Texto de Derecho Laboral España

Máster Universitario en Abogacía y Práctica Jurídica
Módulo de Formación
Obligatoria
Práctica Laboral y Seguridad

Social
6ECTS
Dª. Mª. José Asquerino

Lamparero
Consultora
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Máster Universitario en Abogacía y Práctica
Jurídica
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Máster Universitario en Abogacía
y Práctica Jurídica
Módulo de Formación Obligatoria
Práctica Laboral y Seguridad Social

6ECTS
Dª. Mª. José Asquerino Lamparero
Universitat Internacional Valenciana

Máster en Abogacía y Práctica Jurídica
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Índice
TEMA 1. La relación laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

1.1. Aspectos introductorios: la reforma laboral de 2012 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
1.2. El contrato de trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.2.1. Concepto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
1.3. Relación laboral versus relación mercantil: el falso autónomo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
1.2.2. Relaciones de servicio excluidas del ámbito laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
1.4. Las relaciones laborales especiales: examen específico al contrato de alta dirección y al
entablado con abogado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1.4.1. Las relaciones laborales especiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1.4.2. La relación laboral especial de alta dirección. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
1.4.3. La relación laboral especial con abogado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
1.5. El sistema de la Seguridad Social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
TEMA 2. Las modalidades contractuales laborales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2.1. La contratación indefinida. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2.1.1. Concepto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
2.1.3. Presunciones a favor de la contratación indefinida. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
2.1.4. Contratos indefinidos por mandato legal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
2.2. La contratación temporal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.2.1. Concepto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.2.2. El contrato para obra o servicio determinado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
2.2.3. El contrato eventual por circunstancias de la producción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2.2.4. El contrato eventual de primer empleo juvenil. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.2.5. El contrato de interinidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.2.6. Los contratos formativos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.3. Otros contratos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
2.3.1. El contrato fijo-discontinuo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
2.3.2. Las modalidades de trabajo en grupo o en común. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
2.3.3. El contrato de trabajo a distancia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
TEMA 3. El empresario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
3.1. Concepto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
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3.2. Formas de ejercer la actividad empresarial: los grupos de empresa y outsourcing. . . . . . . . 32

3.2.1. Los grupos de empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3.2.2. Outsourcing. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
3.3. La cesión ilegal de trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
TEMA 4. La extinción de la relación laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
4.1. Las causas legales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
4.1.1. Mutuo acuerdo de las partes (art. 49.1.a) Estatuto de los Trabajadores . . . . . . . . . 38
4.1.2. Causas consignadas válidamente en el contrato (art. 49.1.b) Estatuto de los
Trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
4.1.3. Expiración del tiempo convenido o por realización de la obra que constituía su
objeto (art. 49.1.c) Estatuto de los Trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38
4.1.4. La dimisión del trabajador (art. 49.1.d) Estatuto de los Trabajadores. . . . . . . . . . . . 38
4.1.5. Muerte, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta y jubilación del
trabajador (art. 49.1.e) y f del Estatuto de los Trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
4.1.6. Muerte, jubilación e incapacidad del empresario y extinción de su personalidad
jurídica (art. 49.1.g) Estatuto de los Trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
4.1.7. Fuerza mayor (art. 49.1.h) Estatuto de los Trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
4.1.8. Despido colectivo (art. 49.1.i) Estatuto de los Trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
4.1.9. Voluntad del trabajador basado en un incumplimiento contractual del empresario
(art. 49.1.j) Estatuto de los Trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
4.1.10. Despido (art. 49.1.k) Estatuto de los Trabajadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
4.1.11. Causas objetivas (art. 49.1.l) Estatuto de los Trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
4.1.12. Decisión de la trabajadora que es víctima de violencia de género (art. 49.1.m)
Estatuto de los Trabajadores). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
4.1.13. Otros supuestos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
4.2. El despido disciplinario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
4.2.1. Concepto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
4.2.2. Las causas del despido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
4.2.3. La forma del despido. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
4.2.4. La reclamación contra la decisión extintiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
4.3. El despido objetivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.3.1. Concepto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.3.2. Causas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
4.3.3. Requisitos formales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
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4.4. El despido colectivo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
4.4.1. Concepto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
4.4.2. Causas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
4.4.3. Requisitos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
TEMA 5. La representación de los trabajadores en la empresa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
5.1. La representación de los trabajadores. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
5.1.1. Fundamento y regulación legal. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
5.2. La representación unitaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
5.1.2. Formas de representación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
5.2.1. Concepto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52
5.2.2. Derechos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
5.3. La representación sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
5.2.3. Competencias. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
5.2.4. Garantías. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
5.3.1. Aproximación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
5.3.2. Las secciones sindicales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
5.3.3. Los delegados sindicales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
TEMA 6. La negociación colectiva. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
6.1. Los convenios colectivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
6.1.1. Concepto. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
6.2. Los convenios colectivos extraestatutarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
6.1.2. Clases de convenios colectivos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
6.3. Los convenios colectivos estatutarios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
6.3.1. Concepto y efectos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
6.3.2. Los límites. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
6.3.3. El contenido necesario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
6.3.4. Las cláusulas convencionales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
Glosario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
Enlaces de interés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Bibliografía. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
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LEYENDA
Enlace de interés
Dirección de página web.
Glosario
Términos cuya definición correspondiente está en el apartado “Glosario”.
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Dª. Mª. José Asquerino Lamparero
Tema 1
La relación laboral
1.1. Aspectos introductorios: la reforma laboral de 2012

El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social seguramente se caracteriza por ser una de las ramas
de nuestro ordenamiento jurídico que presenta una clara volatilidad, por cuanto han sido, son –y nos
permitimos aventurar– serán frecuentes las medidas normativas que han incidido una y otra vez en la
configuración legal de sus institutos básicos.
Esta circunstancia bien puede resultar desalentadora para el lector que se acerca y/o profundiza en su
estudio, mas no debemos olvidar que ésta es una de las características que dota al Derecho laboral de
un atractivo sin par, al tratar de adecuarse a la realidad social imperante, sin que se resienta la base
sobre la que descansa este sector jurídico.
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Probablemente de todas las reformas recientes (de 2012 hasta nuestros días1) la de mayor calado ha
sido la protagonizada por la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para la Reforma del
Mercado Laboral cuyo precedente se encuentra en el Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero y que
afectó no solo al Estatuto de los Trabajadores sino también a la Ley que regula las Empresas de Trabajo
Temporal (Ley 14/1994, de 1 de junio), la Ley de Empleo (Ley 56/2003, de 16 de diciembre), a la Ley de
Infracciones y Sanciones del Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto) e incluso
a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre).
Podemos constatar cómo a través de esta reforma se produce un cambio significativo en el

entendimiento del despido, la negociación colectiva, la modificación en las condiciones de trabajo y
también en lo que hace a la contratación, con base fundamentalmente en la necesidad de flexibilización
interna empresarial y la creación de empleo2.
1.2. El contrato de trabajo
1.2.1. Concepto
No existe una definición legal acerca de qué es un contrato de trabajo, no obstante, del art. 1 del
Estatuto de los Trabajadores podemos extraer claramente las características que definen a una
relación como laboral:
1. Carácter personalísimo
El trabajador ha de ser siempre una persona física que se compromete personalmente a

realizar la prestación de servicios encomendada, sin que pueda delegarla en un tercero3.
A diferencia de la persona del trabajador, el empresario podrá ser una persona física, jurídica
o un ente sin personalidad jurídica.
2. Voluntariedad
El acuerdo de voluntades entre empresario y trabajador en el que se materializa la relación

laboral, ha de ser libre y voluntariamente asumido por las partes.
En los supuestos en los que exista un vicio en el consentimiento, el contrato será nulo ex art. 9
del Estatuto de los Trabajadores.
De igual modo, quedan fuera de la órbita del Estatuto aquellas prestaciones personales
obligatorias (como, por ejemplo, las que se despliegan ante catástrofes públicas).
1. Con posterioridad: Real Decreto Ley 5/2013 de 15 de marzo; Ley 11/2013, de 26 de julio, Protección de trabajadores a tiempo parcial y
otras medidas urgentes en el orden económico y social; Real Decreto Ley núm. 11/2013, de 2 de agosto; Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de
diciembre, Medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores; Ley 1/2014, de 28 de febrero, Ley
para la protección de trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes.
2. Ha habido un cambio legal, de tal forma que el actual Estatuto de los Trabajadores se encuentra recogido en el Real Decreto Legislativo
2/2015 de 23 de octubre y la Ley General de Seguridad Social en el Real Decreto Legislativo 3/2015 de 30 de octubre.
3. Excepcionalmente no se exige esta nota en prestaciones de servicio como las de portero de fincas urbanas, al ser comúnmente aceptado
el reparto de tareas entre personas de la misma familia. TS 15-6-98, EDJ 13890; 20-7-99, EDJ 25798; STS unif. Doctrina de 25 de enero de
2000, RJ 1312; 19-6-07, EDJ 144139; 7-11-07, EDJ 206263; 27-11-07, EDJ 243308; 12-12-07, EDJ 243344; 12-2-08, EDJ 90871; 18-3-09, EDJ
42682; 20-7-10, EDJ 185131), siempre que aparezcan el resto de notas que caracterizan a una relación como laboral.
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3. Retribución
La prestación personal de servicios por cuenta ajena ha de ser retribuida y esta forma de
retribución recibe el nombre de salario4. El salario es la causa del contrato de trabajo, por lo
que si no se remuneran los servicios prestados no estaremos frente a una relación laboral.
4. Dependencia
Es éste uno de los datos más significativos de la relación a entablar y que hemos de definir no
como subordinación5 sino como la circunstancia de encontrarse bajo el ámbito de dirección
del empresario, lo que supone que el trabajador tenga que asumir las directrices que emanan
de su patrono, quedando sometido a la facultad disciplinaria que éste ostenta en virtud de
lo preconizado por el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores.
Indicios de que un trabajador se halla bajo la dependencia de su empresario, bien pueden ser,
entre otros:
a. El sometimiento a una jornada y a un horario de trabajo6.
b. Acudir a un centro de trabajo que designa el empresario7.
c. La exclusividad en la prestación de servicios que se dirige a un solo empresario8.
d. Estar sujeto al poder sancionador del empresario9.
5. Ajenidad
Esta nota hace referencia al hecho de que los riesgos no los asume el trabajador sino el
empresario y que el resultado de la actividad laboral repercute directamente sobre este
último.
El empresario ha de abonar al trabajador su salario con independencia de que él obtenga los

frutos económicos esperados, lo que supone que el empleado tenga garantizado, en cualquier
caso, su remuneración salarial10.
La concurrencia de las notas de dependencia y ajenidad supone que inmediatamente opere

la presunción iuris tantum de que existe relación laboral.
4. Art. 26 ET.
5. Por citar dos pronunciamientos relativamente recientes: STS de 18 de marzo de 2009 (EDJ 2009/42682) y STS de 27 de noviembre de 2008
(EDJ 2008/381680)
6. TS 23-10-89, EDJ 9368; TSJ C.Valenciana 10-1-06, EDJ 42319; TSJ Asturias 26-11-10, EDJ 307701; TSJ Sevilla 7-10-10, EDJ 289412
7. TS 23-10-89, EDJ 9368; 10-7-00, EDJ 36194; TSJ Sevilla 30-10-95, Rec 1561/95; 15-2-99, EDJ 84392; TSJ C.Valenciana 10-1-06, EDJ 42319; TSJ
Madrid 1-12-09, EDJ 334769; TSJ Asturias 26-11-10, EDJ 307701).
8. TSJ Sevilla 9-10-98, EDJ 65384; 23-6-03, EDJ 63380; TSJ Las Palmas 19-5-00, EDJ 117406; TSJ Murcia 15-12-00, EDJ 56357; 19-12-05, EDJ
241875; TSJ Extremadura 25-2-03, EDJ 42565; TSJ Cataluña 21-12-10, EDJ 360043).
9. TS 11-3-05, EDJ 55243).
10. De hecho, una de los motivos legales que posibilitan al trabajador la solicitud de extinción judicial del contrato es precisamente que no
se le abone el salario –con las matizaciones a estudiar en el capítulo dedicado a la extinción de la relación laboral-, siendo del todo punto
irrelevante que existan motivos ajenos al empresario (pensemos en una situación de crisis económica) que le imposibiliten el cumplimiento
de esta obligación pecuniaria.
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Para terminar, hace referencia somera a los requisitos subjetivos que han de concurrir
(atinentes a la capacidad –art. 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores- y consentimiento) y
objetivos (necesidad de que el objeto convenido sea lícito –art. 1.271 a 1.273 del Código
Civil)-.
1.2.2. Relaciones de servicio excluidas del ámbito laboral
El propio art. 1 en su apartado 3º del Estatuto de los Trabajadores enuncia una serie de prestaciones
de servicio que no se consideran laborales. En esta lista se encuentran algunas que no están sometidas
a la norma laboral porque carecen de una de las notas configuradoras de la relación laboral, otras –por
el contrario– constituyen verdaderas exclusiones que solo obedecen a un deseo expreso del legislador.
Las actividades prestacionales excluidas son:
A. La que prestan los funcionarios públicos y asimilados.
B.
Las prestaciones personales obligatorias.
C. Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad.
D.
La actividad que llevan a cabo los consejeros o miembros de órganos de administración en las
sociedades, siempre que la única prestación de servicios sea el desempeño de los citados
cargos.
E.
Trabajos familiares (presunción iuris tantum). Se entiende que existen cuando el prestador de
servicios y el empresario son parientes en primer o segundo grado por consanguinidad o
afinidad, incluyéndose al cónyuge, siempre que convivan con el empresario.
F. Personas que intervienen en operaciones mercantiles siempre que asuman el riesgo y ventura
de las mismas.
G.
Transportistas autónomos con vehículo propio.
H. Cualquier otro tipo de relación que carezca de alguno de los elementos que definen al vínculo
laboral.
1.3. Relación laboral versus relación mercantil: el falso autónomo

La vida práctica nos muestra cómo en más ocasiones de las que pudieran ser deseables, la relación
laboral se disfraza de relación mercantil. Así, las partes formalmente suscriben un contrato de índole
no laboral por medio del cual el prestador de servicios se compromete a realizar una actividad
mediando un precio que formalmente no califican como salario.
Formalmente, decimos, esta persona que va a desempeñar una labor profesional se comportaría
como un autónomo y, por tanto, no le serían de aplicación las garantías y derechos que recoge el
Estatuto de los Trabajadores; de igual modo, tendría que asumir una serie de obligaciones para con
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13
Seguridad Social de cara a su afiliación y cotización en el Régimen Especial de Trabajadores

