíacos y respiratorios, sobreviniendo
la muerte por asfixia. No obstante, si el contacto ha durado pocos segundos, es
posible la reanimación del accidentado por medio de la respiración artificial.
2) Tiempo de contacto. Para tiempos

de 1 a 3 segundos, la fibrilación se
produce a partir de 50 mA de
intensidad.
3) Tensión. La tensión de seguridad es
la máxima que, aplicada al cuerpo
humano, no desencadena una
circulación de corriente de valor
peligroso. El Reglamento
Electrotécnico de baja tensión la
sitúa en 24 v. para lugares húmedos
y 50 v. para lugares secos.
4) Resistencia del cuerpo humano.
Depende de la extensión del
contacto y de la resistencia de la
piel, que puede variar entre 100 y
100.000 ohmios.
5) Recorrido de la corriente. Los
accidentes serán más graves si la
corriente pasa por el corazón.
6) Frecuencia de la corriente. La
frecuencia se mide en Hertzios
(Hz) y se hace menos peligrosa a
medida que aumenta.
7) Naturaleza del accidentado. La
edad, la fatiga o el sexo influyen en
la sensibilidad a los efectos de la
corriente eléctrica.
Cómo actuar en caso de accidente eléctrico.

FOL
El contacto eléctrico puede ser:
a) Directo. Es el contacto del trabajador con las partes activas (sometidas a tensión) de los
equipos eléctricos.
Para evitarlo, se adoptarán

las siguientes medidas:
- Alejamiento o
separación de
las partes
activas de la
instalación.
- Aislamiento o
recubrimiento
de las partes
activas.
b) Indirecto. Se produce al tocar una masa (elemento metálico que habitualmente no está
en tensión) que, por un defecto de aislamiento, se ha colocado en tensión.
Como medidas de
protección se
adoptarán las
siguientes:
- Puesta a tierra
de las masas.
- Interruptores
diferenciales.
 Las principales medidas de seguridad que pueden tomarse para prevenir el riesgo eléctrico
son las siguientes:
1) Medidas informativas. Comprenden las

señales de peligro que advierten de los
riesgos eléctricos y la formación de los
trabajadores acerca de las precauciones
que deben adoptar.
2) Medidas de protección personal.
- Casco protector aislante.

FOL
- Guantes aislantes de caucho, neopreno o plástico.

- Calzado aislante.
- Pértigas de maniobra, para trabajar en instalaciones de alta tensión.
- Banquillo aislante.
- Herramientas con mango aislante.
3) Medidas de protección en las instalaciones.
Lo que no debe hacerse en una instalación eléctrica.
- Interruptores diferenciales, que se disparan cuando se produce una fuga de corriente

(por ej. por un contacto del trabajador con un conductor), interrumpiendo
rápidamente la corriente.
- Puesta a tierra o unión de partes metálicas de la instalación eléctrica con el terreno a
través de un conductor.
1.6.- RADIACIONES.
 Las radiaciones NO IONIZANTES (por ej. rayos láser, ultravioleta o infrarrojos) son
frecuentes en la soldadura y en trabajos relacionados con el vidrio. Pueden producir lesiones
oculares (conjuntivitis, cataratas, etc.).

FOL
Para evitar este riesgo,

se deberá limitar el
tiempo de exposición
y utilizar prendas de
protección adecuadas
(gafas o pantallas).
 Las radiaciones IONIZANTES son aquellas que pueden incidir sobre la materia que
atraviesan, arrancando electrones de sus átomos. Así, los rayos X, el radio o el uranio, que
se utilizan en centrales nucleares.
Son particularmente peligrosas, por la falta de sensibilidad del organismo humano para
percibirlas y por la acumulación de sus efectos, que se suman a los producidos por
irradiaciones anteriores. A largo plazo, pueden provocar lesiones cancerosas, anemias,
leucemias y alteraciones en la descendencia.
La dosis de radiación recibida por una

persona al permanecer cerca de una
fuente radiactiva depende de:
a) Distancia a la que esté la fuente

radiactiva (a mayor distancia, la
dosis es menor).
b) Material interpuesto (por ej.
plomo u hormigón para detener
los rayos X).
c) Tiempo de exposición (a menor
tiempo, menor dosis).
Se utilizarán las siguientes técnicas de protección:
a) Trabajar a distancia de la fuente, utilizando blindajes y pantallas protectoras.

b) Reducir el tiempo de exposición.
c) Vigilar la radiación existente, a través de dosímetros.
2.- RIESGOS QUÍMICOS.
 Un contaminante químico es toda sustancia que puede estar presente en el aire en forma de
polvo, humo, gas o vapor, en cantidad suficiente para lesionar la salud de las personas.
Sus vías de entrada en el organismo son:
a) Respiratoria (a través de la nariz y la boca, la más importante).

FOL
b) Dérmica (a través de la piel).

c) Digestiva (a través de la boca, estómago, intestinos, etc.).
d) Parenteral (a través de llagas, heridas, etc.).
 Tienen diversos efectos sobre la salud: neumoconiosis (enfermedades causadas por el polvo,
por ej. silicosis), enfermedades de la piel, alteraciones del sistema nervioso, malformaciones
genéticas, etc.
 Tras estudiar la toxicidad del producto, se establecen unos valores límite de exposición, que
pueden basarse en criterios ambientales (dosis máxima que puede estar presente en el
ambiente sin afectar negativamente a la salud) o biológicos (concentración de un
contaminante en el organismo de un trabajador expuesto).
 Las medidas preventivas se aplicarán con la

siguiente prioridad:
a) Sustituir los productos tóxicos por otros

inocuos.
b) Ventilar los locales con aspiradores
adecuados.
c) Proteger individualmente al trabajador, con
aparatos filtrantes o de suministro de aire
fresco. El empresario será responsable del
lavado y descontaminación de la ropa de
trabajo.
3.- RIESGOS BIOLÓGICOS.
 Los contaminantes biológicos son organismos vivos (microbios, hongos, virus, etc.) que, al
penetrar en el cuerpo humano, determinan la aparición de enfermedades de tipo infeccioso o
parasitario.
El mayor riesgo de
contraer una enfermedad
por exposición a
contaminantes biológicos
se da en los trabajadores
dedicados a cría y cuidado
de animales, manipulación
de productos de origen
animal, trabajos en
laboratorios, hospitales,
etc.
Las principales
enfermedades producidas
por microorganismos son
tétanos, brucelosis,
paludismo y hepatitis.

FOL
 En todos estos casos es fundamental el uso de trajes, guantes y calzado adecuados, el

mantenimiento en condiciones higiénicas de lugares de trabajo, vestuarios y aseos y realizar
reconocimientos médicos y vacunaciones a los trabajadores.
4.- RIESGOS ORGANIZATIVOS.
 Existen numerosos factores de riesgo organizativos que influyen en la salud laboral:
a) Jornada de trabajo. Las jornadas de duración excesiva provocan fatiga, disminuyendo el

rendimiento y aumentando el riesgo de accidentes y enfermedades.
b) Trabajo nocturno y a turnos, que puede provocar alteraciones del sueño y de los ritmos
biológicos y trastornos psicológicos y sociales.
c) Ritmo de trabajo. El tiempo necesario para realizar una tarea varía según la persona. Un
ritmo inadecuado provoca sobrecarga al trabajador.
d) Automatización. Las nuevas tecnologías dan lugar a procesos de trabajo autorregulados,
eliminando en gran medida la intervención del hombre, que se limita a funciones de
supervisión y control. Aunque hay menos esfuerzo físico y menos riesgo de accidente,
se trabaja en solitario y el trabajo pierde significado para el trabajador.
e) Comunicación. Las posibilidades de comunicación dependen del tipo de trabajo (grado
de concentración que exige), del ambiente de trabajo y de la posibilidad de hacer
pausas.
f) Estilo de mando y participación. El estilo democrático permite la participación de los
trabajadores y una mayor satisfacción laboral.
g) Otros, como el prestigio de la tarea para los demás y para el propio trabajador, el
salario, la iniciativa para organizar el propio trabajo, la estabilidad en el empleo, etc.
El ritmo de trabajo y la automatización de las cadenas de montaje constituyen un importante riesgo

organizativo.
 Según las teorías actuales, para que el trabajo sea satisfactorio, debe tener sentido para el
que lo ejecuta (variedad, creatividad, autonomía, responsabilidad, capacidad de decisión),
proporcionar reconocimiento social y permitir que el sujeto lo haga compatible con su vida
familiar y social.

FOL
ACTIVIDADES
1) Explica qué riesgo puede ocasionar la temperatura en los siguientes casos: trabajador de la
construcción en verano, con problemas de tensión arterial; reponer mercancías en un
almacén refrigerado de alimentos, a una temperatura de -24 ºC; manejar una grúa en unos
altos hornos.
2) María trabaja en una joyería, donde las piezas que manipula son muy pequeñas y necesita
mucha iluminación. Utiliza un foco que proporciona unos 100 lux. Analiza las posibles
consecuencias que puede tener la utilización de ese foco.
3) Describe los principales riesgos ambientales de los siguientes puestos de trabajo y las
medidas preventivas que adoptarías: mecánico de un taller de reparación de vehículos,
radiólogo y soldador.
4) En la evaluación del riesgo por ruido, los parámetros que determinan la dosis de ruido
recibida son:
a) La capacidad auditiva del trabajador y la intensidad del ruido.
b) El nivel sonoro y la duración de la exposición.
c) El espectro de frecuencias del ruido y el tiempo de exposición.
5) Una cruz de San Andrés en la etiqueta de un envase nos indica que contiene un producto:
a) Inflamable.
b) Tóxico.
c) Nocivo o irritante.
6) Las principales vías de entrada al organismo de los agentes químicos en el trabajo son:
a) Por las vías respiratorias y la piel.
b) Por inhalación y a través de la sangre.
c) Por la boca y la nariz.
7) La medida más eficaz en una operación de revestimiento con amianto, que es un

cancerígeno humano, es:
a) Utilizar una mascarilla respiratoria que impida inhalar sus fibras.
b) Mantener un buen sistema de ventilación.
c) Sustituirlo por otro producto que no sea cancerígeno.
8) Para el control de un riesgo ambiental químico, la secuencia por prioridades, según los
principios de prevención, debe ser:
a) Medir, ventilar, extraer localmente.
b) Utilizar una protección adecuada, disminuir el tiempo de exposición, vigilar
periódicamente la salud.
c) Evitar los riesgos con un diseño seguro, evaluar riesgos, eliminarlos en la fuente.
9) Un operario que estaba reparando un interruptor de una máquina que funcionaba con un
motor a una tensión de 380 v sufrió una descarga que lo tiró al suelo y le produjo heridas y
una conmoción cerebral. Determina las causas del accidente y las medidas preventivas que
debían haberse utilizado.
10) El vigilante de un almacén, manipulando la instalación eléctrica, dio lugar a una descarga en
el centro que alimentaba la energía. Un electricista trabajaba en la línea de alta tensión y al
ser alcanzado por la corriente murió. Señala las causas del accidente y las medidas
preventivas para evitarlo.

FOL
11) En general, existen dos tipos de contactos eléctricos, directos e indirectos. Un ejemplo de
contacto directo es:
a) Tocar una fase del enchufe y tierra.
b) Tocar la carcasa de un motor en funcionamiento.
c) Tocar una lavadora sometida accidentalmente a tensión.
12) ¿Qué es lo primero a realizar ante un accidentado por la corriente?

a) Reanimarle.
b) Asegurarnos de que no está sometido a la tensión.
c) Colocarlo en posición vertical.
13) Un ejemplo de contacto indirecto es:

a) Contacto a dos fases activas.
b) Contacto a una fase en fusible y a tierra.
c) Tocar la carcasa de un motor sometida accidentalmente a tensión.
14) De los siguientes casos, identifica aquellos con riesgo físico provocado por una vibración y
señala qué medidas puede tomar el empresario si es inevitable la vibración:
- Trabajar con un martillo neumático.

- Ser marinero.
- Conducir un camión.

FOL
TEMA 3 MEDIDAS GENERALES DE PREVENCIÓN Y

PROTECCIÓN
1. Condiciones generales de los locales.

2. Equipos de protección individual.
3. Protección frente a las máquinas.
4. Señalización de seguridad.
5. Protección contra incendios.
1.- CONDICIONES GENERALES DE LOS LOCALES.
 Las condiciones de seguridad en los lugares de trabajo se regulan en el R.D. 486/1.997, de

14 de abril, que se aplica a los centros de trabajo de nueva construcción y a las
modificaciones que se hagan en centros antiguos. En cuanto a los centros de trabajo
utilizados antes de julio de 1.997, se les aplica en parte este R.D. y en parte la Ordenanza
General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1.971.
 Se consideran lugares de trabajo las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que
los trabajadores deban permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo,
incluyendo los servicios higiénicos, locales de descanso y comedores.
 El diseño y las características constructivas de los lugares de trabajo ofrecerán seguridad

frente a los riesgos de caídas, choques y golpes contra objetos, permitiendo, cuando sea
necesario, la rápida y segura evacuación de los trabajadores.
 Espacios de trabajo. Las dimensiones de los locales de trabajo permitirán que los
trabajadores realicen su trabajo sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones
ergonómicas aceptables. Sus dimensiones mínimas serán las siguientes:
a) 3 metros de altura desde el piso hasta el techo. No obstante, en locales comerciales, de

servicios, oficinas y despachos, la altura podrá reducirse a 2,5 metros.
b) 2 metros cuadrados de superficie libre por trabajador.
c) 10 metros cúbicos, no ocupados, por trabajador.
 Suelos y barandillas. Los suelos de los locales de trabajo deberán ser fijos, estables y no
resbaladizos, sin irregularidades ni pendientes peligrosas. Las aberturas o desniveles que
supongan un riesgo de caída de personas se protegerán mediante barandillas, que serán de
materiales rígidos, tendrán una altura mínima de 90 cm. y dispondrán de una protección que
impida el deslizamiento por debajo de las mismas o la caída de objetos sobre personas.
 Vías de circulación. La anchura mínima de los pasillos será de 1 metro.
 Puertas y portones. Las puertas transparentes deberán tener una señalización a la altura de
la vista. Las puertas de acceso a las escaleras no se abrirán directamente sobre los escalones,
sino sobre descansos de anchura al menos igual a la de aquéllos.
 Escaleras. Las escaleras fijas tendrán una anchura mínima de 1 metro. Los escalones, que
tendrán las mismas dimensiones, tendrán una huella comprendida entre 23 y 36 cm., y una
contrahuella entre 13 y 20 cm. La altura máxima entre los descansos de las escaleras será
de 3,7 metros. Las escaleras de mano se utilizarán de la forma y con las limitaciones
establecidas por el fabricante. El ascenso, descenso y los trabajos desde escaleras se

FOL
efectuarán de frente a las mismas. Los trabajos a más de 3,5 metros de altura desde el punto
de operación al suelo solo se efectuarán si se utiliza cinturón de seguridad. Nunca se
utilizarán por dos o más personas simultáneamente. Se prohíbe la utilización de escaleras de
madera pintadas, por la dificultad que ello supone para detectar posibles defectos.
 Vías y salidas de evacuación. No deberán estar obstruidas por ningún objeto, de modo que
puedan utilizarse sin trabas en cualquier momento.
 Minusválidos. Las puertas, vías de circulación, escaleras, servicios higiénicos y puestos de

trabajo utilizados u ocupados por trabajadores minusválidos deberán estar acondicionados
para que dichos trabajadores puedan utilizarlos.
 Locales de descanso. Las trabajadoras embarazadas y madres lactantes deberán tener la

posibilidad de descansar tumbadas en condiciones adecuadas. Tanto en los locales de
descanso como en los lugares de trabajo deberán adoptarse medidas adecuadas para la
protección de los no fumadores contra las molestias originadas por el humo del tabaco.
2.- EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL.
 La protección colectiva tiene como misión proteger a los trabajadores frente a una situación
peligrosa determinada. Va enfocada siempre a eliminar o reducir el peligro en su punto de
origen, si bien también se puede aplicar sobre el medio de transmisión del peligro. Siempre
hay que pensar primero en la protección colectiva, para evitar así que el trabajador tenga
que usar la protección personal.
Los sistemas de protección colectiva más usuales en el medio laboral son:
- Plataformas de trabajo, para soportar a los trabajadores en operaciones con riesgo de

caída de altura.
- Barandillas de protección, para evitar caídas de altura.
- Redes, para proteger la caída de personas u objetos desde altura.
- Sistemas de extracción de aire, para captar los contaminantes químicos en el lugar de
emisión.
- Paneles de absorción acústica en paredes y techos de locales, para absorber el ruido
emitido por las máquinas.
- Pantallas, resguardos y dispositivos de seguridad, que se instalan entre un foco
peligroso (ruido, radiaciones, etc.) y las personas expuestas, mitigando la intensidad del
peligro.
 Según el R.D. 773/1.997, de 30 de mayo, un equipo de protección individual (EPI) es

“cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de
uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier
complemento o accesorio destinado a tal fin.”
El empleo del EPI es SUBSIDIARIO: es la última posibilidad de protección de los
trabajadores contra los peligros a que están expuestos, debiendo reservarse su utilización
solo para aquellos casos en que los riesgos no puedan combatirse por medios técnicos de
protección colectiva o mediante medidas de organización del trabajo.
EL EPI NO ELIMINA LOS RIESGOS, SOLO SIRVE PARA

MINIMIZAR LAS CONSECUENCIAS DEL ACCIDENTE.

FOL
 Tras evaluar los riesgos del puesto de trabajo, el empresario, a la hora de elegir los EPI,
tendrá en cuenta los siguientes criterios:
- Que den una protección eficaz, sin ocasionar riesgos adicionales ni molestias
innecesarias.
- Responderán a las condiciones existentes en el lugar de trabajo.
- Tendrán en cuenta las condiciones anatómicas y fisiológicas y el estado de salud del
trabajador.
- Se adecuarán al portador, tras los ajustes necesarios.
 La utilización y mantenimiento de los EPI deberán efectuarse de acuerdo con las

instrucciones del fabricante.
Estarán destinados, en principio, a un uso personal. Si tuvieran que usarlos varias
personas, se adoptarán las medidas necesarias para evitar problemas de salud o higiene
a los usuarios.
 En relación con los EPI, el empresario tiene las siguientes obligaciones:
- Determinar los puestos de trabajo en que deba recurrirse a la protección individual y

precisar el tipo de EPI necesario para cada riesgo.
- Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los EPI que deban utilizar, reponiéndolos
cuando sea necesario.
- Velar por su correcta utilización y mantenimiento.
- Informar a los trabajadores, previamente al uso de los EPI, de los riesgos contra los que
les protegen, dándoles instrucciones, preferentemente por escrito, sobre el modo de
utilizarlos y mantenerlos.
- Garantizar la formación, incluso organizando sesiones de entrenamiento, para la
utilización de los EPI.
 Los trabajadores cumplirán las siguientes obligaciones:
- Utilizar y cuidar correctamente los EPI.

- Informar inmediatamente a su superior de cualquier defecto o daño apreciado en el EPI.
 Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los fabricantes, importadores y

suministradores “están obligados a asegurar la efectividad de los elementos de protección de
los trabajadores, siempre que sean instalados y usados en las condiciones y de la forma
recomendada por ellos”.
La legislación vigente contempla tres categorías de EPI, según el nivel de riesgo para el
que han sido diseñados y fabricados:
a) Tipo I. Modelos que, debido a su diseño sencillo, son eficaces contra riesgos mínimos.
Por ej. guantes de jardinería, gafas de sol, etc. En este caso, el fabricante está obligado
a estampar en el equipo la marca “CE”.
b) Tipo II. Modelos que, no reuniendo las condiciones de la categoría anterior, no estén
diseñados para la magnitud de riesgo que protegen los del Tipo III. En este caso, el
fabricante debe someter el modelo a un examen ante un organismo de control
autorizado, para comprobar si cumple las exigencias básicas de seguridad.
Posteriormente, estampará en el equipo la marca “CE”, junto al año de colocación del
marcado.
c) Tipo III. Modelos destinados a proteger al usuario contra peligros graves o mortales,
irreversibles y cuyo efecto no pueda descubrirse a tiempo. Por ej. equipos de protección
respiratoria aislantes de la atmósfera o de intervención en ambientes de más de 100 ºC o
menos de –50 ºC, EPI destinados a proteger contra caídas desde altura, EPI contra
riesgos eléctricos importantes, etc. En este caso, el fabricante, además de someter el

FOL
modelo al mismo examen que en el caso anterior, debe adoptar un sistema de control de
calidad que garantice la homogeneidad de los productos finales. El EPI llevará la marca
“CE”, junto con el año de marcado y el número distintivo del organismo que certifica el
EPI.
 Para su comercialización, todos los EPI irán acompañados obligatoriamente de un folleto

informativo, redactado de forma precisa y comprensible y, al menos, en la lengua o lenguas
oficiales del país donde se comercialice. Este folleto contendrá información sobre:
- Instrucciones de almacenamiento, uso, limpieza, mantenimiento y revisión.

- Rendimientos alcanzados en los exámenes técnicos (ensayos).
- Clases de protección adecuadas a los diferentes niveles de riesgo y límites de uso.
- Fecha de caducidad del equipo o de sus componentes.
- Tipo de embalaje adecuado para el transporte.
 Tipos de EPI:
 ROPA DE PROTECCIÓN. Es aquella que sustituye o cubre la ropa normal, estando

diseñada para proteger contra uno o más peligros.
Este tipo de ropa

debe quedar
ajustada al cuerpo
y llevarse siempre
abrochada, para
evitar enganches
con las máquinas.
Según los
materiales que se
utilizan en la
confección, los
vestidos de
trabajo pueden ser
de:
- Cuero:
utilizados en
trabajos con
peligro de llamas o calor.
- Lana o tejidos ignífugos, para trabajos de fundición.
- Aluminizados, que están adaptados a trabajos con altas temperaturas (altos hornos).
- Algodón o tejidos acolchados, para proteger del frío.
- Impermeables, que protegen de líquidos corrosivos y vapores.
 PROTECCIÓN DE LA CABEZA. Los protectores de la

cabeza pueden ser:
a) Gorros, utilizados en ambientes sucios para mantener el

pelo limpio, evitando que se enganche en la maquinaria.
b) Caperuzas, hechas de tela impermeable, que protegen la
cabeza contra gases, humedad, polvo, etc.
c) Cascos de seguridad, protectores rígidos de distintos
materiales cuyo objeto es evitar que el trabajador sufra
lesiones en la cabeza, por impactos debidos a proyección

FOL
de partículas, choques eléctricos, fuego, etc. Serán de uso personal y deberán

sustituirse los que hayan sufrido impactos violentos.
 PROTECCIÓN OCULAR. Existen diferentes tipos de protectores oculares

específicos contra la proyección de partículas, contra radiaciones solares, infrarrojas y
ultravioletas. Suelen consistir en gafas protectoras o pantallas:
a) Gafas de tipo universal. Tienen montura de diseño semejante al de uso callejero y

van provistas de protectores laterales, para evitar la entrada de partículas volátiles.
b) Gafas de tipo integral. Forman una sola

pieza los protectores y la montura,
permitiendo emplear gafas correctoras,
al quedar un espacio entre el ocular y la
cara del operario.
c) Gafas de cazoleta. La montura está
formada por dos piezas independientes
para cada ojo, unidas mediante un
puente.
d) Gafas con montura ajustada
herméticamente al rostro del trabajador, evitando la entrada de vapores, gases o
polvos.
e) Pantallas para soldadura, con filtros para las radiaciones visibles y ultravioletas.
 PROTECCIÓN DEL OÍDO. Para que la protección sea efectiva, los protectores
auditivos deben utilizarse todo el tiempo que el usuario se encuentre en entornos de
ruido elevado. Son tipos de protectores auditivos los siguientes:
a) Tapones, que se insertan dentro del canal

auditivo obturándolo. Los hay de caucho,
plástico, cera y algodón.
b) Orejeras. Son conchas que envuelven las
orejas, rellenas de material absorbente de
sonido. Se adaptan a la cabeza por unos
cojines blandos de cierre y están unidas
por una banda extensible o arnés de
fijación.
c) Cascos acústicos, que cubren, además del
oído, gran parte de la cabeza.
 PROTECCIÓN DE LAS EXTREMIDADES.
a) La protección de manos y brazos se realiza con

diferentes tipos de guantes, manoplas y manguitos. El
material de fabricación se seleccionará en función de la
resistencia que ofrece a los riesgos que se quieren
cubrir y teniendo en cuenta la menor molestia posible
para el usuario.

FOL
b) Los protectores de pies y piernas protegen contra la caída de objetos o

aplastamientos, así como contra la acción de elementos agresivos, como la
electricidad, el frío, el calor, el fuego o los productos químicos. P.e. botas, zuecos,
zapatos, polainas, etc. El calzado de seguridad se clasifica en:
- Clase I: calzado provisto de puntera

de seguridad para protección de los
dedos de los pies contra caída de
objetos, golpes o aplastamientos.
- Clase II: calzado provisto de plantilla
o suela de seguridad para proteger la
planta del pie contra pinchazos.
- Clase III: calzado con puntera y suela
de seguridad.
 PROTECCIÓN DE LAS VÍAS

RESPIRATORIAS. Cada tipo de
contaminante requiere la utilización de un equipo de protección respiratoria apropiado.
Se clasifican en dos grandes grupos:
a) Respiradores purificadores de aire, que disponen de un filtro mecánico y/o químico

capaz de filtrar o retener el contaminante presente en la atmósfera.
b) Respiradores con suministro de aire, que aíslan al usuario de la atmósfera
contaminada, aportando el aire del exterior o de un recipiente adecuado.
 PROTECCIÓN CONTRA
CAÍDAS DESDE ALTURA. El cinturón de seguridad, junto con los arneses de
sujeción, es el equipo más usado contra este riesgo. Su misión es evitar, en caso de
caída desde una altura más o menos grande, la colisión contra el suelo u otro elemento
que pueda causar lesiones. El cinturón debe estar formado por una serie de cintas que
ofrezcan una gran resistencia a la rotura por tracción mecánica, a la abrasión y a los
productos químicos.
3.- PROTECCIÓN FRENTE A LAS MÁQUINAS.
 El Real Decreto 1.435/1.992, de 27 de noviembre, contiene la normativa para comercializar

y poner en servicio máquinas en lugares de trabajo que cumplan con los requisitos
esenciales de seguridad.
Estos requisitos son imperativos y el fabricante es el responsable de que toda máquina los
cumpla, debiendo ésta diseñarse y fabricarse para que sea segura en todas las fases de su
vida, cuando se instale y mantenga convenientemente y se utilice con arreglo a su destino.

FOL
Se considerará que una máquina cumple con los requisitos esenciales de seguridad y salud
cuando esté provista de la marca CE, otorgada por los organismos de control competentes,
y se haya notificado al Ministerio de Industria, a efectos de su difusión en los organismos
interesados y en los Estados miembros de la UE. La marca CE irá seguida por las dos
últimas cifras del año en el que se ha puesto, con una dimensión vertical mínima de 5 mm.
 Las máquinas deberán diseñarse y fabricarse aplicando una serie de medidas de protección
para que no se produzcan los riesgos que aquéllas entrañan.
El peligro puede presentarse de las siguientes formas:
a) Peligro mecánico (atrapamiento, arrastre, impacto, aplastamiento, punzonamiento,

corte, proyección de partículas o fluidos...). Para evitarlo, se diseñarán máquinas con
suficiente estabilidad, y cuyos elementos accesibles no presentarán aristas ni ángulos
pronunciados que puedan producir lesiones. Los elementos móviles estarán equipados
con resguardos o dispositivos de seguridad, para eliminar cualquier riesgo de contacto.
b) Peligro eléctrico (choques eléctricos, quemaduras, electrocuciones). La máquina estará
diseñada para evitar o restringir la aparición de cargas electrostáticas peligrosas, y/o
dispondrá de medios para poder evacuarlas.
c) Temperaturas extremas. Si existe peligro de proyección de materias calientes o muy
frías, se tomarán medidas para evitarlo o hacer que pierdan su peligrosidad.
d) Ruidos. Se reducirán al nivel más bajo posible.
e) Radiaciones. Se procurará que sus efectos en las personas expuestas sean nulos o se
reduzcan a proporciones no peligrosas.
f) Emisiones de polvo, gases, etc. La máquina estará equipada para captar y/o aspirar los
productos emitidos.
4.- SEÑALIZACIÓN DE SEGURIDAD.
 Según el R.D. 485/1.997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de

señalización de seguridad y salud en el trabajo, la señalización de seguridad deberá
utilizarse para:
a) Llamar la atención de los trabajadores sobre la existencia de determinados riesgos,

prohibiciones u obligaciones.
b) Alertar a los trabajadores en situaciones de emergencia.
c) Facilitar a los trabajadores la localización de instalaciones de protección, evacuación o
primeros auxilios.
d) Orientar o guiar a los trabajadores que realicen maniobras peligrosas.
 Nunca deberá considerarse una medida sustitutoria de las medidas técnicas y organizativas
de protección colectiva y deberá utilizarse cuando mediante estas últimas no haya sido
posible eliminar los riesgos o reducirlos suficientemente. Tampoco deberá considerarse una
medida sustitutoria de la formación e información de los trabajadores en materia de
seguridad. Se trata, por tanto, de una medida COMPLEMENTARIA de otras técnicas de
seguridad.
 Las señales de seguridad se pueden clasificar en:
a) Ópticas.
b) Acústicas (timbres, sirenas o alarmas).
c) Olfativas (aditivos en gases inodoros para detectar su presencia).
d) Táctil (recipientes rugosos para sustancias concretas).

FOL
 SEÑALES EN FORMA DE PANEL. Pueden ser de advertencia, de prohibición, de

obligación, de equipos de lucha contra incendios y de salvamento o socorro. Utilizarán los
siguientes colores de seguridad:
a) Señales de advertencia. Forma triangular.

Pictograma negro sobre fondo amarillo,
bordes negros. Como excepción, el fondo
de la señal sobre “materias nocivas o
irritantes” será de color naranja, para evitar
confusiones con otras señales similares
utilizadas para la regulación del tráfico por
carretera.
b) Señales de prohibición. Forma redonda. Pictograma negro

sobre fondo blanco, bordes y banda rojos.

FOL
c) Señales de obligación. Forma redonda. Pictograma blanco sobre fondo azul.
d) Señales relativas a los equipos de lucha contra incendios.

Forma rectangular o cuadrada. Pictograma blanco sobre
fondo rojo.

FOL
e) Señales de salvamento o socorro. Forma rectangular o cuadrada. Pictograma blanco

sobre fondo verde.
 SEÑALES LUMINOSAS Y ACÚSTICAS. Indicarán, al ponerse en marcha, la necesidad

de realizar una determinada acción, y se mantendrán mientras persista tal necesidad. Las
intermitentes indicarán, con respecto a las continuas, un mayor grado de peligro o una
mayor urgencia de la acción requerida. El sonido de una señal de evacuación deberá ser
continuo.
5.- PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS.
 El fuego es una reacción química que consiste en la oxidación de un material combustible.

Para que la combustión se realice, deben reunirse tres condiciones, que conforman el
triángulo del fuego:
1) Que exista un material combustible.

2) Que haya un agente oxidante o comburente en contacto con el combustible.
3) Que haya una fuente de calor capaz de elevar la temperatura del combustible a su
temperatura de inflamación.

FOL
Una vez iniciada la combustión,

el calor desprendido por el fuego
inicial va calentando los
materiales vecinos (reacción en
cadena) hasta producir el
incendio (es el llamado tetraedro
del fuego).
 Según la naturaleza de los materiales combustibles, los incendios se clasifican en:
 Clase A. Incendios de materiales combustibles sólidos, como madera, papel, caucho,

etc.
Clase B. Incendio de materiales combustibles líquidos, fácilmente inflamables, como

alcohol, aceite, gasolina, petróleo, etc.

Clase C. Incendios de gases inflamables, como propano, butano, etc.
Clase D. Incendios de metales combustibles y compuestos químicos reactivos o

radiactivos, como magnesio, titanio, sodio, potasio, uranio, etc.
Clase E. Incendios de equipos eléctricos bajo tensión, como conductores,
transformadores, motores, etc.
 Del mecanismo de la combustión se deduce cuáles son los procedimientos para apagar un
fuego:
1) Eliminación del combustible, por ej. diluyendo su concentración o empleando

materiales incombustibles en la construcción de los edificios.
2) Sofocación, que evita que el aire llegue a la superficie del combustible.
3) Enfriamiento del combustible por debajo de su temperatura de inflamación.
Para aplicar estos procedimientos, se pueden utilizar diversos agentes extintores:
- Agua, que actúa por enfriamiento, siendo adecuada para los fuegos de tipo A, B y C.
- Espuma, que actúa por sofocación, frente a los fuegos de tipo A
y B.
- Polvo polivalente o universal, que actúa por sofocación y sirve
para los fuegos A, B, C y E.
- Nieve carbónica, que actúa por enfriamiento y por sofocación,
en fuegos B, C y E.
- El uso de halones (p.e. flúor, cloro o bromo), adecuados para
fuegos A, B, C y E, y utilizados en la extinción de incendios en
equipos delicados (ordenadores, automóviles), por no dejar
residuos, ha sido prohibido por la Unión Europea, debido a su
alta toxicidad.
 Dentro de los equipos extintores, se distingue entre:
1) Extintores portátiles. Son el medio más sencillo para

aproximar el agente extintor al lugar donde se produce el
incendio. Para apagar el fuego es preciso proyectar el chorro del

FOL
extintor sobre la base de las llamas, avanzando lentamente para cubrir toda la superficie
incendiada, siempre a favor del viento. Todo extintor llevará una etiqueta con las clases
de fuego a las que es aplicable y las instrucciones de empleo. Cada 5 años será sometido
a retimbrado (cargas y pruebas de presión), desechándose a los 20 años de vida útil.
2) Medios semiportátiles. Son los

siguientes:
 Boca de incendio equipada o

manguera conectada a una red de
abastecimiento de agua.
 Hidrantes exteriores, que son

tuberías conectadas a la red de distribución pública de agua situadas fuera del
edificio. Son usadas por los bomberos, conectando sus mangueras al hidrante.
Pueden ser de dos tipos:
- Columna hidrante exterior.

- En arqueta o bajo tierra.
 Sistema de columna
seca. Consiste en una
tubería de acero sin
agua, colocada
habitualmente en el
hueco de las
escaleras, que dispone
de una boca de
conexión en la
fachada del edificio y
bocas de salida en los
diferentes pisos. Su
uso es exclusivo de
los bomberos, que
acoplan su camión cisterna a la boca de acometida y abastecen el sistema con el
agua y la presión del propio vehículo.

FOL
3) Instalaciones fijas. Consisten en difusores unidos por

tuberías a los depósitos que contienen el agente extintor,
cubriendo permanentemente las zonas con riesgo de incendio.
Los más utilizados son los rociadores automáticos de agua
(“sprinklers”); se trata de válvulas, conectadas a través de
una red de tuberías, que, cuando se activan al alcanzar una
determinada temperatura, proyectan el agua en forma de
lluvia por la zona a proteger.
ACTIVIDADES
1) Establece el orden de prioridad contra el riesgo de caída desde altura de los trabajadores de
una empresa de construcción entre las que se sugieren a continuación:
a) Usar cinturón de seguridad.

b) Formación del personal sobre los riesgos.
c) Colocar barandillas de protección.
d) Colocar redes perimetrales.
e) Señalizar el riesgo de caída para estar alerta.
2) De los siguientes, indica qué equipo es de protección colectiva:
a) Barandilla de protección.
b) Equipo de respiración autónomo.
c) Cinturón de seguridad contra caídas.
3) De los siguientes, indica los EPI para protección de las vías respiratorias:
a) Pantallas.
b) Cascos.
c) Máscaras filtrantes contra polvos y gases.
4) ¿Qué te permite definir la categoría de un EPI?
a) La calidad de sus materiales.

b) El nivel de riesgo para el que ha sido pensado.
c) El precio de venta en el mercado.

FOL
5) Un EPI de categoría III es:
a) Un EPI sencillo que protege contra riesgos mínimos.

b) Un EPI de la mejor calidad.
c) Un EPI complejo que protege contra riesgos mortales.
6) ¿Dónde se recoge la información y las recomendaciones que da el fabricante del EPI para el
usuario?
a) Marcado en el propio equipo.

b) En el embalaje.
c) En el folleto informativo.
7) Para la protección auditiva en trabajos con exposición al ruido, ¿qué tipo de EPI utilizarías?
a) Pantallas.
b) Tapones.
c) Cascos.
8) Los incendios cuyo combustible es líquido se llaman de clase:
a) A.
b) B.
c) C.
9) El comburente habitual en un incendio es el:
a) Hidrógeno.
b) Oxígeno.
c) Nitrógeno.
10) Para que un fuego se inicie es necesario:
a) Calor, combustible y comburente.

b) Calor, comburente y oxígeno.
c) Combustible, calor y reacción en cadena.
11) Para que un fuego se mantenga es preciso:
a) Combustible y comburente.
b) Las respuestas a) y c) juntas.
c) Calor y reacción en cadena.
12) Los fuegos en transformadores y conductores eléctricos son de clase:
a) A.
b) D.
c) E.
13) El retimbrado de un extintor debe realizarse:
a) Cada año.
b) Cada 3 años.
c) Cada 5 años.

FOL
TEMA 4 SECUENCIACIÓN DE ACTUACIONES EN CASO DE

ACCIDENTE
1. Actuación en caso de accidente.

1.1. Plan de emergencia.
1.2. El triage.
2. Notificación de accidentes.
3. Investigación de accidentes.
4. Estadística para la seguridad.
1.- ACTUACIÓN EN CASO DE ACCIDENTE.
1.1.- PLAN DE EMERGENCIA.
 Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario deberá analizar las

posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros
auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores. Estas medidas consistirán
en:
1) Designación del personal encargado de poner en práctica las medidas de emergencia.

Este personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número y disponer
del material adecuado.
2) Comprobación periódica del correcto funcionamiento de las medidas.
3) Organización de las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la empresa
(asistencia médica de urgencia, salvamento y rescate, bomberos, policía, etc.).
 Estas actuaciones que han de llevar a cabo todas las empresas son las siguientes:
1) Identificación y evaluación del riesgo, teniendo en cuenta el tamaño, la actividad de la

empresa y la posible presencia de personas ajenas a la misma.
La inspección de seguridad es una técnica basada en el examen detallado de las
condiciones de trabajo existentes en la empresa, para detectar los riesgos debidos a
condiciones materiales peligrosas y prácticas inseguras, con el fin de corregirlos y evitar
que se produzcan accidentes.
Primero se analizan las condiciones de trabajo, a través de listas de verificación de
riesgos, que advierten sobre los puntos más peligrosos (instalaciones, condiciones
ambientales, herramientas, etc.). En segundo lugar se valoran los riesgos, teniendo en

FOL
cuenta la gravedad del posible daño y la probabilidad de que ocurra el accidente.

Finalmente se hace un informe escrito, en el que se documentarán los resultados de la
inspección y se propondrán medidas correctoras.
2) Realización del plan de emergencia y evacuación. Se trata de organizar los medios

materiales y humanos disponibles para la prevención de las emergencias y garantizar,
en caso necesario, la evacuación inmediata.
En la elaboración del plan se tendrán en cuenta los siguientes puntos:
a) La zona del siniestro deberá dividirse en dos áreas:
- Área de salvamento o rescate, en el lugar donde se ha producido la catástrofe.

Será de acceso restringido, excepto para el personal sanitario y el autorizado.
- Área de socorro, donde se clasificará a los accidentados según las reglas del
triage.
b) Las actuaciones irán encaminadas a:
- Rescatar a los lesionados.

- Asistir a los heridos.
- Establecer comunicación con los servicios externos que vayan a intervenir, bien
en la misma empresa (servicios de urgencia, ambulancias, bomberos...), bien en
otros lugares (hospitales, protección civil...).
- Organizar la evacuación del personal y el traslado de los heridos.
3) Información, formación y equipamiento adecuado de las personas. Todos los

trabajadores deberán saber cómo actuar ante una situación de emergencia. Los equipos
de emergencia y sus jefes recibirán la formación que les capacite para desarrollar las
acciones que tengan encomendadas en el plan de emergencia.
4) Implantación y revisión del plan de emergencia. Para implantar el plan se realizará

un programa de las acciones y medidas de emergencia, con un orden de prioridades.
Los planes se revisarán si se introducen nuevos productos, si se modifican procesos o si
se detectan fallos. Para el mantenimiento del plan, se realizarán estas actividades:
- Cursos de formación del personal.

