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31/01/2017

 

Tema 3. Reclutamiento, selección y orientación de los Recursos Humanos

 

1. El proceso de contratación y la información asimétrica

2. Fuentes y métodos de reclutamiento

 

3. Reclutamiento interno y externo

4. La selección

 

5. Orientación

6. La retención de los empleados.

 

Dolan y otros, 2007:

Capítulo 5. Epígrafes: 5.2 y 5.4 Capítulo 6. Epígrafes: 6.2, 6.3, 6.5 y 6.6

 

1

 

1.

El proceso de contratación y la información asimétrica

 

PROCESO DE CONTRATACIÓN (FASES)

 
Reclutamiento
Reclutamiento
Reclutamiento Selección Socialización u Orientación
Selección
Selección
Reclutamiento Selección Socialización u Orientación
Socialización u Orientación
Socialización u
Orientación
 

ANTES DE LA CONTRATACIÓN

TRAS LA CONTRATACIÓN

 

En el proceso de contratación las organizaciones se enfrentan a una situación de información asimétrica, ya que desconocen las características (la productividad) de los individuos que muestran interés por trabajar en la empresa.

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Asimetría de información antes de la firma del contrato.

Ejemplo: Akerlof y el mercado de automóviles usados

El

vendedor de un coche usado tiene más información sobre el coche

que el comprador. Los compradores no pueden distinguir diferencias en calidad y por tanto el precio que surge es único y basado en la calidad del automóvil medio.

Los vendedores con coches de superior calidad no venderán, entonces

la calidad media y el precio medio disminuye lo cual echará del mercado

a los coches que ahora son de calidad superior a la media, y así

sucesivamente hasta que al final sólo se intercambien los coches de peor calidad.

El mercado fracasa en su misión de facilitar las transacciones. A ese fracaso del mercado se le denomina “selección adversa

 

3

 

Ejemplo para el mercado laboral:

 

Supóngase una empresa que desea contratar a un trabajador extraído de un colectivo donde existen cinco tipos de personas en igual proporción y cuyas productividades se indican en la tabla siguiente.

 

Tipo de

 

Producti

 

trabajador

vidad €

1

 

400

2

 

500

3

 

600

4

 

700

5

 

800

 

La productividad media del colectivo es 600€. ¿Qué ocurre si la empresa ofrece un salario igual a la productividad media?

 

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Asimetrías de información en los procesos de contratación.

 

Una persona quiere acceder a un puesto de trabajo y proviene de una población en la que hay dos grupos:

 
   

Productividad Marginal

Proporción

 

Grupo I

1

q

Grupo II

2

1- q

1. Si el empleador pudiera reconocer en cada candidato el grupo al que pertenece, pagaría a los miembros de cada grupo según su productividad marginal: w I = 1 y w II = 2

 

2. Si no puede identificar pagará a todos los candidatos un salario igual a la productividad media: w* = 1 q + 2 (1 – q) = 2 – q

 

Un empleado del grupo I obtiene una ganancia:

 

w* - w I = (2 – q) – 1 = 1 – q > 0

 

Pero si pertenece al grupo II sale perjudicado:

 

w* - w II = (2 – q) – 2 = - q < 0

 

Los empleados de mayor productividad no optarán al empleo o caerán en la desgana y se pasarán al grupo I disminuyendo su productividad.

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2. Fuentes y métodos de reclutamiento

 

El reclutamiento: definición

 

Desde una perspectiva amplia, el reclutamiento puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus necesidades de trabajo.

 

En esta fase las empresas tratan de poner en marcha mecanismos que les permitan ir superando la situación de información asimétrica. Dos mecanismos importantes para conseguir tal fin son:

 

a) La señalización. La iniciativa parte del candidato al empleo que da a la empresa una señal que informa de sus características ocultas.

b) La autoselección. La iniciativa parte de la empresa que propone al candidato una elección y cuando este elige revela sus características ocultas.

Estos mecanismos permiten aprovechar la información del mercado sin coste para la empresa.

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a) Señalización

Para resolver problemas con asimetría de información antes de la firma del contrato se han propuesto diversos mecanismos, entre ellos las señales

Dar una señal es actuar a fin de mostrar a los demás ciertas intenciones, habilidades u otras características sobre las que se tiene información privada inverificable por la otra parte.

