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Universidad Andina Simón Bolívar

Michelle Pasuña
Carmen Marcela Olmedo Rodríguez, Oscar Eduardo Olano Pomar
Comportamiento humano en las organizaciones
15 de octubre de 2018

El método Gronholm
Introducción
Uno de los subsistemas mas importantes dentro de la Gestión de Talento Humano
es la selección de personal, ya que a partir de este punto se genera la oportunidad
de que algún candidato externo se convertirán en un futuro colaborador y miembro
de la empresa; siendo así que esto influye en el éxito de la empresa y en la
obtención de excelentes resultados.
La gestión para la identificación del candidato idóneo se debe realizar a través de
una metodología que permita identificar actitudes y aptitudes pertinentes para la
vacante.
La película “el método Gronholm”, hace referencia al subsistema en mención,
muestra una técnica de selección en la cual los candidatos son sometidos en grupo
a una serie de pruebas en las que en forma individual o grupal tienen que resolver,
poniendo a prueba su capacidad para colaborar, trabajar en equipo, resolver
problemas, negociar y ser leales, capacidades que son necesarias en alguien que
quiere ocupar un puesto dentro de una empresa.

Desarrollo
La empresa importante convoca a un proceso de selección para cubrir una vacante,
de la cual preselecciona a 7 candidatos para que vayan pasando una serie de
pruebas de carácter eliminatorio.
Una de las primeras pruebas que les establecen a los candidatos es la de identificar
cual de ellos no es un candidato, sino una de las personas del equipo de
reclutamiento, esto provoca cierta incertidumbre, ya que empiezan a suponer y a
ponerse a la defensiva a fin de encontrar al infiltrado, haciéndolo sin éxito.
Posterior a esto les solicitan nombrar a un líder del equipo, en este punto se
empieza a denotar ciertas actitudes y comportamiento en los candidatos,
mostrando así lo siguiente:
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El nombrado líder del equipo Julio quien muestra ser alguien totalmente calificado
para el puesto, seguro y preparado, aunque con antecedentes críticos al haber
denunciado a su anterior empresa por contaminación, esto es tomado por el grupo
como deslealtad y es sacado del proceso por no haber podido establecer una
comunicación adecuada con el consejo de su empresa antes de proceder a
denunciarla.
Ana una persona de edad madura con una personalidad débil y manejable, se ve
acorralada y se siente atacada en la dinámica del refugio atómico, en donde su
edad resulta un factor negativo para su continuidad, no logra aportar argumentos
favorables para su permanencia siendo eliminada del proceso.
Enrique es alguien que busca propio beneficio, aunque afecte a otros, en este caso
fue victima de Ricardo, quien le confía un supuesto secreto no mencionado en su
hoja de vida, enrique muestra no ser apto para funcionar bajo presión ya que al
delatar a Ricardo permite identificar que seguramente ante la presión sus
decisiones no siempre serán las correctas.
Al descartar a Enrique, se descubre que el reclutador todo el tiempo fue Ricardo,
quien en adelante será el encargado directo de ir probando y descartando al resto
de candidatos.
Fernando muestra habilidades de líder, es quien desde un principio iba
organizando indirectamente al grupo sin embargo es una persona arrogante,
orgullosa, impulsiva, no sabe separar lo laboral de lo personal, en una de las
pruebas se evidencia su frustración al no estar igual de actualizado que los jóvenes
candidatos, no pudiendo ocultar sus defectos y propiciando su propia exclusión
del proceso.
En la ronda final se muestra a Nieves una mujer bastante segura y decidida quien
estuvo a punto de ser la ganadora del proceso, sin embargo, al tomar una de las
ultimas decisiones opto por pensar con el corazón y no con la cabeza, provocando
su salida del proceso, Carlos es una persona bastante asertiva y audaz que prefirió
quedarse con el cargo, engañando a Nieves para abandonar juntos el proceso.

Conclusiones
Cada una de las pruebas desarrolladas se asemejaron a situaciones de la vida diaria
en donde el reto era saber manejarlas y enfocarse en lo que realmente importa.
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Se mostro como una alternativa de selección demasiado larga, en donde los

candidatos se mostraban con incertidumbre y molestia. Se permitió que uno a otro
se atacara, se trató de ponerlos en contra perdiendo así la objetividad del proceso.

Bibliografía: Marcelo Piñeiro, película el método, 2005