- Mantenimiento de instalaciones de alarma, extinción de incendios, etc.
- Inspecciones de seguridad.
- Simulacros de emergencia (conviene realizar uno al año).
1.2.- EL TRIAGE.
 Triage es una palabra francesa que significa elegir o clasificar. Se trata de un procedimiento
médico cuya finalidad es clasificar a las víctimas en categorías para obtener un orden de
prioridades en el tratamiento médico y de evacuación.
 La clasificación de las víctimas se realizará conforme a los siguientes principios:
- La salvación de la vida tiene prioridad sobre la de un miembro.

- La principal amenaza está constituida por el shock (colapso o fracaso de las funciones
del aparato circulatorio, debido a cualquier agresión fuerte, cuyos síntomas son la caída
de la tensión arterial y, a veces, el desvanecimiento), la hemorragia y la asfixia.
El triage se realiza mediante un reconocimiento y evaluación, utilizando métodos de

diagnosis sencillos y rápidos, y clasificando a las víctimas por orden de prioridades, para lo

FOL
que se emplearán tarjetas de evacuación, de diferentes colores, que deberán incluir datos
como identidad, lesiones, tratamiento realizado...
 Los accidentados serán clasificados en cuatro grupos:
1) Pacientes con prioridad en la evacuación (tarjeta roja), que son los que precisan
asistencia y evacuación inmediata. Por ej., insuficiencia respiratoria, shock, hemorragia
no controlable, parada cardíaca, quemaduras graves, traumatismos graves...
2) Pacientes con prioridad secundaria en la evacuación (tarjeta amarilla), cuyo tratamiento
puede diferirse. Por ej., quemaduras menos graves, fracturas cerradas, heridas
oftalmológicas...
3) Pacientes leves (tarjeta verde), cuyo tratamiento puede ser ambulatorio, y aquellos casos
que, debido a su gravedad, tienen pocas posibilidades de sobrevivir.
4) Este grupo comprendería a los fallecidos y se les adjudicaría una tarjeta negra o gris.
Posteriormente, se procedería a la evacuación siguiendo el orden establecido por las tarjetas.
2.- NOTIFICACIÓN DE ACCIDENTES.
La NOTIFICACIÓN DE ACCIDENTES consiste en la confección y envío de unos documentos

que describen detalladamente lo sucedido. Puede dividirse en tres líneas simultáneas:
1) Notificación de botiquín, realizada por el ATS o persona encargada de la primera cura ante
el jefe inmediato del accidentado.
2) Parte interno, cumplimentado por el supervisor o encargado directo del accidentado y

enviado al servicio de prevención y al comité de seguridad y salud. Sirve para ampliar la
información relativa al accidente, incluyendo una descripción de sus causas y una propuesta
de medidas correctoras.
3) Parte oficial. Para que el accidente con lesiones sea reconocido como accidente de trabajo
por la Seguridad Social, la empresa deberá cumplimentar:
a) Parte de asistencia sanitaria, inmediatamente después de ocurrido el accidente,

remitiendo una copia a la Seguridad Social o Mutua correspondiente y otra al médico.
b) Parte de accidente de trabajo, obligatorio para los accidentes que conlleven la

ausencia del lugar de trabajo de al menos un día, previa baja médica. Sus destinatarios
son:
- Entidad Gestora (Seguridad Social) o colaboradora (Mutua), a la que le será

remitido en el plazo máximo de 5 días hábiles desde la fecha del accidente.
- Autoridad laboral, que lo comunicará a la Inspección de Trabajo.
- Dirección General de Informática y Estadística del Ministerio de Trabajo.
- Empresario.
- Trabajador.
c) Relación de accidentes de trabajo ocurridos sin baja médica, que se remitirá

mensualmente a la Seguridad Social o Mutua correspondiente.
d) Relación de altas o fallecimientos de accidentados, que se remitirá mensualmente por la

Seguridad Social o Mutua correspondiente a la Dirección General de Informática y
Estadística del Ministerio de Trabajo.

FOL
3.- INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES.
 Todo accidente tiene una causa que lo produce. Por tanto, la investigación de un accidente
nos ha de llevar siempre a buscar las causas que lo ocasionaron, rechazando la idea de que
éste se produce de modo fortuito. La mayoría de los accidentes no se deben a una sola
causa, sino a varias causas relacionadas entre sí, de modo que, suprimiendo alguna de ellas,
se evitará el accidente.
 La INVESTIGACIÓN DE ACCIDENTES es una técnica preventiva que permite, mediante

el análisis profundo del accidente, conocer el desarrollo de los acontecimientos y determinar
las causas que lo han provocado.
El proceso de investigación sigue varias etapas:
1) Toma de datos en el lugar del suceso e inmediatamente después de producido el

accidente, procurando que no se hayan alterado las condiciones materiales en que tuvo
lugar.
Se entrevistará a los testigos de forma individual, evitando las preguntas indicativas.
El investigador, evitando los juicios de valor, se limitará a recoger los datos relativos a:
- Lugar, día, hora de trabajo y datos del accidentado.

- Todo lo referente al suceso y a las condiciones en que se produjo.
2) Análisis y valoración de la información obtenida, para obtener una descripción veraz del
accidente.
3) A partir de la información obtenida, se determinarán las posibles causas, distinguiendo

entre humanas y técnicas. Habrá que seleccionar las causas principales (aquellas que
tienen una participación decisiva en el accidente), utilizando la técnica del “ÁRBOL
CAUSAL”, que consiste en organizar los hechos conocidos buscando relaciones lógicas
entre ellos.
El investigador diferenciará entre aquellas causas sobre las que se puede actuar para su
eliminación y aquellas en que no es posible hacerlo.
4) Propuesta de adopción de medidas concretas que actúen sobre las causas que originaron
el accidente, para evitar la aparición de futuros eventos similares.
4.- ESTADÍSTICA PARA LA SEGURIDAD.
Los datos procedentes de las notificaciones de accidentes de trabajo constituyen una valiosa
información, que permite a la empresa plantear actuaciones para evitarlos en el futuro y sirve a
la Administración laboral para analizar cómo evoluciona la siniestralidad laboral (número,
gravedad y frecuencia con que se producen los accidentes) y para establecer medidas de
prevención.
La Organización Internacional del Trabajo ha definido los siguientes índices:
1) Índice de frecuencia, que indica el número de accidentes ocurridos por cada millón de
horas trabajadas (se entiende que éstas son solo las efectivamente trabajadas, excluyendo las
correspondientes a permisos, vacaciones, etc.).
IF 
Nº Total de AT
x10 6
Nº Horas Trabajadas

FOL
2) Índice de gravedad, que indica el número de jornadas perdidas por accidentes ocurridos en
1.000 horas trabajadas. Como los accidentes provocan no solo incapacidades temporales
sino también incapacidades permanentes y muertes, se ha acordado considerar como
jornadas perdidas el resultado de sumar las realmente perdidas (Jt o por incapacidad
temporal) y las que se calculan con arreglo a un baremo (Jb o por incapacidad permanente y
muerte).
 Jt  Jb x103
x10 
Nº Jornadas Perdidas 3
IG =
Nº Horas Trabajadas Nº Horas Trabajadas
3) Índice de duración media de la incapacidad, que expresa el promedio de jornadas

perdidas por cada accidente con baja ocurrido.
Nº Jornadas Perdidas
DMI =
Nº Accidentes con Baja
4) Índice de seguridad, que expresa el número de trabajadores expuestos al riesgo por cada
100.000 horas trabajadas.
Nº Trabajadores
x10 5
Nº Accidentes c / b y s / b
IS =
Nº Horas Trabajadas
ACTIVIDADES
1) Ordena las siguientes actividades de evaluación de una fábrica según la fase:
a) Se decide evaluar cada tres meses el puesto de trabajo.

b) Se observa el ruido que hace una máquina donde un trabajador lleva a cabo su
actividad.
c) Se redacta un informe que contiene las mediciones del nivel de ruido, el nombre del
trabajador afectado, la descripción del aislamiento de la máquina y la obligación de usar
tapones para los oídos.
d) Se recoge información sobre las máquinas y se efectúa una revisión médica a los
trabajadores.
e) Se decide aislar la máquina en una cabina y que el trabajador utilice tapones para los
oídos.
f) El nivel de ruido de la máquina es de 100 dB, por lo que puede producir sordera al
trabajador.
2) Calcula el índice de frecuencia de accidentes con baja en el siguiente supuesto: Zodiac, SA,
tiene 28 trabajadores, que han trabajado un total de 225 jornadas y padecido 20 accidentes
con baja. El número medio de horas trabajadas por empleado y jornada es de 8 horas.

FOL
3) Busca en Internet el Sistema de Declaración Electrónica de AT (Delt@) del Ministerio de

Trabajo y explica cómo debe notificarse un AT.
4) Adjudica tarjetas de evacuación, con su color correspondiente, a las víctimas de un

accidente, que han sufrido las siguientes lesiones:
- Fractura cerrada.
- Quemadura leve en una mano.
- Hemorragia no controlable.
- Fallecidos.
- Esguince de tobillo.
5) En una empresa con 1.000 trabajadores, donde se trabaja 48 semanas de 44 horas por año,
ocurrieron 100 accidentes de trabajo en ese periodo. Los trabajadores faltaron el 5% del
total del tiempo trabajado. Como resultado de esos 110 accidentes se perdieron 2.000 días.
Calcular índice de frecuencia e índice de gravedad.
6) En una empresa de 2.000 trabajadores que en conjunto han trabajado en un año 5 millones
de horas, han tenido los siguientes siniestros. Calcular índice de frecuencia y de gravedad.
Enfermedades profesionales y accidentes de trabajo 800
Jornadas perdidas por incapacidad temporal 10.500

Fallecidos por EP o AT 1
Incapacidades permanentes producidas en el año:
Incapacidad permanente total 1
Pérdidas de brazo por encima del codo 1
Manos perdidas 2
Dedos pulgares perdidos 1
7) Calcular el índice de frecuencia, de gravedad, de seguridad, y duración media de la

incapacidad a partir de los siguientes datos:
Número de trabajadores 40
Número de días laborables 200
Número de horas por jornada 8
Número de AT con baja 3
Número de AT sin baja 10
Número de jornadas perdidas (absentismo, enfermedad,...) 30
Número de jornadas perdidas por AT 30
Un AT con pérdida de dedo pulgar
8) Calcular índice de frecuencia, de gravedad y de seguridad a partir de los siguientes datos:
Número de trabajadores 800

Número de horas trabajadas 1.250.000
Número de horas perdidas por AT 100.000
Número de AT 9
Una incapacidad permanente absoluta

FOL
Porcentaje de Jornadas de
incapacidad trabajo
perdidas por
NATURALEZA DE LA LESIÓN incapacidad
permanente o
muerte
Muerte………………………………………………………………………… 100 6.000
Incapacidad Permanente Absoluta (IPA)…………………………………….. 100 6.000
Incapacidad Permanente Total (IPT)…………………………………………. 75 4.500
Pérdida de un brazo por encima del codo…………………………………….. 75 4.500
Pérdida de un brazo por el codo o debajo…………………………………….. 60 3.600
Pérdida de una mano…………………………………………………………. 50 3.000
Pérdida o invalidez permanente del pulgar…………………………………... 10 600
Pérdida o invalidez permanente de un dedo cualquiera……………………… 5 300
Pérdida o invalidez permanente de 2 dedos………………………………….. 12,5 750
Pérdida o invalidez permanente de 3 dedos………………………………….. 20 1.200
Pérdida o invalidez permanente de 4 dedos………………………………….. 30 1.800
Pérdida o invalidez permanente del pulgar y un dedo……………………….. 20 1.200
Pérdida o invalidez permanente del pulgar y 2 dedos………………………... 25 1.500
Pérdida o invalidez permanente del pulgar y 3 dedos……………………….. 33,5 2.000
Pérdida o invalidez permanente del pulgar y 4 dedos………………………... 40 2.400
Pérdida de una pierna por encima de la rodilla………………………………. 75 4.500
Pérdida de una pierna por la rodilla o debajo………………………………… 50 3.000
Pérdida del pie……………………………………………………………….. 40 2.400
Pérdida o invalidez permanente del dedo gordo o de 2 ó más dedos del pie… 5 300
Pérdida de la vista (un ojo)…………………………………………………… 30 1.800
Ceguera total………………………………………………………………….. 100 6.000
Pérdida del oído (uno solo)…………………………………………………… 10 600
Sordera total…………………………………………………………………... 50 3.000

FOL
TEMA 5 PRIMEROS AUXILIOS
1. Principios generales.
2. Fracturas, esguinces y luxaciones.
3. Hemorragias.
4. Quemaduras.
5. Asfixia.
6. Reanimación cardio-pulmonar.
7. Transporte de accidentados.
1.- PRINCIPIOS GENERALES.
 Los primeros auxilios son los cuidados y atenciones inmediatas que debe recibir en el
propio centro de trabajo un accidentado laboral. Los primeros auxilios no tienen por objeto
reemplazar a los servicios médicos, sino que pretenden proteger a la persona lesionada, dar
aviso a los servicios especializados y, mientras tanto, mantener con vida a la víctima,
aliviarle el dolor en la medida de lo posible y no causar, por desconocimiento, más daños
que los ya producidos.
 Cuando se produce un accidente, la persona que va a prestar los primeros auxilios debe
tener en cuenta las siguientes reglas de actuación:
1) PROTEGER EL LUGAR DEL ACCIDENTE, comprobando si todavía hay peligro (p.e.

cortar la corriente eléctrica).
2) ALERTAR a los servicios de socorro (ambulancia, bomberos...).
3) SOCORRER a la/s víctima/s.
 A la hora de atender a los heridos, se respetará el siguiente orden de prioridad:
1) Se realizará una evaluación inicial de la persona, comprobando sus constantes vitales:
- Nivel de consciencia (con una palmada en la oreja).

- Nivel de respiración (ver si levanta el tórax).
- Nivel de pulso (en la arteria carótida).
Se comprobará si existen otros accidentados más graves (el más grave es siempre el que
está tumbado sin moverse ni gritar).
2) Una vez que se ha comprobado que no hay otros accidentados más graves, se realizará
una evaluación secundaria, empezando por la cabeza. Las lesiones se atenderán según el
siguiente orden (de la más grave a la menos grave):
1º) Parada cardio-respiratoria.

2º) Inconsciente.
3º) Consciente. A éstos se les atenderá en el siguiente orden:
a) Fractura abierta.
b) Hemorragia.
c) Quemaduras.
o Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario deberá analizar las

posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros
auxilios, designando al personal encargado de ponerlas en práctica, que deberá poseer la
formación necesaria.

FOL
 En cuanto a las instalaciones sanitarias

de urgencia, el R.D. 486/1.997, de 14
de abril, establece que todo lugar de
trabajo deberá disponer, como mínimo,
de un botiquín portátil, que contenga
desinfectantes y antisépticos
autorizados, gasas estériles, algodón
hidrófilo, venda, esparadrapo, apósitos
adhesivos, tijeras, pinzas y guantes
desechables. Los lugares de trabajo de
más de 50 trabajadores deberán
disponer de un local destinado a los
primeros auxilios (en el que habrá,
como mínimo, botiquín, camilla y una
fuente de agua potable). También los
lugares de trabajo de más de 25
trabajadores para los que así lo
determine la autoridad laboral, teniendo
en cuenta la peligrosidad de su
actividad y las posibles dificultades de acceso al centro de asistencia médica más próximo.
2.- FRACTURAS, ESGUINCES Y LUXACIONES.
 La FRACTURA es la rotura de un hueso ocasionada normalmente por una acción violenta

externa. Se puede detectar por los siguientes síntomas:
- Produce un fuerte dolor.

- El accidentado no puede hacer movimiento alguno con el miembro lesionado.
 Las fracturas pueden ser:
- Abiertas: aquellas en que existe herida en la piel y el hueso sale al exterior, por lo que
hay peligro de infección. En este caso se debe colocar una venda sobre la herida e
intentar detener la hemorragia.
- Cerradas: si la piel en la zona de fractura permanece intacta.
 Cuando se sospecha que se ha producido una fractura, nunca se debe mover al accidentado,
sino inmovilizar la zona fracturada por medio de férulas o tablillas, que se sujetarán con
vendas para bloquear las articulaciones que se encuentren por encima y por debajo del
miembro fracturado. La inmovilización se practica del siguiente modo:
1) Fractura del hombro. Inmovilizar el brazo contra el tórax, con un cabestrillo.

2) Fractura del brazo. Inmovilizar hombro y codo con cabestrillo.
3) Fractura del codo. Inmovilizar en la posición en que esté tras la fractura.
4) Fractura de la muñeca o de la rodilla. Se inmovilizan en rectitud, mediante una férula.
5) Fractura de la mano. Se inmovilizará colocando la mano sobre una tablilla que rebase la
muñeca y poniendo el antebrazo en cabestrillo.
6) Fractura de la pierna. Se debe bloquear la rodilla y el tobillo para evitar que el miembro
fracturado se mueva, utilizando férulas y ligaduras.
7) Fractura vertebral. Nunca se debe tratar de sentar al accidentado, ni de doblar su espalda
o el cuello, ya que se puede agravar su lesión. Lo más conveniente es dejar al lesionado
tumbado sobre su espalda, mantenerle caliente y esperar a que los servicios
especializados lo trasladen a un centro médico.

FOL
 El ESGUINCE,
torcedura o dislocación,
es el estiramiento de las
partes blandas de las
articulaciones al
sobrepasar los límites
normales de los
movimientos. Sus
síntomas son la
hinchazón del miembro
lesionado y el dolor al
mover la articulación.
 No es lo mismo que una

LUXACIÓN, que es más
grave, ya que se rompen
los ligamentos y hay
desplazamiento del
hueso.
 En ambos casos, los

primeros auxilios
consisten en mantener la
articulación lesionada en
reposo, elevando la zona
afectada y aplicando frío
para reducir la
hinchazón. Nunca se
aplicarán calor seco ni
pomadas.
3.- HEMORRAGIAS.
 La hemorragia es un flujo de sangre procedente de cualquier parte del cuerpo. Si la víctima

sangra abundantemente, se debe actuar rápidamente, pues la pérdida de dos litros de sangre
puede provocar la muerte de una persona en menos de 10 minutos.
 Las hemorragias pueden ser:
a) Venosas, cuando la sangre procede de alguna vena. En este caso es de color rojo oscuro
y fluye continuamente.
b) Arteriales, cuando la sangre procede de una arteria. En este caso es de color rojo
brillante y sale a borbotones.

FOL
 Para el tratamiento de las hemorragias se actuará del siguiente modo:
a) Presión directa sobre la herida, elevando el miembro.

b) Si lo anterior no es suficiente, compresión directa de la
arteria:
- Para heridas en los brazos, se comprime la

arteria humeral.
- Para heridas en las piernas, la arteria femoral.
c) Por último, y excepcionalmente, se hará un torniquete,

rodeando el miembro con un pañuelo o venda anudado;
después se coloca un objeto alargado por debajo del
nudo y se gira arrollando la tela. Esto impide la
circulación de la sangre, con lo cual se corre el peligro
de gangrena. Se indicará en sitio visible la hora en que se
colocó. El socorrista jamás aflojará un torniquete.
4.- QUEMADURAS.
 La quemadura es una lesión en la piel producida por el contacto con el fuego y el calor o por
sustancias químicas.
 Según su intensidad y profundidad, pueden ser:
1) De PRIMER grado. Producen enrojecimiento y

dolor, inflamación de la superficie de la piel y
reblandecimiento (p.e. quemaduras del sol). El
tratamiento consiste en aplicar agua fría.
2) De SEGUNDO grado. Afectan a las dos
primeras capas de la piel, produciendo
inflamación sin enrojecimiento y ampollas
rellenas de líquido. Hay que lavar con agua fría,
de 15 a 20 minutos.
3) De TERCER grado. Las más graves. Dañan
todas las capas de la piel y producen zonas
ennegrecidas y costras (escaras). No se deben
tocar, sino que se trasladará al hospital al herido.
 La gravedad de las quemaduras depende de su

extensión. Las quemaduras de segundo grado que
afecten a más del 50% del cuerpo son mortales.
 Los primeros auxilios dependerán de la causa de la

quemadura:
a) Quemaduras producidas por la acción del fuego o del calor. Se debe inmovilizar a la
víctima, apagar las llamas con una manta o con algún material incombustible y cubrir la
quemadura, si es posible, con gasas estériles, para evitar el riesgo de infección. En
ningún caso se dará de beber agua al accidentado. Nunca se debe desvestir a la víctima,
ya que puede tener las ropas pegadas a las heridas, y tampoco se deben aplicar
pomadas.

FOL
b) Quemaduras producidas por productos químicos (p.e. ácido clorhídrico o sosa cáustica).
Hay que aplicar agua a la persona entera durante más de 20 minutos, quitándole la ropa.
Las empresas que trabajan con estas sustancias deben tener duchas para estos casos.
c) Quemaduras eléctricas. Después de cortar la corriente eléctrica, se desprenderá al

accidentado de los cables eléctricos y se apagará el incendio de las ropas. Después se
procederá a reanimarlo, practicándole la respiración artificial, y se protegerán las zonas
quemadas con gasas esterilizadas.
5.- ASFIXIA.
 Es la suspensión o dificultad en la respiración que impide que el oxígeno llegue a los

pulmones. La interrupción de la respiración puede producir la muerte o lesiones
irreversibles en el cerebro por la falta de oxígeno. La reanimación de los asfixiados, para ser
eficaz, debe ser:
- Inmediata, ya que la posibilidad de reanimación disminuye a medida que pasa el

tiempo. Así, si la respiración artificial se practica antes de un minuto, se salvan el 95%
de los asfixiados.
- Ininterrumpida.
- Indefinida, prolongándose el tiempo necesario, hasta la reanimación del accidentado, o
hasta que llegue un médico.
 En caso de que la asfixia se produzca por obstrucción de la vía aérea, lo primero es

comprobar si la víctima está
consciente o no:
a) Si está consciente, se
inspecciona la boca y la
garganta para intentar sacar
con el dedo el objeto
causante de la asfixia. Si no
se puede sacar, se aplicarán
cinco palmadas en la
espalda y, si no alivian la
obstrucción, se iniciará la
maniobra de HEIMLICH,
que consiste en sujetar a la
persona desde atrás,
pasando el brazo del
socorrista, con la mano
cerrada, alrededor del
estómago. La otra mano se
coloca sobre el puño y se
presiona fuerte hacia dentro
y arriba, con el fin de
producir un aumento de la
presión del aire que se
encuentra en los pulmones,
que al salir empujará hacia
fuera el cuerpo extraño. Hay que hacer cinco compresiones. La maniobra se practicará
mientras persista la obstrucción, alternando cinco palmadas en la espalda con cinco
compresiones abdominales. Si la víctima pierde la consciencia, se comenzará a practicar
la RCP.

FOL
b) Si está inconsciente, hay que mantenerle acostado y presionar hacia abajo y hacia
dentro. Si no respira, se le colocará en posición de RCP (acostado boca arriba), para
practicar la respiración artificial.
6.- REANIMACIÓN CARDIO-PULMONAR (RCP).
 La reanimación cardio-pulmonar consiste en restablecer la respiración y la actividad del

corazón a través de medios externos, que son la respiración artificial y el masaje cardíaco.
El primer paso es hacer una evaluación inicial de:
- Consciencia.
- Respiración. Si falta solo la respiración, se practicará la respiración artificial.
- Pulso. Si falta también el pulso, hay que hacer la RCP completa.
 La RESPIRACIÓN ARTIFICIAL se practica cuando el accidentado se encuentra

inconsciente y no respira, durante todo el tiempo que sea necesario hasta que lleguen los
servicios especializados. El mejor método es la respiración BOCA A BOCA, procediendo
de la siguiente manera:
1) Se acuesta a la víctima boca arriba, aflojando la ropa que pueda oprimirle.

2) Se coloca una mano en la frente y la otra en la línea del mentón, con la cabeza hacia
atrás, abriendo la boca para comprobar que no tenga nada (fig. 2.5).
3) Se abre la boca, colocando el pulgar en el mentón, se pinza la nariz con dos dedos de la
otra mano y se sella una boca con otra. Se hacen dos insuflaciones y se comprueba el
pulso.
4) Se inspira todo el aire que se pueda y se sopla con fuerza. A continuación, se retira la
boca para permitir la salida del aire. Hay que insuflar 12 veces por minuto, siguiendo
un ritmo de una insuflación- 4 segundos- una insuflación.

FOL
 Si la persona ni respira ni tiene pulso, es posible que haya parada cardiaca, con lo cual hay
que practicar simultáneamente MASAJE CARDÍACO Y RESPIRACIÓN ARTIFICIAL
(una persona fallece a los 3 minutos de producirse una parada cardiaca).
La persona que va a
dar el masaje se
coloca de rodillas
junto a la víctima y
coloca el talón de una
mano en el centro del
pecho. Luego colocará
el talón de la otra
mano sobre la primera
y entrelazará los
dedos. Con los brazos
rectos, comprimirá el
esternón 4-5 cm.
Repetirá las
compresiones a un
ritmo de 100 por
minuto (algo menos de
dos compresiones por
segundo). Después de
30 compresiones,
abrirá la vía aérea otra
vez y, pinzando la
nariz, insuflará aire en

FOL
la boca. Después de las dos insuflaciones, se volverán a hacer 30 compresiones torácicas,

siguiendo el ritmo 30:2. Si hay más de un reanimador, deben sustituirse cada 1-2 minutos,
para prevenir la fatiga. Se continuará así hasta la recuperación, el agotamiento del
reanimador o el fallecimiento de la víctima, que será comprobado por un médico.
7.- TRANSPORTE DE ACCIDENTADOS.
 Como regla general, no se debe desplazar, mover ni tocar al accidentado. Solamente si

existe peligro de sobreaccidente (gases tóxicos, derrumbamientos, contacto eléctrico...) se
impondrá la evacuación de urgencia, a pesar de los riesgos que supone. En estos casos, que,
además, pueden constituir un riesgo para el socorrista, se debe transportar al accidentado en
pocos segundos a un lugar seguro.
 Las técnicas más adecuadas son las siguientes:
a) Movilización desde el suelo. Con la

víctima acostada boca arriba, se colocan
dos socorristas a un lado y otro al otro
lado, pasando los brazos por debajo. La
izan los tres a la vez y la colocan sobre
una camilla.
b) Víctima con lesión:
- Torácica. Se coloca sobre el lado lesionado, para inmovilizar la zona. Al haber menos
dolor, facilita la respiración.
-
Vertebral. Se
coloca en
decúbito
supino sobre
plano duro,
ligeramente
almohadillado
en la zona
lumbar, las
rodillas y la
nuca. Se le
asegurará para
que quede
como un solo
bloque.
- Abdominal. En
decúbito supino, almohadillado bajo los hombros y las rodillas, para que la pared
abdominal se relaje.
c) Si el accidentado está inconsciente y hay un solo socorrista, el desplazamiento de urgencia

sobre el suelo por un socorrista se realiza sujetando por los tobillos y manteniendo el eje
cabeza- cuello- tronco para evitar toda flexión que ponga en peligro la médula espinal.

FOL
ACTIVIDADES
1) Un trabajador de una empresa de tratamientos de aguas pierde el conocimiento por

inhalación de gases en un pozo. Su compañero actúa rápidamente:
- Utiliza una máscara de aire para cada uno y le saca del pozo.
- Le pregunta el nombre para comprobar su consciencia.
- Llama por teléfono a la central para pedir auxilio.
- Comprueba que respira y tiene pulso.
¿Es correcta la actuación del compañero? ¿Qué métodos debe utilizar tras el rescate?
¿Qué técnica debería emplear el compañero del accidentado si éste muestra los siguientes
síntomas?
- Deja de respirar y pierde el pulso.

- Recupera el pulso pero no respira.
2) Analiza las siguientes actuaciones y señala si son correctas:
a) Una caja cae sobre la pierna de un trabajador y le produce una fractura cerrada. Se le
inmoviliza la pierna hasta que llega una ambulancia.
b) Un carnicero se corta. Tapona la herida con un algodón.
c) Un obrero sufre un corte en un vaso sanguíneo importante. La hemorragia pone en
peligro su vida. Se le presiona la herida.
d) Un panadero sufre una quemadura en la mano con la puerta del horno. Mete la mano
bajo agua fría, la cubre con apósitos estériles y se dirige a un hospital.
e) Una carretilla elevadora golpea en un pie a un trabajador. Se le aplica hielo en la herida.
f) Un trabajador sufre una electrocución. Un compañero intenta retirarlo de la corriente
con sus manos.
3) Ordena los siguientes pasos del método de actuación en caso de accidente:
a) Comprobar el pulso.
b) Curar las heridas (si las hay).
c) Comprobar la consciencia.
d) Restablecer la respiración (si no la hubiera).
e) Parar las hemorragias existentes.
4) En una empresa con 25 trabajadores de plantilla se trabaja en la producción de tornillos y

tuercas. En el puesto de trabajo de desbarbado, un trabajador, Julio Gómez, en la mañana
del martes pasado, y después de tomarse el bocadillo, resbaló al acudir a su puesto de
trabajo en un charco de agua. Perdió el equilibrio y, al caer al suelo, de manera instintiva, se
agarró al cable de alimentación eléctrica de la máquina; el cable, parcialmente pelado, le
produjo una descarga eléctrica. Antonio, un compañero que estaba cerca, intentó auxiliarle
agarrándolo por la cintura, quedándose pegado a él con contracciones propias de una
electrocución. Otro compañero, Francisco, desenchufó el cable de la red. Antonio salió
despedido, golpeándose en la cabeza y sangrando abundantemente, mientras que Julio
quedó inconsciente en el suelo de la nave. ¿Cuál es el orden de actuación a partir de ese
momento? ¿Qué pautas de actuación deben seguirse con cada accidentado?
5) Un compañero se ha dado un fuerte golpe y está tirado en el suelo, quejándose de mucho
dolor, de que no puede mover la pierna (región situada entre la rodilla y el tobillo) y estando
ésta un poco deformada. La actuación adecuada será:
a) Inmovilizarle la pierna desde la rodilla al tobillo, y avisar al médico.

FOL
b) Hacerle caminar para ver si se le pasa el dolor.

c) Mover la pierna por la zona de la deformación para ver si chasca y así saber si es una
fractura.
6) Ante un compañero agarrado a un cable de la luz y moviéndose convulsivamente, debemos:
a) Cortar la corriente, atenderle viendo si está consciente, si respira y tiene pulso, y luego
llamar al médico.
b) Cortar la corriente, llamar al médico y después ver si está consciente, respira y tiene
pulso.
c) Agarrarle de la cintura para separarlo del cable.
7) Distingue entre fractura, luxación y esguince:
a) La rotura de hueso.
b) El estiramiento de ligamentos.
c) La lesión producida por el desplazamiento de huesos en la articulación.
8) Las fracturas pueden ser:
a) Abiertas.
b) Cerradas.
c) Abiertas y cerradas.
9) Las fracturas abiertas son aquellas en las que:
a) La rotura es longitudinal.
b) La rotura es transversal.
c) El hueso sale al exterior.
10) La norma más importante a seguir en el caso de fractura es:
a) Colocar el hueso partido.

b) Inmovilizar.
c) Hablar con el herido.
11) Distingue entre hemorragia interna, externa y exteriorizada:
a) La sangre sale al exterior por la herida.

b) La sangre permanece en alguna cavidad interior.
c) La sangre fluye al exterior por un orificio natural (boca, nariz, oído...).

FOL
TEMA 6 DERECHO LABORAL: NORMAS FUNDAMENTALES
1. Ámbito de aplicación.
2. Fuentes del Derecho del Trabajo.
3. Principios de aplicación de las normas laborales.
1.- ÁMBITO DE APLICACIÓN.
 El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones
que se crean con ocasión del trabajo libre y voluntario prestado en condiciones de
dependencia y por cuenta ajena.
 Según el art. 1 del Estatuto de los Trabajadores, las normas de Derecho del Trabajo se
aplicarán a los “trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por
cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o
jurídica, denominada empleador o empresario”.
Las características de este trabajo son, por tanto, las siguientes:
1) Trabajo PERSONAL. El trabajo debe ser realizado por la persona que ha sido
contratada para ello; no se admite la sustitución del trabajador.
2) Trabajo VOLUNTARIO. El trabajador es libre en el momento de comprometerse a
realizar un trabajo y también para dar por terminada la relación laboral.
3) Trabajo POR CUENTA AJENA. El trabajador es ajeno a los avatares económicos de la
empresa, en un doble sentido:
- No asume los riesgos del trabajo.

- No se apropia de los beneficios de su trabajo. El beneficio o pérdida se atribuye al
empresario, que compensa al trabajador con un salario.
4) Trabajo RETRIBUIDO. El trabajador percibe una remuneración del empresario a

cambio del trabajo realizado.
5) Trabajo DEPENDIENTE O SUBORDINADO al poder de organización y disciplina del
empresario. El empresario puede darle instrucciones, sancionarlo o despedirlo en el
ámbito de la empresa, sin extenderse a la esfera personal del trabajador.
 El ET excluye del ámbito del Derecho del Trabajo las siguientes actividades:
- Relación de servicio de los funcionarios públicos, que tienen un estatuto propio,

regulado por el Derecho Administrativo.
- Prestaciones personales obligatorias.
- Desempeño del cargo de consejero o miembro de órganos de administración de
sociedades, sin trabajar en la empresa por otro concepto.
- Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad, ya que suelen
realizarse de forma gratuita.
- Trabajos familiares (cónyuge o parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad
que convivan con el empresario), salvo que se demuestre la condición de asalariados de
quienes los llevan a cabo.
- Agentes de comercio que asumen el riesgo de las operaciones mercantiles que llevan a
cabo. Su remuneración solo depende del éxito o del fracaso de su actividad.

FOL
 Por último, existen diversas RELACIONES LABORALES ESPECIALES, que se rigen por
una normativa específica y, supletoriamente, por el ET:
- Personal de alta dirección.

- Trabajadores del hogar familiar.
- Penados en instituciones penitenciarias.
- Deportistas profesionales.
- Artistas en espectáculos públicos.
- Personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllos.
- Trabajadores minusválidos que presten servicios en centros especiales de empleo.
- Estibadores portuarios.
- Menores internados.
- Abogados.
2.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
 Se entiende que son fuentes del Derecho del Trabajo todos aquellos poderes públicos y
grupos sociales que pueden crear normas en esta materia:
- Organismos supranacionales, como la UE.

- Organizaciones internacionales, como la OIT.
- Estado, a través de los poderes legislativo (Parlamento, que elabora las leyes) y
ejecutivo (gobierno, que elabora los reglamentos).
- Trabajadores y empresarios, considerados como un colectivo, que acuerdan los
convenios colectivos.
 Las normas más importantes en el ámbito laboral para España son las siguientes:
1) NORMAS
COMUNITARIAS.
Uno de los objetivos
fundamentales del
Tratado de la Unión
Europea es la libre
circulación de
trabajadores; por ello,
a través del Derecho
Comunitario, se trata
de armonizar las
políticas y
legislaciones sociales
de los países
comunitarios.

FOL
Formada actualmente por veintiocho Estados miembros2, la UE actúa principalmente a través

de tres instituciones:
a) Comisión europea, que representa a los gobiernos de

los Estados y controla la aplicación de las normas
comunitarias.
b) Consejo de la UE, formado por los ministros de los
Estados miembros.
c) Parlamento europeo, compuesto por diputados
elegidos directamente por los ciudadanos de los
Estados.
Las normas de la UE prevalecen sobre el Derecho interno, y pueden ser:
 Reglamentos, que son normas obligatorias y directamente aplicables en todos los

Estados miembros. Hasta ahora, en materia laboral solo existen referidos a la regulación
de la libre circulación de trabajadores y a la Seguridad Social de los trabajadores por

cuenta ajena y por cuenta propia.
Directivas, que son normas también obligatorias, pero solo respecto al resultado a
alcanzar, dejando libertad a los Estados para elegir los medios de obtener estos
resultados (normalmente dan un plazo para adoptar una norma nacional que las
desarrolle). Existen directivas sobre seguridad y salud en el trabajo, formación
profesional, igualdad del hombre y de la mujer en el acceso al empleo, etc.
Generalmente, las Directivas no son directamente aplicables, al necesitar una norma
nacional que las desarrolle, excepto que su regulación sea tan concreta y detallada que
pueda aplicarse directamente.
2) NORMAS INTERNACIONALES. Pueden ser:
 Tratados entre dos o más Estados con el fin de proteger los derechos de los trabajadores
emigrantes. España tiene ratificados con países europeos y americanos numerosos
tratados de emigración y de Seguridad Social, a través de los cuales se computan para
sus correspondientes pensiones las cotizaciones a la Seguridad Social por trabajos

realizados por españoles en determinados países.
Normas elaboradas por la OIT, organismo de la ONU a través del cual se pretende
mejorar las condiciones de vida de los trabajadores a nivel internacional. La OIT fue
creada en 1.919, y cada uno de los Estados miembros tiene cuatro representantes (dos
del gobierno, uno de los sindicatos y otro de las asociaciones empresariales). Destacan
dos tipos de normas:
- Los convenios, que, tras ser aprobados en la OIT, si son ratificados por un Estado,
entran a formar parte de su Derecho interno, siendo de obligado cumplimiento y
teniendo primacía respecto a las normas nacionales. Por ejemplo, el Convenio nº 95
sobre protección del salario; el nº 103 sobre protección de la maternidad de la mujer
trabajadora; el nº 138 sobre edad mínima de admisión al trabajo, etc.
- Las recomendaciones son meras propuestas, sin carácter vinculante, dirigidas a los
Estados miembros, y que sólo obligan a éstos a informar a la OIT sobre el grado de
observancia de lo recomendado.
2
Bélgica, Alemania, Luxemburgo, Francia, Italia, Reino Unido, Irlanda, España, Grecia, Portugal,
Dinamarca, Austria, Finlandia, Suecia, Letonia, Lituania, Estonia, Polonia, Hungría, República Checa,
Eslovaquia, Eslovenia, Malta, Chipre, Bulgaria, Rumanía y Croacia.

FOL
3) CONSTITUCIÓN DE 1.978, que es la norma más importante, ocupando el rango superior

entre todas las normas españolas. Su contenido laboral se clasifica en tres grupos:
 Reconoce como derechos fundamentales, entre otros, la libertad sindical, la huelga y la

igualdad. Estos derechos gozan de una especial protección, ya que los interesados
pueden exigir su cumplimiento a través de un proceso judicial preferente y sumario y

también a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.
Como derechos, sin el rango de fundamentales, se reconocen el derecho al trabajo, a un
salario suficiente, a la libre elección de profesión u oficio o a la negociación colectiva.

Estos derechos solo se protegen a través del proceso judicial ordinario.
Como principios que han de regir la política social y económica, establece que los
poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los
ciudadanos, velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso
necesario, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas
retribuidas. Solo podrá exigirse su protección judicialmente de acuerdo con lo dispuesto
en las leyes que los desarrollan.
4) LEYES, que son normas aprobadas por el Parlamento (Congreso de los Diputados y
Senado), cuyos miembros son elegidos por todos los ciudadanos con derecho al voto y
representan las diversas opciones políticas existentes en la sociedad. Normalmente, el
Parlamento elabora las leyes a partir de un proyecto presentado por el gobierno. Pueden ser:
 Orgánicas, que se
aprueban por
mayoría absoluta en
el Congreso y
regulan los derechos
fundamentales, por
ej. la LO de Libertad

Sindical, de 1.985.
Ordinarias, que se
aprueban por
mayoría simple, por
ej. el Estatuto de los
Trabajadores,
originario de 1.980,
o la Ley de
Prevención de
Riesgos Laborales,
de 1.995.
Congreso de los Diputados. Madrid.
 Excepcionalmente, existen dos tipos de normas que tienen rango de ley, pese a que son
elaboradas por el gobierno; se trata del Decreto-Ley (aprobado en caso de necesidad
urgente y que, posteriormente, debe ser convalidado por el parlamento) y del Decreto
Legislativo (que se utiliza para desarrollar una ley de las cortes o para refundir varias
leyes, cuando así lo autoriza el Parlamento, por ej. Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, de 1.995).
5) REGLAMENTOS, normas dictadas por el gobierno para desarrollar los preceptos de las
leyes. Su rango es inferior al de la ley, por lo que nunca pueden establecer condiciones de
trabajo distintas. Habitualmente adoptan la forma de Real Decreto.

