XXI Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Santiago, Chile, 8 - 11 nov.

2016

El Proyecto de Diversidad e Inclusión en el Empleo Público del Departamento

Administrativo de la Función Pública de Colombia

Fernando Augusto Segura Restrepo

1. Introducción
La región latinoamericana se compone de una población heterogénea, caracterizada por sus
marcadas diferencias sociales, culturales, identitarias, raciales, y de otros tipos. Este alto
nivel de diversidad supone importantes desafíos para el servicio civil en términos de mejorar
la participación inclusiva y justa en las instituciones de Estado, en aras de aumentar la
confianza, legitimidad y representatividad de nuestros gobiernos.

En este sentido, la diversidad en el marco de la administración pública se presenta como un

aspecto fundamental dentro de la gestión del talento humano y el empleo público, sin
embargo, es un tema relativamente nuevo dentro de las discusiones de gestión pública.
Inicialmente se enfatizaba en oportunidades iguales de empleo y en asegurarse que no
hubiera discriminación por género, pertenencia étnico-racial, discapacidad, orientación
sexual, u otros factores semejantes. Esto se materializó en mecanismos legales que
buscaban. En la actualidad, el enfoque se dirige a un interés aún más amplio: tener la
diversidad como recurso y valor agregado para la administración pública en su faceta de
empleador.

Según Marchant (2008: 55), varios estudios han demostrado que la diversidad en las plantas
de personal de todo tipo de organizaciones se relaciona positivamente con la innovación y
con el desempeño organizacional, pues atraer diferentes competencias, mentalidades y
perspectivas a la fuerza de trabajo. De allí que, además de incidir en la mejora de la
representación de diferentes grupos sociales en el empleo público en términos de acceso y
equidad), la diversidad también contribuye a la eficacia en la formulación y cumplimiento de
políticas públicas al posibilitar una confluencia más amplia de perspectivas sociales.

Con lo anterior en mente, el Gobierno Colombiano, con el liderazgo del Departamento

Administrativo de la Función Pública (en adelante Función Pública) en alianza con el
Programa para Afrodescendientes e Indígenas de la Agencia de los Estados Unidos para el
Desarrollo Internacional, USAID, operado por ACDI/VOCA y el Observatorio de
Discriminación Racial de la Universidad de los Andes en Colombia y Dejusticia., han
estructurado una Política Integral de Diversidad en el Servicio Civil de Colombia cuyos
objetivos generales son:
• Promover la participación de personas pertenecientes a grupos diversos y sub-
representados en la administración pública, en todos los niveles.
• Propiciar un ambiente laboral incluyente en el que los servidores públicos sean
conscientes del valor de la diversidad y no discriminen.
• Prestar un servicio público que promueva la igualdad y el respeto por la diversidad y la
inclusión.

Para asegurar resultados tangibles, con indicadores positivos en gestión del talento humano
en materia de diversidad es necesario y ha resultado fundamental para la Función Pública,
que las instituciones públicas colombianas valoren y sean conscientes del potencial
estratégico que supone una planta de personal diversa al servicio del Estado.
1
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Esto toma especial importancia en un escenario de posconflicto en el que es imperativo

replantear y aumentar el compromiso estatal con la innovación, representatividad, eficiencia y
competitividad, a efectos de lograr una prestación de un servicio público más efectivo,
alcanzando políticas y resultados más justos, incluyentes, democráticos y transparentes. La
presente ponencia presenta las bases sobre las cuales se estructuró dicha política, así
como…con el propósito de compartir esta experiencia, confrontarla con otras iniciativas
similares y destacar sus potencialidades y problemáticas, todo con la finalidad de proponer
maneras de incluir la variable de diversidad dentro de las formulas encaminadas a la
modernización de la gestión del empleo público en los países de la región.

2. Precisiones conceptuales sobre gestión de la diversidad, sus beneficios

estratégicos en el ámbito de la Administración Pública
La noción de Diversidad hace referencia a la multiplicidad de identidades que constituye a
una colectividad, tales como la raza, etnia, orientación sexual, género, situación de
discapacidad, y la religión. En el marco de la gestión pública, la diversidad basada en el
respeto y el reconocimiento del otro, se constituye como una estrategia integral que hace a
las entidades públicas más representativas, más innovadoras, eficientes y competitivas.