Nos interesan las señales que se generan en el proceso de contratación

laboral que permiten al empleador distinguir a los candidatos según su productividad. (La idea es que los trabajadores de alta productividad lancen una señal que los identifique como tales)

La señal más utilizada aquí es el título educativo justificado por el candidato. ¿Esta señal funciona, es creíble?

7

A través de una señal (título educativo) tratamos de distinguir qué personas tienen la característica que buscamos (productividad alta). Por lo tanto la señal sólo funcionará (será creíble) si se dan dos condiciones:

La señal funcionará si aquellas personas que no tienen la característica buscada, no pueden (o no les sale a cuenta) lanzar la señal (obtener el título)

La señal funcionará si aquellos que sí tienen la característica están interesados en lanzar la señal.

Si estas dos condiciones se cumplen sólo las personas de productividad alta estarán interesados en obtener el título educativo que les señala como trabajadores de alta productividad.

En ese punto se confirman las expectativas de los agentes sobre el título y ese título se reafirma como señal que discrimina bien.

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C I : El coste de una unidad de educación para el grupo de baja productividad. C II : El coste de una unidad de educación para el grupo de alta productividad.

 

E I : El nivel de educación elegido por el grupo de baja productividad. E II : El nivel de educación elegido por el grupo de alta productividad (Señal).

50

: Productividad (salario) del grupo de alta productividad

20

: Productividad (salario) del grupo de baja productividad.

El grupo de baja productividad no estará interesado en adquirir el nivel de educación que señaliza como un trabajador de alta productividad, luego:

50

C I E II < 20 – C I E I

El grupo de alta productividad sí estará interesado en adquirir ese nivel de educación que señala a los de alta productividad. Luego:

 

50

C II E II > 20 – C II E I

Estas dos restricciones sólo se cumplen simultáneamente si: C II < C I

 
 

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Ejemplo:

 

Supongamos el trabajo de contable. Hay dos tipos de ellos:

 

- Los productivos: su productividad es 30.000 euros. Además, tienen mayor facilidad para adquirir la formación necesaria para superar el examen de auditor de cuentas (su coste es 5.000).

- Los poco productivos: su productividad es 18.000. El coste de superar el examen de auditoría de cuentas para ellos es 15.000.

Supongamos que en el mercado se paga a los contables un sueldo que es su productividad esperada. La proporción de contables productivos es del 25%. Por tanto, el sueldo de un contable es:

 

0,25 x 30.000 + 0,75 x 18.000 = 21.000

En este contexto a los contables productivos les gustaría distinguirse para percibir un sueldo igual a su productividad. Por su parte, a los poco productivos no les gustaría distinguirse.

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¿Servirá el examen de auditoría como señal indicativa de alta productividad? Para ello deben darse varias condiciones:

Realizar y superar el examen, y distinguirse así de los poco productivos, es beneficioso para el contable productivo:

-

30.000

– 5.000 > 18.000

- Realizar y superar el examen, tratando de parecerse a los muy productivos, no es beneficioso para el contable poco productivo:

30.000

– 15.000 < 18.000

Los beneficios para los contables productivos de enviar la señal tienen que ser superiores a los beneficios que obtendrían si ninguno la enviara.

-

30.000

– 5.000 > 21.000

Esta última condición es más probable que se cumpla cuanto menor sea la proporción de contables productivos.

 

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Las condiciones generales para que resulte recomendable solicitar una determinada credencial a los candidatos a ocupar un puesto de trabajo son:

1. Las competencias para conseguir la credencial y las que se desean para quienes van a ocupar el puesto de trabajo están altamente correlacionadas.

2. Obtener la credencial es relativamente fácil para las personas que tienen las habilidades ocultas que se desean y difícil o costoso para quien no las tiene.

3. Las diferencias de salario constituyen el “premio” por la posesión de la credencial. Si el premio es muy grande conseguir la credencial puede ser rentable incluso para quienes tienen escasas competencias. Por el contrario, si las diferencias salariales son pequeñas conseguir la señal solo será atractivo para quienes tengan mayores habilidades. Por eso si las diferencias salariales son pequeñas, pequeñas diferencias en la señal (número de años estudiando) pueden indicar grandes diferencias en el nivel de habilidades poseídas.

