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COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
COMPENSACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
AUTOR: Anamaria Peña Pineda y Carolina Rodríguez Amaya

 
   

ÍNDICE  

1. Compensación  y  productividad  

1.1. Diseño  de  un  plan  de  incentivos  y  sus  etapas  

1.2. Desarrollo  de  un  programa  de  compensación  

1.3. Definición  de  productividad    

1.4. Incentivos  vs.  productividad    

1.5. Responsabilidades  de  la  administración  de  la  compensación  

2. Ejemplificación  de  la  temática  

Glosario  de  términos  

Referencias  

2 POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO
1. Compensación  y  productividad  

2.  

2.1. Diseño  de  un  plan  de  incentivos  y  sus  etapas.  

Seguimos   en   esta   unidad   con   un   tema   muy   importante   en   el   momento   de   realizar   la  


compensación  por  desempeño:  el  diseño  de  un  plan  de  incentivos.    

El  plan  de  incentivos  permitirá  a  la  organización  establecer  unos  parámetros  y  disposiciones  para  
reconocer   a   los   empleados   su   esfuerzo,   dedicación   y   logros   cumplidos   de   su   labor.   Además,  
despierta  en  los  empleados  el  interés  de  siempre  cumplir  las  metas  establecidas  o  ir  mas  allá  de  
lo  solicitado,  siempre  y  cuando  el  plan  esté  acorde  con  los  objetivos  organizacionales.  

El   plan   de   incentivos   también   hace   que   las   personas   que   aún   no   han   recibido   incentivos   se  
esmeren   por   sobresalir,   por   ponerse   nuevas   metas   y   por   trabajar   para   un   bienestar   en   la  
organización.    Otro  punto  a  favor  de  la  organización  es  que  los  empleados  van  a  estar  siempre  
motivados  y  dispuestos  a  hacer  las  cosas  mejor  y  a  cumplir  con  sus  labores,  y  eso  se  reflejara  en  
el  mercado  laboral,  en  la  competencia.    

Considerando  los  beneficios  anteriores,  tanto  para  la  organización  como  para  el  empleado,  es  
importante  conocer  los  componentes  de  un  diseño  de  plan  de  incentivos,  los  cuales  se  muestran  
a  continuación  en  el  siguiente  gráfico:    

Figura  1.  Componentes  de  un  esquema  de  incentivos  

Fuente:  Elaboración  propia  a  partir  de  Juárez  Hernández  (2014)  

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Todos   los   componentes   expuestos   en   la   figura   deben   tenerse   en   cuenta   para   realizar   un   muy  
buen  plan  de  incentivos,  sin  embargo,  hay  que  darle  prioridad  a  que  quede  todo  documentado  y  
el   manejo   y   procedimiento   sean   comunicados   a   los   empleados,   ya   que   en   algunas   ocasiones   no  
se  hace  saber  y  los  empleados  no  lo  conocen  y  por  tanto  no  pueden  disfrutar  de  esos  incentivos    

Este  plan  debe  estar  diseñado  para  los  trabajadores,  para  motivarlos  e  incentivarlos  a  realizar  
mejor  las  labores  y  debe  estar  pensado  para  satisfacer  las  necesidades  tanto  personales  como  
profesionales   y   para   buscar   el   mejoramiento   de   la   calidad   de   vida.   Sin   embargo,   las  
organizaciones  deben  diseñarlo  de  acuerdo  con  su  presupuesto,  su  estructura  organizacional  y  el  
desempeño  de  las  personas.  

Es   importante   conocer   las   ventajas   que   nos   generar   un   plan   de   incentivos   dentro   de   la  
organización.   Bohlander,   Snell,   y   Sherman   (2001)   mencionan   algunas   ventajas   de   los   programas  
de  incentivos.  Entre  esas  ventajas  se  especifican  las  siguientes:    

• Los   incentivos   enfocan   los   esfuerzos   de   los   empleados   en   metas   específicas   de  


desempeño.   Proporcionan   una   motivación   verdadera   que   produce   importantes  
beneficios  para  el  empleado  y  la  organización.    
• Los   pagos   de   incentivos   son   costos   variables   que   se   enlazan   con   los   logros   de   los  
resultados.   Los   salarios   bases   son   costos   fijos   que   en   gran   medida   carecen   de   relación  
con  el  rendimiento.  
• La   compensación   de   incentivos   se   relaciona   directamente   con   el   desempeño   de  
operación.   Si   se   cumplen   los   objetivos   de   operación   (cantidad,   calidad   o   ambas),   se  
pagan  los  incentivos;  de  lo  contrario  se  retienen  los  incentivos.    
• Los  incentivos  impulsan  el  trabajo  en  equipo  cuando  los  pagos  a  las  personas  se  basan  
en  los  resultados  del  equipo.    
• Los  incentivos  son  una  forma  de  distribuir  el  éxito  entre  los  responsables  de  generarlo.  

