LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Profesor Carlos Gómez Díaz

Lic. Antropología Social, Universidad de Chile
Ph. D. in Organisational Culture, The University of Liverpool

Jenny K. Rodríguez
Magister en Recursos Humanos, Universidad de Santiago

Uno de los conceptos más populares y a la vez más controversiales en ámbito de la

administración hoy día es el de cultura organizacional. Es un concepto sobre el cual no
existe aún consenso en relación a su significado y definición. Harris & Ogbonna hablan de 1

dos tendencias en la definición del mismo; por una parte están “aquellos estudios que
definen la cultura en términos de su utilidad como una variable organizacional o el
propósito que sirve en ayudar a los miembros organizacionales a dar sentido a su mundo
social y a enfrentar los problemas de adaptación...” y por otra parte “están aquellos estudios
que describen la cultura primordialmente en término de su mérito como una herramienta de
investigación social”.
Luego de más de diez años de debate cultural hay una riqueza literaria sobre cultura
organizacional con muchas visiones teóricas que compiten entre sí en relación al concepto
2

de cultura y a su importancia. Sin embargo, la mayoría de los investigadores utiliza el

término de cultura organizacional o corporativa para referirse a los valores, filosofía, mitos
y otros conceptos que los miembros de la organización comparten.

El concepto ha sido visto durante los últimos 15 años como una poderosa herramienta de
análisis para identificar el tipo de cambio que las organizaciones requieren y al mismo
tiempo para canalizar los esfuerzos para lograrlos. Esta popularidad es en parte explicable
dado el carácter explosivo que el desarrollo del área tuvo durante la década de los ochenta,
a partir del interés que los administradores de empresas mostraron en ella.

Parte de la explicación de ese referido desarrollo explosivo se encuentra en la aplicabilidad

inmediata que se le supone en la solución y satisfacción de necesidades organizacionales,
las cuales son de gran diversidad y complejidad. Mientras el nivel de competitividad e
integración en el mundo fue estable y restringido, las variables que debían ser consideradas
en el proceso de toma de decisiones eran pocas y su comportamiento relativamente estable,
sin embargo la modernidad ha traído consigo un entorno acelerado, cambiante,
caracterizado principalmente por inmediatez y la necesidad de responder a esta.

Sin embargo, hace bien mirar atrás y tomar el camino de la historia para entender las
implicaciones y virtudes del estudio cultural. La investigación de la cultura organizacional
no es una idea nueva; la conceptualización actual del término en el análisis y teoría
organizacional se rastrea en forma inicial a los trabajos de E. Jaques en 1951 ; sin embargo,3

1
Harris, L. C. & E. Ogbonna (1998) A three-perspective approach to understanding culture in retail
organizations, Personnel Review,
Review, Vol. 27, Issue 2.
2
Malinowski, 1976; Deal & Kennedy, 1982; Peters & Waterman, 1982; Smircich, 1983; Schein, 1985;
Hampden-Turner, 1990; Alvesson, 1993; Schultz, 1994; Gómez, 1997; Moore, 1997.
3
Jaques, J. (1951) The changing culture of a factory, London, Tavistock.
 2

es posible encontrar antecedentes seminales de ella en los trabajos de Mayo en la Western

Electric Co. en los años 20, trabajo al que nos referiremos más adelante.

La re - introducción de las categorías y conceptos del análisis cultural al ámbito de la

4

investigación organizacional y administrativa al terminar la década de los 70's, tuvo una

gran influencia en la orientación de la reflexión académica y el quehacer organizacional.
Este impacto, a partir del éxito de librería de los trabajos de Waterman & Peters, Ouchi,
Deal & Kennedy, Athos & Pascale , entre otros, provocó una revisión profunda de muchos
5

de los modelos que se habían considerado como bases seguras para sostener los esfuerzos
organizacionales orientados hacia la eficiencia y eficacia en su acción. De acuerdo a
Alvesson y Olof , mientras que 1942 y 1986 las publicaciones sobre cultura totalizaban 281
6

artículos, sólo durante el año 1986 se publicaron 192 artículos. Por otro lado, entre 1980 y
1990 las publicaciones llegaron a no menos de 2550.

Con el advenimiento del desarrollo irruptivo de los sistemas de información computacional,

el alto nivel de integración y globalización que se ha observado en las ultimas dos décadas,
los profundos y rápidos cambios en los escenarios políticos y económicos, el fracaso
relativo de las economías europeas y norteamericana frente al avance de las economías
asiáticas (Japón, Taiwan, Corea, etc.) la decisión sobre los cursos de acción a tomar e
inducir en las organizaciones se ha vuelto más compleja, dinámica y desafiante, donde se
hace necesario tener control sobre una gran cantidad de aspectos, los cuales no siempre son
triviales. En este último contexto, el fenómeno cultural ofrece un punto de apoyo de relativa
estabilidad, que permite re-pensar la organización y sus modos de vinculación con el
entorno.

Una de las consecuencias de este proceso es la presencia institucionalizada de la cultura

organizacional o corporativa como un ámbito obligado de enseñanza e investigación
académica en las escuelas universitarias de administración. Y el cuadro general de la
investigación de la cultura organizacional es similar a muchos ámbitos de la investigación
organizacional; puede ser descrito brevemente como complejo y heterogéneo, en el cual
conviven una amplia variedad de aproximaciones, perspectivas, conceptos, teorías y
practicas.

Por su parte, la intersección entre la teoría organizacional y la teoría de la cultura se expresa

en muchas áreas temáticas que son de interés prioritario de los investigadores de la
4
Sherwood & Pfeiffer en su libro Administrative Behaviour (1957) dedican el capítulo IX exclusivamente a la
cultura como factor modelador del comportamiento humano en el contexto organizacional. Otros autores
de la llamada Escuela de las Relaciones Humanas, utilizaron en la década de los ‘20 y ‘30, muchas de las
categorías del análisis cultural, sin llegar a plantear la presencia de una cultura organizacional. Homans, en
su libro The Human Group (1950) habla del sistema interno, para referirse al sistema de normas y valores
compartidos que se generan en la interacción de los individuos que trabajan en grupos, al analizar el
trabajo de E. Mayo en la Western Electric Co. en los años ‘20.
5
Peters, R. H. & T. J. Waterman (1982) In search of excelence,
excelence, New York, Harper & Row; Athos, A. G. & R.
T.Pascale (1981) The Art of Japanese Management,
Management, New York, Warner; Deal, E. & A. A.. Kennedy (1982)
Corporate Cultures,
Cultures, Reading, Mass., Addison-Wesley; Ouchi, W. G. (1983) Theory Z, Z, Reading, Mass.,
Addison - Wesley.
6
Esta gran explosión de publicaciones no siempre estuvo acompañada de los contenidos y calidad que las
hiciera merecedora de ser citadas. No se considera en ellos los muchos artículos que se publicaron sobre
estudios comparativos de comportamiento organizacional y su relación con la culturas nacionales, durante
el mismo periodo. Alvesson, M. & P.O. Berg (1992) Corporate Culture and Organizational Symbolism,
Symbolism, De
Gruyter, Berlin, pp 8 -11.
 3

administración y del comportamiento organizacional, tales como el análisis transcultural en

administración, la cultura corporativa u organizacional, el simbolismo organizacional, entre
otros.

Interesantemente, diferentes concepciones de la cultura y de la organización subyacen en la

investigación en esas áreas temáticas. Sin embargo, las variaciones en el modo en que se
utiliza y el contenido que se le atribuye a la cultura en estos diferentes ámbitos temáticos
puede vincularse directamente con la forma en que el concepto es tomado en préstamo
desde la antropología.