FOL
6) CONVENIOS COLECTIVOS, que son acuerdos entre representantes de los trabajadores

y de los empresarios para regular las condiciones de trabajo (en materia sindical, laboral,
económica o asistencial).
7) CONTRATO DE TRABAJO o acuerdo entre trabajador y empresario que contiene los

derechos y obligaciones de ambas partes. No es fuente del Derecho, pero las obligaciones
establecidas en él vinculan a las partes, siempre que respeten las disposiciones legales y los
convenios colectivos.
8) COSTUMBRE LABORAL, norma no escrita creada e impuesta por el uso social, que solo
se aplica en ausencia de leyes, convenio colectivo o contrato, a no ser que cuente con
remisión expresa de otra norma. Ha de ser local (de un lugar concreto) y profesional (para
una actividad profesional determinada). Para que pueda aplicarse, quien la alegue tiene que
probar que se viene practicando reiteradamente a lo largo del tiempo. Se aplica en muy
pocas ocasiones.
9) JURISPRUDENCIA, que es la interpretación que hace de las leyes el Tribunal Supremo al

resolver recursos, cuando de manera reiterada falla de la misma manera en casos similares.
Los tribunales no crean normas, al ser su función la de resolver conflictos concretos, pero la
opinión del Tribunal Supremo vincula a los tribunales inferiores, que deben aplicarla en sus
sentencias.
3.- PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES.
 La aplicación de las normas laborales se rige, en principio, por la JERARQUÍA

NORMATIVA, según la cual, “carecerán de validez las disposiciones que contradigan otra
de rango superior”:
1) Derecho comunitario.
2) Constitución.
3) Tratados y convenios internacionales.
4) Leyes y normas con rango de ley.
5) Reglamentos.
6) Convenios colectivos.
7) Contrato de trabajo.
8) Costumbre laboral.
 Pero este principio no se aplica de forma estricta, ya que está matizado por el principio de
NORMA MÁS FAVORABLE, según el cual, si existen dos o más normas en vigor
aplicables a un caso concreto, se aplicará la que en conjunto resulte más favorable al
trabajador, con independencia de su rango jerárquico.
Las normas de mayor categoría establecen las condiciones mínimas de trabajo, que son de
obligado cumplimiento, siempre que no exista una norma o contrato que establezca
condiciones más favorables para el trabajador.
 El principio “PRO OPERARIO” establece que, en caso de duda sobre la interpretación de

una norma laboral, se adoptará la interpretación que más favorezca al trabajador.
 Según el principio de IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS, el trabajador no puede

renunciar en su propio perjuicio a los derechos que le reconozcan las leyes o los convenios
colectivos (sí a los adquiridos por pacto o concesión individual).

FOL
 La función de controlar la aplicación del Derecho del Trabajo se asigna a dos órganos
públicos diferentes: judiciales y administrativos.
1) Jurisdicción social. Los jueces y tribunales laborales son órganos encuadrados en la

Administración de Justicia cuya función es el conocimiento y resolución de los
conflictos laborales. Se organizan del siguiente modo:
- Juzgados de lo Social, que conocen los conflictos individuales laborales y de

Seguridad social y los conflictos colectivos y sindicales, siempre que no sobrepasen
el ámbito de la provincia.
- Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades
Autónomas, que conocen los recursos3 de suplicación contra las sentencias de los
Juzgados de lo Social y los conflictos colectivos y sindicales cuyo ámbito exceda de
una provincia, pero no de la respectiva Comunidad Autónoma.
- Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, que conoce los conflictos colectivos y
sindicales de ámbito superior al de una Comunidad Autónoma.
- Sala de lo Social del Tribunal Supremo, que conoce los recursos de casación contra
sentencias de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.
2) Administración laboral. El órgano más importante de la Administración laboral para

fiscalizar la aplicación de la normativa laboral es la Inspección de Trabajo, que
investiga las infracciones en materia laboral, de seguridad y salud laboral, de empleo y
prestaciones por desempleo, de emigración y trabajo de extranjeros, y propone, en su
caso, la sanción correspondiente, para que sea adoptada por la autoridad laboral.
ACTIVIDADES
1) Una familia llama a un electricista para reformar su vivienda, le dan instrucciones de cómo
quieren que quede y pactan lo que han de pagar. ¿Se trata de un contrato de trabajo?
2) En el convenio de la empresa X figura que la categoría de oficial de 1ª tiene una

remuneración ordinaria de 790 € brutos al mes; el Sr. A pactó con la antigua dirección que
cobraría 900 €. ¿Podrá pagarle la nueva dirección 790 €, que es lo que figura en convenio?
¿Por qué?
3) Juan tiene trabajando en la empresa a su hijo, que vive en casa; no lo tiene contratado por
tratarse de un familiar. Nos pregunta si puede contratarlo con el fin de obtener la protección
de la Seguridad Social. ¿Es legal esta situación?
4) Indica si es verdadero o falso:
3
La Ley 10/2012, de 20 de noviembre (BOE 21 noviembre) establece la obligación de abonar una tasa
para interponer recursos de suplicación y casación en el orden social. La tasa se calculará aplicando a la
cuantía del recurso un tipo variable (0,5% o 0,25% según la cuantía del proceso) y una cantidad fija (500
€ en suplicación y 750 € en casación). Se establece una exención del 100% de la tasa para las personas
con derecho a asistencia jurídica gratuita y del 60% para los trabajadores por cuenta ajena, autónomos y
funcionarios públicos en defensa de sus derechos estatutarios.
La tasa se incluye dentro de las costas del proceso, de modo que el vencimiento y condena en costas a la
otra parte trasladan el pago de la tasa al demandado.
Se devolverá el 60% de su importe si durante la tramitación del recurso se alcanza un acuerdo
extrajudicial.
También se establece una bonificación del 10% de la tasa por utilización de medios telemáticos en la
interposición del recurso y en el resto de las comunicaciones con juzgados y tribunales.

FOL
a) Algunos derechos contenidos en el ET pueden ser suprimidos o rebajados en la

negociación colectiva.
b) La ley emana del gobierno.
c) Un trabajador puede renunciar a su derecho a disfrutar de un mes de vacaciones.
d) El ET es el texto fundamental que regula las relaciones laborales.
5) Señala cuál o cuáles de las siguientes relaciones laborales no están reguladas por el ET.
Justifica la respuesta:
- Trabajo de una empleada de hogar.

- Trabajo de un sobrino en el taller del tío.
- Trabajo de una secretaria a media jornada.
- Trabajo de un funcionario público.
- Trabajo desarrollado para un ayuntamiento por una emergencia.
- Miembro de una mesa electoral.
6) ¿Puede exigir un trabajador las pagas extras cuando ha firmado renunciando a ellas?
7) Pablo firmó hace 4 años un contrato de trabajo con la empresa “Formas, S.L.”, acordando el
cobro de 3 pagas extraordinarias al año. Este año, la empresa le comunica que solo le
abonará las 2 pagas que fija el convenio colectivo, quedando sin efecto la 3ª paga
reconocida en el contrato, y alega como justificación que el convenio colectivo es
jerárquicamente superior al contrato de trabajo. ¿Es correcta la actuación de la empresa?
¿Por qué?
8) En una empresa de limpiezas, cuyo titular es una persona física, prestan sus servicios la
esposa de éste y dos de sus hijos, uno de 17 años y otro de 25. Trabajan también dos
hermanos del empresario. Todos ellos conviven con el empresario y prestan sus servicios
con el horario y retribuciones habituales en el sector. ¿Deben figurar estos familiares del
empresario en algún Régimen de la Seguridad Social, como autónomos o como trabajadores
por cuenta ajena?
9) D. Ramón B.L. trabaja para el Banco Central Ibérico de 8 a 15 horas, y por las tardes lleva
la contabilidad de diversas empresas, sin que figure dado de alta como trabajador autónomo
en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social.
D. Ramón comenzó a trabajar como contable para “Decosán”, empresa de transformación
de plásticos, desde el 1/2/2.000, percibiendo por ello cheques nominativos mensuales de
600 € y de 1.200 € en los meses de junio y diciembre. Por su parte, D. Ramón se obliga a
llevar la contabilidad de la empresa sin sujeción a jornada ni horario alguno; acude una o
dos tardes por semana, a la hora que le parece bien, ya que tiene llave de la oficina. No
recibe instrucciones de cómo realizar la tarea; introduce los datos en el ordenador, en el cual
ha establecido una clave de acceso que solo él conoce, impidiendo el acceso de la empresa a
su contenido.
¿Cuál es la naturaleza de la relación que une a las partes? ¿Están presentes las notas
características del contrato de trabajo?
10) De los siguientes derechos, señala los derechos y libertades fundamentales de los
ciudadanos:
a) Derecho al trabajo.
b) Derecho a la huelga.
c) Libertad para fundar sindicatos y derecho a afiliarse libremente al sindicato que se elija.
d) Derecho a la negociación colectiva.
e) Derecho a no ser discriminado por razón de sexo.

FOL
11) De los siguientes hechos, indica cuáles serían juzgados en el ámbito de los tribunales
laborales:
a) Robo de un trabajador en su empresa.

b) Expediente disciplinario de un funcionario.
c) Despido disciplinario de un trabajador.
d) Fraude en las retenciones del IRPF de los trabajadores.
12) En caso de conflicto de normas, ¿cuál prevalecerá de las siguientes?
a) Un tratado internacional.
b) Una ley interna.
c) Ninguna de las dos.
13) Señala cuáles de las siguientes fuentes del Derecho del Trabajo no provienen del Estado:
a) Convenio colectivo.
b) Real Decreto Ley.
c) Contrato de trabajo.
d) Reglamento de la Unión Europea.
14) En caso de que existan dos o más normas aplicables a un caso concreto, se aplicará:
a) La de mayor rango.
b) La más antigua.
c) El convenio colectivo.
d) La más favorable al trabajador.
15) En caso de que un trabajador no esté de acuerdo con la sentencia dictada por un Juzgado de
lo Social al resolver una demanda por despido, ¿qué recurso debe plantear?
a) Recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

b) Recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
de las Comunidades Autónomas.
c) Recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
16) Dª Asunción viene prestando servicios en el Colegio Público “Pío Baroja”, como encargada
de comedor, desde 1.998. Percibe mensualmente 600 €, efectuándose los pagos por la
Asociación de Padres de Alumnos. Sus tareas consisten en colocar las mesas, distribuir las
comidas, vigilar a los alumnos, recoger y fregar los utensilios de comedor. Las comidas no
se elaboran en el centro escolar, sino por una empresa independiente. Dª Asunción es madre
de un alumno del centro escolar.
Teniendo en cuenta que la Asociación de Padres estima que se trata de una prestación de
servicios amistosos o benévolos, ¿qué calificación debería tener la relación existente entre
las partes?

FOL
TEMA 7 EL CONTRATO DE TRABAJO
1. Concepto de contrato de trabajo.

2. Derechos y deberes derivados del contrato.
3. Forma del contrato de trabajo.
4. Período de prueba.
5. El salario.
6. El tiempo de trabajo.
1.- CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO.
 El contrato de trabajo es un acuerdo entre un

empresario y un trabajador, mediante el cual
éste se compromete a prestar sus servicios de
forma personal y continuada, bajo la dirección
de aquel, a cambio de recibir periódicamente
una retribución, sujetándose ambos a las normas
vigentes en cada momento.
 El TRABAJADOR es la persona física que

presta sus servicios bajo las órdenes de un
empresario, al que cede los frutos y riesgos de
su actividad nada más producirse.
1) Tienen capacidad para trabajar quienes tengan, como mínimo, 16 años.
 Se prohíbe trabajar a los menores de 16 años, salvo que intervengan en espectáculos

públicos; en estos casos, deberán contar con permiso expreso y por escrito
concedido por la autoridad laboral, si la actividad no supone peligro para su salud ni

para su formación.
Para los jóvenes entre 16 y 18 años, se establecen las siguientes limitaciones:
- No pueden hacer trabajo nocturno ni horas extraordinarias.

- Tampoco trabajos insalubres, penosos, nocivos o peligrosos para su salud o su
formación.
- Jornada máxima de 8 horas diarias, con un descanso mínimo de media hora si la
jornada continuada supera las 4 horas y media.
- Descanso semanal mínimo de 2 días ininterrumpidos.
2) Tienen capacidad para contratar el trabajo:


Los mayores de 18 años.
Los menores entre 16 y 18 años emancipados. La emancipación se produce por el
hecho de vivir independientemente, con consentimiento de los padres.
 Los mayores de 16 años y menores de 18 años no emancipados pueden contratar previa

autorización de los padres o tutores (se entiende que existe esta autorización si el hijo
vive con los padres y éstos no se oponen expresamente a su trabajo).
 La contratación de menores de 16 años o mayores de 16 y menores de 18 no autorizados

para contratar tiene las siguientes consecuencias:

FOL
- El contrato puede ser anulado, aunque el menor siempre conserva el derecho al

salario por el tiempo trabajado.
- El empresario incurre en responsabilidad administrativa; esta conducta puede
constituir infracción muy grave o incluso delito.
 Los extranjeros necesitan permiso de residencia y permiso de trabajo. La falta de

permiso supone la posibilidad de anular el contrato (aunque el trabajador mantiene su
derecho al salario) y constituye una infracción muy grave del empresario. Además, el
trabajador extranjero puede ser expulsado de España.
Los trabajadores comunitarios no necesitan permiso, en aplicación del principio de libre
circulación de trabajadores en la Unión Europea.
 El EMPRESARIO es la persona física o jurídica que recibe la prestación de servicios de los

trabajadores y asume la obligación de retribuirlos.
1) El empresario persona física ha de ser mayor de 18 años o menor emancipado. El menor

no emancipado puede contratar representado por sus padres o tutores.
2) Si el empresario es una persona jurídica (por ej. sociedad mercantil), actuará
representada en la forma prevista en los estatutos.
2.- DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO.
 DERECHO A LA OCUPACIÓN EFECTIVA. El empresario debe dar trabajo al empleado

que ha contratado, de acuerdo con su puesto y categoría, no pudiendo mantenerlo inactivo,
aunque le pague el salario, salvo casos de fuerza mayor. El trabajador al que no se dé
ocupación efectiva puede optar entre:
- Pedir al juez que condene al empresario a dársela.

- Pedir al juez que resuelva el contrato, con derecho a indemnización.
 NO DISCRIMINACIÓN EN EL EMPLEO. Es nula cualquier norma, pacto u orden del

empresario con carácter discriminatorio. El trabajador víctima de discriminación puede:
- Pedir el cese de las medidas discriminatorias y la indemnización de daños y perjuicios.

- Pedir la resolución del contrato con derecho a indemnización.
 DERECHO A LA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL EN EL TRABAJO:
- El trabajador tendrá derecho a los permisos necesarios para acudir a exámenes, y

preferencia para elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para
obtener un título académico o profesional.
- También tendrá derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para asistir a
cursos de formación profesional y a la concesión de permisos de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
- Tendrá derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones
operadas en el puesto de trabajo, a cargo de la empresa. El tiempo de formación se
considerará tiempo de trabajo efectivo.
- Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un
permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la
empresa acumulables por un período de hasta 5 años.

FOL
 DEBER DE BUENA FE. El trabajador debe actuar de forma leal, sin tratar de obtener
ventajas abusivas, ni engañar o perjudicar al empresario. Algunas manifestaciones concretas
de este deber son las siguientes:
1) Deber de secreto. El trabajador debe mantener los secretos relativos a la explotación y

negocios de su empresario, durante el contrato y después de su extinción (salvo que
decida trabajar por cuenta propia y su uso sea exigido por la práctica de su profesión
habitual).
2) Prohibición de concurrencia. El trabajador no podrá prestar servicios simultáneamente para

varios empresarios si con ello puede perjudicar a alguno de ellos.
 Si el empresario está interesado en que el empleado trabaje para él con plena

dedicación, puede pactarlo con las siguientes condiciones:
- Pacto escrito.
- Compensación económica para el trabajador.
- El trabajador puede revocar el pacto comunicándolo por escrito al empresario
con una antelación de 30 días.
 Se puede acordar la no competencia para después de extinguido el contrato de

trabajo, siempre que:
- Se pacte por escrito.

- Se compense económicamente al trabajador.
- Su duración no sea superior a 2 años para los técnicos ni a 6 meses para los
demás trabajadores.
 Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional a cargo del

empresario, se podrá pactar entre ambos la permanencia en la empresa:
- El acuerdo no tendrá una duración superior a 2 años.

- Se hará por escrito.
- Si el trabajador abandona la empresa antes del plazo, el empresario tiene
derecho a indemnización de daños y perjuicios.
 DEBER DE OBEDIENCIA. El trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones del

empresario, que, en principio, siempre se consideran lícitas. Pero hay algunos casos de
desobediencia legítima, en los que el trabajador no puede ser sancionado:
- Órdenes que impongan al trabajador una conducta manifiestamente ilegal (por ej.
cometer un delito).
- Cuando cumplir la orden signifique un daño o perjuicio patente para el trabajador o para
terceros (por ej. poner en peligro su vida).
- Órdenes claramente infundadas desde el punto de vista técnico, ya que llevarían a un
resultado dañoso y al desprestigio profesional del trabajador.
- Órdenes sobre la conducta extralaboral del trabajador, cuya vida privada cae fuera de la
esfera directiva del empresario.
- Órdenes dictadas por persona no legitimada para ello.
En los demás casos, la desobediencia a órdenes legítimas puede ser motivo de despido.

FOL
 PODER DE DIRECCIÓN DEL EMPRESARIO:
- El empresario puede adoptar las medidas de vigilancia y control que estime oportunas
para comprobar si los trabajadores cumplen sus obligaciones. La ley le permite ordenar
registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares cuando sea
necesario para proteger el patrimonio de la empresa y de los demás trabajadores; estos
registros deberán llevarse a cabo en el centro de trabajo y en horas laborables,
respetando su dignidad e intimidad (durante el registro, siempre que sea posible, estará
presente un representante del personal u otro trabajador de la empresa).
- El empresario puede investigar la realidad de las enfermedades o accidentes alegados
por el trabajador para justificar ausencias al trabajo, ordenando el oportuno
reconocimiento médico, a cargo de médico particular o médico de empresa. Si el
trabajador se niega, puede suspenderle las prestaciones económicas que estuviera
recibiendo de la empresa.
 PODER DISCIPLINARIO. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las
empresas de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en las leyes o
en el convenio colectivo (amonestación, suspensión de empleo y sueldo, traslado forzoso,
pérdida de antigüedad, despido...).
Solo se prohíben dos tipos de sanción:
- Reducción del derecho al descanso.

- “Multa de haber” o descuento en el salario.
El procedimiento para imponer las sanciones es el siguiente:
- La sanción de las faltas graves y muy graves requiere comunicación escrita al

trabajador, haciendo constar la fecha y hechos que la motivan.
- El empresario informará de las sanciones por faltas muy graves al comité de empresa y
a los delegados sindicales, que también deben ser oídos antes de sancionar a
trabajadores afiliados al sindicato correspondiente.
La ley establece los siguientes plazos de prescripción de las faltas:
- Leves: 10 días.
- Graves: 20 días.
- Muy graves: 60 días.
- En los tres casos, contados a partir de la fecha en que la empresa conoció su comisión y,
en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
3.- FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO.
 En nuestro Derecho rige el principio de libertad de forma. Según el Estatuto de los

Trabajadores, “el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra”. Se entiende
que existe el contrato cuando una persona trabaja por cuenta y bajo la dirección de otra,
recibiendo a cambio un salario, independientemente del nombre que hayan dado las partes a
esa relación.
 La ley exige que consten por escrito todos los contratos de trabajo (exceptuando el
indefinido ordinario, que puede realizarse verbalmente). Pero, si se omite la forma escrita
cuando es exigida legalmente, el contrato no es nulo, sino que “se presumirá celebrado a
jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba de su naturaleza temporal o de su
carácter a tiempo parcial”.

FOL
4.- PERÍODO DE PRUEBA.
 Al formalizar un contrato, el empresario puede exigir al trabajador la realización de un

período de prueba, con el fin de comprobar si le conviene esa relación laboral. En este caso,
el período de prueba deberá ser pactado por escrito y al comenzar el trabajo.
No se podrá pactar cuando el trabajador haya desempeñado anteriormente las mismas
funciones en la empresa (aunque sea con otro tipo de contrato).
 Durante su vigencia, cualquiera de ellos puede libremente dar por terminado el contrato, sin
necesidad de indicar la causa de ruptura ni de abonar indemnización. El trabajador tiene los
mismos derechos (alta en Seguridad Social y salario) y obligaciones correspondientes a su
puesto de trabajo como si fuera de plantilla, solo que cualquiera de las partes puede dar por
terminada la relación laboral.
 La duración del período de prueba será la que establezca el convenio colectivo

correspondiente. Si el convenio no dice nada, el período de prueba no podrá exceder de:
- 6 meses para técnicos titulados.

- 2 meses para los demás trabajadores (o 3 meses en empresas de menos de 25
trabajadores).
- 1 mes, en contratos temporales de obra, eventual, interinidad y primer empleo joven, de
duración no superior a 6 meses4.
 Una vez transcurrido el período de prueba sin desistimiento, el contrato de trabajo produce
plenos efectos, computándose el tiempo de prueba a efectos de antigüedad. Las situaciones
de baja temporal, maternidad, paternidad, adopción, riesgo durante el embarazo o lactancia
que se produzcan durante el período de prueba interrumpen su cómputo, siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes. La huelga lo interrumpe en todo caso.
5.- EL SALARIO.
5.1.- SALARIO.
 SALARIO: percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por su

trabajo por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso
obligatorios (descanso semanal, festivos, vacaciones, permisos).
 NO son salario (al no retribuir el trabajo):
- Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados en el trabajo (p.ej. dietas de viaje).

- Prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social.
- Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
5.2.- CLASES.
 Según su fijación:
- Por unidad de tiempo: se calcula según la duración del servicio (por días, meses, etc.).
- Por unidad de obra: se calcula según la cantidad de trabajo realizado (p.ej. destajo, con
precio por operación o pieza).
- Mixto.
4
Este último supuesto es una novedad del RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para
favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (BOE 21/12/2013).

FOL
 Según el medio de pago:
- En metálico.
- En especie. No superará el 30% del total del salario.
5.3.- ESTRUCTURA.
 La determinada en convenio colectivo o, en su defecto, contrato de trabajo.

 Comprenderá:
a) Salario base (retribución por unidad de tiempo o de obra). Al menos, SMI.

b) En su caso, complementos salariales, en atención a:
- Condiciones personales del trabajador. Por ej. antigüedad.

- Trabajo realizado. Por ej. peligrosidad, asistencia.
- Situación y resultados de la empresa. Por ej. participación en beneficios.
5.4.- PAGO.
 En la fecha pactada; como máximo, mensualmente.

 En caso de retraso, interés del 10% anual de lo adeudado.
 El trabajador tiene derecho, al menos, a 2 pagas extraordinarias al año.
 Entrega de recibo justificativo del salario (nómina).
 Al cesar en el trabajo, el trabajador tiene derecho a percibir el importe de las pagas
extraordinarias y vacaciones en proporción al tiempo que ha trabajado. Una vez firmada
esta liquidación de haberes (finiquito), no se puede reclamar nada. Por ello, la ley establece
que el trabajador puede pedir la presencia de un representante legal de los trabajadores al
firmar, haciéndolo constar en el recibo.
5.5.- SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.
 Fijado anualmente por el gobierno.

 Compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados en su conjunto y
cómputo anual sean superiores a los fijados legalmente o en convenio colectivo.
5.6.- EL SALARIO COMO CRÉDITO PRIVILEGIADO.
 Los salarios vencidos y no pagados son exigibles al empresario con preferencia a los
créditos de otros acreedores (p.ej. si está en quiebra).
 Plazo para ejercer estos derechos: un año (desde que debió cobrarse el salario).
 Orden de cobro:
1) Preferencia absoluta:
- Salarios de los últimos 30 días que no superen el doble del SMI.

- Salarios de cualquier cuantía, solo si hay bienes fabricados por los trabajadores para
satisfacerlos.
2) Créditos garantizados con prenda o hipoteca.

3) Resto de salarios.
4) Otros acreedores.

FOL
5.7.- INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO.
 En caso de que el trabajador tenga deudas:
1) El SMI es inembargable.
2) Los salarios que superen el SMI son embargables conforme a una escala legal:
- Cuantía adicional hasta 2º SMI, 30%.

- Por encima, 90%.
(En atención a las cargas familiares del ejecutado, el juez puede rebajar entre un 10 y un
15% los porcentajes que van desde el 30 hasta el 75%).
 Excepción: en caso de pago de alimentos a cónyuge o hijos, el Juez fija la cantidad a

embargar (incluso el SMI).
5.8.- FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.
 Organismo del Ministerio de Trabajo, integrado por aportaciones de los empresarios con
trabajadores a su servicio, que garantiza a los trabajadores los salarios e indemnizaciones
debidos por empresas que estén en quiebra o suspensión de pagos.
 Protección:
a) Responsabilidad subsidiaria (solo si no paga el empresario):
- Salarios (máximo 120 días del doble del SMI diario).

- Indemnizaciones (máximo una anualidad, sobre doble del SMI diario).
b) Responsabilidad directa5: indemnizaciones por extinción de contratos debida a fuerza

mayor, si se acuerda en la autorización administrativa.
6.- EL TIEMPO DE TRABAJO.
6.1.- JORNADA LABORAL ORDINARIA.
 DURACIÓN.
- La pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

- Pero sin exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo
anual.
 Por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre empresa y trabajadores, se podrá

establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año6, pero respetando en
todo caso:
5
La Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2014, elimina la
responsabilidad directa del FOGASA de pago de 8 días de salario por año de servicio o parte proporcional
de las indemnizaciones por despido colectivo procedente, debido a causas objetivas o a fuerza mayor, en
contratos indefinidos realizados por empresas de menos de 25 trabajadores.

FOL
- Descanso diario: al menos 12 h. entre final de una jornada y comienzo de la

siguiente.
- Descanso semanal: día y medio ininterrumpido (acumulable por períodos de hasta
14 días).
 JORNADA DIARIA.
- Continuada. Si excede de 6 h., descanso no inferior a 15 minutos, que podrá

considerarse tiempo efectivo de trabajo.
- Partida. Interrupción de al menos una hora entre un período y otro.
-
 MENORES DE 18 AÑOS.
- No más de 8 h. de trabajo al día.

- No pueden realizar trabajos
nocturnos ni horas
extraordinarias.
- En jornada continuada superior a
4 h. 30 min., descanso mínimo
de 30 min.
- Descanso semanal mínimo de 2
días ininterrumpidos.
6.2.- HORAS EXTRAORDINARIAS.
 Las que exceden la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada por la ley o
por convenio colectivo.
 Realización voluntaria, salvo:
- Fuerza mayor (por razones de urgencia, se compensan como extraordinarias).

- Pacto en convenio colectivo o contrato de trabajo.
 Máximo de 80 horas extra al año.

 Compensación:
- En convenio colectivo o contrato se optará por abono en cuantía igual o superior al

valor de la hora ordinaria o por tiempo equivalente de descanso pagado.
- A falta de pacto, descanso en los 4 meses siguientes a su realización.
6.3.- TRABAJO NOCTURNO.
 El realizado entre 22 y 6 horas.
6
En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el
10% de la jornada de trabajo, de acuerdo con la Reforma Laboral de 2012. En defecto de pacto, las
diferencias entre la jornada realizada y la jornada máxima legal o pactada derivadas de la distribución
irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan
(según el RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre).

FOL
 Trabajador nocturno:
- El que realiza normalmente en período nocturno al menos 3 horas diarias.

- El que se prevé que realizará al menos 1/3 de su jornada anual en período nocturno.
 Jornada máxima: 8 h. diarias de promedio en un período de 15 días.

 No pueden hacer horas extra.
 Retribución: convenio colectivo.
6.4.- TRABAJO A TURNOS.
 En empresas con procesos continuados durante las 24 h. del día, ningún trabajador estará en
el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
 Si los turnos alcanzan domingos y festivos, opción entre:
- Cubrirlos con equipos de trabajadores que prestan servicio todos los días de la semana
(cada semana descansan un día distinto).
- Contratar a tiempo parcial nuevos trabajadores.
 Preferencia para elegir turno: trabajadores que cursen estudios.
6.5.- FIESTAS LABORALES.
 Retribuidas y no recuperables.
 Máximo de 14 al año, de las cuales 2 serán locales.
 El gobierno puede trasladar al lunes las fiestas nacionales que tengan lugar entre semana,
excepto Navidad, Año Nuevo, Primero de Mayo y Doce de Octubre.
6.6.- PERMISOS.
 Interrupciones del trabajo retribuidas, previo aviso y justificación posterior.

 Motivos:
- Por matrimonio, 15 días naturales.

- 2 días por nacimiento de hijo o por fallecimiento, accidente, enfermedad grave,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo, de
parientes hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad. Cuando el trabajador necesite
a tal efecto desplazarse fuera de su residencia, el plazo será de 4 días.
- Por traslado del domicilio habitual, un día.
- Por cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal (por ej.
miembro de mesa en elecciones, desempeñar la función de jurado, etc.), el tiempo
indispensable para ello.
- Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, en los términos
establecidos en la ley o por convenio.
- Por el tiempo indispensable para realizar exámenes prenatales y técnicas de preparación
al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
- Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora
de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer podrá sustituir
este derecho por una reducción de su jornada en media hora. Este permiso podrá ser
disfrutado indistintamente por la madre o por el padre en caso de que ambos trabajen.
Es posible acumularlo en jornadas completas.

FOL
 Reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre, al

menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella, por cuidado de un
familiar, o entre 1/8 y ½ por guarda de menor de 12 años7.
 En caso de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados tras el

parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
También a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario. La madre puede interrumpir el permiso de maternidad (salvo las
seis primeras semanas) y reanudarlo tras el alta hospitalaria del bebé (como máximo, 13
semanas adicionales).
 La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho a la reducción de jornada y

salario o a la adaptación de su horario y derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo,
del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en
cualquier otro de sus centros de trabajo.
6.7.- VACACIONES.
 Descanso remunerado.
 Disfrute efectivo, no sustituible por compensación económica.
 Duración mínima de 30 días naturales.
 El trabajador conocerá la fecha de disfrute al menos con 2 meses de antelación.
ACTIVIDADES
1. Javier comenzó a trabajar en una empresa con un contrato oral para la realización de una
obra. Pasados 8 meses, la empresa le comunica, mediante una carta, la finalización del
contrato de trabajo. ¿Es correcta la actuación de la empresa? ¿Qué consecuencias se derivan
de esa actuación?
2. Una chica que comenzó a trabajar como dependienta en una tienda con un contrato de
trabajo de duración indefinida pactó, por escrito, con la empresa la realización de un
período de prueba de 6 meses de duración (el convenio colectivo aplicable a esta actividad
no dice nada con respecto al período de prueba). Una vez transcurridos los 6 meses de
prueba, la empresa le comunica que, no habiendo superado el período de prueba, da por
terminada la relación laboral. ¿Es correcta la actuación de la empresa? ¿Qué consecuencias
se derivan de esa actuación?
3. Un trabajador empieza a prestar servicio en una empresa como mozo de almacén y un mes
después el empresario le anuncia que el período de prueba no ha sido satisfactorio y no
piensa contratarle. ¿Es correcto? ¿Por qué?
4. Antón empezó a trabajar el 10 de enero; el día 15 del mismo mes le plantean que acepte por
escrito un período de prueba por el máximo previsto en la ley. ¿Qué piensas de esta
situación?
5. Fermín G.I., de 16 años, ha venido prestando servicios desde el 6 de junio como mozo de
barra en el pub “La Alondra”. En el acuerdo verbal a que Fermín llegó con D. Juan C.,
propietario del bar y vecino suyo, no estuvo presente su padre, quien desconocía sus
intenciones de trabajar. No obstante, el progenitor ha venido aceptando de buen grado el
7
Esto es novedad del RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre. Hasta ahora solo se podía reducir la jornada
por cuidado de menores de 8 años.

FOL
50% de los emolumentos percibidos por su hijo, con el que convive, en concepto de ayuda
al levantamiento de las cargas familiares.
El pasado 20 de octubre, Fermín comunica a su amigo Juan que ha decidido dar por
extinguido el contrato, al ofrecérsele la posibilidad de ingresar como aprendiz en un taller
de reparación de automóviles, por lo que le reclama el importe de los salarios
correspondientes a los días transcurridos del mes de octubre. El dueño del pub se niega en
redondo a la petición de Fermín por entender que entre ellos solo ha mediado una relación
de servicios amistosos, por la que graciosamente le ha venido haciendo efectiva una
cantidad mensual en compensación de las 8 horas diarias que permanecía en el bar.
Califica la relación de servicios que une a ambas partes, pronunciándote sobre las
cuestiones diversas en materia de capacidad para contratar del menor.
6. José Luis es jefe de sección en unos grandes almacenes de Granada desde 1/4/1.997. Junto a
otros empleados, tiene acceso a la caja registradora del área de oportunidades, en la que se
viene detectando falta de dinero en pequeñas cantidades desde hace algunos meses. Por ello,
la dirección del establecimiento ordenó la instalación de una cámara de vídeo para controlar
los movimientos de la caja, lo que ha permitido comprobar que J.L. la abrió sobre las 17:15
horas del lunes y extrajo dos billetes de 20 y 10 €, con la pretensión, manifestada a dos
dependientes, de cambiar por moneda fraccionaria en otra caja. Estos empleados pudieron
observar cómo el trabajador solo reintegró a la caja originaria 20 monedas de 1 €, pero no
los 10 € restantes, lo que pusieron en conocimiento del jefe de seguridad. Hecho el arqueo,
se comprobó que, en efecto, faltaban en caja 10 €. Puesto en antecedentes el director del
centro, se requirió a J.L. para que se sometiera a un registro mientras se procedía al cierre de
los almacenes, en presencia de un miembro del comité de empresa, de resultas del cual se le
hallaron más de 30 € en la cartera y dos monedas de 2 € en un bolsillo interior del pantalón.
¿Es merecedora de despido la conducta del trabajador? ¿Es conforme a Derecho la decisión
de la empresa de filmar los actos de sus trabajadores? ¿Es posible legalmente proceder al
registro en la persona de un trabajador? ¿En qué condiciones?
7. Diego G.B. viene prestando sus servicios para la empresa “Hoteles Mallorquines Asociados,
S.A.”, con antigüedad del 29/9/1.994, con categoría profesional de camarero de comedor y
percibiendo sus salarios según convenio. En fecha 10/7/2.010, la empresa le comunicó por
escrito la imposición de una sanción de amonestación por considerarle autor de una falta
grave consistente en la negativa a ponerse el traje típico mallorquín para servir las mesas los
días 6 y 20 de junio y 4 y 18 de julio, en que el hotel organizó para sus clientes una cena
mallorquina. Contra dicha decisión empresarial, Diego G.B. interpone demanda
impugnando la sanción. ¿Es correcta su pretensión?
8. Luis comenzó a prestar sus servicios por cuenta de la empresa “Santiago Moral Martínez” el
2/1/1.995, con la categoría profesional de oficial primera tornero. Durante el mes de
septiembre observa que el torno con el que trabaja presenta deficiencias que entorpecen su
trabajo y así se lo hace saber al empresario, manifestándole el temor de que se averíe
definitivamente.
Las previsiones de Luis se cumplen y el 2 de noviembre el torno se detiene a los pocos
minutos de haber iniciado Luis la jornada laboral; lo pone en conocimiento de la empresa y
ésta le dice que un técnico va a proceder a su arreglo. Al mediodía la máquina sigue sin
funcionar, porque es necesaria una pieza que no se encuentra en la localidad y tienen que
pedirla a Madrid.
La pieza llega el día 3 de noviembre por la tarde, quedando reparada la máquina al finalizar
la jornada laboral. El día 4 Luis continúa su trabajo con toda normalidad. A final de mes, el
trabajador observa que en su nómina se ha descontado el salario correspondiente a dos días
de trabajo.
¿Ha cumplido el trabajador con el deber de diligencia? ¿Puede el empresario descontarle el
salario de dos días de trabajo? ¿Y si la máquina se hubiera averiado de forma imprevista?
¿Y si Luis, aun habiendo observado deficiencias, no las hubiese denunciado? ¿Podría

FOL
haberle ordenado el empresario otros trabajos durante los días 2 y 3 de noviembre?

¿Cuáles?
9. El día 7 de febrero, Julio M.S. y Bernabé L.I., trabajadores de la empresa “Alonso, S.L.”,
dedicada a la fabricación de botes metálicos para conservas, decidieron jugar unas partidas
de ajedrez con el fin de entrenarse para el campeonato provincial que se disputará en fechas
próximas. En ello ocuparon parte de la jornada.
Estos hechos llegan a conocimiento del empresario el día 18 de febrero. El día 19 el
empresario se dirige a ti para preguntarte: ¿Puedo sancionar estos hechos? ¿Qué sanción
puedo imponerles? ¿En qué plazo debo hacerlo?
10. Un trabajador ha finalizado un contrato de trabajo temporal de 6 meses, sin poder disfrutar
las vacaciones. Su salario mensual es de 950 €. ¿Qué cantidad le corresponde en concepto
de vacaciones?
11. Realiza la liquidación que corresponde a un trabajador con un contrato temporal desde 1-1-
2.010 hasta 30-6-2.010 y salario de 900 € mensuales. No ha disfrutado de vacaciones y las
pagas extra de Navidad y verano fijadas en convenio colectivo son de 30 días cada una.
12. Un empresario tiene las siguientes deudas y acreedores:
- Un proveedor: 4.207,08 €.
- Una trabajadora: 1.081,82 € (salario del último mes).
- Banco BBZ: Crédito hipotecario de 60.101,21 €.
¿Quién cobrará la deuda en primer lugar? ¿En qué cuantía?
13. Juan G. G. percibe de la empresa Forjas, S.A., donde trabaja como contable, un salario
mensual de 1.200 € netos. Pide un préstamo a un banco para comprarse un coche por un
importe de 11.900,04 €, amortizable en 36 mensualidades a razón de 330,56 € al mes.
Llegada la 20ª mensualidad, Juan no atiende el pago, por lo que el banco inicia
procedimiento judicial contra él, y obtiene sentencia favorable, que condena a Juan a pagar
la cantidad de 5.619,46 €. Como Juan no abona esa cantidad, el banco pide al juzgado el
embargo del salario de Juan correspondiente a 10 meses consecutivos, a razón de 561,95
€ cada mes. ¿Tiene razón el banco? ¿Podría aceptarse el embargo del salario de Juan en
otras cuantías? ¿Cuál sería la cuantía máxima?
14. Realiza la liquidación de una trabajadora con contrato de 1/2 que cesa por baja voluntaria el
15/9. Su salario mensual es de 950 €. No ha disfrutado de vacaciones y tiene derecho a dos
pagas extraordinarias de 30 días cada una.
15. El SMI se podría embargar:
a) Nunca, pues es inembargable en toda su cuantía.

b) En el caso de que el trabajador tuviera contraída una deuda de alimentos a la que no
hiciera frente.
c) Siempre que el trabajador tenga contraída cualquier deuda.
16. Al salario base también se le llama:
a) Plus o complemento de convenio.

b) Salario fijo o salario garantizado.
c) Salario en metálico.

FOL
17. El SMI, fijado cada año por el gobierno, significa que:
a) Por debajo de él nadie puede trabajar por cuenta ajena.

b) Es el salario que, como mínimo, deben percibir los trabajadores en prácticas.
c) Es el salario que deberá pagarse a los trabajadores con contratos de fomento de empleo.
18. El salario está integrado por:
a) Todos los bienes que retribuyen el trabajo y los que compensan por los gastos
realizados a consecuencia del trabajo.
b) Todo lo que se reciba en metálico.
c) Todos los bienes que retribuyen el trabajo y los tiempos de descanso obligatorio.
19. El FOGASA se financia con:
a) La aportación mensual de todos los empresarios.

b) La aportación mensual de trabajadores y empresarios.
c) La aportación mensual de los trabajadores.
20. Las deudas salariales, a la hora de exigir su pago:
a) Tienen preferencia respecto a otras deudas del empresario.

b) Se deben reclamar siempre al FOGASA.
c) Están en la misma posición que el resto de las deudas del empresario.
21. Los complementos salariales que percibe el trabajador:
a) Pueden ser suprimidos por el empresario en cualquier momento.

b) Solo pueden ser suprimidos por el empresario cuando cambien las circunstancias del
trabajador.
c) No son consolidables los complementos de puesto de trabajo.
d) Son derechos adquiridos del trabajador que no se pueden suprimir.
22. El derecho a percibir comisiones nace:
a) Cuando el trabajador concluye la operación con el cliente.

b) Cuando el cliente recibe la mercancía.
c) Cuando el cliente vende la mercancía recibida.
d) Cuando el cliente paga la operación.
23. La compensación salarial es:
a) El derecho del trabajador a que le paguen los gastos realizados.

b) El derecho del empresario a no aplicar subida salarial cuando el salario realmente
abonado en cómputo anual sea más favorable a los trabajadores.
c) El derecho del empresario a descontar del sueldo los días no trabajados.
d) El derecho del empresario a retener la cuota obrera y el IRPF.
24. Como regla general, el FOGASA paga:
a) En defecto del empresario.

b) Cuando la empresa tiene menos de 40 trabajadores.
c) En casos de insolvencia empresarial.
d) En situaciones de quiebra empresarial.