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Para  realizar  un  plan  de  incentivos  se  deben  tener  en  cuenta  los  siguientes  pasos:  

Figura  2.  Etapas  del  plan  de  incentivos  

Fuente:  Elaboración  propia    

2.2. Desarrollo  de  un  programa  de  compensación  

De   acuerdo   con   lo   anterior,   para   diseñar   un   plan   de   incentivos   es   necesario   desarrollar   un  


programa   de   compensación   desde   la   alta   directiva   de   la   organización,   que   permita   a   toda   la  
organización  conocer  todo  acerca  de  la  compensación.    

Para  desarrollar  este  programa  es  necesario  conocer  e  identificar  la  estructura  organizacional,  los  
niveles  jerárquicos,  la  distribución  de  los  puestos  de  trabajo,  el  personal  que  se  encuentra  en  cada  
uno  de  ellos,  los  perfiles  de  los  cargos  y  su  descripción,  el  presupuesto  de  la  organización  y  cómo  
están  estos  temas  en  la  competencia.    

Después   de   tener   claridad   sobre   los   factores   que   influyen   en   el   desarrollo   del   programa   de  
compensación   es   necesario   conocer   quiénes   son   las   personas   idóneas   para   realizar   este  

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programa,   ya   que   anteriormente   en   las   empresas   quien   tenía   la   autoridad   para   juzgar   si   una  
persona  tenía  o  no  un  buen  desempeño  era  directamente  el  jefe  inmediato.  En  ocasiones,  esto  
no  era  bueno  para  el  empleado,  ya  que  si  los  jefes  no  eran  los  más  idóneos  o  simplemente  no  
tenían  empatía  con  su  personal  no  iban  a  actuar  en  su  evaluación  de  una  manera  objetiva.  Por  lo  
tanto,   en   la   actualidad   se   ha   trasladado   esa   responsabilidad   al   área   de   recursos   humanos  
conocida  hoy  como  área  de  talento  humano.    

¿Por  qué  se  decide  trasladar  esta  responsabilidad  de  crear  el  programa  de  compensación  desde  
esta  área?  

Por   la   simple   razón   de   que   los   del   área   de   talento   humano   velamos   por   todos   los   procesos  
relacionados  con  el  personal,  con  el  recurso  humano  de  las  organizaciones,  por  ser  el  aliado  y  el  
mediador  entre  la  organización  y  los  empleados.  Aunque  en  esta  área  se  desarrolle  el  programa  
de  compensación,  esto  no  quiere  decir  que  sea  un  compromiso  únicamente  de  ellos,  ya  que  en  el  
momento  de  llevarlo  a  cabo  en  las  diferentes  áreas  los  jefes,  en  conjunto  con  el  área  de  talento  
humano,  tienen  esa  responsabilidad.    

También   es   importante   tener   los   objetivos   claros   sobre   lo   que   se   desea   con   ese   programa,  
teniendo  en  cuenta  la  política  de  compensación  y  los  requerimientos  específicos  para  llevarlo  a  
cabo.  Claramente  el  programa  que  se  desarrolle  tiene  que  tener  muy  bien  definidas  las  normas  y  
los   parámetros   con   los   cuales   se   va   a   trabajar   para   cada   línea   jerárquica   o   según   los   cargos   y  
teniendo   en   cuenta   el   plan   de   incentivos   que   se   ha   establecido   para   lograr   mejorar   la  
productividad  de  la  empresa.  

2.3. Definición  de  productividad    

La   productividad   va   muy   ligada   a   la   rentabilidad   de   la   empresa,   pero   sobre   todo   y   lo   más  


importante   es   que   va   ligado   al   sistema   de   compensación   de   una   organización,   ya   que   si   las  
personas   no   están   bien   “pagas”   y   motivadas   no   producirán   al   máximo   y   la   empresa   no   será  
rentable  en  el  mercado  laboral.    