Cabe destacar que en antropología, así como en otras ciencias sociales, el concepto de
cultura tiene múltiples aproximaciones en diferentes niveles de abstracción, el concepto de
cultura organizacional en el análisis organizacional reproduce esta diversidad, y tal vez
podría decirse su confusión conceptual. Por ejemplo, en la literatura organizacional las
organizaciones son pensadas como poseedoras de una cultura, en el sentido de que cada una
tiene un particular set de creencias acerca de como realizar el trabajo y como deben ser
logrados los objetivos y resultados organizacionales. 7

En la antropología científica, las conceptualizaciones van desde la cultura como "aquella

parte de la realidad que ha sido modificada por la acción intencional del hombre" -las 8

organizaciones son artefactos culturales- hasta como "los modos de vida característicos de
un grupo humano definido en el tiempo y el espacio" -las organizaciones son culturas-,
9

pasando por "el conjunto de esquemas o modelos de y para la experiencia que los hombres
poseen en un determinado tiempo y espacio" -las organizaciones tienen culturas-.
10

La antropología cultural y social, por su parte, ha emergido desde una preocupación por
describir y clasificar las costumbres de los grupos étnicos diferentes a los de la tradición
cultural europea, hacia una disciplina que se ocupa de entender y explicar sistemáticamente,
desde una perspectiva holistica, los cambios y problemas que afectan a la humanidad en el
presente, aplicando el método general de la ciencia y una heterodoxa mezcla de técnicas de
investigación provenientes de diferentes disciplinas.

Durante el período entre 1920 y 1950, en los Estados Unidos, un grupo de

antropólogos discípulos de Boas, desarrollo un enfoque mas aplicado de la disciplina,
vinculando su quehacer a la búsqueda de soluciones a los problemas prácticos mas
inmediatos que afectaban a la sociedad norteamericana, desarrollándose una fuerte
interacción con otras ciencias sociales.

En una primera etapa de desarrollo, algunos antropólogos trabajaron en investigaciones en

la industria, hospitales, etc. al lado de sociólogos y psicólogos sociales, introduciendo el
factor cultural en la explicación de los fenómenos organizacionales observados, en lo que

7
Smith, D 1986:16-17.
8
Herskovits, Melville (1956) El Hombre y sus obras,
obras,
9
Kroeber, A. L. & C. Kluckhohn (1963) Culture: a critical review of concepts and definitions,
definitions, Vintage books,
New York.
10
Fleischmann, E., et al. (1971) Estructuralismo y Antropología,
Antropología, Editorial Nueva Visión, Buenos Aires, p 7.
 4

se ha denominado en la administración y en los estudios de negocios como "Escuela de las

Relaciones Humanas" y "Escuela del Comportamiento Organizacional".

Un ejemplo notable, al que nos referimos anteriormente, es el trabajo de E. Mayo sobre el

comportamiento humano en contextos organizacionales realizado en la planta Hawthorne,
de la Western Electric Co.11. Este trabajo, cuya generalización principal fue que la
satisfacción en el trabajo depende en gran medida del patrón social informal del grupo de
trabajo, concluyendo en una demostración de la influencia prevaleciente de los factores
sociales en la conducta en el lugar de trabajo, es la fuente, modelo y base inicial para el
desarrollo posterior de una antropología aplicada al análisis organizacional e industrial.

Igualmente, estudios en grandes corporaciones acerca del comportamiento de pequeños

grupos, redes personales de interacción, grupos informales, entre otros tópicos, se han
realizado más recientemente, aplicando tecnologías "clásicas" de la antropología, como la
observación participante, entrevistas abiertas a informantes claves, unidos a otras técnicas
complementarias como sociometría, cuestionarios de diversa índole, etc. 12

A partir del relativo éxito en la búsqueda de soluciones a los problemas contingentes, la

atención, de los antropólogos culturales, se orienta cada vez mas hacia generar un puente
entre los intereses puramente académicos y la necesidad de resolver dificultades practicas
que afectan a la sociedad contemporánea . La búsqueda de respuestas a estos problemas de
13

las sociedades contemporáneas a través del análisis científico de la realidad sociocultural,

corresponden a lo que entre 1920 y 1940 en Inglaterra y Estados Unidos de Norteamérica
se llamo antropología aplicada.

No obstante lo anterior, desde sus orígenes la practica de los antropólogos estuvo vinculada
fuertemente a la solución de problemas contingentes, como claramente lo muestra M.
Harris, sin embargo, el desarrollo de la antropología aplicada cambió la orientación de esta
vinculación desde una antropología al servicio de la dominación hacia una antropología al
servicio de las necesidades societales. 14

CONCEPTO DE CULTURA Y ANÁLISIS DEL COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Como ha sido analizado anteriormente y sin lugar a dudas, el concepto de cultura utilizado
en las ciencias sociales como la economía, la psicología, la sociología o la administración,
tiene su origen y desarrollo en la evolución de la antropología como disciplina científica.

Para comprender la profundidad y amplitud de significados que involucra el estudio

cultural contemporáneo es de gran utilidad revisar la evolución del concepto a través de
11
Fillmore, W. J. (1990) A pragmatic Framework for understanding and managing Corporate Culture , The
Union Institute, Graduate School, Tesis de Ph.D, p.12
12
Un ejemplo frecuentemente citado es el trabajo de Kunda Gideon (1986) Engineering Culture: Culture and
Control in a High-Tech Organization,
Organization, Disertación doctoral no publicada, Alfred Sloan School of Management,
M.I.T., Mass.
13
Eddy, E.. M. & W. L. Partridge (eds.) (1987) Applied Anthropology,
Anthropology, New York, Columbia University Press,
2da edición, pp 7 y siguientes.
14
Harris, M. (1968) The Rise of Anthropological Theory,
Theory, New York; T.Y. Crowell. [Evolución
[Evolución y desarrollo de la
teoría cultural Editorial Alianza/Universidad, Madrid, España.1978]
 5

aquellos autores que por su contribución teórica y/o metodológica, se les reconoce un rol
importante en el desarrollo y panorama actual de la teoría de la cultura en la antropología
científica . Paralelamente revisaremos la contraparte organizacional del análisis cultural
15

que, explícita o implícitamente, se encuentra en la teoría organizacional y administrativa.

La amplia variedad de posiciones teóricas existentes en antropología se traspasa, con mayor

ambigüedad aún, al análisis cultural del comportamiento humano en contextos
organizacionales, lo que hace difícil precisar el contenido esencial de aquello que los
diferentes investigadores quieren decir con "cultura organizacional o corporativa".
Tradicionalmente, el enfoque en el análisis organizacional se centró en los aspectos
económicos y administrativos; sin embargo, los cambios que el mundo ha sufrido con
posterioridad a la segunda guerra europea de este siglo, han conducido a una visión más
social, "humanista", psicológica y cultural del comportamiento organizacional.

Ya en los años ‘30 surgió lo que se ha llamado en administración la Escuela de las

Relaciones Humanas, como una consecuencia de los estudios que realizara Mayo , al cual 16

hemos hecho referencia anteriormente, lo que se interpreta como una reacción frente a la
visión racionalista e ingenieril que había impuesto el pensamiento de F. Taylor en la 17

administración en las primeras décadas del siglo, orientado a principios gerenciales basados
en la medición y la experimentación.

Los postulados de la Escuela de las Relaciones Humanas fueron el determinante más

importante para el nuevo curso de que tomarían los estudios organizacionales. Los nuevos
ámbitos de investigación contemplaban la influencia de la motivación en el
comportamiento de las personas; el efecto del aspecto psicológico del individuo sobre la
productividad de la organización, la influencia del liderazgo informal sobre el
comportamiento de las personas, etc. Se hizo evidente que algunos elementos cualitativos,
subjetivos, tales como, el reconocimiento del trabajador como persona y no sólo como un
factor productivo necesario dentro de la empresa, tenían una influencia significativa en el
comportamiento de los individuos en relación al logro de los objetivos.

