DIPLOMADO

GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO

EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

“El talento no se basa en tener dones que los

demás no, sino en saber utilizarlos”
ANÓNIMO
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Es una apreciación sistemática de cómo cada
persona se desempeña en un puesto y de su
potencial de desarrollo futuro.
• Las organizaciones siempre evalúan a los
empleados, formal e informalmente, con cierta
continuidad.
• La evaluación de desempeño es un medio que
permitirá detectar problemas en la supervisión
del empleado y en la integración del empleado
al puesto que ocupa.
 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Cómo se está comportando la persona que ocupa el
puesto?
Factores que afectan el desempeño en el puesto:
Valor de las Capacidades del
recompensas individuo

Esfuerzo individual Desempeño en

el puesto

Percepción de que
las recompensas Percepciones del
dependen del papel
esfuerzo
 RESPONSABILIDADES
• El gerente: es el que asume la responsabilidad del desempeño de sus
subordinados y de su evaluación.
• La propia persona: cada persona es responsable de su desempeño. Hay
algunas organizaciones que emplean la autoevaluación.
• El individuo y el gerente
• El equipo de trabajo: A veces la ED puede hacerla el propio equipo de
trabajo.
• El área de recursos humanos: cada gerente proporciona información
sobre el desempeño pasado de las personas, la cual es procesada por el
área de RRHH. Desventaja: Funciona con porcentajes y promedios y se
mueve por lo general y no por lo particular.
• La comisión de evaluación: Es una evaluación colectiva hecha por un
grupo de personas.
 Evaluación de 360 grados: Es
una evaluación circular
hecha por todos los
Gerente
elementos que interactúan
con el individuo.
• Participan en ella el superior, RRHH
Comisión de
ED
los colegas y los compañeros Individuo
de trabajo, los subordinados,
los clientes internos y
externos, los proveedores y Colegas
Equipo de
trabajo
todos lo que giran en torno
al individuo.
Ventajas y desventajas de la Evaluación 360º
Ventajas
• Más amplia
• Mejor calidad de la información
• La retroalimentación proporcionada por compañeros
de trabajo y terceros puede aumentar el desarrollo
personal del evaluado.
Desventajas
• Es complejo administrar todas las evaluaciones
• La retroalimentación puede provocar resentimiento
en el evaluado
• Puede involucrar evaluaciones diferentes y
encontradas debido a los distintos puntos de vista.
 OBJETIVOS DE LA ED
• La ED no es un fin en sí, sino un instrumento para mejorar los
resultados de los recursos humanos en la organización.
• Objetivos intermedios:
– Idoneidad del individuo para el puesto
– Capacitación
– Promociones
– Incentivos salariales por buen desempeño
– Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
– Desarrollo personal del empleado
– Información básica para la investigación de RH
– Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
– Estímulo para una mayor productividad
– Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización
– Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etc.
 BENEFICIOS DE LA ED
• Beneficios para el gerente:
–Evaluar el desempeño y el
comportamiento de los subordinados.
–Proporcionar medidas para mejorar
estándar de desempeño de sus
subordinados.
–Comunicarse con sus subordinados.
• Beneficios para el subordinado:
– Conocer cuales son las reglas del juego y que
aspectos de los trabajadores valora la empresa.
– Conocer cuales son las expectativas de su jefe en
relación al desempeño y cuales son los puntos
fuertes y los puntos débiles.
– Conocer cuales son las medidas que el jefe toma
para mejorar el desempeño (capacitación,
desarrollo) y las que el subordinado debe tomar por
cuenta propia (corregirse, mayor dedicación, más
atención, etc.)
– Hacer una autoevaluación y una crítica personal en
cuanto a su desarrollo.
• Beneficios para la Organización:
– Evalúa su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo
– Identifica a los empleados que deben
capacitarse o reciclarse y selecciona a
aquellos que estén listos para promoción o
transferencia.
– Dinamiza la política de RRHH.
Métodos tradicionales de evaluación
de desempeño
• Método de evaluación del desempeño mediante
escalas gráficas.
• Método de elección forzosa.
• Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo.
• Método de evaluación del desempeño mediante
incidentes críticos.
• Método de comparación de pares.
• Método de frases descriptivas.
 Método de evaluación del desempeño
mediante escalas gráficas.
• Mide el desempeño de las personas empleando
factores previamente definidos y graduados.
• Utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual
las líneas horizontales representan los factores de
evaluación del desempeño y las líneas verticales
representan los grados de variación de esos
factores.
Ventajas
• Ofrece a los evaluadores un instrumento fácil de
entender y aplicar.
• Visión integral y resumida de los factores de evaluación.
• Registro de evaluación simple.