Jiménez,  Castro  y  Brenes  (2009)  definen  la  productividad  como  “la  relación  entre  la  cantidad  de  
bienes  y  servicios  y  la  cantidad  de  recursos  utilizados”  (p.  6).  

La  Real  Academia  Española  (2016)  la  define  como  la  “relación  entre  lo  producido  y  los  medios  
empleados,  tales  como  mano  de  obra,  materiales,  energía,  etc.”.  

De   acuerdo   con   lo   expuesto   por   los   autores,   la   productividad   se   deriva   de   los   esfuerzos   de   la  
organización  y  los  esfuerzos  de  los  empleados  por  lograr  tener  una  estabilidad  y  equilibrio  entre  
los  recursos  físicos,  financieros  y  de  personal.    

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Pero   en   la   productividad   también   desempeñan   un   papel   importante   otros   aspectos   como   la  
calidad,  los  costos,  los  tiempos  de  cumplimiento,  los  procesos,  la  eficacia  y  eficiencia  del  personal,  
etc.    

La  calidad  de  un  producto  se  evidencia  cuando  cumple  con  los  lineamientos  establecidos  por  la  
organización  en  cuanto  a  normas,  procesos,  procedimientos,  estándares,  y  porque  cuenta  con  
unos  buenos  recursos  físicos,  económicos,  humanos  y  de  tecnología.    

En  los  costos,  es  importante  tener  en  cuenta  cuál  es  el  valor  de  ese  producto  en  el  mercado,  que  
el  costo  no  sea  mayor  al  precio  de  venta  y  que  esté  acorde  con  el  producto  y  la  calidad.  

Los  tiempos  establecidos  son  muy  importantes  en  la  productividad,  ya  que  por  calidad  y  costos  
es  importante  establecer  unos  tiempos  para  la  producción  y  ejecución  de  los  procesos.    

Los  procesos  deben  estar  muy  bien  definidos  y  estructurados  en  la  organización  y  deben  ser  claros  
para  los  empleados.    

Las  organizaciones  deben  hacer  más  énfasis  en  los  dos  últimos  puntos,  ya  que  son  personas  las  
que  prestan  sus  conocimientos,  habilidades,  competencias,  experticia,  etc.  para  que  los  procesos  
sean  eficaces  y  efectivos.  

2.4. Incentivos  vs.  productividad    

La  eficacia  y  la  efectividad  están  muy  relacionadas  con  lo  que  hemos  trabajado  durante  la  unidad  
3:  las  estrategias  para  que  los  trabajadores  se  sientan  motivados  a  realizar  sus  labores  en  óptimas  
condiciones,  y  una  de  esas  estrategias  es  el  plan  de  incentivos.  

Sin  embargo,  las  empresas  creen  que  realizar  un  plan  de  incentivos  para  una  mejor  producción  
es  un  coste,  ya  que  les  va  a  generar  más  presupuesto.  Claramente,  es  en  este  momento  cuando  
las  organizaciones  no  deben  ver  los  incentivos  como  un  coste,  sino  como  una  inversión,  como  una  
estrategia  para  el  cumplimiento  de  sus  objetivos  y  así  tener  mayor  rentabilidad.  

Werther  (2014)  refiere  que  “en  la  psicología  aplicada  los  incentivos  [son]  los  objetos,  sucesos  o  
condiciones  que  incitan  a  la  acción”  o  “objetos,  sucesos  o  condiciones  que  incitan  a  la  acción.  
Serie   de   estímulos,   no   necesariamente   financieros,   enfocados   en   el   logro   de   determinadas  
metas”  (p.  262).  

Actualmente  la  mayoría  de  las  organizaciones  están  implementando  un  plan  de  incentivos;  esos  
incentivos   pueden   ser   monetarios   o   no   monetarios.   Los   explicaremos   brevemente   a  
continuación:  

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Los  incentivos  monetarios  

Los   incentivos   monetarios,   como   su   nombre   lo   indica,   son   aquellos   que   tienen   un   valor   en  
moneda;  es  decir,  se  les  reconoce  a  los  empleados  por  medio  de  una  bonificación  extra  aparte  de  
su  salario  por  su  productividad,  o  por  un  mejor  desempeño  o  por  tiempo  extra  dedicado  a  sus  
labores.  Estos  incentivos  pueden  ser  bonificaciones,  primas  extralegales,  un  salario  más  en  el  año,  
comisiones,  propinas,  etc.    