En los años ‘50 y ‘60 la administración por objetivos y resultados (APO) fue la nota
dominante en la teoría y práctica administrativa. En los años ‘60 y ‘70 el desarrollo
organizacional (DO) y la administración del cambio ejercieron gran influencia en la
actividad academica y empresarial. En los años ‘80 y ‘90 es la cultura organizacional,
corporativa o empresarial la que adquiere rol protagónico y juega un papel dominante en el
curso del pensamiento administrativo. 18

No obstante lo anterior, ya en autores clásicos en la teoría administrativa, como Henry

Fayol (1930) , encontramos referencias claras a estos aspectos "blandos", "irracionales",
19

15
Un excelente y muy completo trabajo respecto al origen y desarrollo del concepto de cultura y afines es
posible encontrar en Harris, M. (1968) The Rise of Anthropological Theory: A History of Theories of Culture,
Culture,
New York, Thomas Y. Crowell Company.
16
Mayo, E. (1939) The Social Problems of an Industrial Civilization,
Civilization, Routledge & Keagan Paul.
17
Taylor, F. (1911) The Principles of Scientific Management,
Management, Harper, New York.
18
Lessem, R. (1992) Gestion de la Cultura Corporativa, Editorial Díaz de Santos S.A., Madrid, pp 3 y
siguientes (original, (1990) Managing Corporate Culture,Gover
Culture,Gover Publishing Co. Ltd., Aldershot, Inglaterra)
 6

subjetivos cuando, en su explicación y propuesta normativa de una administración

eficiente, hace referencia al "spirit de corps" como un elemento vital de esta.

Con fines de claridad expositiva organizaremos la descripción general de los diversos

planteamientos en dos grandes conjuntos: (a) aquellos modelos que se centran en la cultura
como explicación del comportamiento observable en el sistema social; y, (b) aquellos en
que la cultura se vincula básicamente al subsistema de representaciones simbólicas presente
al interior de un sistema social. 20

I. El concepto de cultura como explicación del comportamiento observable en el

sistema social

Para los teóricos de esta corriente de pensamiento, la cultura esta integrada en una totalidad
que incluye lo social; la cultura es aquello que articula y da significado a los distintos
aspectos de la vida social de un colectivo. La tarea de investigación cultural en este
contexto teórico es descubrir los mecanismos o principios que explican esta articulación,
que en la mayoría de los casos se supone congruente, armónica y funcional, y expresarlos
en un modelo explicativo holistico de la vida social humana, que incluya desde factores
biológicos hasta ideográficos.

En esta perspectiva, la investigación y la teoría se concentran, en primer lugar, en el análisis

de estructuras, funcionamiento y procesos evolutivos de los sistemas socioculturales; y, en
segundo termino, en el desarrollo de tipologías para explicar la gran variedad de procesos y
formas observadas. Obviamente, como los aspectos simbólicos e ideográficos se suponen
sincronizados y mutuamente retroalimentados, al interior de las organizaciones, con los
aspectos formales y estructurales, se presta escasa atención se da a la presencia de
inconsistencias, contradicciones o conflictos entre estas dimensiones de la realidad.

En el ámbito de la antropología este enfoque fue predominante hasta la década de los '50,
para paulatinamente ser relegado a un segundo plano, quedando hoy en día solo algunos
destacados antropólogos como Marvin Harris y Leslie White adscritos a esta perspectiva.
21 22

Una revisión general de la literatura administrativa muestra que, especialmente en los

llamados "clásicos", subyace el supuesto tácito que los elementos sociales y estructurales
están (o deben estar, para un buen funcionamiento) "completamente integrados,
sincronizados y consonantes con dimensiones simbólicas ideales de la organización”. 23

19
Fayol, H. (1949) Industrial and General Administration,
Administration, Londres, Pitman.
20
Hemos seguido, en parte, el esquema de análisis del concepto de cultura en antropología y teoría
organizacional de Allaire and Fursitori (1984).
21
El trabajo de Harris, conocido como materialismo cultural, se basa en el premisa de que la vida social
humana es una respuesta a los problemas prácticos de la existencia terrenal. Harris, M. (1979) Cultural
Materialism: The Struggle for a Science of Culture,
Culture, New York, Random House.
22
Resultan de gran interés los postulados funcionalistas de White en su teoría de la evolución cultural, así
como en su ciencia general de cultura –culturología. White, L. (1949) The Science of Culture,
Culture, New York,
Grove Press.
23
Allaire and Fursitori (1984:196).
 7

Bajo la influencia de los conceptos desarrollados en los inicios de la antropología científica,

las organizaciones son percibidas - explícita o implícitamente - como sistemas
socioculturales equivalentes a sociedades en miniatura. Los componentes ideográficos,
tales como creencias y valores compartidos, están interrelacionados y son interdependientes
de los componentes de la estructura social en un concepto holistico de organización.

(1) "La cultura como el complejo de capacidades y hábitos adquiridos"

El estatus de estudio sistemático y científico de la cultura como objeto central de la

antropología, fue iniciado a comienzos de 1870 por Sir Edward B. Tylor, en la Universidad
de Oxford, en Inglaterra. Tylor, apoyado en los principios de uniformitarismo y el 24

concepto de supervivencia, la definió como “un todo complejo que incluía conocimientos,
creencias, arte, moral, leyes, costumbres y cualesquiera otras capacidades y hábitos
adquiridos por el hombre como miembro de la sociedad.” De acuerdo a la concepción
25

tylorista, la cultura es todo aquello que se aprende a través del proceso de socialización.

Sin embargo, es importante señalar también que términos como civilización, sociedad, y los
otros que Tylor usa en su definición no corresponden en su significado a lo que entendemos
en nuestro lenguaje ordinario, sino que en él, están cargados de significados evolutivos que
corresponden al modelo teórico-paradigmático dominante en su tiempo, en el cual la
sociedad victoriana era el modelo superior de sociedad civilizada.

Esto ultimo es claro en muchos pasajes de su trabajo, en el cual se dice que las diferencias
culturales corresponden a "fases de desarrollo o evolución, cada una el resultado de historia
previa, y a punto de hacer su propia parte en moldear la historia del futuro." 26

Comparative Management

Subyacente en la investigación en Comparative Management está la idea de que existe un

27

modelo de administración moderno y muchos otros modelos administrativos previos. En

estos estudios está presente la creencia de que los sistemas de administración
organizacional observables en diferentes contextos culturales tienen grados de semejanza
(cercanía) y de diferencia del patrón "moderno" estadounidense.

24
El punto central del pensamiento tylorista consiste en que los procesos de cultura son similares para todas
las personas, sin importar dónde o cuándo vivan, porque las mentes humanas son similares. La lógica
central de su uniformitarismo es que, desde que los procesos mentales humanos son universales, las
sociedades humanas han desarrollado la cultura en base a “canales cercanamente uniformes”,
caracterizados por el progreso y expresados en la evolución de la cultura. Tylor, E. B. (1958) Primitive
Culture,
Culture, New York, Harper & Row. [Originalmente publicado en 1871.]
25
Edward B. Tylor citado en Thompson, J. B. (1990) Ideology and Modern Culture,
Culture, Polity Press, Cambridge, p
128.
26
E. B. Tylor, loc. cit.
27
Una visión de lo que ha sido el trabajo desarrollado en esta area es posible encontrar en los libros de
autores como Weinshall, T., (1977) Culture and Management: Selected Readings,
Readings, Harmondsworth, Penguin;
Graves, D., (1973) Management Research: a cross-cultural perspective,
perspective, Londres, Elsevier Scientific
Publishing Co.; Davis, S., (1971) Comparative Management: organizational and cultural perspective,
perspective,
Lexington, Mass., Prentice Hall; Davis, S. & L. W. Goodman (1972) Workers and Managers in Latin
America,
America, Lexington, Mass., Heath.
 8

Es interesante notar la coincidencia de que junto con el relativo éxito de las organizaciones
y de las economías del extremo Este (Japón, Corea, etc.), haya cambiado la orientación de
los estudios culturales en la administración, desde un enfoque comparativo de tono
evolucionista hacia un enfoque más funcionalista. El enfoque de la investigación cambia
desde la vinculación entre culturas nacionales y desempeño organizacional hacia el análisis
del rol de la cultura organizacional en el desempeño organizacional.