Autónomos11.
Los problemas surgen cuando se analiza la realidad de la prestación de servicios convenida y se

observa cómo la denominación contractual no corresponde con el objeto contratado y, en estos
supuestos, habremos de estar a la realidad de la prestación de servicios que se ejecuta.
No hemos de olvidar que el art. 8 del Estatuto de los Trabajadores no impone una formalidad
encorsetada a la hora de iniciar la relación laboral. La prestación laboral no ha de consignarse por
escrito para entender que la misma existe, la forma por tanto no es constitutiva.
De lo expresado se infiere que nuestro ordenamiento laboral no impone una forma ad solemnitatem,
pudiendo existir –sin restar un ápice de validez- relaciones laborales que no se hallan plasmadas en
documentos contractuales. El contrato se perfecciona por el mero consentimiento de las partes,
pudiendo prestarse por escrito o verbalmente.
En definitiva, y en una primera aproximación al tema, comprobamos que el nomen que las partes den
al contrato no es vinculante para su calificación jurídica, sino que tendremos que escudriñar cuál es el
contenido de la prestación de servicios para saber si realmente nos encontramos frente a una relación
laboral o ante una relación de otra índole.
Con todo esto queremos indicar que la clave para discernir cuándo nos hallamos ante una relación
mercantil y una laboral no estriba en el documento que formalmente hayan podido suscribir las
partes, entonces ¿dónde debemos fijar nuestra atención?: en el desempeño concreto de la labor
contratada. Así, si ésta participa de las circunstancias o características ya señaladas que definen a una
relación como laboral, la prestación de servicios tendrá este carácter.
En estos casos, y de forma prioritaria hemos de preguntarnos acerca de cómo se desempeña la

actividad y si está presente el dato de la dependencia en ella, pues en el supuesto de que así sea, las
partes no están en un plano de igualdad contractual, no existe autonomía para la persona que ha de
prestar el servicio y por lo tanto ésta se está comportando como un verdadero trabajador por cuenta
ajena y no como un autónomo.
Las ventajas de elucubrar cuál es el verdadero vínculo jurídico que une a las partes, transcienden al
mero terreno teórico. Así, un autónomo cuando se deslinda de la otra parte no tiene derechos (a
menos que se consignen expresamente por escrito en función del principio de la autonomía de la
voluntad ex art. 1.256 del Código Civil) económicos de ningún tipo, mas si la relación realmente lo es
laboral ostentará la posibilidad de accionar por despido y obtener la declaración de improcedencia o
nulidad que genéricamente prevé el art. 55.3 del Estatuto de los Trabajadores.
De igual modo, durante el transcurso de la relación, si nos hallamos ante un falso autónomo, éste
podría solicitar derechos económicos que específicamente se contemplan para el trabajador por
cuenta ajena (salario, complementos salariales, prestaciones extrasalariales) o ejercitar
derechos de muy diversa índole (vacaciones, licencias, representación, suspensión del contrato o
prestaciones de Seguridad Social, entre otros).
11. La figura del autónomo se regula en el Decreto 2530/1970, de 20 de agosto.
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6ECTS
De ahí que existan multitud de pronunciamientos de nuestro Alto Tribunal y de las Salas de lo Social
de los Tribunales Superiores de Justicia que tratan de deslindar las dos figuras (laboral y no
laboral). El estudio de estos asertos nos remite a las características esenciales de la relación laboral,
observándose la necesidad de proceder a un análisis casuístico para proceder a la correcta
categorización jurídica de la prestación de servicios.
Cerramos el capítulo haciendo referencia siquiera somera a la figura que nos ha traído la Ley 20/2007
de Estatuto del Trabajo Autónomo de 11 de julio. En esta ocasión nuestra atención se centra en el
trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE).
Así, este último texto legal señala12 que estamos frente a un trabajador autónomo económicamente
dependiente (TRADE) cuando nos encontramos ante un autónomo que lleva a cabo una actividad
económica o profesional movido por un ánimo lucrativo y de forma personal, habitual, directa y
preferentemente para una sola persona (física o jurídica) denominada cliente, de la que depende
económicamente por percibir de ésta al menos el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y
actividades económicas o profesionales.
Se le exigen, no obstante, la concurrencia de los siguientes presupuestos:
➢➢ No tener trabajadores a su cargo.
➢➢ No es posible contratar o subcontratar con terceros parte o toda la actividad encargada por el
cliente.
➢➢ No puede desempeñar la actividad junto con los trabajadores del cliente.
➢➢ Ha de disponer de medios propios para la ejecución de la actividad.
➢➢ La actividad encomendada será organizada por el TRADE. No se encuentra sometido al poder

de dirección del cliente.
➢➢ El TRADE ha de recibir una contraprestación económica que se pacta en función del resultado
de la actividad, asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
➢➢ Este trabajador no puede ser titular de un establecimiento, local, oficina o despacho abierto al
público.
➢➢ Tampoco le es posible llevar a cabo su profesión con otros en régimen societario.
12. Art. 11 Ley 20/2007 que se ve desarrollado por los arts. 1 y 2 del RD 197/2009, de 23 de febrero.
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1.4. L
as relaciones laborales especiales: examen específico al contrato
de alta dirección y al entablado con abogado
1.4.1. Las relaciones laborales especiales
El art. 2 del Estatuto de los Trabajadores nos señala una serie de relaciones que, aun siendo laborales
presentan una idiosincrasia tan particular que les hace merecedoras de un régimen especial.
Concretamente, se trata de:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar13.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias14.
d) La de los deportistas profesionales15.
e) La de los artistas en espectáculos públicos16.
f)
La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas17.
g)
La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de
empleo18.
h)
La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los
sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las
Comunidades Autónomas.
i)
Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una Ley.
1.4.2. La relación laboral especial de alta dirección.
Se considera personal de alta dirección al trabajador que ejercita poderes inherentes a la titularidad
jurídica de la empresa, actuando con plena autonomía y responsabilidad.
13. R.D. 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
14. Se considera, en virtud del art. 39 de la Ley 53/2002, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativa y del Orden Social relaciones
laborales especiales la entablada con los menores que se incluyen bajo el ámbito de aplicación de la LO 5/2000, de 12 de enero, reguladora
de la responsabilidad penal de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento. Por su parte, la LO General Penitenciaria,
regula la relación laboral especial de los penados que desempeñen actividades laborales en talleres penitenciarios y la protección de
Seguridad Social de los que prestan penas de trabajo en beneficio de la comunidad (RD 782/2001 de 6 de julio y LO 1/1979 de 26 de
septiembre).
15. R.D. 1006/1985, 26 junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales.
16. R.D. 1435/1985, 1 agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos.
17. R.D. 1438/1985, 1 agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones
mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
18. Disposición Derogatoria RD Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo R.D. 1368/1985, 17 julio, por el que
se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo. R.D. 290/2004, de 20
de febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento del empleo de las personas con discapacidad. RDL 5/2006
de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del empleo.
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De esta definición, podemos extraer las siguientes notas:
a.
El personal de alta dirección toma decisiones que inciden en la gestión y en áreas funcionales
vitales de la actividad empresarial19.
b. El alto directivo recibe instrucciones directamente del empresario.
A pesar de la claridad con que teóricamente está conceptuado al alto directivo, en la práctica surgen
dudas acerca de cuál es la verdadera naturaleza del vínculo jurídico entablado entre el empresario y
el trabajador. En estos supuestos, hemos decantarnos preferentemente por entender que nos
encontramos ante una relación laboral común y no una especial de alta dirección.
El fundamento de este tipo de relación radica en la recíproca confianza de las partes, lo que implica
que ambas están sometidas escrupulosamente al principio de la buena fe. Todo el régimen legal en
torno a la figura del alto directivo está construido con base a esta máxima.
La relación laboral especial de alta dirección supone:
a. La duración del vínculo es la que libremente dispongan las partes, aunque en ausencia de
pacto se presume su concertación por tiempo indefinido.
b. La duración del período de prueba en los contratos por tiempo indefinido no podrá ser
superior a nueve meses.
c. El deber de no competencia es más riguroso en esta clase de relaciones.
d.
El tiempo de trabajo es el que las partes señalen libremente, con el límite de la proscripción de
abuso de Derecho.
e. El plazo de prescripción de las faltas cometidas por el alto cargo es de doce meses desde su
comisión o desde que el empresario tenga conocimiento de las mismas.
f. Las causas por las que se puede extinguir el contrato son:
• Por voluntad del alto directivo.
• Por desistimiento del empleador.
• Por despido.
•
Por las causas de extinción reguladas en el art. 49 y siguientes del Estatuto de los
Trabajadores.
1.4.3. La relación laboral especial con abogado
Este profesional, el abogado, podrá prestar sus servicios de tres maneras diferenciadas, a saber: o bien
como profesional libre –sometido únicamente a las normas de capacitación y acceso a la profesión20
19. STS 2 de enero de 1991 (RJ 1991/43); STS de 4 de junio de 1999 ( RJ 1999/5067).
20. Ley 34/2006, de 30 de octubre.
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17
y a las normas deontológicas y éticas21– o hacerlo bajo la dirección y por cuenta de una empresa o,
por último, prestar sus servicios para un despacho de abogados.
En el primero de los supuestos, el abogado es un autónomo y al carecer de las notas constitutivas de

la relación laboral, estaría excluido del campo de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.
En el segundo caso se trataría de una relación laboral ordinaria.
En el último supuesto, sin embargo, el abogado es un verdadero trabajador aunque si bien la relación
prestada lo es de carácter especial y está sometido a una legislación específica22 que se justifica por el
lugar de prestación del servicio, la forma en que se lleva a cabo éste y la participación en la “función
pública de la administración de justicia”.
En este tipo de relaciones laborales especiales, el Estatuto de los Trabajadores se comportaría como
norma supletoria.
Las principales diferencias con respecto a una relación laboral común son:
a.
La duración del período de prueba –en defecto de convenio colectivo- no podrá exceder de
dos meses en los supuestos en los que la relación convenida sea de carácter temporal, siendo
discutida su admisión en los contratos de duración inferior a dos meses.
b. Salvo que se disponga lo contrario o el contrato se celebre a tiempo parcial, la prestación de

servicios se hará en régimen de exclusividad.
c. En los supuestos de dimisión, el abogado habrá de preavisar con una antelación mínima de
cuarenta y cinco días y máxima de tres meses, informando al titular del despacho del estado
de los asuntos y facilitando a éste la documentación pertinente de los mismos.
d. Se añade como causa de extinción a las previstas genéricamente en el art. 49 del Estatuto de
los Trabajadores, la “manifiesta y grave quiebra de la confianza entre el abogado y el titular del
despacho …o en su relación con los clientes”23.
e. Se admite, en los supuestos de declaración de nulidad del despido, sustituir la readmisión por
el efecto jurídico que quieran las partes.
f. En las hipótesis de imposición de sanciones, será preceptivo el trámite de audiencia previa al
trabajador-abogado.
1.5. El sistema de la Seguridad Social

El Sistema de Seguridad Social24 se compone de diversos regímenes, a saber:
➢➢ R
égimen General: se incluyen básicamente los trabajadores por cuenta ajena de la industria
y los servicios.
21. Estatuto General de la Abogacía, RD 658/2001, de 22 de junio.

22. Ley 22/2005, de 18 de noviembre; RD 1331/2006, de 17 de noviembre.
23. Art. 23 de RD 1331/2006, de 17 de noviembre.
24. Art. 10 de la Ley General de Seguridad Social, RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio.
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➢➢ Regímenes Especiales:
•
Trabajadores del mar.
•
Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
•
Minería del carbón.
•
Estudiantes.
•
Funcionarios públicos.
La escisión entre el Régimen General y los distintos Regímenes Especiales obedece a las diferentes
fuentes de regulación y a la dispar acción protectora dispensada.
Documentos de relevancia en el ámbito de la Seguridad Social:

www.seg-social.es
Figura 1. Película En tierra de hombres. Dtor. Niké Caro, 2005.
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19
Tema 2
Las modalidades contractuales laborales
2.1. La contratación indefinida
2.1.1. Concepto
En función de la duración de la relación laboral, los contratos pueden clasificarse en indefinidos o