Los  incentivos  no  monetarios  

Son   los   que   incentivan   o   motivan   a   las   personas   sin   necesidad   de   ser   un   pago   extra   por   sus  
labores,  sino  por  medio  de  un  mejoramiento  o  crecimiento  en  la  empresa  o  un  mejoramiento  de  
su  calidad  de  vida  o  la  de  su  familia.  Estos  pueden  darse  como  días  de  descanso  diferentes  a  los  
que  exige  la  ley,  pases  de  cortesía  a  eventos  que  mejoren  su  estatus  profesional  o  personal,  becas  
de   estudio   formales   y   no   formales,   estadías   en   otras   ciudades   para   compartir   con   su   familia,  
reconocimiento  a  sus  labores  por  premios  dentro  de  la  organización  o  áreas  de  bienestar  dentro  
de  la  empresa  (recreativas,  deportivas,  culturales).  

Cuando  las  empresas  están  fuera  del  perímetro  de  las  ciudades,  en  algunas  ocasiones  se  dificulta  
uno  de  los  procesos  importantes  del  área  de  talento  humano,  la  selección  de  personal,  ya  que  no  
es  fácil  atraer  personal.  Se  utiliza  mayormente  este  tipo  de  incentivos  pues  se  ofrecen  rutas  hasta  
la  empresa  o  restaurante,  horario  flexible  de  trabajo,  fondos  de  empleados  y  en  ocasiones  áreas  
de  recreación  y  deporte  para  los  trabajadores  y  familia.    

Como   conclusión,   para   que   el   negocio   sea   productivo   y   tenga   rentabilidad   es   importante   incluir  
dentro   del   programa   de   compensación   los   incentivos   como   estrategia   de   intervención   y   de  
mejora  en  la  calidad  de  vida.  

2.5. Responsabilidades  de  la  administración  de  la  compensación  

Todo   lo   anterior   es   sumamente   importante   dentro   de   las   organizaciones   y   la   responsabilidad  


recae  en  especial  sobre  la  administración  de  las  empresas.  Son  ellos  quienes  realmente  deben  ser  
parte   del   proceso,   conocer   lo   que   desde   el   área   de   talento   humano   se   está   trabajando   para   sus  
empleados,  para  las  personas  que  permiten  que  haya  más  producción  en  los  tiempos  establecidos  
y  que  por  lo  tanto  se  genere  más  rentabilidad.  También  son  responsables  de  hacer  que  cada  jefe  
de  las  áreas  de  la  organización  realice  la  majestuosa  y  difícil  labor  de  realizar  evaluaciones  de  
desempeño   para   que   sea   más   fácil   tener   retroalimentación   de   la   misma   organización   y   así  
direccionar  un  plan  de  incentivos  y  un  sistema  de  compensación  completo  para  la  comunidad  
organizacional.  

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3. Ejemplificación  de  la  temática    

La   Fundación   XXXX   es   una   empresa   dedicada   a   mejorar   la   calidad   de   vida   de   las   personas  
construyendo  sueños.  Por  ser  una  fundación,  financieramente  no  está  muy  bien  estructurada  y  a  
nivel   organizacional   su   estructura   es   muy   básica,   por   lo   que   tiene   los   cargos   estrictamente  
necesarios  para  dar  cumplimiento  a  su  función.    

Sin   embargo,   muchos   empleados   (operativos,   auxiliares   y   analistas)   de   la   organización   no   se  


sienten  motivados  para  realizar  sus  funciones,  ya  que  sus  salarios  son  un  poco  más  bajos  que  los  
de  la  competencia.  Además  desde  el  área  de  recursos  humanos  en  varias  ocasiones  han  intentado  
mejorar   el   clima   organizacional   realizando   encuestas   para   conocer   las   necesidades   de   los  
empleados.  Aunque  se  evidencia  claramente  que  el  problema  principal  es  la  compensación  de  los  
empleados  y  la  poca  iniciativa  por  parte  de  la  alta  gerencia  para  diseñar  un  plan  de  incentivos  o  
para  mejorar  los  sueldos,  ellos  no  se  han  responsabilizado  del  tema.  

