Universidad de Panama

UNIVERSIDAD DE PANAMA
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD
ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SEMINARIO DE OPCIÓN AL TRABAJO DE GRADUACIÓN
PRIMER SEMESTRE 2018
SEMINARIO
DISEÑO ESTRATÉGICO APLICADO A LA GERENCIA EMPRESARIAL NUEVO
MILENIO
MONOGRAFÍA
LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD
NOMBRE DEL ASESOR: GABRIEL AMPUDIA
POR:
BORIS FRANKLIN MARTINEZ
CÉDULA:
10-712-965
2018
UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
SEMINARIO DE OPCIÓN AL TRABAJO DE GRADUACIÓN
SEMINARIO
DISEÑO ESTRATÉGICO APLICADO A LA GERENCIA EMPRESARIAL NUEVO
MILENIO
MONOGRAFÍA
LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD
POR:
BORIS FRANKLIN
CÉDULA:
10-712-965
Monografía de seminario de
Graduación para optar por el
Título de Licenciado en
Administración de Empresas.
2018
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCION I
PRIMER CAPITULO
MARCO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION
A. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2
1. Enunciado del problema 2
2. Formulación del problema 3
B. OBJETIVO DE LA INVESTIGACION 3
1. Objetivo general 3
2. Objetivos específicos 3
C. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION 4
D. LIMITACIONES 5
1. Limitaciones de tiempo 5
2. Limitaciones de espacio 5
3. Limitaciones de recursos 6
E. TIPO DE INVESTIGACION METODOLOGICA 6
F. MARCO TEORICO 7
G. HIPOTESIS 8
SEGUNDO CAPITULO
ASPECTOS HISTORICOS
A. HISTORIA DE LA MOTIVACION EN LA SATISFACCION LABORAL 9
B. CARACTERISTICAS DE LA MOTIVACION LABORAL 10
C. MOTIVACION LABORAL 11
1. Concepto 11
2. Importancia de la motivación 11
3. Las dimensiones de la motivación laboral 11
4. Tipología de la motivación 12
5. Teorías de la motivación 13
D. SATISFACCION LABORAL 15
1. Niveles de satisfacción laboral 15
2. Sistemas de recompensas justas 16
3. Efectos de la satisfacción laboral 17
4. Teorías sobre satisfacción laboral 18
5. Teoría del grupo de referencia social
6. Teoría de la discrepancia
E. PRODUCTIVIDAD VS MOTIVACION 20
1. Definición de productividad 21
2. La Motivación 21
3. Motivación – productividad laboral 22
F. CULTURA ORGANIZACIONAL 24
1. Comportamiento de los empleados
TERCER CAPITULO
LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL
A. POBLACION Y MUESTRA 24
1. Población 24
2. Muestra 25
B. TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS
1. Instrumento
a. Cuestionario
C. TABULACION DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO
D. ANALISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA
Grafica n°1
Grafica n°2
Grafica n°3
Grafica n°4
Grafica n°5
Grafica n°6
Grafica n°7
Grafica n°8
Grafica n°9
Grafica n°10
Grafica n°11
Grafica n°12
Grafica n°13
Grafica n°14
Grafica n°15
Grafica n°16
E. APORTES
CONCLUSIONES 27
RECOMENDACIONES 31
BIBLIOGRAFÍA 33
DEDICATORIA
A Dios
Dedico este trabajo principalmente a Dios, por haberme dado vida y permitirme
haber llegado hasta este momento tan importante de mi formación profesional.
A mis padres
A mis padres por ser el pilar más importante y por demostrarme siempre su cariño
su amor y su apoyo incondicional ya que hicieron todo en la vida para que yo pudiera
lograr mis sueños, por motivarme y darme la mano cuando sentía que el camino se
terminaba a ustedes por siempre mi corazón y mi agradecimiento.
AGRADECIMIENTOS
A todas las personas que participaron e hicieron posible este trabajo muchas gracias
por su apoyo y enseñanza:
A mi Profesor de Seminario
Esta dedicatoria y agradecimiento va directamente para mi profesor Gabriel
Ampudia, gracias por enseñarme, aconsejarme e instruirme en el camino, por darme
su apoyo y su comprensión en las situaciones difíciles, quien siempre estaba
dispuestos a ayudar en los momentos más duros sin pedir nada a cambio. Él es
parte de este logro
INTRODUCCIÓN
ii
El objetivo general de este estudio ha sido analizar el grado de satisfacción
laboral de los colaboradores que desempeñan su trabajo en los almacenes el Costo
y el Titán de la central de Panamá.
El interés de este trabajo es contribuir a la mejora de la calidad asistencial,
así como de la satisfacción laboral de los colaboradores que desarrollan su trabajo
en estos almacenes.
Psicólogos y sociólogos han mostrado gran interés en el tema de la
satisfacción laboral, debido a los cambios que se han ido produciendo en la
sociedad industrial y preocupada por la adaptación de los trabajadores a los nuevos
métodos de trabajo y la incorporación de las nuevas tecnologías en los mismos.
La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de profesión, no
solo en términos del bienestar que desea la persona, sino también en términos de
productividad y calidad.
Para el estudio y análisis de la satisfacción laboral deben contemplarse los
abordajes multidimensionales, ya que existe gran variedad de factores que
intervienen en ella, como el equipo directivo y de gestión, los compañeros, las
condiciones ambientales, el cansancio, etc.
La satisfacción la define el diccionario de la Real Academia Española, en su
quinta acepción, como “Confianza o seguridad del ánimo”.
La idea de la teoría de las necesidades de Maslow (1991), es que el trabajo
ayuda a satisfacer las necesidades primarias, pero también ayuda a cumplir las de
orden superior, consiguiéndose así el bienestar para el individuo.
La teoría bifactorial de la satisfacción formulada por Herzberg (1959), señala
que la satisfacción laboral solo puede venir generada por factores motivadores o
intrínsecos al sujeto, entre los que se encuentran, obtención de reconocimiento, ser
creativo en el trabajo, posibilidad de desarrollo… y la insatisfacción debido a
factores higiénicos o extrínsecos, como, política de la compañía aspectos técnicos
de la supervisión, salario.
La satisfacción laboral se puede considerar, por tanto, como el conjunto de
actitudes generales de la persona hacia su trabajo. En este sentido, el trabajo puede
ser causa de felicidad y bienestar en la persona o, todo lo contrario.
La satisfacción de los trabajadores puede estar relacionada con: la labor que
desempeña, su dedicación, considerando esta como la parte central de su vida, la
lealtad con la empresa, participando activamente en ella, estado de ánimo, este
puede cambiar de negativo a positivo en espacios cortos de tiempo.
Estas expectativas de trabajo pueden estar influencias por las opiniones o
información que reciben de otras personas, el personal de selección y/o por los
propios conocimientos en cuanto a las condiciones laborales.