Es frecuente que algunos autores en administración y teoría organizacional que toman este
punto de partida, no consideren las implicaciones que dicha definición involucra,
asumiendo solamente los elementos descriptivos que en ella se señalan . 28

(2) "La cultura como un modelo de comportamiento social históricamente construido"

En los Estados Unidos, antes de Franz Boas , es difícil hablar de la existencia de una
29

antropología científica propiamente tal, a pesar de los importantes trabajos de etnólogos de

la altura e importancia de Lewis H. Morgan, anteriores al 1900. El pensamiento de Boas,
sin duda, ejerce una gran influencia en el desarrollo de la antropología cultural
estadounidense a través de sus discípulos más connotados: Margareth Mead, Ruth
Benedict, Ashley Montagu, Alfred Kroeber, entre otros.

Boas y sus discípulos desarrollaron un importante corpus de trabajos que han sido definidos
como la Escuela Histórico-Difusionista, dichos trabajos en general se refieren a la
descripción y clasificación de hechos culturales logrados a través de intensos trabajos de
investigación etnográfica. Para esta escuela de pensamiento la cultura es vista como una
30

configuración supraorgánica, temporal, autónoma resultante de procesos y circunstancias

históricas. Las semejanzas y las diferencias observables entre los patrones de
comportamiento de los diferentes grupos se explican a través de procesos de
transculturación, aculturación, asimilación que han a través del tiempo como resultado del
contacto entre los grupos.

A finales de la década de los ‘40, dos antropólogos norteamericanos, Alfred Kroeber y

Clyde Kluckhohn, quisieron disminuir la confusión y dispersión de definiciones del término
cultura que se utilizaba para entonces. En su trabajo, que constituye una referencia
obligatoria en la antropología cultural, revisaron más de 160 definiciones existentes en
diversas publicaciones de antropología cultural y social. Sin embargo, su esfuerzo no logró
como resultado una síntesis que superara la diversidad existente, sino muy por el contrario,
sólo contribuyó a agregar una nueva y más compleja concepción de la cultura, entendida
como "consiste de patrones, explícitos e implícitos, de y para conducta adquiridos y
transmitidos mediante símbolos, constituyendo el logro distintivo de los grupos humanos,
incluyendo su idealización de artefactos; el centro esencial de la cultura consiste en ideas
tradicionales (históricamente derivadas y seleccionadas) y especialmente sus valores
unidos; los sistemas de cultura pueden ser considerados, por un lado, como productos de
28
i.e.: Aviel, D. 1990:5.
29
El enfoque básico de Boas es que la cultura debía ser entendida a partir de estudios de culturas
específicas, que las características culturales deben ser primero explicadas en función de contextos
culturales específicos más que mediante una referencia amplia a tendencias evolutivas generales. Boas, F.
(1966) Race, Language and Culture,
Culture, New York, Free Press.
30
M. Mead en Samoa; R. Benedict entre los Hopi y Zuni; etc.
 9

acciones y, por el otro, como influencias condicionantes a partir de las cuales hay acción
posterior.” 31

Según esta corriente teórica, se puede comprender el fenómeno cultura como el "telón de
fondo" para el comportamiento o una especie de plano o mapa para las actividades
humanas. Las contribuciones más importantes de este enfoque son el reconocimiento del
carácter explícito e implícito de la cultura, que es trasmitida y adquirida a través de
procesos de socialización/enculturación, su carácter abstracto o simbólico, y que el núcleo
invisible y más relevante esta constituido por los valores. 32

En este punto de vista, los factores históricos son más relevantes que los procesos de
adecuación medioambiental al momento de explicar las transformaciones culturales que
experimentan sociedades, organizaciones o grupos y, en consecuencia, el centro de la
atención en la investigación está puesto en la dinámica de cambio en las estructuras sociales
y en los procesos de transculturación, aculturación y difusión cultural.

Alfred Chandler

No es posible identificar una escuela de pensamiento equivalente en el campo

organizacional o administrativo . No obstante, es posible ver en algunos autores, como
33

Alfred Chandler , una perspectiva explicativa en la cual las organizaciones son vistas como
34

sistemas socioculturales históricamente determinados, donde los procesos y estructuras

organizacionales particulares reflejan el origen y las circunstancias históricas de su
desarrollo.

Desde esta visión, las organizaciones son vistas como actualizaciones de su origen,
procesos y transformaciones históricas (punto de vista que rescata parcialmente Schein ). 35

Muchas interrogantes acerca del surgimiento, cambio y difusión de las formas

organizacionales y prácticas administrativas, no obstante, han sido dejadas y permanecen
sin respuesta.

(3)"La cultura como un instrumento para la satisfacción de necesidades"

Utilizando el organismo como analogía, los funcionalistas, seguidores de los

planteamientos de B. Malinowski , intentaron explicar el comportamiento social humano,
36

31
Kroeber, A. L. & C. Kluckhohn (1952) Culture: a critical review of concepts and definitions , citados en
Kuckhohn, C. & W. Kelly "The concept of Culture" en Kluckhohn, C. (1962) Culture and Behavior,
Behavior, New York,
The Free Press Glencoe.
32
"La cultura [parece] un iceberg donde sólo la punta es visible mientras que el gran grueso está escondido...
Mientras muchos individuos pueden tener problemas con costumbres y lenguaje extranjero, estos son
componentes relativamente fáciles desde que son visibles y comprensibles. Es mucho más difícil tratar de
detectar y manejar valores, supuestos y percepciones." Aviel, D. (1990:5).
33
Sin embargo, son frecuentes los escritores en administración que comienzan sus artículos sobre cultura
organizacional citando la definición de cultura de Kroeber y Kluckhohn o mencionando la importancia de su
trabajo en el desarrollo del concepto.
34
Chandler, A. (1962) Strategy and Structure,
Structure, Boston, Mass., M.I.T. Press.
35
Schein, E. H. (1985) Organizational Culture and Leadership, 2da. Edición, San Francisco, CA, Jossey-Bass.
36
Malinowski, B. (1944) A scientific theory of culture and other essays,
essays, Chapel Hill, The University of North
Carolina Press, pp 75-85.
 10

argumentando que la sociedad operaba sobre la base de los mismos principios generales
que era posible observar en el funcionamiento de los demás organismos vivos. Para
Malinowski la cultura se entiende como "el todo integral consistente de implementos y
bienes de los consumidores, de charters constitucionales de los diversos agrupamientos
sociales, de ideas humanas y de crafts, creencias y costumbres. [La cultura es] un aparato
vasto, en parte material, en parte humano y en parte espiritual, mediante el cual el hombre
es capaz de sobrellevar los problemas concretos y específicos que lo enfrentan”. 37

El foco del análisis cultural funcionalista está en encontrar de que manera los diversos
elementos de la realidad humana se articulan en totalidades funcionales y armónicas, al
servicio de la satisfacción de siete necesidades básicas a nivel de los individuos . De alguna 38

manera, en el concepto de Malinowski, la cultura viene a reemplazar el papel de algunos de

los mecanismos heredados biológicamente, tales como los instintos presentes en los otros
miembros del reino animal. 39

Por último, hay que destacar dos grandes aportes que se le reconoce al trabajo de
Malinowski. Por un lado, fue muy influyente particularmente en las líneas de la teoría
antropológica enfatizando la significación adaptativa de la cultura, y por otro lado, no en el
plano teórico sino metodológico, fue él quien por primera vez aplicó al trabajo etnográfico
lo que se conoce como observación participante y la elevó a condición sine qua non del
trabajo de investigación antropológica.

De acuerdo con los postulados del funcionalismo universal de Malinowski, las instituciones
sociales y toda manifestación cultural, en última instancia, sirve a los intereses y
necesidades de los individuos miembros de una sociedad o tiende a desaparecer. Para
Malinowski existe una naturaleza humana universal que se construye en torno a la
satisfacción de un conjunto de necesidades fundamentales, donde los mitos, instituciones,
hábitos, valores y otros productos culturales, se desarrollan para servir funcionalmente a
estas necesidades básicas.

