FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y

NEGOCIOS INTERNACIONALES

TESIS

CONFLICTO LABORAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE

LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA MICROFINANZAS
DINERO AL TOQUE DE LA CIUDAD DE TARAPOTO 2018

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN

ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

PRESENTADO POR LA BACHILLER:

Bach. ALVAN SHAPIAMA, PAULA ETELVINA

ASESOR:

TARAPOTO – PERÚ
2018

i
DEDICATORIA

ii
AGRADECIMIENTO

iii
 RESUMEN

El trabajo de investigación titulada: “Conflicto laboral y negociación

colectiva de los trabajadores de la empresa Microfinanzas Dinero al Toque
de la ciudad de Tarapoto 2018”, información que será de mucha utilidad a
cada una de las empresas y en la cual se propuso como objetivo general
Determinar si existe relación entre Conflicto y Negociación de los
trabajadores de la empresa microfinanzas dinero al toque de la cuidad de
Tarapoto, 2018.

Se desarrolló un tipo de investigación no experimental, con un diseño de

estudio descriptivo correlacional, siendo el instrumento aplicado para
ambas variables una encuesta a 25 trabajadores de la empresa.

Llegando así al resultado que existe una relación directa y significativa entre
cada una de las variables, a partir de una análisis de correlación de Pearson
y por lo tanto se puede concluir que se acepta la hipótesis alterna.

Palabras claves: Conflicto laboral y negociación colectiva.

iv
 ABSTRACT
The research work entitled: "Labor conflict and collective bargaining of the
workers of Microfinanzas Dinero al Toque in the city of Tarapoto 2018",
information that will be very useful to each of the companies and in which it
was proposed as a target General To determine if there is a relationship
between Conflict and Negotiation of the workers of the microfinance money
company at the touch of the city of Tarapoto, San Martin 2018.
A type of non-experimental research was developed, with a correlational
descriptive study design, with the survey instrument applied to both 25
employees of the company.
Thus arriving at the result that there is a direct and significant relationship
between each of the variables, from a Pearson correlation analysis and
therefore it can be concluded that the alternative hypothesis is accepted.
Keywords: Labor conflict and collective bargaining..

v
 ÍNDICE
N° de página

Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Resumen iv
Abstract v
Índice vi
Índice de tablas viii
Índice de figuras ix
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 10
1.1. Planteamiento del problema 10
1.2. Formulación del problema 12
1.3. Objetivos de la investigación 12
1.3.1. Objetivos generales 12
1.3.2. Objetivos específicos 12
1.4. Justificación del estudio 13
1.5. Limitaciones de la investigación 14
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 16
2.1. Antecedentes del estudio 16
2.2. Bases teóricos 22
2.3. Definición de términos 41
2.4. Hipótesis 42
2.4.1. Hipótesis general 42
2.4.2. Hipótesis especificas 42
2.5. Variables 42
2.5.1. Definición conceptual de la variable 42
2.5.2. Definición operacional de la variable 43
2.5.3. Operacionalización de la variable 44
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA 46
3.1. Tipo y nivel de investigación 46
3.2. Descripción del ámbito de la investigación 46

vi
3.3. Población y muestra 46
3.4. Técnicas e instrumentos para recolección de datos 47
3.5. Validez y confiabilidad del instrumento 48
3.6. Plan de recolección y procesamiento 49
CAPÍTULO IV: RESULTADOS 50
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN 57
CONCLUSIONES 60
RECOMENDACIONES 61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 62
ANEXOS 65
Anexo 1. Matriz de consistencia 66
Anexo 2. Cuestionario conflicto laboral 67
Anexo 3. Cuestionario sobre negociación colectiva 70
Anexo 4. Validación de expertos 73

ÍNDICE DE TABLAS

vii
Tabla 1. Frecuencia de resultados de la variable conflicto
laboral. 50

Tabla 2. Frecuencia de resultados de la variable negociación

colectiva. 52

Tabla 3. Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra. 54

Tabla 4. Tabla de análisis de correlación de Pearson. 55

ÍNDICE DE FIGURAS

viii
Figura 1. Variable conflicto laboral. 51

Figura 2. Variable negociación colectiva 53

Figura 3. Análisis de dispersión 55

ix
 CAPÍTULO I:
EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Planteamiento del problema

En la actualidad las negociaciones y el manejo de conflictos son pilares

importantes, para el mantenimiento de un adecuado clima laboral en las
empresas contemporáneas. La forma como los individuos se sienten tiene
una influencia muy importante en su comportamiento, Contrariamente a lo
que se piensa, los sentimientos son un factor preponderante en el entorno;
todos los individuos tienen sentimientos y es una necesidad relacionarse,
especialmente cuando se considera la cantidad de tiempo que se invierte
en el ambiente laboral. Los conflictos en las empresas, generalmente son
considerados como un elemento perjudicial en el entorno laboral, trayendo
consecuencias negativas que generan en la estructura interna de la misma,
tales como pérdida de recursos, rotación de personal, ineficiencia, poca
productividad, hostilidad entre compañeros, entre otros.
En este mismo sentido los conflictos también se pueden presentar con
agentes externos a las empresas, como proveedores y consumidores del
producto final o servicio. Estos conflictos en gran medida generan pérdidas
económicas, problemas en la producción, daños en la imagen corporativa
y el liderazgo de la empresa en cuanto a su posición en el mercado (Ayuqui,
2009)
En cuanto a las negociaciones durante los últimos años se ha observado
que los empresarios y gerentes más que planificar y controlar todo lo que
tiene que ver con las organizaciones, invierten la mayor parte del tiempo en
las negociaciones.
El objetivo que se persigue con las negociaciones es que se concrete un
compromiso formal entre las partes que participan, que pueden ser dos o

10
más, donde ambas puedan obtener resultados beneficiosos ya que la idea
principal de las negociaciones es llevar a cabo una relación ganar-ganar,
este enfoque de ganancias mutuas se ha aplicado con eficiencia es
distintas situaciones tanto internas como externas en una empresa (Ayuqui,
2009)
La empresa Microfinanzas Dinero al Toque EIRL con nombre comercial, se
encuentra en la dirección Jimenez Pimentel Nro. 873 Huayco, San Martin /
San Martin / Tarapoto. Tiene como gerente general al sr. Juan Carlos
Sánchez Leon y está conformada por 18 trabajadores. Esta empresa fue
fundada el 22 de octubre del 2015, registrada dentro de las sociedades
mercantiles y comerciales como una empresa individual de resp. Ltda. Los
conflictos laborales que se puede percibir en los personajes de la empresa,
son incompatibilidad de metas, interpretaciones diferentes de los hechos,
falta de comunicación y de relaciones interpersonales, estos hechos aúnan
a la calidad gerencial y las relaciones interpersonales entre los actores de
la empresa.
La negociación, que es el proceso de dialogo que conduce a un acuerdo
mutuamente aceptado y que es un convenio colectivo, pero la realidad es
distinta en la empresa Microfinanzas Dinero al Toque ya que esta
herramienta no es empleada en los momentos de resolver un problema,
por falta de comunicación y buena relación. La negociación implantada
como norma de conducta en la empresa, modula y genera un clima laboral
participativo, que se constituye como energía psicosocial de mantenimiento
durante la actividad; que de ser percibida y sentida como pauta de conducta
por la totalidad de sus actores, dicha estrategia se incorpora como valor de
la cultura organizacional, dando paso a un circuito virtuoso en el
comportamiento de los trabajadores que conlleva a optar la selección de
negociación, como estrategia para solucionar problemas, no sólo
económicos sino también los de naturaleza social e interpersonal que hoy
se demanda.

11
Por tanto la adquisición de habilidades para negociación será una
competencia en la conducta de los actores de la empresa, en cualquier
nivel ocupacional que se encuentre la persona, sea en la posición de:
ejecutivos, profesionales, técnicos, administrativos, u obreros. Esto les
posibilitará enriquecer su personalidad o estilo de vida, a la vez, demandará
que las habilidades interpersonales para la negociación se ejerciten o
aprendan a lograr la experticia en la convivencia laboral.
A falta de la negociación colectiva que existe en la empresa Microfinanzas
Dinero al Toque, se ve la necesidad de formular un plan que permita
mejorar los procesos de negociación en los personajes de la empresa tales
variables como conflicto y negociación surgen por la naturaleza intrínseca
de las relaciones humanas.

1.2. Formulación del problema

Problema General

¿Cuál es la relación que existe entre conflicto laboral y negociación

colectiva de los trabajadores de la empresa Microfinanzas Dinero al Toque
de la ciudad de Tarapoto, San Martin, 2018?

Problemas Específicos
 ¿Cuál es el nivel de conflicto laboral de los trabajadores de la empresa
Microfinanzas dinero al toque de la ciudad de Tarapoto, 2018?
 ¿Cuál es el nivel de negociación colectiva de los Trabajadores de la
empresa Microfinanzas dinero al toque de la ciudad de Tarapoto, 2018?

12
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo general

Determinar si existe relación entre Conflicto laboral y Negociación colectiva

de los trabajadores de la empresa microfinanzas dinero al toque de la
ciudad de Tarapoto, 2018.

1.3.2. Objetivos específicos

 Determinar el nivel de conflicto laboral de los trabajadores de la
empresa microfinanzas dinero al toque de la ciudad de Tarapoto,
2018.
 Determinar el nivel de negociación colectiva de los trabajadores
de la empresa microfinanzas dinero al toque de la ciudad de
Tarapoto, 2018.

1.4. Justificación del estudio

Justificación Teórica
La investigación se justificó de manera teórica ya que se toma en cuenta
teorías que permiten evaluar las variables de estudio de la presente
investigación, en éste sentido para la evaluación de la variable conflicto
laboral se tomará en cuenta la teoría expuesta por Gonzales (2006) y para
la evaluación de la segunda variable se tomará en cuenta la teoría expuesta
por Leonardo (2004).

Justificación Metodológica
Metodológicamente se justificó ya que proporciono información y
conocimientos nuevos acerca del conflicto laboral y la negociación colectiva
de la empresa microfinanzas dinero al toque de la ciudad de Tarapoto.

13
Justificación Práctica
La investigación es de mucha importancia para la empresa Microfinanzas
Dinero al Toque de la ciudad de Tarapoto, así como para conocimiento de
todas las personas interesadas en el tema, también para aquellas
empresas que tienen que ver con el rubro del transporte. La presente
investigación, se orienta a generar acciones que constituyan valor para los
clientes, generando confianza y mayor prestigio para la empresa.

Justificación Social
Los resultados de esta investigación serán de mucho interés, para ser
tomados por aquellas empresas dedicadas al trasporte interprovincial y que
a partir de esto puedan tomar decisiones para solucionar sus problemas y
mejorar su posicionamiento a través de su imagen corporativa.