CAPITULO I
MARCO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION
A) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La Satisfacción de los empleados es importante en las empresas para poder mejorar
el desempeño y las utilidades de la empresa. Hay varios factores tanto dentro de
las empresas como fuera de estas que puedan llegar a influir tanto en la motivación
como en la satisfacción de las personas que laborar en cualquier tipo de empresa.
Estas dos son resultados de factores tanto internos como externos, entre ellos se
puede mencionar el desarrollo profesional del personal, la identificación y
pertenencia en la organización, por ello es vital importancia velar la motivación y
satisfacción de los colaboradores, ya que esto reflejara resultados positivos en la
productividad.
Al tener en cuenta que la productividad es una relación entre eficiencia y eficacia en
la ejecución del trabajo individual y organizacional, es necesario que los gerentes
brinden un seguimiento adecuado, y buscar las mejoras en el nivel de satisfacción
del personal y la identificación con la empresa ya que en muchas oportunidades las
organizaciones descuidan los factores internos y externos que mantienen satisfecho
al personal y como consecuencia se tienen situaciones difíciles para la organización,
tales como, irresponsabilidad, falta de compromiso, rotación de personal,
ausentismo, entre otros.
1. Enunciado del problema
Las empresas están pasando por una crisis económica a nivel internacional,
después de tres años de la crisis, la incertidumbre que hay en el panorama

económico dentro del entorno empresarial, se considera como el más variable y
sigue deteriorándose.
Los empleados buscan un espacio de trabajo agradable, buenas relaciones con los
compañeros, un salario digno y flexibilidad en los horarios, teniendo una alta
satisfacción laboral, cubriendo sus expectativas y encontrando sus deseos de
realizarse. No obstante, en otras ocasiones ocurre todo lo contrario y esto hace que
surjan problemas dentro de las empresas y entren en una crisis en donde la
insatisfacción de los trabajadores haga mermar sus posibilidades de expansión y
sus deseos profesionales, se encuentran con un horario incompatible con la vida
familiar, unas condiciones desfavorables o un trato hostil por compañeros o jefes.
Es decir, es una serie de aspectos o características que hace que las personas se
sientan insatisfechas y desmotivadas profesionalmente.
2. Formulación del problema
Por consiguiente, es necesario plantearse la siguiente pregunta de investigación
para llegar a una posible solución y así darle la importancia que se merece la
motivación y satisfacción laboral en la productividad dentro de las empresas.

 ¿Cómo influye la motivación como satisfacción laboral en la productividad?
 ¿Cómo influye la satisfaccion en la rotacion de personal de estas
organización?
 ¿Qué tipo de motivacion se presenta en el personal de esta organización?
 ¿Cuáles son las teorias de la motivacion laboral dentro de la s empresas?
B) OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN
Esta investigación busca solucionar la problemática que tienen los trabajadores en
el ámbito laboral con la desmotivación y la insatisfacción para poder obtener una
mejor productividad.
1. Objetivo general
Establecer la influencia que tiene la motivación y satisfacción laboral en la
productividad del recurso humano estudiando el comportamiento y compromiso del
empleado.
2. Objetivos específicos
 Evaluar el nivel de motivación y satisfacción laboral y su influencia en la
productividad
 Determinar la importancia que el personal se sienta satisfecho con su trabajo
y los efectos que conlleva esto en su productividad.
 Proponer estrategias para mejorar la motivación y satisfacción laboral

 Detectar la influencia de la satisfacción en la rotación del personal
 Investigar los tipos de motivación se presenta en el personal de la
organización
C) JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACION
Esta investigación sobre la Motivación como satisfacción Laboral, se realiza por la
necesidad de buscar aspectos relevantes al bienestar del individuo en las
organizaciones, lo que va ligado a una mayor efectividad en su trabajo, siendo esto
último también tema de interés para los psicólogos. Aunque se debe resaltar que en
la ciudad este tipo de investigaciones hasta la fecha son muy escasas, pocas son
las empresas u organizaciones que se han dedicado a indagar sobre La motivación
y Satisfacción Laboral, dejando de lado la posibilidad del mejoramiento de la calidad

de vida de sus trabajadores y por consiguiente, el incremento de su productividad.
Teniendo en cuenta lo anterior, vale la pena resaltar que esta revisión bibliográfica
le proporciona a la comunidad estudiantil, al cuerpo docentes, trabajadores
administrativos y accionistas de la Universidad Panamá como primera instancia, un
conocimiento en cuanto al abordaje de dicho tema a tratar, logrando de esta forma
obtener beneficios que permitan detectar la motivación y Satisfacción en los
trabajadores y diseñar un plan de intervención amoldado a las problemáticas de la
organización.
Esta investigación facilita la comprensión de las teorías acerca de la Satisfacción
Laboral y su diferenciación con la motivación laboral. Además, se presenta la gran
necesidad de aplicabilidad de este tema en las organizaciones modernas,
influenciadas por el auge de la globalización y el desarrollo de nuevos mecanismos
para la captación y retención de talentos.
La realización de este trabajo presenta la oportunidad de ampliar conocimientos en
una temática poco trabajada y así mismo el indagar sobre temas complementarios
a éste, permite desarrollar un concepto más profundo de la relación existente entre
la Psicología y las organizaciones, donde se comprende que la psicología
organizacional busca no solo la adquisición de personal dotados de habilidades para
las empresas, sino además busca que el individuo se sienta más satisfecho con su
trabajo, compañeros y la empresa.

D) LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION
1. Limitación de tiempo
El trabajo de investigación que lleva como título “La motivación como satisfacción
laboral”, se va a desarrollar en la Universidad de Panamá, En la Facultad de
Administración de Empresas y Contabilidad. Los sábados, en el horario de 7:30 a.m.
a 11:30 a.m., en el aula de clases 1104. Y estará a cargo del profesor Gabriel
Ampudia, estipulado en el Primer Semestre del año académico 2018; el cual
comienza oficialmente el 9 de abril y culmina el 21 de julio del presente año.
2. Limitación de Espacio
El proyecto será estructurado en la ciudad central de Panamá, dentro de las
instalaciones del almacén el costo y El Titán, ya que será el lugar acordado para la
investigación
3. Limitación de Recursos
CRONOGRAMA DE INVERSION DE LA INVESTIGACION
MES DE ABRIL MAYO JUNIO JULIO TOTAL
ACTIVIDAD
MATRICULA B./27.50 B/.27.50
SEMINARIO B/.80.00 B/.80.00
FOTOCOPIAS B/.1.95 B/.1.50 B/.4.90 B/.7.90 B/.16.25
ALIMENTACION B/.20.00 B/.16.00 B/.32.00 B/.15.00 B/.83.00
PASAJE B/.15.00 B/.24.40 B/.21.60 B/.17.00 B/.78.00