temporales. No entraremos en el estudio acerca de cómo se puede prestar la jornada (contrato a
tiempo completo o contrato a tiempo parcial) por no afectar este dato a la clasificación contractual.
La diferencia radica en que –a diferencia de lo que ocurre con las modalidades temporales- en los
contratos indefinidos no se predefine el momento de expiración de la prestación de servicios.
Nuestro ordenamiento laboral se decanta claramente por el carácter indefinido de la relación, tal y
como se observa del propio Estatuto de los Trabajadores al establecer presunciones a su favor o las
conversiones de contratos temporales a indefinidos e incluso de la necesidad de concurrencia de
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causa legalmente habilitante para establecer una ligazón laboral temporal o las medidas
fundamentalmente económicas para fomentar la contratación indefinida.
Consecuencia de lo anterior es que las partes, sin necesidad de aducir motivo alguno, podrán celebrar
contratos indefinidos cuando así lo deseen sin necesidad de acudir a una formalidad concreta para
plasmar esta voluntad.
2.1.2. El contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
Es ésta una modalidad que surge a raíz de la Ley 3/2012 y cuya vigencia está condicionada a que la
tasa de desempleo sea superior al 15%25.
La suscripción de esta modalidad contractual es posible siempre que:
a. La empresa cuente con menos de 50 trabajadores.
b. No se pretenda cubrir con este contrato vacantes –que existieran para el mismo grupo
profesional y mismo centro de trabajo– existentes como consecuencia de decisiones extintivas
improcedentes alcanzadas en los seis meses anteriores a su pretendida celebración.
c. Exigencia de forma escrita para su concertación.
Las principales características que hemos de señalar, son:
a. Se puede celebrar a tiempo completo o a tiempo parcial.
b. El período de prueba será de un año “en todo caso”, con la única excepción de que el trabajador
ya hubiere ejecutado las mismas funciones para la empresa (con independencia de la
modalidad contractual a la que se hubiere acudido).
La suscripción de esta clase de contrato supone la posibilidad de que el empresario sea beneficiario
de bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social (siempre que el trabajador estuviera inscrito
como desempleado en la oficina de empleo y se pueda incardinar en alguno de los colectivos que
prevé la Ley26) y obtenga beneficios fiscales, pudiendo compatibilizarse el salario con el 25% de la
prestación contributiva por desempleo que reste por percibir27.
2.1.3. Presunciones a favor de la contratación indefinida
Examinaremos ahora las presunciones iuris tantum que recoge nuestra normativa laboral en favor de
la contratación indefinida. En la práctica aquéllas actúan invirtiendo la carga de la prueba a quien
pretenda sostener la naturaleza temporal de la relación.
25. Disposición Transitoria de la Ley 3/2012. Dicho en otros términos, este contrato desaparecerá cuando la tasa de desempleo se sitúe por
debajo del 15%.
26. Así, habrán de ser jóvenes menores de 31 años o mayores de 45 años.
27. Art. 4.4 Ley 3/2012, modificado por Ley 16/2013, de 20 de diciembre. Se hace necesario que el trabajador solicite la compatibilidad en
el plazo de quince días desde su contratación y que haya consumido previamente tres meses de prestación. Al finalizar la relación laboral
con el nuevo empresario, el trabajador podrá optar entre reanudar la prestación –considerándose consumido el 25% del período en que
compatibilizó el desempleo con el salario- o solicitar una nueva.
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21
La presunción tiene cabida cuando:
a. Se haya obviado la forma escrita. Tal y como tendremos la oportunidad de examinar, los
contratos de naturaleza temporal –salvo aquéllos cuya duración sean inferiores a cuatro
semanas y se concierten a jornada completa- habrán de consignarse por escrito, tal y como
preceptúa el art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores.
b. Contratos celebrados en fraude de ley que básicamente –art. 15.3 del Estatuto de los
Trabajadores- se produce cuando se emplea una modalidad temporal para cubrir necesidades
permanentes de la empresa.
c. Incumplir (art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores) el deber de alta en la Seguridad Social,
siempre que hubiera transcurrido un plazo igual al que se hubiera podido fijar para el
establecimiento del período de prueba28, a menos que de la propia naturaleza de los servicios
contratados se pueda inferir claramente que se trata de una actividad temporal.
d. La falta de denuncia a la expiración del contrato. En este supuesto, la relación laboral continuará
hasta la duración máxima –legal o convencionalmente– prevista. Terminada la prórroga tácita,
el contrato se convertirá en indefinido, a menos –como ocurría en los supuestos anteriores–
que se pruebe la naturaleza temporal de los servicios prestados (art. 49.1.c) del Estatuto de los
Trabajadores).
2.1.4. Contratos indefinidos por mandato legal
• Sucesión contractual
El encadenamiento de contratos temporales (art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores) celebrados
con o sin solución de continuidad, con el mismo trabajador durante un plazo de 24 meses dentro
de un período de referencia de 30 meses para el mismo empleador, con independencia del puesto de
trabajo al que se le adscribe supone la transformación de la relación laboral temporal a indefinida29.
Solo escapan a esta consecuencia los contratos de trabajo formativos, de relevo, de interinidad o
aquéllos que se celebraran en virtud de un programa público de empleo-formación o por empresas
de inserción.
• Afectación de derechos del trabajador
El art. 43.1 del Estatuto de los Trabajadores prevé que en los supuestos de cesión ilegal de mano de
obra, el trabajador afectado podrá optar entre adquirir la condición de trabajador indefinido en la
empresa cedente o cesionaria.
28. El período de prueba se regula en el art. 14 ET.

29. Queda excluido del cómputo el periodo comprendido entre 31 de agosto de 2011 y 31 de diciembre de 2011 por ser éste el lapso en el
que el precepto comentado mantenía suspendida su aplicación y vigencia.
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2.2. La contratación temporal
2.2.1. Concepto
En esta clase de contrato las partes conocen desde el principio de su vinculación que la duración de
la relación fenecerá, bien cuando se produzca el término que se señala o cuando acaezca la condición
resolutoria que se ha señalado.
Todos los contratos que más adelante pasaremos a desglosar se rigen por los siguientes principios:
a. Principio de tipicidad; por cuanto la contratación temporal está reservada a los supuestos que
legalmente se establezcan.
b. Principio de causalidad. Los contratos temporales han de tener una causa, un motivo que los
fundamente.
2.2.2. El contrato para obra o servicio determinado
• Marco normativo
Art. 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 2720/1998.
• Concepto
Se puede definir como aquel contrato destinado a la realización de una obra o prestación de un
servicio que tiene sustantividad y autonomía propia dentro de la actividad de la empresa y que, aun
cuando su ejecución está limitada en el tiempo, es de duración incierta.
A pesar de la incertidumbre de su duración, la Ley ha establecido un tope máximo: tres años,

ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo estatal o, en su defecto, de ámbito inferior30.
• Notas
a. Las que se derivan del concepto.
b. Por escrito, identificándose claramente la obra o servicio que constituye su objeto.
c. Las tareas a desarrollar por el trabajador son esencialmente las que se consignan en el contrato.
d. La duración no podrá ser superior a tres años (ampliable a doce meses más por convenio
colectivo). Es este contrato una respuesta a la necesidad coyuntural de la empresa.
e. La extinción del contrato se produce cuando termine la obra o prestación de servicios

convenida, previa denuncia de la empresa que podrá adoptar cualquier forma (escrita o
verbal).
30. El límite señalado no se aplicaría a los supuestos de contratos para obra celebrados con las Administraciones Públicas u organismos
públicos dependientes o concertados al amparo de la LOU (Ley 6/2001) o vinculados a un proyecto de investigación superior a tres años.
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23
De hecho, si el contrato tiene una duración superior al año, ha de preavisarse con 15 días de
antelación, so pena de tener que indemnizar al trabajador con los días de salario
correspondientes al período de preaviso omitido.
f. A la finalización del contrato, el trabajador habrá de ser indemnizado en la suma correspondiente

a:
8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren
•
hasta el 31-12-2011.
9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a
•
partir del 1-1-2012.
•
a partir del 1-1-2013.
•
•
2.2.3. El contrato eventual por circunstancias de la producción
• Marco normativo
Art. 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 2720/1998.
• Concepto
Este tipo de modalidad contractual se concierta para atender a exigencias circunstanciales de la

empresa, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de
la empresa.
• Notas
Se han de destacar las siguientes características:
a. Se concierta para atender a necesidades empresariales que existen coyunturalmente.
b. Ha de formalizarse por escrito cuando su duración sea superior a cuatro semanas o se concierte
para celebrar la prestación de servicios a tiempo parcial.
En el contrato ha de expresarse claramente la causa que constituye su objeto y la determinación

de su duración.
c. La duración máxima de esta modalidad es de 6 meses en un período de referencia de 12

meses. El convenio colectivo sectorial estatal –o en su defecto el de ámbito inferior– podrá
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6ECTS
modificar esta duración máxima cambiando el plazo de referencia hasta el de 18 meses,

siempre que el contrato no supere las ¾ partes del período de referencia y, en todo caso, sin
sobrepasar la duración de 12 meses.
d. Si el contrato no hubiera alcanzado la duración máxima, se admite una única prórroga por
escrito sin que en todo caso se exceda del tiempo legalmente establecido como tope para
esta modalidad.
e. A falta de previsión contractual al respecto, los supuestos de suspensión de la relación laboral

no provocan el efecto de prórroga de la duración del contrato.
f. La extinción del contrato se producirá previa denuncia del mismo.
2.2.4. El contrato eventual de primer empleo juvenil
• Marco legal
Art. 11 Ley 12/2013.
• Concepto y características
Con la finalidad de incentivar el empleo juvenil, se crea esta subespecie de contrato eventual que se
regula por la normativa general, aun cuando presenta las siguientes particularidades:
a. La causa del contrato es poder adquirir la primera experiencia laboral. De ahí que solo se
pueda concertar con menores de 30 años que no han accedido al mercado laboral o que
tienen una experiencia profesional inferior a tres meses.
b. La duración mínima del contrato es de 3 meses y la máxima de 6 meses, aun cuando el

convenio colectivo sectorial estatal (o, en su defecto, de ámbito inferior) puede señalar otra
duración máxima sin sobrepasar los 12 meses.
c. Se admite la celebración del contrato a tiempo parcial siempre que sea al menos del 75% de
la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
d. Se ha de plasmar siempre por escrito en modelo normalizado.
e. La celebración del contrato se condiciona a que no hayan sido adoptadas decisiones extintivas
improcedentes en los seis meses anteriores en relación con puestos de trabajo del mismo
grupo profesional y en el mismo centro de trabajo.
2.2.5. El contrato de interinidad
• Norma aplicable
Art. 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores; Real Decreto 2720/1998.
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• Concepto
El contrato de interinidad se puede celebrar:
a. Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
b.
Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo vacante que será cubierto definitivamente a
través del sistema de promoción o selección.
• Contrato de interinidad por sustitución
Las causas por las que se puede formalizar este tipo de contratación:
➢➢ Mutuo acuerdo entre las partes.
➢➢ Incapacidad temporal.
➢➢ Excedencia forzosa.
➢➢ Excedencia por cuidado de hijos.
➢➢ Causas consignadas válidamente en el contrato.
➢➢ Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción,

acogimiento.
➢➢ Descansos, permisos, vacaciones, licencias.
Esta modalidad contractual ha de plasmarse por escrito identificando claramente quién es el

trabajador sustituido, indicando si las funciones son las mismas o no que las que llevaba a cabo
el sustituido.
• Contrato de interinidad por cobertura de vacante
a. Debe formalizarse por escrito identificando claramente el puesto de trabajo que se pretende
cubrir definitivamente.
b. El contrato se extinguirá cuando se cubra el puesto de trabajo.
c. La duración máxima de este contrato es de 3 meses, salvo los supuestos en que el empleador
fuese la Administración en donde no rige tope máximo alguno.
2.2.6. Los contratos formativos
• Marco legal
Art. 11 del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto 488/1998. Real Decreto 1.529/2012.
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6ECTS
• Clases
Se regulan, bajo la denominación genérica de contratos formativos, los contratos para la formación y
el aprendizaje así como el contrato en prácticas.
• El contrato para la formación y el aprendizaje
a.
Concepto
El objeto de esta modalidad es alternar la formación y el empleo, por lo que no podrá suscribirse
cuando el trabajador haya estado vinculado con la empresa para desempeñar ese puesto de
trabajo por tiempo superior a 12 meses.
b.
Notas
El trabajador habrá de:
Ser mayor de 16 años y menor de 25 años. No obstante, con carácter transitorio se posibilita
•
su concertación con menores de hasta 30 años, hasta en tanto la cuota de desempleo
nacional no alcance el 15%.
No existe límite de edad si el trabajador es una persona con discapacidad o se encuentra
en situación de exclusión social y la empresa que contrata es de inserción.
El trabajador carece de la titulación que le habilitaría para suscribir un contrato en prácticas.

•
La actividad formativa a la que se compromete el empresario (a través de un centro

•
de formación) deberá ser la adecuada para que el trabajador pueda obtener un título de
formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad,
o en su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable.
El trabajador dispondrá de un tutor con la experiencia o nivel profesional adecuado.
No puede celebrarse a tiempo parcial.

•
Formalización por escrito a través de modelo oficial.

•
La duración mínima de este contrato es de 1 año y la máxima de 3 años. El convenio

•
colectivo podrá establecer topes distintos, sin que el mínimo pueda ser menor a 6 meses
y el máximo a 3 años. Si no se alcanzara con el contrato el período máximo, se admiten
2 prórrogas cada una por tiempo no inferior a 6 meses y sin que se sobrepase el límite
máximo.
El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 75% durante el primer año o al 85%
•
durante el segundo y tercer año. En todo caso ha de ser compatible con el tiempo de
formación.
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27
No pueden realizar trabajos a turnos, horas extraordinarias (excepto por fuerza

•
mayor) o trabajo nocturno.
La situación de IT, riesgo durante el embarazo o de la lactancia, maternidad, paternidad y

•
acogimiento interrumpen la duración del contrato, prorrogándolo.
La retribución se señalará en función al tiempo de trabajo efectivo, de conformidad con lo

•
que señale el convenio colectivo.
La expiración del contrato supondrá la imposibilidad de que el trabajador sea contratado

•
–por la misma o diferente empresa- para llevar a cabo una función que presuponga la
misma cualificación profesional.
• El contrato en prácticas
a. Objeto
La finalidad de este contrato es que el trabajador pueda poner en práctica los conocimientos
previamente aprehendidos.
b. Notas
El trabajador ha de ser titulado universitario o contar con formación profesional de grado

•
medio o superior (o títulos reconocidos como equivalentes) o certificado de profesionalidad.
El contrato se celebrará en un plazo de 5 años desde que terminó los estudios, término
•
que se amplía a 7 años si es un trabajador con discapacidad.
Este límite no se aplica hasta en tanto en cuanto la tasa de desempleo no se sitúe en un

15%.
No haber estado contratado bajo esta modalidad por tiempo superior a 2 años. Se
•
posibilita, no obstante, emplear este mismo tipo de contrato si la titulación fuera distinta
a la que motivó el primer contrato en prácticas y distinta fuera también la empresa
contratante.
Concertación por escrito en modelo oficial.