Escuela de las Relaciones Humanas

A comienzos de los años '20, en los Estados Unidos, el interés de los teóricos
organizacionales se orientó hacia la búsqueda de explicaciones del comportamiento
organizacional que incluyeran la subjetividad de los actores sociales. Como ya señalamos,
en esa época dominaba en la explicación y práctica de la administración un enfoque
técnico, racional, ingenieril, sintetizado en los trabajos de Taylor.

En 1926, Mayo inició sus investigaciones de la Western Electric Co., las cuales
evolucionaron hasta orientarse a la influencia del factor humano en el comportamiento y
37
Malinowski, B., op. cit. p 36.
38
Para Malinowski estas necesidades básicas corresponden a “metabolismo, reproducción, confort corporal,
seguridad, movimiento, crecimiento y salud" las que se satisfacen mediante "commissariat, linaje, acogida,
protección, actividades, entrenamiento e higiene". Malinowski, B. op.cit. pp 91
39
Estudios sobre etología de los simios y monos contemporáneos, demuestran que en realidad no existe un
salto cualitativo entre los seres humanos y sus "primos", sino más bien una cierta continuidad, siendo muy
difícil establecer de manera definitiva donde empieza la cultura y donde termina el papel de los instintos.
Más aun cuando se observan enormes similitudes entre las conductas de "animales inferiores" y los seres
humanos, a saber, patrones y condiciones de la conducta agresiva.
 11

desempeño organizacional. Su equipo contó con la participación de William L. Warner,

antropólogo, quien había sido influenciado por los trabajos de Malinowski y Radcliffe-
Brown, él estuvo a cargo de la observación del comportamiento de los grupos en el trabajo,
uno de los aspectos por los cuales los trabajos de Mayo son más valorados y conocidos. 40

Las primeras publicaciones de esta investigación recién salieron a la luz pública en 1930 y
no es hasta iniciados los años '40 que empiezan a tener aceptación sus explicaciones y
consecuencias prácticas en las organizaciones.

Los teóricos de la Escuela de las Relaciones Humanas argumentan que los miembros de
una organización son seres humanos gregarios orientados en su comportamiento por
necesidades de pertenencia y aceptación social. Tanto la interacción social como la
afiliación grupal se juzgan necesarias para la satisfacción humana, y consecuentemente, la
existencia de armonía en el lugar de trabajo. El centro de atención en el análisis esta puesto
en el grupo de trabajo y el sistema normativo que emerge de la interacción al interior del
mismo. Para que la organización sea eficiente y efectiva es necesario que los sistemas
normativos de los grupos sean consistentes con los objetivos organizacionales, es decir, la
organización debe tener cohesión interna para ser eficaz.

En esta perspectiva, que aunque iniciada por Mayo incluye a otros autores posteriores como
Lewin (1945), Maslow (1954) y Rogers (1961) , las organizaciones reflejan en sus
41

estructuras, políticas, procesos, etc., la búsqueda de satisfacción de necesidades que lleva a

las personas a trabajar y pertenecer a las organizaciones. O bien, las organizaciones adaptan
sus estructuras y funcionamiento para permitir la satisfacción de las necesidades de los
seres humanos a través de su membrecía, o ella sufrirá graves disfunciones, conflictos y
fracasos.

De este proceso de adecuación resultan variadas formas organizacionales de acuerdo a las

necesidades especificas dominantes en cada circunstancia de tiempo, de lugar y de personas
en la organización, las organizaciones reflejan en sus metas y estrategias los valores,
necesidades y preferencia de sus fundadores y jefaturas. 42

(4)" La cultura como mecanismo de adaptación"

Dentro del mismo marco paradigmático organicista, E. B. Radcliffe-Brown , otro 43

importante antropólogo social inglés, redefine la cultura como un mecanismo de adaptación

que los seres humanos desarrollan para ordenar la vida social y sus relaciones con el
entorno. Radcliffe-Brown dio vida al concepto de antropología social y su visión era la de
una antropología que pudiera descubrir las leyes científicas de la sociedad humana, las
regularidades trans-culturales entre “estructura” y “función”. Su análisis re-dirigió el
cuestionamiento antropológico hacia las instituciones de la vida humana y hacia el rol que
tales instituciones juegan en el mantenimiento y reproducción de la sociedad. 44

40
Eddy, E.. M. & W. L.Partridge, (eds.) (1987) Applied Anthropology,
Anthropology, pp 20-22
41
Barley, S. & G. Kunda (1992:375)
42
Schein (1985)
43
Radcliffe-Brown, E. B. (1949) Functionalism: A Protest, American Anthropologist,
Anthropologist, 51:320-322.
44
Moore, J. (1997) Visions of Culture,
Culture, Londres, AltaMira Press.
 12

En la visión estructural funcionalista, se amplía la "función" de la cultura, desde la

satisfacción de las necesidades en Malinowski hasta la adaptación ecológica del grupo y al
mismo tiempo incluye el mantenimiento de las estructuras sociales. En general, quienes
adoptan esta visión tienden a ver solo aquellos elementos que contribuyen al mantenimiento
y buen funcionamiento de los sistemas sociales y a ignorar los elementos perturbadores,
"disfuncionales", "conflictivos" y/o "amónicos" también presentes en ellos.

Mientras en los funcionalistas, la cultura es una cualidad a nivel de los individuos, en

Radcliffe-Brown esta se concibe como una cualidad de los sistemas sociales, que resulta de
las presiones que impone el entorno en el cual se asientan. Un aporte importante del
estructural/funcionalismo de Radcliffe-Brown fue el destacar la necesidad de enunciar
principios explicativos generales o leyes como resultado de los estudios culturales, aunque
se reconoce que nunca llego a enunciar algún principio o ley que cumpliera con las
exigencias de predectibilidad y explicabilidad científica. 45

Escuela de la Teoría de Sistemas

Para los teóricos de la Escuela de Sistemas , las organizaciones son conceptualizadas como
46

sistemas orientados a metas, con propósitos y necesidades en una relación dinámica con el
entorno. En consecuencia, las organizaciones, en tanto sistemas funcionales, no pueden ser
pensadas como teniendo una cultura (un sistema o subsistema cultural) que pueda ser
diferente o inconsistente con el resto de los elementos o subsistemas componentes de la
organización, ni tampoco pueden ser muy distintas ni contradictorias respecto del ambiente
societal que la contiene.

Como señala Parsons , el sistema de valores de la organización “... debe ser, por definición,
47

un sistema de sub-valor de uno de alto orden, desde que la organización siempre es definida
como un subsistema de un sistema social más comprensivo”.

De acuerdo con esta visión, las organizaciones son sistemas que están fuertemente
influenciadas por los valores del medioambiente social que les rodea, y los cambios que
ocurren en una parte del sistema, cualquiera que esta sea, afectan la organización completa.
Es entonces esta relación de subordinación donde la organización encuentra los elementos
para lograr la legitimación de sus metas y actividades.

No obstante lo señalado, la aceptación de los aspectos culturales más generalizados en la

sociedad, a los cuales cada organización se subordina, no excluye la posibilidad de la
emergencia de un sistema de valores, ideología o carácter organizacional especifico a cada
organización, en función de su particular inserción social e historia.

(4) "La cultura como repertorio de conductas ecológicamente adaptativas"

45
Harris, M. (1968: ) .
46
Parsons; Barnard; Katz & Kahn; Bennis; Likert; Etzioni; Boulding.
47
Parsons, T. (1956) Suggestions for a sociological approach to the theory of organizations, Administrative
Science Quarterly,
Quarterly, I.
 13

Algunos de los antropólogos mas destacados de esta corriente de pensamiento, como White
y Harris , ven la cultura como un sistema de patrones de comportamiento socialmente
48

adquiridos que sirven para vincular al grupo humano con su entorno ecológico. Así el
sistema sociocultural esta involucrado en una relación de mutua implicación causal con su
medioambiente.

