FACULTAD DE MEDICINA

CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Cambios y Transformaciones en la Gestión de RRHH

1. Introducción

Vivimos una presión competitiva sin precedentes. La apertura de mercados, la

llegada de competidores de distintas partes del mundo y el impacto de Internet
están cambiando las reglas de juego de las organizaciones. En la actualidad, las
compañías han de basar su ventaja competitiva en estrategias que se apoyen
en la cercanía con el cliente, en la velocidad de respuesta y, por supuesto, en la
capacidad de innovación.

El centro de actividad de una empresa es el cliente y nada tiene sentido si no

supone un beneficio para él. Las empresas se tienen que esforzar en ofrecer
productos y servicios de mayor calidad y con mayor agilidad. Los clientes son
cada vez más exigentes, lo que obliga a las empresas a ser más flexibles,
eficientes y a tener mayor capacidad de reacción. Aquellas instituciones que
sepan ser innovadoras o creen nuevos productos, podrán diferenciarse de sus
competidores. Pero para ello, es necesario una pieza fundamental: el talento.

El talento es el activo más valioso de las compañías, tanto es así que

actualmente se vive en lo que se ha denominado “La guerra por el talento”. Las
compañías compiten en varios frentes: por una parte, captando y fidelizando a
los clientes; y por otro lado, atrayendo y comprometiendo a los profesionales. En
la medida en que una empresa sea capaz de crear valor para sus profesionales
será capaz de crear valor para sus clientes. La importancia del talento no es una
moda sino una necesidad. Es por todo ello, que es imprescindible entender que
es el talento y como se debe gestionar para que una empresa sea exitosa.

2. La Administración de Recursos Humanos en la organización

Las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para

alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Y para las personas constituyen
el medio que les permitirá alcanzar diversos objetivos personales, con un costo
mínimo de tiempo, esfuerzo y dificultad. Las personas jamás podrían alcanzar
muchos de sus objetivos tan sólo por medio del esfuerzo personal aislado. Las
organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias
FACULTAD DE MEDICINA
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

personas que trabajan en conjunto Las personas constituyen el principal activo

de la organización y de ahí la necesidad de que las empresas sean más
conscientes de sus trabajadores y les presten más atención. Las organizaciones
con éxito se han dado cuenta de que sólo pueden crecer, prosperar y mantener
su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones
de todos sus grupos de interés, principalmente en los empleados. Entonces,
cuando una organización se orienta hacia las personas, su filosofía global y su
cultura organizacional reflejarán esa creencia.

La administración de recursos humanos (ARH) es la función que permite la

colaboración eficaz de las personas (empleados, oficinistas, recursos humanos,
talentos o el nombre que se utilice) a efecto de alcanzar los objetivos de la
organización y los individuales. Los nombres tales como departamento de
personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo de talentos,
capital humano o capital intelectual, se utilizan para describir la unidad, el
departamento o el equipo que administra a las personas. Cada uno de ellos
refleja una manera de lidiar con las personas. El término ARH aún es el más
común de todos ellos. Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las
debilidades de una organización, a partir de cómo sean tratadas. Pueden ser
fuente de éxito y también de problemas. Es mejor tratarlas como fuente de éxito.
Para alcanzar los objetivos de la administración de recursos humanos es
necesario tratarlas como elementos básicos para la eficacia de la organización.

3. Definiendo la Administración de Recursos Humanos

Según los autores, existen distintos conceptos sobre administración de recursos

humanos:

Para Idalberto Chiavenato (2009): “el conjunto de políticas y prácticas necesarias

para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas
o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y
evaluación de desempeño”.

Por su parte, Gary Dessler (2009): “es el proceso de contratar, capacitar, evaluar
y remunerar a los empleados, así como de atender sus relaciones laborales,
salud y seguridad, así como aspectos de justicia”.
FACULTAD DE MEDICINA
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

También puede entenderse como el área que construye talentos por medio de
un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las
organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y
la base de su éxito. Este nuevo enfoque hacia el término talento hace que
actualmente sea preferible denominarlo como Gestión de Talento Humano
(GTH), el cual se utilizará a lo largo del curso.

4. Procesos de Gestión de Talento Humano

La GTH es un conjunto integrado de procesos dinámicos e interactivos. Los seis

procesos básicos de la ARH son:

1. Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas
personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer
personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal.

