Capacitación de la Fuerza de Ventas

 Capacitación de la Fuerza de Ventas:

 Importancia De La Fuerza De Venta:
 Evolución De Los Programas De Capacitación En Ventas:
 Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas:
 La capacitación interna y su impacto en la productividad
 ¿Capacitación, gasto o inversión?
 ¿Sirve de algo la capacitación?
 Beneficios de la Capacitación de la Fuerza de Ventas
 Tipos de Capacitación

1 Capacitación de la Fuerza de Ventas:

La Capacitación de la fuerza de ventas puede mejorar la capacidad de los
empleados para tener ciertas habilidades en el mercado. Si
la empresa dispone de tiempo y de dinero puede realizar un programa interno
de capacitación de ventas para obtener beneficios de una forma rápida.
El líder del equipo por lo regular es un gerente de ventas, esta persona debe
de estar comprometida a generar interés en los empleados y educar
perfectamente. Si se quiere apreciar un cambio significativo el programa de
capacitación de ventas debe de ser de carácter continuo, es decir, hay que
darle seguimiento a las clases de una forma ininterrumpida, por lo regular los
programas que solo abarcan dos días guerrean conocimientos esporádicos.

Dentro de este marco, las empresas constantemente contratan personas

quienes necesitan recibir la formación adecuada que le permita al empleado
utilizar las herramientas adecuadas para el logro de los resultados en ventas,
algunas de ellas erradamente exponen que el Asesor comercial nace y no se
hace. Los programas de capacitación deben de diversificar su programa
de aprendizaje en varios métodos para asegurarse de que todo el mundo
pueda comprender la información. Cada empresa debe de invertir un
porcentaje significativo a la parte de capacitación para ventas, es algo como
una inversión a largo plazo, esto puede generar más dinero de lo que se tiene
previsto.
La fase de capacitación, por lo general, apunta a que la fuerza de
ventas obtenga los siguientes conocimientos:

 Conocimiento de la empresa u organización: En lo relacionado a su

historia, objetivos, organización, políticas de venta, estructura financiera,
instalaciones, principales productos y servicios, participación en el mercado,
etc.
 Conocimiento del producto: De sus características, ventajas y
beneficios.
 Conocimiento de las técnicas de venta: Por ejemplo, acerca de cómo
identificar, seleccionar y clasificar a los clientes, cómo preparar cada
entrevista, cómo realizar presentaciones de ventas eficaces, cómo dar
seguimiento a las ventas realizadas, cómo brindar servicios de pre y post
venta, entre otros.
 Conocimiento del mercado: Incluye el conocimiento profundo de los
clientes actuales (volúmenes de compra actual, servicios que reciben, ofertas
a las que acceden, etc...) y potenciales. Y también, de la competencia (los
productos que comercializan, sus precios, el material promocional que utilizan,
los clientes que atienden, etc...).

2 Importancia De La Fuerza De Venta:

Desarrollar programas eficaces de capacitación de venta para Asesor
comercial nuevos y experimentados rápidamente se convertido en uno de los
aspectos más importante del trabajo de un gerente de ventas. Estos cambios
comprenden personal de compras mejor capacitadas que interactúan con
Asesor comercial, mayor competencia de empresa extranjera y la importancia
que los clientes han dado recientemente a la calidad del producto y del servido.

La capacitación en ventas y los programas de desarrollo deben ayudar en

forma continua a los Asesor comercial a aumentar

Sus conocimientos, a mejorar sus hábitos y técnicas de venta y a desarrollar

buenas actitudes acerca de sí mismos y de sus trabajos, empresas y clientes.
De esta manera, la capacitación en ventas debe considerase como un
programa especifico, formal o informal, que se ha diseñado para el desarrollo
de la fuerza de ventas para alcanzar la meta general, a largo plazo, de una
organización de marketing.

3 Evolución De Los Programas De Capacitación En

Ventas:
En el pasado, era frecuente que la alta administración no considere los
programas de capacitación en ventas como un elemento importante de la
función de ventas. La opinión general era que" los buenos Asesor comercial
nacen, no se hacen", y la organización era la que debía encargarse de reclutar
y seleccionar a los mejores productores de ventas. Una vez llevado a cabo,
estos 'buenos' Asesor comercial recibían una capacitación bajo el "principio de
nadar o hundirse".