FOL
25. El salario en especie es:
a) La retribución de los empleados de fincas urbanas y servidores domésticos.

b) Se percibe cuando no se cobra salario en metálico.
c) Un complemento salarial hasta el 50% del salario total.
d) Un complemento salarial que no puede exceder del 30% del salario total
26. Son prestaciones extrasalariales:
a) Las retribuciones en especie.

b) El complemento de residencia.
c) Las dietas y el kilometraje.
d) Los complementos de vencimiento periódico superior al mes.
27. Di si es verdadero o falso que para tener derecho al permiso retribuido por matrimonio es
necesario tener en la empresa una antigüedad mínima de un año.
28. Carlota pregunta si tendrá derecho a disfrutar de unos días de vacaciones en el mes de julio.
Comenzó a trabajar en la empresa el día 2 de enero de este año con un contrato por obra o
servicio determinado que terminará el 30 de septiembre del año actual.
29. Vicente desea reducir su jornada laboral en 15 horas semanales con el fin de atender a su
hijo Javier de un año de edad. ¿Tiene derecho a ello?
30. Una persona que trabaja diariamente desde las 6 horas de la tarde hasta las 2 horas de la
mañana, ¿tiene un trabajo nocturno? ¿Por qué?
31. A un trabajador, residente en Vigo, le comunican que su abuelo, residente en Madrid, ha

fallecido. ¿Tiene este trabajador derecho a disfrutar de algún día de permiso por este
motivo?
32. El gobierno limita la realización de horas extraordinarias a:
a) Cinco a la semana, veinte al mes y ochenta al año.

b) Ochenta horas al año.
c) El límite depende del tipo de trabajo que se realice.
d) Veinte al mes y ochenta al año.
33. Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un descanso semanal de:
a) Dos días ininterrumpidos, como mínimo.

b) Depende de los trabajos que se realicen.
c) Día y medio ininterrumpido.
34. Los trabajadores tienen derecho a disfrutar, como mínimo, de treinta días naturales de
vacaciones al año que:
a) Son compensables en metálico si así se acuerda en convenio colectivo.

b) No pueden compensarse en metálico.
c) Se pueden sustituir por el pago de una cantidad previamente pactada.
d) Son renunciables por el trabajador, siempre que la renuncia sea expresa, por escrito y
mediante compensación económica.

FOL
35. Se considera tiempo de trabajo efectivo:
a) Desde el momento en que el trabajador llega a su puesto de trabajo hasta que lo

abandona.
b) Desde el momento en que se llega al centro de trabajo hasta que se sale de él.
c) Desde el momento en que el trabajador se pone la ropa de trabajo hasta que se la quita.
d) Desde el momento en que el trabajador sube al transporte dispuesto por la empresa
hasta que se baja de él después del trabajo.
36. La jornada de trabajo de cada trabajador es:
a) De 40 horas semanales.
b) De 35 horas semanales.
c) La establecida en convenio colectivo.
d) La pactada caso por caso.
37. El descanso mínimo entre las jornadas de trabajo es:
a) De doce horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.

b) De doce horas entre el comienzo de una jornada y el comienzo de la siguiente.
c) De nueve horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.
d) De nueve horas entre el comienzo de una jornada y el comienzo de la siguiente.

FOL
ANEXO. NÓMINAS
Una vez calculado el salario bruto del trabajador (apartado A, total devengado), se practican dos tipos de
deducciones, que son la cotización a la Seguridad Social y el IRPF.
1. COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL. Todos los trabajadores y empresarios tienen la

obligación de aportar una cantidad mensual para la financiación de la Seguridad Social. Esta
aportación se calcula aplicando unos tipos o porcentajes a una base calculada previamente.
a) Base de cotización. Existen tres tipos de bases:
1. BC por contingencias comunes. Salario bruto mensual, sin incluir horas extra ni conceptos no
salariales (salvo plus de transporte, vales de comida, seguros de salud, planes de pensiones,
ayudas de estudios y ayudas de vestuario o herramientas, entre otros, que sí cotizan), más parte
proporcional de pagas extra. Hay que comprobar si esta cantidad está entre las bases mínima y
máxima del grupo profesional del trabajador (si no lo está, se cotiza por la base mínima o
máxima correspondiente, según el caso). Las bases mínimas y máximas para 2.014 son las
siguientes:
Categorías profesionales Mínima €/mes Máxima €/mes

1. Ingenieros, licenciados 1.051,50 3.597,00
2. Ingenieros técnicos, peritos 872,10 3.597,00
3. Jefes administrativos y de taller 758,70 3.597,00
4. Ayudantes no titulados 753,00 3.597,00
5. Oficiales administrativos 753,00 3.597,00
6. Subalternos 753,00 3.597,00
7. Auxiliares administrativos 753,00 3.597,00
€/día €/día
8. Oficiales 1ª y 2ª 25,10 119,90
9. Oficiales 3ª y especialistas 25,10 119,90
10. Peones 25,10 119,90
11. Menores de 18 años 25,10 119,90
2. BC por contingencias profesionales, desempleo, FOGASA y Formación Profesional. Igual que la

anterior, pero añadiendo el importe de las horas extra si las hay. La cantidad resultante no
superará el tope máximo (3.597,00 €/mes) ni será inferior al tope mínimo (753,00 €/mes).
3. BC adicional por horas extraordinarias. Retribución por horas extra en el mes considerado.
b) Aplicación de tipos de cotización. Son porcentajes que se aplican sobre la base de cotización para
obtener la cuota a ingresar en la Seguridad Social.
CONCEPTO EMPRESA TRABAJADOR TOTAL

Contingencias comunes................................ 23,6 4,7 28,3
 C. indefinidos........................................
Desempleo:
 C. de duración determinada:
5,50 1,55 7,05
- A tiempo completo................................ 6,7 1,6 8,3

- A tiempo parcial.................................... 6,7 1,6 8,3
FOGASA...................................................... 0,2 - 0,2
Formación Profesional................................ 0,6 0,1 0,7
 Fuerza mayor.........................................
Horas extraordinarias:
12 2 14
 Resto horas extraordinarias................... 23,6 4,7 28,3
AT y EP........................................................ Tarifa de Primas
c) Cuotas a ingresar. (Base de cotización * Tipo de cotización)/100
2. IRPF. El empresario retiene al trabajador por este concepto unas cantidades que dependen de su
retribución anual y de sus circunstancias familiares.

FOL
COMPLEMENTOS NO COTIZABLES A LA SEGURIDAD SOCIAL Y EXENTOS DE RETENCIÓN
CONCEPTOS SEGURIDAD SOCIAL IRPF

Computa Computa
Plus de transporte urbano y distancia Importe íntegro El importe

(en conjunto)
Con factura Exento Exento
Gastos de Exceso de 0,19 €/km + gastos Exceso de 0,19 €/km + gastos de
locomoción Sin justificación de peaje y aparcamiento peaje y aparcamiento
justificados justificados
Gastos de estancia Exceso del importe justificado Exceso del importe justificado
Con El exceso de: El exceso de:
Dietas Gastos pernocta España: 53,34 €/día España: 53,34 €/día
manutención Extranjero: 91,35 €/día Extranjero: 91,35 €/día
Sin El exceso de: El exceso de:
pernocta España: 26,67 € España: 26,67 €
Extranjero: 48,08 € Extranjero: 48,08 €
Prestaciones de la Seguridad Social y Exento El exceso sobre la cuantía legal
mejoras por Incapacidad Temporal
Exceso sobre la cuantía El exceso sobre la cuantía legal
Indemnizaciones por fallecimiento, por máxima prevista en norma
traslado o suspensión sectorial o convenio colectivo
aplicable
Indemnizaciones por despidos Exceso sobre la cuantía El exceso sobre la cuantía legal
establecida en el Estatuto de los
Trabajadores
EJERCICIOS
1. Juan Martínez López, con la categoría profesional de licenciado, grupo 1 de cotización a la SS, presta
sus servicios en una empresa desde el 1/1/05, mediante un contrato de trabajo indefinido y a jornada
completa. Sus retribuciones mensuales son las siguientes:
- Salario base: 1.202,02 €.
- Incentivo: 240,40 € (complemento salarial).
Tiene dos pagas extraordinarias de 1.202,02 € cada una. Se le retiene por IRPF un 12%.
Confeccionar nómina de abril.
2. Javier Robles Martín, con categoría profesional de auxiliar administrativo, grupo 7 de cotización a la
SS, presta sus servicios a una empresa, con las siguientes retribuciones:
- Salario base: 811,37 €.
- Antigüedad: 81,14 €.
- Horas extraordinarias por fuerza mayor: 30,05 €.
- Horas extraordinarias estructurales: 36,06 €.
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 892,50 € cada una. Se le retiene por IRPF un 7%.
Confeccionar nómina de abril.
3. Emilio Martínez Navarro, perteneciente al grupo de cotización 4, tiene las siguientes retribuciones:
- Salario base: 1.051,77 €.
- Plus de actividad: 105,18 € (complemento salarial).
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias, de cuantía equivalente al salario base. Se le retiene por
IRPF un 10%. Confeccionar nómina de diciembre.

FOL
RECIBO JUSTIFICATIVO DEL PAGO DEL SALARIO

Período de liquidación: del…… de……………….. al…… de………….. de……. Total días:…………..
I. DEVENGOS TOTALES
1. Percepciones salariales
Salario base __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
Complementos salariales
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
Horas extraordinarias ___ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
Gratificaciones extraordinarias __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
Salario en especie ___ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
2. Percepciones no salariales
Indemnizaciones o suplidos
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
Otras percepciones no salariales
____________________ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _______________________
A. TOTAL DEVENGADO _______________ _______________
II. DEDUCCIONES
1. Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta
Contingencias comunes _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ……% …….……. _______________________
Desempleo _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _.......% …………… _______________________
Formación profesional _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ ..….% …………... _______________________
Horas extraordinarias
Fuerza mayor _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ...% ……………. _______________________
Estructurales o no estructurales _ _ _ _ _ _ _ ….% ……………. _______________________
TOTAL APORTACIONES …………….. _______________________
2. Impuesto sobre la renta de las personas físicas ……% _______________________
3. Anticipos _______________________
4. Valor de los productos recibidos en especie _______________________
5. Otras deducciones _______________________
B. TOTAL A DEDUCIR _______________ _______________

LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B) _______________ _______________
………………………. de …………… de……….

Firma y Sello de la empresa RECIBI
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEG. SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL I.R.P.F.
1. Base de cotización por contingencias comunes
Remuneración mensual …………………………………........................................ ________________________
Prorrata de pagas extraordinarias ………………………......................................... ________________________
TOTAL ………………… ________________________
2. Base de cotización por contingencias profesionales (A.T. y E.P.) y conceptos de
recaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional, Fondo de Garantía Salarial) ________________________
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias …………………………… ________________________
4. Base sujeta a retención de I.R.P.F. ………………………………………………... ________________________

FOL
TEMA 8 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
1. Modalidades de contratación.
2. Agencias de colocación y empresas de trabajo temporal.
8
1.- MODALIDADES DE CONTRATACIÓN .
 CONTRATO INDEFINIDO9 ORDINARIO. Aquel en que las partes no fijan un término

final, de modo que desconocen a priori la duración de la relación laboral. Mientras que el
trabajador puede romper su contrato en cualquier momento, dando un preaviso, el
empresario solo puede prescindir del trabajador en los casos previstos en la ley. No es
obligatorio formalizarlo por escrito, salvo que alguna de las partes lo exija, y, en caso de
despido improcedente, da derecho a una indemnización de 33 días de salario por año de
servicio, con un máximo de 24 mensualidades10.
 CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES. Es una

novedad de la Reforma Laboral de 2012. Solo pueden realizarlo las empresas que tengan
menos de 50 trabajadores, y hasta que la tasa de desempleo española se sitúe por debajo del
15%.
 Se formalizará por escrito, por tiempo indefinido y a jornada completa o parcial11.



Tendrá un período de prueba de un año.
Si se extingue por despido improcedente, la indemnización será de 33 días de salario

por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
La empresa tendrá derecho a incentivos fiscales si mantiene en el empleo al trabajador
contratado al menos 3 años. Por ejemplo, si el primer contrato lo hace a un menor de 30
años, tendrá una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social12.
8
A partir de diciembre de 2013 se ha llevado a cabo una simplificación administrativa de los modelos de
contratos, que pasan de 42 a 4 (indefinido, temporal, formación y aprendizaje y prácticas). Los contratos
se pueden realizar a través de un asistente virtual, siguiendo cinco pasos (www.sepe.es). También se va a
llevar a cabo la unificación de todos los incentivos a la contratación.
9
La Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor (BOE 27/7/2013), establece
incentivos a la contratación indefinida de desempleados menores de 30 años (art. 10) y mayores de 45
años (art. 11). El RD-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de Medidas Urgentes para el fomento del empleo y la
contratación indefinida (BOE 1/3/2014), introduce una reducción en la cotización de la empresa por
contingencias comunes para contratos indefinidos celebrados a partir del 25 de febrero de 2014,
rebajándola a una cuota fija de 100 € durante 24 meses.
10
La Reforma de 2012 generaliza el contrato indefinido con indemnización de 33 días de sueldo por año
de servicio, con máximo de 24 mensualidades, en caso de despido improcedente. Así será para todos los
contratos que se firmen a partir de su entrada en vigor (12 de febrero de 2012). Para las personas que
tengan un contrato indefinido ordinario firmado antes de la entrada en vigor de la Reforma, la
indemnización por despido improcedente se calculará según dos escalas: el período previo a la Reforma
se computará de acuerdo con la indemnización de 45 días de sueldo por año, mientras que el período
posterior se calculará con la fórmula de 33 días de sueldo por año trabajado (con un tope de 42
mensualidades).
11
De acuerdo con el RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación
estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (BOE 21/12/2013), este contrato se puede hacer
también a tiempo parcial (hasta ahora, solo era posible a jornada completa).
12
Para ver todos los incentivos, consultar art. 2 RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para
favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (BOE 21/12/2013).

FOL
 CONTRATOS TEMPORALES ORDINARIOS (ESTRUCTURALES):
1) Contrato para obra o servicio determinado. Para realizar obras o servicios determinados
con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución es, en principio,
de duración incierta. Se formaliza por escrito y su duración será el tiempo exigido para
realizar la obra o servicio (con un límite de 3 años ampliables hasta 12 meses más por
convenio colectivo). Se extingue por la realización de la obra o servicio, previa denuncia de
cualquiera de las partes. A su término, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de
12 días de salario por año trabajado.
2) Contrato eventual13 por circunstancias de la producción. Se concierta cuando lo exigen las

circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la
actividad normal de la empresa.
- Su duración máxima será de 6 meses dentro de un período de 12 meses (o la que

determine el convenio colectivo, respetando un período de referencia de hasta 18 meses
y una duración máxima de hasta tres cuartas partes de tal período, sin superar un
máximo de 12 meses).
- Se formalizará por escrito si su duración supera las 4 semanas o es a tiempo parcial.
- Si se concierta por un plazo inferior al máximo y, a su término, no hay denuncia o
prórroga expresa, se prorroga tácitamente hasta la correspondiente duración máxima.
Expirada la duración máxima, si no hay denuncia y el trabajador continúa prestando
servicios, el contrato se considera prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario. A su término, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 12 días de
salario por año trabajado.
Los contratos eventuales son frecuentes en el comercio durante las fechas navideñas.
13
De acuerdo con la Ley 11/2013, de 26 de julio, las empresas podrán celebrar contratos eventuales con
jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a 3
meses. En estos casos se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia
profesional. La duración mínima del contrato será de 3 meses y la máxima de 6 meses, salvo que se
establezca una duración superior por convenio colectivo (sin exceder de 12 meses). La jornada será
completa o parcial (sin superar en este caso el 75% de la jornada completa). Las empresas que
transformen en indefinidos estos contratos tendrán derecho a bonificaciones en las cuotas de Seguridad
Social (vid. art. 12).

FOL
3) Contrato de interinidad. Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción
para su cobertura definitiva.
Se extinguirá por:
- Reincorporación del trabajador sustituido.

- Vencimiento del plazo establecido para su reincorporación.
- Extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.
- Transcurso del plazo (generalmente de 3 meses) del proceso de selección para cubrir
definitivamente el puesto.
 Como limitación al encadenamiento de contratos temporales, el RD-L 5/2006, de 9 de junio,

estableció que los trabajadores que en un período de 30 meses hubieran estado contratados
durante un plazo superior a 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la
misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades de contratación de
duración determinada (excepto contratos formativos, de relevo e interinidad), adquirirían la
condición de trabajadores fijos14. El trabajador podrá solicitar al Servicio Público de
Empleo un certificado de los contratos temporales celebrados para poder acreditar su
condición de trabajador fijo en la empresa.
 CONTRATOS FORMATIVOS:
1) Contrato en prácticas:
 Se podrá concertar con quienes estén en posesión de una titulación que habilite para el
ejercicio profesional (Diplomado Universitario, Ingeniero o Arquitecto Técnico,
Licenciado Universitario, Ingeniero o Arquitecto, Técnico y Técnico Superior de
Formación Profesional Específica y certificados de profesionalidad), dentro de los 5
años15 siguientes a la terminación de los estudios (o 7 años si el trabajador es

minusválido).
El período de prueba, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no será superior a:
- Un mes para trabajadores con título de grado medio.

- Dos meses para trabajadores con título de grado superior.
 La duración del contrato no será inferior a 6 meses ni excederá de 2 años. Ningún

trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por más de
dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se
podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto por
tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o certificado de

profesionalidad.
La retribución será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin
que, en su defecto, sea inferior al 60 o al 75% (durante el primer y segundo año,
respectivamente) del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el
mismo puesto. Esta cuantía nunca será inferior al SMI.
14
Esta regla de adquisición de la condición de trabajador fijo ha quedado suspendida hasta 1 de enero de
2013, de acuerdo con la reforma laboral llevada a cabo en febrero de 2012.
15
Según la Ley 11/2013, de 26 de julio, los contratos en prácticas con jóvenes menores de 30 años podrán
celebrarse aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la terminación de los estudios. Las empresas
tendrán derecho a reducciones en las cuotas de Seguridad Social (vid. art. 13). Téngase en cuenta que las
medidas establecidas en los arts. 9 a 13 de esta Ley estarán en vigor hasta que la tasa de desempleo de
España baje del 15% (vid. Disp. Trans. 1ª).

FOL
2) Contrato para la formación y el aprendizaje.
 Tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en régimen de

alternancia de actividad laboral retribuida y actividad formativa. Podrá concertarse con
trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años que no tengan la titulación necesaria
para celebrar un contrato en prácticas en ese puesto de trabajo (transitoriamente, hasta

que la tasa de paro baje al 15%, este límite máximo de edad se eleva hasta los 30 años).
La duración del contrato no será inferior a un año ni excederá de 3 años. Mediante
convenio se podrán establecer otras duraciones, sin que la mínima sea inferior a 6 meses
ni la máxima superior a 3 años. Expirada la duración del contrato, el trabajador no podrá
ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la
formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de una cualificación

profesional distinta.
El contrato se celebrará a tiempo completo, sumando al tiempo de trabajo efectivo el
dedicado a la formación teórica. El tiempo de trabajo efectivo no será superior al 75%,
durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima
prevista en convenio colectivo. La actividad laboral deberá relacionarse con las
actividades formativas, que podrán llevarse a cabo en un centro formativo o en la propia
empresa, si dispone de las instalaciones y el personal adecuados. El trabajador no podrá
realizar horas extras, salvo las derivadas de fuerza mayor, ni realizar trabajos nocturnos

ni a turnos.
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo, sin que, en su defecto,

pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Al término del contrato, el trabajador podrá solicitar de la Administración Pública la
expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación

profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá la asistencia sanitaria y todas
las prestaciones económicas, incluidas las de desempleo y la cobertura del FOGASA.
3) Disposiciones comunes a los contratos formativos:
 Se formalizarán por escrito y en modelo oficial; de lo contrario, se presumirán

celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba de su naturaleza temporal.
Agotada su duración máxima sin denuncia expresa, si el trabajador continúa prestando
servicios, los contratos se consideran prorrogados por tiempo indefinido, salvo prueba
de su naturaleza temporal.
 CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL:
1) Contrato a tiempo parcial16 (ordinario). Aquel en que el trabajador presta servicios durante
un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador
a tiempo completo.


Se puede concertar con carácter indefinido o por una duración determinada.
Se formalizará por escrito, figurando el número de horas y su distribución. De no
observarse esta exigencia, se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en
16
Según la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor, las empresas que celebren
contratos a tiempo parcial (con jornada no superior al 50% de la jornada completa) con vinculación
formativa (la formación no tiene que estar necesariamente vinculada al puesto de trabajo, pudiendo ser
promovida por los SPE, en idiomas o tecnologías de la información, con una duración mínima de 90
horas en cómputo anual) con jóvenes desempleados menores de 30 años procedentes de otro sector de
actividad y sin título de ESO, FP o certificado de profesionalidad tendrán derecho, durante un máximo de
12 meses, a reducciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social de estos trabajadores (vid. art. 9,
modificado por el art. 4 del RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre).

FOL
contrario del carácter parcial de los servicios. Cuando conlleve una jornada diaria
inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida,
 Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias17,

sólo podrá tener una interrupción, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
 El empresario podrá exigir la realización de horas COMPLEMENTARIAS solo cuando

salvo en caso de fuerza mayor.
lo haya pactado expresamente con el trabajador, cumpliendo las siguientes condiciones:
- Se pactará por escrito, al celebrar el contrato o posteriormente. Estas horas se pagan

como horas ordinarias y cotizan a la Seguridad Social.
- Solo se podrá realizar este pacto en caso de contratos a tiempo parcial con jornada
no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
- El pacto podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, con un preaviso de 15
días, una vez cumplido un año desde su celebración, por determinadas
circunstancias (responsabilidades familiares, necesidades formativas o
incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial).
- El pacto recogerá el número de horas cuya realización podrá ser requerida por el
empresario, número que no excederá del 30% de las horas ordinarias contratadas (el
convenio colectivo podrá fijar otro porcentaje máximo, no inferior al 30% ni
superior al 60% de las horas ordinarias contratadas). La suma de las horas ordinarias
y complementarias (incluidas las previamente pactadas y las voluntarias) no podrá
exceder del límite del contrato a tiempo parcial.
- La negativa del trabajador a realizarlas no será sancionable, a pesar de haber sido
pactadas.
- Salvo lo dispuesto en el convenio colectivo, el trabajador debe conocer el día y hora
de realización de las horas complementarias con un preaviso de 3 días.
- Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos indefinidos a
tiempo parcial con jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el
empresario podrá en cualquier momento ofrecer al trabajador la realización de horas
complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no superará el 15% de las
horas ordinarias contratadas (ampliable al 30% por convenio colectivo). La negativa
del trabajador a realizarlas no será sancionable. Estas horas no se computarán a
efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas establecidos en
apartados anteriores.
 La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará

mensualmente, entregando copia al trabajador. En caso de incumplimiento de esta
obligación, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario del carácter parcial de los servicios.
 Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los
contratados a tiempo completo, aunque, cuando corresponda, tales derechos se
reconocerán de manera proporcional al tiempo trabajado.
17
Antes de la Reforma Laboral de 2012, no podían hacer horas extraordinarias, pero sí complementarias.
El RD-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la
empleabilidad de los trabajadores (BOE 21/12/2013), vuelve a cerrar esta posibilidad.

FOL
2) Contrato de fijos discontinuos.
 Es un contrato indefinido, pero su

ejecución es intermitente (se realizan
trabajos fijos discontinuos, que no se
repiten en fechas ciertas, dentro del
volumen normal de actividad de la
empresa). Se utiliza, por ejemplo, en la
agricultura, en la temporada de recolección

o para la vendimia.
Se celebrará por escrito, indicando su
duración estimada y el orden de

llamamiento.
El trabajador debe ser llamado por el empresario cada vez que el trabajo vaya a
reanudarse, en el orden y la forma determinada en los convenios colectivos. En caso de
incumplimiento, el trabajador puede reclamar en procedimiento de despido.
3) Jubilación parcial y contrato de relevo.
 Jubilación parcial. Un trabajador acuerda con su empresa una reducción de su jornada

de trabajo y de su salario (contrato a tiempo parcial), para acceder a la situación de
jubilación parcial. Pueden darse dos casos:
- Si el trabajador reúne las condiciones exigidas para tener derecho a pensión de

jubilación y reduce su jornada de trabajo entre un 25 y un 50%, podrá acceder a la
jubilación parcial sin necesidad de que se celebre simultáneamente un contrato de
relevo.
- Si el trabajador ha cumplido 65 años18, tiene al menos 6 años de antigüedad en la
empresa, acredita al menos 33 años cotizados y reduce su jornada entre un 25 y un
50%, podrá acceder a la jubilación parcial, siempre que la empresa concierte
simultáneamente un contrato de relevo con otro trabajador desempleado o que tenga
concertado con la empresa un contrato de duración determinada.
 Contrato de relevo es el concertado por la empresa, simultáneamente al de jubilación

parcial, con un desempleado, para cubrir la jornada de trabajo dejada por el trabajador
jubilado parcialmente. Este contrato se podrá celebrar a jornada completa o a tiempo
parcial. El horario del trabajador de relevo podrá completar el del sustituido o

simultanearse con él (no tiene por qué ser el mismo puesto de trabajo).
El contrato de relevo tendrá, como mínimo, una duración igual al tiempo que falte al
trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si se concierta a jornada
completa y con duración indefinida, la reducción de jornada y salario del jubilado
parcial podrá alcanzar el 75%.
2.- AGENCIAS DE COLOCACIÓN Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.
 En 1.994 se puso fin al monopolio que ostentaba el Servicio Público de Empleo respecto a
la colocación de los trabajadores, al admitir la licitud de las agencias privadas de colocación
sin fines lucrativos. Para actuar como tales, estas agencias deben cumplir las siguientes
condiciones:
18
Esta edad se exigirá a partir de 2027 a los que tengan al menos 33 años cotizados; también podrán
acceder con 63 años, siempre que tengan al menos 36 años y medio cotizados (art. 7 RDL 5/2013, de 15
de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y
promover el envejecimiento activo, BOE 16 de marzo de 2013).

FOL
a) Autorización del Servicio Público de Empleo.

b) Carecer de fines lucrativos. La remuneración que reciban del empresario se limitará
exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.
c) Garantizar el principio de igualdad en el acceso al empleo.
 Según el Estatuto de los Trabajadores, “la contratación de trabajadores para cederlos

temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo
temporal debidamente autorizadas”.
En caso de cesión ilegal:
- Los empresarios cedente y cesionario responden solidariamente de las obligaciones

contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social.
- Los trabajadores cedidos tienen derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección,
en la empresa cedente o en la cesionaria. Si deciden el cambio de una a otra, sus
derechos serían los correspondientes a la nueva empresa, aunque la antigüedad se
computará desde el inicio de la cesión ilegal.
1) Las ETT son empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa
usuaria, con carácter temporal, trabajadores previamente contratados por ellas. ETT puede
ser cualquier persona física o jurídica, mientras se dedique exclusivamente a la actividad de
cesión de trabajadores. Para ello debe obtener una autorización administrativa. Tras la
Reforma Laboral de 2012 también se les permite actuar como agencias de colocación.
2) Relación entre ETT y EU.
 La ETT celebra por escrito un contrato de puesta a disposición con la EU, con el fin de
ceder trabajadores para prestar servicios en la EU, a cuya dirección quedarán sometidos

temporalmente.
Podrán celebrarse estos contratos para cubrir necesidades temporales de la EU (para
obra o servicio determinado, eventual por circunstancias de la producción, interinidad,
formación y aprendizaje y en prácticas19). Nunca se podrán celebrar para las siguientes
actividades:
- Para sustituir a trabajadores en huelga en la EU.

- Para trabajos de especial peligrosidad.
- Cuando en los 12 meses anteriores la empresa haya amortizado los puestos de
trabajo.
- Para ceder trabajadores a otras ETT.
 Finalizado el plazo de puesta a disposición, si el trabajador continúa prestando servicios

en la EU, se le considerará vinculado a ésta por un contrato indefinido.
Estas empresas tendrán las siguientes obligaciones en materia de seguridad y salud:
- Si el trabajador no posee la formación en materia de prevención de riesgos laborales

necesaria para ese puesto, la ETT le facilitará la formación durante el tiempo
necesario, tiempo que formará parte de la duración del contrato de puesta a
disposición, pero será previo a la prestación efectiva de servicios.
19
La Ley 11/2013, de 26 de julio, permite a las ETT celebrar contratos de puesta a disposición en las
mismas condiciones en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de formación y aprendizaje. En
estos casos, en el contrato de puesta a disposición se designará a una persona de la empresa usuaria como
encargada de tutelar el desarrollo de la actividad laboral del trabajador y de actuar como interlocutora con
la ETT. La ETT se hará cargo de los aspectos formativos del contrato. El RD-Ley 16/2013, de 20 de
diciembre, amplía esta posibilidad a los contratos en prácticas.

FOL
- Antes de formalizar el contrato de puesta a disposición, la EU informará a la ETT

sobre las características del puesto de trabajo, tareas a desarrollar, riesgos (es
obligatoria la previa evaluación de riesgos de estos puestos), capacidades y
cualificaciones profesionales requeridas, medidas preventivas a adoptar y medidas
de vigilancia de la salud.
3) Relación entre ETT y trabajador.
 El contrato de trabajo, formalizado por escrito entre la ETT y el trabajador, puede

concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada coincidente con la del
contrato de puesta a disposición. La ETT podrá celebrar con el trabajador un contrato de
trabajo para cubrir varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas
usuarias diferentes, siempre que respondan a un supuesto de contratación eventual de los

contemplados en la ley.
Durante los períodos de prestación de servicios en la EU, los trabajadores tendrán los
siguientes derechos:
- Percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo en

el convenio colectivo aplicable a la EU, incluyendo la parte proporcional de
descanso semanal, pagas extras, festivos y vacaciones.
- Si el contrato se concertó por tiempo determinado, tendrán derecho, además, a una
indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar 12 días de salario por cada año de servicio.
- El período de prueba no podrá exceder de 4 meses para los técnicos titulados, 45
días para el resto de los trabajadores y 15 días para los trabajadores no cualificados.
Si en un año se renueva contrato en una misma empresa no podrá haber un nuevo
período de prueba.
 La ETT deberá cumplir las siguientes obligaciones:
- Cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los
trabajadores contratados.
- Destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores.
- Los trabajadores puestos a disposición tienen derecho a la vigilancia periódica de su
salud a cargo de la ETT.
- Ejerce el poder disciplinario, aunque es la EU la que debe comunicar los
incumplimientos laborales del trabajador a la ETT, que se encarga de sancionarlo.
4) Relación entre EU y trabajador.
 Las facultades de dirección y control de la actividad son ejercidas por la EU durante el

tiempo de prestación de servicios en su ámbito, sin perjuicio del ejercicio por la ETT del

poder disciplinario, a instancia de la EU.
Obligaciones de la EU:
a) En materia de seguridad y salud laboral:
- No permitirá el inicio del trabajo hasta tener constancia de que el trabajador

reúne las cualificaciones necesarias y ha sido informado sobre las características
del puesto de trabajo.
- Informará al trabajador sobre los riesgos generales de la empresa y los
específicos de su puesto de trabajo.
- Será responsable de las condiciones de ejecución del trabajo de los trabajadores
cedidos.

FOL
- Informará a la ETT de los resultados de las evaluaciones de riesgos a que estén

expuestos los trabajadores cedidos (para que la ETT pueda vigilar su salud) y de
los daños para la salud del trabajador cedido (para que la ETT pueda notificar el
parte de AT).
b) La EU es responsable del recargo de prestaciones de Seguridad Social en caso de

AT o EP en su centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a
disposición y por falta de medidas de seguridad e higiene.
c) La EU responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad
Social contraídas con el trabajador durante el contrato de puesta a disposición. Esta
responsabilidad será solidaria en caso de que el contrato se haya realizado
incumpliendo la ley (por motivos no autorizados o excluidos, p.e. sustituir a
huelguistas).
 Derechos de los trabajadores cedidos:
- A presentar, a través de los representantes de los trabajadores de la EU,

reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su trabajo.
- A utilizar el transporte y las instalaciones colectivas de la EU durante el plazo de
duración del contrato de puesta a disposición.
ACTIVIDADES
1. Domingo, que ha terminado un ciclo medio de Formación Profesional, ha sido contratado

como mecánico en prácticas. El salario de convenio para esa categoría era entonces de 650
€/mes. ¿A cuánto ascendería su retribución mensual durante el primer año?
2. En una tienda de ropa se decidió contratar, además de la plantilla habitual, a empleados para
los siguientes puestos:
- Cajeros de refuerzo para los fines de semana, que es el momento de mayor volumen de
ventas.
- Demostradores de productos para una campaña de promoción de la empresa.
- Personal de venta de refuerzo para la campaña de Navidad.
¿Qué tipo de contrato se aplicará a cada uno?
3. La empresa “Informatic, S.L.”, con sede en Murcia y dedicada a la actividad de aplicaciones

informáticas, desea contratar con fecha 1/7 a D. Jaime G.J. y a Dª Beatriz S.F. para la
investigación y desarrollo de un programa informático solicitado por un cliente. A D. Jaime,
la empresa quiere ofrecerle una jornada de 30 horas semanales, de lunes a viernes, y a Dª
Beatriz que acuda exclusivamente los sábados de 9 a 14 horas. El convenio colectivo
aplicable a la empresa establece una jornada de 40 horas semanales.
a) De acuerdo con las previsiones de la empresa, ¿qué modalidad de contratación sería

aplicable a cada trabajador?
b) ¿Tiene alguna peculiaridad la cotización a la Seguridad Social por realizarse una
jornada inferior a la establecida en el convenio colectivo?
4. Un trabajador comenzó a prestar servicios para la empresa “Limpia, S.A.” el 4/9 del pasado
año, en virtud de un contrato de interinidad, con la categoría profesional de operador de
limpieza. El contrato se celebró para sustituir a la trabajadora Dª Manuela J.L., que se
encontraba en situación de incapacidad temporal. En dicho contrato consta una cláusula
adicional que dice literalmente: “Este contrato finalizará con la incorporación de la

FOL
trabajadora sustituida o con anterioridad si la situación de incapacidad temporal que lo

motiva alcanza el máximo legal previsto de 12 meses”.
Con fecha 1/8 del presente año, la empresa comunicó por carta al trabajador la finalización
del contrato celebrado con efectos del 3/9. En la fecha de extinción del contrato no se había
reincorporado la trabajadora sustituida.
a) ¿Qué consideración merece la decisión de la empresa de extinguir el contrato sin que

hubiera llegado a reincorporarse la trabajadora sustituida?
b) La empresa argumenta que el Estatuto de los Trabajadores permite pactar causas de
extinción de los contratos distintas de las legalmente previstas cuando no constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. ¿Es válida la cláusula adicional
pactada en el contrato?
5. El 1/6, la entidad bancaria “Caja Social” suscribió un contrato de trabajo para la formación
y el aprendizaje con Dª Amalia F.G., siendo su objetivo el aprendizaje de administrativo,
incluido en el grupo profesional de empleado/auxiliares, y siendo el tutor encargado de la
formación D. Félix U.P., director de la sucursal.
En el contrato se pactó que el tiempo de trabajo será de 1.728 horas anuales, de las cuales se
dedicarán a la formación teórica 432 horas.
La trabajadora es Diplomada en Ciencias Empresariales. Las funciones desempeñadas,
desde el inicio de la relación laboral, son las de rellenar los impresos para ingresar o retirar
dinero de las cartillas, ingresar cheques, transferencias, atención al cliente, pago de
impuestos de IVA e IRPF, atención telefónica.
Determinar la validez de la contratación.
6. Un trabajador, de amplia y probada experiencia en su especialidad, recibe una oferta de una

empresa competidora de aquella en la que actualmente presta servicios. Esto le anima a dar
por extinguido su actual contrato laboral. No obstante, para garantizar su futura estabilidad
en el trabajo, exige de su nuevo empresario la inclusión de una cláusula en tal sentido en el
contrato; lo que el empresario, que tiene 30 trabajadores en plantilla, acepta. ¿Qué
modalidad de contratación ha de utilizar el empresario?
7. Una empresa pretende iniciar, el 1/6, la construcción de un edificio de oficinas en el que

será nº 160 de la Gran Vía de Madrid. La ejecución de este proyecto exige la contratación
de personal de diferentes gremios que colabore con los trabajadores fijos de la empresa. La
incertidumbre del empresario acerca de la duración concreta de los trabajos, así como su
deseo de no realizar contrataciones indefinidas que amplíen su plantilla, le hacen indagar
acerca del tipo de contrato que pueda acomodarse a sus necesidades. Se prevé que la obra
tenga una duración aproximada de 16 meses. ¿Qué modalidad de contrato será la adecuada?
8. La situación de incapacidad temporal en que se encuentra un trabajador accidentado el 7/8

obliga a su empresario a plantearse la contratación de un trabajador que lo sustituya. La
incertidumbre del empresario acerca de la duración de la convalecencia del trabajador
accidentado y su deseo de no realizar un contrato de duración indefinida que amplíe su
plantilla le hace preguntarse qué modalidad de contrato será adecuada.
9. Una empresa ve incrementada la demanda de sus productos como consecuencia de una

reciente campaña publicitaria. No obstante, la actividad generada no se considera suficiente
como para justificar la contratación de un nuevo trabajador a jornada completa. Unas horas
diarias de prestación de servicios bastarían para satisfacer las necesidades empresariales, y
no por tiempo indefinido, ya que se duda que la demanda de productos se prolongue mucho
tiempo. La jornada será de 20 horas semanales de lunes a viernes, de 9 a 13 horas, y el
contrato durará desde 1/6 hasta 31/7. ¿Qué modalidad de contrato sería la adecuada?

FOL
10. Una empresa cuya plantilla, de 53 trabajadores, posee una elevada edad pretende
sustituirlos, a medida que vayan jubilándose, por jóvenes trabajadores. El tipo de actividad
de la empresa aconseja que sus trabajadores alcancen una especial cualificación profesional
a través de su formación en el propio centro de trabajo. Decide, por tanto, contratar el 1/9 a
un joven de 18 años que, prestando sus servicios durante todos los días laborables, dedicaría
un cuarto de su jornada a labores formativas y el resto a trabajo efectivo. ¿Qué modalidad
de contrato sería la adecuada?
11. Indica si es verdadero o falso:
a) El convenio colectivo sectorial puede establecer la duración máxima del contrato en

prácticas en 3 años.
b) Un trabajador con el título de Grado Medio en Gestión Administrativa puede formalizar
un contrato en prácticas para obtener la práctica profesional del puesto de trabajo de
técnico de Grado Medio de Automoción.
c) Un certificado del INEM acreditativo de haber realizado un curso de formación
ocupacional no es válido para formalizar un contrato en prácticas.
d) La jornada de un trabajador con un contrato para la formación y el aprendizaje puede
ser a tiempo parcial.
e) Después de un contrato para la formación y el aprendizaje con la duración máxima que
establece el convenio sectorial se puede hacer otro de la misma modalidad para adquirir
los conocimientos teóricos y prácticos de otra profesión.
12. Completa la siguiente frase: El salario que tiene que percibir un trabajador contratado en
prácticas nunca puede ser inferior al ………………………………………………………….
13. ¿Qué tiempo máximo de trabajo efectivo puede existir en la jornada de un contrato para la
formación y el aprendizaje?
14. ¿Cuál es el plazo para formalizar un contrato en prácticas? ¿En qué momento se inicia el
cómputo?
15. ¿Cuál es la duración de un contrato temporal para la realización de una obra o servicio
determinado?
16. Expón los supuestos en los que se puede celebrar un contrato de puesta a disposición.
17. ¿Quién ejerce el poder de dirección y control de la actividad laboral con el trabajador cedido
en un contrato de puesta a disposición?
18. Supón que has acabado tu ciclo formativo y una empresa decide contratarte en prácticas.
Busca en Internet (www.sepe.es) el modelo del contrato de prácticas y rellénalo inventando
los datos necesarios.

FOL
TEMA 9 MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA

RELACIÓN LABORAL
A.- MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. MOVILIDAD FUNCIONAL.
 Cambio de funciones por voluntad del empresario, para atender necesidades de la empresa.
En todo caso se respetarán las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer
la prestación laboral y la dignidad del trabajador.
 Regla general: dentro del grupo profesional. A discreción del empresario, respetando:
- Titulación necesaria para desempeñar ese puesto de trabajo.