Desventajas
• Falta de flexibilidad del instrumento
• Tendencia al efecto halo (Impresión general de un
evaluado) o efecto estereotipos por parte de los
evaluadores sobre el evaluado.
• Estandariza los resultados de las evaluaciones.
• Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos
para corregir distorsiones
Método de evaluación del desempeño mediante
investigación de campo
• El superior se encarga de hacer la evaluación
de desempeño con asesoría de un
especialista (staff). El especialista acude a
cada departamento para hablar con cada jefe
sobre el desempeño de sus subordinados,
por eso es investigación de campo.
• El especialista aplica una entrevista a cada
jefe, de acuerdo al siguiente orden:
– Evaluación Inicial: El desempeño es evaluado de
acuerdo con tres opciones siguientes: desempeño
más que satisfactorio, desempeño satisfactorio,
desempeño menos que satisfactorio.
– Análisis complementario: Una vez definida la
evaluación inicial, cada trabajador es evaluado a
profundidad, por medio de preguntas que el
especialista plantea al jefe.
– Planeación: Una vez analizado el desempeño, se hace
un plan de acción para el funcionamiento que puede
incluir: asesoría al trabajador readaptación del mismo,
capacitación, despido y sustitución, promoción,
retención en el puesto actual.
– Seguimiento
Ventajas
• Propicia una relación provechosa con el especialista en
evaluación.
• Permite una profunda, imparcial y objetiva evaluación de
cada trabajador.
• Permite ligarlo a capacitación, plan de vida y carrera y las
demás áreas de actuación de la ARH.
• Es uno de los más completos métodos

Desventajas
• Costo elevado
• Lentitud del proceso al entrevistar uno a uno a los
evaluados.
 Método de evaluación del desempeño
mediante incidentes críticos
• Esta técnica permite al supervisor observar y
registrar los hechos excepcionalmente positivos y
negativos del desempeño de sus subordinados,
es decir, gira en torno a las excepciones del
desempeño de las personas.
• Digamos que las excepciones positivas deben ser
destacadas y empleadas con mayor frecuencia, y
las negativas corregidas y eliminadas.
 Método de comparación de pares.
• Este método compara a los empleados de dos en
dos, se anota en la columna de la derecha al que es
considerado mejor en el desempeño.
• Con éste método se emplean factores de evaluación
(productividad), en ese caso se utiliza una hoja para
cada factor.
 Método de frases descriptivas.
• No es obligatorio elegir las frases.
 Nuevas tendencias de la ED
• Prevalece la evaluación cualitativa de las
personas, realizadas de forma directa y sin
depender de informes sucesivos.
• Las organizaciones buscan la excelencia por
medio de inversiones en educación,
capacitación y desarrollo de las personas que
consideran Talentos Humanos.
 Entrevista de ED
• Es fundamental comunicar el resultado de la
evaluación de desempeño al evaluado. Los objetivos
son:
• Brindar al evaluado condiciones para que mejore.
• Dar retroalimentación de su desempeño.
• Discutir evaluador y evaluado, las medidas y los planes
para desarrollar mejor las aptitudes del evaluado.
• Mejorar las relaciones personales entre ambos.
• Eliminar discordancias, ansiedades, tensiones o
incertidumbres.
 Competencias individuales
Competencias que son necesarias para que una
persona haga carrera en una Organización:
• Habilidades interpersonales
• Habilidades para resolver problemas
• Habilidades comunicativas
• Habilidades para planear y organizar
• Responsabilidad
• Asertividad
• Flexibilidad
• Juicio
 Resumen
• La evaluación de desempeño es una apreciación
sistemática del comportamiento de las personas
en los puestos que ocupan. A pesar de ser una
responsabilidad de línea ,en algunas empresas es
de Staff, la evaluación de desempeño, puede ser
responsabilidad del supervisor directo, de una
comisión de evaluación o del propio empleado.
Existen varios métodos, pero la entrevista con el
candidato constituye un punto principal del
sistema porque permite reducir la discordancia
entre superiores y subordinados.
 CARTILLA Nº 05
DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO

ESCUELA DE CIENCIAS
ADMINISTRATIVAS Y DE NEGOCIOS