1.5. Limitaciones de la investigación

 Limitaciones de Tiempo:
La investigación a realizar se limita básicamente en los periodos de
estudio. El tiempo de dedicación del investigador es parcial y
limitado.
 Limitaciones de Espacio o Territorio:
La investigación se limita debido a que los resultados a presentar
solo serán aplicables a la realidad de la empresa Microfinanzas
Dinero al Toque de la ciudad de Tarapoto.

 Limitaciones de Recursos:
El presupuesto se limita a la capacidad y disponibilidad de recursos
financieros básicos y recursos tecnológicos por el investigador, para
la ejecución de la investigación a realizar.

14
 Limitaciones de Acceso a la Información:
El investigador sólo tendrá acceso a información en horario de
oficinas, o cuando los responsables del control de la administración
de la empresa disponen de tiempo.

15
 CAPÍTULO II:

MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes del estudio

Antecedentes Internacionales:

Talavera, O. (2015). Impacto de la capacitación en negociación De los

graduados de mbas y maestrías Especializadas en su gestión laboral (Tesis
doctoral). Universidad politécnica de Cataluña, España. El tipo de
investigación es tipo descriptiva, la población fue conformada por los 26
Graduados de mbas y Maestrías Especializadas en las Escuelas de
Negocios y de Postgrado, para la recolección de datos se emplearon dos
cuestionarios para cada una de las variables. Como primera conclusión la
capacitación en negociación De los graduados de ambas y maestrías
Especializadas en su gestión laboral causaron un impacto en su
comportamiento profesional futuro y si les ha permitido desenvolverse
mejor dentro y fuera de sus organizaciones. Y como segunda conclusión
se permitió extrapolar las diversas soluciones de conflictos y procesos de
negociación en lo graduados ambas y maestrías especializados en su
gestión laboral.

Pérez, J. (2011). Influencia “Métodos Alternos de Solución de Conflictos,

negociación y Justicia Alternativa y Restaurativa para una Cultura de Paz.
(Tesis de doctorado) Universidad de nuevo león, México. El tipo de
investigación es de tipo descriptivo no experimental, la población está
conformada por 34 personas de ambos géneros, entre edades promedios.
Por ello, se han realizado reformas, tanto a nivel federal como estatal para

16
la implementación de los denominados métodos alternos de solución de
conflictos (MASC) dentro de los que destacan por su diversidad de
regulación la mediación, la conciliación y el arbitraje. Primera Conclusión
para la “resolución de conflictos” o “resolución alternativa de conflictos” en
Norteamérica y Europa, se ha venido experimentando en diferentes partes
del orbe, otorgando buenos resultados en múltiples áreas de aplicación.
Ante los beneficios otorgados por la instauración de los métodos alternos
de solución de conflictos a nivel mundial y la necesidad nacional de una
mejor impartición de justicia, los MASC se convirtieron en una opción a ser
tomada en cuenta para ser incluidos dentro de las reformas judiciales de
justicia, a tal grado que hoy encontramos su mención en nuestra
Constitución Federal. Y como conclusión dos, la Los Métodos Alternos de
Solución de Conflictos se identifican de maneras distintas en cuanto a sus
denominaciones, formas, materias de aplicación y principalmente efectos
en los distintos países del mundo. Esto ha llevado a que el avance de los
MASC sea desigual en diferentes regiones del orbe. Fue sucediendo con
el desarrollo y la expansión de los métodos alternos para la implementación
de esta nueva forma de justicia.

Sánchez, J. (2012). Uso de habilidades técnicas y directivas para la

soluciones de conflictos y los procesos de negociación dentro de un
organismo gubernamental (tesis de maestría) Universidad Autónoma de
México, México. La investigación es de tipo descriptiva, la población fue
conformada por los 28 miembros de concejo mexicano. Para la recolección
de datos se empleó dos cuestionarios como medio de recopilación de
información en los que se emplearon 15 preguntas relacionadas con las
dos variables. Como primera conclusión las habilidades técnicas son tan
bastas como trabajos de soluciones de conflictos existentes en el mundo
y el proceso de negociación son importantes para crear ambientes
deseables en una organización. Segunda conclusión es importante señalar

17
que la metodología descrita puede ser replicable a otros proyectos,
particularizando en las habilidades técnicas de cada situación. La diferencia
entre la guía expuesta y cualquier otra es básicamente la amalgama las
habilidades gerenciales o directivas y técnicas, en virtud de que estas son
complementarias y no excluyentes ya que ambas son fuentes de
estrategias para la resolución de los conflictos por medio de la negociación.

Antecedentes Nacionales:

Nizama, M. (2015). La Conciliación en los Procesos Civiles de desalojo en

el distrito judicial de Lima: 2005- 2006 (tesis de doctorado) Universidad
Mayor de San Marcos, Lima. El tipo de investigación es de tipo descriptiva,
la población estuvo conformada por 46 demandas conciliadas fue para los
Juzgados de Paz del distrito judicial de Lima. Como instrumentos se
utilizaron dos cuestionarios con quince preguntas que proporcionaron la
información de los colaboradores en cuanto a la influencia de una variable
con otra. Como conclusión uno tenemos la influencia de conflictos en los
procesos de negociación, aprecia que los factores influyen en la
conciliación de las partes, abogados y magistrados, en distinta medida,
según el rol que desempeñan, cada uno de los referidos actores, dentro de
los procesos civiles de desalojo, se observa que el factor los indicadores
demuestran estos resultados, que se da en razón a que los abogados se
capacitan en los mecanismos alternos de justicia; y los magistrados aplican
la conciliación gracias a la experiencia adquirida. Como conclusión dos
tenemos en cuanto a las partes, obtienen conocimientos elementales de la
conciliación y procesos de negociación por la información recibida de los
abogados y magistrados y por los medios de comunicación social,
respectivamente.

18
Briones, M. (2014) Implementación de la obligatoriedad de la concurrencia
de las partes a un extra proceso por la Autoridad Administrativa de Trabajo
en la resolución de conflictos laborales (tesis de pregrado) Universidad
Privada Antenor Orego, Trujillo. La investigación es de tipo investigación
básica y descriptiva, tiene como objetivo general determinar de qué manera
la implementación de la obligatoriedad de la concurrencia de las partes ante
la convocatoria a un extraproceso por la Autoridad Administrativa de
Trabajo influye en la resolución de conflictos laborales en aras de garantizar
la paz laboral en la Región La Libertad. El instrumento utilizado fue
construcción de un cuestionario como instrumento de recolección de datos
conformado por 15 preguntas que fueron aplicadas a los 24 participantes
del Tribunal Constitucional. Primera conclusión estableció que si no
existiera una negociación previa entre las partes y tampoco existiera
acuerdo sobre el nivel de la negociación colectiva, el nivel de negociación
debe determinarse mediante el arbitraje, el mismo que tiene carácter
potestativo. Precisando que el arbitraje al que se alude durante el desarrollo
de la negociación colectiva es de carácter potestativo. Como segunda
conclusión tenemos que en consecuencia, si el empleador y el sindicato
mantuvieran discrepancias durante la negociación colectiva y no fueran
capaces de resolver por sí mismos el pliego de reclamos, cualquiera de las
partes puede obligar a la otra a someter el conflicto al arbitraje.

Paredes, T. (2010). Las habilidades interpersonales para la negociación

según el estilo de vida y el nivel ocupacional en empresas productoras del
Perú (tesis de Doctora) Universidad Mayor de San Marcos, lima. La
población intencional, lo constituyen 28 trabajadores estables que
desempeñan los cuatro niveles ocupacionales de cuatro empresas
privadas productoras peruanas en Lima, Perú. Investigación aplicativa no
experimental, transversal y descriptiva comparativa; datos recolectados
con el Cuestionario de Habilidades para la Negociación (CHNC-2008),

19
validez de 0.85 y el Inventario Mono factorial del Estilo de Vida, validez de
0.90, la prueba de Kruskall Wallis y la U de Mann Withney se aplicó para la
comparación intergrupal, al nivel de significación no mayor del 0.05 en la
contratación de la Hipótesis por la distribución no normal de los datos de
las Habilidades para la negociación de conflictos para cada uno de los
cuatro estilos de vida y de los 4 niveles ocupacionales. Como primera
conclusión la Habilidad interpersonal para la negociación difiere
significativamente según los estilos de vida adquiridos y por el nivel
ocupacional de la población en empresas productoras en el Perú. Y como
conclusión dos nos dice que la organización puede ser competente en
proporcionar el contexto, donde sus miembros colaboradores, fortalezcan
su personalidad, mediante la modificabilidad de su estilo de vida, por cuanto
califica toda actividad productiva observada en actos y acciones la
naturaleza intrínseca del trabajo, así mismo identifican a la empresa en un
sector productivo.

Antecedentes Locales

Herrera, G. (2016). Conflicto emocional y su relación con el desempeño

laboral de los trabajadores de la municipalidad Provincial de san Martín.
(Tesis de pregrado) Universidad Peruana Unión, Distrito de Morales,
Región San Martin, Año 2016. El tipo de investigación es de tipo descriptiva
no experimental. La población está conformada por 33 trabajadores de la
municipalidad provincial de San Martin. Los instrumentos fueron adaptados
y validados mediante juicio de expertos comprobándose su fiabilidad a
través del alpha de crombach con un 0,93 para conflicto emocional y un
0,87 para desempeño laboral lo cual indica que la confiabilidad es buena
en los resultados obtenidos en la muestra. Además se realizó un análisis
de correlación de Rho Spearman, los resultados muestran que existe una

20
relación significativa (𝑟 = 0.729∗∗; < 0,01) del conflicto emocional y el
desempeño laboral. En primera conclusión mientras más alta sea el
conflicto emocional en los trabajadores menor será su desempeño.
Conclusión dos el desempeño laboral está relacionada estrictamente con
la condición del estado de ánimo dl trabajador.

Rojas, k. (2016). Relación entre conflicto y Desempeño laboral (tesis de

pregrado) Universidad Nacional de San Martin. La presente investigación
estudio es de tipo Descriptiva-Correlacional con un diseño no Experimental-
Transversal, con una muestra de 25 colaboradores a quienes se aplicó una
encuesta, utilizando como instrumento el cuestionario con medición de tipo
escala de Likert con la que se obtuvo la información de este estudio. Los
resultados de la investigación indican que en la empresa existe un nivel alto
de conflictos laborales con un 56%, lo que conlleva a un nivel bajo de
desempeño en los colaboradores. La hipótesis general planteada existe
relación entre conflicto laboral y el desempeño laboral del colaborador en
la empresa ATA-IRH SAC, en la hipótesis nula No existe relación entre
conflicto laboral y el desempeño laboral del colaborador en la empresa
ATA-IRH SAC. Conclusiones, si existe relación entre conflicto y
desempeño laboral puesto que el coeficiente de correlación de Pearson
arrojo 0,738, lo que indica un nivel alto de correlación entre las variables
estudiadas. Con ello se ha dado cumplimiento al objetivo general de la
presente investigación.