En el marco de la administración pública, la diversidad se presenta como un aspecto

fundamental dentro de la gestión del empleo que, en principio, busca la igualdad real y
efectiva en el acceso a oportunidades laborales, así como, la eliminación de cualquier tipo de
discriminación en el gobierno, por condición de género, pertenencia étnico-racial, situación
de discapacidad, orientación sexual u otros factores semejantes. Específicamente, en
materia de empleo público, la diversidad ejerce un rol legitimador, ampliando y
complementando el principio de mérito y la carrera administrativa, como principios
orientadores en los procesos de reclutamiento de personal al servicio del Estado.

Una estrategia de gestión de la diversidad reconoce el potencial que trae consigo una planta
de personal que cuente con diferentes habilidades, perspectivas y formas de ver el mundo.
No solo en términos de competitividad, sino de legitimidad, eficiencia y confianza en la
institucionalidad. La diversidad como eje transversal de una política de gestión del empleo
público se fundamenta en argumentos derivados de la Ley, la Constitución y diversos
instrumentos internacionales que obligan al Estado a fomentar que la igualdad sea real y
efectiva, y de no discriminación por ningún motivo, en el acceso al empleo público.

La presencia de diversidad y su gestión en el talento humano de las entidades del Estado se

traduce en:
• Más diversidad son más habilidades, más perspectivas y más flexibilidad. La
diversidad mejora el desempeño de las entidades públicas.
• Más diversidad son mejores políticas públicas. En un país tan diverso como el nuestro,
entidades diversas significan políticas públicas más efectivas y ajustadas a las realidades
locales.
• Más diversidad es más confianza en el Estado y más apoyo a las políticas de las
entidades. La diversidad aumenta la legitimidad de las entidades y la representatividad
de las poblaciones a las que sirven.
• Más diversidad es mayor equidad. La diversidad en las entidades contribuye a crear
oportunidades para poblaciones tradicionalmente excluidas, reduciendo la inequidad
social y creando oportunidades económicas.
2
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• Más diversidad es paz sostenible. Un Estado diverso e incluyente, que genere

confianza en los sectores diversos de la población colombiana, lo que es fundamental
para construir una Paz estable y duradera.

3. ¿Por qué es importante la gestión de la diversidad en la Administración Pública?

La diversidad ejerce un rol legitimador de la Administración Pública, dado que la ayuda a
consolidar el principio de mérito. Se ha argumentado por varios expertos, que muchos
sistemas de servicio civil maduros, se han quedado cortos ante la expectativa que ellos
podrían atender o corregir los problemas de exclusión social, favoritismo político y la falta de
representación social en el servicio público. Es decir, muchos sistemas de servicio civil que
implantaron sistemas de mérito, no lograron cumplir el objetivo de eliminar el “patronazgo” o
“clientelismo” y la exclusión social del empleo público.

Al respecto Ospina (2011) afirma que: “El sistema de servicio civil fue diseñado en parte para
asegurar equidad y profesionalismo en el empleo”. Al mismo tiempo, explica que existen
diferentes motivaciones que ponen sobre la mesa, el tema de la diversidad en materia de
empleo, que se derivan del fenómeno de la globalización, la internacionalización de
problemáticas públicas, las presiones normativas, las variables demográficas y la diversidad
de los ciudadanos a los que se sirve, las presiones sociales por la inclusión y justicia social,
etc.. De esta forma, en torno a la diversidad se pueden identificar dos grandes demandas,
una de aumento de la productividad y otra de legitimación. ’’ (p: 12).

La administración pública ha tenido la intención de asegurar que los individuos pudiesen ser
evaluados basándose en sus méritos, desincentivando así el clientelismo político, como una
forma de contribuir a profesionalizar el servicio y hacerlo más inclusivo. De hecho, el servicio
civil ha ayudado a extender oportunidades a varios grupos que fueron previamente
discriminados. Sin embargo, el patrón de exclusión encontrado en los sistemas de servicio
civil de sociedades más industrializadas, sugiere que esta función no ha sido enteramente
cumplida por el sistema. Así, los problemas de justicia y equidad organizacional siguen
siendo un reto en la gestión de la fuerza laboral diversa, en agencias públicas. (Ospina,
2011).