2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos para diseñar las
actividades que las personas realizarán en la empresa, para orientar y
acompañar su desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el
análisis y la descripción de los mismos, la colocación de las personas y la
evaluación del desempeño.

3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para

incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales más
elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y servicios
sociales.

4. Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar
e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el
desarrollo, la administración del conocimiento y de las competencias, el
aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los
programas de comunicación y conformidad.

5. Procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las
condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las
personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la
disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales.

6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar
seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los
resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de información administrativa.
FACULTAD DE MEDICINA
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Todos estos procesos tienen estrecha relación entre sí, de manera que unos
penetran en otros y tienen influencia recíproca. Cada proceso tiende a favorecer
o a perjudicar a los demás cuando es bien o mal utilizado. Un procedimiento
rudimentario para integrar personas puede exigir un intenso proceso para
desarrollarlas, a efecto de compensar sus fallas. Si el proceso para recompensar
a las personas tiene fallas, entonces requerirá un intenso esfuerzo para
retenerlas. El equilibrio en la conducción de todos estos procesos es
fundamental.

5. Cambios y transformaciones en la función de recursos humanos

La GTH es una de las áreas más afectadas por los recientes cambios del mundo
moderno. Las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento
vital de su sistema nervioso, que introduce la inteligencia a los negocios y la
racionalidad a las decisiones. Precisamente para proporcionar esa nueva visión
de las personas, ya no como meros trabajadores que son remunerados en
función del tiempo que destinan a la organización, sino más bien como asociados
y colaboradores del negocio de la empresa, es que hoy en día ya no se habla de
recursos humanos, sino de gestión del talento humano.

A lo largo de la historia ha habido avances de la actividad laboral del ser humano.

Quién trabaja para quién, quién hace la guerra para quién, quién es esclavo de
FACULTAD DE MEDICINA
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

quién, quién es el dominador, quién es el jefe y los asuntos de género

demuestran que el trabajo se desempeña de múltiples formas y con diferentes
tipos y usos. No obstante, el concepto actual de trabajo surge a partir de la
Revolución Industrial. Ahora, conforme transcurre el siglo XXI, este concepto
adopta una nueva definición.

El siglo XX trajo grandes cambios y transformaciones en la estructura de las

organizaciones, así como en su administración y comportamiento. Es un periodo
que puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de las fábricas, a
pesar de que el cambio se aceleró en las últimas décadas. Además, sin duda
alguna, los cambios y las transformaciones que registró marcaron la manera de
administrar los recursos humanos. En ese sentido, durante el siglo xx podemos
encontrar tres eras organizacionales distintas: la era industrial clásica, la era
industrial neoclásica y la era del conocimiento. Las características de cada una
de ellas permiten comprender las filosofías y prácticas para lidiar con las
personas que participan en las organizaciones.

6. Desafíos del Tercer Milenio

El siglo XXI apunta hacia cambios cada vez más veloces e intensos en el
ambiente, en las organizaciones y en las personas, como muestra la figura 2. El
mundo contemporáneo se caracteriza por tendencias que involucran: la
FACULTAD DE MEDICINA
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

globalización, la tecnología, la información, el conocimiento, los servicios, la

importancia del cliente, la calidad, la productividad, la competitividad. Todas esas
tendencias afectan la forma en que las organizaciones emplean a las personas.

Todas esas fuertes tendencias influyen poderosamente en las organizaciones y

en su estilo de administrar. El mundo de los negocios ahora es enteramente
diferente, exigente, dinámico, cambiante e incierto. Con todas las
transformaciones y cambios en el mundo entero, el área de RRHH atraviesa por
cambios profundos.

7. Gestión de los talentos humanos y del capital humano

En la era del conocimiento, en la que ya estamos viviendo, los cambios que

ocurren en las empresas no son sólo estructurales. Son, sobre todo, cambios
culturales y conductuales que transforman el papel de las personas que
participan en ellas. Estos cambios no pueden pasar inadvertidos para la GTH,
puesto que ocurren también en esta área, y provocan una profunda
transformación en sus características. Para que esa transformación sea plena es
imperativo que asuma una nueva estructura y desarrolle nuevas posturas, con el
fin de dinamizar intensamente sus potencialidades y contribuir al éxito de la
empresa. De lo anterior resulta una completa reorientación del área de RH, en
los aspectos organizacionales y culturales, para adecuarse a las nuevas
exigencias de la era del conocimiento, tanto en los aspectos organizacionales y
estructurales como en los culturales y conductuales. En la actualidad, el término
FACULTAD DE MEDICINA
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

capital humano emerge para dar cuenta de la importancia que toman las
personas, especialmente aquellas que se consideran que agregan valor
agregado, para el éxito de la empresa.