Gonzales, S. (2012). Proceso de negociación y solución de conflictos en la

producción de cacao orgánico de las comunidades nativas (Tesis de
pregrado) Universidad Nacional de San Martin. El tipo de investigación es
de tipo descriptivo experimental, la muestra está conformada por dos
empresas; una integrada por productores campesinos los cuales se
encargarán de la siembra, producción y cosecha del cacao un total de 48
trabajadores y otra encargada de la fermentación, secado, empaquetado

21
y comercialización del cacao en grano un total de 125 trabajadores. Así
mismo, se cuenta con fuentes de información primaria y conocimientos
adquiridos por observación, principalmente de la ideología del productor del
Alto Mayo, quien reconoce un enfoque de crecimiento y sostenibilidad en
sus cultivos de cacao. La premisa será, que el productor se sienta parte
integrante y gestora de la apertura hacia un camino de éxito del cacao de
su comunidad.

2.2. Bases teóricas

Conflicto.

(Chiavenato, 2009). “Es un proceso de oposición y confrontación

entre individuos o grupos de las organizaciones en el cual las partes
ejercen su poder para perseguir objetivos que consideran valiosos y
al mismo tiempo impedir que la parte opositora logre metas” (p.390)

Según (Putnan & Poole, 1987). “El Conflicto es la reacción del

individuo ante la percepción de que las partes tienen
distintas aspiraciones que no pueden ser logradas de manera
simultánea” (p.186)

El conflicto se presenta cuando una de las partes (sea un individuo o

un grupo).

“Desea alcanzar sus objetivos, que están ligados con los de otra
parte, e interfiere con los esfuerzos de ésta. El conflicto es mucho
más que un simple desacuerdo o desavenencia: constituye una
interferencia deliberada, activa o pasiva, para bloquear los intentos
de la otra parte por alcanzar sus objetivos” (Mische, 2001, pp. 237-
238).

22
Sostienen que el conflicto “Es una ocasión de crecimiento en
dos dimensiones críticas e interrelacionadas: el fortalecimiento
personal y la superación de los limite personales para relacionarse
con otros; enfrentando a cada parte y sosteniendo puntos de
vistas distintos” (Bush & Folger, 1996, p.130).

Los conflictos “Se manifiestan en el transcurrir de la vida, en un

sentido más amplio es aquel que engloba guerras, disputas y
problemas que provocan conflicto y crisis .Debe ser visto como
fenómeno universal con infinitas expresiones” (Vinyamata, 2005,
p.24).

Enfoque del conflicto.

En épocas pasadas el conflicto era considerado una aspecto

negativo dentro de una organización, pero en la actualidad el
conflicto es visto como un aspecto que ayuda a determinar el nivel
de desempeño y capacidad de un trabajador dentro de la
organización, y que además da un aporte de mejora a la organización
si se controla estas manifestaciones de manera oportuna entablando
alianzas entre colaboradores y empleadores.

Existen tres enfoques teóricos del conflicto.

Tradicional. El conflicto es visto como un aspecto negativo dentro de

la organización, generador de destrucción, violencia y antagonismo
entre sus participantes.

Significaba una gestión ineficiente de jefes por cubrir

necesidades de los colaboradores y asumir roles importantes de
acuerdo a su cargo.

23
Relaciones humanas. Acepta al conflicto como algo natural e
inevitable, por lo que las empresas deberán convivir con ello y aplicar
estrategias para resolverlos, fomentando la inclusión entre los
involucrados.

Según (Chiavenato, 2011). La Teoría de implicancias en las

relaciones humanas, indica que existen diversos factores que
conllevan a las personas a tener un buen desempeño laboral
motivación, liderazgo, comunicación efectiva, organización
formal, incentivos, etc.

Chiavenato explica que el éxito de las empresas depende

directamente de las personas y el trabajo básico consiste en
lidiar con las personas que forman parte de la organización y lograr
el compromiso entre empleador y trabajador

En la actualidad las organizaciones exitosas acogen el enfoque

humanista para liderar las organizaciones y administrar a las
personas para ser el secreto del éxito y de competitividad

Interaccionista. Este enfoque promueve el conflicto, debido a que

defiende su postura indicando que un grupo tranquilo,
cooperativo y armonioso tiene a volverse apático, estático y no
responder a las necesidades del cambio.

La idea central de este enfoque es contar con colaboradores viables,

creativo y autocritico. Es relevante considerar que la ausencia de
conflicto o el exceso de cooperación y tranquilidad pueden resultar
en una reducción productividad de los grupos de trabajo.
Conflicto Laboral.

“La existencia del conflicto laboral se puede considerar como un

fenómeno natural, al coexistir en el mundo de las relaciones laborales

24
componentes claramente contrarios, de una parte los empresarios y
de otra los trabajadores donde los intereses son contrapuestos”
(Gonzales, 2006, p. 7).

Las relaciones de trabajo entre los empleadores y trabajadores son

conflictivas, debido a que la subordinación es uno de los principales
elementos del contrato de trabajo que por sí solo existen
diferencias que se ve reflejado en una múltiple desigualdad jurídica
, económica y social lo cual genera una fuente de tensión e
insatisfacción; de segunda parte , los intereses son contrapuestos
,ya que el empleador busca mediante sus empleadores la eficacia y
el ahorro de los recursos y maximización de las utilidades y el
trabajador busca un buen salario con condiciones favorables de
trabajo y beneficios propios (Pasco,1997).

Domínguez y García (2003). “El conflicto laboral tiene una constante

en cualquier contexto en el que hay diferentes unidades; éstas
pueden ser personas, grupos, departamentos, etc. Lo cual hace que
todos tengamos una noción intuitiva de lo que es un conflicto”.

Las organizaciones son sistemas compuestos por personas o grupos

de personas, las cuales comparten un vínculo laboral con distintas
metas y objetivos a cumplir, lo cual será el motivo para
propiciar un conflicto de índole personal o grupal (Munguía, 2014,
p.27).
La Organización Internacional del Trabajo define al conflicto laboral
como una situación de desacuerdo referente a una cuestión o un
conjunto de cuestiones con relación a las cuales existen
discrepancias entre trabajadores y empleadores, acerca de las
cuales los trabajadores o empleadores expresan una reivindicación

25
o queja, o dan su apoyo a las reivindicaciones o quejas de otros
trabajadores o empleadores (OIT, 1998)

Asimismo, el conflicto laboral se puede generar por factores

olvidados dentro de una organización y que conllevan a
la manipulación errónea de los canales de comunicación.

Dentro de una organización debe realizar acciones de mejoras para

la para poder enfrentar el conflicto generado, debe establecerse
una sólida confianza y respeto mutuo entre los empleadores y
empleados. Por ello debe identificarse el conflicto, para el desarrollo
de estrategias y hacer frente a la situación, implementar las
estrategias asignadas y realizar un proceso de gestión de manejo de
conflictos laborales dentro de la organización para identificar el
origen y poner énfasis en los puntos débiles del manejo interno de
la empresa.

Causas del conflicto laboral.

Estructural. Las causas que anteceden a esta sección es el diseño

organizacional jerárquico de la organización que afecta directamente
al trabajador. Tales como:

 Las políticas de despido. Se deben realizar con sumo

cuidado para implementar estas políticas, debido a que un mal
uso desencadenaría la indignación del trabajador y se procedería
a la resolución mediante la vía legal, ya que en el Perú existen
entidades que protegen el derecho laboral del trabajador.
 La remuneración. Es la forma legal de cumplir con el monto
asignado para el trabajador por las prestaciones brindadas, pero

26
 es un factor importante debido a que forma el ente económico
importante del trabajador y el factor por el cual realiza
prestaciones. Si el trabajador considera que su remuneración
está por debajo de sus prestaciones podría conllevar a la
formación de sindicatos que actúan con pliego de reclamos y la
reacción final seria las huelgas y paros. En la actualidad la
remuneración forma parte de la competitividad organizacional
para obtener y mantener talentos.
 El ascenso. El capital humano es parte fundamental de las
organizaciones y lidiar con ellos es complicado en la mayoría de
veces, por ende se debe medir y evaluar sus puestos de trabajo
para ver el desempeño y lograr ascensos significativos y así
evitar el estancamiento de puestos.
 La distribución de puestos. Es diseñar y adecuar a cada en su
lugar ,pero esto en ocasiones logra frustración en los
trabajadores , debido a que al veces no se realiza de manera
correcta y se coloca al menos indicado en el puesto, conllevando
así a generar malestar entre compañeros de trabajo.
 Conductual. En esta parte señalaremos causas internas propias
de las emociones de los trabajadores que anteceden en el
ambiente de trabajo, tales como:

- Incompatibilidad de objetivos. Se da en grupos de trabajo

cuando los intereses de la empresa son desviados y se
lucha porque primen los intereses personales generando
así conflictos entre compañeros de trabajo.
- Insatisfacción laboral. Es por razones propias del
trabajador, sus emociones son las que pueden primar en
estos casos. Los empleadores y los trabajadores nunca
van a compartir los mismos roles y los mismos intereses,

27
 Por ello las decisiones de gerencia no siempre van a
cumplir la expectativas del trabajador.
- Alta rotación. Se da cuando el trabajador no se siente
encajado en el sitio que es ubicado, su malestar conlleva a
una baja productividad y esto genera un comportamiento
agresivo por no sentirse cómodo, incluso se puede sentir
enojado y fastidiado de ser el inestable.
- Discrimación laboral. Esto antecede cuando existe algún
tipo de preferencia dentro del ambiente del trabajo que
puede incomodar o molestar al que no es participe.
Debido a que puede entender que su trabajo no es de
importancia para la organización.

Tipo del conflicto Laboral.

Conflicto interpersonal. Se presenta entre personas que tienen

intereses y objetivos opuestos. Cuando la definición que las personas
tienen de sí mismas se ve amenazado, aumentan gradualmente la
magnitud del conflicto, es por ello que se debe normalmente a las
presiones referentes a los roles asignados (Carrasco, 2010, p. 12).

Conflicto individual. Son los sentimientos que enfrentan a una

persona con sus propios sentimientos, opiniones, y motivaciones
divergentes y opuestas. Por ejemplo, ocurre cuando una persona
quiere trabajar en una empresa, debido que ello le dará
prestigio y dinero, pero al mismo tiempo no quiere hacerlo porque no
le gustan sus dirigentes. Es conocido como el conflicto psicológico.
Provoca que se derrumben los mecanismos normales de
decisión, lo que genera problemas para escoger entre varias
opciones de acción (Chiavenato, 2009, p. 395).