Ospina también propone que en la medida que crece la necesidad de empleados diversos,
igualmente aumentará la necesidad de gestionar la diversidad, puesto que no resulta
suficiente realizar inclusión de la diversidad, sino que también es necesario gestionar las
nuevas dinámicas y relaciones que surgen con ésta, para así poder gozar al máximo de sus
beneficios. De igual manera, la diversidad en la gestión del talento humano se ha convertido
en un imperativo para la competitividad organizacional y la efectividad, por lo que la gestión
de la diversidad ha venido creciendo como un principio de la gestión de los recursos
humanos dentro de las entidades del Estado.

4. Una mirada hacia experiencias internacionales en gestión de la diversidad en el

sector público
La experiencia internacional, en especial de los países de la OCDE, sugiere que es esencial
plantear el tema de la diversidad en términos de valor agregado para el servicio público: por
ejemplo, el fortalecimiento de la cohesión social, la creación de un servicio público más
representativo, y la ampliación del universo de habilidades y perspectivas que influye en la
efectividad de las políticas públicas OECD (2015: 27).
3
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Las recomendaciones emitidas por diversos Organismos Internacionales como la ONU, la

OCDE y la OIT obligan a pensar la gestión de la diversidad como un factor fundamental en la
gestión estratégica de los recursos humanos, que merece ser tenida en cuenta en las
políticas públicas de empleo público.

Respecto de la diversidad algunos Organismos Internacionales han desarrollado lo siguiente:

Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo – CLAD

La Carta Iberoamericana de la Función Pública, elaborada por el CLAD y Naciones Unidas,
constituye un documento de autoridad en el que se estipulan “las bases comunes sobre las
que debiera articularse el diseño y funcionamiento de los diferentes sistemas nacionales de
función pública en los países iberoamericanos”1. En otros términos, es un referente común
para la orientación de iniciativas y reformas que concreten, con el alcance requerido por cada
entorno nacional, mejoras significativas en la gestión del empleo y los recursos humanos del
sistema público2.

Particularmente, en relación con la diversidad, la Carta establece como principio

orientador, en su artículo 7 inciso “i”, “el impulso de políticas activas para favorecer la
igualdad de género, la protección e integración de las minorías, y en general la inclusión
y la no discriminación por motivo de género, origen social, etnia, discapacidad u otras
causas”.

De la lectura holística de esta normativa podemos válidamente deducir que, respecto al

servicio civil o la función pública en el marco del CLAD, la inclusión y la no discriminación
es la respuesta política y social que materializa la participación de cualquier minoría en
el ámbito de la gestión de la cosa pública con base en el mérito, la capacidad, la
vocación de servicio, la eficacia en el desempeño de la función, la responsabilidad, la
honestidad y la adhesión a los principios y valores de la democracia 3.

Organización para el Desarrollo y el Desarrollo Económicos – OCDE

La OCDE está integrada por 30 gobiernos de economías democráticas que trabajan en
conjunto para enfrentar los desafíos económicos y sociales de la globalización y al mismo
tiempo aprovechar las oportunidades dadas por ésta. En este espacio los gobiernos
intercambian sus experiencias políticas en busca de soluciones a problemas comunes,
identificación de buenas prácticas y coordinación de políticas locales e internacionales

En el contexto de la solicitud del gobierno de Colombia para integrar el grupo de la OCDE,

este organismo internacional realizó dentro de sus estudios anuales sobre la gobernanza
pública una publicación en el 2014 llamada: “Colombia: La Implementación del Buen
Gobierno”, en el cual se le brindan al país, una serie de recomendaciones que deberán ser
tenidas en cuenta en su proceso de adhesión.

1
Preámbulo. Carta Iberoamericana de la Función Pública. 2003
2
En este sentido. Francisco Longo. “La implantación de la Carta Iberoamericana de la Función Pública: Obstáculos y
estrategias de reforma”. 2005
3
Frütchtenicht, La Carta Iberoamérica de la Función Pública como Instrumento de Autoridad, 2012

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De acuerdo a OECD (2014), específicamente dentro del ámbito de competencia de Función

Pública, el anexo A del documento denominado “La Gestión Estratégica de Recursos
Humanos en Colombia”, realiza una serie de recomendaciones, en las que están contenidas
unas relativas al fomento de la diversidad en el servicio público. De forma expresa se
menciona:

“Colombia es una nación multiétnica con una población culturalmente heterogénea y

amplias disparidades sociales y regionales (ver Capítulo 1). Esto crea importantes retos
para el gobierno en términos de mejorar las oportunidades para ingresar al servicio
público y aumentar la representatividad del servicio público en términos de su perfil de
empleo. Como se anotó antes, el gobierno de Colombia ha adoptado una posición firme
en materia de representación de la mujer en los altos cargos, mediante el requisito legal
de que el 30% de los cargos gerenciales sean ocupados por mujeres. Colombia podría
edificar sobre esta experiencia, desarrollando sus políticas sobre empleo en grupos
étnicos minoritarios, personas con discapacidades y personas de estratos
socioeconómicos bajos. (…) Un punto de partida podría ser recopilar datos sobre la
representación de grupos minoritarios entre los candidatos para reclutamiento, entre los
efectivamente reclutados y empleados en el servicio público. Esta podría ser una base
para elevar la importancia de la diversidad, como tema en el empleo del servicio público
e integrar la diversidad en la planeación de la fuerza laboral.” –Subrayado fuera del texto
original-

De manera específica, este organismo4 señala por lo menos tres ventajas significativas que
la experiencia de sus países miembros relacionan con la Diversidad, siendo éstas:
Innovación y desempeño organizacional al atraer diferentes mentalidades y habilidades.
1. Mejora en la imagen institucional pues aumenta la representatividad de diferentes grupos
sociales en el personal público.
2. Contribuye a la eficacia en la formulación y cumplimiento de las políticas públicas y en el
proceso de toma de decisiones por la confluencia más amplia de perspectivas sociales.

De acuerdo con Fresco & Morales (2011), los estudios hechos en los EEUU, por el gabinete
de Mc Kinsey & Company y los estudios anuales “Women matter”, han establecido una
relación entre la presencia de mujeres en las estructuras de gobierno y una mejora del
rendimiento de dichas instituciones. Cedric Haring, (2009) publicó un estudio en el cual
después de haber analizado el “performance” de más de quinientas empresas
estadounidenses, se llega a la conclusión de que las empresas que poseían mayor
diversidad “racial” y una importante mezcla de nacionalidades de origen, demostraron
mejores resultados en varios segmentos: resultados económicos, número de clientes, etc.

En Francia el estudio de Goodwill Management y el IMS-Enterprende pour la Cité, entre 2009

y 2010, han cifrado las aportaciones y los costes de la diversidad en las empresas francesas
y los resultados confirman lo mismo; costes mínimos para las empresas si la diversidad es
bien gestionada.

4
Ibídem

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El Estado francés ha implementado medidas para fomentar la diversidad en el servicio civil y

promover la igualdad. Estás medidas han buscado flexibilizar el acceso al empleo público,
creando alternativas a la hora de presentar los exámenes competitivos de ingreso a la
administración que están basadas en un sistema de carrera.

Así, en la experiencia francesa podemos encontrar varias acciones entre las que destaca una
denominada “aguas arriba”, la cual prepara técnicamente a personas de grupos excluidos
para competir en mejores condiciones a fin de ser seleccionadas para trabajar en el sector
público.

(OECD, 2014) “La primera área de acción tiene que ver con la capacitación previa al
reclutamiento. En septiembre de 2005, el esquema de 2a Oportunidad de Defensa (Défense
2ème Chance) fue lanzado. El objetivo es ayudar a estos jóvenes marginalizados, a aprender
estándares de comportamiento y de respeto por los demás; complementar su educación en
términos de lectura, escritura y habilidades profesionales. El reclutamiento se basa en un
servicio voluntario con un contrato de seis meses regulado por el derecho público y
renovable hasta tres veces (no un contrato de empleo). Los reclutados reciben una
retribución mensual de 300 euros, seguro social y seguro médico.

En febrero de 2007, el gobierno francés lanzó la operación “Patrocinio en el Servicio Civil”

para: i) aumentar la información disponible sobre exámenes del servicio civil para candidatos
potenciales: ii) aumentar la disponibilidad de instrucción individual provista por algunos
miembros de la red de escuelas superiores del servicio civil (RESP), para ayudar a los
candidatos más merecedores a prepararse para los exámenes; y iii) ayudarles a prepararse
para los exámenes. En este último punto, el esquema otorga asignaciones a personas
desempleadas y a graduados para permitirles pasar a un examen de categoría A o B con la
asistencia de un tutor. Otras acciones incluyen clases especiales para prepararse para los
exámenes para ingresar al servicio civil.