TOTAL B/.64.45 B/.41.90 B/.138.50 B/.39.90 B/.284.75
GENERAL
E) TIPO DE INVESTIGACION (METODOLOGICA)
Esta Investigación consta de una revisión bibliográfica encaminada a ofrecer un
amplio panorama acerca de la Satisfacción Laboral, mediante la revisión y
sistematización de artículos, textos y capítulos de libros escritos referentes al tema
estudiado, lo que quiere decir que es de tipo descriptivo.
Para la realización de esta investigación se utilizó el método de investigación
científico (Hernández, Fernández y Batista), de tipo descriptivo, no experimental y
documental.
F) MARCO TEORICO
Dentro de las ciencias de la organización, “la satisfacción laboral es probablemente
la más común y más antigua forma de operacionalización de la felicidad en el lugar
de trabajo” (Wright y Bonett, 2007:143). Con base en la revisión de los artículos de
investigación, se encontraron las siguientes definiciones del constructor
“satisfacción laboral”:
La satisfacción en el trabajo “es una resultante afectiva del trabajador a la vista de
los papeles de trabajo que este detenta, resultante final de la interacción dinámica
de dos conjuntos de coordenadas llamadas necesidades humanas e incitaciones
del empleado” (Sikula, 1992 en Morillo, 2006:47).

Spector (1997 en Alas, 2007:29) señala que “la satisfacción laboral es una variable
actitudinal que puede ser un indicador diagnóstico del grado en que a las personas
les gusta su trabajo”.
Blum y Nayles (1995, en Morillo, 2006:47) mencionan que la satisfacción en el
trabajo “es el resultado de varias actitudes que tiene un empleado hacia su trabajo,
los factores conexos y la vida en general”.
Wright y Davis (2003:70) señalan que la satisfacción laboral “representa una
interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la
congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los
empleados sienten que reciben”.
Bracho (1989, en Morillo, 2006:47) indica que la satisfacción laboral se refiere a
“la respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades,
valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de
trabajo percibidas por ellos”.
Para Lee y Chang (2008:733), la satisfacción laboral es “una actitud general que el
individuo tiene hacia su trabajo”.
Koontz y O’Donell (1995, en Morillo, 2006:48) plantean que la satisfacción laboral
se refiere al “bienestar que se experimenta en el trabajo, cuando un deseo es
satisfecho, relacionándolo también con la motivación al trabajo”.
Andresen, Domsch y Cascorbi (2007:719) definen la satisfacción laboral como
“un estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia misma del

trabajo; dicho estado es alcanzado satisfaciendo ciertos requerimientos individuales
a través de su trabajo”.
Chiavenato (1986 en Morillo;p. 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa
“la actitud general del individuo hacia su trabajo”.
Para Igbaria y Guimares (1993, en Galup, Klein y Jiang, 2008: 58) la satisfacción
laboral se refiere a “las reacciones afectivas primarias de los individuos hacía varias
facetas del trabajo y de las experiencias del trabajo”.
Morillo (2006:48) define la satisfacción laboral como “la perspectiva favorable o
desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del
grado de concordancia que existe entre las expectativas de las personas con
respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones
interpersonales y el estilo gerencial”.
Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización se dan muchos
procesos que son llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente
conceptualizar el constructor de “satisfacción laboral” no únicamente a nivel
individual, sino también a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior, es que ellos
definen ‘satisfacción de la tarea del grupo’ como “la actitud compartida del grupo
hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado”.
G) HIPÓTESIS
H1. La motivación y satisfacción laboral influye en la productividad.

HO. La motivación y satisfacción laboral no influye en la productividad.
H1. la satisfacción influye en la rotación de personal
HO. la satisfacción no influye en la rotación de personal
CAPÍTULO II
ASPECTOS HISTORICOS
A. HISTORIA DE LA MOTIVACION EN LA SATISFACCION LABORAL
DENTRO LAS EMPRESAS
Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia
como en la actualidad. Un repaso de los cambios que operan en las organizaciones
respaldará tal afirmación. Por ejemplo, la reestructuración de las empresas y la
reducción de costos son factores de productividad; la competencia global requiere
que los empleados sean más flexibles y que aprendan a enfrentar los cambios
rápidos y las innovaciones. En pocas palabras, el comportamiento
Organizacional enfrenta muchos retos y tiene muchas oportunidades hoy en día.
Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la
conducta organizacional. El directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos
ellos trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se
desarrolla en los centros de trabajo. En este contexto, los gerentes que representan
el sistema administrativo (quienes toman las decisiones) deben tratar de conocer
las bases del comportamiento organizacional como medio para mejorar las
relaciones entre las personas y la organización. Los gerentes tratan de crear un
ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje más productivamente y sea
más eficiente.
En este marco referencial, uno de los aspectos que más importancia tiene para el
trabajador es lo que respecta a la satisfacción que le produce la labor que
desempeña y los aspectos que rodean a su trabajo. Las teorías humanistas
sostienen que el trabajador más satisfecho es aquel que satisface mayores
necesidades psicológicas y sociales en su empleo y, por tanto, suele poner mayor
dedicación a la tarea que realiza. Una elevada satisfacción de los empleados en el
trabajo es algo que siempre desea la dirección de toda organización, porque tiende
a relacionarse con los resultados positivos, con mayores índices de productividad,
lo cual lleva al desarrollo empresarial.
La Motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente europeo,
cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con
maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de pensar
diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en problemas de baja
productividad y desinterés por el trabajo. Es así que la motivación laboral fue
tomando fuerza en todos los ámbitos de la sociedad, ya que, se puede considerar
que la motivación es el conjunto de razones que impulsa y que ayuda a explicar los
actos de las personas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el
bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de
las Naciones Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919, tiene
como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos
productivos para el necesario desarrollo social, así como mejorar el nivel de vida
de las personas en todo el mundo.
Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos como:
la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad
y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos; logrando así la mediación
entre los intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores,
donde el problema no es en sí el trabajo que se desempeña, sino las relaciones
humanas y las actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo
.
B. CARACTERISTICAS DE LA MOTIVACION LABORAL
Entre las principales características de la motivación se encuentran las siguientes
las cuales pueden ser fácilmente puntualizadas:
 Mientras mayor es el deseo o la necesidad se incrementará en gran medida
la motivación.
 La motivación supera a las razones.
 Tanto la conducta como el comportamiento de los individuos, son elementos
que influyen directamente sobre la motivación y el grado de la misma en el
individuo.
 La motivación impulsa el desarrollo de las nuevas soluciones y del ingenio.
 Por medio de la motivación se logra establecer nuevos esquemas de
interacción entre los individuos.