 

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Implicaciones del modelo de señalización en el mercado laboral

El título funciona como señal con la condición de que el coste de adquirirlo disminuya con el nivel de productividad que verdaderamente se posea. Luego en el modelo está implícito que la educación no aumenta la productividad y sólo es un indicador de la inteligencia básica que una persona posee.

Por el contrario estarían los modelos llamados de “capital humano” en los que los individuos invierten en formación para incrementar su productividad y obtener sueldos mayores.

El doble papel de la educación de proporcionar señales e incrementar la productividad puede generar distorsiones. Por ejemplo una sobreinversión en educación (carrera de títulos) para señalizar un talento superior.

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Problema propuesto

En una industria existen dos tipos de trabajadores, los de tipo 1 cuya productividad es 70 y los de tipo 2 que tienen una productividad de 120. Los empleadores pueden reconocer a los trabajadores más productivos porque pueden demostrar dos unidades de educación (la educación obligatoria se considera como una unidad de educación) y consiguientemente pagan a cada tipo de trabajador un salario igual a su productividad.

1. ¿Qué condición sobre los costes de adquirir educación para ambos tipos de trabajadores se desprende de este equilibrio?

2. ¿Qué relación existe entre el coste para el grupo 2 de adquirir esa unidad de educación y la proporción de trabajadores de alta productividad en el total de la población?

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Produc

Nivel.

Salario

1. Dado que adquirir una unidad de educación es

tividad

Educac.

obligatorio, la cuestión se reduce a si adquirir o no

I

70

 

1 70

la segunda unidad:

II

     

Primera condición:

120 70

120

2 120

Segunda condición: 120 70

2.

Si denominamos q a la proporción de trabajadores de alta productividad.

 

Si no hubiese señales el salario medio sería:

 
 

w* = 120q + 70(1-q) = 50q + 70

Para que a los del grupo II les interese lanzar la señal se tiene que cumplir que:

 
 

120 50 70 y de aquí se obtiene: 1

.

Siempre que C II sea menor que 50, cuanto mayor sea C II menor tiene que ser la proporción de trabajadores de alta productividad para que lanzar la señal sea interesante para ellos.

3.

¿Qué ocurriría si como consecuencia de una disminución en la exigencia del sistema

educativo el coste de adquirir esa unidad de educación para los menos productivos disminuyese hasta 40 u.m.?

 

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b) La autoselección

 

Los problemas de selección adversa surgen porque los trabajadores poseen información sobre sí mismos que la empresa desconoce.

 

Otra solución a este problema puede consistir en lograr que los trabajadores que tienen la característica que busca la empresa (por ejemplo ser muy productivos) estén interesados en trabajar en la empresa, pero los poco productivos no.

La empresa hace una propuesta que solo interesa al tipo de trabajadores que la empresa quiere, ya que al resto esa propuesta no le interesa. Esto es lo que se denomina la autoselección.

¿Cómo puede la empresa fomentar la autoselección?

 

A través del sistema de retribución.

A través de los periodos de prueba.

Ofreciendo en el contrato algo que atraiga a las personas que buscamos (puesto de trabajo, condiciones de trabajo, beneficios sociales, etc.)

 

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Autoselección a través del sistema de retribución.

La retribución contingente a resultados puede conseguir que solo los trabajadores que se consideren a si mismos altamente productivos sean los que respondan a la demanda de trabajo que hace la empresa al mercado.

Ejemplo:

Una empresa fabrica y vende juguetes artesanales. Un trabajador con pocas habilidades manuales produce 4 juguetes/hora y otro con más habilidades produce 6. El más competente puede ganar 25€/hora en empleos alternativos, mientras que el menos competente solo gana 20. La empresa ofrece un contrato en el que se pagan 4,5€ por juguete terminado.

Los trabajadores analizan la oferta de la siguiente manera:

Cualificado:

No cualificado: 4,5 x 4 = 18€/hora < 20 (No le interesa el empleo)

4,5 x 6 = 27€/hora > 25 (Le interesa el empleo)

Solo los trabajadores que se atribuyen una alta productividad se sienten atraídos por la oferta, por lo que el contrato consigue el objetivo buscado.