•
El período de prueba (salvo que el convenio prevea otro límite) no podrá ser superior
•
a 2 meses si el trabajador es titulado superior o con certificado de profesionalidad de
nivel 3, ni de 1 mes cuando el empleado ostente otro tipo de titulación.
El contrato tendrá una duración entre 6 meses y 2 años. Son límites de derecho necesario;
•
el convenio sectorial estatal (o en su defecto de ámbito inferior) podrá matizar entre esta
franja temporal.
Las situaciones de IT, maternidad, paternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el

•
embarazo y durante la lactancia, interrumpen el cómputo de la duración contractual.
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La retribución será la fijada por convenio. En ausencia de éste, no podrá ser inferior al 60%
•
durante el primer año ni al 75% durante el segundo año del salario previsto
convencionalmente para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o uno
equivalente.
2.3. Otros contratos
2.3.1. El contrato fijo-discontinuo
• Norma aplicable
Art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.
• Concepto
El contrato fijo-discontinuo es aquél cuya actividad se presta únicamente durante determinadas

épocas anuales.
Está concebido para responder a una necesidad cíclica y permanente de la empresa.
• Clases
En atención al modo de producirse los ciclos de actividad, podemos distinguir entre:
➢➢ Fijos periódicos: si el ciclo se reitera en fechas ciertas y períodos regulares. En estos casos se
le aplicarán las reglas previstas para los contratos a tiempo parcial indefinidos.
➢➢ Fijos discontinuos de reiteración irregular: si el ciclo no se reitera en fechas concretas.
En ambos supuestos se exige que se consigne por escrito, expresándose la duración estimada de la
actividad, así como de la jornada y horario. De igual modo, se dejará constancia de los criterios acerca
de cómo se producirá el llamamiento y el orden.
La falta de llamamiento en el orden prefijado supondrá que nos encontremos ante el despido del
trabajador.
2.3.2. Las modalidades de trabajo en grupo o en común
• Norma aplicable
Art. 10 del Estatuto de los Trabajadores.
• El contrato de trabajo en grupo
Se celebra entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores.
La característica principal es que existe un único vínculo contractual.
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El jefe del grupo ostenta la representación del mismo y cobra el salario.
• El contrato de trabajo en común
El empresario da trabajo a un grupo de personas. A diferencia del supuesto anterior, el empresario

mantiene esta condición con respecto a cada uno de los sujetos contratados.
• El contrato de auxiliar asociado
El trabajador (previa conformidad con el empresario) asocia su trabajo a un auxiliar o ayudante.
El empresario lo es de ambos trabajadores.
2.3.3. El contrato de trabajo a distancia
• Norma aplicable
Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores.
• Concepto y características
En esta modalidad contractual, el trabajador elige libremente el lugar de prestación de servicios,

alternando éste con el que presta en el centro de trabajo.
Necesariamente ha de formalizarse por escrito.
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Tema 3
El empresario
3.1. Concepto
A diferencia de lo que ocurre con el concepto de trabajador (cuya definición se desprende del art. 1.1
del Estatuto de los Trabajadores), no existe a lo largo del articulado de la norma laboral un concepto
de empresario, sino que la comprensión de este término se realiza a través de la remisión indirecta a
la figura del trabajador31.
La previsión contenida en el Estatuto se reitera en la normativa de la Seguridad Social. Allí se nos

enuncia que es indiferente que el empresario (ya sea persona física, jurídica o comunidad de bienes)
esté o no guiado por un afán de lucro32; de esta manera podrán serlo organizaciones benéficas,
religiosas o ideológicas.
31. Así, el art. 1.2 ET establece que “a los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas físicas o jurídicas o comunidades de
bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior” (esto es, de los trabajadores).
32. Art. 99.3 de la LGSS establece que “a los efectos de esta Ley se considerará empresario aunque su actividad no esté motivada por ánimo
de lucro, a toda persona natural o jurídica, pública o privada, por cuya cuenta trabajen las personas incluidas en el artículo 97”. Por su parte,
el art. 97 LGSS señala el campo de extensión del Régimen General de la Seguridad Social, indicando que se incorporan los trabajadores
asalariados y los sujetos asimilados a ellos.
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6ECTS
La primera conclusión que, de la lectura de los anteriores preceptos, podemos extraer es que no tiene
por qué coincidir el concepto de empresario en sentido económico con el empleado a efectos
laborales.
Así, el empresario desde un prisma netamente económico o mercantil sería cualquier titular de una
empresa, con independencia de si tiene o no personas a su cargo prestando servicios (trabajadores,
ex art. 1.1 del Estatuto) mientras que el empresario desde un punto de vista laboral es aquel sujeto o
persona jurídica que tiene empleados que prestan sus servicios por su cuenta, con independencia de
si ostenta la titularidad del negocio o explotación33.
Lo verdaderamente relevante, por tanto, para saber si estamos en presencia de un empresario

(reiteramos, siempre a los efectos laborales) es observar si el sujeto en cuestión ostenta facultades de
mando, de decisión, de gestión en definitiva sobre los medios de producción34, asumiendo los riesgos
del negocio (y como contrapartida siendo receptor del beneficio o utilidad del trabajo) y ejerciendo
sobre sus trabajadores el poder de dirección35.
Resumiendo: la identificación de la parte empresarial exige que indaguemos acerca de quién es

realmente quien ejercita las facultades organizativas y directivas, quién detenta el poder de decisión,
quién se beneficia del resultado de la actividad y quién asume el riesgo de la misma (art. 20 del
Estatuto de los Trabajadores).
3.2.
Formas de ejercer la actividad empresarial: los grupos de
empresa y outsourcing
3.2.1. Los grupos de empresa
Hasta el momento hemos contemplado a la organización empresarial a través de un único empresario

(ya fuera persona física o jurídica) pero lo cierto es que junto al supuesto normal y más extendido de
“empresario”, aparece la realidad del grupo de empresas; forma esta de concentración empresarial
que se configura como una de las actuales estrategias de las modernas organizaciones productivas.
El empleo de esta fórmula del grupo de empresa se concibe como una respuesta ágil y eficiente a las
exigencias del mercado, proporcionando normalmente una posición más ventajosa en los ámbitos
financiero, productivo, tecnológico, comercial, fiscal e incluso laboral.
No obstante, y teniendo presente el contenido del art. 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, no
podremos considerar que un grupo de sociedades sea calificado como empresario; cada una de las
mercantiles tiene personalidad jurídica propia y posee su propio patrimonio que no comparte con el
resto.
33. A título de ejemplo, la lejana Sentencia del Alto Tribunal de 18 de marzo de 1994 (RJ 1994/2548) concibe a la empresa como una
organización, esto es, un conjunto ordenado de factores personales y patrimoniales aplicados a un fin productivo.
34. Por esa razón, empresario es quien, dotado de la necesaria infraestructura y autonomía organizativa, supervisa y controla efectivamente
la prestación de servicios de los trabajadores (STS de 3 de mayo de 1990 –RJ 1990/3946-, STS de 8 de octubre de 1987 –RJ 1987/6973-, STS
de 30 de mayo de 2002 –RJ 2002/7567).
35. Art. 20 ET. El poder de dirección se concibe así como la facultad que, por antonomasia posee el empresario, sin que sea posible su
renuncia y con independencia de la delegación de las posibilidades concretas que entraña.
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33
Pese a todo, se entiende que si un trabajador presta sus servicios para las distintas sociedades, estamos
en presencia de una sola relación laboral cuyo titular es el grupo, considerando que cada una de
aquéllas ostenta la condición de empresario respecto al trabajador que presta sus servicios indiferente
o simultáneamente para las diferentes empresas. Esta afirmación conlleva a afirmar que cada una de
las empresas integrantes asume una responsabilidad solidaria frente al trabajador en los supuestos
de manifiesto fraude de ley o abuso de derecho36.
3.2.2. Outsourcing
En este apartado trataremos de analizar el fenómeno de la descentralización productiva que provoca,

al igual que ocurría con los grupos de empresa, problemas a la hora de identificar claramente a la
persona del empresario.
• Contrata y subcontrata de obras y servicios
Determinados ciclos o procesos productivos, debido a su complejidad, son llevados a cabo no por
una sola organización empresarial sino por varias coordinadas entre sí. En este caso, cada una de las
empresas conserva su autonomía económica además de la jurídica.
Estas prácticas de subcontratación entre empresas (que se encuadran frecuentemente en el término

genérico de externalización de los procesos productivos de la empresa) son atractivas principalmente
por motivos económicos (de reducción de personal y de costes fijos en la empresa principal) y
encuentran su fundamento en el art. 38 de la Constitución37.
El ordenamiento laboral tradicionalmente se ha dedicado al examen de esta figura fundamentalmente

porque, aun cuando sea legal, provoca un desplazamiento de responsabilidades empresariales cuyos
efectos necesariamente hay que prever y regular y además, con alguna frecuencia, se emplea con la
finalidad de crear un empresario aparente, esto es, un sujeto interpuesto entre el verdadero empresario
y los trabajadores que prestan servicios.
Por todo ello, se ha articulado –a través básicamente del art. 42 del Estatuto de los Trabajadores– un
régimen de tutela al trabajador que trabaja en la empresa contratista.
Se contemplan los siguientes supuestos:
➢➢ Contratas y subcontratas de obras y servicios pertenecientes a la propia actividad de la

empresa.
➢➢ Contratas o subcontratas que obligan a desarrollar trabajo en centros de trabajo de otra

empresa38 ya sean o no referentes a la “propia actividad” de la empresa principal.
36. El fraude presupone la necesidad de probar (STS unificación de doctrina de 25 de junio de 2009, EDJ 2009/166020): el funcionamiento
unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo; la prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva, en favor de
varias de las empresas del grupo; la creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades
laborales; la confusión de plantillas, confusión de patrimonios, apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección.
37. Referirnos también al art. 1.588 del Código Civil: “Puede contratarse la ejecución de una obra conviniendo en que el que la ejecute
ponga solamente su trabajo o su industria, o que también suministre el material”.
38. Art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y art. 42.3 del Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden
Social.
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34
6ECTS
➢➢ Contratas de obras o servicios encargadas por el propietario de la obra o industria que no se

pueden encuadrar en el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores39 .
➢➢ Contratas que no se rigen por la legislación laboral por ser encargos que contrata un cabeza
de familia a fin de construir o reparar la vivienda familiar.
Nos ceñiremos al primero de los supuestos, por ser el contemplado por el art. 42 del Estatuto, esto es,
la contratación de obras o servicios que se correspondan con “la propia actividad”.
Esta última expresión (“la propia actividad”) ha sido delimitada jurisprudencialmente, debiendo de
entender que son tareas esenciales para el adecuado funcionamiento de la actividad a la que se
dedica la empresa. En definitiva, si otra empresa no llevara a cabo esas tareas, el propio empresario
comitente tendría que asumir el servicio con personal propio.
En estos supuestos, el empresario principal asume la obligación de constatar que el empresario con
el que ha contratado el servicio se encuentra al corriente en sus obligaciones para con Seguridad
Social. La forma de materialización de esta obligación es solicitar de Tesorería General de la
Seguridad Social una certificación negativa de descubiertos, debiendo este organismo expedirla
en treinta días. En el supuesto de que Tesorería no conteste en este plazo, el empresario principal
quedaría exonerado de cualquier responsabilidad frente a los trabajadores de la empresa contratista.
El empresario principal responderá de las deudas salariales a las que hubiera podido incurrir el
contratista frente a sus trabajadores durante la vigencia de la contrata y en el plazo de un año desde
que finalizara la contrata.
El empresario principal responderá asimismo de las obligaciones contraídas por los contratistas y
subcontratistas frente a Seguridad Social durante la vigencia de la contrata y durante los tres años
siguientes a su finalización.
3.3. La cesión ilegal de trabajadores

En este apartado nos referimos a los supuestos en los que no existe una verdadera contrata con el
sentido antes analizado, sino tan sólo un trasvase de mano de obra entre dos empresas. En estos
casos, aparece formalmente en la posición de empresario quien realmente no lo es, siendo otro
sujeto el que se apropia del resultado del trabajo, ejerce el poder de dirección y procede a retribuir
el salario40.
El fenómeno de cesión de mano de obra sólo se admite legalmente en el supuesto de que quien lo
lleve a cabo sea una Empresa de Trabajo Temporal (art. 43.1 del Estatuto de los Trabajadores41)
debidamente constituida.
Lo que pretende nuestra normativa es evitar los traficantes de mano de obra que ponen a disposición
de los empresarios trabajadores mediando un precio. Con ello, se logra que el empresario que
39. Arts. 104 y 127 de la Ley General de Seguridad Social.

40. Sentencia del TS 19 de junio de 2012 (EDJ 2012/149803); STS 14 de julio de 2012, (Recurso número 967/11).
41. Art. 43.1 ET: “ La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas
de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan”.
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35
realmente utilice los servicios de los trabajadores, sea el único empleador.
Añade el art. 43.2 del Estatuto de los Trabajadores que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores
cuando “el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a
disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa
cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios
necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de
empresario”.
La consecuencia jurídica (ex art. 43.3 del Estatuto de los Trabajadores42) que se anuda al incumplimiento
del precepto señalado es la responsabilidad solidaria respecto de las obligaciones contraídas con los
trabajadores. Así, los empleados podrán dirigirse indistintamente contra cualquiera de los empresarios
o contra ambos, aunque no haya contratado formalmente con ellos.
Además, los trabajadores que han sufrido la cesión ilegal podrán optar por adquirir la condición de
“fijos” en la empresa cedente o cesionaria (art. 43.4 del Estatuto de los Trabajadores43). Si optan por la
segunda empresa, los trabajadores han de integrarse plenamente en la misma44. La única condición
que se le impone al empleado es ejercitar este derecho pendente la cesión45.
42. Art. 43.3 ET: “Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente
de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales,
que procedan por dichos actos.”
43. Art. 43.4 ET: “ Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa
cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones
ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el
inicio de la cesión ilegal.”
44. Esto es, los derechos y obligaciones de los cedidos ilegalmente serán “los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador
que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal” (STS
de 3 de febrero de 2000, Tol 57422; STSJ Madrid 11-9-09 ( EDJ 2009/ 268115); STSJ Galicia 6-11-09, (EDJ 2009/293474).
45. Se entiende que el que no reclama, acepta tácitamente la situación generada (STS 21 de marzo de 1.997 (EDJ 1997/3148); STS de 8 de
julio de 2003 ( EDJ 2003/ 108449).
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36
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37
Tema 4
La extinción de la relación laboral
4.1. Las causas legales