C. LA MOTIVACION LABORAL
1. Concepto
Cuando se hace alguna actividad, desde una actividad regular hasta una
académica; ya sea dar un simple paso, terminar un estudio y/o terminar una carrera,
entre estas y otras, existe algún impulso o alguna necesidad que conlleva a realizar
una función para lograr cumplirlas, ya que "las necesidades son los motores de la
conducta, son las fuerzas que mueven al individuo a buscar su satisfacción.
La motivación es un factor muy importante en nuestras vidas ya que es el
comportamiento que conlleva a la satisfacción. En el medio laboral e industrial se
considera a la motivación como una herramienta principal en la cual tanto el
empleado como la empresa son los beneficiados al generar una buena relación de
trabajo.
2. Importancia de la motivación
La motivación laboral esta constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo
Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que
se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, solo así la empresa estaría en
condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

3. Las dimensiones de la motivación laboral ( Robbins, Muchinsky y
Gibson)
a. Dirección: Es la orientación del esfuerzo hacia la consecución de una meta
específica. Implica la elección de las actividades en las cuales el individuo
centrará su esfuerzo para alcanzar dicha meta.
b. Intensidad: Es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la
realización de una tarea.
c. Perseverancia: Es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La
persistencia hace que el individuo supere los obstáculos que encuentre en
su marcha hacia el logro de la meta.
4. Tipología de la motivación:
a. Por su fuente:
 Extrínseca:
Es originada por las expectativas de obtener sanciones externas a la propia
conducta.
 Intrínseca:
Es originada por la gratificación derivada de la propia ejecución de la conducta.
b. Por su consecuencia:
 Positiva:
El individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una
recompensa, sea externa o interna.
 Negativa:
Es el proceso de activación de la conducta individual, con la expectativa de evitar
una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior o del interior de la
persona.
c. Por su nivel:
 Micro motivación:
Es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos
materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que
le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales.
 Macro motivación:
Es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite
ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea
sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de
motivación individual.
5. Teorías de la motivación
 La jerarquía de necesidades de Maslow
El gráfico de Maslow representa distintos niveles de necesidades en forma
piramidal, abajo las básicas y las superiores o racionales arriba.

La movilidad a cada categoría se da según el grado de satisfacción de la persona,
sólo sí la necesidad inferior le es contemplada podrá acceder a nuevas y superiores
autorrealizaciones. Así muestra el ascenso desde requerimientos básicos, como la
alimentación y la vestimenta; sucesivamente a las superiores, como seguridad,
compañerismo y reconocimiento.
 El factor dual de Herzberg
Mediante encuestas que indagaron la satisfacción de las personas en sus trabajos,
se determinó que el bienestar tiene relación con la estimulación personal, el
reconocimiento, los logros, y la autorrealización (Factor Motivadores). Mientras que
lo contrario le es atribuido al entorno donde la persona realiza sus tareas, las
relaciones personales, las condiciones de trabajo, y la política de la organización
(Factores Higiénicos).
De estos dos grupos posteriormente se elaboró el concepto de job enrichment
(enriquecimiento del trabajo), que son indicaciones para evitar la monotonía
incrementado la responsabilidad y la valoración de las personas. La autonomía, la
retroalimentación, y el ambiente de trabajo, son los puntos principales.
 Los tres factores de MacClelland
David McClelland sostiene que las personas tienen tres características que indican
el factor de motivación de cada una: Logro, Poder, Afiliación.
Primero están aquellos en que el impulso de obtener éxito es constante y la
estimulación la alcanzan desarrollando actividades que aspiren a la excelencia, de
aparente importancia, y siempre esperan una devolución por su trabajo. Luego, le

siguen los individuos que buscan influir en su entorno y que aspiran al
reconocimiento y la valoración de su grupo de trabajo. Por último, se ubican los que
la motivación la consiguen en las relaciones interpersonales, habituados al trabajo
en grupo.
 Teoría X y Teoría Y de McGregor
En este desarrollo teórico se contrapone dos estilos de dirección influidos por la
concepción del ser humano que tiene el que la pone en práctica.
Bajo la suposición de que una de las características de las personas es la pereza
frente al trabajo, en la Teoría X la motivación se consigue a base de controles y
castigos. Mientras que en la Teoría Y sobrevalora el esfuerzo y el compromiso como
motivadores.
 Teoría de la Expectativa
Lo fundamental de la teoría de la expectativa es conocer lo que la persona busca
dentro de la organización, y las formas en que intentará alcanzarlo, porque el grado
de motivación estará determinado por lo que crea que tienen de valioso para él las
metas y los incentivos.
El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido
completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los
individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado
de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y
actitudes.
D. SATISFACCIÓN LABORAL
 Definición
Davis y Newstrom (2003), definen que es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una
actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.
1. Niveles de satisfacción laboral.
Se establecen dos tipos o niveles de análisis en la satisfacción laboral.
a. Satisfacción general
Indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de
su trabajo.
b. Satisfacción por facetas
Grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo,
reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida,
compañeros de trabajo, políticas de la empresa. La satisfacción laboral está
relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral.
El nivel de satisfacción laboral es inconstante de un grupo a otro y se relacionan con
diversas variables. El análisis de esas relaciones permite conocer en que grupos
son más probables los comportamientos asociados con la insatisfacción. La clave
gira alrededor de la edad, el nivel ocupacional, y el tamaño del a empresa.
2. Sistemas de recompensas justas.

Existen dos tipos de recompensas relacionadas con la satisfacción laboral, las
extrínsecas y las intrínsecas.
Las recompensas extrínsecas son las que otorga la organización, según el
desempeño y el esfuerzo de los empleados, por ejemplo, sistema de salarios y
políticas de ascenso que se tiene en la organización, los elogios y los
reconocimientos por parte del supervisor.
Las intrínsecas son las que el empleado experimenta internamente, sentimientos
de competencia, el orgullo y la habilidad manual por un trabajo bien hecho.
a. Satisfacción con el salario.
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los
empleados reciben a cambio de su labor.
La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización
a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
b. Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos.
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal,
mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro
también es importante la percepción de justicia que se tenga con respecto a la
política que sigue la organización, tener una percepción de que la política seguida
es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la satisfacción.