28
Conflicto organizacional. Cuando empresas luchan por intereses
distintos en el mercado (recurso humano o capital).

Dimensiones del conflicto laboral.

Gonzales (2005), nos muestra las dimensiones para identificar

conflicto laboral o

Desarmonía.

La satisfacción laboral es importante para el buen funcionamiento de

una organización, dentro de este punto indicamos que cuando la paz,
tranquilidad y la concordia de los colaboradores se ve afectado
estamos llegando a una situación de conflicto y desacuerdos entre
miembros de la organización.

Incompatibilidad.

Este indicador del conflicto se genera debido cuando existe una

comunicación débil dentro de la organización llevando a
interpretaciones erróneas y emitiendo juicios incorrectos sin conocer
el contexto de la situación generando así la comunicación
informal que trae ciertas dudas dentro de la organización.

Señalaremos que aquí se produce los siguientes puntos:

aumento de la comunicación informal y un ambiente laboral
tenso.

Pugna.

La lucha por el poder del bienestar común se pierde y empieza el

enfrentamiento por la oposición de ideas y del bienestar común

29
dentro de la organización. Esto es originado por el manejo ineficiente
manejo de reclamos de parte de los colaboradores y desenlace de
priorizar los temas personales más que los laborales.

Indicadores del conflicto laboral.

Gonzales (2005) da a conocer los siguientes indicadores del

conflicto laboral generado dentro de las entidades de microfinanzas.

Falta de comunicación: Conflicto de intereses.

Compensaciones y remuneraciones.

Condiciones de trabajo y reconocimiento.

Quejas y reclamos no resueltos

Estrategias de manejo de conflictos laborales.

Thomas (1976) y Rahim y bonoma (1979), citado de Vera (2004) en

sus estudios modo de manejo de conflicto, han descrito cinco modos:

Acomodación .Las partes encuentran un compromiso de acuerdo

que satisface parcialmente sus intereses y resuelve civilizadamente
sus discrepancias. Nadie pierde, ni gana totalmente r ante los deseos
de los demás, pulir diferencias para mantener la armonía
temporalmente.

Colaboración. Se busca una solución real en conjunto que integre

los intereses de ambas partes, es una auténtica resolución
del problema y de las diferencia. Nadie gana, ni pierde totalmente.

30
Compromiso. Se alude a tomar conciencia de los desacuerdos, se
niegan las discrepancias y se evita entrar en la dinámica del conflicto
intentando permanecer al margen.

Competencia. Se actúa para vencer a la otra parte e intentar dominar

la situación ejerciendo poder de presión para satisfacer los propios
objetivos en detrimento de lo contrario.

Estrategias de resolución de conflictos laborales.

Para lograr llegar a un resolución de conflictos laborales

debemos tener en cuenta cuatros factores importantes que se usan
para el conflicto interno y externo.

 Negociación. Es el método de solución de conflictos por

excelencia cuya participación es dada por las condiciones de
ambas partes y las soluciones son brindadas por ellos mismos.

Según, Ertel (2008), considera que “La negociación es un medio

mediante el cual, los directivos y los demás miembros de la
organización pueden resolver sus problemas de manera conjunta”
(p.67).
 Mediación. Es un método de resolución de conflictos que tiene
a una tercera persona como participe de la negociación.
Tiene el poder de proponer soluciones relacionadas al
conflicto y que dichas propuestas podrían ser adoptadas por los
involucrados dentro de un conflicto. Según Chiavenato (2007),
considera que “ lo importante no es vencer en la negociación ,en
cuyo caso habría una parte vencedora y orgullosas y una
parte vencida y humillada , si no crear valor para las
dos partes involucradas en todas las disputas o canjes” (p.63).

31
  Arbitraje. Es una alternativa muy conocida y parecida a un juicio
formal, se trata de un proceso donde los implicados en el conflicto
laboral se someten a discusión de una tercera persona neutral
quien emite una decisión para resolver el problema.
 Juicio. Procedimiento mediante el cual existe una
comunicación formal y la determinación final es dada por un juez,
que debe ser acatada, quien emitirá una sentencia en favor de
uno y en contra del otro .En esta negociación uno gana y otro
pierde.

Negociación colectiva.

La percepción es la forma particular como el sujeto recibe el mundo

circundante a través de sus sentidos y los procesa en su cerebro, es un
proceso cognitivo constante, concomitante a la vida misma, y en constante
reformulación y evolución (Whittker, 1987, p.17).

Leonardo (2004), planteó que es función de la percepción desarrollar

abstracciones a través de las cualidades que definen lo esencial de la
realidad externa. El principal producto de su trabajo son las leyes de la
percepción, las cuales se encargan de describir los criterios con base en
los cuales el aparato perceptual selecciona información relevante, la
agrupa dentro de la mayor armonía posible (pregnancia) y genera
representaciones mentales. (Leonardo, 2004, p. 96).

A continuación presentamos dos definiciones y sinónimos extraídos de

diccionarios. Casares (1959). Percepción: "acción y efecto de
percibir/Sensación correspondiente a la impresión material de los
sentidos". Fabra (1981). Percepció: "acció de percebre, la facultat de

32
percebre la cosa percebuda". En Casares, obra citada, del término
"percepción" se remite al término "sensibilidad" y éste tiene los
siguientes sinónimos presentados en tres grupos: • "Perceptibilidad,
perceptividad, intuición, agudeza, hiperestesia, sentido." •
"Conocimiento, sensación, impresión, percepción, imagen,
representación, excitación." • "Sentir, experimentar, percibir, notar,
apreciar, advertir, observar, padecer, sufrir, entrar en, impresionarse."

Derecho del trabajo Colectivo: Relaciones colectivas en la actividad

privada y en la Administración Pública, año 2004, por Jorge Rendón
Vásquez, Señala que la conflictividad es carácter esencial de las
relaciones laborales, analiza los conflictos laborales promovidos por los
trabajadores y la posibilidad de otorgarse beneficios sociales y/o laborales,
por parte de los empleadores a través de la negociación colectiva.

El Decreto Supremo 040-2014-PCM publicado el 13 de junio del 2014, en

su artículo 68 prescribe el concepto de convenio colectivo, como el
acuerdo que celebran, por una parte, una o más organizaciones sindicales
de servidores civiles y, por otra, entidades públicas Tipo A que constituyen
Pliego Presupuestal. El objeto es regular la mejora de las compensaciones
no económicas, incluyendo el cambio de condiciones de trabajo o de
empleo, de acuerdo con las posibilidades presupuestarias y de
infraestructura de la entidad y la naturaleza de las funciones que en ella
se cumplen.

El Estado norma la negociación colectiva a través de este decreto

supremo, sin embargo lo que hace es conculcar el derecho a la
negociación colectiva con incremento de remuneraciones. Según esta
norma y en conformidad al artículo 42 de la Ley del Servicio Civil el objeto
de la negociación colectiva, del convenio colectivo es sólo negociar la

33
mejora de las compensaciones no económicas, es decir solo condiciones
de trabajo.

Como se observa la ley del Servicio Civil y el Decreto Supremo 040-

2014- PCM niega, prohíbe la negociación colectiva con incremento de
remuneraciones, contraviniendo otras leyes, la constitución política y
tratados internacionales. Frente a ello la Federación de Trabajadores
Municipales del Perú –Fetramunp- presenta una demanda de Acción
Popular contra la Presidencia del Consejo de Ministros, en contra del
D.S. 040-2014-PCM. La demanda se presenta en la Cuarta Sala Laboral
Permanente, de la Corte Superior de Justicia de Lima, expediente N°
00337-2014-0-1801-SP-LA

Los demandantes señalan la vulneración de las siguientes normas:

(a) el artículo 28 - Constitución 1993, en lo relativo a la sindicación,
negociación colectiva y Huelga, (b) la cuarta disposición final y transitoria
de la Constitución Política del Perú, (c) Decreto Supremo 070-85-PCM,
(d) Convenio O.I.T 98 relativo a la aplicación de los principios de derecho
de sindicación y de negociación colectiva, artículos 4,5 y 6, (e) Convenio
151 O.I.T articulo 1 y 7.

Al respecto, la Cuarta Sala Laboral Permanente de Lima, Falla: Fundado

la Acción popular interpuesta en los seguidos por la Federación de
Trabajadores Municipales del Perú – FETRAMUNP, contra la presidencia
del Concejo de Ministros; en consecuencia se declara inaplicable el D.S.
040-2014-PCM que deroga el Decreto Supremo 070-85-PCM consentida
o ejecutoriada, que se publique en el diario oficial el Peruano. A la fecha
la demanda se encuentra en proceso de apelación.

34
La misma Ley del Servicio Civil 30057, que prohíbe incremento de
remuneraciones a través de la negociación colectiva también ha sido
objeto de demanda de inconstitucionalidad por violar la constitución, y que
fue corroborado por el Tribunal Constitucional al declarar fundada
en parte la demanda de inconstitucional en los expedientes: 00025-
2013-PI/TC; 0003-2014/TC; 008-2014/TC y 0017-2014-PI/TC.

La Negociación Colectiva y las leyes de Presupuesto del Sector

Público para los años 2017 y 2018.

Ley de Presupuesto del Sector Público para año fiscal 2017, publicado el
02 de diciembre del 2016, en el Subcapítulo II, gastos en ingresos de
personal, relacionado a la negociación colectiva:
Prohíbase en las entidades del Gobierno, el reajuste o incremento
de remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones,
retribuciones, estímulos, incentivos, compensaciones económicas
y beneficios de cualquier naturaleza, cualquiera sea su forma,
modalidad, periodicidad, y fuente de financiamiento. Asimismo,
prohibida la aprobación de nuevas bonificaciones, asignaciones,
incentivos, estímulos, retribuciones, dietas, compensaciones
económicas y beneficios de toda índole con las mismas
características señaladas anteriormente. La prohibición incluye el
incremento de remuneraciones. (Ley 30518, 2016, art.6)

Como se observa la normativa presupuestaria, siempre tienen

prohibiciones para el incremento de remuneraciones a los servidores
públicos entre ellos a los trabajadores municipales. Revisando las leyes
de Presupuesto aproximadamente casi diez años, tienen el mismo
sentido, es decir la prohibición de otorgar incrementos económicos a
través de las negociaciones colectivas. Sin embargo sí se ha venido

35
negociando incremento de sueldo a través de negociaciones colectivas
directas o con la participación de un Tribunal Arbitral.

Ley de Presupuesto del Sector Público para año fiscal 2018, publicado
el 07 de diciembre del 2017, en el Subcapítulo II, gastos en ingresos de
personal, relacionado a la negociación colectiva:
Prohíbase en las entidades del Gobierno que cuenten con un crédito
presupuestario aprobado en la presente ley, el reajuste o incremento de
remuneraciones, bonificaciones, dietas, asignaciones, retribuciones,
estímulos, incentivos, compensaciones económicas y beneficios de
cualquier naturaleza, cualquiera sea su forma, modalidad, periodicidad y
fuente de financiamiento. (Ley 30693, 2017).