El esquema de Reclutamiento sin Examen Competitivo fue introducido en 2007, y permite el

ingreso a Categoría C en el primer nivel del servicio civil. El proceso se basa en un
expediente (carta de solicitud de admisión, hoja de vida, y entrevista con un comité). En
2008, el 32% del personal junior fue reclutado bajo este esquema’’ (p: 342).5

5. Experiencia del Gobierno de Colombia en materia de Diversidad en el Empleo

Público
La Función Pública, consciente de la gestión de la diversidad en las instituciones públicas,
diseñó el Proyecto de Diversidad e Inclusión en el Empleo Público en alianza con el
Programa para Afrodescendientes e Indígenas de la Agencia de los Estados Unidos para el
Desarrollo Internacional, USAID, operado por ACDI/VOCA y el Observatorio de
Discriminación Racial de la Universidad de los Andes en Colombia y Dejusticia. El objetivo de
este proyecto fue crear una estrategia y diseñar una metodología adecuada, para promover
la gestión de la diversidad en las plantas de talento humano de las entidades del Estado.

5
OCDE (2014), Colombia: La implementación del buen gobierno, OECD Publishing.
http://dx.doi.org/10.1787/9789264202351-es

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En este proyecto de diversidad e inclusión en el empleo público trabajó sobre tres ejes:

A. Fortalecimiento Institucional en Gestión del Empleo con Enfoque Diferencial

Con la finalidad de reforzar las iniciativas en temas de diversidad en el empleo público y
superar el déficit en la comprensión de los beneficios de la misma, resultaba indispensable la
recopilación del marco normativo, conceptual, ético-político y analítico encaminado a
fundamentar jurídica y políticamente la propuesta, otorgando al mismo tiempo a los directivos
y servidores públicos de la función pública y del sector, elementos para la comprensión de la
necesidad y beneficios de la inclusión de la diversidad en el ejercicio de una gestión pública
eficiente, eficaz, y representativa.

Para lo anterior, se realizó un análisis exhaustivo de los instrumentos internacionales y

nacionales que permiten la adopción de las políticas propuestas en el marco del proyecto.
Así mismo, se realizó un mapeo por las instituciones cabeza de sector de la administración
pública en Colombia, en aras de identificar dentro de sus objetivos funcionales y misionales,
los elementos que permiten la inclusión de la perspectiva de diversidad dentro de sus
políticas institucionales.

De otro lado, dentro de esta estrategia de fortalecimiento institucional, teniendo en cuenta el

marco de competencias legales y constitucionales de la Función Pública, se introdujo el
componente de diversidad dentro del plan de reestructuración del empleo público en
Colombia, el que incluía un Conpes para la Política Nacional de Empleo Público y el Plan
Estratégico de Empleo Público 2015-2025.

También se diseñó la campaña “Empleo Diverso e Incluyente para la Paz” que sería
difundida en las entidades públicas en las que Función Pública tiene influencia, la cual tiene
como objetivos: (i) visibilizar la importancia y los beneficios de la diversidad dentro de la
Administración Pública; (ii) promover un nuevo lenguaje social y laboral, encaminado a
eliminar estereotipos arraigados en la sociedad, a través de la difusión de mensajes positivos
sobre la diversidad e inclusión en el empleo público; (iii) incentivar la participación y
postulación al servicio público por parte de la ciudadanía en especial a los miembros de
grupos poblacionales diversos o sub representados en el empleo público; (iv) preparar a los
servidores públicos para recibir la diversidad y trabajar con población diversa y; (v) crear
conciencia de la exclusión o sub representación de ciertos grupos de la población en el
servicio público.

B. Cartografía Institucional
Una de las barreras a las que aún se enfrentan las iniciativas de diversidad dentro del
empleo en general, es el déficit de estadísticas que sustenten la implementación de medidas
especiales, de allí que, ha sido fundamental la recopilación y sistematización de información
que permitiera la identificación y priorización tanto de las situaciones, condiciones,
necesidades y problemáticas a mejorar o transformar al interior de la Función Pública en
Colombia en materia de diversidad, para lo cual se realizó un diagnostico basado en
indicadores de participación.