3. Efectos de la satisfacción laboral.
Robbins (2004), señala que el interés de los administradores tiende a centrarse en
su efecto en el desempeño del empleado. Los investigadores han reconocido este
interés, de modo que encontraron un gran número de estudios que se han
diseñado para evaluar el impacto de la satisfacción en el puesto sobre la
productividad, el ausentismo y la rotación del empleado.
a. Satisfacción y productividad.
Los primeros puntos de vista sobre la relación satisfacción-productividad pueden
resumirse en la afirmación de que un trabajador feliz es un trabajador productivo.
Investigaciones indican que sí hay una relación positiva entre la satisfacción y la
productividad. Por ejemplo, la relación es más fuerte si el comportamiento del
empleado no está limitado o controlado por factores externos. La productividad de
un empleado en puestos a ritmo de máquina, está mucho más influida por la
velocidad de la máquina que por su nivel de satisfacción. De manera similar, la
productividad de un agente de bolsa está limitada principalmente por el movimiento
general de la bolsa de valores.
b. Satisfacción y ausentismo.
Las enfermedades son la principal causa del ausentismo en la organización es una
relación negativa constante entre satisfacción y ausentismo, significa que los
trabajadores insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo, esto puede

afectar a los trabajadores que están satisfechos a que tomen la misma pauta para
poder gozar ellos también de los permisos que no implican castigo.
Los empleados insatisfechos no siempre plantean su ausencia, si bien les resulta
más fácil responder a las oportunidades de hacerlo. Estas faltas voluntarias (por
actitud) suelen ser más frecuentes en ciertos grupos de empleados y tienden a
ocurrir los lunes o viernes. Aunque el ausentismo involuntario (por causas médicas)
en ocasiones es predecible, como el caso de una operación, y frecuentemente
puede disminuirse mediante la aplicación de exámenes físicos previos a la
contratación y el verificar el expediente laboral.
c. Satisfacción y rotación.
La satisfacción tiene una relación negativa con la rotación, es una correlación más
intensa que la detectada con el ausentismo. Los factores como las condiciones del
mercado de trabajo, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la
pertenencia en la organización, son restricciones importantes para decidir realmente
dejar el trabajo actual. La evidencia indica que un moderador importante de la
relación satisfacción-rotación es el nivel de desempeño del empleado. El nivel de
satisfacción es menos importante para predecir la rotación de los que tienen un
desempeño superior. ¿Por qué? La organización suele realizar esfuerzos
considerables para conservar a esta gente. Reciben incrementos de sueldo,
reconocimiento verbal, mayores oportunidades de ascensos, entre otros.
Exactamente lo opuesto tiende a aplicarse a los que tienen un desempeño pobre.
4. Teorías sobre satisfacción laboral

Koontz y Weihrich (2004), señalan que la satisfacción se refiere al gusto que se
experimenta una vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras palabras,
la satisfacción es un resultado ya experimentado.
a. Teoría del ajuste en el trabajo.
Esta teoría ha sido calificada como una de las teorías más completas del
cumplimiento de necesidades y valores. Esta teoría está centrada en la interacción
entre el individuo y el ambiente; la base de la misma es el concepto de
correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente laboral,
el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico
denominado por los autores ajuste en el trabajo.
La satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades
de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, además de
las necesidades, los valores de dichos trabajadores. Señalan que hay tres variables
dependientes que son, la satisfacción laboral del individuo, los resultados
satisfactorios y la antigüedad laboral. Las variables independientes, destrezas y
habilidades personales, las destrezas y habilidades requeridas por una posición
dada, la correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades, las
necesidades y los valores de la persona, y los refuerzos ocupacionales.
5. Teoría del grupo de referencia social.
Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su
trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las características socio-

económicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se
realizarán apreciaciones laborales que determinarán el grado de satisfacción.
6. Teoría de la discrepancia.
Esta teoría fue parte del planteamiento, que la satisfacción laboral está en función
de los valores laborales más importantes para la persona que pueden ser obtenidos
a través del propio trabajo y las necesidades de ésta. Los valores de una persona
están ordenados en función de su importancia, de modo que cada persona mantiene
una jerarquía de valores. Las emociones son consideradas como la forma con que
se experimenta la obtención o la frustración de un valor dado.
La satisfacción laboral resulta de la percepción, que un puesto cumple o permite el
cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al
grado en que esos valores son congruentes con las necesidades del individuo.
E. PRODUCTIVIDAD VS MOTIVACIÓN
1. Definición de productividad.
Koontz y Weihrich (2004), Explicaron que la productividad es la relación insumos
productos en cierto periodo con especial consideración a la calidad.

Productividad la definen como la relación entre la cantidad de bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación, la productividad
sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas, los equipos de
trabajo y los empleados.
2. La motivación
Surge del conocimiento sobre la propia capacidad, del valor de logro para el
individuo, del riesgo y esfuerzo implicado en la consecución del logro. En esta línea
podríamos presuponer que aquellos sujetos motivados principalmente hacia el logro
presentan un mayor grado de conocimiento meta cognitivo; por ende la motivación
está estrechamente relacionada con la actividad intelectual y formativa del
trabajador por una favorable motivación permitirá al trabajador desempeñarse
competentemente en el ámbito profesional y alcanzar rápidamente productivos
objetivos laborales.
Pero como vemos en la actualidad, las Organizaciones tienen una simplificación
excesiva del concepto de motivación. El hombre tiene muchos motivos y a menos
que no reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos, no podremos
comenzar a entender su conducta.
3. motivación - productividad laboral
Para lograr la motivación para la productividad es por el enriquecimiento del puesto
del trabajo del individuo, entonces este trabajo organiza las tareas a fin de que el
trabajador pueda realizar una actividad completa, mejora su libertad e
independencia, aumenta su responsabilidad y proporciona retroalimentación, de
manera tal que un individuo puede evaluar y corregir su propio desempeño.

a. Beneficios de la productividad.
Bain (2003), indica que la importancia radica en que es un instrumento comparativo
para gerentes y directores de empresas, ingenieros industriales, economistas y
políticos; pues compara la producción en diferentes niveles del sistema económico
(organización, sector o país) con los recursos consumidos.
Por otro lado, se reconoce que los cambios de la productividad tienen una gran
influencia en numerosos fenómenos sociales y económicos, tales como el rápido
crecimiento económico, el aumento de los niveles de vida, las mejoras de la balanza
de pagos de la nación, el control de la inflación e incluso el volumen y la calidad de
las actividades recreativas.
b. Factores que influyen en la productividad.
Schroeder (2002), indica que los factores que influyen en la productividad
fundamentalmente son; la inversión de capital, la investigación y desarrollo, la
tecnología, los valores, actitudes sociales y las políticas gubernamentales.
Según las teorías más aceptadas, existen cuatro factores determinantes primarios
en la productividad en las organizaciones; el entorno, las características de la
organización, las características del trabajo, las aptitudes y actitudes de los
individuos.
 El entorno.
La mayoría de las variables producidas por el entorno son incontrolables. Entre
otras, se encuentran las leyes y normativas dictadas por el Estado, los cambiantes
valores y actitudes sociales que influyen en los individuos, los cambios en la
tecnología, los precios de la materia prima, la energía y el capital.
 Características del trabajo.
La cultura organizacional, influye a los individuos, su conducta en el trabajo, su
desempeño laboral y la efectividad de la organización. La manera en que las
personas se tratan entre sí, e incluso, la manera en que se tratan a sí mismas, tiene
una gran influencia en la forma cómo se realizan las actividades dentro de las
organizaciones.
Para que la organización sea productiva, es necesario desarrollar una estructura
capaz de ejecutar la estrategia con éxito;
a. Desarrollar las habilidades y capacidades necesarias.
b. Seleccionar a las personas para las posiciones claves.
c. Establecer un presupuesto que apoye a la estrategia.
d. Instalar un sistema administrativo interno.
e. Diseñar un sistema de incentivo y recompensas
relacionados estrechamente con los objetivos y la
estrategia.
f. Ejercer el liderazgo estratégico, moldear valores, espíritu
innovador, reforzar normas y conducta ética.