La extinción de la relación laboral supone la disolución del vínculo y el fin de las prestaciones
principales asumidas por las partes contractuales, sin perjuicio de la subsistencia de los compromisos
que se hubieran podido adquirir por mor de los pactos de no competencia suscritos o las reclamaciones
pendientes por obligaciones no cumplidas.
Así pues, extinción no es sinónimo de suspensión (art. 45 del Estatuto de los Trabajadores) por cuanto
los supuestos de suspensión no provocan la finalización de la relación temporal, sino su paralización
temporal de los efectos fundamentales del compromiso laboral.
Los supuestos extintivos se encuentran regulados con carácter general en el art. 49 del Estatuto de los
Trabajadores, consistiendo éstos en:
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38
6ECTS
4.1.1.
Mutuo acuerdo de las partes (art. 49.1.a) Estatuto de los
Trabajadores
En realidad esta causa apenas se encuentra provista de contenido. Hemos de partir de la desigualdad
en la que se hallan las partes contratantes que conduce a la imposibilidad real de invención de
motivos no tasados legalmente que supongan la extinción del vínculo.
En la práctica, las partes solamente podrán fijar condiciones relativas a la extinción tales y como son
la regulación de preaviso o modificación (al alza) de las cuantías indemnizatorias.
4.1.2.
Causas consignadas válidamente en el contrato (art. 49.1.b)
Estatuto de los Trabajadores
El límite inexcusable lo constituye el abuso de derecho cometido por el empresario.
El ejemplo más característico lo encontramos en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores que regula
el período de prueba.
Interesa destacar, en este sentido, que el período de prueba ha de reflejarse necesariamente por
escrito al inicio de la relación laboral, constituyendo la forma escrita requisito ad solemnitatem.
El período de prueba posibilita que las partes extingan su relación de prestación de servicios sin
alegar causa alguna (a salvo los supuestos de lesión de derechos fundamentales o que la medida sea
considerada como abuso de derecho) siempre que la extinción se produzca durante el lapso que se
ha fijado para la prueba.
4.1.3. Expiración del tiempo convenido o por realización de la obra que

constituía su objeto (art. 49.1.c) Estatuto de los Trabajadores
Necesariamente para que se produzca la expiración de la relación laboral, la parte que desea la
extinción ha de denunciar la finalización de ésta46. En los supuestos en los que se omita tal denuncia,
el efecto es la prórroga en la duración del contrato –si cupiera ésta- o su conversión a una relación
indefinida.
La finalización del servicio supone la asunción empresarial de una obligación pecuniaria que se
traduce en la indemnización a la persona del trabajador de la suma correspondiente a 11 días de
salario por año de servicio (referido a las contrataciones a partir del 1 de enero de 2014). No obstante,
no hay que indemnizar si se trata de un contrato formativo o de interinidad. La indemnización es
mejorable vía convenio colectivo.
4.1.4. La dimisión del trabajador (art. 49.1.d) Estatuto de los Trabajadores
A diferencia de lo que ocurre con las posibilidades extintivas que ostenta el empresario, el trabajador
en cualquier momento de la relación laboral podrá extinguir unilateralmente y sin expresión de causa
alguna el vínculo que le unía con el empresario.
46. Se prevé legalmente la necesidad de un preaviso mínimo de 15 días a la hora de promover la extinción de un contrato que ha durado
al menos un año.
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39
La extinción se produce por la sola voluntad del trabajador que puede expresarse tanto explícitamente
(dimisión pura) como implícitamente (a través de actos concluyentes que expresen esta voluntad de
resolver el vínculo, dando lugar al abandono).
El trabajador deberá preavisar la extinción del vínculo con la antelación prevista en el convenio o
contrato o conforme a los dictados de la costumbre. La omisión de este requisito formal no supone la
permanencia de la relación laboral, sino tan solo la asunción del trabajador de las responsabilidades
pecuniarias frente al empresario.
4.1.5. Muerte, gran invalidez, incapacidad permanente total o absoluta

y jubilación del trabajador (art. 49.1.e) y f del Estatuto de los
Trabajadores
La situación de gran invalidez supone la previa declaración por parte del Director Provincial del
Instituto Nacional de la Seguridad Social de la necesidad que tiene el trabajador de ser asistido por
otra persona a fin de que procurar la asistencia del empleado en los más elementales actos de su vida
cotidiana.
Por su parte, la incapacidad permanente absoluta básicamente se produce cuando el trabajador no

puede desarrollar ningún tipo de actividad.
Por último, la incapacidad permanente total implica la imposibilidad del trabajador de continuar con
la que venía siendo su profesión habitual.
Si bien es cierto que la declaración de cualquiera de las situaciones antes mencionadas suponen la
extinción del vínculo laboral por la imposibilidad de prestar trabajo, habría que matizar en el sentido
de que en ocasiones la declaración de incapacidad del trabajador en alguno de estos grados no
implica la extinción de su contrato de trabajo, sino tan solo la suspensión del mismo. Esto último
ocurre cuando se fija un plazo de revisión médica por mejoría del estado del incapacitado inferior o
igual a dos años47.
En lo que se refiere a la jubilación48 a la que alude el precepto y que supone la extinción de la relación
laboral, es la denominada jubilación total.
Todos y cada uno de estos supuestos implican la extinción contractual, al concebirse a la relación
laboral como personalísima, no siendo posible la sustitución en la persona del trabajador.
4.1.6. Muerte, jubilación e incapacidad del empresario y extinción de su

personalidad jurídica (art. 49.1.g) Estatuto de los Trabajadores
No obstante, a diferencia del supuesto anteriormente señalado estas contingencias determinan la

extinción de la relación laboral solamente en los supuestos en los que no se produzca la sucesión
empresarial.
47. Art. 48.2 ET.

48. Art. 160 LGSS.
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40
6ECTS
Si no se produce la continuidad en la actividad económica, el trabajador afectado por la extinción de

su contrato, será indemnizado en la cantidad correspondiente a un mes de su salario.
La extinción de la personalidad jurídica de la empresa observará los trámites formales previstos para
el despido colectivo.
4.1.7. Fuerza mayor (art. 49.1.h) Estatuto de los Trabajadores
La fuerza mayor es causa habilitante para la extinción de las relaciones laborales siempre y cuando la
misma imposibilite definitivamente el desarrollo o continuidad de la prestación laboral.
4.1.8. Despido colectivo (art. 49.1.i) Estatuto de los Trabajadores
Las causas serán económicas, técnicas, organizativas o de producción.
4.1.9. Voluntad del trabajador basado en un incumplimiento contractual

del empresario (art. 49.1.j) Estatuto de los Trabajadores
A diferencia de lo que ocurre con los supuestos de dimisión, aquí estamos frente a un incumplimiento
previo de las obligaciones que pesan sobre la parte empresarial, facultándose al trabajador –previa
declaración judicial- a extinguir la relación laboral, tal y como señala el art. 50 del Estatuto de los
Trabajadores.
Las causas que posibilitan la extinción, vienen referidas inexcusablemente a:
➢➢ Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
➢➢ Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sin respetar lo preceptuado

por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que redunden en menoscabo de la
dignidad del trabajador.
➢➢ Otros incumplimientos graves de las obligaciones empresariales. Entre éstos pueden

encontrarse la falta de ocupación efectiva del trabajador o la vulneración de sus derechos
fundamentales.
Si finalmente la Sentencia declarara haber lugar a las pretensiones del trabajador, éste tendrá derecho
a la indemnización prevista para los supuestos de despido improcedente.
4.1.10. Despido (art. 49.1.k) Estatuto de los Trabajadores
4.1.11. Causas objetivas (art. 49.1.l) Estatuto de los Trabajadores
4.1.12. D
ecisión de la trabajadora que es víctima de violencia de género
(art. 49.1.m) Estatuto de los Trabajadores)
El requisito sine qua non es que esta empleada se vea obligada a abandonar definitivamente el
trabajo.
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41
4.1.13. Otros supuestos
Aun cuando el artículo examinado no trata de estas causas, lo cierto es que el trabajador podrá –al
amparo de lo preceptuado por el art. 40 y art. 41 del Estatuto de los Trabajadores- poner fin a su
relación laboral en los siguientes supuestos:
1.
Traslado
El trabajador que se vea afectado por una decisión de traslado (ex art. 40 del Estatuto de los
Trabajadores) podrá optar libremente entre acatar la decisión empresarial o poner fin a la
relación laboral –sin necesidad de recabar el auxilio judicial- con derecho en este último
supuesto a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el máximo de
12 mensualidades, prorrateándose los períodos de tiempo inferiores al año.
2.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Se posibilita la extinción del vínculo en dos supuestos:
b.1. Modificación que afecta a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, sistema
de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o movilidad funcional que
excede de los límites reseñados en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.
En este supuesto, sin necesidad de contar con pronunciamiento judicial, el trabajador podrá
extinguir su contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario con el máximo
de 9 mensualidades. Los períodos inferiores al año han de prorratearse.
b.2. Modificación que redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador.
A diferencia del supuesto anterior, exige un pronunciamiento judicial, debiendo el trabajador

acreditar:
•
Que la modificación sustancial no observó los trámites legales previstos en el art. 41 del
Estatuto de los Trabajadores o los que convencionalmente se hubieran indicado.
•
Que se produce un menoscabo en la dignidad del trabajador.
Si la Sentencia estimara la pretensión del empleado, éste tendrá derecho a una indemnización
coincidente con la prevista para los supuestos de despido improcedente. De igual modo, se
posibilita al trabajador la solicitud de una indemnización por daños y perjuicios siempre y
cuando la medida empresarial entrañara una lesión a sus derechos fundamentales.
4.2. El despido disciplinario
4.2.1. Concepto
El art. 54 del Estatuto de los Trabajadores faculta a la persona del empresario a extinguir la relación
laboral previo incumplimiento grave y culpable del trabajador.
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6ECTS
Nuestro ordenamiento opta por ofrecernos una lista taxativa y cerrada de las causas que habilitan al
empresario a imponer esta sanción máxima. En cualquiera de los supuestos enumerados se trata de:
➢➢ Un incumplimiento de las obligaciones laborales del trabajador.
➢➢ El referido incumplimiento ha de ser grave, guardando de esta manera proporcionalidad la

infracción cometida con la sanción aplicada.
➢➢ Culpabilidad. El trabajador ha de haber cometido la irregularidad mediando dolo, culpa o

negligencia.
4.2.2. Las causas del despido
Los motivos son:
a. Faltas reiteradas de asistencia y/o puntualidad sin que exista justificación.
b. Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Solo en determinados supuestos se puede incumplir la orden dada por el empresario y ejercer
de esta manera el ius resistentiae, pues en las relaciones laborales impera el principio “solve
et repete”.
El trabajador únicamente puede negarse a ejecutar las órdenes de su empresario cuando
éstas sean contrarias a la ley, a los convenios colectivos o a lo que se hubiera reflejado en el
contrato o porque afecten a derechos esenciales del trabajador.
c. Ofensas verbales o físicas dirigidas al empresario, a los trabajadores o a los familiares que
convivan con ellos.
Se ha considerado jurisprudencialmente también cuando las ofensas se dirigen contra un

cliente49.
d.
Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
La forma de manifestarse ésta es muy variada, así, entre otras:
•
Apropiación indebida de dinero u otros bienes de la empresa.
•
Emplear bienes de la empresa en beneficio propio.
•
Ocultación de datos a la empresa.
•
Competencia desleal.
•
Trabajar durante la situación de incapacidad temporal.
49. STSJ Andalucía de 8 de junio de 2001, Rec. 677/2001, STSJ Cataluña de 10 de febrero de 2009, EDJ 2009/33125.
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e.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
Precisa para su correcta apreciación llevar a cabo una comparación del rendimiento del
trabajador con el de otros compañeros en similar posición o incluso con la que él mostraba en
un momento anterior de la relación laboral.
f. Embriaguez habitual o toxicomanía cuando afecte negativamente en el desempeño del

trabajo.
g. Acoso discriminatorio por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa.
4.2.3. La forma del despido
Una vez que se verifica la existencia del comportamiento culpable y grave del trabajador, se hace
necesaria la comunicación de la decisión de extinción a éste, por cuanto el despido disciplinario es un
acto de naturaleza formal y recepticio.
Lo anteriormente expresado equivale a manifestar que toda decisión de despido ha de formalizarse a

través de carta de despido, la cual habrá de ser comunicada al trabajador, so pena de que el órgano
judicial declare la improcedencia del acto extintivo.
La carta de despido (art. 55 del Estatuto de los Trabajadores) habrá de contener los siguientes extremos:
➢➢ Los hechos que motivan la imposición de la máxima sanción.
➢➢ La fecha a partir de la cual surtirá efectos la decisión extintiva.
Estas circunstancias, junto con la necesidad de que sea comunicada la decisión de despido al
trabajador, consigue que el trabajador no incurra en indefensión y pueda, en consecuencia, litigar
ante la jurisdicción social y oponerse a los motivos esgrimidos por el que fuera su empresario.
También se consigue determinar la fecha a partir de la cual comenzará a computarse el plazo del que
dispone el trabajador para accionar contra el despido, así como acreditar la situación legal de
desempleo a los efectos de solicitar la prestación.
En determinados supuestos (así en los casos en los que el despedido sea representante de los
trabajadores o delegado sindical) además se requiere la apertura de un expediente previo y
contradictorio.
En el caso de que el empresario haya omitido alguno de los requisitos formales, el art. 55.2 del Estatuto
de los Trabajadores le concede la posibilidad de una subsanación de la decisión extintiva. La licitud de
esta segunda oportunidad se condiciona a la emisión de una nueva carta de despido que
escrupulosamente respete los requisitos legales y que se produzca en el plazo de 20 días a contar
desde el siguiente del primer despido. Los efectos de la extinción comienzan a partir del segundo
despido.
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6ECTS
4.2.4. La reclamación contra la decisión extintiva
En cualquiera de los supuestos de impugnación del despido, el trabajador habrá de atenerse al plazo
de caducidad de 20 días hábiles a contar desde el siguiente a la decisión extintiva (art. 59.3 del Estatuto
de los Trabajadores y art. 103.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social50).
La demanda no obstante que se interponga ante el Juzgado competente ha de venir precedida en

cualquier caso de un intento de conciliación previa o (para los supuestos de empresarios que son
entidades sometidas al derecho público) de una reclamación administrativa previa.
La interposición de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad que se reanuda por el

tiempo que reste una vez se termine el procedimiento administrativo. En el supuesto de que no se
haya alcanzado acuerdo alguno, queda expedita la vía judicial a iniciar a través de la presentación de
la correspondiente demanda.
La Sentencia que ponga fin al procedimiento contendrá uno de los siguientes pronunciamientos:
a. Declaración de procedencia: el fallo judicial estimará procedente el despido cuando se

acredite la realidad de la causa/s alegadas y se hayan observado los requisitos formales
previstos legalmente. Tiene efectos ex tunc y no se genera derecho alguno para el trabajador.
b. Declaración de improcedencia: al acreditarse defectos de forma o la inexistencia de causa

habilitante para el despido.
La declaración de improcedencia conlleva la obligación del empresario de readmitir (abonando

los salarios de tramitación) o indemnizar en la cuantía legal prevista de 33 días de salario por
año de servicio con el máximo de 24 mensualidades51.
c. Declaración de nulidad del despido: esta declaración judicial se produce en los siguientes
supuestos:
•
Discriminación y violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
•
Despido producido durante la situación de suspensión de la relación laboral por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades
causadas por el embarazo, adopción, acogimiento o paternidad.
•
Despido desde el comienzo del embarazo hasta el inicio de la suspensión del contrato de
trabajo.
•
Despido coincidente con la solicitud o disfrute de permisos o reducciones de jornada
motivos por cuidado de hijos y familiares o excedencia por estas razones o las medidas
laborales de protección de trabajadoras víctimas de violencia de género.
50. Ley 36/2011 de 10 de octubre.