Las leyes de Presupuesto, la ley del servicio Civil y sus reglamentos

atentan contra la libertad sindical que en su labor principal es obtener un
incremento de remuneraciones para poder mejorar sus condiciones de
trabajo. Es así que las Leyes de Presupuesto también fueron objeto de
demanda de inconstitucionalidad. Últimamente con fecha 03 de
septiembre del 2015 se publicó la sentencia del Tribunal Constitucional
sobre la inconstitucionalidad de algunos artículos de las Leyes de
Presupuesto N° 29812 del año 2012 y N° 29951 del año 2013, que prohibía
incrementos remunerativos a través de negociaciones colectivas en las
entidades del Estado. Entonces con la publicación de la sentencia un
sindicato o representantes de los trabajadores estarían autorizados en
negociar también aumento de sueldo, razón principal de una organización
sindical.
El Tribunal constitucional ha planteado una definición de negociación
colectiva que implica la posibilidad de negociar, entre otras peticiones, las
condiciones de trabajo, incluyendo las remuneraciones y los salarios
de los trabajadores. De la misma manera el Tribunal Constitucional en

36
su sentencia exhortó al Congreso de la República para que promulgue las
normas necesarias para el ejercicio de este derecho, inclusive ha dado
un plazo de un año que ha vencido hace más de dos años.

La sentencia del máximo tribunal Constitucional del país, entra en vigencia

desde septiembre del 2015, que en su artículo primero de la Sentencia del
tribunal Constitucional que establece lo siguiente: “Declarar
inconstitucional la prohibición de negociación colectiva para incrementos
salariales de los trabajadores de la Administración Pública contenida en
las disposiciones impugnadas.”

La Organización Internacional del Trabajo OIT (2016) en su publicación

“Negociación Colectiva”, refiere el proceso de negociación. La negociación
implica cualquier tipo de discusión, formal o informal, cuyo fin sea llegar a
un acuerdo. Para que la negociación colectiva sea efectiva, es
importante que se lleve a cabo de buena fe. La negociación colectiva
implica un proceso de adopción conjunta de decisiones que ayuda a
crear confianza y respeto mutuo entre las partes y a mejorar la calidad de
las relaciones laborales. (p.2)

Los representantes de los trabajadores y de los empleadores deben

trabajar un buen clima laboral, unas aceptables condiciones para la
negociación, actuar de buena fe. Es decir reclamar lo correspondiente y
no entrampar, las partes no deben esconder nada, entregar toda la
información para llegar a un acuerdo y que esta decisión conjunta de las
partes se realice con confianza y respeto para mejorar las condiciones
laborales.

37
Dimensiones de la variable negociación colectiva.

Dimensión 1: Tipo y alcance de la negociación colectiva.

El Consejo Sindical Unitario de América Central y Caribe (2011), señaló

que “el tipo de sindicato es lo que guía el tipo de convenio colectivo. Un
sindicato negocia el convenio o contrato de la empresa donde laboran sus
afiliados”. (p.3)

La publicación del Consejo auspiciado por la OIT, refiere identificar la

determinación del tipo y alcance de la negociación colectiva, como primer
paso en el proceso de negociación con la entidad empleadora. La
percepción en esta fase del proceso es fundamental para conocer la
percepción del proceso total de la negociación colectiva, en los
trabajadores de la microfinanzas.

Dimensión 2: Titularidad del sindicato para presentarse a la

negociación.

Para Álvarez (2014), existen dos instrumentos básicos adoptados por la

OIT sobre la materia de negociación colectiva: el Convenio Nº 87 sobre
la libertad sindical y protección del derecho de sindicación (1948) y el
Convenio Nº 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva (1949). En los convenios citados no existe una disposición
específica sobre el la titularidad sindical en materia de negociación
colectiva. Sin embargo, sobre la base del Convenio Nº 87, que promueve
el fortalecimiento y desarrollo de la organización sindical, y el Convenio Nº
98, que potencia la negociación colectiva poniendo al sindicato como
actor relevante, el Director de la OIT en Latinoamérica ha señalado que

38
la negociación colectiva la debe llevar a cabo el sindicato y, sólo por
excepción, donde no existan sindicatos, se pueda hacer con grupos
negociadores

El Consejo Sindical Unitario de América Central y Caribe (2011),

mencionó: Como el convenio es un contrato que se firma entre el
o los sindicatos y la o las empresas determinadas, el sindicato que
va a iniciar el proceso debe tener su personería jurídica la cual
se obtiene por el hecho del registro ante el Ministerio o Secretaria
de Trabajo. (p.4)

Dimensión 3: Propuesta de negociación colectiva.

El Consejo Sindical Unitario de América Central y Caribe (2011),

manifestó:

Lo ideal es hacer un levantamiento de las necesidades más

sentidas de los trabajadores y trabajadoras para que la propuesta
responda a una realidad actual. Esta información se puede
obtener mediante un sondeo o encuesta que se aplica en el lugar
o lugares de trabajo, y permite identificar intereses y expectativa
de los afiliados y afiliadas y los aspectos que requieren ser
tratados con prioridad. (p.5)

Dimensión 4: Asamblea para la aprobación del proyecto de convenio

y la selección de la comisión negociadora.

El Consejo Sindical Unitario de América Central y Caribe (2011), indicó

que:

39
 Con el anteproyecto de convenio, el sindicato convoca, a la
asamblea general de sus afiliados/as para que conozca y apruebe
el proyecto o propuesta de negociación colectiva. En esta
asamblea se elige la comisión que en representación del sindicato
asistirá a la negociación y firmará el convenio una vez concluida la
discusión de éste. (p.9)

Dimensión 5: Notificación del proyecto de negociación colectiva al

empleador y solicitud de iniciar el proceso de negociación.

El Consejo Sindical Unitario de América Central y Caribe (2011),

refirió que “el proyecto de convenio se comunica formalmente a la
empresa, así como de los integrantes de la Comisión Negociadora y
del interés del sindicato de iniciar el proceso de negociación colectiva”.
(p.9)

Dimensión 6: Firma del convenio colectivo.

El Consejo Sindical Unitario de América Central y Caribe (2011), refirió:

Antes de la firma del convenio es necesario hacer una revisión

exhaustiva de los puntos acordados y de la redacción propuesta.
El convenio, debe hacerse por escrito y se firman 3 originales,
uno para el sindicato, uno para la empresa y uno que se
deposita en el Ministerio o Secretaria de Trabajo, lo que le da
fecha cierta y lo convierte en un documento público. (p.11)

40
Dimensión 7: Análisis posterior de la negociación colectiva.

Luego de la firma del documento, el Sindicato debe vigilar su aplicación

para identificar las cláusulas que tengan dificultad para su cumplimiento,
que requieran de una reformulación o ser acompañadas de otras
medidas para garantizar su aplicación y poder corregir los problemas.
(Consejo Sindical Unitario de América Central y Caribe, 2011, p.2).

2.3. Definición de términos

Subordinados:
Según Bonifaz (2013). Subordinado es aquella persona sujeta a otra
o dependiente de un área específico, en una organización. (p.86)

Microfinanciera dinero al toque:

Según la página oficial de la empresa: DINERO AL TOQUE E.I.R.L.
es una empresa peruana localizada en San Martin, Tarapoto, inicio
sus actividades económicas el 01/03/2016. Esta empresa fue inscrita
el 22/10/2015 como una empresa individual de resp. Ltda.

Tarapoto:
Tarapoto es una ciudad de la selva norte del Perú, ubicada a una
altitud de 250 msnm a orillas del río Shilcayo, tributario del mayo. Es
uno de los principales centros turísticos y comerciales de la
Amazonía peruana. Actualmente cuenta con una población de 149
875 habitantes, siendo la ciudad más poblada del departamento de
San Martín, la vigésima del Perú y la tercera ciudad amazónica más
grande y poblada después de Pucallpa e Iquitos. La capital está
ubicada en el distrito de Tarapoto y forma parte de la conurbación de

41
 los distritos de La Banda de Shilcayo, Morales, Cacatachi, Distrito de
Juan Guerra. Asimismo, es conocida como la Ciudad de las
Palmeras.

2.4. Hipótesis

2.4.1. Hipótesis General

Hi: Existe relación entre conflicto laboral y negociación colectiva en los

trabajadores de la empresa microfinanciera dinero al toque Tarapoto, 2018.

H0: No existe relación entre el conflicto laboral y negociación coletiva en los

trabajadores de la empresa microfinanciera dinero al toque Tarapoto, 2018.

2.4.2. Hipótesis Específicas

 H1: El nivel de conflicto laboral de los trabajadores de la empresa

microfinanciera dinero al toque de la cuidad de Tarapoto 2018, es alto.
 H2: El nivel de negociación colectiva de los trabajadores de la empresa
microfinanciera dinero al toque de la cuidad de Tarapoto 2018, es bajo.

2.5. Variables
2.5.1. Definición conceptual de la variable

Variable conflicto laboral: La existencia del conflicto laboral se

puede considerar como un fenómeno natural, al coexistir en el
mundo de las relaciones laborales componentes claramente
contrarios, de una parte los empresarios y de otra los
trabajadores donde los intereses son contrapuestos”
(Gonzales, 2006, p. 7).

42
 Variable negociación colectiva: Leonardo (2004), planteó que es
función de la percepción desarrollar abstracciones a través de las
cualidades que definen lo esencial de la realidad externa. El principal
producto de su trabajo son las leyes de la percepción, las cuales se
encargan de describir los criterios con base en los cuales el aparato
perceptual selecciona información relevante, la agrupa dentro de la
mayor armonía posible (pregnancia) y genera representaciones
mentales. (Leonardo, 2004, p. 96).

2.5.2. Definición operacional

Variable conflicto laboral: Se definió por la encuesta aplicada a

los trabajadores de trabajadores de la empresa Microfinanzas
Dinero al Toque de la ciudad de Tarapoto 2018. El instrumento
adaptado pertenece a Gonzales (2005) del libro conflicto y empresa
familiar.

Variable negociación colectiva: Se definió por la encuesta

aplicada a los trabajadores de trabajadores de la empresa
Microfinanzas Dinero al Toque de la ciudad de Tarapoto 2018. El
instrumento adaptado pertenece a Leonardo (2004).