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Salario contingente Salario fijo p productividad
Salario contingente
Salario fijo
p productividad

Los contratos con retribución contingente a los resultados consiguen el objetivo de atraer a los trabajadores más competentes y/o dispuestos a esforzarse, bajo determinadas condiciones:

Primera. Es necesario que el trabajador se conozca bien a sí mismo como para anticipar su nivel de productividad en el puesto que se ofrece. Segunda. Ha de poderse medir muy bien la producción que sirve de base para la retribución ya que de lo contrario el trabajador incurre en riesgos. Tercera. En el sector debe haber empresas que ofrezcan otros tipos de contrato. Si todas las empresas ofrecen el contrato contingente entonces no existen opciones entre las que elegir y el mecanismo pierde eficacia.

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Autoselección a través de periodos de prueba

 

Una forma de conocer las cualidades de los trabajadores y comprobar si se ajustan a lo que se busca es contratarlos durante un periodo de prueba y observar directamente su desempeño. Concluido el mismo se decide sobre su incorporación.

Ejemplo: Supongamos una empresa que contrata trabajadores para tres años si superan el periodo de prueba.

Los trabajadores muy productivos generan 5.500 euros mensuales de ingresos para la empresa, mientras que los poco productivos sólo 3.200.

Un 75% de los trabajadores son poco productivos y un 25% muy productivos.

 

El periodo de prueba dura tres meses. Durante ese tiempo se ganan 3.500 euros mensuales.

Si se supera el periodo de prueba, se pasa a ganar 5.000 euros mensuales hasta el final de los tres años.

Si no se supera, el salario en un empleo alternativo es 4.200 euros.

 

El 95% de los trabajadores productivos supera el periodo de prueba, por sólo un 5% de los trabajadores poco productivos.

 

19

Para los trabajadores productivos:

 

- El salario total esperado en otro empleo es: 4.200 x 36 = 151.200

- El salario total esperado en la empresa es:

 

3

x 3.500 + 33 (0,95 x 5.000 + 0,05 x 4.200) = 174.180

Para los trabajadores poco productivos:

 

- El salario total esperado en otro empleo es: 4.200 x 36 = 151.200

- El salario total esperado en la empresa es:

 

3

x 3.500 + 33 (0,95 x 4.200 + 0,05 x 5.000) = 150.420

En consecuencia, los trabajadores productivos van a estar interesados en trabajar en la empresa, mientras que los poco productivos no.

 

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Periodos de prueba.

 

Sea w 1 el salario del periodo de prueba y w 2 el definitivo. Sea w C el salario de mercado de los trabajadores cualificados y w N el de los no cualificados. Sea T el número total de periodos del trabajador en la empresa si supera el periodo de prueba. Sea p la probabilidad de un trabajador no cualificado de superar el periodo de prueba y quedarse en la empresa; se supone que un trabajador cualificado pasa siempre la prueba. Las condiciones para que w 1 y w 2 atraigan solo a los trabajadores cualificados son:

Para

el

trabajador cualificado:

el trabajador cualificado: 1

1

 
Para el no cualificado: 1 1 1

Para el no cualificado: 1

1
1
1
1

 

Despejando w 2 de la primera ecuación se obtiene:

 
 

1

 
1

1

 

Y sustituyendo en la segunda:

 
 

1

 
1 1 1

1 1 1

 

21

 

w C = 40.000

w N = 32.000

T = 20

 

w C = 40.000

w N = 38.000

T = 20

 

p

w

1

w

2

p

w

1

w

2

 

0

31.999

40.421

0

37.999

40.105

 

0,01

30.380

40.506

0,01

37.595

40.126

 

0,05

23.577

40.863

0,05

35.894

40.216

 

1

-∞

+∞

1

-∞

+∞

Las diferencias entre w 1 y w 2 aumentan al aumentar p y al aumentar (w C - w N ) esto significa que la efectividad del periodo de prueba como mecanismo de autoselección es mayor:

 

Cuando el periodo de prueba nos permite apreciar bien las cualidades de los candidatos y

 

Cuando las diferencias salariales en el mercado entre trabajadores de distinta cualificación no son muy grandes

 

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Rem. aplazada fianza w 1 < w N Periodo de
Rem. aplazada
fianza
w 1 < w N
Periodo de

prueba

w 2 > w C

w C

w N

Tiempo

El trabajador que se sabe más productivo está dispuesto a cobrar un salario inferior en el primer periodo porque está seguro de pasar la prueba y quedarse en la empresa ganado un salario superior al del mercado. Es como si pagase una fianza a la empresa como garantía de su mayor productividad. El trabajador revela su mayor productividad cuando acepta esa fianza.