- Pertenencia al grupo profesional (definido por las funciones básicas más
representativas). El concepto de grupo profesional es más amplio que el de categoría
profesional (todos los puestos de una categoría requieren los mismos conocimientos
básicos, pero dentro de un grupo profesional puede haber varias categorías diferentes).
 Excepción: fuera del grupo profesional. El empresario puede ordenarla siempre que:
- Lo justifiquen razones técnicas u organizativas.

- Dure el tiempo imprescindible.
 Funciones superiores a las del grupo profesional:
a) Derecho al salario correspondiente a la función superior desempeñada.

b) Si duran más de 6 meses en un año o más de 8 meses durante dos años, el trabajador
puede pedir:
- Ascenso.
- Provisión de la vacante según las reglas previstas en la empresa.
 Funciones inferiores a las del grupo profesional:
a) Solo por el tiempo imprescindible.

b) Conservando la retribución originaria.
2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA.
 Cambio de residencia por voluntad del empresario, fundado en razones económicas,

técnicas, organizativas o de producción.
 TRASLADOS. Más de 12 meses dentro de un período de 3 años.
1) Individuales.
a) Notificación al trabajador y a sus representantes legales con al menos 30 días de

antelación.

FOL
b) El trabajador puede:
- Aceptar el traslado, con una compensación por gastos (propios y de familiares a

su cargo).
- Obedecer, pero reclamar ante el Juez de lo social, que decidirá si la orden es
justificada.
- Rechazar el traslado, extinguiendo el contrato con derecho a indemnización de
20 días de salario por año de servicio (máximo 12 mensualidades).
2) Colectivos.
a) Afectan a:
- Toda la plantilla en empresas o centros de trabajo con más de 5 trabajadores.

- En 90 días, al menos al 10% de los trabajadores.
b) Procedimiento:
- Consulta, no superior a 15 días, con los representantes de los trabajadores,

notificándolo a la Administración laboral.
- El empresario notifica su decisión a los trabajadores.
c) Los trabajadores tienen las mismas opciones que en el traslado individual.
 DESPLAZAMIENTOS. 12 meses o menos, en período de 3 años.
1) El trabajador puede:
- Cumplir la orden (cobrando gastos de viaje y dietas).

- Obedecer, pero reclamar ante el Juez de lo social, que decidirá si la orden es
justificada.
2) Si dura más de 3 meses, el trabajador tiene derecho a:
- Preaviso de al menos 5 días.

- Permiso de 4 días en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
 En ambos casos, los representantes del personal tienen preferencia frente a sus compañeros
para permanecer en sus puestos de trabajo. En convenio colectivo o acuerdo alcanzado en el
período de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de
trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados.
 La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de

trabajo en una localidad tiene derecho preferente a ocupar otro puesto equivalente en otro
centro de la empresa si hay vacante. El cambio dura inicialmente seis meses, con reserva del
puesto de trabajo anterior. Después, la trabajadora opta por el puesto anterior o por el nuevo.
3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.
 La que, por razones técnicas, económicas, organizativas o de producción, afecta, entre otros
aspectos, a jornada, horario, turnos, sistemas de remuneración y cuantía salarial, sistemas de
trabajo y rendimiento o funciones (en este caso, excediendo los límites de la movilidad
funcional).

FOL
 INDIVIDUALES. Afectan a menos del 10% de los trabajadores.
a) Notificación al trabajador y a sus representantes con al menos 15 días de antelación.

b) El trabajador puede:
- Aceptar.
- Obedecer, pero reclamar ante el Juez.
- Dejar el trabajo, con derecho a indemnización de 20 días de salario por año de
servicio (con máximo de 9 mensualidades).
 COLECTIVAS. Afectan, en un período de 90 días, al menos al 10% de los trabajadores.
a) Procedimiento:
- Consulta, no superior a 15 días, con los representantes de los trabajadores.

- El empresario notifica su decisión a los trabajadores y a sus representantes,
surtiendo efecto en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.
b) Los trabajadores tienen las mismas opciones que en la modificación individual.
B.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CONCEPTO. Cesación temporal de trabajo y salario, generalmente con derecho a reserva

de plaza.
2. CAUSAS Y EFECTOS.
 Mutuo acuerdo de las partes y causas establecidas válidamente en el contrato.
- Sin abuso de derecho por parte del empresario.

- En cuanto a los efectos, se estará a lo pactado.
 Incapacidad temporal del trabajador.
- Máximo de 18 meses, con reserva del puesto.

- Si se transforma en incapacidad permanente, pero hay posibilidad de recuperación,
suspensión de hasta 2 años, con reserva de puesto.
 Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia natural de la mujer

trabajadora y adopción o acogimiento de menores de 6 años:
a) Maternidad:
- Por parto, 16 semanas ininterrumpidas (en caso

de parto múltiple, 2 semanas más por cada hijo
a partir del 2º); necesariamente, 6 semanas
después del parto. No se reduce la duración si
fallece el hijo. También 2 semanas más en caso
de discapacidad del hijo.
- Si fallece la madre, las disfruta el padre (aunque la madre no trabajara).

FOL
- Si ambos trabajan, el padre puede disfrutar una parte del descanso posterior al parto,
de forma simultánea o sucesiva con la madre (excepto las 6 semanas posteriores al
parto, de descanso obligatorio para la madre).
b) Paternidad: 13 días (2 más por cada hijo a partir del 2º en caso de parto o adopción
múltiple).
c) Adopción o acogimiento (de duración no inferior a un año) de menores de 6 años

(también menores mayores de 6 años discapacitados o con dificultades de inserción
social):
- 16 semanas ininterrumpidas (en caso de adopción o acogimiento múltiple, 2 semanas

más por cada hijo a partir del 2º). También 2 semanas más en caso de discapacidad
del menor adoptado o acogido.
- Si el padre y la madre trabajan, podrán disfrutarlas de forma simultánea o sucesiva.
 En los dos casos anteriores, el descanso puede disfrutarse, previo acuerdo con la
empresa, en régimen de jornada a tiempo parcial (salvo las 6 primeras semanas en
caso de maternidad biológica).
d) Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural de menores de 9 meses:
- Si no existe puesto de trabajo compatible con el estado de la trabajadora.

- Hasta inicio de la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparición de
la imposibilidad de trabajar.
 Privación de libertad del trabajador, mientras no haya sentencia condenatoria.
 Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
 Fuerza mayor temporal. La empresa hará una solicitud, con los medios de prueba
necesarios, y la autoridad laboral, una vez constatada la existencia de fuerza mayor,
resolverá en un plazo de 5 días, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados, que
quedan en situación legal de desempleo.
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Consulta con representantes de

los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral. Los trabajadores no tienen derecho a
indemnización. En este caso y en el de fuerza mayor, también existe la posibilidad de
reducir la jornada temporalmente entre un 10 y un 70% (desempleo parcial).
 Ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa. También se suspende la

obligación de cotizar.
 Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo por ser
víctima de violencia de género. La suspensión dura inicialmente seis meses, pero el juez
puede prorrogarla por períodos de tres meses, con un máximo de 18 meses (este período se
considera de cotización efectiva).
 Excedencias.
a) Forzosa.
 Motivos: designación o elección para cargo público representativo que imposibilite

la asistencia al trabajo más del 20% de las horas en 3 meses.

FOL
 Efectos:
- Conservación del puesto de trabajo.

- Reincorporación en plazo de 30 días.
- Cómputo a efectos de antigüedad.
b) Voluntaria.
 Requisitos para pedirla:
- Al menos un año de antigüedad.

- Duración entre 4 meses y 5 años.
- Al menos 4 años desde fin de la anterior excedencia (solo se puede pedir 2
veces).
 Efectos:
- No hay reserva de puesto; solo expectativa de reingreso, si hubiera vacante.

- No se consolida antigüedad.
c) Por cuidado de familiares.
 Duración:
- Para cuidado de hijos, máximo de 3 años desde nacimiento o resolución de

adopción o acogimiento.
- Para cuidado de familiar hasta 2º grado, máximo de 2 años (o lo que fije el
convenio colectivo).
 Efectos:
- Cómputo de antigüedad.
- Derecho a asistir a cursos de formación profesional, a los que será convocado
por el empresario.
- Durante el primer año, reserva de puesto de trabajo; después, reserva de puesto
del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

FOL
C.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. CONCEPTO.


Terminación de la relación laboral y de todos sus efectos.
Comporta la obligación de liquidar los efectos pendientes en un finiquito, con cuya firma el
trabajador da su conformidad a la liquidación realizada por la empresa. El trabajador tiene
derecho a pedir la presencia de un representante del personal en el momento de firmar.
2. MODALIDADES.
 POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES:
1) Mutuo acuerdo de las partes. Sin abuso de derecho por parte del empresario.
2) Causas consignadas en el contrato. Es necesaria la denuncia previa (si falta y se

continúa trabajando, prórroga indefinida del contrato, salvo prueba de su carácter
temporal).
3) Expiración del tiempo y conclusión del trabajo convenido.
 Al finalizar el contrato temporal (salvo contratos formativos, y de interinidad),

derecho del trabajador a indemnización de 8 días de salario por año de servicios
(esta indemnización aumentará gradualmente hasta alcanzar 12 días por año en
2.015).
 Denuncia para confirmar la finalización del contrato. Si dura más de un año, con
antelación mínima de 15 días (si no se respeta, indemnización de tantos días de
salario como días de preaviso omitidos).
 A falta de denuncia:
- Los contratos concertados por una duración inferior a la máxima legal se

prorrogan hasta dicho plazo.
- Expirada la duración máxima o realizada la obra o servicio, se prorrogan
indefinidamente, salvo prueba de su naturaleza temporal.
 POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES:
1) Causas que afectan al trabajador.
 Muerte.
 Jubilación.
 Incapacidad permanente.
2) Causas que afectan al empresario.
 Muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física. Indemnización de

un mes de salario al trabajador, si nadie continúa la actividad.
 Extinción del empresario persona jurídica.
- Procedimiento de despido colectivo.

FOL
- Indemnización de 20 días de salario por año de servicio (máximo de 12

mensualidades).
 POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR:
1) Dimisión. En contrato indefinido, con preaviso.
2) Abandono. Sin causa y sin preaviso (responsabilidad por daños y perjuicios ocasionados
al empresario).
3) Por decisión de la trabajadora obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo

por ser víctima de violencia de género.
4) Extinción por incumplimiento del empresario.
 Causas de extinción:
- Modificación de condiciones de trabajo que perjudique la dignidad del

trabajador.
- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
- Cualquier otro incumplimiento grave.
 Demanda del trabajador ante el Juez, estando vigente el contrato.

 Indemnización de 33 días de salario por año de servicio (máximo de 24
mensualidades).
 POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO:
1) Despido colectivo.
 El que por causas económicas (cuando de los

resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, en casos como
la existencia de pérdidas actuales o previstas,
o la disminución de su nivel de ingresos o
ventas durante tres trimestres consecutivos),
técnicas, organizativas o de producción (como
cambios en la demanda de los productos o
servicios de la empresa) afecta, en un período
de 90 días, al menos al 10% de los
trabajadores.
 Procedimiento:
- Consulta, no superior a 30 días (o 15 días

en empresas de menos de 50 empleados),
con los representantes de los trabajadores,
comunicándolo por escrito a la
Administración laboral.
- Recibida la comunicación, la autoridad laboral recabará informe de la
Inspección de Trabajo sobre dicho escrito y sobre el desarrollo de las consultas.
- Acabada la consulta, el empresario comunicará su decisión a la autoridad
laboral y a los representantes de los trabajadores, y notificará los despidos a los
trabajadores afectados (deben pasar al menos 30 días entre la comunicación de
la apertura del período de consultas y la fecha de efectos del despido).

FOL
 Efectos:
- Indemnización de 20 días de salario por año de servicio (máximo 12

mensualidades).
- Prioridad de permanencia en la empresa para los representantes de los
trabajadores. Mediante convenio colectivo o acuerdo durante el período de
consultas se podrá establecer prioridad a favor de otros colectivos, como
trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o
discapacitados.
2) Extinción por fuerza mayor.
 Debe ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de
trabajadores afectados. La empresa hará una solicitud con los medios de prueba
necesarios y la autoridad laboral resolverá en un plazo de 5 días.
 Se puede acordar que el FOGASA abone indemnizaciones (20 días de salario por
año, máximo 12 mensualidades) a los trabajadores, resarciéndose después frente al
empresario.
3) Despido por causas objetivas.
 Causas:
a) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida después de su colocación en la

empresa.
b) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de
trabajo. El empresario debe ofrecer la formación necesaria y dar al trabajador
como mínimo 2 meses para adaptarse a los cambios.
c) Faltas de asistencia al trabajo20, aun justificadas, que alcancen el 20% de las
jornadas en 2 meses consecutivos o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de
un período de 12 meses (fundamentalmente, enfermedades de corta duración).
d) Necesidad de suprimir puestos de trabajo, por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, en número inferior al del despido colectivo. Los
representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la
empresa.
e) En contratos indefinidos concertados por entidades sin ánimo de lucro para
ejecución de programas públicos de empleo, por insuficiencia de presupuesto
para mantener el contrato.
 Tramitación:
- Comunicación escrita al trabajador.

- Puesta a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días de salario
por año de servicio (máximo de 12 mensualidades).
- Preaviso de 15 días, durante los cuales el trabajador dispondrá de 6 horas
semanales para buscar nuevo empleo.
20
No se computan como faltas de asistencia las debidas a huelga legal, actividades de representación de
los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante embarazo y lactancia, paternidad,
licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral (con baja de la Seguridad Social de más de 20
días consecutivos), tratamientos de cáncer o enfermedad grave, ni las motivadas por la situación física o
psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales o servicios de salud.

FOL
 Impugnación:
a) Intento de conciliación ante el SMAC en plazo de 20 días. Si no hay acuerdo,

b) Demanda ante el Juez de lo social.
c) La sentencia del Juez calificará el despido como:
1. Procedente.
2. Improcedente. Por defecto de forma o por no probar el incumplimiento del
trabajador. A opción del empresario (o del trabajador si es representante de
personal, delegado sindical o delegado de prevención):
- Readmisión del trabajador.

mensualidades). En este caso la extinción del contrato se entiende
producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
- En caso de optar por la readmisión, abono de salarios de tramitación
(entre fecha del despido y notificación de la sentencia).
- Si se declaró improcedente por defecto de forma, el empresario podrá
llevar a cabo nuevo despido en el plazo de 7 días desde la declaración
de improcedencia.
3. Nulo:
- Por ser discriminatorio o contrario a derechos fundamentales.

4) Despido disciplinario.
 Causas: incumplimiento grave y culpable del trabajador.
a) Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Ofensas verbales o físicas al empresario, a compañeros o a sus familiares.
d) Transgresión de la buena fe y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral.
f) Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
 Tramitación:
- Notificación por escrito al trabajador, haciendo constar hechos que lo motivan y

fecha de efectos.
- Otros requisitos exigidos en convenio colectivo.
- Si es representante de los trabajadores, expediente contradictorio, con audiencia
del interesado y de los demás miembros de la representación.
- Si es afiliado a un sindicato, se oirá a los delegados sindicales.
- Plazo de prescripción de 60 días (falta muy grave) desde la fecha en que el
empresario tuvo conocimiento (en todo caso a los 6 meses de haberse
cometido).
 Revisión:
a) Intento de conciliación ante el SMAC en plazo de 20 días hábiles. Si no hay

acuerdo,

FOL
b) Demanda ante el Juez de lo social.

c) La sentencia del Juez calificará el despido como:
1. Procedente.
2. Improcedente. Por defecto de forma o por no probar el incumplimiento del
trabajador.
A opción del empresario (o del trabajador si es representante de personal,
delegado sindical o de prevención):

mensualidades).
- En caso de optar por la readmisión, abono de salarios de tramitación
(entre fecha del despido y notificación de la sentencia).
- Si se declaró improcedente por defecto de forma, podrá efectuarse un
nuevo despido dentro del plazo de 7 días desde la notificación de la
sentencia.
3. Nulo:
- Por ser discriminatorio o contrario a derechos fundamentales.

ACTIVIDADES
1) Soledad, trabajadora de una empresa desde enero de 2.000, tiene un hijo de 18 meses de
edad que padece una enfermedad congénita que le obliga a observar cuidados especiales
(acudir frecuentemente a un centro médico, seguir un estricto régimen alimenticio,...). Por
ello, Soledad ha pedido a la dirección de la empresa excedencia por un año para el cuidado
de su hijo. La empresa concede la excedencia solicitada y, cuando, transcurrido el año, la
trabajadora pide la reincorporación, aquélla le contesta que en ese momento no puede
hacerlo, porque su puesto está ocupado por otro trabajador y no existe ninguna vacante en
puesto de trabajo de igual o similar categoría. ¿Tiene derecho a la reserva de su puesto de
trabajo? ¿Y al cómputo de la antigüedad?
2) “Repcable” es una empresa que anda próxima a la regulación de empleo y ha contratado la

instalación en México de una red electrónica. Ha sacado una lista de 10 empleados que
deberán trasladarse a México por un año. Uno de los incluidos se niega a viajar porque su
mujer está próxima a dar a luz. ¿Puede negarse a ello? ¿Qué condiciones deben ofrecerse al
personal trasladado?
3) Felipe S. es trabajador de la empresa “Construcciones Eléctricas, S.A.”, dedicada a la

actividad de instalaciones eléctricas y con domicilio social en Madrid, desde hace 16 años,
con la categoría profesional de administrativo y salario de 1.800 euros. El lunes recibió
orden de la dirección para presentarse el jueves en la delegación de dicha empresa en Ceuta,
donde permanecería prestando servicios durante 13 meses.
El trabajador considera improcedente esta orden, ante lo cual, el gerente de la empresa en
Madrid le dice que la contrata que ejecutan en Madrid se termina esta semana. No
satisfecho con esta explicación, Felipe hace algunas averiguaciones, de las que se desprende
que la oficina donde trabaja en Madrid permanecerá abierta y en funcionamiento, porque la
dirección de la empresa está en negociaciones para conseguir la adjudicación de unas obras
en varios pueblos de la provincia de Madrid. ¿Qué puede hacer el trabajador?

FOL
4) Una trabajadora fue contratada el 1-3-2.010 por el Instituto de Salud Carlos III como
auxiliar sanitario especializado (técnico de laboratorio), correspondiente al nivel 4 dentro de
la clasificación profesional aplicable al personal de la empresa. Sin embargo, dado que se
halla en posesión del título de doctora en farmacia, se le encomienda la realización de las
funciones correspondientes a facultativo especialista, pertenecientes al grupo de titulados
superiores (nivel 1). La trabajadora decide reclamar la categoría laboral correspondiente a
las funciones efectivamente realizadas, así como las diferencias salariales entre los distintos
niveles. La empresa niega dicha clasificación alegando la existencia de un sistema reglado
de ascensos y provisión de vacantes que resulta de aplicación. ¿Qué podría alegar la
trabajadora?
5) La empresa Bastard, S.A. traslada a un trabajador, de forma definitiva, a una de sus filiales
en otra ciudad. Sabiendo que cobra un salario mensual, incluido el prorrateo de pagas
extraordinarias, de 1.200 €, y que tiene 8 años de antigüedad en la empresa, ¿qué opciones
tiene el trabajador?
6) Los empresarios pueden modificar la jornada de trabajo de su personal contratado:
a) Previa autorización de la Administración laboral.

b) Previa acreditación de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que
aconsejen la modificación.
c) Libremente y en todo momento.
7) La adopción de un niño menor de 6 años da lugar a la suspensión del contrato de trabajo:
a) En favor del padre o de la madre adoptivos por un período de 16 semanas.

b) En favor de la madre adoptiva por un período de 16 semanas.
c) En favor del padre o de la madre adoptivos por un período de 6 semanas.
8) Una empresa quiere trasladar, por un período de tres meses, a uno de sus trabajadores del
centro de trabajo que posee en Murcia capital a otro situado en la pedanía murciana de
Espinardo:
a) Es necesaria autorización de la Administración laboral.

b) El empresario puede acordar el traslado unilateralmente, sin dar cuenta a nadie.
c) Es preceptivo un informe favorable de la Inspección de Trabajo.
d) El empresario necesita informe favorable de la representación legal de los trabajadores
en la empresa.
9) En uno de los siguientes supuestos no hay suspensión del contrato de trabajo:
a) Huelga legal.
b) Enfermedad grave de pariente hasta segundo grado.
c) Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
d) Ejercicio de cargo público representativo.
10) Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación de condiciones de trabajo, podrá

pedir la extinción del contrato con derecho a indemnización de:
a) 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses.

b) 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 meses.
c) 25 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses.
d) 25 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 meses.

FOL
11) Un trabajador que realiza trabajos de superior categoría durante 9 meses en un año puede
reclamar la clasificación profesional superior:
a) Siempre.
b) Cuando se informe favorablemente por la Inspección de Trabajo.
c) Cuando se informe favorablemente por el comité de empresa.
d) Excepto cuando no proceda legal o convencionalmente.
12) La excedencia forzosa supone:
a) La extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización.

b) La suspensión del contrato de trabajo con derecho preferente de reincorporación.
c) La reducción de la jornada laboral.
d) La suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo.
13) Una persona que se encuentra en situación de excedencia voluntaria:
a) Tiene reserva de puesto de trabajo.

b) Tiene reserva de puesto de trabajo durante el primer año de la excedencia.
c) No tiene reservado el puesto de trabajo, tan sólo tiene una expectativa de empleo.
14) ¿Qué requisitos formales requiere la extinción por causas objetivas para no ser declarada
nula? ¿Qué indemnización procede dar a un trabajador que lleva 4 años en la empresa, con
un salario de 10.000 euros/año, en un caso de extinción objetiva en la que no se respeta el
plazo de preaviso?
15) La Inspección de Trabajo levantó el pasado día 28 de octubre un acta de infracción grave a
la empresa “Reparaciones de fachadas y cubiertas, S.A.”, con motivo de que el oficial de 1ª
de esa empresa, don Avelino del Campo, se encontraba realizando tareas de limpieza y
levantamiento de tejas en el nº 4 de la calle Valladolid, de Pamplona, sin utilizar el casco
reglamentario, pese a que con frecuencia se desprendían materiales contundentes del
inmueble, cayéndole muy cerca.
Ante la propuesta de sanción que la empresa recibe (500 euros), y teniendo presente que el
Sr. del Campo ya había sido requerido el día anterior por el encargado de la obra para que
utilizase el casco, el gerente de la empresa comunicó el 1 de noviembre, telefónicamente, al
interesado que no se presentase a trabajar al día siguiente, pues su contrato quedaba resuelto
de acuerdo con lo previsto en el vigente convenio colectivo. No obstante, el gerente desea
asesoramiento acerca del problema planteado con ese trabajador, que llevaba en la empresa
desde 1 de enero de 1.996.
16) Calcula qué indemnización le corresponderá a un trabajador que rescinde su contrato, al

modificar la empresa su jornada de trabajo, teniendo un salario de 18.000 €/año y una
antigüedad de 15 años.
17) Calcula la indemnización que le corresponderá a un trabajador afectado por un despido

disciplinario improcedente, si cobra un salario de 14.000 €/año y tiene una antigüedad en la
empresa de 30 años.
18) Indica qué sucede cuando un empresario despide a un trabajador, por causas disciplinarias,
de forma verbal.
19) Señala qué tipo de despido se puede aplicar a las siguientes conductas:
- Ineptitud sobrevenida para el trabajo habitual.

- Faltas de puntualidad reiteradas.

FOL
- Jubilación del empresario.

- Destrucción de la empresa por un incendio.
20) Una empresa despide verbalmente a un trabajador por faltar un día de manera injustificada.
El trabajador decide reclamar, por lo que presenta una demanda de conciliación ante el
SMAC dos días después de haberse producido la extinción. No llegan a acuerdo y el
trabajador acude al Juzgado de lo Social. Su salario es de 13.000 €/año y tiene una
antigüedad de 7 años en la empresa. ¿Cuál será la sentencia del Juzgado? ¿Tendrá derecho
el trabajador a una indemnización?
21) Un trabajador es elegido concejal de un Ayuntamiento y pasa a la situación de excedencia

forzosa. Permanece en el cargo durante 8 años y, al cesar en éste, solicita el reingreso en la
empresa. Ésta se lo deniega, señalando que el plazo máximo de la excedencia es de 5 años y
que en todo caso sólo tiene derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar
categoría, por lo que se le notificará cuando una de éstas se produzca. ¿Tiene razón la
empresa? ¿Por qué?
22) El trabajador Alberto Martín, ante su reciente paternidad, desea solicitar una excedencia
para dedicarse al cuidado de su hijo. ¿Tiene derecho a la excedencia? En caso afirmativo,
señala la duración de la misma y si, una vez finalizada, tiene derecho a reincorporarse a su
puesto de trabajo.
23) La trabajadora María Campos, administrativa de una pequeña empresa, ha sido trasladada,
dentro del mismo centro de trabajo, al almacén para realizar las funciones propias de este
puesto de trabajo. Teresa no está conforme con este cambio. ¿Ha actuado la empresa de
forma correcta?
24) Al finalizar una relación laboral, la empresa está obligada a:
a) Abonar al trabajador una indemnización.

b) Pagar al trabajador los salarios de tramitación.
c) Realizar una liquidación de haberes al trabajador.
25) El trabajador puede presentar la dimisión:
a) Libremente y en todo momento.

b) Libremente en los contratos indefinidos y en los de duración determinada si han
transcurrido por lo menos dos años.
c) Siempre y cuando acredite la existencia de una causa que justifique la dimisión.
26) Los requisitos de forma exigidos son los mismos para el despido disciplinario que para el
despido por causas objetivas:
a) No.
b) Sí.
c) No hay requisitos de forma.
27) Un empresario cree que un trabajador a su servicio ha sustraído un portátil de su empresa.

El pasado día 7 le entrega carta de despido en la que se especifica que tal medida se adopta
por “haber transgredido la buena fe contractual y surtirá efectos a partir del día 8 siguiente”.
El empresario duda, sin embargo, de poder demostrar que el trabajador sustrajo el portátil.
El despido es:

FOL
a) Por causas objetivas.

b) Procedente.
c) Improcedente.
d) Nulo.
28) Los salarios de tramitación son los que debe pagar el empresario al trabajador:
a) Desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia que declara el despido nulo o
improcedente.
b) Mientras dura la suspensión del contrato de trabajo.
c) Cuando se ha producido un retraso en el pago de los salarios.
29) Cuando un trabajador resulta inepto para desempeñar las funciones que tiene
encomendadas, el empresario puede:
a) Despedirlo disciplinariamente por disminución de rendimiento.

b) Extinguir su contrato por causas tecnológicas o económicas.
c) Extinguir su contrato por causas objetivas.
d) Despedirlo por transgresión de la buena fe contractual.
30) La correcta extinción del contrato de trabajo por causas objetivas exige que:
a) Se preavise por escrito, con expresión de la causa y se ponga a disposición del

trabajador una indemnización.
b) Se preavise por escrito y se siga un expediente de extinción del contrato en el que se
acordará la indemnización correspondiente.
c) Se comunique por escrito al trabajador.
d) Que se comunique por escrito a la autoridad laboral.
31) El despido disciplinario de una mujer durante el período de suspensión del contrato por
maternidad es:
a) Procedente.
b) Improcedente.
c) Nulo.

FOL
TEMA 10 SEGURIDAD SOCIAL
1. El sistema de la Seguridad Social.

2. Afiliación, altas y bajas.
3. Cotización.
4. Prestaciones.
1.- EL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL.
 La Constitución Española establece que los poderes públicos mantendrán un régimen

público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y
prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de
desempleo.
 Se trata de una técnica de lucha contra las situaciones de necesidad basada en la solidaridad
de los interesados. España ha adoptado un sistema mixto, básicamente público,
complementado con seguros privados:
a) Protección UNIVERSAL (no contributiva), financiada a través de aportaciones del

Estado, para todos los españoles residentes en territorio nacional o comunitario:
- Asistencia sanitaria.
- Prestaciones no contributivas de jubilación, invalidez e hijos a cargo.
- Protección a la familia.
b) Protección CONTRIBUTIVA, solo para trabajadores en activo y sus familiares,

financiada a través de cotizaciones:
- Además de las prestaciones anteriores,

- Incapacidad, viudedad, desempleo y jubilación.
c) Protección VOLUNTARIA, de carácter complementario y regulada por el Derecho

Privado.
 La PROTECCIÓN del sistema español de la SS se extiende a todos los ciudadanos

españoles que residan y ejerzan su actividad en territorio nacional, así como a los
extranjeros que se encuentren trabajando legalmente en España. El sistema de la SS es único
para todos estos colectivos de personas, pero existen diferentes regímenes:
1) Régimen GENERAL, para los trabajadores por cuenta ajena, que constituyen el
colectivo más amplio de personas.
2) Regímenes ESPECIALES, establecidos para actividades en que, por sus condiciones

peculiares (tiempo, lugar, procesos productivos), es necesario para la adecuada
prestación de los beneficios de la SS. Son los siguientes:
- RE Agrario.
- RE de Trabajadores del Mar.
- Minería del carbón.
- RE de Trabajadores Autónomos.
- Empleados de Hogar.

FOL
- Estudiantes.
- Funcionarios públicos.
2.- AFILIACIÓN, ALTAS Y BAJAS.
 Antes de iniciar su actividad, el empresario debe solicitar de la Tesorería General de la SS

su inscripción en la SS, haciendo constar la entidad que haya de asumir la protección del
accidente de trabajo y la enfermedad profesional de su personal, así como la prestación
económica de la incapacidad temporal por contingencias comunes.
 La afiliación a la SS es obligatoria para todos los trabajadores y única para toda su vida
laboral y para todos los regímenes.
 El trabajador debe ser afiliado cuando comienza a trabajar por primera vez en su vida.

Se le da de alta en la empresa y, si cesa, se le da de baja, pero continúa afiliado.
La afiliación de los trabajadores por cuenta ajena debe ser solicitada por sus
empresarios ante la Tesorería General de la SS antes de que empiecen a trabajar. Si el
empresario no cumple su obligación, puede pedirla el propio trabajador directamente,
sin perjuicio de las responsabilidades en que puede incurrir el empresario. Por último,
puede hacerlo de oficio la Tesorería General de la SS, si comprueba que no lo han
hecho ni el empresario ni el trabajador.
 Las altas y bajas sirven para que la SS conozca los sucesivos ingresos y ceses de los
trabajadores en las empresas. El alta se comunica antes de empezar a trabajar. Durante esta
situación existe el deber de cotizar a la SS. El alta puede ser:
- Real, cuando se está trabajando.

- Asimilada. En determinados casos se mantiene el alta, pese al cese temporal o definitivo
en el trabajo (por ej. excedencia forzosa, huelga, desempleo).
- Presunta o de pleno derecho. Aunque el empresario no haya cumplido su obligación, a
efectos de AT, EP, desempleo y asistencia sanitaria.
La baja se comunica en los 6 días naturales siguientes al cese en el trabajo, produciendo

efectos desde el día del cese en la prestación de servicios. Si se hace fuera de plazo, se debe
seguir cotizando hasta que la Tesorería General de la SS conozca el cese en el trabajo.
 En el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA), la afiliación o alta debe ser

solicitada por los propios interesados ante la Tesorería General de la SS, en el plazo de los
30 días naturales siguientes a aquel en que comiencen las actividades. La baja se
comunicará en los 6 días naturales siguientes al cese de la actividad.
3.- COTIZACIÓN.
 La obligación de cotizar consiste en aportar dinero a la SS por parte de las personas

protegidas por el sistema (trabajadores y empresarios).
 El sujeto responsable de la cotización es el empresario, siendo nulo todo pacto

individual o colectivo que pretenda alterar las bases de cotización del empresario o le

exima de dicha obligación.
Esta cotización comprende dos aportaciones:
- Una del empresario (cuota patronal).

FOL
- Otra del trabajador (cuota obrera), que descuenta el empresario de su nómina para
ingresarla en la SS.
Las cotizaciones deben ser ingresadas por los empresarios en el mes siguiente al del pago de
los salarios, distribuyéndose entre empresario y trabajador para todos los riesgos cotizables,
con excepción de los de AT y EP, cuya cobertura estará exclusivamente a cargo del
empresario.
 La obligación de cotizar nace en el momento en que se empieza a trabajar, aunque el

trabajador se encuentre en período de prueba, y se extingue con el cese en el trabajo.
4.- PRESTACIONES.
 La acción protectora del sistema de la SS comprende las siguientes prestaciones:
- Asistencia sanitaria.
- Prestaciones económicas por IT,

riesgo durante el embarazo,
maternidad, incapacidad permanente
(contributiva o no), jubilación
(contributiva o no), desempleo
(contributivo o asistencial), muerte y
supervivencia (viudedad, orfandad,
auxilio por defunción).
- Prestaciones familiares por hijo a cargo

(contributiva o no).
- Prestaciones de servicios sociales
(reeducación, rehabilitación de inválidos,
asistencia a la tercera edad).
- Asistencia social complementaria.
- Mejoras voluntarias (por empresas o
trabajadores).
 El deber de satisfacer la prestación pesa sobre la Entidad Gestora, Mutua de Accidentes de

Trabajo, o empresario colaborador, según los casos. Si faltan la afiliación o el alta, o hay

FOL
faltas o defectos de cotización, la responsabilidad del pago pesa sobre el empresario

infractor, que también deberá satisfacer las cuotas adeudadas con el correspondiente recargo
legal.
 Los trabajadores del RETA tienen derecho a las mismas prestaciones que los del RG, pero
con algunas peculiaridades:
 Incapacidad Temporal: la protección es voluntaria, debiendo formalizarse con una

Mutua, y se exige estar al corriente en el pago de las cuotas.

Maternidad y riesgo durante el embarazo: igual que en el RG.

Incapacidad Permanente: se exige estar al corriente en el pago de las cuotas.

Jubilación: igual que en el RG, pero hay que estar al corriente en el pago de las cuotas.

Muerte y Supervivencia: el causante debía hallarse al corriente en el pago de las cuotas.

Protección familiar: en las mismas condiciones que en el RG.
Protección por AT y EP, que incluye la cobertura de la protección por cese de
actividad: voluntaria para trabajadores por cuenta propia menores de 30 años, si cotizan
un 2,2% más de su base. Para el resto es obligatoria desde 1 de enero de 2015.
La protección por desempleo es una de las prestaciones más importantes de la Seguridad Social.
CONTENIDO DE LAS PRESTACIONES
SEGURO ASISTENCIA SANITARIA

(por enfermedad, accidente o maternidad).
BENEFICIARIOS 1) Trabajadores afiliados y en alta (de pleno derecho a estos efectos).

2) Pensionistas y perceptores de prestación o subsidio de desempleo, así como parados que han
agotado prestación o subsidio.
3) Familiares de los anteriores, que convivan con ellos y a sus expensas.
4) Personas sin recursos económicos suficientes.
REQUISITOS 3) Cónyuge (también separado o divorciado), pareja de hecho y descendientes a su cargo

menores de 26 años o discapacitados.
4) Españoles y extranjeros residentes en territorio nacional, con rentas no superiores al SMI.
Los extranjeros sin residencia legal en España solo tendrán derecho a asistencia sanitaria de
urgencia y a asistencia al embarazo, parto y postparto.
Los extranjeros menores de 18 años recibirán asistencia sanitaria en las mismas condiciones que
los españoles.

FOL
COTIZACIÓN a) En caso de enfermedad común, accidente no laboral o maternidad:

- En alta, ninguno.
- En baja, 90 días en el año anterior.
b) En caso de AT o EP: reconocimiento automático.
PRESTACIONES 1) Médicas. Gestionadas por la SS, pero, en casos de urgencia vital o denegación de asistencia,
el beneficiario puede acudir a entidades ajenas a la SS, la cual le reintegrará los gastos.
2) Farmacéuticas:
- Gratis para internados, discapacitados, perceptores de pensiones no contributivas, parados sin
subsidio y en caso de AT o EP.
- Pensionistas abonan 10% del precio.
- Trabajadores en activo y sus beneficiarios abonan 50% del precio.
PERÍODO a) Enfermedad común, accidente no laboral y maternidad:

- En alta, desde el día de la afiliación.
- En baja, durante un máximo de 52 semanas (titular) o 39 semanas (beneficiario).
b) AT y EP, mientras sea necesario.
SEGURO INCAPACIDAD TEMPORAL (IT)
BENEFICIARIOS Trabajadores afiliados y en alta o situación asimilada (por ej. desempleo), por:
a) Enfermedad común.
b) Accidente no laboral.
c) AT y EP.
REQUISITOS Baja médica.
COTIZACIÓN a) Enfermedad común: 180 días en los últimos 5 años.

b) y c) Accidente y EP: ninguno.
PRESTACIONES SUBSIDIO de la siguiente cuantía:
a) y b) Enfermedad común y accidente no laboral:

- Del 4º al 20º día de baja, 60% BR (BC mes anterior).
- Desde el 21º día, 75%.
b) AT y EP: 75% BR (BC por AT del mes anterior) a partir del día siguiente al de la baja.
PERÍODO 12 meses prorrogables por otros 6 (total 18 meses).
 Incompatible con el trabajo durante la baja.

 Responsable del pago:
OTRAS
CONDICIONES
a) y b) Enfermedad común y accidente no laboral: Empresario desde los días 4º al 15º; INSS o
Mutua a partir del día 16º (pago delegado).
c) AT y EP. INSS o Mutua (pago delegado por empresario).

FOL
SEGURO RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LA LACTANCIA NATURAL
BENEFICIARIOS Trabajadoras embarazadas o en período de lactancia si no hay puesto de trabajo compatible con
su estado.
REQUISITOS Baja médica.
COTIZACIÓN No se exige.
PRESTACIONES SUBSIDIO del 100% BR (la misma de IT por contingencias profesionales).
PERÍODO Hasta inicio de permiso de maternidad o reincorporación a puesto compatible.
OTRAS Responsable del pago: INSS.

CONDICIONES
SEGURO MATERNIDAD
BENEFICIARIOS a) Maternidad de la mujer trabajadora.

b) Acogimiento y adopción.
REQUISITOS Trabajadores afiliados y en alta.

Puede disfrutarse, previo acuerdo con la empresa, en jornada parcial, salvo las 6 semanas
posteriores al parto en caso de maternidad biológica.
El período de disfrute se amplía proporcionalmente en función de la jornada realizada y es
ininterrumpido.
COTIZACIÓN Menor de 21 años, ninguna. Entre 21 y 26 años, 90 días en los 7 años anteriores o 180 días en su
vida laboral. Mayor de 26 años, 180 días en los 7 años anteriores al parto o a la decisión
administrativa o judicial de acogimiento o adopción o 360 días en su vida laboral.
En caso de parto, si la madre no reúne este período de cotización, el padre puede percibir el
subsidio durante todo el permiso, salvo las 6 semanas posteriores al parto. La madre percibe el
100% IPREM durante las 6 semanas posteriores al parto.
PRESTACIONES SUBSIDIO* del 100% BR (la misma de IT por enfermedad común).

*En caso de parto múltiple y adopción o acogimiento simultáneo de más de un menor, además,
subsidio especial del 100% BR por cada hijo a partir del 2º, durante las 6 semanas posteriores al
parto o a la resolución de adopción o acogimiento.
PERÍODO a) Maternidad: 16 semanas (2 más por cada hijo a partir del 2º), 6 de ellas después del parto y
de descanso obligatorio para la madre.
b) Adopción y acogimiento de menores de 6 años o mayores discapacitados o con dificultades
de inserción: 16 semanas (2 más por cada hijo a partir del 2º).
Si las vacaciones coinciden con IT derivada de embarazo, parto o lactancia, derecho a disfrutarlas
en fecha distinta, al finalizar el período de suspensión, aunque haya acabado el año natural.


OTRAS Incompatible con el trabajo durante el período de descanso.
CONDICIONES Responsable del pago: INSS.

FOL
SEGURO PATERNIDAD
REQUISITOS Trabajadores afiliados y en alta.
COTIZACIÓN 180 días cotizados en los 7 años anteriores o 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
PRESTACIONES SUBSIDIO del 100% BR (la misma de IT derivada de enfermedad común).
PERÍODO 13 días (2 más por cada hijo a partir del 2º en caso de parto o adopción múltiple).
SEGURO CUIDADO DE MENORES AFECTADOS POR CÁNCER U OTRA ENFERMEDAD GRAVE
BENEFICIARIOS Reducción de jornada al menos en un 50%.
REQUISITOS Trabajadores afiliados y en alta, si ambos padres trabajan (solo uno percibe la prestación).
COTIZACIÓN Lo mismo que en maternidad.
PRESTACIONES SUBSIDIO del 100% BR (la misma de IT derivada de contingencias profesionales) en

proporción a reducción de jornada.
PERÍODO Durante período de hospitalización del menor o de cuidados domiciliarios, con certificación de
los servicios médicos.
SEGURO INCAPACIDAD PERMANENTE (IP)

Modalidad contributiva: a) IP PARCIAL.
BENEFICIARIOS Trabajadores inhabilitados respecto a su profesión habitual.