El sistema sociocultural y el medio ambiente son definidos uno a partir del otro, viéndose a
ambos términos de la relación como agentes activos en el modelamiento del otro. Así el
ambiente no corresponde a un conjunto de factores que limitan o facilitan el desarrollo de la
cultura, sino por el contrario, este es juega un rol activo en darle dirección al desarrollo de
la cultura, la que a su vez, ejerce influencias sobre las características del medioambiente.

Como sostiene Harris , la cultura es “el repertorio aprendido de pensamientos y acciones

49

que exhiben los miembros del grupo, repertorio cuya transmisión de generación en
generación es independiente de la herencia genética. Los repertorios culturales...
contribuyen a la continuidad de la población y su vida social. De ahí la necesidad de
hablar de sistemas socioculturales, que denotan la conjunción de una población, una
sociedad y una cultura, y constituyen una organización circunscrita de personas,
pensamientos y actividades”.

El interés por el estudio de la cultura se centra, en esta perspectiva teórica, en comprender

la relación entre las partes de los sistemas socioculturales y por la evolución de tales
relaciones, partes y sistemas.

Teoría de la Contingencia

Entre los escritores que se inscriben en la Escuela de la Teoría de la Contingencia es posible

encontrar una vinculación más cercana entre los conceptos del ecologismo antropológico y
los conceptos organizacionales.

La explicación del comportamiento organizacional desde la Teoría de la Contingencia

señala que, la amplia variedad de formas y conductas que es posible observar en las
organizaciones guarda estrecha relación con los procesos de adaptación ecológica que las
organizaciones enfrentan. Este entorno ecológico incluye, por supuesto, los aspectos
sociales y políticos presentes en la sociedad. Las organizaciones pueden actuar modificando
su medioambiente o pueden ser “seleccionadas” (en el sentido darwinista) para permanecer
o desaparecer del sistema de acuerdo con la dinámica ecológica. 50

Desde este punto de vista, a nivel societal, la cultura es considerada como uno de los tantos
factores contingentes que ejerce influencia sobre los procesos y estructuras
organizacionales, cuestión, por lo demás, puesta a prueba a través de múltiples estudios
transculturales, los cuales fueron referidos al hablar del enfoque evolucionista en
antropología y teoría organizacional.

48
White, L. & B. Dillingham (1973) The concept of Culture,
Culture, Minneapolis, Burger.; Harris, M. (1968).
49
Harris, M. (1979) Cultural Materialism: The Struggle for a Science of Culture,
Culture, New York, Random House. [El
[El
materialismo cultural,
cultural, Alianza Universidad, Madrid, España. 1982: 63]
50
Lawrence & Lorsch; Meyer & Asociados; Pfeffer & Salancik; Hannan & Freeman.
 14

Como resultado de la interacción e interdependencia entre organización y medioambiente,

las características que las organizaciones adquieren varían de acuerdo al grado en que ellas
reflejan la cultura de la sociedad: para cada organización el valor contingente de la cultura
societal es diferente, al tiempo que otros factores contingentes pueden, en un momento
dado, ser más relevantes en el modelamiento de las características organizacionales 51

Para los ecologistas y teóricos de la contingencia, el medioambiente es uno de los factores a

considerar en la explicación del comportamiento organizacional, a diferencia de los
estructural/funcionalistas, donde los valores presentes en la sociedad en la cual esta inserta
la organización resultan ser determinantes en el modelamiento organizacional. Así, las
organizaciones son vistas como sistemas socioculturales que pueden funcionar con modelos
o subsistemas culturales que difieren del modelo general presente en el medio que les
envuelve, constituyéndose en una subcultura dentro del sistema social. Sin embargo, en la
mayoría de los estudios, el sistema organización se concibe como consistente con la cultura
de la sociedad que lo contiene, de manera semejante a los funcionalistas.

II. La cultura como el subsistema de representaciones simbólicas

Entre aquellos teóricos que ven la cultura como un sistema de representación simbólica no
existe consenso, pero las diversas aproximaciones al concepto comparten el postulado
básico de que la cultura se manifiesta en procesos, estructuras y productos cognitivos. La
cultura es conceptualizada como una construcción simbólica dinámica acerca del mundo o
un conjunto de cogniciones funcionales o una estructura inconsciente de la mente.
Analógicamente la cultura es respecto de los seres humanos, lo que el software al hardware
en computación; es el conjunto de mecanismos de control (instrucciones, modelos, planes,
recetas, etc.) que guían la conducta. 52

Aún cuando la cultura no puede ser aislada de los productos del comportamiento, esta es
considerada como una realidad separada, una realidad abstracta, conceptual que puede ser o
no coherente con las estructuras y procesos sociales.

Si para los socioculturalistas en el análisis organizacional es importante determinar la

calidad de relación entre la organización como sistema sociocultural y su entorno, en esta
perspectiva es más relevante identificar el contenido y calidad de la relación entre la cultura
–como cosmovisión—y las estructuras, procesos, objetivos, metas y resultados en un
contexto de restricciones y presiones internas y externas a la organización.

(1) "la cultura como un sistema de conocimiento (cognición)"

La cultura, para la llamada Escuela Cognitiva o Escuela Etnográfica, se refiere a un sistema

de conocimientos, de patrones o estándares abstractos aprendidos para ver, creer, evaluar y
actuar en la realidad, que tienen los miembros de una sociedad o sistema de interacción
social especifico. Goodenough sostiene que la cultura corresponde a una abstracción de
fenómenos materiales, un conjunto de cogniciones funcionales organizadas en un sistema

51
Child (1981)
52
Geertz, C. (1973) The Interpretation of Cultures,
Cultures, New York, Basic Books, p 44.
 15

de conocimientos que contiene todo lo que uno debe saber y creer para poder comportarse
en forma aceptable para los miembros del grupo de pertenencia, organización o sociedad.

Mediante el proceso de socialización/aprendizaje se adquieren “... las formas en que las

personas han organizado sus experiencias del mundo real para darle estructura como un
mundo fenómeno de formas, esto es, sus percepciones y conceptos”. 53

Clima y aprendizaje Organizacional 54

El concepto de cultura como sistema de cogniciones es utilizado explícitamente por

diversos autores en el análisis y la teoría organizacional como equivalente a clima
organizacional. Cuando se define el clima organizacional como el conjunto de percepciones
de las características organizacionales, ampliamente compartidas y relativamente estables,
existente entre los miembros de una organización, es evidente su similitud con el concepto
de cultura como sistema de conocimientos. Otros plantean que el clima organizacional es
la percepción -una representación cognitiva- que los individuos tienen de su realidad
organizacional, formada a partir de su experiencia subjetiva en ella, la cual sirve como
mapa de referencia para elaborar conductas adaptativas y al mismo tiempo para orientarse
hacia los objetivos que la organización tiene y exige lograr a sus miembros. De acuerdo con
esta perspectiva de análisis, las personas, en tanto que son seres que simbolizan la realidad,
organizan su cosmovisión sobre la base de lo percibido y lo creado en su accionar en la
realidad. 55

Por otro lado, en un conjunto diverso de trabajos sobre aprendizaje y socialización

organizacional , las organizaciones son conceptualizadas como poseedoras, en sí mismas,
56

de procesos cognitivos específicos: las organizaciones tienen significados, sistemas

cognitivos y recuerdos, desarrollan mapas mentales, cosmovisiones y mitos, que
corresponden a la interpretación de la realidad que la organización posee para actuar, y las
cuales son asimiladas como conceptos por los miembros de esta.

En la perspectiva del análisis del aprendizaje organizacional, las organizaciones son vistas
como entidades resultantes de mapas cognitivos compartidos, que no corresponden a la
mera yuxtaposición de las representaciones individuales. La organización es una realidad
57

abstracta que resulta de la representación individual de las organizaciones; estas

representaciones están codificadas en mapas organizacionales que corresponden a
descripciones compartidas de organización que los individuos forman y utilizan como guías
para su desempeño.