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Ejercicio propuesto:

¿Qué salario tiene que ofrecer la empresa si se supera el periodo de prueba en el caso de que la probabilidad de que un trabajador cualificado supere el periodo de prueba sea 0 < q < 1?

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Solución ejercicio propuesto.

La condición es que lo que el trabajador cualificado gane en la empresa en T periodos, siendo el primero de prueba, sea más que lo que ganaría en el mercado en ese tiempo, o sea:

siendo el primero de prueba, sea más que lo que ganaría en el mercado en ese

1 1 1

1

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3. Reclutamiento interno y externo

3. Reclutamiento interno y externo 26

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Los argumentos para defender el reclutamiento interno

el nivel de conocimiento que el candidato ya tiene sobre la organización

los empleados se sienten más seguros y asocian sus intereses a largo plazo con los de la organización

la posibilidad de promocionarse internamente dentro de la organización aumenta la motivación, aprovecha las inversiones en formación realizadas, desarrolla un cierto grado de competencia interna y resulta más barato que el externo ya que no son necesarios, entre otros, los gastos de publicidad

Los inconvenientes de seguir una política de promoción o traslado interno

la dificultad de encontrar, en la propia organización, a la persona con la cualificación requerida

puede dar lugar a luchas internas, generándose conflictos y falta de cooperación entre las personas

endogamia y se evita que personas con otros puntos de vista e ideas se incorporen a la organización

Métodos para anunciar internamente la oferta de puestos a cubrir e identificar candidatos

“boca en boca”

archivos de personal

las listas de ascensos

el inventario de habilidades

el sistema de información de recursos humanos de la organización.

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Algunas de las ventajas del reclutamiento externo

Traer gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización.

Aprovechar las inversiones en formación realizadas en otras empresas. A menudo resulta más económico y fácil contratar un profesional ya formado o cualificado, especialmente cuando la organización tiene una necesidad inmediata de habilidades específicas

Los inconvenientes de seguir una política de reclutamiento externo

La duración del reclutamiento externo suele ser alta

Su coste suele ser elevado

Puede ser menos seguro que el reclutamiento interno

Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus expectativas de carrera son cortadas

Puede afectar a la política salarial de la empresa, produciendo desequilibrios importantes y agravios comparativos

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Las técnicas o métodos más frecuentemente utilizados en el reclutamiento externo

PRESENTACION ESPONTANEA

RECOMENDACIONES DE LOS EMPLEADOS

LA PUBLICIDAD

AGENCIAS DE EMPLEO

ASOCIACIONES Y COLEGIOS PROFESIONALES

INSTITUCIONES TÉCNICAS Y EDUCATIVAS

RADIO, TELEVISIÓN, INTERNET

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Evaluación de los métodos de reclutamiento

Evaluación de los métodos de reclutamiento Dolan, Valle y col. 2007 (p. 116) 31

Dolan, Valle y col. 2007 (p. 116)

31

4. La selección

El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo, como la determinación de a quién deberá contratarse.

Nuevamente se trata de conseguir la mayor información posible acerca de los candidatos para ir reduciendo la información asimétrica y poder escoger a la persona que mejor vaya a desempeñar en el puesto de trabajo. Esta información se recoge a través de pruebas, tests, entrevistas, etc.

De alguna manera se trata de “predecir el rendimiento del candidato en el futuro”

La evaluación de los trabajadores en el proceso de selección constituye una actividad encaminada a producir información necesaria para asegurar el encaje entre los atributos de las personas y los estándares de la empresa. Dado que obtener información es costoso analizaremos en primer lugar los beneficios y coste de la información.

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Ejemplo. Dos bancos tienen cinco tipos de solicitantes de empleo. Las dos empresas pagan un salario de 100.000€ a sus empleados y pueden realizar pruebas para determinar a que tipo pertenece un solicitante a un coste de 2.000€ por persona.