Esto implicó la necesidad de realizar un estudio de campo cuantitativo y cualitativo que arrojó
evidencias sobre el nivel de participación de la población diversa, dentro de las entidades
que conforman la rama ejecutiva del poder público.
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El análisis que se promovió puso en perspectiva la participación de afros e indígenas,

población LGBTI y personas en condición de discapacidad, dentro de los 24 sectores que
componen el sector público (Interior, Relaciones Exteriores, Hacienda, Defensa, Educación y
Crédito Público, etc.),

La herramienta utilizada fue una encuesta sociodemográfica que arrojó un margen de

confiabilidad del 90%, en la que el 35% de los servidores públicos encuestados afirmó haber
presenciado casos discriminatorios dentro de su entidad, en donde el factor más común de
discriminación y exclusión fue el estrato socioeconómico seguido por política, orientación
sexual, color de piel, y situación de discapacidad.

Gráfica 1. Resultado de percepción de discriminación.

Fuente: Departamento Administrativo de la Función Pública, 2016.

Los resultados de este estudio también evidenciaron, que en las cabezas de sector del
empleo público, existe un muy bajo porcentaje de participación de los grupos étnicos, de
personas con orientación sexual diversa, y personas en situación de discapacidad, en
comparación con su participación en la composición de la población nacional, de acuerdo a
las cifras oficiales del DANE 6 . Lo que puso de presente la necesidad de gestionar la
diversidad en las entidades del Estado.

6
En relación a la participación de los afros en el empleo público el estudio revela que son el 6,6% del total de servidores
públicos, mientras el DANE en el último censo señala que son el 10,6% de la población total del país; respecto a los indíge-
nas se tiene que son el 1,5% de los servidores, a pesar que el DANE dice que son el 3,4% de la población colombiana; y con
las personas en situación de discapacidad la encuesta establece que son el 4% de los servidores, aunque el censo poblacional
nos dice que el 6,4% de los colombianos tienen una discapacidad.
Se advierte que el estudio sugiere como participación deseable un porcentaje equivalente al del censo poblacional para cada
grupo de interés, en tanto que, las instituciones públicas deben reflejar la composición social del país para aumentar la re-
presentatividad, legitimidad y confiabilidad. Ver. Caracterización Sociodemográfica de Servidores Públicos en Colombia,
DAFP, 2016

8
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C. Diseño de guía metodológica “La diversidad en las entidades del estado: guía para
lograr un empleo público diverso”
El objetivo de esta guía fue establecer unos lineamientos de diversidad, que le permitieran a
las entidades del Estado, adelantar acciones que facilitaran la promoción de políticas de
diversidad e inclusión en su gestión del talento humano en el Empleo Público. El texto consta
de tres partes; en la primera, se establecen los criterios metodológicos que se han dispuesto
para el acercamiento estratégico de políticas de gestión de la diversidad en el empleo
público; en la segunda parte se desarrolla la ruta metodológica con cada una de sus fases y
las actividades que se deben desarrollar en estas etapas procedimentales; y finalmente, en la
tercera parte, se describen los mecanismos de sostenibilidad para el mantenimiento,
seguimiento y control de las políticas o estrategias de diversidad en la gestión del talento
humano en el empleo público.

El propósito era entregarles insumos a las entidades del Estado para la integración y el
manejo de la diversidad al interior, pues muchas veces la voluntad política se ve limitada por
el desconocimiento de la normativa que permite este tipo de políticas y de herramientas que
faciliten a las entidades del Estado gozar de los beneficios derivados de una planta de
personal diverso.

6. La diversidad y la inclusión, un desafío para la política nacional de Empleo Público

En este punto se entiende que la inclusión de la diversidad sin tener en cuenta el mérito,
carga la balanza sobre unos pocos, de igual manera lo hace el principio de mérito, como
único parámetro de gestión del empleo en un país con realidades diversas como Colombia.
En la actualidad se propone flexibilizar el principio de mérito y complementarlo con otros
principios como el de la diversidad, los cuales no son excluyentes sino compatibles,
mejorándose mutuamente. La diversidad ayuda a garantizar la eliminación de los
patronazgos y la participación de los mejores en la administración pública.