El capital humano, es el patrimonio invaluable que una organización puede reunir

para alcanzar la competitividad y el éxito. El capital humano está compuesto por
dos aspectos principales:

 Contexto. Es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan

y crezcan. Sin él, los talentos se marchitan o mueren. El contexto es
determinado por aspectos como: a) Una arquitectura organizacional con
un diseño flexible, integrador, y una división del trabajo que coordine a las
personas y el flujo de los procesos y de las actividades de manera integral.
La organización del trabajo debe facilitar el contacto y la comunicación
con las personas. b) Una cultura organizacional democrática y
participativa que inspire confianza, compromiso, satisfacción, espíritu de
equipo. Una cultura basada en la solidaridad y la camaradería entre las
personas. c) Un estilo de administración sustentado en el liderazgo
renovador y en el coaching, con descentralización del poder, delegación
y atribución de facultades (empowerment).
 Talento: Dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son
reforzados, actualizados y recompensados de forma constante.

Es importante y fundamental para comprender la dinámica de la GTH, en que

consiste realmente el talento humano.

8. Definición de Talento Humano

La palabra Talento proviene del latín talentum, y este del griego τάλαντον
(talanton), plato de la balanza, peso). No era una moneda en el estricto sentido
de la palabra, sino un peso monetario (Diccionario de la Real Academia
Española, 2001). El uso de la palabra talento como se conoce actualmente al
hecho que en el Nuevo, Jesús utilizó una metáfora sobre los talentos (como
moneda) y la capacidad de las personas en una de sus parábolas más
conocidas.

Tal como lo indica el Diccionario de la Real Academia Española (2001) el talento

es considerado como inteligencia (capacidad de entender), una aptitud
(capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación) o a una persona
inteligente o apta para determinada ocupación.
FACULTAD DE MEDICINA
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Desde el punto de vista organizacional, la conocida experta organizacional

argentina Martha Alles (2012) señala que el talento “es una conjunción de
conocimientos y competencias y motivación que permite un desempeño superior
al estándar”. Dónde:

 Conocimientos son el “conjunto de saberes ordenados sobre un tema en

particular, materia o disciplina”.
 Competencias son las “características de personalidad devenidas en
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo”.
 Motivación sería “el interés recurrente para el logro de un objetivo basado
en un incentivo natural; un interés que energiza, orienta y selecciona
comportamientos”.

Para Pilar Jericó, experta en estudios sobre el tema, el talento humano está
íntimamente relacionado a los resultados. Si la persona es una promesa pero no
alcanza resultados superiores, no se le puede considerar como talento en esa
posición y en esa organización. Esta autora indica que todos tenemos talento,
pero no tenemos talento para todo. La clave está en identificar qué se nos da
bien y cómo mejorarlo. De esta manera, el talento humano es una conjunción de
Capacidades + Compromiso + Acción. Sólo cuando se dan los tres
ingredientes se obtiene talento. Si falla uno, habrá buenas intenciones pero no
resultados.
FACULTAD DE MEDICINA
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Por su parte, el conocido autor brasileño Idalberto Chiavenato señala que todo
talento se compone de cuatro componentes que a su vez son integradas por
una serie de saberes que las personas con talento ponen en práctica:

 Conocimiento. Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender a

aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda más
valiosa del siglo XXI.
 Habilidad. Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el
conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e
innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del
conocimiento en resultado.
 Juicio. Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa saber
obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los hechos,
ponderar con equilibrio y definir prioridades.
 Actitud. Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora
permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de
cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los resultados.
Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización de su potencial.
FACULTAD DE MEDICINA
CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Bibliografía:

Chiavenato, Idalberto (2009). Gestión de Talento Humano. México: McGraw-Hill

Jericó, Pilar (2008). La Nueva Gestión del Talento. Madrid: Pearson.

Alles, Martha (2005). Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias.

Buenos Aires: Granica.