Sin impedir la realización de las tareas fundamentales de la profesión, disminución superior o
igual al 33% del rendimiento normal.
REQUISITOS Afiliado y en alta o situación asimilada.


COTIZACIÓN Enfermedad común: 1.800 días en los 10 años anteriores.
Accidente o EP: ninguno.
PRESTACIONES Cantidad a tanto alzado de 24 mensualidades BR (la misma de IT).
PERÍODO Pago único.
OTRAS La calificación de la IP se hará en función del porcentaje de reducción de la capacidad de trabajo

CONDICIONES del interesado, valorado de acuerdo con una lista de enfermedades.

FOL

Modalidad contributiva: b) IP TOTAL.

Inhábiles para su profesión habitual, pero pueden realizar otra distinta.
REQUISITOS Afiliado y en alta o situación asimilada.
COTIZACIÓN  Enfermedad común:

- Menor de 31 años: 1/3 del tiempo entre los 16 años y el hecho causante.

- Mayor de 31 años: ¼ del tiempo entre los 20 años y el hecho causante; mínimo 5 años.
PRESTACIONES Pensión vitalicia del 55% BR*, o 75% si es mayor de 55 años o se presume que no encontrará
nuevo empleo.
*BR Enfermedad común = promedio BC 25 años anteriores (se consideran como cotizados los
años que resten para edad de jubilación). BR Accidente no laboral = BC 24 meses dentro de 7
años anteriores/28. BR AT y EP = promedio anual BCCP.
PERÍODO Vitalicio.

Modalidad contributiva: c) IP ABSOLUTA.

Inhábiles para toda profesión u oficio.
REQUISITOS Afiliado.
COTIZACIÓN  Enfermedad común:

- Si está en alta, igual que IP Total.

- Si no está en alta, 15 años.
PRESTACIONES Pensión vitalicia del 100% BR*.

*BR en alta, como IP Total. Si no está en alta = BC 96 meses anteriores/112.
PERÍODO Vitalicio.

FOL

Modalidad contributiva: d) GRAN INVALIDEZ.

Necesitan de otra persona para los actos esenciales de la vida.
REQUISITOS Afiliado.


COTIZACIÓN Enfermedad común: como IP Absoluta.
PRESTACIONES Pensión vitalicia del 100% BR + complemento* para pagar a quien atiende al gran inválido.
*Complemento = 45% base cotización mínima + 30% última base cotización del trabajador
(nunca menos del 45% BR).
Posibilidad de sustituir el complemento por internamiento en centro asistencial de la SS.
PERÍODO Vitalicio.

Modalidad no contributiva
BENEFICIARIOS Menores de 65 años residentes en España y afectados por minusvalía o enfermedad crónica en
grado igual o superior al 65% y con rentas no superiores a esta pensión.
PRESTACIONES Pensión de la cuantía fijada por la correspondiente Ley de Presupuestos.

Para 2014, 5.122,60 € al año.
PERÍODO Vitalicio.
OTRAS Gestionada por Servicios Sociales.
CONDICIONES
SEGURO JUBILACIÓN.
Modalidad contributiva.
REQUISITOS Trabajadores afiliados con 67 años cumplidos.
COTIZACIÓN 15 años, dos de los cuales deben estar comprendidos en los 15 años anteriores.
PRESTACIONES Pensión vitalicia cuyo porcentaje* varía según los años cotizados.
*100% con 37 años; 50% a los 15 años; a partir del 16º, 0,19% más por cada mes entre 1 y 248, y
0,18% por cada mes a partir de 248. Si se accede después de los 67, entre 2 y 4% más por cada
año completo desde que cumple 67.
*BR = BC de 300 meses anteriores/350.
PERÍODO Vitalicio.
OTRAS Compatible con trabajo por cuenta propia cuyos ingresos anuales no superen SMI.
CONDICIONES Pensión del 50% compatible con trabajo por cuenta ajena o propia.

FOL
SEGURO JUBILACIÓN.
Modalidad no contributiva.
REQUISITOS Personas con 65 años cumplidos, residencia en España durante 10 años, y que carezcan de rentas
suficientes.
PRESTACIONES Pensión de la cuantía fijada en la Ley de Presupuestos para cada año.

Para 2014, 5.122,60 € al año.
PERÍODO Vitalicio.
OTRAS Gestionada por Servicios Sociales.
CONDICIONES
SEGURO MUERTE Y SUPERVIVENCIA

a) AUXILIO POR DEFUNCIÓN.
BENEFICIARIOS Quien haya soportado los gastos del sepelio (cónyuge, hijos, otros parientes).
REQUISITOS Causante afiliado.
COTIZACIÓN Ninguna.
PRESTACIONES Cantidad a tanto alzado para gastos del entierro: 2014, 46,50 €.

b) PENSIÓN DE VIUDEDAD.
BENEFICIARIOS Cónyuge viudo (en separación o divorcio, cuantía proporcional al tiempo convivido) y pareja de
hecho durante al menos 5 años o hijos.
REQUISITOS Causante afiliado.
COTIZACIÓN Enfermedad Común: en alta, 500 días en los 5 años anteriores (en baja, 15 años).
PRESTACIONES 52% BR del causante (BC de 24 meses anteriores/28); 70% con cargas familiares.
PERÍODO Vitalicio. Pero se extingue al contraer nuevo matrimonio.
OTRAS Compatible con trabajo o pensión de jubilación o incapacidad del viudo.
CONDICIONES

c) PENSIÓN DE ORFANDAD.
BENEFICIARIOS Hijos, incluso adoptivos, menores de 21 años o incapacitados.
REQUISITOS Si no trabajan o sus ingresos son inferiores al SMI, también menores de 24 años (o 25 si no viven
ni padre ni madre o tienen discapacidad igual o superior al 33%).

FOL
COTIZACIÓN Enfermedad común: ninguno.

PRESTACIONES 20% BR cada huérfano. Si no hay viudo o éste fallece, se reparten su 52%, hasta máximo de
100% BR.
OTRAS Compatible con trabajo del cónyuge viudo o del huérfano menor de 21 años.
CONDICIONES

d) PRESTACIÓN A FAVOR DE FAMILIARES.
BENEFICIARIOS  Pensión: Nietos/hermanos menores de 22 años o incapacitados, huérfanos de padre.

Madre/abuela, viuda o soltera. Padre/abuelo, mayor de 60 años o incapacitado.

Hijos/hermanos de pensionistas, mayores de 45 años y solteros, viudos o divorciados.
Subsidio: Hijos/hermanos mayores de 22 años, solteros, viudos o divorciados.
REQUISITOS - Dependencia económica del fallecido.
- Estado objetivo de necesidad.
- Convivencia en los 2 últimos años al cuidado del fallecido.
COTIZACIÓN Enfermedad común: en alta, 500 días en 5 años anteriores; en baja, 15 años.
PRESTACIONES 20% BR cada beneficiario. Si el fallecido no deja cónyuge ni hijos, se incrementa con su parte.


PERÍODO Pensión: vitalicio.
Subsidio: máximo de 12 mensualidades.

e) INDEMNIZACIÓN ESPECIAL A TANTO ALZADO EN CASO DE MUERTE POR AT O
EP.
BENEFICIARIOS 1) Viudo.
2) Huérfanos.
3) Padre/madre, si vivían a expensas del causante y no hay otros familiares con derecho a
pensión.
REQUISITOS Fallecimiento por AT o EP.
PRESTACIONES 1) Viudo: 6 meses BR.
2) Huérfanos: 1 mes BR cada uno. Si no hay viudo, se reparten sus 6 mensualidades.
3) Padre/madre: 9/12 meses BR, según haya uno o dos ascendientes.
SEGURO PROTECCIÓN FAMILIAR
BENEFICIARIOS 
(PRESTACIONES POR HIJO A CARGO).
Modalidad contributiva:
- Trabajadores afiliados y en alta.

- Pensionistas en modalidad contributiva o perceptores de subsidio de IT.
Modalidad no contributiva: Residentes en España.

FOL
REQUISITOS - Hijos a cargo menores de 18 años o minusválidos en grado igual o superior al 65%.
- Ingresos anuales no superiores a la cuantía fijada en la Ley de Presupuestos.
PRESTACIONES - Hijo menor de 18 años: 2014, 291 €/año.
- Hijo menor de 18 años minusválido en grado igual o superior al 33%: 2014, 1000 €/año.
- Hijo mayor de 18 años minusválido en grado igual o superior al 65%: 2014, 4390,80 €/año.
- Hijo mayor de 18 años minusválido en grado igual o superior al 75%, que necesita otra
persona para actos esenciales: 2014, 6586,80 €/año.
OTRAS Gestionado por Servicios Sociales.

CONDICIONES
SEGURO DESEMPLEO
PRESTACIÓN POR DESEMPLEO (NIVEL CONTRIBUTIVO)
BENEFICIARIOS Quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o se reduce su jornada y salario entre
un 10 y un 70%:
- Trabajadores cuyo contrato se extingue de forma no voluntaria (incluyendo víctimas de

violencia de género).
- Trabajadores cuyo contrato se suspende por ERE.
- Reducción de la jornada entre un 10 y un 70%.
REQUISITOS Solicitud en plazo de 15 días hábiles siguientes a la situación legal de desempleo, suscribiendo un
compromiso de actividad.
- Estar afiliado y en alta o situación asimilada.
- Estar en situación legal de desempleo.
- No haber cumplido 65 años, salvo que no se haya cotizado lo suficiente para tener derecho a
pensión de jubilación.
COTIZACIÓN Al menos 360 días en los 6 años anteriores.
PRESTACIONES - 70% BR* los 6 primeros meses.

- 50% BR a partir de los 6 meses.
*BR = BC por desempleo (sin horas extra) de 180 días anteriores/180.
Mínimo: 107% IPREM con cargas familiares y 80% sin ellas.
Máximo: 175% IPREM sin cargas, 200% con un hijo a cargo y 225% con 2 o más hijos a cargo.
PERÍODO Depende del período cotizado en los 6 años anteriores:

Cotización (meses) Prestación (meses)
12 4
18 6
24 8
30 10
36 12
42 14
48 16
54 18
60 20

FOL
66 22
72 24
OTRAS Posibilidad de capitalización de la prestación para iniciar una actividad empresarial.

CONDICIONES Se suspende mientras se realiza trabajo por cuenta ajena inferior a 12 meses o trabajo por cuenta
propia inferior a 24 meses (o 60 meses para trabajadores por cuenta propia menores de 30 años).
Se extingue por realizar trabajo por cuenta ajena igual o superior a 12 meses o trabajo por cuenta
propia igual o superior a 24 meses (60 meses para trabajadores por cuenta propia menores de 30
años), con la opción de reabrir el derecho anterior.
SEGURO DESEMPLEO
SUBSIDIO POR DESEMPLEO (NIVEL ASISTENCIAL)
BENEFICIARIOS Parados inscritos como demandantes de empleo al menos durante un mes, sin haber rechazado
oferta de empleo adecuada, que carezcan de rentas superiores al 75% del SMI.
REQUISITOS 1) Haber agotado prestación por desempleo, con cargas familiares.

2) Haber agotado prestación, sin cargas familiares y mayor de 45 años.
3) Ser emigrante retornado.
4) Liberado de prisión.
5) Declarado capaz por revisión de incapacidad permanente.
6) En desempleo sin derecho a prestación por falta de cotización.
7) Trabajadores mayores de 55 años, en alguno de los casos anteriores, si la renta por miembro
de la unidad familiar no supera el 75% SMI.
8) Parados que agotan prestación o subsidio sin derecho a otras prórrogas y con rentas inferiores
al 75% SMI por miembro de unidad familiar (Plan PREPARA, RDL 1/2013, 25 enero, BOE
26 enero).
COTIZACIÓN Para el supuesto 6, tres meses con cargas familiares y seis meses sin cargas familiares.
Para el supuesto 7, seis años a lo largo de su vida.
PRESTACIONES 80% IPREM.
Para el supuesto 7, 80% IPREM, pero los 6 primeros meses:
- 80% con uno o ningún familiar a cargo.
- 107% con 2 familiares a cargo.
- 125% con 3 o más familiares a cargo.
Para el supuesto 8, 75% SMI u 85% SMI si tienen a cargo al menos a 3 miembros de la unidad
familiar.
PERÍODO 1) Supuesto 1: 6 meses prorrogables* hasta 18 meses. *Para su prórroga hasta la duración
máxima, cada vez que se hayan devengado 6 meses, los beneficiarios deben presentar una
solicitud de prórroga, demostrando que mantienen los requisitos de acceso.
2) Supuesto 2: 6 meses improrrogables.
3) Supuestos 3, 4 y 5: 6 meses prorrogables hasta 18 meses.
4) Supuesto 6: Con cargas familiares:
Cotización Subsidio
(meses) (meses)
3 3
4 4
5 5
6 o más 21

FOL
Sin cargas familiares, 6 meses improrrogables.

5) Supuesto 7: Hasta la edad necesaria para acceder a la pensión contributiva de jubilación.
6) Supuesto 8: 6 meses improrrogables.
OTRAS Incompatible con el trabajo por cuenta ajena o propia.

CONDICIONES
SEGURO PRESTACIÓN POR CESE DE ACTIVIDAD
BENEFICIARIOS Autónomos que se encuentren en situación legal de cese de actividad:

- Por motivos económicos, técnicos u organizativos.
- Por fuerza mayor.
- Por divorcio o separación, si colaboraban en un negocio familiar.
- Por extinción del contrato con el cliente del trabajador autónomo económicamente
dependiente.
REQUISITOS Solicitud hasta el último día del mes siguiente al que se produjo el cese de actividad.
- Estar afiliado y en alta, habiendo formalizado la cobertura de las contingencias profesionales.
- Estar en situación legal de cese en la actividad y suscribir el compromiso de actividad.
- No haber cumplido 65 años, salvo que no se haya cotizado lo suficiente para tener derecho a
pensión de jubilación.
- Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social.
COTIZACIÓN Al menos 360 días (continuados e inmediatamente anteriores a la situación de cese de actividad)
en los 4 años anteriores.
PRESTACIONES El derecho a las prestaciones nace a partir del primer día del mes siguiente al del cese de
actividad.
70% BR . *BR = promedio de bases de cotización de los 12 meses anteriores a la situación legal
de cese en la actividad.
Mínimo: 107% IPREM con cargas familiares y 80% sin ellas.
Máximo: 175% IPREM sin cargas, 200% con un hijo a cargo y 225% con 2 o más hijos a cargo.
PERÍODO Depende del período cotizado en los 4 años anteriores; hasta los 60 años de edad:
Cotización Prestación (meses)
(meses)
12 2
18 3
24 4
30 5
36 6
43 8
48 o más 12
OTRAS - Se suspende mientras se realiza trabajo inferior a 12 meses.
CONDICIONES - Se extingue por realizar trabajo de duración igual o superior a 12 meses (con la opción de
reabrir el derecho anterior o percibir la prestación generada por las nuevas cotizaciones). *Si
opta por la prestación anterior, las cotizaciones que generaron la prestación por la que no
optó no computan para el reconocimiento de un derecho posterior.

FOL
ACTIVIDADES
1) En un negocio familiar prestan servicios, además de su titular, su cónyuge y tres hijos

mayores de 18 años, solteros y que viven en el domicilio del empresario. ¿Debe
formalizarse la solicitud de alta en el RGSS de estos familiares?
2) Un trabajador en alta en una empresa desde 16/8/92 es baja médica por enfermedad común
el 9/11, permaneciendo en tal situación hasta el 15/12. Su BC por contingencias comunes de
octubre es de 1.700 euros. ¿Tiene derecho a la prestación económica por IT? Calcula la
cuantía y duración del subsidio. ¿Cómo se realiza el abono?
3) Un trabajador en alta en una empresa desde el 1/3/00 es baja médica por AT el 6/9,
permaneciendo en tal situación hasta el 14/12. Su BR es de 58 euros/día. ¿Tiene derecho a
la prestación económica por IT? Cuantía y duración del subsidio. ¿Cómo se realiza el
abono?
4) Lola, de 33 años, trabaja como administrativa en un comercio. El 3 de mayo causa baja por
enfermedad común, permaneciendo en esta situación 28 días. Su base de cotización por
contingencias comunes en abril es de 1000 €. Calcula la prestación por incapacidad
temporal, en caso de que tenga derecho a ella.
5) Gabriel trabaja, desde hace 5 años, como mecánico. El pasado 19 de marzo sufrió un
accidente de trabajo mientras reparaba un automóvil y estuvo de baja hasta el 23 de abril. Su
base reguladora es de 60 €/día. Indica si tiene derecho a subsidio y a cuánto asciende en el
mes de abril.
6) Una trabajadora, afiliada y en alta en el RGSS desde 14/6/01, inicia el descanso previo al
parto el 3/9, 10 semanas antes de la fecha prevista para el alumbramiento (12/11). Éste se
produce el 16/11. Su BR es de 40 euros/día. ¿Tiene derecho a la prestación por maternidad?
Cuantía y duración del subsidio. ¿Cómo se abona?
7) Una mujer da a luz el 28 de abril. Su base de cotización es de 1.200 € mensuales. Calcula el

importe de la prestación por maternidad y su duración. Su marido tiene una base de
cotización de 1.850 € mensuales. Calcula el importe de la prestación por paternidad y su
duración.
8) Un trabajador sufre un accidente no laboral el 16/6, solicitando pensión de IP ante el INSS

el 7/10. El equipo de evaluación de incapacidades emite dictamen-propuesta el 8/11, a la
vista del cual el INSS dicta resolución el 8/12, declarando al trabajador en situación de IP en
el grado de gran invalidez. El trabajador nació el 6/5/68 y ha estado en alta en el RGSS
desde 4/7/89. Su BR es de 1.500 euros. ¿Tiene derecho a la pensión de IP? Calcula la
prestación.
9) Carlos trabaja en una cooperativa desde el 15 de enero de 2.003. Tras agotar el período de
Incapacidad Temporal por enfermedad común, el Equipo de Valoración de Incapacidades le
declara una incapacidad permanente el 6 de junio, que impide que realice las tareas propias
de su puesto de trabajo. Su base reguladora es de 1.300 €/mes. ¿Tiene derecho a alguna
prestación por incapacidad permanente? ¿A cuánto asciende?
10) Un trabajador que en 2.027 cumpla 67 años y en ese momento tenga cotizados 20 años y
medio, con una base reguladora de 1.600 €/mes, ¿tendrá derecho a pensión de jubilación?
¿En qué cuantía?
11) Carmen acredita cotizados 18 años en 2027. Calcula su pensión de jubilación si tiene 67
años y su base reguladora es de 1.200 € mensuales.

FOL
12) Un trabajador fallece dejando viuda y 3 hijos de 2, 5 y 9 años respectivamente. El fallecido

tenía más de 500 días cotizados dentro de los últimos 5 años. Su base reguladora es de 1000
€ mensuales. ¿Tienen derecho a prestación su viuda y sus hijos? Calcula la cuantía.
13) Un trabajador viudo fallece dejando 2 hijos de 13 y 17 años. El fallecido tenía más de 500
días cotizados en los últimos 5 años y su BR es de 900 € mensuales. ¿Tienen derecho a
prestación de orfandad sus hijos? Calcula su cuantía.
14) A Isabel se le acaba el contrato el 20 de noviembre. Lleva 4 años cotizados y su base

reguladora es de 1.200 € mensuales. ¿Tiene derecho a la prestación por desempleo?
¿Dispone de algún plazo para solicitarla? ¿Qué importe le corresponderá y durante cuánto
tiempo?
15) Elisa ha causado baja voluntaria en la empresa. ¿Tiene derecho a paro?
16) La empresa donde trabajaba Juan Carlos ha rescindido su contrato. Llevaba trabajando 4
años y medio. Si su base reguladora es de 1.300 € mensuales, ¿cuánto cobrará por
prestación de desempleo?
17) El sistema español de Seguridad Social:
a) Es único para todas las personas incluidas dentro de su campo de aplicación.

b) Se divide en varios sistemas, dependiendo de los trabajos que realicen los afiliados.
c) Se aplica a las amas de casa.
18) Está obligado a solicitar la inscripción en el Régimen General de la Seguridad Social:
a) El INGESA.
b) El empresario.
c) El propio trabajador.
19) Cuando una persona comienza a trabajar por primera vez en su vida, debe ser:
a) Dado de alta en la Seguridad Social.

b) Inscrito en el INEM.
c) Afiliado a la Seguridad Social.
20) Las bases de cotización a contingencias comunes máximas y mínimas las fija:
a) El gobierno.
b) Se pactan en convenio colectivo.
c) El empresario.
21) Son situaciones causantes de Incapacidad Temporal:
a) La maternidad de la mujer trabajadora.

b) El cumplimiento de un deber inexcusable.
c) La enfermedad común y profesional y el accidente de trabajo o no laboral.
22) Para tener derecho a las prestaciones económicas por Incapacidad Temporal derivada de
enfermedad común:
a) Es necesario haber cotizado a la Seguridad Social durante 6 meses consecutivos.

b) No es necesario haber cotizado previamente.

FOL
c) Es necesario haber cotizado a la Seguridad Social 180 días en los últimos cinco años.
23) Desde el día 4º al 20º de baja por enfermedad común:
a) La empresa paga al trabajador el 75% de su salario.

b) La empresa paga al trabajador el 60% de su base reguladora, desde el día 4º al 15º de la
baja y desde el día 16º al 20º paga la Seguridad Social y con el mismo porcentaje.
c) La Seguridad Social paga al trabajador el 75% de su base reguladora, siempre que éste
se encuentre hospitalizado.
24) Se encuentra en situación legal de desempleo:
a) La persona, inscrita en el INEM, que no ha logrado trabajar nunca.

b) La persona que, queriendo y pudiendo trabajar, pierde su trabajo.
c) La persona que dimite de su puesto de trabajo para buscar otro.
25) La cuantía del subsidio por Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo asciende
al:
a) 60% de la base reguladora.

b) 75% de la base reguladora, a partir del 4º día.
c) 100% de la base reguladora.
d) 75% de la base reguladora, desde el día siguiente al accidente.
26) Para cobrar la pensión de jubilación se debe haber cotizado como mínimo durante:
a) 20 años.
b) 35 años.
c) 15 años.
d) 10 años.
27) La cuantía de la prestación por desempleo asciende al:
a) 75% de la base reguladora durante los 180 primeros días.

b) 70% de la base reguladora durante los 180 primeros días.
c) 50% de la base reguladora durante los 180 primeros días.
d) 50% de la base reguladora durante los 100 primeros días.

FOL
TEMA 11 LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN LA EMPRESA
1. Los grupos en la empresa.

2. Los equipos de trabajo.
3. La formación de los equipos de trabajo.
4. Las funciones de los equipos en las empresas.
5. Participación en el equipo de trabajo.
1.- LOS GRUPOS EN LA EMPRESA.
 En el entorno laboral se establecen relaciones con distintas personas; el que sean más o
menos agradables o satisfactorias depende de múltiples factores, que podemos agrupar en
dos categorías:
a) Factores personales o internos: personalidad, actitudes, prejuicios, formación recibida,

experiencias que hemos vivido, etc.
b) Factores externos: tipo y tamaño de la empresa, organización del trabajo, grado de
responsabilidad y participación del trabajador en los objetivos de la empresa.
De ellos destaca la organización del trabajo; a lo largo de la historia se han
desarrollado diversas teorías sobre cómo obtener mayor productividad de los
trabajadores:
La organización del trabajo en el siglo XIX.
1. Frederic Taylor (1.865-1.915). El taylorismo u organización científica del trabajo

defiende la división del trabajo: unos piensan y otros ejecutan. Las tareas deben
estar perfectamente definidas y cronometradas; el trabajador cobra según las tareas
efectuadas.
2. Henry Ford (1.863-1.947). Aplica los métodos tayloristas a la fabricación de
automóviles. Las tareas están automatizadas para evitar todo movimiento inútil
(trabajador = máquina).
3. Elton Mayo (1.880-1.949). El trabajador no es una máquina; rinde más cuando
comprende la importancia de su trabajo.

FOL
4. W. Edward Deming
(1.900-1.993). Padre
del control de calidad
estadístico o Tercera
Revolución
Industrial. Impulsa el
desarrollo de la
industria japonesa. La
calidad es el resultado
de las acciones y
decisiones de los
gerentes que deben
asignar recursos,
proporcionar
entretenimiento a los
trabajadores, seleccionar equipos y herramientas y propiciar un ambiente de
confianza e innovación. Se eliminan las cuotas numéricas de producción. Todos los
esfuerzos de equipos, áreas y personal deben enfocarse hacia la consecución de los
objetivos empresariales. Los trabajadores son responsables de solucionar los
problemas que surjan en las tareas que están bajo su control.
5. Teorías actuales. Atención a las diferencias individuales de los trabajadores.
Participación de los trabajadores en el proyecto empresarial.
 Hasta los años 30 y 40, se consideraba que las empresas estaban compuestas por individuos
aislados; no se tenían en cuenta las relaciones interpersonales ni cómo se integraban las
personas en equipos.
Sin embargo, las investigaciones han demostrado que las relaciones humanas en la empresa
influyen mucho en el rendimiento de los trabajadores. El experimento más conocido es el
que llevó a cabo Elton MAYO a finales de los años 20 en la planta Hawthorne de la
Western Electric Company de Chicago. Se pretendía conocer el efecto de la iluminación
sobre el rendimiento de los trabajadores; para ello, se cambiaron las lámparas por otras de la
misma potencia, pero haciendo creer a los operarios que la intensidad variaba. Las
variaciones de las condiciones de trabajo (iluminación, comida, descanso) produjeron un
aumento de la producción, pero ésta aumentó todavía más cuando se volvió a las primitivas
condiciones de trabajo. Se llegó a la conclusión de que los trabajadores reaccionaban a la
experiencia de acuerdo con sus suposiciones personales (se creían en la obligación de
producir más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba).
 No todo conjunto de personas puede considerarse un grupo; para que éste exista, sus
miembros deben cumplir una serie de condiciones:
- Establecen relaciones interdependientes; sus comportamientos se influyen

recíprocamente.
- Participan en el grupo asumiendo una responsabilidad en la ejecución de las actividades
y las tareas.
- Sienten el grupo como algo propio y tienen conciencia de pertenencia a él.
- Persiguen un objetivo común y trabajan de modo conjunto y coordinado para
alcanzarlo.
- Crean un espíritu de grupo con la intervención de cada uno en el logro de los objetivos
en un clima de amistad y solidaridad, sin dejarse llevar por luchas de competencias o
enfrentamiento de intereses contrapuestos.

FOL
 Actualmente se contemplan en las empresas dos clases de grupos de personas, de acuerdo

con los objetivos que persiguen:
1) Grupos formales, que se constituyen para atender las necesidades de la empresa y

tienen tareas bien definidas. Se crean por planificación racional (normalmente de un
agente externo) y se autorregulan por normas formales establecidas por el "director"
(departamentos o secciones, talleres, etc.). También llamados “equipos de trabajo”.
2) Grupos informales, que se crean espontáneamente para satisfacer necesidades de sus
miembros y se autorregulan por acuerdos personales entre ellos. Por ej., grupos de
empleados que se reúnen en sus ratos libres.
2.- LOS EQUIPOS DE TRABAJO.
 Son grupos formales creados en las empresas para desarrollar sus actividades, y constituyen
las unidades básicas de participación de los trabajadores en la empresa.
 Atendiendo a su duración, se clasifican en:
1) Grupos permanentes. Se ocupan de actividades habituales (recogen y transmiten

información, distribuyen o ejecutan el trabajo, supervisan tareas, etc.) y suelen formar
parte de la estructura jerárquica (divisiones, departamentos y secciones).
Dentro de éstos se distinguen los siguientes tipos:
a) Directivos. Elaboran planes, toman decisiones y ordenan el funcionamiento del

resto del grupo.
b) Ejecutivos o de mandos intermedios. Responden de la realización de los directivos
superiores y concretan los objetivos generales en otros más específicos.
c) De desarrollo o profesionales. Desarrollan los procesos técnicos.
d) Laborales. Efectúan las tareas concretas.
2) Grupos temporales. La temporalidad responde a los cambios tecnológicos y actividades

de desarrollo e innovación.
Dentro de éstos:
a) “Ad hoc”. Se crean con una finalidad y por un tiempo limitado. Son útiles para
abordar problemas nuevos. Suponen para sus miembros una tarea añadida.
b) De proyecto. Se establecen para el diseño de nuevos productos o procesos
tecnológicos.
c) De negociación. Implican dos grupos que pretenden resolver conflictos o concertar
intereses.
3.- LA FORMACIÓN DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO.
 Los equipos de trabajo se pueden formar por tres motivos:
1) Deliberado. Cuando algún miembro de la empresa, habitualmente de la dirección,

considera que reuniendo a un determinado número de individuos se puede conseguir
más fácilmente algún objetivo o realizar mejor alguna tarea.
2) Espontáneo. Se asocian distintos miembros de la organización para satisfacer
necesidades no previstas por ésta.
3) Asignado. Determinadas personas son consideradas por otras como equipo.

FOL
 La evolución de cualquier grupo pasa por varias etapas:
1) Formación. Hay incertidumbre entre los miembros por el desconocimiento del entorno.
Los objetivos están confusos y predomina la perspectiva individual.
2) Rebelión. Surgen conflictos entre los individuos y contra el líder, y se dan fenómenos
de aislamiento y descontento en algunos componentes. Suele haber resistencia a las
reglas y a los requerimientos de la tarea.
3) Normativa. Se resuelven los conflictos y se aclaran los objetivos. Aumentan la cohesión
del grupo y los sentimientos de integración, al aparecer resultados satisfactorios. Se
establece una estructura estable basada en normas y aumenta la productividad.
4) Cooperación. El grupo tiende a la resolución constructiva de los problemas
interpersonales y la energía se orienta hacia la tarea. El equipo funciona de forma
autónoma y productiva. Una vez logrados los objetivos propuestos, el grupos se diluye.
4.- LAS FUNCIONES DE LOS EQUIPOS EN LAS EMPRESAS.
 Los equipos cumplen dos tipos de funciones dentro de la empresa:
1) Técnico-profesionales:
- Dirigir, organizar, controlar y distribuir mejor el trabajo.

- Solucionar problemas y tomar decisiones.
- Procesar información y difundirla a quienes deben conocerla.
- Recoger información, ideas o sugerencias.
- Probar o ratificar decisiones tomadas fuera del equipo.
- Coordinar o servir de enlace entre distintos elementos de la organización.
- Incrementar el grado de compromiso de los empleados.
- Resolver conflictos en la organización.
2) Personales y sociales:
- Satisfacer necesidades de afiliación (buscar la aceptación de los demás).

- Ayudar a conseguir objetivos personales (que pueden coincidir o no con los de la
empresa).
- Reducir sentimientos de inseguridad y proporcionar apoyo social.
- Facilitar el entretenimiento, la distensión y la satisfacción personal.
 La eficacia de un equipo de trabajo se determina por su éxito para alcanzar los objetivos
propuestos, y depende de las características y competencias individuales de sus miembros y
de que éstos aprendan a trabajar juntos y a coordinar sus esfuerzos:
1) Los equipos eficaces:
- Comprenden y aceptan la tarea encomendada, ya que el trabajo se distribuye según

las habilidades y capacidades personales. Los objetivos han sido discutidos y están
bien definidos.
- Se escucha lo que dice cada miembro. No se juzga.
- Los miembros participan, se expresan libremente. Cuando uno se desvía del tema,
alguien reconduce la discusión.
- Los conflictos no se evitan; se estudian las causas y se buscan soluciones.
- Se toman por consenso las decisiones. No es suficiente la mayoría.
- Con frecuencia verifica su funcionamiento. El liderazgo y la distribución de tareas
cambian según las circunstancias.

FOL
- La crítica es frecuente y franca, tiene carácter constructivo y no son ataques

personales.
2) Los equipos ineficaces:
- Tarea poco clara. No se conocen bien los objetivos. Parece que los distintos
miembros tienen metas diferentes.
- No se escucha. No se tienen en cuenta las ideas emitidas.
- Solo algunos miembros intentan dirigir la discusión. Sus intervenciones se alejan
del tema y nadie los reconduce.
- Los conflictos se reprimen tajantemente o degeneran en una lucha abierta.
- Las decisiones se toman rápidamente, no hay solidaridad ni compromiso con ellas.
- No estudia su funcionamiento, sino que lo critica después de la sesión. No queda
claro a quién se asignan las tareas.
- Se evita la crítica. Cuando aparece, hay hostilidad personal.
 Para el adecuado funcionamiento del equipo hay que tener en cuenta algunas
consideraciones:
- Conocimiento de las técnicas de dinámica de grupos (Philips 66, “Brainstorming”, mesa

redonda, tribunal).
- Funciona mejor cuanto más reducidas sean sus dimensiones.
- Cuanta más homogeneidad hay entre sus miembros, más fácil es identificar la autoridad
y la tarea y más rápida es la integración. Pero también es menos profunda (habrá poca
resistencia a las presiones hacia la uniformidad y conformidad).
 Las técnicas más frecuentes de trabajo grupal son las siguientes:
a) Philips 66. Consiste en que subgrupos de seis personas discuten sobre un tema durante
seis minutos. Tras la discusión, un portavoz de cada subgrupo expone las conclusiones
y se extrae una conclusión general basada en los informes de los subgrupos. En grupos
numerosos, esta técnica permite que todos participen en poco tiempo, facilitando la
colaboración de los individuos que tienden a inhibirse en un grupo numeroso.
b) Torbellino de ideas (brainstorming). Consiste en producir el mayor número de ideas
sobre un asunto determinado mediante un grupo de 8 a 12 personas. Se utiliza cuando
hay que buscar soluciones nuevas a un problema e interesa que afloren todas las
alternativas posibles. La única regla es no criticar ninguna idea, para evitar inhibiciones
y aumentar la creatividad y productividad. Tras la fase de producción, un grupo que no
ha participado en la etapa anterior las evalúa bajo los criterios de originalidad, calidad,
eficacia y aplicabilidad, y se elige la mejor alternativa.
c) Estudio de casos. Consiste en estudiar una situación problema concreta que se presenta
al grupo, normalmente por escrito. Cada participante lo estudia individualmente durante
un tiempo prefijado, y después se estudia la solución en grupo. Se discuten las
soluciones aportadas y se elige la mejor.
d) Dramatización (role playing). Consiste en representar una situación real que plantea un
problema al grupo. Unos pocos realizan el papel de actores y el resto del grupo el de
observadores. Tras la representación, el grupo discute y comenta el comportamiento y
reacciones de los actores. Puede aplicarse en problemas de relaciones interpersonales y
para el aprendizaje de roles o el manejo de situaciones difíciles (quejas, agresividad…).
e) Tribunal. Consiste en estudiar un tema basándose en el modelo judicial. El moderador
expone el caso, que implicará una dicotomía (verdadero-falso, inocente-culpable, justo-
injusto, etc.). Uno o varios defensores abogarán por una postura y uno o varios fiscales
abogarán por la contraria. Pueden auxiliarse de testigos o documentación que apoye su
punto de vista. El jurado delibera y pronuncia su veredicto.

FOL
f) Secuenciación de tareas. Consiste en dividir una tarea difícil, compleja o inabordable,

en tareas simples y concretas que se ordenan temporalmente.
 El trabajo grupal presenta diversas ventajas e inconvenientes frente al individual:
1) Ventajas:
- El resultado es mejor cuando la solución exige gran variedad de competencias e

informaciones.
- El equipo actúa como una importante fuente de motivación interpersonal.
- El equipo ofrece una visión más heterogénea y amplia.
- Se consiguen nuevas soluciones e ideas creativas.
- Los miembros, como han participado en el proceso, aceptan y apoyan las
soluciones.
- Los individuos se sienten más implicados con los objetivos cuando ellos han
participado en su establecimiento.
2) Inconvenientes:
- La aproximación individual da mejores resultados que la de grupo cuando la

decisión exige una comprensión única y global.
- El trabajo en equipo requiere más tiempo que el individual.
- Se da una fuerte tendencia a la conformidad por el temor a ser marginado en el
grupo por expresar ideas opuestas.
- Puede desarrollar normas contrarias a los objetivos de la empresa.
- Puede reducir el esfuerzo individual (“holgazanería social”).
5.- PARTICIPACIÓN EN EL EQUIPO DE TRABAJO.
 El principio fundamental para que un equipo funcione es la participación activa de sus

miembros. Cada una de estas personas desempeña un determinado rol o papel que marca el
tipo de tareas que se deben ejecutar. Hay roles que tienen una influencia beneficiosa sobre
el equipo de trabajo y otros que son perjudiciales. Una persona puede asumir varios roles a
la vez:
1) Roles positivos:
 Líder. Fuerte personalidad, buena capacidad de expresión, convicción. Influye sobre

el equipo y se implica en los conflictos que surgen.
Coordinador. Orienta y guía al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas.
Modera las discusiones sin participar en ellas, organiza las peticiones de palabra,

estimula la participación, facilita las relaciones interpersonales y afectivas...
Investigador. Recoge los datos y los hechos acerca de la tarea que hay que realizar.

Actúa ofreciendo informaciones objetivas.
Experto. Sus conocimientos sobre el contenido son superiores a los del resto de los

miembros. Actúa en el equipo de forma racional, lógica, científica.
Animador. Amistoso, benévolo, comprende y estimula a los miembros. Ofrece

satisfacciones personales, no vinculadas directamente con el objetivo del equipo.
Portavoz. Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se

expresan. Registra el progreso del trabajo del equipo. Es la memoria grupal.
Observador. Observa con objetividad los aspectos de la reunión. Supervisa la

evolución del ambiente y del clima dentro del equipo.
Jefe formal. Tiene el poder oficial en el equipo. Influye en los demás por su “status”
de poder formal.

FOL
2) Roles negativos:
 Dominador. Ataca al equipo, influye a través del miedo, la manipulación, el

chantaje.
Resistente. Se opone sistemáticamente por temor a perder su “status”. Desanima o

bloquea cualquier iniciativa del equipo.
Manipulador. Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales,

enmascarándolos en las tareas que desarrolla el grupo.
Sumiso. Se somete al grupo por temor o vergüenza. Todos los miembros le atacan

sistemáticamente. Busca la simpatía para esconder su debilidad.
Acusador. No comprometido con las actitudes del equipo. No participa ni da su

opinión, pero acusa a los demás de los fracasos y errores.
Retraído. Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa, se desvía del

tema.
Sentimental. Busca la simpatía del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos

para conseguir el apoyo y el afecto de los demás.
Gracioso. Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones,
desviándolo de sus objetivos.
 A su vez, el grupo puede influir en la conducta individual de sus miembros. Estos efectos
pueden ser:
1) Positivos: aumentan el rendimiento de la persona (conocimientos, motivación,

habilidades).
2) Negativos: pérdida de individualidad y creatividad. Si el poder del grupo es muy fuerte,
los sujetos pueden experimentar intensos sentimientos de solidaridad y lealtad al grupo,
presionándose entre sí para ser leales a los preceptos establecidos. Esto se manifiesta en
un fenómeno conocido como mente de grupo (“groupthink”), que consiste en que los
miembros del grupo están tan aferrados a éste que su deseo de unanimidad anula
totalmente la expresión de puntos de vista minoritarios o alternativas diferentes a las
propuestas por el grupo.
ACTIVIDADES
1) Un conjunto de personas esperan en el aeropuerto para tomar un vuelo. La salida está

prevista para las once de la mañana, pero la compañía anuncia que tiene un retraso de cinco
horas. Indica si esas personas forman grupo y por qué. Describe una situación en la que se
den las condiciones que permitan considerarlas un grupo.
2) La dirección de un centro comercial ha recibido numerosas quejas de clientes que

manifiestan no haber recibido un buen servicio ni un trato adecuado. Decide formar un
equipo con la encargada del almacén, el jefe de compras y la jefa de contabilidad para
analizar la situación y proponer estrategias que mejoren la atención al cliente. Se reúnen y
no llegan a ninguna conclusión. El director, ante la falta de propuestas, toma la decisión por
su cuenta.
Explica si puede considerarse un equipo de trabajo y si su composición es adecuada para
abordar el problema. ¿El equipo está cumpliendo la función encomendada de forma eficaz?
3) Al departamento de producción de la empresa Colores, SA se incorporan tres nuevos

trabajadores:
- Pedro, que proviene de otra empresa en la que ha desempeñado el mismo puesto.