Otro popular método de capacitación de ventas que se utilizaba en el pasado

(y que en ocasiones todavía se emplea en la actualidad) es el "sistema de
compadrazgo'. Este consiste en asignar un aprendiz de Asesor comercial a un
representante en jefe de ventas para que aprenda por observación e imitación.

Este tipo de capacitación condujo a desperdiciar esfuerzos de reclutamiento y

selección, a fomentar una moral deficiente en la fuerza de ventas, malos
hábitos de venta, elevadas tasas de rotación y malas relaciones con los
clientes, todo lo cual tiene un impacto negativo.

4 Diseño Del Programa De Capacitación En Ventas:

El principal aspecto a recordar acerca del diseño de la capacitación es que los
programas se deben desarrollar con base en las habilidades y la experiencia
de los vendedores. Esto implica, en primer lugar, identificar los huecos entre
las habilidades de la fuerza de ventas y los objetivos de la firma y, en segundo,
desarrollar programas para llenar estos huecos.

Los programas de capacitación por lo común sirven para identificar las

habilidades necesarias para la fuerza de ventas y después poder
desarrollarlas.

Existen dos clases de programas de capacitación. Uno es el programa inicial

de capacitación en venta, que se ha diseñado para el Asesor comercial de
reciente contratación. El segundo grupo es el programa continuo de
capacitación de ventas, al que a menudo se denomina "capacitación
recordatoria". Este tipo de programa es para Asesor comercial experimentado
y en general es más corto y más intensivo en su cobertura de tópicos
especializados que el programa inicial de capacitación de ventas
5 La capacitación interna y su impacto en la
productividad
Los procesos de capacitación en las organizaciones se han enfocado en los
últimos años al desarrollo de instructores internos con un doble propósito, por
un lado, disminuir los costos asociados a la formación y entrenamiento del
personal a través de organizaciones externas y por el otro, valorar y
aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales, especialmente de
aquellos que por su experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los
procesos de la organización.

Sin embargo, una de las dificultades más frecuentemente manifiestas por los
aprendices tiene que ver con las habilidades de comunicación y las destrezas
pedagógicas de los instructores internos, lo cual hace que al final de las
jornadas de capacitación resulten comentarios como “No se puede negar que
sabe mucho del tema, lástima que no sepa transmitirlo”.

Esta frase ofrece sin duda un cuestionamiento al responsable de la

capacitación dentro de la empresa, por cuanto es posible que pueda
disponerse de la pericia y conocimiento del experto, pero es preciso también
entrenarlo en las habilidades básicas de pedagogía y metodología para que
sea un instructor exitoso.

Un instructor exitoso es aquel que logra comunicar bien su mensaje,

desencadena procesos de aprendizaje y mejora la productividad de cada uno
de los asistentes. Para esto el instructor debe conocer entonces algunos
elementos importantes a la hora de ofrecer sus conocimientos.

Algunos de estos elementos son:

1. Antes del Taller: Debe preparar adecuadamente el mensaje que va a

transmitir, teniendo en cuenta el perfil de los asistentes, la motivación
que tienen, las expectativas que tienen del taller, definir el número de
asistentes, preparar la ayudas que utilizará, etc..
2. Durante el Taller: Desarrollar técnicas y dinámicas de grupo, manejar
adecuadamente los espacios de aprendizaje, utilizar ayudas
audiovisuales, manejar el comportamiento del grupo, transmitir el
mensaje de modo claro y ameno, etc.
 3. Después del Taller: Evaluar los resultados del aprendizaje, hacer
seguimiento en el puesto de trabajo a la transferencia del aprendizaje,
aplicar instrumentos para hacer la medición del aprendizaje (esto último
con ayuda del gerente de capacitación).

La responsabilidad del instructor interno va más allá del aula, su labor no se

limita a transmitir conocimientos sino a generar aprendizajes y cuando esta
diferencia se entiende la productividad se afecta positivamente. Por ello, el
instructor interno debe tener también su propio proceso de formación y
entrenamiento con el fin de optimizar los resultados de la capacitación y su
impacto en el puesto de trabajo.

6 ¿Capacitación, gasto o inversión?

“La gente no compra productos, compra lo que los productos hacen por ellos”
Wolfgang Castillo Castro.

¿Gasto o inversión?, es uno de los interrogantes que acompaña a los gerentes

cuando deben tomar la decisión de asignar recursos económicos para formar,
capacitar o entrenar a su personal.