La gestión del empleo público desde la diversidad y la inclusión, requiere un marco de

acciones que aseguren la administración de instrumentos igualadores de talento humano. La
gestión de la diversidad apunta a que las entidades del Estado puedan contar con el valor
agregado que se deriva de la diversidad. A partir de la implementación de este proyecto la
Función Pública ha adelantado un proceso de inclusión de la perspectiva de la diversidad en
la restructuración de políticas en el empleo público, que busque consolidar en la
Administración Púbica un sistema de empleo fundado en el mérito y la igualdad de acceso, la
inclusión social, el reconocimiento del valor de la diversidad y la flexibilidad para la movilidad.

En esta nueva política de empleo público, la gestión de la diversidad se ubica como un eje
estratégico-transversal de la gestión del talento humano en la administración pública, que
debe ser gestionado como un elemento que beneficia al servicio civil, tanto en su
competitividad y efectividad, como en lo que se refiere a la profundización de la democracia,
la equidad y la legitimidad institucional. De esta forma, se quiere fortalecer y consolidar al
gobierno nacional como líder en la promoción y desarrollo de las políticas y estrategias de
diversidad en el empleo público, siendo Función Pública la encargada de monitorear el
progreso, promover los beneficios, vincular temas de diversidad a la planeación estratégica
de personal y dar orientación y apoyo a los Ministerios y agencias en la implementación de
sus propias políticas de diversidad.

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Dentro de esta experiencia, la Función Pública ha encontrado que en el desarrollo de las

estrategias de reclutamiento y retención del talento humano diverso en el empleo público,
implementar los principios de integralidad y gradualidad que guíe la reforma del empleo
público es una acción que puede garantizar resultados a mediano plazo.

La integralidad y la gradualidad se imponen como requisitos de la reforma del empleo

público. Las reformas formales-normatividad y organizativas, pueden no fecundar sino están
construidas sobre cambios culturales sólidos del aparato burocrático y de la cultura cívica o
capital social. La Función Pública ha encontrado necesario aclimatar cambios culturales en
los modelos mentales y en la cultura cívica. Por su parte, los cambios deben hacerse de
manera gradual, planificada para que surtan los efectos deseados. De igual forma, los
cambios culturales, para lograr su consolidación en la sociedad deben ser apoyados a través
de normas que garanticen su implementación y cumplimiento, y no sean resistidos por
estructuras del poder ya arraigadas en la sociedad que quieren perpetuar el status quo.

La gestión del acceso al empleo público y la promoción de la diversidad en el servicio

público, debe ser entendida bajo criterios de equidad, respeto, no discriminación, y
meritocracia. Al determinar funciones, competencias y cualificaciones debe tenerse en
cuenta el componente de diversidad como valor agregado del servicio público. A partir de las
plantas heterogéneas de trabajadores se amplía el universo de habilidades del personal al
servicio del Estado, sin perjuicio del principio de mérito y la profesionalización, pues son
axiológicamente complementarios.

En este sentido, las estrategias de reclutamiento y retención del talento humano diverso que
se propusieron inicialmente son flexibles y en conjunto con estrategias de cambio cultural.
Sin embargo, se deberán aplicar principios de integralidad, gradualidad y seguimiento o
monitoreo, para revisar los indicadores de diversidad y determinar si ha existido mejoras en
diversidad y sí ha sido posible erradicar barreras en el acceso al empleo público; o si, por el
contrario, la discriminación y subrepresentación de la diversidad permanece y es necesario
implementar acciones más estrictas o fuertes, como acciones afirmativas que garanticen
cupos directos dentro de la administración pública, para la población diversa.

Una metodología de gestión de la diversidad e inclusión en el empleo público no se agota

con el ciclo de gestión y acceso al mismo, sino que la integralidad de estas políticas debe
ocuparse de garantizar condiciones de permanencia de esa diversidad dentro de la entidad.
Para esto es necesario el diseño de estrategias de seguimiento, que identifiquen las
prácticas y barreras que impiden la continuidad y el ascenso de los grupos diversos dentro
del espacio laboral.

En suma, las mejores prácticas en gestión de la diversidad son las que son transversales en
las entidades, estas prácticas incluyen tener políticas de formación apropiada, sensibilización
de directivos y procesos inclusivos de reclutamiento y promoción. Para materializar esta fase
es necesario identificar múltiples canales que faciliten el acceso de la diversidad en el
empleo público, esto implica procesos de selección de personal incluyentes.

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