- Juan, que acaba de terminar sus estudios de ciclo formativo.

FOL
- Li Chang, natural de China, con buena formación y experiencia, pero que aún tiene
dificultades con el idioma.
El jefe les presenta a los otros miembros del equipo pero no informa a los nuevos
trabajadores sobre los detalles de sus tareas. Tampoco pide a nadie que les ayude o les
oriente. Simplemente les pide que comiencen a trabajar.
Juan y Li Chang tienen dificultades para seguir el ritmo de trabajo. Carlos y Pepa
disminuyen el suyo para explicarles el funcionamiento de las máquinas y la organización.
Luis comenta a otros compañeros que desconfía de la capacidad de Li Chang para trabajar
en esa empresa, pues, en su opinión, la formación profesional en China debe ser muy floja.
Explica si la acogida de los nuevos trabajadores ha sido la adecuada y si así pueden
integrarse sin problemas en el equipo de trabajo. Di cuáles de las personas que aquí se
reflejan tienen una actitud correcta para el buen funcionamiento del equipo y cuáles no.
¿Por qué?
4) El gerente de una empresa de logística decide convocar a los responsables del Departamento
de Transporte de las siete empresas con las que trabaja para analizar unos problemas de
distribución comercial y buscar soluciones.
Este gerente, para favorecer que los miembros se conozcan, les propone la técnica de
dramatización. Les pide que representen (como en una obra de teatro) un conflicto entre un
conductor de camión y el guarda de seguridad de un almacén cerrado en ese momento. Los
miembros del equipo se niegan.
Analiza la situación y explica qué ha fallado en la aplicación de la técnica.
5) En la empresa Transpoting está reunido el equipo de trabajo del Departamento de nuevos

productos para analizar nuevas propuestas de cara al diseño del último producto de la
empresa. Deciden aplicar una tormenta de ideas para promover la creatividad. Ese día
acuden el director general y el responsable del Departamento de Personal para observar
cómo trabajan en equipo. Explica si la presencia del director y del responsable benefician o
perjudican la aplicación de la técnica.
6) Indica qué técnica de dinámica de grupos es la más adecuada para los siguientes casos:
a) Grupo de 12 personas que tienen que aprender una nueva técnica de trabajo.
b) Grupo de 36 personas que deben investigar las causas de un problema técnico.
c) Grupo de 9 personas que deben aportar ideas para una campaña publicitaria.
7) La empresa Ofitonic, dedicada a la comercialización de suministros para oficinas, está

implantada a nivel nacional a través de delegaciones y sucursales. Cada delegación tiene un
funcionamiento autónomo respecto a la central, y está formada por un grupo de seis
trabajadores, entre ellos un delegado encargado de las funciones comerciales y del control
de la delegación. El hijo del propietario, que se acaba de jubilar, ha introducido algunas
medidas para incrementar los beneficios:
- Reducir gastos por alquiler de delegaciones.

- Centralizar los servicios de recepción de pedidos, reparto, atención al cliente y
administración.
- Mantener en cada provincia solo al delegado comercial, que no necesita una oficina,
porque “su trabajo está en la calle, visitando clientes”.
Esta reorganización, que ha supuesto la agrupación de los trabajadores por funciones y la

aparición de grandes departamentos para cada función, ha conseguido reducir los gastos,
pero también se han reducido las ventas. La razón es que en ningún momento se tuvo en
cuenta la estructura informal que existía en la compañía, especialmente, la dinámica
afectiva que se había establecido entre el personal en las delegaciones. Además, el nuevo

FOL
propietario diseñó e implantó las medidas sin contar con los propios implicados, y éstos, al
no sentirse partícipes, no las aceptaron.
a) Detecta los errores, define los equipos de trabajo y determina su evolución.

b) ¿Qué factores son necesarios para que los equipos de trabajo sean eficaces?
8) En función de los objetivos que satisfacen, los grupos se clasifican en:
a) Formales y de negociación.
b) Formales e informales.
c) Ejecutivos y profesionales.
9) Entre los siguientes grupos permanentes, señala el que se encarga de concretar los objetivos
generales en fines más específicos:
a) Grupo de ejecutivos y mandos intermedios.

b) Grupo de directivos.
c) Grupo de especialistas y profesionales.
10) Para abordar una reestructuración de la empresa, ¿qué tipo de grupo es el más adecuado?
a) Formal.
b) “Ad hoc”.
c) De negociación.
d) De especialistas y profesionales.

FOL
TEMA 12 EL CONFLICTO EN EL MUNDO LABORAL
1. El conflicto. Concepto y funciones. Tipos de conflicto.

2. Medios de solución de los conflictos de trabajo.
3. La negociación. Concepto, caracteres y tipos.
4. Personalidad de los negociadores y estrategias negociadoras.
5. Fases de la negociación.
6. Órganos de representación de los trabajadores.
7. Conflictos colectivos.
8. El derecho de reunión de los trabajadores.
1.- EL CONFLICTO. CONCEPTO Y FUNCIONES. TIPOS DE CONFLICTO.
 Un CONFLICTO es una situación de desacuerdo entre personas, dentro de una misma

persona o entre grupos. No solo tiene efectos negativos, también cumple una FUNCIÓN
positiva:
a) Efectos negativos o destructivos:
- Puede provocar tensión y hostilidad entre las partes.

- Reduce el rendimiento de la organización.
- Se distorsionan los objetivos de la empresa.
b) Efectos positivos o constructivos:
- Incrementa la innovación y la creatividad, por la diversidad de puntos de vista.

- Contribuye al cambio en la organización.
- Obliga a las partes a buscar nuevos medios de solución, lo que mejora la calidad de
las decisiones y motiva para resolver problemas.
 Según su manifestación, los conflictos de trabajo pueden ser:
a) Manifiestos, que se sacan a la luz mediante protestas explícitas y claras. Por ej.
reivindicación, huelga.
b) Latentes, que se manifiestan a través de medios simbólicos (absentismo, baja
productividad, excusas...).
 Según las personas a las que atañen:
a) Individual: entre un trabajador y un empresario, por una cuestión relacionada con su

contrato de trabajo. Por ej. disfrute de las vacaciones.
b) Colectivo: afecta a un grupo de trabajadores considerados globalmente. Por ej. sobre
categorías profesionales, reducción de plantilla, etc.
 Según la materia de la que tratan:
a) Jurídico: se refiere a la aplicación o interpretación de una norma, por ej. de un convenio

colectivo.
b) Económico: por diferencias económicas entre empresa y trabajadores.

FOL
 Según las medidas de presión utilizadas:
a) Pacífico: se utilizan la negociación, o la mediación externa, para buscar un

acercamiento de posturas y, por tanto, la solución.
b) Violento: una de las partes, o las dos, utilizan provocaciones, coacciones o cualquier
otra medida violenta para llegar a la solución.
2.- MEDIOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO.
 Los conflictos de trabajo son situaciones de desacuerdo entre trabajadores y empresarios en

cuanto a las condiciones de trabajo. Al principio estaban prohibidos por el Derecho, ya que
suponían la pérdida de producción y de salarios; sin embargo, hoy se considera que son
inevitables, por lo que el Derecho da cauces para solucionarlos:
a) Individuales:
1. Negociación entre trabajador y empresario.

2. Juicio.
b) Colectivos:
1. Por acuerdo entre las partes, a través de la negociación colectiva.

2. Métodos pacíficos, que no alteran la normal prestación del trabajo:


Conciliación.

Mediación.
Arbitraje.
3. Métodos no pacíficos, que alteran el desarrollo del trabajo:


Huelga.
Cierre patronal.
 La CONCILIACIÓN es un acuerdo entre las partes para evitar el conflicto y no tener que
acudir a juicio. Son las propias partes las que resuelven el conflicto. El conciliador ni
siquiera propone soluciones.

FOL
En nuestro sistema se exige un intento de conciliación obligatorio, previo a la tramitación

del juicio laboral, ante el Servicio de Mediación, Conciliación y Arbitraje (SMAC), que se
insta mediante la presentación de una “papeleta de conciliación”.
 La MEDIACIÓN es un procedimiento en el que interviene un tercero (mediador) para intentar

la avenencia de las partes, proponiéndoles una solución (pero las partes son libres de aceptar o
no la propuesta). Por ej. mediaciones realizadas por la Inspección de Trabajo en los conflictos
colectivos.
 El ARBITRAJE es un proceso en el que interviene un tercero (árbitro) que resuelve por sí

mismo el conflicto, dictando un laudo o fallo que se impone sobre la voluntad de las partes. Al
ser una decisión obligatoria, puede obtenerse su ejecución forzosa ante un juez.
3.- LA NEGOCIACIÓN. CONCEPTO, CARACTERES Y TIPOS.
3.1.- CONCEPTO Y CARACTERES.
 La negociación es una alternativa al enfrentamiento a la hora de resolver un conflicto.

Mediante la negociación o el diálogo se trata de buscar una solución lo más ventajosa posible
para las partes.
Por ello, siempre supone que las partes implicadas tienen diferentes grados de poder,
aunque nunca hay un poder absoluto de una sobre otra. La negociación es el proceso por el
que varias personas o varios grupos intentan llegar a un acuerdo aceptable para todas las
partes.
 Presenta las siguientes características:
- Las partes en confrontación defienden unos intereses (que pueden ser propios o bien actuar
como portavoces de los de un grupo).
- Los protagonistas se encuentran de forma voluntaria para resolver sus diferencias.
- Hay una relación de poder entre los protagonistas, pero el poder de uno no prevalece
considerablemente sobre el del otro. Tendrán unos intereses comunes y otros discrepantes.
- Existe interdependencia. Los resultados que obtenga cada parte dependerán de su propia
conducta y también de la conducta de la otra parte.
3.2.- TIPOS DE NEGOCIACIÓN.
 Según la relación entre las partes:


N. competitiva: Una parte gana lo que pierde la otra.

N. cooperativa: Las dos partes pueden salir ganando.
N. mixta: Ambos pierden y ganan. Lo más habitual en la práctica.
 Según las partes implicadas:


N. bilateral: dos partes.
N. multilateral: hay más de dos partes y suele haber coaliciones o alianzas entre ellas.
 Según la representación de las partes:


N. directa: los negociadores actúan defendiendo sus propios intereses.
N. a través de representantes: los negociadores defienden los intereses de las partes
representadas.

FOL
 Según el ámbito:
 N. diplomática: la negociación internacional, caracterizada por su complejidad y por las

diferencias culturales entre las partes.

N. comercial: actividades de compraventa.
N. social: interpersonal o entre organizaciones.
4.- PERSONALIDAD DE LOS NEGOCIADORES.
 Las características personales de los negociadores influyen en la efectividad del proceso de

negociación y en la forma de llevarlo a cabo. Entre las variables de la personalidad que más
afectan a la negociación destacan:
a) Predisposición a percibir los hechos de una manera determinada. Por ej., cuando se piensa
que los intereses de las dos partes son diametralmente opuestos, se bloquea una búsqueda
de solución conjunta que permita a las dos partes salir beneficiadas.
b) Motivación de los negociadores. Las personas con alta motivación de afiliación tienden a
enfrentarse a la negociación desde una perspectiva de colaboración; los que presentan alta
motivación de poder actúan de forma más competitiva.
c) Actitudes de los negociadores:


Tendencia a confiar o desconfiar.

Autoritarismo, que da lugar a un comportamiento más competitivo.
Maquiavelismo o habilidad para manejar a los demás con astucia, que también da lugar

a una negociación más competitiva.

Tendencia a la conciliación, que hace que los negociadores sean más cooperativos.
Asertividad o capacidad para defender las ideas propias respetando las ajenas. Los
negociadores asertivos afrontan mejor las situaciones de negociación.
 Los negociadores pueden utilizar cuatro estrategias en función del interés por los propios
resultados y por los resultados del otro:
a) E. resolutiva: conciliadora y cooperativa. Implica un esfuerzo por encontrar una

alternativa mutuamente aceptable y que reconcilie a ambas partes.
Tácticas para desarrollarla son:


Recompensar las concesiones del oponente.
Hacer concesiones en aspectos no prioritarios para uno mismo.
Se adopta este enfoque cuando hay intereses comunes y complementarios o cuando los
intereses de las partes no son excesivamente altos.
b) E. de rivalidad. Se procura persuadir a la otra parte para que acepte una alternativa que
favorezca los intereses propios. Cada una de las partes trata de imponerse a la otra.
Tácticas de desarrollo:


Realizar peticiones inaceptables.

Mantenerse y no alterar la postura propia.

Amenazar a la otra parte.
Actuar con la presión temporal.

FOL
Si la utilizan ambas partes, puede llevar al fracaso de la negociación.
c) E. complaciente o flexible. Supone una renuncia a las aspiraciones propias. Es ventajosa

cuando se quiere acabar rápidamente una negociación, por la presión del tiempo o la escasa
importancia de los problemas. Pero si los dos oponentes son excesivamente flexibles,
puede que no lleguen a una solución con la que obtengan beneficios mutuos.
d) E. de inacción. La actividad negociadora es mínima, se malgasta el tiempo y se puede

llegar a romper la negociación.
5.- FASES DE LA NEGOCIACIÓN.
 Preparación. Cada parte debe planificar cuáles son sus intereses, objetivos y prioridades,
comparándolos con los de la otra parte, para determinar la estrategia a seguir. Conviene ponerlo
todo por escrito.
 Discusiones. Las partes tantean sus posiciones, delimitan el problema y definen el contenido de
la negociación. En esta etapa existe un fuerte antagonismo entre las partes; cada una trata de
defender sus intereses y atacar la posición de la otra.
Conviene no dar toda la información al principio, sino dosificarla a lo largo de todo el
proceso. Se deben dejar claras las expectativas globales, sin comprometerse en aspectos
concretos.
 Cooperación. Disminuyen las críticas y empiezan a coincidir los argumentos de ambas partes.
 Presentación de alternativas. Empiezan a surgir propuestas, ofertas y contraofertas,

acompañadas de concesiones por ambas partes. Deben expresarse resumidamente y en modo
condicional, lo cual nos protege en caso de rechazo.
 Cierre. Se alcanza cuando una de las partes consume el tiempo de que disponía para negociar,
cuando una parte percibe que la otra ha hecho todas las concesiones posibles o cuando existe
una alternativa mutuamente aceptable para ambas.
El cierre puede ser:


Con concesión a la otra parte.
Con resumen, relatando los acuerdos e intercambios y enfatizando en los acercamientos.
 Un caso particular de negociación es la NEGOCIACIÓN COLECTIVA21 en la empresa, que

se plantea entre trabajadores y empresarios para resolver los conflictos laborales. En ella
intervienen dos partes: los representantes de los trabajadores (comité de empresa, delegados de
personal o sindicatos) y los representantes de los empresarios (los propios empresarios o
asociaciones empresariales).
21
De acuerdo con la Reforma Laboral de 2012, la regulación de las condiciones establecidas en un
convenio de empresa tendrá prioridad respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito
inferior en materias como salarios, compensación de horas extraordinarias, horarios, régimen de turnos,
planificación anual de las vacaciones o sistema de clasificación profesional.
La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá
en los términos establecidos en el propio convenio. Los convenios deberán establecer procedimientos
para solventar la falta de acuerdo en las negociaciones, como acudir a un arbitraje. Transcurrido un año
desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado nuevo convenio o dictado un laudo arbitral,
aquél perderá, salvo pacto en contra, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio de ámbito superior
correspondiente.

FOL
 Los convenios colectivos pueden regular materias:
- Económicas (salarios, reestructuraciones de plantilla, etc.).

- Laborales (descansos, vacaciones, jornadas, etc.).
- Sindicales (participación de los trabajadores, garantías de los miembros del comité...).
- Asistenciales (ayudas familiares, economatos, etc.).
 Según el Estatuto de los Trabajadores, el proceso de negociación ha de seguir las siguientes

fases:
1) La parte que desee promover la negociación comunicará por escrito a la otra su

iniciativa y las materias que desea que sean objeto de negociación.
2) El destinatario debe manifestar su conformidad al inicio de las negociaciones.
3) Se constituye la comisión negociadora, con representación de ambas partes.
4) Tienen lugar las deliberaciones, de acuerdo con el principio de buena fe. Para que el
acuerdo sea válido, es necesario el voto favorable de la mayoría de cada representación
negociadora.
5) El pacto o convenio colectivo se documentará por escrito, será depositado en la
Administración de Trabajo y se publicará en el Boletín Oficial del Estado, de la
Comunidad Autónoma o de la provincia.
6.- ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.
 Los intereses contrapuestos de empresarios y trabajadores en la relación laboral han

motivado el nacimiento de asociaciones de unos y otros para la defensa de sus intereses. La
Revolución Industrial propició la aparición de la clase obrera, y, con ella, de los sindicatos,
que trataban de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de sus afiliados.
Posteriormente, también los empresarios se agruparon en organizaciones, para mantener una
postura unitaria frente a las reivindicaciones de los trabajadores.
 Además de esta representación legal a nivel general, a través de los sindicatos, los
trabajadores disponen de una representación dentro de la empresa, por medio de los
delegados de personal y los comités de empresa.
6.1.- SINDICATOS.
 Los sindicatos son asociaciones independientes y sin ánimo de lucro formadas por
trabajadores, con el fin de mantener y mejorar sus condiciones de trabajo y, en general,
defender sus intereses.
- Son libres en el ejercicio de su actividad, que no puede ser controlada por el Estado ni
por los empresarios.
- Los forman trabajadores por cuenta ajena.
 La Constitución española establece que todos tienen derecho a afiliarse libremente al

sindicato de su elección, sin que nadie pueda ser obligado a afiliarse a un sindicato. Los
titulares de este derecho son todos los trabajadores (sujetos a relación laboral, funcionarios
o trabajadores extranjeros que se hallen legalmente en España). Los autónomos sin
trabajadores a su servicio, parados, jubilados o inválidos pueden afiliarse a sindicatos, pero
no fundar sindicatos para defender sus intereses singulares.
Se exceptúan de este derecho:
a) Miembros de Fuerzas Armadas e Institutos Armados de carácter militar.

FOL
b) Miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad sin carácter militar, aunque pueden

sindicarse con arreglo a su normativa específica).
c) Jueces, Magistrados y Fiscales, mientras estén en activo, aunque sí se les permite crear
asociaciones profesionales.
 De acuerdo con el número de representantes obtenidos en las elecciones a representantes de

personal que se celebran periódicamente en las empresas, la ley clasifica los sindicatos en 3
grupos: sindicatos más representativos, sindicatos representativos y sindicatos ordinarios.
1) Para ser SINDICATO MÁS REPRESENTATIVO, hay que obtener:
- En el caso de sindicatos de ámbito estatal, el 10% o más del total de representantes

de los trabajadores. Así, UGT y CC.OO.
- En el caso de sindicatos de ámbito de Comunidad Autónoma, al menos, el 15% de
representantes, si cuentan con un mínimo de 1.500 representantes. Así, ELA-STV
en el País Vasco y CIG en Galicia.
2) Para ser SINDICATO REPRESENTATIVO, obtener, en un ámbito territorial y

funcional específico, el 10% o más de representantes.
6.2.- REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
 Los DELEGADOS DE PERSONAL representan los intereses de los trabajadores en

empresas con más de 10 y menos de 50 trabajadores (de 11 a 30 trabajadores, un delegado;
de 31 a 49, tres delegados). También puede existir un delegado de personal en las empresas
que tengan entre 6 y 10 trabajadores, si éstos lo acuerdan por mayoría.
 Los COMITÉS DE EMPRESA tienen encomendada la representación de los trabajadores en

las empresas y centros de trabajo con 50 o más trabajadores.
 El número de miembros se fija en función del número de trabajadores de la empresa o

centro de trabajo:
- De 50 a 100, 5 miembros.
- De 101 a 250, 9 miembros.
- De 251 a 500, 13 miembros.
- De 501 a 750, 17 miembros.
- De 751 a 1.000, 21 miembros.
- De 1.001 en adelante, 2 por cada 1.000 o fracción adicional (máximo de 75).
 Los comités deben reunirse siempre que lo pida la tercera parte de sus miembros o de
los trabajadores representados y, en todo caso, cada 2 meses. A las reuniones pueden
asistir, con voz pero sin voto, los delegados sindicales en la empresa.
 Los representantes de los trabajadores tienen las siguientes COMPETENCIAS:
1) Recibir información sobre la situación de la empresa (ventas, producción, cuentas, etc.)

y la evolución del empleo, así como sanciones impuestas por faltas muy graves.
2) Conocer el balance, cuenta de resultados y memoria de la empresa, los modelos de
contratos de trabajo, liquidaciones y finiquitos, las estadísticas sobre índices de
absentismo, accidentes de trabajo, etc.
3) Emitir informe con carácter previo a la ejecución por el empresario de decisiones sobre
reestructuraciones y ceses de plantilla, implantación o revisión de sistemas de

FOL
organización y control del trabajo, estudio de tiempos, incentivos, reducciones de

jornada y fusión o absorción que afecte al volumen de empleo.
 Para ejercerlas, gozan de las siguientes GARANTÍAS:
1) Apertura de expediente contradictorio para sancionar las faltas graves y muy graves de
los representantes de los trabajadores. En este expediente serán oídos, además del
interesado, el comité de empresa o los demás delegados de personal.
2) Prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores en caso de

extinción o suspensión de contratos de trabajo por causas económicas o tecnológicas.
3) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año
siguiente a su terminación, salvo que se trate de sanción por motivos disciplinarios.
4) Disponer de unas horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones:
- De 1 a 100 trabajadores, 15 horas.

- De 751 en adelante, 40 horas.
En convenio colectivo se puede pactar la cesión de horas de unos representantes a otros,

o acumulación en favor de un solo trabajador “liberado”.
7.- CONFLICTOS COLECTIVOS.
 El conflicto colectivo se produce cuando existe una controversia entre uno o varios
empresarios y un conjunto de trabajadores, siempre que éstos tengan un interés común,
sobre las condiciones de trabajo.
 Los medios de solución de los conflictos colectivos se pueden clasificar en:
1) Pacíficos, que no alteran el desarrollo del trabajo: conciliación, mediación, arbitraje y

procedimiento de conflicto colectivo.
2) No pacíficos: huelga, cierre patronal.
 HUELGA. La Constitución
Española de 1.978 reconoce el
derecho de los trabajadores a
la defensa de sus intereses
mediante la huelga, que
consiste en la suspensión del
trabajo por iniciativa de un
grupo de trabajadores para
obtener determinadas
reivindicaciones frente al
empresario.
 La huelga puede ser

acordada por los

FOL
trabajadores, por sus representantes o por decisión de los sindicatos representativos del
sector.
Se prohíbe a los miembros de las Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad.
La renuncia individual del trabajador al ejercicio del derecho a la huelga no tendría
validez alguna; sin embargo, los trabajadores y empresarios pueden pactar en convenio
colectivo la no realización de huelgas durante la vigencia del convenio,
comprometiéndose a solucionar a través de otros medios los conflictos que puedan
surgir.
 La ley considera ilegales:
- La huelga que se inicie o sostenga por motivos políticos o cualquier otra finalidad
ajena al interés profesional de los trabajadores.
- La huelga de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes
la promuevan o sostengan.
- La huelga que tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado
en un convenio colectivo o lo establecido por laudo.
Se consideran actos ilícitos o abusivos:
- Las huelgas rotatorias, llevadas a cabo por distintos grupos de trabajadores que se
van turnando.
- Las huelgas de trabajadores ocupados en sectores estratégicos, con el fin de
interrumpir el proceso productivo.
- Las huelgas de celo o reglamento (perturban el trabajo sin interrumpirlo
colectivamente).
- La huelga con ocupación de locales de trabajo, si crea un notorio peligro de
violación de derechos o de desorden en la empresa.
La calificación de una huelga como ilegal corresponde al Juez laboral.
 Para que sea legal, la

huelga debe someterse
a una serie de
requisitos:
- Pueden declararla
los trabajadores,
sus representantes
o los sindicatos,
por decisión
mayoritaria.
- Deben notificarlo
por escrito al
empresario y a la
autoridad laboral,
con 5 días naturales de antelación (o 10 días si afecta a servicios públicos), haciendo
constar los motivos de la huelga.
- Se formará un comité de huelga, compuesto por representantes de los trabajadores
(máximo de 12 miembros, elegidos por sus compañeros), que tiene la obligación de
negociar con la empresa a fin de llegar a un acuerdo y de cuidar que la huelga
transcurra dentro de los límites marcados por la ley.
- El comité de huelga debe garantizar los servicios necesarios para la seguridad de
personas y cosas, mantenimiento de locales, maquinaria, etc.

FOL
 Durante la huelga se debe asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la

comunidad, que son aquellos sin los cuales peligraría la vida, la salud y los derechos
fundamentales de las personas. La designación de los trabajadores que han de mantener
los servicios mínimos corresponde a la dirección de la empresa, que puede nombrar
incluso a trabajadores huelguistas.
 Ningún trabajador puede ser obligado a seguir una huelga; por ello, es ilegal impedir el
acceso al trabajo a la persona que desee trabajar.
El empresario no puede sustituir a los trabajadores en huelga con otros trabajadores
contratados al efecto.
 Efectos de la huelga:
- Si es lícita, suspensión del contrato de trabajo, con pérdida de salario, sin obligación
de cotizar a la Seguridad Social, sin derecho a la prestación por desempleo ni a la
prestación económica por incapacidad temporal.
- La realización de actos “gravemente ilícitos” por el huelguista (sea huelga lícita o
ilícita) es causa de despido. Se puede obligar a los huelguistas a indemnizar los
daños causados. Se causa baja en la Seguridad Social y el empresario puede
sustituir a los huelguistas.
 CIERRE PATRONAL. Supone el cese de la actividad y el cierre de la empresa, con la

consiguiente interrupción del pago de los salarios, llevado a cabo por el empresario con el
fin de responder a una huelga u otro acto de presión de los trabajadores.
 Cuando se esté llevando a cabo una huelga, el empresario podrá cerrar temporalmente el
centro de trabajo, solo en caso de que, por la actitud de los huelguistas, exista:
- Notorio peligro de violencia para las personas o daño grave para los bienes de la
empresa.
- Ocupación ilegal del centro de trabajo.
- Si la inasistencia de los trabajadores a sus puestos de trabajo impide gravemente el
proceso normal de producción.
 El empresario, una vez producido el cierre, debe notificarlo a la Administración Laboral

en el plazo de 12 horas, y proceder a la apertura del centro de trabajo tan pronto como
hayan desaparecido las circunstancias que llevaron al cierre.
8.- EL DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES.
 Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en
asamblea. La convocatoria de la asamblea podrán realizarla:
- Los delegados de personal o el comité de empresa, que la presiden y dirigen su

desarrollo.
- Un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla.
 La presidencia notificará la convocatoria con su orden del día al empresario, así como a las
personas que vayan a asistir y que no pertenezcan a la empresa, con al menos 48 horas de
antelación.

FOL
 La asamblea debe celebrarse en el propio centro de trabajo, salvo que las condiciones de
éste lo impidan, y fuera de la jornada laboral, a no ser que se pacte otra cosa con el
empresario. Éste debe facilitar el centro de trabajo, salvo que:
- No se cumpla lo dispuesto en la ley sobre convocatoria o desarrollo.

- No hayan pasado 2 meses desde la última reunión (salvo reuniones informativas sobre
convenios colectivos que afecten a la empresa o centro de trabajo).
- No se hayan resarcido o afianzado los daños causados en el curso de una reunión
anterior.
- Cierre legal de la empresa.
 Los acuerdos que afecten a todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo exigen
la mayoría absoluta de los votos de los trabajadores.
 Si las características del centro de trabajo lo permiten, se pondrán a disposición de los

representantes de los trabajadores un tablón de anuncios y un local adecuado.
ACTIVIDADES
1. En la empresa Canapé, SA, se dan las siguientes situaciones conflictivas a lo largo de un

período determinado; clasifícalas de acuerdo con el apartado 1 del tema:
a) Uno de los vendedores solicita un aumento de su retribución. El jefe de Ventas lo deniega.

El vendedor amenaza con dejar la empresa.
b) Los representantes de los trabajadores no están de acuerdo en la forma en que se aplican
las medidas de seguridad, pues no se cumplen según la legislación vigente. La empresa
desatiende las quejas de los representantes de los trabajadores. Se inicia una huelga legal
que finaliza una vez que la empresa acepta la aplicación de las normas de seguridad
propuestas por los trabajadores.
c) Los trabajadores efectúan un paro de 5 horas en protesta por una posible regulación de
empleo. Los directivos amenazan con tomar represalias contra algunos trabajadores. Se
crea una situación muy tensa y un grupo de trabajadores encierra, por la fuerza en un
despacho, durante más de 20 horas, a varios directivos. La policía tiene que actuar para
liberar a los directivos.
2. Según el art. 85 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, “dentro del respeto a las leyes,
los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y
asistencial, y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de
las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y
las asociaciones empresariales”.
¿Quiénes pueden ser las partes negociadoras en el convenio colectivo?

Señala las materias que pueden regular los convenios colectivos según el documento
anterior.
Pon ejemplos de aspectos específicos de cada una de esas materias.
3. El grupo asegurador La Siempreviva es una empresa especializada en la comercialización

de seguros de vida, con una política orientada a ofrecer incentivos a los comerciales que
sobrepasen los objetivos de ventas. El incentivo del que gozarán los comerciales más
destacados este año será un viaje de quince días, con todos los gastos pagados, a Kenia.
El director comercial ha contactado con varias agencias de viajes mayoristas, para buscar la
oferta que mejor pueda satisfacer sus necesidades.
Intertour es una agencia de viajes mayorista, especializada en viajes de incentivo para
grandes empresas. José, su director general, ha llegado a un principio de acuerdo con el

FOL
grupo asegurador La Siempreviva, sobre la organización de un tipo de viaje durante los

próximos 4 años.
José entiende bien las necesidades de su potencial cliente y quiere plantear su estrategia de
negociación desde una perspectiva de colaboración. Cuenta con tres ejecutivos comerciales
para negociar con el director comercial de La Siempreviva:
- Lucía lleva 4 años y medio en la compañía, es conciliadora, poco autoritaria y con un

elevado concepto de sí misma. Presenta una destacada motivación de afiliación.
- Fernando se incorporó como botones hace 5 años y ha ido ascendiendo hasta su puesto
actual de ejecutivo de cuentas. Aunque no tiene una gran confianza en sí mismo,
presenta en su comportamiento cierta tendencia al autoritarismo y una gran motivación
de poder.
- Luis, con un año y medio de experiencia en la empresa, basa sus éxitos en su suspicacia.
Tiene una gran habilidad para manipular a los demás y desconfía habitualmente de las
intenciones de los otros.
Determina el tipo de negociación.

Analiza la personalidad de los posibles negociadores.
Selecciona el negociador más idóneo.
4. Para que se pueda dar un proceso de negociación:
a) Es preciso que haya más de dos partes.

b) Tiene que haber cierto equilibrio de poder entre las partes.
c) Las partes implicadas tienen que representar a otras.
5. Las motivaciones de los negociadores que más influyen en el proceso son:
a) Poder y afiliación.
b) Fisiológicas y de logro.
c) Estima y autorrealización.
6. Las materias que pueden regular los convenios colectivos son de índole:
a) Administrativa y judicial.
b) Legal, asistencial y multifuncional.
c) Económica, laboral, sindical y asistencial.
7. En la estrategia de rivalidad:
a) Se da una mínima actividad negociadora.

b) Se procura persuadir a la otra parte para que acepte una alternativa que favorezca los
intereses propios.
c) Se trata de encontrar una alternativa mutuamente aceptable.
8. En la empresa Muebles Forum, S.L., dedicada a la fabricación de muebles, con domicilio

social en Yecla (Murcia), trabajan ocho personas que deciden celebrar elecciones sindicales
con el fin de elegir a sus representantes legales.
A las elecciones se presentan los siguientes trabajadores:
- Carlos, de 37 años de edad y con 10 años de antigüedad en la empresa.

- Pilar, de 40 años de edad y con 7 años de antigüedad en la empresa.
Realizada la votación, quedan empatados a 4 votos.

FOL
a) Determina si, en función del número de trabajadores de la empresa, se pueden celebrar

elecciones de delegados de personal. En caso afirmativo, señala el número de delegados
que les corresponde.
b) A partir de este listado de electores,
Trabajadores Edad Antigüedad en

la empresa
Carlos 37 10 años
María 42 11 años
Fernando 21 2 años
Javier 64 10 años
Pablo 50 7 años
Pilar 40 7 años
Jesús 38 5 años
Nicolás 52 10 años
¿Está correctamente elaborado el censo? ¿Pueden votar todos los trabajadores? ¿Qué
trabajadores serán nombrados presidente, vocales y secretario?
c) Determina el delegado de personal.
9. La empresa Incitas, S.A., se encuentra negociando con sus tres delegados de personal
determinadas condiciones de trabajo que superan las establecidas en el convenio colectivo
que les es de aplicación. ¿Cuántos trabajadores aproximadamente tiene la plantilla de esta
empresa? ¿Es posible pactar otras condiciones más favorables que las que establece el
convenio propio?
10. Los trabajadores de una empresa han llevado a cabo una huelga que comunicaron a la
empresa y a la autoridad laboral con un plazo de tres días de antelación. ¿Se trata de una
huelga legal?
11. Un empresario cerró su empresa sin comunicación previa a la autoridad laboral porque
consideró que, al declararse en huelga los trabajadores, podían correr peligro los bienes de
la empresa. ¿Es correcta esta actuación? Razona la respuesta.
12. Sindicato más representativo es:
a) El que tiene mayor número de trabajadores afiliados, a nivel nacional.

b) El que representa a los trabajadores del sector económico más potente en un país.
c) El que en las elecciones sindicales ha obtenido como mínimo un 10% de los
representantes de los trabajadores, a nivel nacional.
13. Los delegados de personal son:
a) Los representantes de los sindicatos en las empresas.

b) Los representantes de los trabajadores en las empresas.
c) Funcionarios del Ministerio de Trabajo.
14. Los convenios colectivos tienen una duración de:
a) Un año.
b) Dos años.
c) La que fije el propio convenio.

FOL
15. El ejercicio de la huelga:
a) Está prohibido por la ley.

b) Requiere el permiso de la autoridad laboral.
c) Es un derecho constitucional.
16. El ejercicio de la huelga supone:
a) La suspensión del contrato de trabajo.

b) La extinción del contrato de trabajo.
c) La extinción del contrato por abandono del puesto de trabajo.
17. Un trabajador ha sido despedido de su empresa alegando que participó en una huelga ilegal
en la que hubo destrozos en las instalaciones de la empresa e insultos a sus directivos. El
trabajador desea reclamar contra este despido. Rellena la papeleta de conciliación y la
demanda inventando los datos que necesites.

FOL
CONCILIACIÓN PREVIA ANTE EL SMAC POR DESPIDO
PAPELETA DE CONCILIACIÓN ANTE EL SMAC DE…………………………… 0*
……………………………………………………………………………………………
……………………………………….……………………………………………… 1*,
ante el SMAC comparece y DICE:
Que interesa de ese Servicio el intento de celebración de conciliación obligatoria

con la Empresa………………………………...………………………………………….,
domiciliada en ………………………………………………...……………………..,
dedicada a la actividad de……………………………………………………………….,
con centro de trabajo en…………………………………………………………………,
donde presto mis servicios desde………………………......., con salario convenio de
………………............................ mensuales, incluida la prorrata de pagas
extraordinarias, y categoría profesional de …………………………………………
Con base en los siguientes
HECHOS
Que he sido despedido mediante carta de fecha………………………, con

efectos de……………………….., en la que se alega:
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………….........................2*
Que son inciertas las causas alegadas por la empresa.

Que no ostento ni he ostentado cargo electivo sindical.
Por lo expuesto,
SOLICITO AL SMAC que, con citación previa de las partes habiendo por
presentada esta papeleta, se interese el acuerdo en conciliación, por el despido
injustificado de que he sido objeto, y de cuyo resultado se dé el trámite reglamentario.
EN JUSTICIA, que pido en. …………………………………………………3*
(Firma)
NOTAS:
0* Nombre ciudad.
1* Nombre, domicilio y DNI.
2* Motivos de la carta.
3* Lugar y fecha.

FOL
DEMANDA POR DESPIDO
AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE……………………………………………….0*
D/Dª…………………………………………………………………………….,
mayor de edad, con DNI nº……………………......, y domicilio
en…………………………… ………………………………………………………..,
ante el Juzgado de lo Social que por turno corresponda 1*, comparece y DICE:
Que mediante el presente escrito vengo a formular DEMANDA sobre

DESPIDO
contra…………………………………………………………………………..……..3*,
con domicilio en………………………………………………………………………...,
con base en los siguientes
HECHOS
PRIMERO.- Que vengo trabajando para la empresa demandada

desde……………, con categoría profesional de………………………………………. y
retribución mensual de……………………, con prorrata de pagas extraordinarias y
diaria de………...…., a efectos de tramitación.
SEGUNDO.- Que no soy representante legal de los trabajadores ni lo he sido en

el último año. 4*
TERCERO.- Que no estoy afiliado a ningún sindicato. 5*
CUARTO.- ………………………………………………..........................6*
QUINTO.- Que mediante carta de fecha………….……, notificada

el…….……….…, se me despidió con efectos de……………………………
SEXTO.- Que en la citada carta constan como motivos del despido los
siguientes:
……………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………
SÉPTIMO.- Que no estoy de acuerdo con el despido, por considerar inciertos

los hechos alegados.
OCTAVO.- Adjunto certificación del acta de conciliación sin efecto ante el

SMAC.

FOL
Por lo expuesto,
SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL
Que admitiendo a trámite la presente demanda sobre despido

contra………………….. ……………………………………………………………... se
sirva señalar la fecha para la celebración de los actos de conciliación y juicio y, previos
los trámites legales, dictar sentencia por la que, estimando la demanda, se declare la
nulidad/improcedencia del despido, condenando a la empresa a mi readmisión, o
subsidiariamente, a opción de la empresa, a que se me readmita o indemnice en la
cuantía legal pertinente, según corresponda.
OTROSÍ DIGO.- 1º Que, con independencia de las pruebas que pueda aportar en
el acto de juicio oral, intento valerme de la prueba de confesión judicial, por lo que
intereso que se requiera a la otra parte para que comparezca a juicio persona hábil para
la práctica de la citada prueba, con apercibimiento de tenerle por confeso.
OTROSÍ DIGO.- 2º Que, a cuantos actos se deriven del presente escrito acudiré
asistido por
Letrado…………………………………………………………………………7*, cuyo
domicilio señalo a efectos de notificaciones:
………………………………………………………………………………..
SUPLICO AL JUZGADO: Tenga por hechas las anteriores manifestaciones y

ordenar lo procedente para su práctica en Derecho.
Por ser de justicia que pido en………………………, a………………………...
(Firma)
NOTAS:
0* Juzgado de lo Social territorialmente competente.
1* Solo si hay varios Juzgados de lo Social en esa ciudad.
3* Identificación del demandado o demandados.
4* Si es o ha sido en el último año miembro del comité de empresa, delegado de personal o delegado
sindical.
5* Sí o no.
6* Características del trabajo cuando sean relevantes: lugar, jornada, etc.
7* Acompañado por Graduado Social o representado por Procurador.

FOL
TEMA 13 BÚSQUEDA DE EMPLEO E INSERCIÓN LABORAL
1. Búsqueda de empleo.
2. Empleo en el sector público.
3. Empleo en la empresa privada.
4. Trabajo por cuenta propia.
5. Oportunidades de formación y empleo en Europa.
1.- BÚSQUEDA DE EMPLEO.
 La búsqueda activa de empleo está en función de la motivación personal, del tiempo que se
dedique y de las técnicas de búsqueda que se utilicen. A todo joven, cuando termina su
formación, se le ofrece un “primer empleo”: buscar trabajo. No parece una tarea fácil,
especialmente si no se ha previsto y preparado con suficiente tiempo y mentalización.
Prepararse para este primer empleo implica llevar a la práctica el propio proyecto
profesional realista y adaptado a lo que ofrece el mercado laboral. Se trata de vender el
propio proyecto, las capacidades, la formación técnica y humana que se han adquirido, las
experiencias con valor profesionalizador desarrolladas, las habilidades sociales y, de manera
especial, demostrar que uno es la persona ideal para desempeñar tal o cual puesto de trabajo,
al estar convencido de ser una persona competente y profesional.
Este primer trabajo conlleva dos actividades fundamentales:
a) Estudio de las fuentes de información.

b) Estudio de los canales de búsqueda de empleo.
 FUENTES DE INFORMACIÓN son los servicios o instancias donde de manera organizada

y con personal competente se ofrece información referente a las posibilidades y
oportunidades que tienen los jóvenes de encontrar empleo. En ellas se deben buscar
fundamentalmente los siguientes datos, que facilitarán posteriores pasos para presentar o
enviar cartas, currículum vitae o personarse en la empresa:
- Datos de identificación de la empresa (nombre, dirección, sucursales).