51. Sigue siendo aplicable la anterior indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades para
calcular vinculaciones laborales hasta el 12 de febrero de 2012.
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•
Despido tras finalizar la suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción,
acogimiento o paternidad si no transcurrieron más de 9 meses desde la fecha del
nacimiento, acogimiento o adopción del hijo.
La consecuencia ineludible es la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios que
dejó de percibir (art. 55.3 Estatuto de los Trabajadores y art. 113 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción
Social).
Figura 2. Cinta cinematográfica. Philadelphia. Jonathan Demme (Dtor.)1993.
4.3. El despido objetivo

4.3.1. Concepto
A diferencia de los supuestos señalados para el despido disciplinario, la decisión empresarial de dar
por finalizado el vínculo laboral por despido objetivo no presupone, en ninguno de los supuestos,
que el trabajador haya llevado a cabo un comportamiento reprochable.
Así pues, todas las situaciones de hecho que se reflejan en el art. 52 del Estatuto de los Trabajadores
no presuponen la imputación de irregularidad alguna cometida por el trabajador, sino que se derivan
de circunstancias que afectan directamente a la empresa.
4.3.2. Causas
Los motivos tasados por medio de los cuales se puede finalizar la relación laboral son:
1. Ineptitud del trabajador conocida posteriormente o sobrevenida
La falta de aptitud (física o psíquica) del empleado tiene que ser verdadera y permanente,
afectando a la generalidad del trabajo y alcanzar una cierta entidad.
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6ECTS
Además, en ningún caso se puede tratar de una ineptitud voluntaria, pues de lo contrario nos
encontraríamos ante un comportamiento culpable del trabajador que, en su caso, abriría la
posibilidad del despido disciplinario.
La ineptitud del trabajador ha de ser posterior a su efectiva prestación de servicios.
2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas
Para poder apreciar esta causa, se hace preciso que previamente el empresario haya ofrecido
al trabajador un curso para facilitarle la adaptación y que hayan transcurrido al menos dos
meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizara la formación. Los cambios
operados han de ser razonables.
3. Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
En este punto se establece una remisión de las causas a las previsiones establecidas para el
despido colectivo.
Por tanto, comparte este motivo con el despido colectivo la definición de las razones que
habilitan al empresario a cercenar el vínculo laboral. La diferencia que separa el despido
colectivo del objetivo es el número de trabajadores afectados por esta medida extintiva52.
4. Excesiva morbilidad del trabajador
Nos referimos en este apartado a las faltas de asistencia al trabajador, pese a que éstas se
encuentran justificadas.
Se trata en todos los supuestos de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, siempre que se
cumplan uno de los dos presupuestos siguientes:
Las faltas de asistencia alcanzan un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos,
•
siempre que el total de las faltas de asistencia alcance el 5% de las jornadas hábiles.
Las faltas de asistencia representan el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses discontinuos
•
dentro de un período de referencia de 12 meses.
No computarían a estos efectos, las faltas de asistencia motivadas por:
Huelga legal.
•
Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.

•
Debidas a un accidente de trabajo.

•
Las que tienen su causa en situaciones de maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo
•
durante la lactancia, paternidad o enfermedades relacionadas con el embarazo, parto o
lactancia.
52. Nos remitimos, en esta materia, a lo que más adelante se glosará en el apartado relativo al despido colectivo.
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Tiempo de vacaciones o licencias.

•
Bajas por contingencias comunes si la situación de incapacidad temporal fue declarada

•
por los servicios médicos oficiales y tienen una duración superior a 20 días consecutivos.
Ausencias al puesto de trabajo por la situación física o psicológica sufrida por las víctimas
•
de violencia de género, siempre que se acredite por los servicios sociales o de salud.
Ausencias motivadas por tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

•
5. Insuficiencia de consignación presupuestaria
Se trata de contratos indefinidos que se concertaron para ejecutar planes públicos pero que
carecían de una dotación económica estable, de tal manera que la financiación era sufragada
mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, como consecuencia
de ingresos externos de carácter finalista.
Al igual que ocurría con las causas económicas, es preciso que la decisión extintiva no alcance
el número de trabajadores que se señalan para los supuestos de despido colectivo. Si superaran
estos umbrales, se aplicarán directamente las previsiones de la extinción colectiva.
Resumiendo se trata de contratos indefinidos concertados por entidades sin ánimo de lucro
cuya fuente de financiación pública desaparece o se reduce impidiendo el mantenimiento del
trabajador y siempre y cuando no se afecte a un número total de trabajadores igual al que se
señala para el despido colectivo.
4.3.3. Requisitos formales
En todos y cada uno de los supuestos que habilitan a la extinción objetiva, será preciso (art. 53 del
Estatuto de los Trabajadores):
➢➢ Comunicación por escrito al trabajador expresando la causa.
➢➢ Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la carta, la indemnización

legal de 20 días de salario por año de servicio con el máximo de 12 mensualidades.
No obstante esta norma general, se posibilita que no se produzca la puesta a disposición
cuando se trata de un despido objetivo por causas económicas, siempre que se justifique en
la propia carta la razón de la imposibilidad y sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir su
abono en el momento en que tenga efectividad la medida extintiva.
➢➢ Conceder un preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación a la fecha de efectividad

de la resolución laboral.
Durante este lapso, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales para
buscar nuevo empleo.
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6ECTS
Los trámites procesales que se han de observar son los ya descritos para el supuesto de despido
disciplinario.
Al igual que ocurría con el despido disciplinario, el pronunciamiento judicial declarará:
a. La procedencia del despido:
Se declara la procedencia al haberse observado los requisitos formales y acreditado la causa

legal (art. 53.4 del Estatuto de los Trabajadores y art. 122.1 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social).
No es causa de improcedencia la omisión del preaviso ni tampoco el error excusable en el

cálculo de la indemnización (con independencia de que se adeude en su justa cuantía).
La confirmación de la decisión empresarial da derecho al trabajador a consolidar la

indemnización que en su día se le abonara.
b. La improcedencia del despido:
Éste es el pronunciamiento judicial que se produce en los supuestos de que la causa alegada
no resulte adverada o bien se han incumplido los requisitos formales, incluyendo entre los
mismos la puesta a disposición del trabajador la indemnización correspondiente (art. 53.4 del
Estatuto de los Trabajadores y art. 122.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
En esta hipótesis, el empresario tiene las mismas opciones53 que las ya estudiadas para el
despido disciplinario, esto es, la readmisión (en cuyo caso también vendrá obligado a satisfacer
los salarios de tramitación) o la indemnización (lo que supondrá la necesidad de abonar al
trabajador la diferencia entre lo ya indemnizado y los 33 días de salario por año de servicio con
un máximo de 24 mensualidades)54 .
c. La nulidad del despido:
Procederá ésta en los mismos casos que los analizados para el despido disciplinario (art. 53.5
del Estatuto de los Trabajadores y art. 122.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
Como particularidad referirnos a la declaración de nulidad que se produce cuando el despido

objetivo se ha llevado a cabo en fraude de ley, circunstancia esta que acaece cuando se ha
disfrazado de despido objetivo lo que en realidad tuvo que ser despido colectivo (art. 51.1 del
Estatuto de los Trabajadores).
53. Art. 53.5 ET y art. 123.2 LRJS.

54. El derecho de opción recae en el trabajador si éste fuera representante de los trabajadores siendo acreedores en todo caso de los salarios
de tramitación. Art. 56.4 ET.
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4.4. El despido colectivo

4.4.1. Concepto
Se trata de una decisión empresarial extintiva que afecta a todos los trabajadores o gran parte de la
plantilla y tiene como fundamento la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción55.
4.4.2. Causas
Causas económicas
•
Para poder apreciar este motivo, es preciso que de los resultados económicos obtenidos por la
empresa se desprenda una situación económica negativa, que se traduce en la existencia de pérdidas
actuales o futuras (previstas) o la disminución persistente de su nivel de ingreso o ventas.
Hemos de entender que la “disminución persistente” acaece siempre que se produzca durante tres
trimestres consecutivos.
Causas técnicas, organizativas o de producción

•
Con éstas se aluden a cambios en los medios de producción.
Sirva como ejemplo:
➢➢ Renovación de máquinas.
➢➢ Informatización del sistema de trabajo.
➢➢ Implantación de nuevos sistemas informáticos que reemplazan la actividad de los trabajadores.
• Causas organizativas
Tienen lugar cuando se modifican los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de
organizar la producción.
Se produciría si se lleva a cabo:
➢➢ La reordenación de un departamento.
➢➢ La centralización de los pedidos en una sola sede.
Causas productivas
•
Se estima que aparecen cuando existen cambios que afectan a la demanda de servicios o productos
que la empresa quiere colocar en el mercado.
55. La definición de qué hemos de entender por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción se aplica no solo para los
supuestos de despido colectivo sino también para los despidos objetivos.
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6ECTS
4.4.3. Requisitos
El despido colectivo lo podrá ser de la totalidad de la plantilla con cierre de la actividad empresarial o
parte de la misma.
Así, se considerará despido colectivo total siempre que resulte afectada la totalidad de la plantilla, si
ésta es al menos de 6 trabajadores, y suponga la cesación completa de la actividad empresarial por
causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
El despido colectivo será parcial cuando concurriendo las anteriores causas queden afectados en un
período de 90 días al menos 10 trabajadores (si la empresa contara con menos de 100 empleados) o
el 10% de éstos (en el caso de que la empresa ocupe entre 100 y 300 trabajadores) o 30 trabajadores
si la plantilla es superior a 300 empleados.
Para llevar a cabo la extinción colectiva, se ha de seguir escrupulosamente el siguiente procedimiento

(expediente de regulación de empleo):
1.
Apertura de período de consultas con los representantes de los trabajadores que no podrá
durar más allá de 30 días naturales o 15 si contaran con menos de 50 trabajadores.
2.
Comunicación a la autoridad laboral el resultado del período de consultas.
3. Comunicación individual a los trabajadores afectados.
La demanda interpuesta por el trabajador afectado seguiría los trámites ya señalados para el despido
objetivo. La causa de nulidad se reserva para los supuestos de que la extinción no haya respetado las
prioridades de permanencia que se establezcan legal o convencionalmente o en el acuerdo alcanzado
durante el período de consultas.
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Tema 5
La representación de los trabajadores en la empresa
5.1. La representación de los trabajadores
5.1.1. Fundamento y regulación legal
Nuestra Carta Magna en el art. 7 y art. 28 reconoce el derecho de asociación y de elección de los
representantes para la defensa de los intereses que les son propios.
A nivel legal, habría que destacar los artículos 61 a 76 del Estatuto de los Trabajadores, así como la
propia Ley Orgánica de Libertad Sindical56 en sus artículos 8 al 11 y la Ley 10/1997 sobre derechos de
información y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de empresa de dimensión
comunitaria.
A pesar de que el ámbito subjetivo de este derecho es amplio, existen una serie de sectores en los que
se recogen especialidades a la hora de diseñar su regulación. Es lo que ocurre con los miembros de las
56. LO 11/1985, de 2 de agosto.
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52
6ECTS
fuerzas armadas, de los cuerpos de seguridad del Estado, la Policía Nacional o la Guardia Civil, así
como los jueces, fiscales, altos directivos o deportistas profesionales.
5.1.2. Formas de representación
Aparte del genérico derecho de libre sindicación que ostentan los trabajadores (art. 4.1.c) del Estatuto
de los Trabajadores), éstos son titulares de un derecho de “información, consulta y participación” tal y
como refiere el parágrafo g) de ese mismo precepto.
Los derechos antes referenciados se ejercitarán a través de los órganos de representación unitaria y/o
sindical.
Las formas de representación no estarían completas si no nos refiriéramos a la posible existencia del
comité intercentros57 y el comité de empresa europeos58; órganos estos cuya existencia se hace
depender de la dimensión de la empresa.
5.2. La representación unitaria
5.2.1. Concepto
Hablar de representación unitaria es lo mismo que referirse a los delegados de personal y al comité
de empresa (art. 61 del Estatuto de los Trabajadores), alcanzando su representación al conjunto de la
plantilla con la única salvedad de los altos directivos.
La regulación se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores, pudiendo los convenios colectivos

venir a precisarla.
Los delegados de personal son órganos unitarios de representación de los trabajadores que
desempeñan su labor de forma mancomunada (art. 62.2 Estatuto de los Trabajadores). Se eligen
siempre que el centro de trabajo59 cuente con más de 10 trabajadores y menos de 5060.
A diferencia de los delegados de personal, el comité de empresa (art. 63 del Estatuto de los
Trabajadores) es el órgano competente cuando el centro tiene 50 o más trabajadores.
No existe ninguna otra diferencia entre el órgano del comité de empresa y los delegados de personal,
ostentando unos y otros los mismos derechos y prerrogativas.
El número de representantes de los trabajadores viene prefijado en función de la plantilla de la

empresa, de conformidad con la siguiente escala:
57. Art. 63.3 ET. Su existencia se condiciona a que esté prevista por Convenio, debiendo señalar éste sus competencias. Solamente cabe en
los supuestos en los que hayan distintos comités de empresa. El número máximo de miembros es 13, siendo elegidos entre los distintos
comités de empresa. Las decisiones son adoptadas por mayoría.
58. Se condiciona a la existencia de al menos dos empresas en Estados miembros diferentes, siendo el mínimo de ocupación laboral el de
150 trabajadores y siempre que exista una plantilla total de al menos 1000 trabajadores. Ley 10/1997.
59. El ámbito de constitución de los representantes de los trabajadores es el centro de trabajo, conceptuado éste tal y como lo define el art.
1.5 del Estatuto de los Trabajadores.
60. La elección a delegados de personal sólo es preceptiva si la empresa cuenta con más de 10 trabajadores. En los supuestos en los que se
tengan de 6 a 10 trabajadores, la designación solo se producirá si así lo acuerdan por mayoría los trabajadores en asamblea. Si la empresa
contara con menos de 6 trabajadores, no hay elecciones sindicales.
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53
Nº de trabajadores Nº de delegados/ comité de empresa

6 a 30 1
31 a 49 3
50 a 100 5
101 a 250 9
251 a 500 13
501 a 750 17
751 a 1.000 21
De 1.000 en adelante, 2 más por cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75.
5.2.2. Derechos
Los representantes unitarios son titulares de los siguientes derechos:
1. Derecho a la libertad de expresión. Este derecho se debe cohonestar con el deber de sigilo
profesional61 con relación a la información reservada que les facilite la empresa.
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional exige que la información expresada sea veraz y
no se empleen expresiones injuriosas o innecesarias62.
2. Derecho a un tablón de anuncios.
3. Derecho a un local siempre que así sea posible63.
4. Libertad de publicación y distribución sin interferir en el normal desenvolvimiento del

trabajo64.
5. Concesión de horas laborales retribuidas. El número (mínimo) de éstas se determina en

función de la plantilla total de trabajadores. Así, si en la empresa hubiera hasta 100 trabajadores,
se conceden 15 horas mensuales retribuidas, siendo el máximo de 40 horas cuando la plantilla
alcanza 751 trabajadores65.
El trabajador que disfrute de estas horas laborales no sufrirá disminución alguna en su salario66
(principio de indemnidad económica).
61. Art. 65.2 ET; L 10/1997 art. 22; art. 6.1 Directiva 2002/14; art. 8 Directiva 2001/86.
62. Sentencias del Tribunal Constitucional 204/2001; 20/2002; 47/2002; 52/2002; 76/2002; 148/2002.
63. Art. 81 del ET.
64. Art. 68.d) ET.
65. Art. 68.e) ET: Hasta 100 trabajadores, 15 horas.
– De 101 a 250 trabajadores, 20 horas.
– De 751 en adelante, 40 horas.
66. El Tribunal Supremo –STS 22 de noviembre de 2006, EDJ 358972- ha matizado y entendido que quedan fuera de compensación los
gastos que le eran abonados cuando desempeñaba el trabajo por el que había sido contratado.
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6ECTS
5.2.3. Competencias
Se encuentran genéricamente contempladas en el art. 62 del Estatuto de los Trabajadores. Así:
➢➢ Reciben información relativa a la empresa.
➢➢ Han de ser consultados –emitiendo informe– en determinadas materias (así en supuestos

de subcontratación, sucesión de empresa, despido colectivo, movilidad funcional, planes de
igualdad…).
➢➢ Vigilan y controlan el cumplimiento de las normas sociales.
➢➢ Negociación colectiva.
➢➢ Información a sus representados de aquellas cuestiones que les afecten en cuanto a

trabajadores que son.
➢➢ Competencias en materia de salud laboral a través del doble cauce, a saber: por razón de ser
miembros de los órganos de representación unitaria y por la creación de organismos
específicos (delegados de prevención y comités de seguridad y salud).
➢➢ Derecho de huelga (art. 28.2 de la Constitución), la negociación colectiva (art. 37.1 de la