¿Qué valor tiene para esas empresas esa información? O dicho de otro modo cuanto estaría dispuesto a pagar cada banco para seleccionar a los trabajadores antes de contratarlos.

 

A

B

C

D

E

Porcentaje de candidatos

10%

20%

40%

20%

10%

Productividad (miles €) Banco de inversión

-250

0

125

200

450

Productividad (miles €) Banco comercial

95

100

110

120

125

33

 

A

B

C

D

E

Productividad

media

Porcentaje de candidatos

10%

20%

40%

20%

10%

 

Productividad (miles €) Banco de inversión

-250

0

125

200

450

110

Productividad (miles €) Banco comercial

95

100

110

120

125

110

Con las pruebas el banco de inversión busca eliminar a los candidatos de los tipos A y B, mientras que el banco comercial busca eliminar a los de tipo A. El banco de inversión solo contrata al 70% de los que se presentan y el banco comercial el 90%

 

¿Seleccionar?

Productividad

Sueldo

Coste de la selección

Beneficio

media

Bco. inversión

NO

110

100

0

10

Bco. inversión

SI

193

100

2,9

90,1

Bco. comercial

NO

110

100

0

10

Bco. comercial

SI

112

100

2,2

9,8

34

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100

1 125 4 200 7 2 450 7 7 2 2 9 110 4 9
1
125
4 200 7 2 450
7
7
2
2
9 110 4 9 120 9 125
10
2000
2857
7
10
2000
2222
9
192,8 1 111,66 9
192,8
1
111,66
9

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Conclusiones:

1. La inversión en información que permite seleccionar a los trabajadores deseados es relativamente más deseable cuanta más incertidumbre existe a priori sobre los rendimientos (varianza)

2. La inversión en selección es más rentable cuando las pruebas son más eficaces.

Porque sean más baratas

Porque puedan distinguir correctamente a los candidatos apropiados de los inapropiados un porcentaje mayor de las veces.

Porque sean más discriminadoras: Descartan una proporción mayor y recomiendan una proporción menor

3. La inversión en selección es más rentable cuando hay más en juego. El objetivo de la selección es evitar los candidatos que no son rentables, por tanto cuanto mayor sea el riesgo de contratar a la persona inadecuada más valor tiene la selección. Asimismo cuanto más tiempo se espere que un candidato permanezca en la empresa mas valiosa es la selección.

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Instrumentos de selección

- Impresos de solicitud e información biográfica

- Comprobación de las referencias

- La entrevista de selección

- Pruebas escritas de selección

- Simulación de trabajo

- Programas de evaluación

- Parámetros médicos y físicos

 

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de trabajo - Programas de evaluación - Parámetros médicos y físicos   37 Dolan, Valle y
de trabajo - Programas de evaluación - Parámetros médicos y físicos   37 Dolan, Valle y

Dolan, Valle y col. 2007 (p. 136)

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5. La orientación

La orientación y la ubicación del empleado tienen que ver con el hecho de asegurarse de que las características del puesto de trabajo y de la organización se adecúen a los conocimientos, habilidades y aptitudes del individuo, aumentando, así la probabilidad de que el sujeto esté satisfecho y se convierta en un empleado productivo a largo plazo.

Actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y presentar a otras personas con las que trabajará.

Es una parte del proceso de ubicación del empleado, el cual también se relaciona con el proceso de socialización. Este último proceso es el que sirve para ofrecer información sobre las normas y la cultura de la organización, lo que facilita el funcionamiento efectivo

Principales fines:

Reducir los costes de puesta en marcha

Reducir el estrés y la ansiedad

Reducir la rotación de personal

Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo

Seguir motivados y comprometidos

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6. La retención de los empleados: el análisis de la rotación

6. La retención de los empleados: el análisis de la rotación Dolan, Valle y col. 2007
Dolan, Valle y col. 2007 (p. 120)
Dolan, Valle y col.
2007 (p. 120)

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Dolan, Valle y col. 2007 (p. 121) 41
Dolan, Valle y col. 2007 (p. 121)
Dolan, Valle y
col. 2007 (p. 121)

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