- A qué sector pertenece (actividad, tipo de producción).
- Qué lugar ocupa en el mercado, número de trabajadores que tiene, facturación,
implantación geográfica.
- Evolución histórica: fases, expansión, fusiones y perspectivas de futuro.
- Política de personal, retribución, movilidad, promoción y salarios.
- Publicidad en TV, radio, prensa.
- Ventas (a quién vende, cómo, con qué métodos).
- Aplicación de las nuevas tecnologías, prestigio que tiene en el sector, etc.
1) Fuentes de información de entidades y organismos públicos:
 Servicios de los Ayuntamientos. En casi todos suele existir un centro o área de

juventud, donde se concentran las actividades relacionadas con los jóvenes y se

gestiona la información y las posibles ayudas.
Centros de información y documentación juvenil, que ofrecen información sobre
becas, subvenciones, programas de cursos, campos de trabajo y toda clase de
direcciones.

FOL
 Servicios de las Comunidades Autónomas, que gestionan y promueven las ayudas

para los jóvenes en paro, bien relacionadas con la formación o bien con el

autoempleo.
Ministerios y Direcciones Provinciales de los Ministerios, que ofrecen información
y programas del más variado signo (becas, ayudas, intercambios con Europa,

actividades y trabajos temporales).
Oficinas de empleo, que ofrecen información sobre mercado de trabajo, medidas de
fomento de empleo, autoempleo, formación ocupacional, prestaciones y subsidios
de desempleo y orientación profesional.
2) Fuentes de entidades y organismos privados:
 Organizaciones sindicales. Poseen información puntual y actualizada de todas las

disposiciones legales, programas, ayudas, etc., en relación al trabajo asalariado y a

las iniciativas de autoempleo.
Cámaras de Comercio e Industria. La sección de información y el servicio de
creación de empresas ofrecen cursos de formación, asesoran sobre requisitos y

trámites a seguir y publican documentación sobre empresas.
Colegios profesionales. Suelen poseer informes y publicaciones especializadas que
facilitan el conocimiento de las profesiones respectivas. También ofrecen noticias

acerca de posibles trabajos, becas, cursillos, congresos, etc.
Asociaciones juveniles independientes. Informan respecto a posibles trabajos

(aunque sean temporales o precarios), a estudios y formación.
ONGs. Aunque sus objetivos se orientan hacia la ayuda y solidaridad con colectivos
marginales o zonas de países subdesarrollados, también ofrecen posibilidades de
trabajo voluntario. Esta ayuda sirve de experiencia profesional y permite integrarse

en alguno de los proyectos que se llevan a cabo.
Asociaciones empresariales. Resultan de interés cuando se pretende la creación de
una empresa, sea como trabajador autónomo, sea formando una sociedad. La
Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la
Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) tienen
secciones de orientación e información sobre trámites, concesión de créditos y

cualquier tipo de asesoramiento.
Federaciones de cooperativas y sociedades laborales. Entre sus objetivos está el de
fomentar el asociacionismo, dedicando un fondo económico a este fin. Conviene

recurrir a estos servicios si se proyecta crear una cooperativa.
Cajas de Ahorros y Bancos. La “Obra Social” de las Cajas y las fundaciones o
centros de formación de otros bancos ofrecen becas y créditos para el autoempleo.
3) Otras fuentes:
 Catálogos feriales, que presentan las perspectivas del sector o de determinadas

profesiones (avances, nuevas tecnologías y planes de las empresas punta).
Publicaciones específicas dedicadas a los temas de empleo. También suplementos

laborales de los diarios.
Internet. Algunos de los portales de empleo más conocidos son
www.bolsatrabajo.com, www.canaltrabajo.com, www.empleo.com,
www.primerempleo.com, www.trabajo.org, www.laboris.net,
www.atiempoparcial.es, www.infojobs.net.
 MÉTODOS Y CANALES DE BÚSQUEDA DE EMPLEO. Se trata de ponerse en contacto y

plantear en todas partes, mediante todos los métodos y canales, que se busca un empleo. Es
un proceso a veces más largo y duro de lo esperado, pero es posible encontrar un puesto de

FOL
trabajo lo más acorde posible con la formación académico-profesional que uno ha

adquirido. Entre estos métodos y canales aparecen los siguientes:
 Contactos personales con familiares, amigos y conocidos. Para ello, la primera tarea
será confeccionar un listado con los nombres y establecer un plan de conexión, dando a

conocer qué empleo se busca, lo que se sabe hacer y la experiencia que se tiene.
Consultar los anuncios de prensa de diarios y revistas. Habrá que dedicar un tiempo
para la lectura de los anuncios, tomar notas, llevar un control, llamar por teléfono,
enviar una carta de presentación y el currículum vitae o presentarse a la entrevista,
según la forma de contacto que indiquen en el anuncio. Como recomendación general,
es conveniente contestar a los anuncios en los que, a nuestro juicio, reunimos dos
tercios de las condiciones exigidas respecto al puesto de trabajo y al perfil del

candidato.
Oficinas de Empleo. Estar inscrito en las listas de parados del Servicio Público de

Empleo es una condición básica para acceder a otros tipos de ayudas y subvenciones.
Autocandidatura o presentación directa en las empresas. Se trata de presentarse en
persona y ofrecer directamente nuestros servicios laborales a las empresas más
relacionadas con el sector del itinerario profesional propio. Así se consigue, al menos,
darse a conocer y dejar constancia de nuestro currículum vitae con los datos necesarios
para ser citado al proceso de selección, en caso de que se produzca una vacante o vayan
a ampliar plantilla.
2.- EMPLEO EN EL SECTOR PÚBLICO.
 Las ofertas públicas de empleo informan sobre las plazas o puestos de trabajo vacantes en
las Administraciones Públicas, que pueden ser ocupadas por funcionarios o por personal
laboral. Aparecen en los Boletines Oficiales y en los medios de comunicación social.
 Los funcionarios prestan sus servicios en las condiciones reguladas por el Derecho
Administrativo. Según la duración del empleo, los tipos de funcionarios son los
siguientes:
- De carrera. Aquellos que desempeñan un trabajo permanente, tras haber superado

unas oposiciones.
- Eventuales. Nombrados para realizar un trabajo específico o desempeñar un puesto
de confianza durante un tiempo determinado. Se seleccionan y cesan libremente por
las autoridades que convocan el puesto.
- Interinos. Son los que ocupan una plaza de plantilla hasta que sea ocupada por un
funcionario de carrera. Acceden a estos puestos mediante bolsas de trabajo, que son
listas ordenadas de candidatos, en función del currículum y los trabajos realizados
en otro momento en una institución pública. Hay acuerdos establecidos con los
sindicatos con el fin de controlar este sistema de contratación.
 Determinados puestos de trabajo públicos están desempeñados por personal laboral. Las
Administraciones suscriben con estas personas contratos laborales fijos o temporales,
que se rigen por el Estatuto de los Trabajadores. Sus salarios se determinan a partir de
convenios colectivos anuales, regulados mediante el Derecho Laboral.
 A la función pública se accede mediante los siguientes sistemas:
 La oposición es el sistema ordinario de acceso a los cuerpos o escalas de funcionarios

del Estado y Administraciones autonómicas o locales. Consiste en una serie de pruebas
o exámenes, orales o escritos, a los que puede presentarse cualquiera que cumpla los

FOL
requisitos de la convocatoria. Suelen ser libres y abiertas a toda la población, o

reservarse un porcentaje para el personal funcionario de carrera que desee promocionar
internamente. Quienes trabajan como eventuales o como interinos solo pueden ser
funcionarios de carrera por medio de las oposiciones libres que se convocan

periódicamente, no pueden opositar por promoción interna.
El concurso consiste en la presentación de un proyecto y/o la documentación que
acredita experiencia para ejercer el cargo ofrecido (currículum). La información de los

aspirantes se ordena según los méritos establecidos para cada puesto.
El concurso oposición es un sistema que combina la oposición y el concurso. A la
calificación por méritos se le añaden unas pruebas específicas sobre un temario. En el
caso de los trabajadores eventuales, el desempeño del puesto no constituye un mérito
para su acceso. En cambio, la experiencia de los interinos en el puesto puede constituir
mérito en el concurso oposición.
 Participar en las oposiciones supone seguir un proceso con las siguientes fases:
1) Comprobar si se cumplen los requisitos de la convocatoria. Para opositar a un cuerpo de

funcionarios es necesario conocer los requisitos generales de acceso, que son una serie
de condiciones que han de cumplirse con anterioridad a la convocatoria de la oposición:
a) Nacionalidad. Española o, en determinados sectores de la función pública (así,

investigadora, docente, de correos, sanitaria de carácter asistencial), tener la
nacionalidad de algún país miembro de la Unión Europea. Incluso sin poseer la
nacionalidad comunitaria, siempre que se hayan establecido tratados internacionales
de libre circulación de trabajadores.
b) Edad mínima, 18 años.
c) Titulación. La mínima exigida por la convocatoria.
d) Condiciones físicas. No tener impedimentos para ejercer ese tipo de trabajo.
e) Derechos administrativos. No haber sido separado por expediente disciplinario de
ninguna Administración Pública, ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de las
funciones públicas.
2) Cumplimentar una instancia. Comprobado que se reúnen los requisitos de la

convocatoria, debe cumplimentarse una solicitud que permitirá, en caso de ser aceptada,
participar en las oposiciones. Esta solicitud o instancia, que aparece en la convocatoria
oficial de la oposición, debe presentarse en el plazo establecido, normalmente los 20
días posteriores a la publicación de la convocatoria.
3) Confirmar la admisión de la solicitud. La Administración convocante resuelve la
admisión de las solicitudes presentadas mediante la publicación de la lista de admitidos,
que es una relación nominal de las personas que pueden presentarse a la oposición. Se
publica en el mismo diario oficial que notificó la convocatoria de la oposición.
4) Verificar la superación. Superadas las pruebas selectivas de la oposición, se publica
oficialmente la relación nominal de los aprobados y la calificación obtenida. El opositor
debe verificar nuevamente la inclusión de su nombre en esa nueva lista y que la nota
que figura sea la misma que obtuvo en los ejercicios de la oposición.
 Las ofertas públicas de empleo pueden incluir puestos de trabajo destinados a personal
laboral fijo o temporal. El sistema de acceso a estos puestos es el concurso. Las
convocatorias de estas plazas señalan los requisitos que deben reunir los candidatos, el
puesto a cubrir, clasificado según el título correspondiente a las categorías profesionales de
los empleados públicos, y los méritos que pueden alegar los aspirantes. Los candidatos que
más alta puntuación obtengan, según los méritos acreditados, superarán la selección y
suscribirán con las Administraciones Públicas un contrato laboral que puede ser temporal o
fijo, según lo establecido en la convocatoria de cada puesto. Se pueden consultar las ofertas

FOL
de empleo público en la web www.060.es y en la página del Ministerio de Administraciones

Públicas www.map.es.
3.- EMPLEO EN LA EMPRESA PRIVADA.
 Cuando un demandante de empleo encuentra una oferta de trabajo y entra en contacto con la
empresa que lo ofrece, se inicia un proceso que supone una buena dosis de actividad
organizada. Cualquier OFERTA DE EMPLEO presenta las siguientes partes: empresa o
entidad que ofrece el trabajo, profesión, ocupación o puesto concreto que se oferta,
requisitos que debe reunir el candidato (formación, experiencia, otros conocimientos...) y
condiciones de trabajo, responsabilidades, entorno laboral, horario, etc.
Un ejemplo puede ser el siguiente:
EMPRESA DE IMPLANTACIÓN NACIONAL

(SECTOR INFORMÁTICO)
Selecciona para Murcia
PROGRAMADORES
 Formación FP grado superior (rama informática).

SE REQUIERE:
 Dominio de sistemas operativos.

 Conocimientos de informática como usuario.
 Capacidad de resolución de problemas en programas informáticos.
 Cualidades didácticas.
 Inglés técnico (básico).

SE VALORA:
 Conocimientos de contabilidad.
 Experiencia en un puesto similar.
 Contrato indefinido.
SE OFRECE:
 Jornada continua.
 Incorporación inmediata.
 Formación a cargo de la empresa.
 Sueldo según valía del candidato.
Interesados enviar C.V. al Apartado de Correos Nº... de Murcia.
Los pasos a seguir ante una oferta de trabajo son los siguientes:
 Delimitar cuáles son las características específicas del puesto de trabajo que se ofrece,
en cuanto a denominación del puesto, tipo de empresa o entidad, funciones concretas a
desempeñar en el puesto, condiciones laborales, posibilidad de promoción y nivel de

responsabilidad acorde con el puesto.
Averiguar cuáles son los requisitos generales y específicos que definen el perfil
profesional ideal para ese puesto:
- Formación básica y complementaria necesarias.

- Limitaciones impuestas para ejercer el trabajo.
- Aptitudes, capacidades necesarias.
- Características de personalidad que se presuponen o que son recomendables
para acceder al puesto.
- Experiencia que se exige.
- Intereses o aspectos personales que se valoran.

FOL
- Disponibilidad e interés hacia el puesto.
 Intentar obtener algún tipo de información no evidente en la oferta, es decir, todos

aquellos aspectos que son interesantes pero que no aparecen claramente especificados
(potencial de la empresa cara a una posible promoción, tipo de contrato que se puede
intuir que nos van a hacer...
Si analizamos la oferta de empleo del ejemplo anterior:
a) Perfil del puesto:
- Denominación: Programador.
- Tipo de empresa: sector informático; probablemente comercialice programas
estandarizados o los diseñe.
- Funciones: diseño, elaboración y puesta en marcha de programas, corrección de
programas, etc. Enseñanza en el manejo de programas.
- Condiciones laborales: jornada continuada; contrato indefinido; servicio militar
cumplido en los varones; trabajo estable; período inicial de formación; salario
negociable si se dispone de experiencia en puestos similares (o según convenio si no
se tiene experiencia); posible ubicación en Avilés; no se pueden deducir
posibilidades de promoción ni cuestiones sobre nivel de autoridad o subordinación.
b) Requisitos para acceder al puesto:
- Formación. FP grado superior Informática o titulación media en Informática.

Necesario conocimiento de sistemas operativos y programas. Inglés básico.
Conocimientos de contabilidad.
- Limitaciones al puesto: no hay limitación por razón de sexo. Buscan alguien joven,
sin gran experiencia en principio, pero a mayor edad exigirán mayor experiencia.
- Aptitudes, capacidades específicas: razonamiento, capacidad de análisis y síntesis,
cierta flexibilidad y creatividad.
- Características de personalidad: estabilidad emocional, bajo nivel de ansiedad.
- Experiencia: se valorará, aunque no se considera imprescindible. Sin experiencia
habrá que presentar una buena formación.
- Intereses: interés por el mundo de la Informática y por las tareas de concentración y
resolución de problemas.
- Disponibilidad. Solo se menciona la incorporación inmediata.
c) Aspectos no evidentes que pueden deducirse de la oferta:
- Posible ubicación del puesto en Avilés.

- Posible alto grado de autonomía en el trabajo.
- Capacidad para adaptarse a programas informáticos distintos y para enseñarlos a
otras personas.
d) Contestación a la oferta. En este caso es preciso enviar un currículum y cuidar lo más

posible la enumeración de la formación complementaria en Informática o la experiencia
concreta de la que se disponga.
 La CARTA DE PRESENTACIÓN suele ir acompañando al currículum vitae. El mensaje

debe ser siempre muy claro: “les escribo porque estoy verdaderamente interesado en el
trabajo que ofrecen”; y, al mismo tiempo, no tenemos que desviarnos del objetivo principal,
que es conseguir una entrevista personal. Aunque el currículum sea largo, la carta de
presentación será corta, ya que de lo contrario se correrá el riesgo de que no nos atiendan,
de que resulte muy monótona o de que parezca igual a todas.

FOL
Las principales partes de la carta serán:
- El encabezamiento. En el margen superior izquierdo pondrás tus datos personales,

domicilio, teléfono de contacto, etc. En el margen derecho superior aparecerá el
nombre y datos sobre la empresa que ofrezca el empleo. Si es un apartado de
correos se pondrá éste. Si no sabemos a quién hay que dirigirse, es mejor no poner
nada concreto, solo el nombre de la empresa. Debajo de los datos de la empresa
debe aparecer la fecha. Debajo de nuestros datos o bien de los datos de la empresa
pondremos la referencia que aparece en la oferta (si es el caso).
- Para el saludo inicial utilizaremos fórmulas como “Estimados señores” o “Muy
señores míos”.
- El primer párrafo se utiliza para darse por enterado de la oferta de trabajo,
mencionando la fuente de información. Veamos dos ejemplos:
“El motivo de la presente es ofrecer mi candidatura al trabajo que Uds. ofertan,

aparecido en el diario...”
“Estoy interesado en el puesto que Uds. anuncian, ya que poseo la formación
adecuada, siendo licenciado en ... y habiendo cursado además estudios de ...”
- El segundo párrafo hará referencia a las cualidades y requisitos mencionados en la

oferta, justificando por qué uno se considera idóneo para el puesto. Hay que hacerlo
de forma que se vea seguridad, pero no excesiva confianza.
- El tercer párrafo dejará claro nuestro interés por el puesto y que se desea obtener
una entrevista o respuesta. Una buena fórmula es decir que los datos que aparecen
en el currículum serán ampliados en la entrevista. También puede mencionarse la
relación estrecha entre nuestra formación o experiencia reciente y el puesto
requerido, dejando para una última línea la petición de entrevista. Veamos varias
fórmulas:
“Como podrán comprobar por mi currículum, mi experiencia adquirida en ... me

permite solicitar el puesto que Uds. ofrecen. Por ello ruego me den la
oportunidad de demostrar mi valía”.
“Por la brevedad de mi currículum les agradecería me recibieran en una
entrevista con el fin de poder ampliar mi historial profesional”.
- El saludo de despedida será sencillo y correcto: “Les saluda atentamente”,

“Agradecido por su atención, les saluda...” o “Reciban un cordial saludo”. No se
escribirá nada debajo del saludo, solo la firma y el nombre.
Algunas recomendaciones sobre la carta de presentación:
- Si sabes escribir a máquina, mecanografíala. Si la escribes a mano, cuida tu letra.

- Deja amplios márgenes y separa los párrafos generosamente.
- No hagas frases largas ni encadenadas.
- Evita las frases negativas.
- Repasa la ortografía antes de mandar la carta definitiva.
- Envía siempre los originales firmados y quédate con una copia de la carta.

FOL
MODELO DE CARTA DE PRESENTACIÓN
Felipe García Rodríguez

C/ Madre de Dios, 3-2º
Murcia
Telf. 968 34 22 46
Apartado de Correos Nº 248
Murcia
3 de julio de 2.011
Estimados señores:
He leído con interés la oferta de empleo que ustedes publicaron en

el diario “La Verdad” del día 1 de julio solicitando programadores. Esta es la
razón por la cual me dirijo a ustedes con la intención de ofrecerles mis
servicios.
De acuerdo con mi formación y experiencia profesional, y a pesar
de mi juventud, me considero perfectamente capacitado para desempeñar las
funciones propias de programación.
Acompañando la presente les envío mi C.V., donde detallo
formación y experiencia profesional. Como podrán observar en él, he
procurado mejorar mi formación técnica, una vez finalizados los estudios de
FP de grado superior, en cursos relacionados directamente con el puesto que
ustedes ofrecen.
Esperando recibir prontamente noticias suyas, reciban un cordial

saludo.
Felipe García Rodríguez
 El CURRÍCULUM VITAE es un documento en el que se refleja nuestra trayectoria

personal y profesional. Es importante adaptarlo a cada solicitud concreta; cada puesto y
cada empresa requerirán un currículum nuevo en cuanto a estilo, forma de presentación de
los datos que incluiremos o eludiremos respecto a anteriores casos. Es preciso renovarlo y
actualizarlo para cada solicitud de empleo.

FOL
Es importante tener en cuenta algunos aspectos:
- Lo que escribas en el C.V. debe ir encaminado a “dibujar” el perfil ideal del puesto.
No pongas cosas que no sean relevantes para ese empleo, pero no desdeñes tampoco
cualidades o aficiones que puedan ayudar a caracterizarte como un buen candidato.
- Piensa siempre en detallar todos los datos relevantes y no dejes nada para una
entrevista posterior, ya que ésta puede no llegar si tu C.V. no convence.
- No digas nunca algo que no puedas defender en la entrevista.
- Si en tu trayectoria formativa o profesional hay algo que crees que no te va a
favorecer, no lo incluyas.
- Manda siempre el C.V. mecanografiado (salvo que lo soliciten escrito a mano),
original (no fotocopia) y actualizado.
El contenido del currículum vitae será el siguiente:
 Datos personales. Nombre, apellidos, edad, DNI, lugar y fecha de nacimiento,

domicilio actual y teléfono.

Situación laboral. Si se está trabajando en la actualidad o no.
Datos de formación base (titulación). Estudios realizados, titulación, centro donde
se obtuvo, fecha de finalización de los estudios. El orden cronológico es el más
adecuado, salvo que se quiera destacar algo muy reciente. No pongas calificaciones

académicas si no te favorecen.
Datos de formación complementaria. Cursos, diplomas, asistencia a congresos,
jornadas, etc. Se pondrá primero lo que tenga una relación muy directa con el
puesto. Debes incluir conocimientos y habilidades aunque no los hayas adquirido en

enseñanzas regladas.
Idiomas. Especificando el nivel alcanzado y dónde se estudiaron. Si no conoces

ninguno, no abras el apartado.
Otras actividades o aptitudes de interés. Se pueden incluir aquí capacidades,
habilidades o actividades que se consideren relevantes para el empleo, como
escribir a máquina, manejar un ordenador, redactar, dotes plásticas, pertenencia a

clubes o asociaciones...
Experiencia profesional. Se especificarán los nombres de las empresas o entidades
donde se ha trabajado y fechas. También las ocupaciones desempeñadas. Especifica
primero aquellos trabajos que tengan relación con el empleo al que optas. Si has
estado contratado en prácticas o en formación, especifícalo. Cuando vayas a incluir
alguna actividad que consideres relevante, pero que no haya sido mediante contrato,
puedes empezar diciendo: “He realizado...” o “Tengo experiencia por cuenta propia

en ...”
Informes o referencias. Cuando se incluyan informes o referencias para apoyar
datos formativos o profesionales se pondrán los nombres de las personas que
pueden informar positivamente de nosotros, su cargo o puesto y un teléfono de

contacto.
Anexos. A veces se incluirán aparte, en anexos, los documentos (fotocopias) que
justifiquen los datos aportados en el C.V.
En cuanto al orden de colocación de los apartados, lo primero es poner los datos

personales completos (y la situación laboral, si procede), y luego especificar la
formación y la experiencia laboral.

FOL
MODELO DE CURRÍCULUM VITAE
DATOS PERSONALES


Nombre y apellidos: Felipe García Rodríguez

Lugar y fecha de nacimiento: Murcia 12/8/90

Domicilio: C/ Madre de Dios, 3-2º Murcia

Teléfono: 968 34 22 46
Correo electrónico: felipegarcia@yahoo.es
FORMACIÓN
Realizados estudios de Técnico Superior en Sistemas de

Telecomunicación e Informáticos en el IES Miguel de
Cervantes de Murcia. Finalizados en el curso 2.009-
2.010.
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
 Realizados sendos cursos de UNIX (200 horas) y

Redes Locales (150 horas) en el Centro de Formación

en Nuevas Tecnologías de Murcia en el año 2.009.
Curso de PROGRAMACIÓN VISUAL (100 horas) en el
Centro de Formación en Nuevas Tecnologías de Murcia

en el año 2.010.
Carnet de conducir.
EXPERIENCIA LABORAL
Programador en la empresa AMBAR entre enero de 2.010 y

junio del mismo año.
 El PROCESO DE SELECCIÓN da comienzo cuando la empresa lanza la publicidad para

reclutar candidatos al puesto de trabajo que va a cubrir. Este proceso adquiere toda su
importancia cuando a los candidatos se les comunica que su C.V. ha sido recibido y que
deben presentarse a realizar las pruebas y entrevistas. La selección puede realizarla
directamente la empresa, a través del departamento o personal especializado, o bien
encomendándolo a otra que se dedique a la selección de personal. En ambos casos, suelen
incluirse pruebas o tests que tienen lugar antes o después de la entrevista.
 Muchas empresas aplican PRUEBAS psicométricas, técnicas que no pasan de tener una
validez y eficacia relativas, aunque las lleve a cabo un profesional competente.
En general, dependiendo del nivel del puesto de trabajo, se aplican uno o varios tipos de
tests. Un test es una prueba que pretende obtener conocimientos acerca de la conducta
humana. Se elabora a partir de una serie de preguntas o problemas que el individuo deber
resolver en el tiempo y forma que se establezca. Los especialistas analizan las respuestas
obtenidas y deducen la personalidad, aptitudes e intereses del sujeto examinado. Esto sirve

FOL
para descubrir cuál de los candidatos presenta el perfil más idóneo para el puesto que se
pretende cubrir.
Los tests más frecuentes son:
a) Tests de cultura general. Se emplean para medir la amplitud de conocimientos de

carácter general (lenguaje, historia, geografía, matemáticas...) y se exigen para ocupar
puestos que, además de la cualificación técnico profesional, requieren una base sólida
de cultura.
b) Tests de aptitudes, que evalúan características potenciales, como inteligencia general
(cociente intelectual), inteligencia factorial (aptitud verbal, numérica, espacial,
razonamiento abstracto...) y otras aptitudes especiales (para la música, el arte, la venta,
habilidad manual...). suele presentarse un conjunto de baterías, que se realizan
individualmente o en grupo. Por ejemplo, matrices progresivas (Raven), dominós,
PMA, DAT y otros.
c) Tests de rendimiento, que consisten en pruebas de conocimientos teóricos (exámenes
abiertos o pruebas objetivas del tipo verdadero/falso, de elección múltiple, etc.) o de
ejecución práctica (pruebas profesionales).
d) Tests de personalidad, que evalúan determinadas variables de la personalidad del sujeto
(introversión/extroversión, afectividad, responsabilidad, autocontrol, etc.). Pueden ser:
- Subjetivos (cuestionarios sobre preferencias, modo de comportarse...).

- Expresivos (pruebas en las que hay que dibujar algo; grafología).
- Proyectivos (sobre un material poco estructurado, por ejemplo, manchas de tinta, el
sujeto dice lo que percibe).
- Situaciones (se da una situación de interacción personal y se pide al sujeto que
exprese cómo reaccionaría).
Sobre cómo comportarse en la aplicación de unas pruebas psicotécnicas, algunas

orientaciones son:
- Acude con tiempo suficiente, descansado y relajado.

- Llévate tu propio material de escritura.
- Tu indumentaria y apariencia deben ser impecables.
- Escucha o lee las instrucciones atentamente; si no las entiendes, plantea tus dudas sin
temor.
- Comienza a trabajar tan pronto como den la señal, sin perder tiempo.
- Si te atascas en alguna pregunta, sigue adelante; todas las respuestas cuentan por igual.
- Si no se penalizan los errores, responde al azar las que no sepas.
- No intentes copiar de tu vecino; quizá tú sepas más.
- No te preocupe acabar el último.
 La ENTREVISTA DE SELECCIÓN. Si has superado las pruebas o te han llamado

simplemente para tratar directamente tu candidatura de trabajo, tendrás que realizar una o
varias entrevistas. Ten en cuenta que la carta de presentación o solicitud ha servido para
presentarte y el currículum para definirte; ahora, la entrevista servirá para conocerte.
Para preparar una entrevista, debes identificar tus puntos fuertes y tus puntos débiles,
sabiendo lo que quieres, lo que puedes decir, lo que no ha quedado muy claro en el C.V.,
etc. Además, la entrevista requiere que conozcas la empresa que va a seleccionarte (tipo de
actividad, tamaño, número de trabajadores, funcionamiento interno...).
La entrevista puede ser individual o colectiva (ésta solo para ciertos trabajos, como
comerciales y gente que tiene que trabajar con grupos):
a) En la entrevista individual se evalúan la personalidad, habilidades sociales, fluidez

verbal, conocimientos, experiencia y presencia física. Lo que se busca son datos sobre

FOL
aspectos reflejados en el C.V. (aspecto físico, soltura al hablar, carácter, saber estar,
formas de reaccionar ante determinadas situaciones, etc.).
b) En la entrevista colectiva se evalúan la capacidad de trabajo en equipo, la iniciativa, la
resistencia a la fatiga, la seguridad, el desenvolvimiento en grupo, la capacidad de
comunicación y de persuasión y el liderazgo.
La entrevista puede adquirir formas variadas:
- Telefónica, utilizada sobre todo para preselección y para puestos de atención telefónica.
- De preselección, que se realiza cuando hay muchos candidatos y sirve como “criba”.
- En profundidad, que ahonda en multitud de aspectos, muchos de ellos personales.
- De ensayo o simulación, para ver el rendimiento en una situación ficticia parecida a las
que puede encontrarse el sujeto en el desempeño de su trabajo.
- De choque, para ver cómo actúas en cuanto a paciencia, discreción, seguridad en ti
mismo, etc.
En la entrevista se pueden hacer diversos tipos de preguntas:
- Abiertas, en las que se espera de ti una explicación. No conviene que te “enrolles”

excesivamente.
- Cerradas, que requieren una respuesta clara de “sí” o “no”.
- Directas. Requieren una respuesta clara; no tienen una segunda intención.
- Indirectas. Son preguntas camufladas bajo la apariencia de otra cuestión aparentemente
banal. Tienen la dificultad de que no sabes qué es lo que se intenta evaluar.
4.- TRABAJO POR CUENTA PROPIA.
 Sin duda, el autoempleo requiere una serie de medios, recursos y técnicas que no son fáciles
de conseguir, pero cabe iniciar cooperativas o sociedades que uniendo esfuerzos resultan
más viables. A veces no es tanto la falta de medios cuanto la falta de mentalización o el
desconocimiento del tema la causa de que estas posibilidades no lleguen a ser realidad.
 El proceso de creación de una empresa incluye las siguientes fases de carácter general:
 Como requisito previo, hacer un PLAN DE VIABILIDAD, en el que habrá que definir:
- Características de la zona donde se va a desarrollar la actividad económica

(posibilidades de consumo, productos y competencia del mercado, publicidad, etc.).
- Concreción del producto o servicio que se va a ofrecer.
- Plan de producción.
- Recursos humanos.
- Publicidad.
- Plan económico-financiero.
 También habrá que elegir la FORMA JURÍDICA de la empresa. En principio hay dos
posibilidades:
a) Actuar como empresario individual. En este caso, los trámites de constitución se

simplifican y se reducen los costes. La desventaja es que el empresario individual
deber responder de sus deudas con todos sus bienes presentes y futuros.
b) Crear una sociedad, uniéndose con otras personas. Las sociedades ponen límites a
esa responsabilidad, ya que, en caso de quiebra, responderán con todos los bienes
que posean, pero nunca con los de sus propietarios. Por eso, es habitual que cuando
un banco estudia un préstamo, exija que los socios aporten avales personales.

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 La ventanilla única empresarial es una iniciativa conjunta de todas las administraciones

públicas y las Cámaras de Comercio que tiene por objeto el apoyo a la creación de nuevas
empresas mediante la prestación de servicios integrados de tramitación y asesoramiento
empresarial. Esta función se realiza a través del portal ventanilla única empresarial virtual
(www.ventanillaempresarial.org) y en centros de tramitación y de asesoramiento integral al
emprendedor.
5.- OPORTUNIDADES DE FORMACIÓN Y EMPLEO EN EUROPA.
 Para evitar las confusiones que se producen en la selección de trabajadores y estudiantes

que desean desplazarse por la Unión Europea se ha creado el sistema EUROPASS
(http://europass.cedefop.eu.int), cuyo objetivo es ayudar a los ciudadanos europeos a
presentar la información académica, laboral y personal de manera sencilla y fácilmente
comprensible en toda Europa.
El Europass está compuesto por cinco documentos, comunes para los 27 estados miembros
de la Unión Europea, y complementarios entre sí. Los más importantes son los siguientes:
- Currículum vitae Europass. Es un modelo común para todos los estados, por lo que
simplifica los procesos de selección a las empresas e instituciones que ofrecen empleo o
formación y que reciben candidaturas de ciudadanos de distintas nacionalidades. El
documento se puede descargar desde diferentes páginas web, como la del Ministerio de
Educación (www.mepsyd.es/europass).
- Pasaporte de lenguas Europass. Refleja las habilidades en las distintas competencias
lingüísticas (hablar, leer, escribir y escuchar), así como la información sobre diplomas,
cursos y aspectos relacionados con otras lenguas y culturas distintas a la propia, de
modo que la aptitud idiomática pueda ser fácilmente reconocida en cualquier país.
- Suplemento Europass al título/certificado. Es exclusivo para los titulados en
Formación Profesional de grado medio y facilita a las empresas la comprensión de las
titulaciones de FP o certificaciones profesionales de otro país. Describe los empleos
para los que está capacitado el candidato, las competencias adquiridas, el nivel de la
titulación o el número de horas de formación.
 PLOTEUS (Portal on Learning Opportunities Throughout the European Space,

http://europa.eu.int/ploteus) es el portal sobre oportunidades de aprendizaje en todo el
espacio europeo. Pretende ayudar a estudiantes, personas que buscan empleo, trabajadores,
padres, orientadores y profesores a encontrar información sobre cómo estudiar en Europa
(por ejemplo, sistemas educativos de los países europeos, programas de intercambio y
becas, etc.).
 EURES es una red de cooperación entre la Comisión Europea, los servicios públicos de
empleo de los estados miembros del Espacio Económico Europeo (los países de la UE más
Noruega, Islandia, Liechtenstein y Suiza) y otras organizaciones asociadas. Permite acceder
a vacantes de empleo actualizadas en tiempo real, registrarse gratuitamente como
demandante de empleo o encontrar información sobre la situación laboral y las condiciones
de vida y trabajo.

FOL
ACTIVIDADES
1. Busca en la prensa o en Internet una oferta de empleo del sector de actividad al que
pertenecen tus estudios.
2. Redacta tu carta de presentación para esa oferta.
3. Redacta tu curriculum vitae.
4. Explica brevemente qué es el sistema Europass.
5. Di brevemente para qué sirve el Portal PLOTEUS.
6. Define la Red Eures y di cuáles son los principales servicios que ofrece.
7. Entra en el portal http://ec.europa.eu/eures/, regístrate en Mi Eures y crea tu CV en línea.
Puedes obtener información en:
www.bolsatrabajo.com
www.canaltrabajo.com
www.empleo.com
www.primerempleo.com
www.trabajo.org
www.laboris.net
www.atiempoparcial.es
www.infojobs.net
www.mepsyd.es/europass
http://europass.cedefop.eu.int
http://europa.eu.int/ploteus
http://nomeparo.eu

FOL
BIBLIOGRAFÍA
- Burgos Becerra F., Fernández González J.A., Lobato Gómez, F.J. y Rey Oriol J.,
Formación y Orientación Laboral. Edebé. Barcelona (2002).
- García Leal C., Gago García M. L., López Barra S. y Ruiz Otero E., Formación y
Orientación Laboral. Mc Graw Hill. Madrid (2009).
- Martínez E., Formación y Orientación Laboral. MacMillan profesional. Madrid (2008).
- Montoya Melgar A., Derecho del Trabajo. Tecnos. Madrid (1997).
- Montoya Melgar A. y Pizá Granados J., Curso de Seguridad y Salud en el Trabajo. Mc
Graw Hill. Madrid (1996).
- Sempere Navarro A.V., Casos prácticos de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. PPU.
Barcelona (1992).
- www.boe.es Boletín Oficial del Estado.
- www.erc.edu Recomendaciones 2010 del European Resuscitation Council.
- www.insht.es Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
- www.sepe.es Servicio Público de Empleo Estatal.
- Las imágenes de las páginas 23, 24, 28 (primera y segunda), 45 (primera), 61 y 62 (esquema
soporte vital básico) son propias; las imágenes relativas a señalización en blanco y negro de
las páginas 42, 43 y 44 están tomadas de www.boe.es. El resto de las imágenes son libres,
obtenidas de las siguientes webs:
- www.wpclipart.com
- www.commons.wikipedia.org
- www.freedigitalphotos.net

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MANUAL DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

PARA CICLOS FORMATIVOS

ENCARNACIÓN MARÍA MEROÑO SÁNCHEZ

Aunque soy consciente de la necesidad de mejorar y actualizar constantemente este

Encarnación M. Meroño Sánchez 4

Encarnación M. Meroño Sánchez 5

TEMA 1 CONDICIONES DE TRABAJO Y SEGURIDAD

1.- FACTORES DE RIESGO.

a) Agentes materiales: pasillos, espacios de trabajo, escaleras, máquinas, herramientas,

2.- DAÑOS DERIVADOS DEL TRABAJO.

 Desde el punto de vista preventivo, un ACCIDENTE DE TRABAJO es un suceso anormal,

Encarnación M. Meroño Sánchez 6

- Pero también considera

1) Los que sufra el

5) Las enfermedades del trabajador padecidas anteriormente y que se compliquen

 La ENFERMEDAD PROFESIONAL es una alteración del estado normal de la salud de un

Encarnación M. Meroño Sánchez 7

Desde el punto de vista legal, es la enfermedad “contraída a consecuencia del trabajo y

- El cuadro de enfermedades profesionales vigente, aprobado en 2.006, abarca diversos

 La SEGURIDAD SOCIAL es un sistema que pretende proteger a los ciudadanos ante

En caso de AT o EP, la Seguridad Social ofrece las siguientes prestaciones:

1) ASISTENCIA SANITARIA, que consiste en la prestación de servicios médicos y

2) INCAPACIDAD TEMPORAL. El trabajador incapacitado temporalmente para trabajar

3) INCAPACIDAD PERMANENTE. El trabajador presenta una lesión grave y definitiva,

Encarnación M. Meroño Sánchez 8

Existen varios grados de incapacidad permanente:

a) Incapacidad permanente PARCIAL. Ocasiona al trabajador una disminución de

Para obtener estas prestaciones, no se exige ningún periodo previo de cotización, a

4) LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES. Lesiones, mutilaciones o

5) MUERTE Y SUPERVIVENCIA. En caso de muerte del trabajador por AT o EP, se

- Viudo/a: 6 mensualidades de la base reguladora.

Encarnación M. Meroño Sánchez 9

Ninguna de estas prestaciones exige un periodo previo de cotización, al estar causadas

 La INSATISFACCIÓN es un estado de desinterés o rechazo del trabajador frente a la

Sus causas pueden ser:

- Condiciones de la producción (impotencia frente al automatismo de las máquinas).

b) Internas al trabajador. Dependen de la personalidad de cada individuo. Destacan:

 El ENVEJECIMIENTO PREMATURO no es en sí una enfermedad, sino un estado anormal

Encarnación M. Meroño Sánchez 10

3.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

3.1.- TÉCNICAS DE PREVENCIÓN.

 La técnica de la SEGURIDAD EN EL TRABAJO nació a partir de la Revolución Industrial,

Se encarga de la prevención del AT actuando en tres niveles:

 La HIGIENE INDUSTRIAL es una técnica que trata de modificar el ambiente de trabajo, a

Dentro de la higiene industrial se distinguen cuatro ramas:

a) Sobre el foco contaminante, mediante la sustitución de productos o procesos, el

Encarnación M. Meroño Sánchez 11

a) Legislativas, que consisten en la aprobación de normas para la protección y prevención

b) Policiales, para exigir el cumplimiento de las normas anteriores, a través de:

- Vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones legales, por parte de la

 La PSICOSOCIOLOGÍA se dedica al estudio del comportamiento humano en el trabajo,

 La ERGONOMÍA es una técnica interdisciplinaria que estudia las relaciones entre el

Los campos de actuación de la ergonomía son los siguientes:

Encarnación M. Meroño Sánchez 12

3) E. TEMPORAL, que evalúa las condiciones de la organización en que se realiza el

Algunas recomendaciones ergonómicas a la hora de trabajar con pantallas de visualización de datos.

 En relación con el trabajo, la MEDICINA puede actuar en dos facetas:

- Como Medicina curativa y rehabilitadora, cuando el daño ya está hecho.

Cumple las siguientes funciones:

a) Colaborar en la selección y orientación profesional, a través de los reconocimientos

1) Individual, a través del reconocimiento médico, que realizará un médico

3.2.- ORGANIZACIÓN DE LA PREVENCIÓN EN LA EMPRESA.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece los siguientes órganos:

 SERVICIO DE PREVENCIÓN, formado por un conjunto de expertos (médicos, ingenieros,