Sin  embargo,  el  clima  organizacional  se  ha  empeorado  porque  los  empleados  sienten  que  aunque  
financieramente  la  fundación  no  está  bien,  decide  contratar  personal  “conocido”  de  los  jefes  con  
un  muy  alto  salario  y  a  veces  se  observa  que  las  personas  que  ingresan  no  cumplen  con  los  perfiles  
de   los   cargos.   Por   esta   situación,   muchos   trabajadores   con   un   gran   sentido   de   pertenencia,   con  
un  perfil  adecuado  para  la  organización  y  que  han  aportado  su  trabajo,  esfuerzo  y  dedicación  han  
decidido  retirarse  de  la  empresa  por  mejores  oportunidades,  lo  cual  ha  ocasinado  más  costos  a  la  
organización  al  estar  frecuentemente  realizando  procesos  de  selección  y  contratación.    

De  acuerdo  al  caso  anterior  responda  las  siguientes  preguntas:  

¿Cuál  cree  usted  que  es  la  principal  situación  de  la  fundación?  

¿Qué  plan  de  incentivos  utilizaría  para  retener  y  atraer  el  personal  de  la  fundación?  

¿Qué  le  aconsejaría  a  la  alta  dirección  de  la  fundación  con  respecto  al  sistema  de  compensación  
que  se  está  trabajando?  Realice  una  presentación  a  las  altas  directivas.  

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GLOSARIO  DE  TÉRMINOS  

Incentivos:  Werther  (2014)  refiere  que  “en  la  psicología  aplicada  los  incentivos  [son]  los  objetos,  
sucesos  o  condiciones  que  incitan  a  la  acción”  o  “Objetos,  sucesos  o  condiciones  que  incitan  a  la  
acción.  Serie  de  estímulos,  no  necesariamente  financieros,  enfocados  en  el  logro  de  determinadas  
metas”  (p.  262).  

Incentivos   monetarios:   Son   aquellos   que   tienen   un   valor   en   moneda.   Es   decir,   se   les   reconoce   a  
los  empleados  su  productividad  por  medio  de  una  bonificación  extra  aparte  de  su  salario.  

Incentivos  no  monetarios:  Son  los  que  incentivan  o  motivan  a  las  personas  sin  necesidad  de  ser  
un  pago  extra  a  sus  labores,  sino  por  medio  de  un  mejoramiento  o  crecimiento  de  la  empresa  o  
un  mejoramiento  de  su  calidad  de  vida  o  la  de  su  familia.  

Productividad:  Se  deriva  de  los  esfuerzos  de  la  organización  y  los  esfuerzos  de  los  empleados  para  
lograr  tener  una  estabilidad  y  equilibrio  entre  los  recursos  físicos,  financieros  y  de  personal.  

Plan  de  incentivos:  Establece  unos  parámetros  y  disposiciones  para  reconocer  a  los  empleados  su  
esfuerzo,  dedicación  y  logros  cumplidos  de  su  labor.  

Rentabilidad:   Se   refiere   a   la   relación   que   hay   entre   beneficios   que   generan   la   organización   y   los  
esfuerzos  por  parte  de  la  organización  y  de  los  empleados.    

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BIBLIOGRAFÍA  

• Bohlander,  G.,  Snell,  S.  y  Sherman,  A.  (2001).  Administración  de  recursos  humanos,  12ª  
ed.  Ciudad  de  México:  Thompson.  
• Jiménez,  J.,  y  Castro,  A.  (2009).  Productividad.  Córdoba,  Argentina:  El  Cid  Editor.  
• Juárez   Hernández,   J.   O.   (2014).   Administración   de   la   compensación,   sueldos,   salarios  
incentivos  y  prestaciones.  Ciudad  de  México:  Larousse-­‐Patria.  
• Real   Academia   Española   (2016).   Dicionario   de   la   lengua   española.   Recuperado   de  
http://dle.rae.es/?id=DgIqVCc  
• Werther,   W.   B.   (2014).   Administración   de   recursos   humanos.   Gestión   del   capital  
humano.  Ciudad  de  México:  McGraw-­‐Hill.  

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