c. Factores para mejorar la productividad.
Bain (2003), señala que existen dos factores que pueden contribuir al mejoramiento
de la productividad.
 Factores internos.
Algunos factores internos son susceptibles de modificarse más fácilmente que otros,
por lo que se les clasifica en dos grupos, duros y blandos. Los factores duros
incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias primas; mientras que
los factores blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimiento de
organización, los estilos de dirección y los métodos de trabajo.
 Factores duros
Producto. La productividad de este factor significa el grado en el que el producto
satisface las exigencias del cliente; y se le puede mejorar mediante un
perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones.
Planta y equipo. La productividad de este factor se puede mejorar el prestar atención
a la utilización, la antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el equipo
producido internamente, el mantenimiento y la expansión de la capacidad, el control
de los inventarios, la planificación y control de la producción, entre otros.
Tecnología. La innovación tecnológica constituye una fuente importante de aumento
de la productividad, ya que se puede lograr un mayor volumen de bienes y servicios,
un perfeccionamiento de la calidad, la introducción de nuevos métodos de
comercialización, entre otros, mediante una mayor automatización y una mejor
tecnología de la información.
Materiales y energía. En este rubro, hasta un pequeño esfuerzo por reducir el
consumo de materiales y energía puede producir notables resultados. Además, se
pone énfasis en las materias primas y los materiales indirectos.
 Factores blandos.
Persona. Se puede mejorar la productividad de este factor para obtener la
cooperación y participación de los trabajadores, a través de una buena motivación,
de la constitución de un conjunto de valores favorables al aumento de la
productividad, de un adecuado programa de sueldos y salarios, de una buena
formación y educación, y de programas de seguridad.
Organización y sistemas. Para mejorar su productividad se debe volver más flexible,
capaz de prever los cambios del mercado y de responder a ellos, estar pendientes
de las nuevas capacidades de la mano de obra, de las innovaciones tecnológicas,
así como poseer una buena comunicación en todos los niveles.
Métodos de trabajo. Se debe realizar un análisis sistemático de los métodos
actuales, la eliminación del trabajo innecesario y la realización del trabajo necesario
con más eficacia, a través de un estudio del trabajo y de la formación profesional.
Estilos de dirección. Es el responsable del uso eficaz de todos los recursos
sometidos al control de la empresa, debido a que influye en el diseño organizativo,
las políticas de personal, la descripción del puesto de trabajo, la planificación y
control operativos, las políticas de mantenimiento y compras, los costos de capital,
las fuentes de capital, los sistemas de elaboración del presupuesto, las técnicas de
control de costos y otros.

 Factores externos.
La productividad determina en gran medida los ingresos reales, la inflación, la
competitividad y el bienestar de la población, razón por la cual las organizaciones
se esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento o de la disminución
de la productividad.
Dentro de estos factores, se tienen los siguientes.
a. Ajustes estructurales. Los cambios estructurales de la sociedad influyen
a menudo en la productividad nacional y de la empresa
independientemente de la dirección adoptada por las compañías. Sin
embargo, a largo plazo los cambios en la productividad tienden a
modificar a esta estructura.
b. Cambios económicos. El traslado de empleo de la agricultura a la
industria manufacturera; el paso del sector manufacturero a las industrias
de servicio; y por otro lado las variaciones en la composición del capital,
el impacto estructural de las actividades de investigación, desarrollo y
tecnología, las economías de escala, y la competitividad industrial.
c. Cambios demográficos y sociales. Dentro de este aspecto destacan las
tasas de natalidad y las de mortalidad, ya que a largo plazo tienden a
repercutir en el mercado de trabajo, la incorporación de las mujeres a la
fuerza de trabajo y los ingresos que perciben, la edad de jubilación, y los
valores y actitudes culturales.

d. Recursos naturales. Comprenden la mano de obra, capacidad técnica,
educación, formación profesional, salud, actitudes, motivaciones, y
perfeccionamiento profesional; la tierra y el grado de erosión que tiene, la
contaminación del suelo, la disponibilidad de tierras, la energía y su oferta,
las materias primas y sus precios, así como su abundancia.
e. Administración pública e infraestructura. Comprende las leyes,
reglamentos o prácticas institucionales que se llevan a cabo y que
repercuten directamente en la productividad.
Robbins y Coulter (2005), indican que la productividad es una
combinación de las variables de persona y operaciones. Señalan que W.
Edward Deming, consultor en administración y experto en calidad, señaló
14 puntos para mejorar la productividad de la gerencia.
 Crear constancia en los propósitos.
 Adoptar una nueva filosofía.
 Terminar con la práctica de comprar a los más bajos precios.
 Establecer liderazgo.
 Eliminar slogans vacíos.
 Eliminar cuotas numéricas.
 Establecer entrenamiento dentro del trabajo.
 Desechar temores.
 Romper barreras entre departamentos.
 Tomar acciones para lograr la transformación.
 Mejorar constantemente y siempre el proceso de producción y
servicio.
 Desistir de la dependencia en la inspección en masa.
 Remover barreras para apreciar la mano de obra.
 Reeducar vigorosamente.
Así mismo señalan las reglas para el éxito de la productividad;
 Tratar a las personas con respeto y confianza.
 Ser innovador y no un imitador, ser un líder y no un seguidor,
en todos los productos y servicios.
 Aplicar sistemáticamente la regla de las 3 P, por la cual el éxito
depende de la planeación, la preparación y la paciencia.
 Implementar un programa de participación en las ganancias en
función a los resultados en materia de productividad total.
 Ser plenamente optimista al gestionar el cambio.
 Administrar la tecnología con un sentido total e integrador.
 Enfocarse y pensar en términos sistémicos e interdisciplinarios,
y no en pensamientos y actitudes funcionales.