43
 2.5.3. Operacionalización de variables

Escala de
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores
medición
Frecuencia de
La existencia del conflicto conflictos
laboral se puede considerar Se definió por la encuesta
Desarmonía Actitud frente a
como un fenómeno natural, aplicada a los trabajadores conflictos
al coexistir en el mundo de de trabajadores de la
las relaciones laborales empresa Microfinanzas Relación labora
componentes Dinero al Toque de la Conflicto de intereses
Conflicto laboral claramente contrarios, de ciudad de Tarapoto 2018. Ordinal
una parte los Compensaciones y
Incompatibilidad
empresarios y de otra los El instrumento adaptado remuneraciones.
trabajadores donde los pertenece a Gonzales
intereses son (2005) del libro conflicto y Condiciones laborales
contrapuestos” (Gonzales, empresa familiar.
Quejas y reclamos no
2006, p. 7). Pugna
resueltos
Leonardo (2004), planteó Se definió por la encuesta
que es función de la aplicada a los trabajadores
Determinación del tipo Sindicato
percepción desarrollar de trabajadores de la
Negociación abstracciones a través de empresa Microfinanzas y alcance de la
negociación colectiva Ordinal
Colectiva las cualidades que definen Dinero al Toque de la
lo esencial de la realidad ciudad de Tarapoto 2018.
Negociación
externa. El principal
producto de su trabajo son El instrumento adaptado Requisitos de Ley

44
 las leyes de la percepción,
las cuales
se encargan de describir los
criterios con base en los
cuales el aparato perceptual
selecciona información
relevante, la agrupa dentro
de la mayor armonía posible
(pregnancia) y genera
representaciones mentales.
(Leonardo, 2004, p. 96).
Fuente: Elaboración Propia
pertenece a Leonardo Determinación de la
(2004) titularidad del sindicato Resoluciones de
para presentarse a la reconocimiento
negociación
Elaboración de la Pliego de Peticiones
propuesta de Necesidades y
negociación colectiva. demandas
Realización de la
asamblea para la
Convocatoria a
aprobación del proyecto
Asamblea
de convenio y la
Comisión Negociadora
selección de la comisión
negociadora.
Notificación del proyecto
de negociación
colectiva al empleador y Oficios
solicitud de Comunicados
iniciar el proceso de
negociación
Actas de trato directo
Firma del convenio Laudos Arbitrales
colectivo
Laudos Arbitrales
Análisis posterior de la Información
negociación
colectiva Análisis del proceso
45
 CAPÍTULO III:

METODOLOGÍA
3.1. Tipo y nivel de investigación

Tipo de investigación
La investigación desarrolló el tipo no experimental, debido a que en la
investigación no se manipulará ni alterará ninguna de las variables de
estudio. (Hernández, Fernández y Baptista, 2016).

Nivel de investigación
La investigación presentó un nivel explicativo, este tipo de estudio busca el
porqué de los hechos, estableciendo relaciones de causa-efecto.
(Hernández, Fernández y Baptista, 2016).

3.2. Descripción del ámbito de la investigación

La investigación se realizó en la empresa microfinanciera dinero al toque
dedicada a préstamos prendarios, En el país Perú, departamento de San
Martin, cuidad de Tarapoto.

3.3. Población y muestra

Población
La Población en la empresa microfinanciera dinero al toque es un total de
25 trabajadores.

Muestra
La muestra será igual al de la población que son un total de 25 trabajadores.
Dónde:

46
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnicas de Investigación

Para la recaudación de información del presente trabajo de investigación

se utilizará las siguientes técnicas:

Técnicas Instrumentos Alcance Fuente informante

25 Trabajadores en la
Variable
Encuesta Cuestionario empresa microfinanciera
independiente
dinero al toque.
25 Trabajadores en la
Variable
Encuesta Cuestionario empresa microfinanciera
dependiente
dinero al toque.

Instrumento de Investigación

Instrumento N° 1: Cuestionario sobre conflicto laboral.

Elaborado por: Bach. Paula Etelvina Alvan Shapiama
Cuestionario: está orientado a determinar el nivel de conflicto de los
trabajadores de la empresa microfinanzas dinero al toque de la cuidad de
Tarapoto, San Martin, 2018, para lo cual se propone un cuestionario con 50
preguntas cerradas elaboradas de acuerdo a las dimensiones e indicadores
de la variable, con 5 alternativas de respuesta según la escala Likert y una
escala de calificación ordinal del 1 al 5 en función a cada alternativa.

Instrumento N° 2: Cuestionario sobre negociación colectiva

Elaborado por: Bach. Paula Etelvina Alvan Shapiama
Cuestionario: está orientado a determinar el nivel de negociación de los
trabajadores de la empresa microfinanzas dinero al toque de la cuidad de
Tarapoto, San Martin, 2018, para lo cual se propone un cuestionario con 21
preguntas cerradas elaboradas de acuerdo a las dimensiones e indicadores

47
de la variable, con 5 alternativas de respuesta según la escala Likert y una
escala de calificación ordinal del 1 al 5 en función a cada alternativa.

3.5. Validez y confiabilidad del instrumento

Validez: El proceso de validación de los instrumentos estuvo a cargo de

tres expertos 2 de la especialidad y 1 de metodología quienes mediante su
firma proporcionaran viabilidad para poder aplicar dichos instrumentos.

Confiabilidad: El proceso de la confiabilidad de los instrumentos se ha

llevado a cabo mediante el uso de una prueba piloto a 20 colaboradores,
los resultados de dicha prueba servirán para mejorar las deficiencias del
instrumento.

Alfa de Cronbach – Conflicto laboral

Resumen de procesamiento de casos
Estadísticas de fiabilidad
N %
Alfa de
asos Válido 20 100.0
Cronbach N de elementos
Excluidoa 0 .0
.854 50
Total 20 100.0

a. La eliminación por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.

48
 Alfa de Cronbach – Negociación

Resumen de procesamiento de casos

N % Estadísticas de fiabilidad

Casos Válido 20 100.0 Alfa de

Excluidoa 0 .0 Cronbach N de elementos

Total 20 100.0 .867 21

a. La eliminación por lista se basa en todas las

variables del procedimiento.

3.6. Plan de acción y procesamiento de datos

La investigación se inició con la elaboración de los instrumentos de

investigación, los mismos que deberán de ser confiabilizados y validados
para finalmente ser aplicados sobre la muestra especificada. Una vez
aplicado cada uno de los instrumentos, se procederá con la cuantificación
de la data, que servirá como base para poder ser tabulada y procesada.

Las técnicas a emplear para el procesamiento y análisis de los datos, serán

los siguientes:

 Cuantificación. Consiste en asignar un valor cuantitativo a las

respuestas entregadas por los clientes.

 Tabulación. Consiste en el procesamiento de la data obtenida, con la

finalidad de presentarla en tablas y figuras.

 Descripción. Permitirá, que el investigador ponga en práctica su

capacidad crítico analítica para analizar e interpretar los resultados
presentados.

49
 CAPÍTULO IV:

RESULTADOS

4.1. Determinar el nivel de conflicto de los trabajadores de la empresa

microfinanzas dinero al toque de la cuidad de Tarapoto, San Martin,
2018.
Habiendo aplicado los cuestionarios para determinar el nivel de conflicto
laboral de los trabajadores de la empresa microfinanzas dinero al toque
de la ciudad de Tarapoto, en cada una de sus dimensiones, y viendo los
valores de acuerdo a las alternativa de la encuesta, para ver en qué nivel
se encuentran, calculadas las frecuencias de los puntajes obtenidos por
cada intervalo de valores se tiene la siguiente tabla de frecuencias, con
su correspondiente gráfico, aplicándose así el método de baremo.

Tabla 1
Frecuencia de resultados de la variable conflicto laboral

f %
Bajo 0 0%
Regular 3 12%
Alto 22 88%
Total 25 100%
Fuente: Cuestionario aplicado a 25 trabajadores
Elaboración: Propia

50
Figura 1: Variable conflicto laboral

88%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20% 12%
10% 0%
0%
Bajo Regular Alto

Fuente: Cuestionario aplicado a 25 trabajadores

Elaboración: Propia

Interpretación
La variable conflicto laboral se encuentra en un nivel alto en un 88%,
mientras que en un nivel regular está en un 12%, esto hace referencia a
que se puede considerar como un fenómeno natural, al coexistir en el
mundo de las relaciones laborales componentes claramente contrarios,
de una parte los empresarios y de otra los trabajadores donde los
intereses son contrapuestos.
Puesto que las relaciones de trabajo entre los empleadores y trabajadores
son conflictivas, debido a que la subordinación es uno de los principales
elementos del contrato de trabajo que por sí solo existen diferencias que
se ve reflejado en una múltiple desigualdad jurídica , económica y social
lo cual genera una fuente de tensión e insatisfacción; de segunda
parte , los intereses son contrapuestos ,ya que el empleador busca
mediante sus empleadores la eficacia y el ahorro de los recursos y
maximización de las utilidades y el trabajador busca un buen salario con
condiciones favorables de trabajo y beneficios propios.

51
4.2. Determinar el nivel de negociación colectiva de los trabajadores de
la empresa microfinanzas dinero al toque de la ciudad de Tarapoto,
2018.

Habiendo aplicado los cuestionarios para determinar el nivel de

negociación colectiva de los trabajadores de la empresa microfinanzas
dinero al toque, en cada una de sus dimensiones, y viendo los valores de
acuerdo a las alternativa de la encuesta, para ver en qué nivel se
encuentran, calculadas las frecuencias de los puntajes obtenidos por cada
intervalo de valores se tiene la siguiente tabla de frecuencias, con su
correspondiente gráfico, aplicándose así el método de baremo.

Tabla 2
Frecuencia de resultados de la variable negociación colectiva.

f %
Malo 0 0%
Regular 8 32%
Buena 17 68%
Total 25 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a 25 trabajadores

Elaboración: Propia

52
Figura 2: Variable negociación colectiva
68%
70%

60%

50%

40%
32%
30%

20%

10%
0%
0%
Malo Regular Buena

Fuente: Cuestionario aplicado a 25 trabajadores

Elaboración: Propia

Interpretación
La variable negociación colectiva se encuentra en un nivel bueno en un
68%, mientras en un nivel regular se encuentra en un 32%, esto hace
referencia que es la forma particular como el sujeto recibe el mundo
circundante a través de sus sentidos y los procesa en su cerebro, es un
proceso cognitivo constante, concomitante a la vida misma, y en
constante reformulación y evolución. Al mismo tiempo se plantea que es
función de la percepción desarrollar abstracciones a través de las
cualidades que definen lo esencial de la realidad externa. El principal
producto de su trabajo son las leyes de la percepción, las cuales se
encargan de describir los criterios con base en los cuales el aparato
perceptual selecciona información relevante, la agrupa dentro de la
mayor armonía posible (pregnancia) y genera representaciones mentales.

53
4.3. Determinar si existe relación entre el conflicto laboral y la
negociación colectiva de los trabajadores de la empresa
microfinanzas dinero al toque de la ciudad de Tarapoto, 2018.

Tabla 3
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra.