En esta misma línea de ideas algunos autores sugieren la idea de la existencia de códigos
organizacionales a través de los cuales la organización adquiere una identidad o carácter

53
Goodenough, W. (1971:28). También Senge, 1993.
1993.
54
Taguiri & Litwin, 1968; James & Jones, 1974; Schneider, 1975; Payne & Pugh, 1976; Evan, 1976; Springer &
Gable, 1980
55
Schneider (1975:474).
56
Hedberg, 1979; Hedberg & Jonsson, 1978, Heirs & Perhson, 1972; Schein, 1968.
57
Argyris C. & D. Schon (1978) Organizational Learning: A Theory of Action Perspective,
Perspective, Reading, Mass.,
Addison-Wesley.
 16

especifico y simultáneamente los individuos participantes tienen una fuente de información

útil para orientar su conducta. 58

Estas formas de ser y hacer que la organización desarrolla, son definidas como parte de los
activos (assets) irreductibles de la organización, y deben ser internalizadas por sus
miembros para permitir la existencia de cierta uniformidad y predectibilidad de la conducta
individual. Los procesos de reforzamiento hacen que estos modos de ser y hacer se
constituyan en un modelo de difícil transformación, incluso cuando han llegado a su grado
de obsolescencia. 59

(2) “la cultura como un sistema de productos de la mente”

Desde la perspectiva de la escuela estructuralista, los fenómenos sociales no son otra cosa
que sistemas de ideas objetivados que la mente utiliza para construir sus explicaciones. En
consecuencia, si como dice Levi-Strauss “la etnología es, ante todo, una psico-lógica” , 60

entonces, lo que la investigación cultural debe intentar descubrir son los procesos y
estructuras mentales fundamentales, la lógica de construcción de las explicaciones.

Para los estructuralistas la cultura esta formada por sistemas simbólicos compartidos que
son el resultado cumulativo de la actividad de la mente, un reflejo de los procesos mentales
inconscientes que subyacen a las manifestaciones culturales. La cultura, según C. Levi-
Strauss es “..........” , o más ilustrativo aún, es como las manchas de tinta, donde se ve lo
61

que se quiere ver.

La diversidad cultural de conductas y artefactos es el resultado de transformaciones o

permutaciones de procesos y estructuras lógicas (formales) similares. Los productos
culturales son de una gran variabilidad, no obstante, todos son el resultado de la misma
clase de actividad de abstracción que realiza el cerebro, el cual, se postula, utiliza los
mismos mecanismos para pensar, lo que permite argumentar que deben existir muchos
rasgos comunes a todas las culturas. Estos rasgos comunes, según Levi-strauss, se
encontrarían a nivel de las estructuras inconscientes, inmanentes y nunca a nivel de los
actos manifiestos. Estos universales deben buscarse en los procesos y estructura de la mente
y, en consecuencia, los productos y artefactos culturales, inmensamente variables en sus
manifestaciones tangibles, deben considerarse como indicios de la presencia del
inconsciente de la humanidad. 62

Demasiados teóricos e investigadores del comportamiento organizacional suponen

implícitamente que los conceptos y teorías organizacionales y administrativas que proponen
son aplicables urbi et orbe. Más aún, algunos concluyen que ciertos procesos, estructuras,
diseños organizacionales, relaciones entre estos elementos y con el medioambiente, son

58
Varios autores en Journal of Management Studies,
Studies, 19, I. (1982).
59
Arrow (1979:55-58)
60
Harris, Marvin loc. cit. p 189
61
Levi-Strauss, C. (1968) Structural Anthropology,
Anthropology, pp.
62
Levi-Strauss, op. cit. Similares ideas se encuentran en Jung en el ámbito de la Psicología.
 17

universales; sin embargo, los fundamentos de esta universalidad no se encuentran aún

articulados, mucho menos demostrada. 63

(3) "La cultura como un conjunto de procesos cognitivos estandarizados”

Para Wallace , la cultura es un sistema de cogniciones instrumentales, surgido de un

64

conjunto estandarizado de procesos cognitivos, que sirve para la predicción mutua del
comportamiento (comparable al concepto de acción social en Weber), el cual permite que
individuos con diferentes motivaciones y orientaciones cognitivas participen
cooperativamente en grupo. La cultura surge de las regulaciones normativas, implícita y
gradualmente desarrolladas en los grupos para la realización de intereses y propósitos
individuales, establecidas a través de los esfuerzos de individuos por crear estructuras
cognitivas que organicen la multiplicidad de percepciones y conocimientos individuales
orientados a objetivos y metas no compartidas 65

Esta perspectiva, para explicar ciertas regularidades observadas en el comportamiento

organizacional, descarta la necesidad de la presencia de metas y propósitos comunes, de
percepciones, creencias y significados compartidos, excepto para un limitado conjunto de
cogniciones que sirven para apoyar y predecir el comportamiento mutuo.

Weick, Barnard, Etzioni, Selznick, Ouchi

Algunos autores en teoría organizacional, como Weick , entre otros, vinculan las
66

estructuras de predicción mutua con la noción de estructuras colectivas generando una

visión radicalmente diferente de la cultura organizacional. Las estructuras colectivas 67

resultan del ciclo repetitivo de comportamientos interrelacionados; los individuos están

involucrados en la construcción de estas estructuras colectivas y no en la consecución de
metas comunes, porque ello atentaría contra sus metas e intereses personales. 68

Los miembros de un sistema de interacción invierten sólo parte de su comportamiento en

lograr estas estructuras, por lo tanto, el grado de compromiso e involucramiento puede
variar en intensidad a través del tiempo, llegando a invertir más de su comportamiento en la
construcción de estas estructuras colectivas si su conservación es critica respecto del logro
y realización de sus propios intereses.

En esta perspectiva, las organizaciones se constituyen en el punto de intersección de

intereses individuales, un lugar en que coexisten motivos individuales con conductas
organizacionales. Las organizaciones son medios a través de los cuales las personas pueden
lograr sus múltiples y variados fines. Entender algo como "cultura organizacional" en este
contexto, significa identificar el sistema de relaciones existente entre cogniciones y motivos
63
Pascale,1978; Tracy & Azumi, 1976; Hickson, Hinnings, McMillan & Schwitter, 1974; Child, 1981.
64
Wallace, 1970
65
Wallace, 1970
66
Weick 1990
67
Allport, (1962)
68
Resulta interesante la semejanza conceptual entre este planteamiento con los de los trabajos de Flores en
el ámbito de la comunicación organizacional.
 18

individuales, realizar bien el cálculo para preservar y mantener la organización, que

corresponde al modelo para la predicción de las conductas mutuas.

Esta visión de la cultura organizacional se opone claramente al significado tan

frecuentemente atribuido al concepto en la literatura organizacional, con su evocación de
valores, creencias y normas compartidas.

(4) "la cultura como un sistema de símbolos y significados compartidos"

Para los semiólogos de la cultura, esta debe ser vista como un significado y pensamiento
compartido por actores sociales y no como algo en la cabeza de las personas. Como
argumenta Geertz “El hombre es un animal suspendido en redes de significación que él
mismo hace girar; yo creo que la cultura son esas redes”. Dichos significados simbólicos o
69

productos de la mente constituyen las columnas materiales para la interpretación del

sistema de significados en términos de los cuales la interacción social tiene lugar. Geertz
concibe la cultura como “... la fábrica de significado en función de la cual los seres
humanos interpretan su experiencia y guían su acción” . 70

El concepto de cultura propuesto por los semióticos es un concepto cuyas raíces se pueden
encontrar en la separación del sistema cultural de la realidad social propuesta en la Teoría
de la Acción Social de Parsons.

Pettigrew; Harrison; Handy; Smircich; Morgan; Peters & Waterman.