Constitución) y adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37.2 de la Constitución).
5.2.4. Garantías
Para mantener incólume su posición como representante de los trabajadores, a los miembros de la
representación unitaria, se les reconocen las siguientes garantías mínimas:
➢➢ Ejercitar el derecho de opción en los supuestos de declaración de despido improcedente.
➢➢ Derecho a la permanencia en el empleo ante los siguientes supuestos:
Despido colectivo, suspensión o extinción del contrato de trabajo por causas económicas,
•
técnicas, organizativas o de producción.
Movilidad geográfica.
•
Estos derechos se traducen en la prioridad en el empleo que ostentan frente a otros

trabajadores de la misma empresa.
5.3. La representación sindical
5.3.1. Aproximación
Esta forma de representación se materializa a través de los delegados sindicales y las secciones
sindicales.
Su regulación, básicamente, es a través de la Ley Orgánica de Libertad Sindical y las funciones que
llevan a cabo son sustancialmente las mismas que las que despliegan los representantes unitarios.
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5.3.2. Las secciones sindicales
• Concepto
Las secciones sindicales se pueden definir como el conjunto de trabajadores de una empresa afiliados
a un sindicato, siendo posible su constitución tanto en un centro de trabajo como en una empresa.
• Facultades
Todas las secciones sindicales ostentan una serie de derechos, los cuales se ampliarán en función del
grado de representatividad que ostenten67.
Estos derechos básicos son:
a. Celebración de reuniones, recaudación de cuotas y distribución información sindical fuera del

horario laboral y sin perturbar la actividad empresarial.
b. Recibir información sindical.
c. Presentar candidaturas de cara a las elecciones en la empresa.
d. Ejercer el derecho de huelga.
e. Negociación colectiva de eficacia limitada.
f. Intervenir en el procedimiento de consultas en los supuestos de traslado o despido colectivo.

Este derecho se condiciona a que tengan la representación mayoritaria en los órganos de
representación unitaria.
g. Promover conflictos individuales y colectivos.
5.3.3. Los delegados sindicales
Su designación está condicionada a la previa constitución de una sección sindical, siendo los
delegados sindicales trabajadores que representan a la sección en la empresa o centro de trabajo. De
esta manera se garantiza el cauce idóneo para que la empresa pueda relacionarse con la sección
sindical.
La existencia de delegados sindicales se condiciona a que:
➢➢ La empresa cuente en su plantilla con al menos 250 trabajadores, siendo indiferente el tipo de
vinculación –temporal o indefinida- laboral que tengan.
➢➢ La sección sindical ha de haberse constituido con trabajadores afiliados a sindicatos que estén
presentes en el comité de empresa.
67. Nos referimos a las secciones sindicales que pertenecen a los sindicatos más representativos y aquéllas que tengan algún representante
en los órganos de representación unitaria de las Administraciones Públicas.
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6ECTS
La Ley Orgánica de Libertad Sindical en su art. 10 señala el mínimo de delegados sindicales que deben
constituirse atendiendo a los criterios de representatividad en las elecciones de los órganos de
representación unitaria y número de trabajadores en la plantilla68.
Si los delegados sindicales no pertenecieran al comité de empresa, tendrán las siguientes prerrogativas:
a. Derecho a ser informados en los mismos términos que los miembros del comité de empresa y
con las mismas limitaciones (deber de sigilo profesional). En idénticos términos, tienen
derecho a recibir la documentación.
b. Negociación de convenios colectivos de ámbito de empresa e inferior, representando a su

sección sindical (art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores).
c. Derecho de audiencia previamente a que la empresa lleve a cabo medidas que incidan en el
conjunto de los trabajadores o en los afiliados (especialmente en los supuestos de imposición
de sanciones a éstos).
d. Están legitimados en los procesos sobre conflictos colectivos.
e. Derecho a asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos implantados en
materia de seguridad y salud. No ostentan derecho al voto (art. 10.3.2) de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical).
Figura 3. Cinta cinematográfica. La ley del silencio. Elia Kazan (Dtor.) 1954.
68. Art. 10 LOLS: “1. Cuando los sindicatos a los que representan los delegados hayan obtenido entre un 5 y un 10% de los votos en la
elección a comité de empresa les corresponde un solo delegado al margen del número de trabajadores existentes en la empresa o en el
centro de trabajo.
2. Cuando tales sindicatos hayan alcanzado el 10% de los votos de dichas elecciones se aplica la escala siguiente:
– de 250 a 750 trabajadores: 1 delegado;
– de 751 a 2.000 trabajadores: 2 delegados;
– de 2.001 a 5.000 trabajadores: 3 delegados;
– de 5.001 en adelante: trabajadores: 4 delegados.
Cada sección sindical tiene derecho a tantos delegados sindicales como le correspondan tras la aplicación de los criterios expuestos.
Asimismo, deben coexistir en la misma empresa o centro de trabajo los diferentes delegados sindicales de todas las secciones que, según
la Ley, tengan derecho a ellos.
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Tema 6
La negociación colectiva
6.1. Los convenios colectivos
6.1.1. Concepto
El convenio colectivo puede conceptuarse como un acuerdo entre los representantes de los
trabajadores y de la empresa por medio del cual se regulan las condiciones laborales en un sector
productivo determinado o ámbito empresarial, pudiendo extenderse a cualquier materia que tenga
trascendencia colectiva.
Es el resultado final del proceso de negociación colectiva que tiene su fundamento primero y último
en la autonomía colectiva, tal y como se desprende del art. 82.1 del Estatuto de los Trabajadores.
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6.1.2. Clases de convenios colectivos
Dentro de los convenios hay que distinguir entre aquellos que se negocian conforme a las reglas
indicadas por el Estatuto de los Trabajadores (Título III) y aquéllos otros cuya negociación y aprobación
no siguen estos cauces legales.
Los primeros son los denominados “estatutarios”. Frente a ellos nos encontramos con los
“extraestatutarios” cuya eficacia no viene dada por el Estatuto de los Trabajadores.
6.2. Los convenios colectivos extraestatutarios

Centrándonos en los convenios colectivos extraestatutarios, se caracterizan por:
1. Su regulación es la propia del Derecho común de las obligaciones y contratos, aun cuando se
apliquen los principios característicos del Derecho del Trabajo.
2. Son lícitos, siempre que no sean contrarios a la Ley, a la moral o al orden público.
3. Carecen de alguno de los requisitos que la Ley laboral señala como indisponible para
encontrarnos frente a un convenio colectivo estatutario.
4. La eficacia de lo acordado en este tipo de pactos es limitada, en el sentido de que solo será
oponible a aquellos sujetos que hayan prestado su aquiescencia (expresa o tácitamente) a
quedar sometidos bajo su mandato.
Esto en definitiva supone, que sea preciso algún comportamiento adicional para que sea
aplicado a las relaciones laborales y pueda incorporarse al contrato de trabajo.
5. Derivado de lo anterior, carece de fuerza normativa69.
6. No existe un registro de los mismos ni tampoco han de ser publicados.
7. En el sistema de prelación de fuentes normativas contemplado en el art. 3 del Estatuto de los

Trabajadores70, ostentaría el mismo rango que el contrato de trabajo.
8. No gozarían de la ultractividad, efecto típico de los convenios colectivos estatutarios. Esto

implica que tras su denuncia devienen inoperantes las previsiones que se hubieran convenido.
En la hipótesis de que no se hubiera denunciado su conclusión, el convenio seguiría

desplegando sus efectos al entenderse que se ha prorrogado anualmente.
9. En el supuesto de que confluyan con convenios colectivos estatutarios, las previsiones

contenidas en los pactos extraestatutarios no podrán perjudicar al trabajador.
69. STS de 1 de julio de 2007 (RJ 2007/6349) y 9 de marzo de 2011 (RJ 2011/312).
70. Art. 3 ET.
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En realidad, el convenio colectivo extraestatutario no deja de ser un acuerdo plural negociado

al margen de las exigencias procedimentales y de legitimación que se señalan en los artículos
82 a 92 del Estatuto de los Trabajadores.
6.3. Los convenios colectivos estatutarios

6.3.1. Concepto y efectos
Los convenios colectivos estatutarios son fuente de derecho, dado su carácter de norma jurídica (art.
3.1.b) y art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores) situándose por encima de las previsiones
contractuales y cuyo engarce constitucional se encuentra en el art. 37.1 de la Constitución.
El carácter normativo71 anteriormente señalado supone la aplicación directa de sus previsiones a las
relaciones laborales individuales, constituyendo la regulación convencional un límite indisponible
para las partes contractuales.
Además, la eficacia de los convenios tramitados conforme a las prescripciones del Título III del Estatuto
de los Trabajadores es erga omnes72, extendiéndose su aplicación a los trabajadores y empresarios
que se hayan incluido en el ámbito territorial y temporal que en la norma paccionada se señale.
No obstante, para gozar de los efectos anteriormente señalados, será preciso –tal y como apuntábamos-
que su tramitación observe las prescripciones legales, de tal forma que las partes negociadoras
reúnan una suerte de requisitos relativos a su representatividad y mayoría. Concretamente, ha de
incorporar los siguientes axiomas:
a. Principio de representatividad: las partes que pueden negociar un convenio han de ostentar
la condición de “representativos”, cualidad que se consigue cuando se alcanzan los umbrales
legales mínimos atinentes a la representatividad.
b. Principio de mayorías: los sujetos negociadores han de gozar de una representatividad

determinada.
c. Principio de proporcionalidad: que exige que la fuerza contractual sea proporcional y dependa
de la implantación de los sujetos negociadores.
En función del ámbito que regulan, pueden distinguirse los convenios colectivos de empresa, de
sector, acuerdos interprofesionales o convenios franja.
Los convenios colectivos de empresa, son aquéllos cuyo ámbito de aplicación no exceden de la
unidad empresarial.
Los convenios colectivos de sector son los que se aplican a una determinada rama de la actividad
profesional.
71. STC 58/1985, STC 177/1988; STS 4/05/1994, EDJ 12130.

72. STC 73/1984, STC 108/1989
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Los acuerdos interprofesionales, por el contrario, establecen las reglas a aplicar a diferentes ramas de
actividad o lo que es más frecuente al conjunto de relaciones laborales dentro de un ámbito territorial
concreto que usualmente coincide con el país.
Los convenios franja sólo afectan a una categoría profesional de trabajadores por cuanto ésta presenta
algún tipo de particularidad dentro de una empresa o de un sector.
6.3.2. Los límites
Las partes negociadoras inexcusablemente se encuentran limitadas:
a. Respeto a las leyes (art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores):
La relación entre la ley y el convenio es compleja, estando sometidas a una evolución que
depende en última instancia de la opción de política que en cada momento histórico se
emplee.
Así:
Relación de exclusión.
•
Existen determinadas materias que no pueden regularse a través de convenio colectivo,

pues la norma estatal actúa en estos supuestos como norma de derecho necesario (por
ejemplo la normativa de orden público procesal).
Relación de suplementariedad.
•
La norma estatal es norma de derecho necesario relativo, pudiendo el convenio mejorar
las condiciones mínimas legales.
Relación de complementariedad.
•
La norma legal es incompleta y necesita ser desarrollada por la norma paccionada.
Relación de supletoriedad.
•
En este supuesto, la norma legal es completa pero sólo se aplica en defecto de previsión
convencional.
b. Condiciones más beneficiosas.
Se trata de ventajas que el empresario graciosamente ha concedido con la intención de que el

trabajador lo incorpore a su patrimonio laboral con vocación de permanencia.
6.3.3. El contenido necesario
El legislador estatal no puede llevar a cabo una regulación tan minuciosa de las relaciones laborales
que en la práctica suponga el sinsentido del convenio.
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Legalmente, el convenio podrá regular un amplio abanico de materias de ámbito económico, laboral,
sindical y en general cualquiera que afecte a las condiciones de empleo. La limitación se halla en el
respeto a las leyes y la imposibilidad de que sus prescripciones afecten a terceros que no se encuentran
representados por las partes negociadoras.
En lo que hace al contenido necesario, ha de partirse de “la libertad de las partes para determinar el
contenido de los convenios colectivos” (art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores), debiendo en
cualquier caso reflejar las siguientes cláusulas:
1. La determinación de las partes que lo conciertan (art. 85.3.a) del Estatuto de los Trabajadores).
2. Ámbito personal, funcional, territorial y temporal (art. 85.3.b) del Estatuto de los Trabajadores).
3. Forma y condiciones de denuncia del convenio (art. 85.3.d) del Estatuto de los Trabajadores).
4. Comisión Paritaria del convenio (art. 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores).
5. Cláusulas de descuelgue salarial (art. 85.3.c) del Estatuto de los Trabajadores).
6.3.4. Las cláusulas convencionales
Ha de distinguirse entre el contenido normativo y el obligacional, pues cada uno tiene su propio
régimen jurídico.
De hecho, una vez se denuncia el convenio el efecto inmediato es la continuidad de las cláusulas
normativas en detrimento de las obligaciones que pierden totalmente su vigencia (a salvo de pacto
en contrario, tal y como expone el art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores); de igual modo, se
considera infracción laboral a los efectos de su sanción –conforme a la normativa de la Ley de
Infracción y Sanciones del Orden Social– los comportamientos que lesionen el contenido normativo
del convenio.
Por último, en los supuestos en los que se acuerde extender el convenio colectivo, se podrá pactar
que determinadas partes del mismo no resulten aplicables, especialmente en lo que se refiere al
contenido obligacional.
El problema radica que la Ley no se ha ocupado de establecer los parámetros para escindir un tipo de
cláusulas frente a las otras. La jurisprudencia ha entendido que el contenido obligacional del convenio
está conformado por las estipulaciones de carácter instrumental que crean derechos y obligaciones
para las partes negociadoras tendentes a garantizar la observación global y la duración del convenio.
Habitualmente, las cláusulas obligacionales establecen compromisos para evitar conflictos (son las
denominadas “cláusulas de paz”) para aplicar lo pactado y preparar la negociación de posteriores
convenios.
Las cláusulas normativas son las disposiciones que regulan las relaciones individuales laborales,
teniendo como finalidad encauzar las prestaciones de servicio.
El contenido normativo tiene como destinatario el conjunto de la plantilla (esto es, no está dirigido a
las partes negociadoras).
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Glosario
Alta
(Relativo a la Seguridad Social). Obligación de inscribirse en el Régimen de la Seguridad Social cada
vez que se inicia una prestación de servicios, debiéndose proceder con antelación a la realización del
trabajo efectivo (art. 100 LGSS).
Centro de trabajo
Unidad productiva autónoma (art. 1.5 ET) dada como alta ante la autoridad laboral.
Cláusulas de descuelgue salarial