Conflicto Negociación
Laboral Colectiva
N 25 25
Parámetros normalesa,b Media 202,68 79,92
Desviación estándar 15,030 7,274
Máximas diferencias Absoluta ,094 ,144
extremas Positivo ,070 ,096
Negativo -,094 -,144
Estadístico de prueba ,094 ,144
Sig. asintótica (bilateral) ,200c,d ,190c
a. La distribución de prueba es normal.
b. Se calcula a partir de datos.
c. Corrección de significación de Lilliefors.
d. Esto es un límite inferior de la significación verdadera.

Interpretación
Tras la prueba de normalidad aplicada a las variables, se evidenció la
distribución no es normal, ya que su valor sig es mayor al valor establecido
(0.05), de esta manera, la prueba estadística a aplicar el Pearson.

54
Tabla 4
Tabla de análisis de correlación de Pearson

Conflicto Negociación
Laboral Colectiva
Conflicto Laboral Correlación de Pearson 1 ,742**
Sig. (bilateral) ,000
N 25 25
Negociación Colectiva Correlación de Pearson ,742** 1
Sig. (bilateral) ,000
N 25 25
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Figura 3: Análisis de dispersión

Fuente: Cuestionario aplicado a 25 trabajadores

Elaboración: Propia

55
Interpretación.
Es muy importante observar en la tabla 4 del análisis de correlación de
Pearson, con respecto a la empresa e microfinanzas dinero al toque,
vemos que existe una relación, dando como resultado un coeficiente de
correlación de 0.742, ello indica una relación positiva medianamente alta,
por lo tanto se acepta la hipótesis alterna ya que se muestra en la figura
3, el mismo que se observa que tiene una pendiente positiva.

56
 CAPÍTULO IV:

DISCUSIÓN
El conflicto es un proceso de oposición y confrontación entre individuos o grupos
de las organizaciones en el cual las partes ejercen su poder para perseguir
objetivos que consideran valiosos y al mismo tiempo impedir que la parte
opositora logre metas, por lo que luego de haber recopilado una serie de teoría,
se llegó a establecer como autor principal a Gonzales (2006), La existencia del
conflicto laboral se puede considerar como un fenómeno natural, al coexistir en
el mundo de las relaciones laborales componentes claramente contrarios, de una
parte los empresarios y de otra los trabajadores donde los intereses son
contrapuestos, de quien se establecieron tres dimensiones, a partir de las cuales
se lograron desarrollar un cuestionario con una serie de preguntas, a ser aplicada
a los trabajadores especificados en la muestra. De esta manera, tras aplicar los
cuestionarios, tabularlos y posteriormente presentar los resultados en tabas y
figuras, se llegó a determinar que tanto la variable, con sus respectivas
dimensiones e indicadores se encuentra en un nivel alto. Estos resultados al ser
comparados con el trabajo de Talavera (2015), nos mencionan que aplicando
una investigación descriptiva el autor tomo en consideración técnica de
instrumentos de recolección de datos por medio de una guía de análisis
documental, el autor concluyó que las principales debilidades de la empresa se
presentan en el tipo de gestión. Por otra parte, la dirección no ha determinado
alguna política y objetivos de calidad, no presenta evidencia de que realice
revisiones al sistema de gestión, con el fin de asegurar que sea adecuado y
eficiente, por otro lado Quiroz (2012), llegó a la conclusión conclusión la
capacitación en negociación De los graduados de ambas y maestrías
Especializadas en su gestión laboral causaron un impacto en su comportamiento
profesional futuro y si les ha permitido desenvolverse mejor dentro y fuera de sus
organizaciones. Y como segunda conclusión se permitió extrapolar las diversas
soluciones de conflictos y procesos de negociación en lo graduados ambas y
maestrías especializados en su gestión laboral.

57
Mientras que Pérez (2011), nos menciona la implementación de los
denominados métodos alternos de solución de conflictos (MASC) dentro de los
que destacan por su diversidad de regulación la mediación, la conciliación y el
arbitraje. Primera Conclusión para la “resolución de conflictos” o “resolución
alternativa de conflictos” en Norteamérica y Europa, se ha venido
experimentando en diferentes partes del orbe, otorgando buenos resultados en
múltiples áreas de aplicación. Ante los beneficios otorgados por la instauración
de los métodos alternos de solución de conflictos a nivel mundial y la necesidad
nacional de una mejor impartición de justicia, los MASC se convirtieron en una
opción a ser tomada en cuenta para ser incluidos dentro de las reformas
judiciales de justicia, a tal grado que hoy encontramos su mención en nuestra
Constitución Federal. Y como conclusión dos, la Los Métodos Alternos de
Solución de Conflictos se identifican de maneras distintas en cuanto a sus
denominaciones, formas, materias de aplicación y principalmente efectos en los
distintos países del mundo. Esto ha llevado a que el avance de los MASC sea
desigual en diferentes regiones del orbe. Fue sucediendo con el desarrollo y la
expansión de los métodos alternos para la implementación de esta nueva forma
de justicia.
Por su parte Sánchez (2012), menciona que las habilidades técnicas son tan
bastas como trabajos de soluciones de conflictos existentes en el mundo y el
proceso de negociación son importantes para crear ambientes deseables en una
organización. Segunda conclusión es importante señalar que la metodología
descrita puede ser replicable a otros proyectos, particularizando en las
habilidades técnicas de cada situación. La diferencia entre la guía expuesta y
cualquier otra es básicamente la amalgama las habilidades gerenciales o
directivas y técnicas, en virtud de que estas son complementarias y no
excluyentes ya que ambas son fuentes de estrategias para la resolución de los
conflictos por medio de la negociación.

La negociación colectiva es la forma particular como el sujeto recibe el mundo

circundante a través de sus sentidos y los procesa en su cerebro, es un proceso

58
cognitivo constante, concomitante a la vida misma, y en constante reformulación
y evolución, en éste sentido y después de haber analizado las teorías se llegó a
establecer como autor principal a Leonardo (2013), quien define a la negociación
planteó que es función de la percepción desarrollar abstracciones a través de las
cualidades que definen lo esencial de la realidad externa. El principal producto
de su trabajo son las leyes de la percepción, las cuales se encargan de describir
los criterios con base en los cuales el aparato perceptual selecciona información
relevante, la agrupa dentro de la mayor armonía posible (pregnancia) y genera
representaciones mentales. De esta manera, tras aplicar los cuestionarios,
tabularlos y posteriormente presentar los resultados en tablas y figuras, se llegó
a determinar que tanto la variable, como sus respectivas dimensiones se puedo
observar que en la empresa de microfinanzas dinero al toque se cuentra en un
nivel alto, a su vez estos resultados al ser comparados con Nizama (2015), como
conclusión uno tenemos la influencia de conflictos en los procesos de
negociación, aprecia que los factores influyen en la conciliación de las partes,
abogados y magistrados, en distinta medida, según el rol que desempeñan, cada
uno de los referidos actores, dentro de los procesos civiles de desalojo, se
observa que el factor los indicadores demuestran estos resultados, que se da en
razón a que los abogados se capacitan en los mecanismos alternos de justicia;
y los magistrados aplican la conciliación gracias a la experiencia adquirida. Como
conclusión dos tenemos en cuanto a las partes, obtienen conocimientos
elementales de la conciliación y procesos de negociación por la información
recibida de los abogados y magistrados y por los medios de comunicación social,
respectivamente. Por su parte Paredes (2010), la Habilidad interpersonal para la
negociación difiere significativamente según los estilos de vida adquiridos y por
el nivel ocupacional de la población en empresas productoras en el Perú. Y como
conclusión dos nos dice que la organización puede ser competente en
proporcionar el contexto, donde sus miembros colaboradores, fortalezcan su
personalidad, mediante la modificabilidad de su estilo de vida, por cuanto califica
toda actividad productiva observada en actos y acciones la naturaleza intrínseca
del trabajo, así mismo identifican a la empresa en un sector productivo.

59
 CONCLUSIONES
 La variable de conflicto laboral al hacer analizadas en sus dimensiones de
desarmonía, incompatibilidad y pugna se encuentra en un nivel alto en un
88%, mientras que un 12% se encuentra en un nivel regular.
 La variable negociación colectiva al hacer analizadas en cada una de sus
dimensiones se encuentra en un nivel bueno en un 68%, mientras que un
32% en un nivel regular.
 Con el estadístico de Pearson se pudo determinar que existe relación entre
el conflicto laboral y la negociación colectiva ya que el coeficiente de
correlación de 0.742, ello indica una relación positiva medianamente alta,
por lo tanto se acepta la hipótesis alterna.

60
 RECOMENDACIONES
 La empresa de microfinanzas dinero al toque debe tener claros el tipo de
personal que deseamos reclutar, definiendo los perfiles y en base a eso
hacer un proceso minucioso y de calidad que nos ayude a realizar una
buena selección de candidatos y que nos permita descartar aquellos que
puedan influir de manera negativa en el ambiente de trabajo, pues de lo
contrario nos exponemos a una baja productividad, desmotivación, falta
de identidad corporativa por parte de los colaboradores, absentismo y, lo
peor, una mala imagen corporativa, entre otros más.
 La empresa debe primero tener en cuenta a la hora de lidiar con un
conflicto, es que suelen escalar rápidamente una vez que se involucran
las emociones. Muchos trabajadores tienen dificultades para verbalizar
sus pensamientos y se frustran fácilmente y puede incluso dar lugar a
violencia. Antes de enfrentar cualquier disputa, tómate un momento para
respirar y tranquilizarte. Ordena tus pensamientos y asegúrate de
mantener el buen trato.
 Ante una negociación colectiva, los trabajadores se ven representados
por una organización laboral, dicha selección está establecida por la ley
según un procedimiento específico. Los empleados designarán a un
representante, y el empleador está obligado por ley a negociar con éste,
aunque no obliga a realizar concesiones o a la aceptación de las
peticiones realizadas. Hay que recordar que este tipo de negociación se
entiende que son de “buena fe”, por lo tanto operan bajo éste código. En
estas leyes también se contemplan las tácticas de presión que tienen las
partes para hacer que se acepten las peticiones, como por ejemplo
huelgas, paros patronales, piquetes, entre otras.

61
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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63
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Paredes, T. (2010) Las habilidades interpersonales para la

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Talavera, O. (2015) Impacto de la capacitación en negociación De los

graduados de mbas y maestrías especializadas en su gestión
laboral (Tesis doctoral). Universidad politécnica de Cataluña,
España.