Las experiencias al interior de las organizaciones han demostrado, en no

pocos casos, que las personas que asisten a seminarios y otros eventos de
formación regresan a sus puestos de trabajo en las mismas condiciones en las
que partieron, incluso, en ocasiones, su desempeño disminuye.

En los casos de entrenamientos para ejecutivos los resultados no son mejores,

las inversiones realizadas en universidades y otras instituciones de formación,
no se ve necesariamente recompensada en la gestión que realizan.

Las causas pueden ser muchas y muy variadas, entre ellas podemos
mencionar algunas:

 Seminarios y talleres que no responden a una necesidad real de

mejoramiento del desempeño en las personas que asisten.
Programas que se toman para estar a la moda o por impulso publicitario.
 Un inadecuado diagnóstico de necesidades de capacitación.
 Asignar personal a talleres y seminarios como recompensa.
 No contar con un sistema de medición e impacto del aprendizaje.
 Desconocer el nivel de transferencia del aprendizaje del aula al puesto
de trabajo.
  No hacer seguimiento y control a los programas y seminarios
realizados.
 Ignorar la importancia de medir la calidad de los proveedores de
capacitación.
 Creer que la capacitación es la solución a todos los problemas de
productividad de la empresa.
 No hacer el ROI (Retorno sobre la inversión) a los programas de
capacitación.

7 ¿Sirve de algo la capacitación?

Claro que sí, es una oportunidad que tiene la empresa para desarrollar en sus
colaboradores sus potencialidades y ponerlas al servicio de sus resultados
corporativos.

Algunos beneficios de un plan de capacitación orientado al mejoramiento de

las competencias y capacidades del personal son:

 Desarrollo de compromiso frente a la tarea y la organización.

 Incremento de la productividad personal y de los equipos.
 Apoyo en el auto motivación para el desarrollo de su gestión.
 Auto conocimiento de fortalezas y debilidades en cada persona.
 Puesta en práctica de habilidades gerenciales.
 Mejoramiento del trabajo en equipo y del equipo de trabajo.
 Valoración de sus propias capacidades (Auto confianza).
 Actualización de conocimientos especializados.
 Innovación en las prácticas gerenciales y de gestión.
 Reconocimiento de competencias y conocimientos a desarrollar.

Finalmente, la capacitación es un medio para lograr los resultados de

mejoramiento esperado en el personal y de productividad para la organización,
pero no es el único, existen otro tipo de intervenciones que pueden llevar a los
resultados esperados de tal manera que por fin los gerentes puedan decir con
entusiasmo que valió la pena la inversión (no el gasto) que se hizo en
capacitación.

Capacitar no es un lujo, es una necesidad y una herramienta de ventaja

competitiva, además de que nunca está de más aprender un poco sobre como
comunicarnos eficientemente o cómo manejar mejor nuestro tiempo o cómo
delegar; pudiendo citar un sinnúmero de propuestas para que las ponga en su
agenda desde hoy.
La capacitación es desarrollo e implica la obtención de herramientas que
pueden utilizarse para mejorar el rendimiento de una empresa y, por lógica, de
sus empleados; es para la mente lo mismo que el entrenamiento físico para
los atletas. Así que hay que entrenar y capacitarse para llegar a nuestra meta.

8 BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LA FUERZA

DE VENTAS
E LA CAPACITACIÓN
Como beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organización.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve al desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el colaborador que repercuten favorablemente en la

organización:

 Ayuda al colaborador en la solución de problemas y en la toma de

decisiones.
 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y

adopción de políticas:
  Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
 Ayuda en la orientación de nuevos colaboradores.
 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
 Hace viables las políticas de la organización.
 Alienta la cohesión de grupos.
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para
trabajar

9 TIPOS DE CAPACITACION
Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios
diversos:

A, POR SU FORMALIDAD

 Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de

orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por
ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta
de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o
ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de
capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño
de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal.
 Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a
necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta
varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.
B. POR SU NATURALEZA

 Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos

colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores
ingresantes.
 Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
 Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo.
 Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un
oficio.
 Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica
del trabajo.
 Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de
supervisión para el desempeño de funciones gerenciales
 Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

 Capacitación de Operarios
 Capacitación de Obreros Calificados
 Capacitación de Supervisores
 Capacitación de Jefes de Línea
 Capacitación de Gerentes