Posibilidad (art. 82.3 ET) restringida para los convenios colectivos estatutarios supraempresariales de
no aplicar el régimen salarial establecido en la norma paccionada.
Comisión paritaria
Órgano clave para la interpretación y aplicación del convenio colectivo.
Complementos salariales
Percepciones económicas por razón del trabajo prestado, la cualificación del trabajador, los
resultados de la empresa u otras razones que se adicionan al salario base para configurar el total de
las retribuciones salariales.
Conciliación
Acto administrativo llevado a cabo ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación previo a la
interposición de la demanda judicial. Art. 63 LRJS.
Contingencias comunes
Situaciones de riesgo derivadas de enfermedad común y accidente no laboral.
Conflictos colectivos
Controversia entre el empresario y los trabajadores por materias que afectan a los intereses generales
de estos últimos.
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Contrato de trabajo a tiempo parcial

Referente a la jornada. Art. 12 ET. Cuando el trabajador presta sus servicios por tiempo inferior a la
jornada diaria, semanal o anual que ha concertado un trabajador a tiempo completo comparable.
Cuotas de Seguridad Social

Cantidades que se deben ingresar a Seguridad Social siendo los obligados a su abono el empresario
y el trabajador en los porcentajes que inexorablemente indica la normativa vigente.
Empresa de Trabajo Temporal (ETT)

Entidad que ejerce de intermediaria para hacer coincidir la oferta de trabajo temporal con la demanda
de empleo.
Facultad disciplinaria
Potestad de imponer sanciones que se deriva del genérico poder de dirección (art. 20 ET) que ostenta
con carácter irrenunciable el empresario.
Horario
Concreción diaria de la jornada.
Horas extraordinarias
Horas en las que el trabajador presta sus servicios excediendo del límite convencionalmente pactado
o legalmente establecido. Art. 35 ET.
Ius resistentiae
Derecho a la resistencia que tiene el trabajador frente a las órdenes injustas e ilegítimas dictadas por
su empleador.
Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)

Entidad gestora de la Seguridad Social, con personalidad jurídica propia a la que se le encomienda
la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social y el
reconocimiento a la asistencia sanitaria.
Jornada
Tiempo pactado de trabajo efectivo al mes, año o cualquier otro módulo temporal diferente al diario.
Art. 12 ET.
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Licencias
Período de tiempo regulado legal o convencionalmente durante el cual el trabajador lícitamente no
acude a su puesto de trabajo.
Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción,

acogimiento
Situación protegida por el manto del Sistema de la Seguridad Social por el parto, adopción o
acogimiento de un hijo. Durante este período se suspende el contrato de trabajo y si concurren las
circunstancias señaladas por la Ley General de Seguridad Social se puede acceder a una prestación ya
sea contributiva o no contributiva. Art. 133 bis LGSS.
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Alteración sustantiva de las circunstancias bajo las cuales se desenvolvía la relación laboral hasta ese
momento. Art. 41 ET.
Paternidad
El hecho causante para causar derecho a la prestación viene cifrado en el nacimiento de un hijo,
adopción o acogimiento. El derecho corresponde al progenitor que no haya disfrutado del permiso
de maternidad. Período de suspensión contractual. Art. 133 octies LGSS.
Período de prueba
Tiempo fijado por escrito al inicio de la relación laboral para comprobar las aptitudes personales y
profesionales de las partes. Durante su vigencia se reconoce la libertad de desistimiento (art. 14 ET).
Preaviso
Lapso temporal que ha de respetar la parte contractual que quiere denunciar la extinción del contrato
de trabajo.
Reclamación Administrativa Previa

Requisito previo para demandar a la Administración que sustituye al acto de conciliación administrativa.
Art. 69 LRJS.
Régimen Especial de Trabajadores Autónomos

Régimen dentro del Sistema de la Seguridad Social, cuyo ámbito subjetivo se destina a los .trabajadores
por cuenta propia (art. 7.2 y 10 LGSS).
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Riesgo durante el embarazo

Situación de suspensión contractual protegida por el ámbito de la Seguridad Social, cuando no es
posible cambiar a la trabajadora de puesto de trabajo y existe un riesgo para la integridad física del
nasciturus o de la madre. Art. 134 LGSS.
Riesgo durante la lactancia

Situación de suspensión contractual tutelada por la Seguridad Social. El puesto de trabajo
desempeñado ocasiona –o puede ocasionar- daños para la madre o el feto, no siendo posible su
cambio a otro puesto de trabajo que no sea nocivo para la salud. Art. 135 bis LGSS.
Salario
Totalidad de las prestaciones en dinero o en especie que retribuye el trabajo efectivo o los períodos
de descanso computables como de trabajo. Art. 26 ET.
Solve et repete
Principio general aplicable a las relaciones laborales mediante el cual el trabajador ha de cumplir
las órdenes de su empresario, sin perjuicio de su ulterior impugnación ante la jurisdicción social.
Encuentra su excepción en el ius resistentiae cuya interpretación ha de ser restrictiva.
Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS)

Servicio común de la Seguridad Social encargado, entre otras, de las siguientes funciones: inscripciones,
afiliaciones, altas, cotización y recaudación.
Trabajo nocturno
Sistema de organización del trabajo mediante el cual el trabajador presta sus servicios en horario
nocturno (de 22,00 horas a 6,00 horas).
Trabajo a turnos
Sistema de prestación de servicios caracterizado porque los trabajadores ocuparán sucesivamente
los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo continuo o discontinuo que supone que el
trabajador haya de realizar su trabajo en horas diferentes. Art. 36 ET.
Traslado
Orden empresarial que supone el cambio de residencia habitual del trabajador, quien de forma
permanente pasará a realizar su actividad laboral en un centro distinto al que anteriormente acudía.
Art. 40 ET.
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Tribunales Superiores de Justicia

El supremo órgano judicial colegiado de la Comunidad Autónoma
Ultraactividad
Efecto típico de los convenios colectivos cuando expiran su vigencia que se caracteriza por la plena
aplicación del convenio extintivo hasta en tanto en cuanto no se suscriba el que viene a reemplazarlo.
Art. 86 ET.
Vacaciones
Período de interrupción contractual (art. 38 ET) que se genera con ocasión de la prestación de servicios
laborales previa.
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Enlaces de interés
Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado

Página web de publicación de normas estatales y remisión a los boletines autonómicos.
http://www.boe.es/
Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Encontraremos información relativa a estas dos áreas jurídicas. Destacable es su centro de
publicaciones que incluye la posibilidad de descarga gratuita de revistas y estudios jurídico laborales
(así, la Revista del Ministerio de Empleo y Seguridad Social).
http://www.empleo.gob.es/
Noticias Jurídicas
Repertorio de legislación gratuito.
http://www.noticias.juridicas.com/
Poder Judicial
Acceso a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de
Justicia. Gratuito.
http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder_Judicial/Tribunal_Supremo/Jurisprudencia/
http://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Audiencia-Nacional/Jurisprudencia/
http://www.poderjudicial.es/search/indexAN.jsp
Seguridad Social
Información relativa al área de Seguridad Social (afiliaciones, altas, Regímenes, prestaciones…)
http://www.seg-social.es/Internet_1/index.htm
Servicio Público de Empleo Estatal

Es un portal público donde se aloja información relevante en materia de contratación laboral y
prestación por desempleo.
http://www.sepe.es/
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Tribunal Constitucional
Contiene las Sentencias dictadas por este Órgano y un buscador para facilitar su acceso gratuito.
http://www.tribunalconstitucional.es/es/jurisprudencia/Paginas/UltimasSentencias.aspx
www.viu.es
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Bibliografía
Referencias bibliográficas
Blasco Lahoz, J.F (2014), López Gandía, J.: Seguridad Social (6ª Edición). Valencia. Tirant lo Blanch.
Cruz Villalón, J (2014). Compendio de Derecho del Trabajo (7ª Edición). Madrid. Tecnos.
Francis Lefebvre (Editorial). Derecho laboral y Seguridad Social (2015). www.efl.es
Bibliografía recomendada
Albiol Ortuño, M.: Derecho procesal laboral (11ª Edición).Valencia.Tirant lo Blanch.
Martín Valverde, A., Rodríguez-Sañudo, F. y García Murcia, J.: Derecho del Trabajo (23ª Edición). Madrid.
Tecnos.
Montoya Melgar, A.: Derecho del Trabajo (35ª Edición). Madrid. Tecnos.
Montoya Melgar, A. (Dr.): Curso de Seguridad Social (3ª Edición). Madrid. Civitas.
Sempere Navarro, A. (Dr.): Comentarios a la Ley de la Jurisdicción Social (2ª Edición). Aranzadi.
www.viu.es
Agradecimientos
Consultora Departamento de
Dª. Mª. José Asquerino Metodología e Innovación
Lamparero
Coordinadora
Dª Mercedes Romero Rodrigo
Diseñadores
Dª Carmina Gabarda López
D. Jorge García Meneu
Dª Cristina Ruiz Jiménez
Dª Sara Segovia Martínez
www.viu.es Reservados todos los derechos VIU - 2015 ©.

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Máster Universitario en Abogacía y Práctica Jurídica

Práctica Laboral y Seguridad

Dª. Mª. José Asquerino

No está permitida la reproducción total o parcial del

Universitat Internacional Valenciana / VIU

Módulo de Formación Obligatoria

Práctica Laboral y Seguridad Social

Dª. Mª. José Asquerino Lamparero

Universitat Internacional Valenciana

TEMA 1. La relación laboral. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

3.2. Formas de ejercer la actividad empresarial: los grupos de empresa y outsourcing. . . . . . . . 32

4.3.4. La reclamación contra la decisión extintiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

Práctica Laboral y Seguridad Social

1.1. Aspectos introductorios: la reforma laboral de 2012

Podemos constatar cómo a través de esta reforma se produce un cambio significativo en el

1.2. El contrato de trabajo

El trabajador ha de ser siempre una persona física que se compromete personalmente a

El acuerdo de voluntades entre empresario y trabajador en el que se materializa la relación

a. El sometimiento a una jornada y a un horario de trabajo6.

b. Acudir a un centro de trabajo que designa el empresario7.

c. La exclusividad en la prestación de servicios que se dirige a un solo empresario8.

d. Estar sujeto al poder sancionador del empresario9.

El empresario ha de abonar al trabajador su salario con independencia de que él obtenga los

La concurrencia de las notas de dependencia y ajenidad supone que inmediatamente opere

1.2.2. Relaciones de servicio excluidas del ámbito laboral

Las actividades prestacionales excluidas son:

A. La que prestan los funcionarios públicos y asimilados.

C. Los trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad.

1.3. Relación laboral versus relación mercantil: el falso autónomo

Seguridad Social de cara a su afiliación y cotización en el Régimen Especial de Trabajadores

Los problemas surgen cuando se analiza la realidad de la prestación de servicios convenida y se

En estos casos, y de forma prioritaria hemos de preguntarnos acerca de cómo se desempeña la

11. La figura del autónomo se regula en el Decreto 2530/1970, de 20 de agosto.

Se le exigen, no obstante, la concurrencia de los siguientes presupuestos:

➢➢ No tener trabajadores a su cargo.

➢➢ No puede desempeñar la actividad junto con los trabajadores del cliente.

➢➢ Ha de disponer de medios propios para la ejecución de la actividad.

➢➢ La actividad encomendada será organizada por el TRADE. No se encuentra sometido al poder

➢➢ Tampoco le es posible llevar a cabo su profesión con otros en régimen societario.

1.4.1. Las relaciones laborales especiales

a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).

b) La del servicio del hogar familiar13.

c) La de los penados en las instituciones penitenciarias14.

d) La de los deportistas profesionales15.

e) La de los artistas en espectáculos públicos16.

1.4.2. La relación laboral especial de alta dirección.

De esta definición, podemos extraer las siguientes notas:

b. El alto directivo recibe instrucciones directamente del empresario.

La relación laboral especial de alta dirección supone:

c. El deber de no competencia es más riguroso en esta clase de relaciones.

f. Las causas por las que se puede extinguir el contrato son:

• Por voluntad del alto directivo.

• Por desistimiento del empleador.

1.4.3. La relación laboral especial con abogado

En el primero de los supuestos, el abogado es un autónomo y al carecer de las notas constitutivas de

En el segundo caso se trataría de una relación laboral ordinaria.

b. Salvo que se disponga lo contrario o el contrato se celebre a tiempo parcial, la prestación de

1.5. El sistema de la Seguridad Social

21. Estatuto General de la Abogacía, RD 658/2001, de 22 de junio.

Documentos de relevancia en el ámbito de la Seguridad Social:

Figura 1. Película En tierra de hombres. Dtor. Niké Caro, 2005.

Las modalidades contractuales laborales

2.1. La contratación indefinida

En función de la duración de la relación laboral, los contratos pueden clasificarse en indefinidos o

3.2. Formas de ejercer la actividad empresarial: los grupos de empresa y outsourcing. . . . . . . . 32

a. El sometimiento a una jornada y a un horario de trabajo6.

b. Acudir a un centro de trabajo que designa el empresario7.

b. Salvo que se disponga lo contrario o el contrato se celebre a tiempo parcial, la prestación de

• Afectación de derechos del trabajador

• Contrato de interinidad por sustitución

• Contrato de interinidad por cobertura de vacante

• El contrato para la formación y el aprendizaje

No pueden realizar trabajos a turnos, horas extraordinarias (excepto por fuerza

• El contrato en prácticas

Este límite no se aplica hasta en tanto en cuanto la tasa de desempleo no se sitúe en un