 Hacer prevalecer el trabajo en equipo por sobre las actitudes
individualistas.
 Practicar la administración con el ejemplo.
 Imponerse objetivos altos.
 Buscar permanentemente el salto cuantitativo y cualitativo.
F. Cultura organizacional
La cultura organizacional está relacionada con una serie de valores, actitudes,
experiencias y hábitos entre los grupos que interactúan dentro de una organización.
En la cultura organizacional se encuentran las normativas de carácter informal y no

escritas, que guían el comportamiento diario de los integrantes de una organización,
conductas que pueden o no estar alineadas con el propósito de la organización.
La cultura organizacional suele manifestarse de la siguiente manera: en la forma en
que la empresa realiza sus actividades, en el trato a sus empleados, clientes y a la
sociedad en general. En el nivel de concesión de autonomía y libertad en la toma
de decisiones, la manifestación personal y la creación de ideas innovadoras. En la
forma como se ejerce el poder y cómo circula la información mediante su rango. Por
el nivel de compromiso que ejercen los empleados hacia las metas colectivas.
1. Comportamiento de los empleados
El entorno del trabajo depende de la gran mayoría de la reacción, actitudes,
situaciones y estado anímico que tengan los empleados, varía dependiendo de si
sienten en su lugar y cómodo o en un lugar no les gusta.

CAPÍTULO III
LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL
A. POBLACION Y MUESTRA
1. Población
es el conjunto total de individuos, objetos o medidas que poseen algunas
características comunes observables en un lugar y en un momento determinado.
Cuando se vaya a llevar a cabo alguna investigación debe de tenerse en cuenta
algunas características esenciales al seleccionarse la población bajo estudio.

La población de estudio de esta investigación la constituyen los colaboradores de
(2) empresa que quedan en el centro de la Ciudad de Panamá que son el almacén
el Costo y la del Titan
2. Muestra
es un subconjunto fielmente representativo de la población.
Hay diferentes tipos de muestreo. El tipo de muestra que se seleccione dependerá
de la calidad y cuán representativo se quiera sea el estudio de la población.
El número total de los encuestados equivale a (60) personas, 26 fueron elegidas
del Almacén el Costo y 34 del Almacén el Titán.
La muestra en esta investigación será de dos almacenes de la ciudad de Panamá
 Almacén El costo
 El Titán
B. TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS
1. Instrumento
Como instrumento de recogida de datos se va utilizar
CUESTIONARIO
Objetivo: con el presente cuestionario se pretende buscar la información necesaria
para saber qué nivel de satisfacción tiene cada colaborador a la hora de trabajar.
INDICACIONES: responda las siguientes preguntas con una X.
I. DATOS GENERALES
1. Sexo
1.1 Masculino _____
1.2 Femenino _____
2. Edad
2.1 18 – 20 ____
2.2 21- 25 ____
2.3 26 -30 ____
2.4 31- 45 ____
2.5 46 o más ____
3. Estado Civil
3.1 Soltero (a) ____
3.2 Casado (a) ____
3.3 Unido (a) ____
4. Tiempo trabajado en el puesto actual.
4.1 Menos de 1 año____
4.2 Menos de 2 años____
4.3 Entre 2 y 9 años____
4.4 Más de 9 años____
II. INFORMACIÓN ESPECÍFICA

1. ¿Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta de
felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años que viene
laborando en la Empresa?
1.1 Más de uno____
1.2 Uno____
1.3 Ninguno____
2. La remuneración que percibe Usted ¿responde al trabajo realizado?
2.1 Siempre____
2.2 A veces____
2.3 Nunca____
3. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo influyen
en la forma que desempeña su trabajo?
3.1 Me ayuda mucho____
3.2 Me ayuda poco____
3.4 Ni una cosa ni otra____
4. ¿Considera Usted que la disposición de equipos y recursos materiales

que emplea su institución para la atención es apropiada?
4.1 Siempre____
4.2 A veces____
4.3 Nunca____
5. ¿Cómo considera la relación entre Usted y su Jefe inmediato?
5.1 Buena____
5.2 Regular____
5.3 Mala____
6. ¿Cómo considera la relación entre Usted y sus compañeros de trabajo?
6.1 Buena____
6.2 Regular____
6.3 Mala____
7. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por su institución para el
desempeño de sus funciones ha sido?
7.1 Buena____
7.2 Regular____
7.3 Mala____
8. ¿Cuántas capacitaciones ha percibido en los dos últimos años?
8.1 Más de 4____
8.2 De 2 a 4____
8.3 De 0 a 1____
9. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la organización?
9.1 Relaciones interpersonales____
9.2 Remuneraciones____
9.3 Reconocimiento____
9.4 Ambiente físico/disposición de recursos____
9.5 Capacitación____
10. ¿Cómo considera Usted su nivel de productividad?
10.1 Aceptable____
10.2 Inaceptable____
10.3 No medible____
11 ¿En relación a la institución donde labora es valorada su actividad
laboral?
11.1 Creo que sí____
11.2 Creo que no____
11.3 No opino____
12. ¿Considera Usted que su institución debería dar incentivos y/o
reconocimientos a su personal con base a los méritos alcanzados?
12.1 Siempre____
12.2 A veces____
12.3 Nunca____
C. TABULACION DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO
1. Sexo
Frecuencia %
Masculino 8 13.33%
Femenino 52 86.66%
Total 60 100%
2. Edad
Frecuencia %
18-20 4 6.67%
21-25 21 35%
26-30 12 20%
31-45 6 10%
46 o mas 17 28.33
Total 60 100%
3. Estado civil
Frecuencia %
Soltero (a) 19 32%
Casado (a) 16 27%

Unido (a) 25 41%
Total 60 100%
4. Tiempo trabajado en el puesto actual
Frecuencia %
Menos de 1 año 10 17%
Menos de 2 años 6 10%

Entre 2 y 9 años 33 55%
Mas de 9 años 11 18%
Total 60 100%
5. ¿Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolución, carta

de felicitación, o beca de capacitación), durante los dos últimos años
que viene laborando en la Empresa?
Frecuencia %
Mas de uno 24 40%
Uno 20 33%
Ninguno 16 27%
Total 60 100%
6. La remuneración que percibe Usted ¿responde al trabajo realizado?
Frecuencia %
Siempre 12 20%
A veces 38 63%
Nunca 10 17%
Total 60 100%
7. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su trabajo
influyen en la forma que desempeña su trabajo?
Frecuencia %
Me ayuda mucho 42 70%
Me ayuda poco 13 22%