En la perspectiva de estos autores, las organizaciones, como consecuencia de su origen,

historia, contexto sociocultural, tecnología y liderazgo, pueden generar y sostener un
sistema de símbolos y significados ampliamente compartido por sus miembros, que sirve
para racionalizar su compromiso con la organización. Dicho sistema puede ser peculiar de
la organización y definir su carácter particular y único. El carácter organizacional es ante
todo a producto histórico que refleja el éxito del liderazgo pasado y actual en guiar a la
organización a adquirir su posición competitiva en el mercado. 71

Conclusión: Muchos niveles de análisis, demasiadas definiciones

Una visión general como la desarrollada, pudiera dar una impresión de gran diversidad y
desorden conceptual. Pero si se lee la información desde otra perspectiva, el aparente
desorden adquiere sentido. 72

Niveles del objeto

69
Geertz (1973:5)
70
Geertz, op.cit. p 145.
71
Selznick, 1957; Schein, 1990
72
Permítasenos una disgreción literaria, pero al utilizar el mismo termino para referirnos a realidades de
distinto orden lógico, se produce una confusión análoga a la que un lector distraído podría sentir al leer
Cien años de soledad de García Márquez, por ejemplo al no poner atención a las generaciones de los
diferentes Aureliano Buendía que en ella se mencionan. Otro caso del mismo tipo es posible reconocerlo en
La cantante calva de Ionesco
 19

Si se utiliza el criterio de niveles de análisis o nivel del objeto , se descubre que el 73

término cultura se usa en, al menos, tres niveles diferentes: (a) para referirse a
una cualidad o característica de la humanidad, (b) para indicar una característica
de un conjunto de individuos, y (c) para señalar algunos procesos y cualidades
individuales que resultan de la presencia e interacción con otros.
LA CULTURA COMO: Sistema de conducta y consecuencias Sistema de representación simbólica
Característica de la humanidad E. Tylor; B. Malinowski C. Levi-Strauss
Característica de la conducta de grupo F. Boas; M. Mead; R. Benedict; E. B. W. Goodenough.
Radcliffe-Brown; M. Harris.
Característica de procesos psicológicos C. Geertz
individuales

El análisis cultural de organizaciones se mueve, según la perspectiva teórica que se adopte,

entre los mismos niveles lógicos: como cualidad de la humanidad, como rasgo de un grupo
de individuos que actúan como una totalidad y como rasgo de procesos individuales
producto de la situación de interacción . Es posible realizar un análisis cultural a nivel
74

organizacional en diferentes niveles lógicos, si y sólo si, no se confunde el nivel en

que se esta realizando las descripciones y explicaciones.
La Cultura Organizacional como Sistema de conductas y consecuencias Sistema de representación simbólica
Fenómeno humano Comparative Management; Escuela de las
Relaciones Humanas
Fenómeno grupal A. Chandler; Escuela de la Teoría de Sistemas, Teóricos del Clima Organizacional; E.
Escuela de la Teoría de la Contingencia Schein

Además, podemos suponer que existe una relación entre los grados de consistencia entre los
niveles en que se expresa el fenómeno cultural y otros aspectos específicos del quehacer
organizacional.

Los objetos que incluye

Por otro lado, el término cultura se utiliza para señalar una entidad que incluye muchas
cosas distintas, a las cuales también se les clasifica bajo el mismo termino:

(a) la cultura material (que incluye todas las cosas materiales que han sido modificadas
intencionalmente por los seres humanos con el propósito de que sean útiles a ciertos fines
definidos, incluye todas las manufacturas);

(b) la cultura ideal (que incluye dos clases de entidades; por un lado, el conjunto de
procesos mentales, simbólicos, abstractos que ocurren en un grupo humano, y a los cuales
se les reconoce cierto patrón recurrente resultante de la vida colectiva; y por otro, el
conjunto de definiciones de lo deseable que un colectivo social comparte); y

(c) el conjunto de patrones que regulan la interacción social (que incluye el contenido de
roles y posiciones sociales, rituales, ceremonias, etc.)

La perspectiva de análisis y descripción

73
Bateson, G. Steps toward a Mind Ecology,
Ecology,
74
"Los niveles de objetos indican la selección del objeto al interior de un rango o el nivel de agrandamiento
que puede ser usado en abordar un fenómeno dado. Normalmente, tales niveles de análisis son
sociedad/nación, región/industria, compañía/organización, macrogrupos societales, grupos en
organizaciones, etc." Alvesson, M. & P.O. Berg (1992) Corporate Culture and Organizational Symbolism,
Symbolism, De
Gruyter, Berlin, p 55.
 20

Desde otra perspectiva, se puede ordenar la información acerca de la cultura desde un punto
de vista emic y etic, sobre todo cuando se analiza el fenómeno cultural desde las
perspectivas simbólicas y semióticas. Esto significa que lo que se dice acerca de la cultura
75

corresponde a la representación y explicación que hace el observador del comportamiento

de un grupo (perspectiva etic) o por otra parte, lo que se dice es lo que los portadores de la
cultura dicen acerca de esta (perspectiva emic).

Los enunciados descriptivos o explicativos emic de la cultura pretenden que en última

instancia el portador de la cultura sea el juez definitivo de la correspondencia de estos con
la realidad. En otros términos, un análisis o descripción emic de la cultura tiene sentido (o
debe tenerlo) para los miembros participantes del sistema social bajo observación. Para
llevar a cabo una investigación de este tipo, se requiere identificar las categorías, reglas y
contenidos que son necesarios para poder actuar y pensar como miembros del sistema de
interacción.

Un enfoque etic de la cultura describe y explica el comportamiento del grupo observado en

los términos y categorías del observador, los cuales no siempre tendrán sentido para los
portadores de la cultura bajo análisis. El valor de estas descripciones y explicaciones se
encuentra en su capacidad de generar teorías útiles desde el punto de vista científico sobre
las causas de las similitudes y diferencias socioculturales.

Un equilibrio entre lo etic y lo emic pareciera ser una mejor aproximación al análisis de la
cultura, pues permite que la comparación entre sistemas incluya conjuntos de categorías y
significados similares para los portadores de la cultura, y al mismo tiempo recoje las del
observador.

En síntesis, el fenómeno cultural es múltiple y es posible aprehenderlo en distintos niveles

de análisis. La diversidad conceptual que se observa responde a que "el elefante esta siendo
analizado por varios hombres ciegos", como dice una conocida fábula hindú,
frecuentemente recordada en los textos de metodología de las ciencias sociales , de lo cual 76

se derivan explicaciones de niveles lógicos diferentes, pero su aparente contradicción se

puede resolver si se ordenan las piezas en el nivel que corresponde.

Consideramos que a nivel de la humanidad el fenómeno de la cultura organizacional puede

perfectamente entenderse como un sistema complejo de representaciones, capacidades y
habilidades, que incluye todo lo que los seres humanos aprenden, como miembros de una
sociedad, para resolver el problema de satisfacer sus necesidades, expectativas, objetivos,
etc., a través de su vinculación mutua.

A nivel grupal, la cultura organizacional se puede entender como un sistema de

representaciones, capacidades y habilidades, que comparte un grupo de individuos para
lograr sus objetivos y metas, actuando como colectivo en el marco de su sociedad
específica.

75
Pike, K. Language in relation to a unified theory of the structure of human behaviour citado en Harris
(1979:47)
76
Hofstede, G. et al (1993:483)
 21

Finalmente, a nivel del individuo, es el conjunto de representaciones, percepciones y

significados que las personas tienen, en tanto son miembros de una organización particular,
y los cuales les sirven para orientar su comportamiento e interpretar el de los otros
miembros, en la búsqueda de obtener ciertos objetivos y resultados.

La descripción y/o el análisis del fenómeno a los diferentes niveles exige diferentes
aproximaciones. Es posible aplicar una perspectiva emic a nivel individual y grupal, pero
sin duda, es imposible a nivel de la humanidad o de una sociedad compleja. El análisis y
descripción necesariamente debe estar apoyado en los elementos de la cultura material,
ideal y en los patrones de interacción social observables empíricamente. Sin embargo, la
cultura no corresponde a esos elementos sino al modelo que les da sentido y coherencia,
tanto para el observador, desde lo etic, como para el portador de la misma, desde lo emic.