64
ANEXOS

65
 Anexo 01. Matriz de consistencia.

METODOLOGIA DE LA
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES
INVESTIGACION

Problema General Objetivo General Hipótesis Central Variables Dimensiones Indicadores Tipo de Investigación
¿Existe relación entre Determinar si existe Hi: Existe relación entre descriptiva – No experimental
Percepción de la obligaciones
conflicto y negociación relación entre el conflicto y negociación Estructura
de los trabajadores de conflicto y negociación de los trabajadores de Reglas y políticas de la empresa
la empresa de los trabajadores de la empresa Técnicas de Investigación:
microfinanciera dinero la empresa microfinanciera dinero Sentirse su propio patrón
al toque de la ciudad microfinanciera dinero al toque de la cuidad Conflicto Relaciones Encuesta
de Tarapoto, 2018? al toque de la cuidad de Tarapoto, 2018. Laboral humanas Bienestar de los empleados en el
de Tarapoto 2018 trabajo

Preguntas Nuevos equipos DIAGRAMA

Hipótesis específica Conflicto
Objetivos funcional
Específicas Diagrama de la
Mejorar el trabajo
Específicos.
investigación
•H1: El nivel de Acuerdos Oportunidad de aprendizaje
• ¿Cuál es el nivel de conflicto de los integrados
conflicto de los •Determinar el nivel de trabajadores de la Posibilidades de éxito
trabajadores de la conflicto de los empresa Valoración con el aspecto
empresa trabajadores de la microfinanciera dinero Acuerdos cualitativo de bienes y servicios
microfinanciera dinero empresa al toque de la cuidad distributivos
Negociación competencia
al toque de la cuidad microfinanciera dinero de Tarapoto es alto.
colectiva
de Tarapoto, 2018? al toque de la cuidad •H2: El nivel de Motivación
de Tarapoto, 2018 negociación .de los Comunicación
intrínseca Instrumentos de
• ¿Cuál es el nivel de • Determinar el nivel de trabajadores de la
negociación de los negociación de los empresa Investigación:
Amistad
trabajadores de la trabajadores de la microfinanciera dinero
Cuestionario de preguntas
empresa empresa al toque de la cuidad
microfinanciera dinero microfinanciera dinero de Tarapoto es bajo.
al toque de la cuidad al toque de la cuidad
de Tarapoto, 2018? de Tarapoto, 2018

66
 Anexo N° 02

Cuestionario para medir el conflicto laboral

Autor: Bach. Paula Etelvina Alván Shapiama

Señor/señora:
Buen día, el presente cuestionario tiene por objetivo principal determinar el nivel
de conflicto laboral de los trabajadores de la empresa microfinanzas dinero al
toque de la ciudad de Tarapoto, 2018

Para ello se le pido llenar esta encuesta con toda la sinceridad posible. Gracias,
puede iniciar:

RESPUESTAS
Casi A Casi
N° PREGUNTAS Siempre Nunca
siempre veces Nunca
5 4 3 2 1
1 ¿Existen normalmente conflictos en
su centro de trabajo?
¿Ha tenido alguna vez un conflicto
2 laboral con algún compañero de
trabajo?
¿Con que frecuencia se registran
3
estos hechos?
¿El mayor número de conflictos se
4 registran con los trabajadores
familiares?
5 ¿La relación laboral con sus
compañeros es buena?
¿Se cuenta en la empresa con
6 alguna política para tratar los
conflictos?
¿La actitud que toma la empresa
7
frente a los conflictos es la correcta?
¿La empresa de preocupa por
8
resolver el conflicto generado?
¿Se toma en cuenta iniciativas
9 propuestas por sus compañeros

10 dentro delaboral
¿El trato la organización?
que recibe es justo?
¿Existe un ambiente de confianza
11
entre compañeros de trabajo?
¿Existe la ayuda mutua entre
12 compañeros de trabajo cuando hay
exceso de trabajo?

67
 ¿La empresa cuenta con un
13 organigrama que responde a los
intereses de la organización?
¿Existe separación de cargos,
14 desempeño de tareas, y
responsabilidades?
¿Piensa Ud. que la división de tareas
15 encomendadas al trabajador se
realizaron de acuerdo al patrón
lógico de las necesidades del
¿Ha sido testigo de algún conflicto
16 negocio?
laboral, que origino la renuncia de
algún
¿Mi trabajador?
jefe inmediato promueve
17 actitudes positivas que conlleven a
conseguirá conseguir los objetivos
señalados de la organización?
¿El jefe inmediato te apoya cuando
18 se encuentra implicado en algún
conflicto laboral?
¿Cuándo se incorpora un nuevo
empleado familiar, la prioridad de
19
funciones está dada en base de qué
criterio de profesionalismo?
Se mezclan los sistemas de familia y
20 empresa, es decir que se hable de
familia en horario laboral
¿Se siente complacido con las
metas, objetivos y manejo
21
organizacional que posee la
empresa?
¿Comparte los mismos propósitos
22 laborales que plantea la
organización?
¿La remuneración de un empleado
23 familiar es equivalente a otra que
desempeño un cargo similar en la
organización?una
24 ¿Recibe remuneración
mensual?
25 ¿Recibe alguna bonificación por su
trabajo?
¿Se siente contento con la
26 remuneración pagada por parte de la
empresa?
¿El trabajo que realizas corresponde
27 a la categoría o grupo profesional
que tienes?
28 Se trabaja en base a un contrato de
trabajo
Desde su ingreso ¿Ha recibido algún
29
cambio de puesto?
¿El jefe desarrolla reuniones para
30 formar grupos de trabajo o para
celebrar éxitos individuales y/o
¿La organización utiliza el
31 grupales?
desempeño como base para la
promoción de ascenso?
¿El jefe felicita personalmente a un
32 empleado por un trabajo
excepcional?
33 ¿Ud. Trabaja ocho horas al día?

68
34 ¿Toman sus vacaciones de trabajo
una
En vezel al año? año, ¿ha tenido
último
35 oportunidades de aprender y crecer
en eljefe
Su trabajo?
inmediato felicita a los
36 trabajadores cuando realizan un
buen trabajo
¿La organización utiliza el
37 desempeño como base para la
promoción de ascenso?
¿Se realizan reuniones para trabajar
38 en equipo o celebrar éxitos
individuales o grupales?
39 ¿Existe carga laboral en exceso?
¿Las instalaciones de la empresa la
40
brindan seguridad de trabajar?
41 ¿El puesto que ocupa se adecua a
su perfil de trabajador?
42 Se pagan las horas extras laboradas

43 ¿Los reclamos son atendidos en la

organización?
¿Su jefe inmediato está apto para
44 defenderlo de cualquier problema o
calumnia que se realice?
¿Ha sido informado de las
45 instituciones encargadas de velar
por los derechos de los laborales?
46 ¿Existe el celo profesional dentro de
la organización?
¿Le gusta luchar por sus objetivos y
47
hacer prevalecer sus objetivos?
¿Cuándo presenta una queja a su
48
jefe inmediato siempre es atendida?
49 ¿Demuestra la organización un
interés por resolver quejas y
¿Los temas presentados para los
reclamos?
50 reclamos son netamente de índole
laboral?

69
 Anexo N° 03.

Cuestionario para medir la negociación colectiva

Autor: Bach. Paula Etelvina Alván Shapiama

Señor/señora:
Buen día, el presente cuestionario tiene por objetivo determinar el nivel de
negociación colectiva de los trabajadores de la empresa microfinanzas dinero al
toque de la ciudad de Tarapoto, 2018.

Para ello se le pido llenar esta encuesta con toda la sinceridad posible. Gracias,
puede iniciar:

Valor 1 2 3 4 5
Ni de
Totalmente
En acuerdo, ni Totalmente de
Significado en De acuerdo
Desacuerdo en acuerdo
desacuerdo
desacuerdo

DIMENSIONES ESCALA

Dimensión 1: Percepción de la determinación del tipo y alcance de la

1 2 3 4 5
negociación colectiva.

1. El tipo de sindicato de trabajadores de la empresa microfinanzas dinero al

toque, es adecuado y aceptable.

2. El tipo de negociación colectiva planteado por el sindicato de la de la

empresa microfinanzas dinero al toque, es adecuado.
3. Está de acuerdo con el alcance de la negociación colectiva del sindicato,
es adecuado.
Dimensión 2: Percepción de la determinación de la titularidad del sindicato
para presentarse a la negociación

70
 4. El sindicato de trabajadores de la de la empresa microfinanzas dinero al
toque, cumple con todos los requisitos de ley para ser titular en negociación.

5. El sindicato de trabajadores de la de la empresa microfinanzas dinero al

toque, se encuentra debidamente registrado para ser titular de negociación.

6. Los trabajadores están de acuerdo, con el actual liderazgo de los dirigentes

del sindicato de la empresa microfinanzas dinero al toque.

Dimensión 3: Percepción de la elaboración de la propuesta de negociación

colectiva.
7. La propuesta o pliego de peticiones ha sido adecuadamente formulada por
el sindicato de la empresa microfinanzas dinero al toque.
8. Se ha aplicado una encuesta de sondeo de las principales necesidades y
demandas de los trabajadores del sindicato de la de la empresa microfinanzas
dinero al toque
9. La elaboración del pliego de pedidos ha sido elaborado de manera
transparente.
Dimensión 4: Percepción de la realización de la asamblea para la aprobación
del proyecto de convenio y la selección de la comisión negociadora
10. La convocatoria y la ejecución de la asamblea para la aprobación del pliego
ha sido transparente.

11. El pliego de pedidos ha sido sometido formalmente al pleno de los

trabajadores del sindicato de la empresa microfinanzas dinero al toque.
12. La selección de la comisión negociadora es sometida al pleno de los
trabajadores del sindicato de la empresa microfinanzas dinero al toque.
Dimensión 5: Percepción de la notificación del proyecto de negociación
colectiva al empleador y solicitud de iniciar el proceso de negociación.
13. El inicio de la negociación y de integrantes de la Comisión Negociadora es
comunicado a la Microfinanzas de manera formal, y transparente por parte de los
dirigentes.
14. El pliego de pedidos es comunicado a la Microfinanzas de manera formal,
y transparente por parte de los dirigentes.
15. La respuesta de la Microfinanzas y las tratativas con la Comisión
Negociadora del sindicato, son comunicadas permanentemente a los
trabajadores.
Dimensión 6: Percepción de la firma del convenio colectivo.

16. El convenio resultado de las negociaciones es informado a los trabajadores,

así como el contenido total con los detalles necesarios.
17. Las modificaciones y adiciones al convenio son informadas
permanentemente a los trabajadores, antes de su firma con los representantes de
la empresa microfinanzas dinero al toque.
18. El convenio suscrito es simple, claro y preciso.

Dimensión 7: Percepción del análisis posterior de la negociación colectiva.

19. Los miembros de la Comisión de negociación informan al pleno de los

trabajadores de los detalles del proceso.

71
 20. Los trabajadores intervienen en el análisis del proceso de negociación
describiendo los aciertos y errores.
21. La comisión de negociación elabora un informe del proceso y del análisis
posterior de la negociación colectiva.

72
 Anexo N° 04.
Validaciones de expertos

73
74