Ni una cosa ni otra 5 8%
Total 60 100%
8. ¿Considera Usted que la disposición de equipos y recursos materiales

que emplea su institución para la atención es apropiada?
Frecuencia %
Siempre 14 23%
A veces 37 62%
Nunca 9 15%
Total 60 100%
9. ¿Cómo considera la relación entre Usted y su jefe inmediato?
Frecuencia %
Buena 32 53%
Regular 15 25%
Mala 13 22%
Total 60 100%
10. ¿Cómo considera la relación entre Usted y sus compañeros de

trabajo?
Frecuencia %
Buena 42 70%
Regular 15 25%
Mala 3 5%
Total 60 100%
11. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por su institución para

el desempeño de sus funciones ha sido?
Frecuencia %
Buena 18 30%
Regular 37 62%
Mala 5 8%
Total 60 100%

Frecuencia %
De 0 a 1 43 72%
De 2 a 4 17 28%
Mas de 4 0 0%
Total 60 100%
13. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la

organización?
Frecuencia %
Relaciones Interpersonales 15 25%
Remuneraciones 7 12%
Reconocimientos 23 38%
Ambiente Físico/ 8 13%
Disposición de recursos
Capacitación 7 12%
Total 60 100%

Frecuencia %
Aceptable 46 77%
Inaceptable 6 10%
No medible 8 13%
Total 60 100%
15. ¿En relación a la institución donde labora es valorada su actividad

laboral?
Frecuencia %
Creo que si 13 22%
Creo que no 32 53%

No opino 15 25%
Total 60 100%

reconocimientos a su personal con base a los méritos alcanzados?
Frecuencia %
Siempre 53 88%
A veces 7 12%
Nunca 0 0%
Total 60 100%
D. ANALISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA
I. Datos Generales
1. Sexo
Masculino
13%
Masculino
Femenino
Femenino
87%
Análisis: Con este resultado vemos que fueron 52 mujeres encuestados que
equivale 87% y la minoría fueron hombres equivaliendo al 13% las cuales fueron 8
hombres.
Autor: Boris
Fuente: Información de campo
2. Edad
18-20
7%
46 o mas
28%
18-20
21-25
21-25
35%
26-30
31-45
10% 31-45
46 o mas
26-30
20%
Análisis: Los grupos de edad se dividieron en cinco estamentos, correspondiendo
la franja de 21-25, las de mayor respuesta al cuestionario (35%) que equivale a 21
personas encuestados y la de menor edad en la investigación es de 18-20 que son
un total de 7% las cuales fueron 4 personas encuestados
Autor: Boris
3. Estado civil
32%
41%
Soltero (a)
Casado (a)
Unido (a)
27%
Análisis: Nos hemos dado cuenta que 25 personas de los encuestados están
unidos lo que equivale el 42% la población, y 19 de ellos siguen solteros que
equivale el 32% de la población y 16 de ellos están casados el cual equivale al
27% de la población encuestada.
Autor: Boris
4. Tiempo trabajado en el puesto actual.

18% 17%
10% Menos de 1 año
menos de 2 años
entre 2 y 4 años
Mas de 4 años
55%
Análisis: Mediante la investigación nos hemos dado cuenta que el 55% (33
personas) está trabajando dentro de la empresa hace 4 años y que el 18% (11
personas) lleva más de 4 años en ese puesto y el 17% (10 personas) tan solo lleva
1 año o menos en su puesto, y la minoría solo lleva laborando hace 2 años que
equivale al 10% (6 personas) de los encuestados.
Autor: Boris
5. ¿Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (resolución,

carta de felicitación, o beca de capacitación), durante los dos
últimos años que viene laborando en la Empresa?
0%
27%
40%
Mas de uno
Uno
Ninguno
33%
Análisis: Nos hemos dado cuenta que el 40% (24 personas) de los encuestados le
han dado algún reconocimiento por la labor que ha realizado durante estos dos
últimos años, y que el 27% (16 personas) de ellos nunca le han reconocido con
algún incentivo.
Autor: Boris
Fuente: Información de campo.
6. La remuneración que percibe Usted ¿responde al trabajo

realizado?
Nunca Siempre
17% 20%
Siempre
A veces
Nunca
A veces
63%
Análisis: Nos hemos dado cuenta que la numeración que percibe los 63% (38
personas) de los colaboradores a veces responde al trabajo realizado, los 20% (12
personas) dicen que siempre responde al trabajo y los últimos 17% (10 personas)
nunca ha respondido.
Autor: Boris
Fuente: Información de Campo
7. ¿De qué manera las condiciones del ambiente físico de su

trabajo influyen en la forma que desempeña su trabajo?
8% 0%
22%
Me ayuda mucho
Me ayuda poco
70% Ni una cosa ni lo otro
Análisis: Con los resultados de la encuesta vemos que el 70% (42 personas) dice
que las condiciones del ambiente físico del trabajo influyen mucho a la hora de
realizar su desempeño, el 22% (13 personas) dice que lo ayuda poco y el 8% (5
personas) comenta que no ayuda de ninguna manera.
Autor: Boris
8. ¿Considera Usted que la disposición de equipos y recursos

materiales que emplea su institución para la atención es
apropiada?
15%
23%
Siempre
A veces
Nunca
62%
Análisis: Vemos que el 62% (32) de las personas comentan que a veces la
disposición de equipos y recursos materiales que emplean su institución es
apropiada, mientras que el 23% (14 personas) dice que siempre es apropiada y el
15% (9 personas) dice que nunca es apropiada.
Autor: Boris
9. ¿Cómo considera la relación entre Usted y su jefe inmediato?

0%
22%
Buena
53%
Regular
25% Mala
Análisis: Nos hemos dado cuenta que el 53% (32 personas) de los colaboradores
encuestados tienen una buena relación con su jefe, y el 25% (15 personas) dice que
regular es la relación, y la minoría que es el 22% (13 personas) dice que su relación
es mala.
Autor: Boris
Fuente: Información de Campo.
10. ¿Cómo considera la relación entre Usted y sus compañeros de

trabajo?
Ventas
5%
25%
Buena
Regular
70% Mala
Análisis: Nos hemos dado cuenta que el 70% (42 personas) de los colaboradores
encuestados tienen una buena relación con su compañero, y el 25% (15 personas)
dice que regular es la relación, y la minoría que es el 5% (3 personas) dice que su
relación es mala.
Autor: Boris
11. ¿Considera Usted que la capacitación recibida por su

institución para el desempeño de sus funciones ha sido?
8%
30%
Buena
Regular
Mala
62%
Análisis: Con la información recopilada con la encuesta vemos que el 62% (37
personas) dice que la capacitación por parte de la institución fue regular, mientras
que el 30% (18 personas) opina que fue buena la capacitación recibida y la minoría
que es el 8% (5 personas) dice que fue mala.
Autor: Boris

0%
28%
de 0 a 1
de 2 a 4
Mas de 4
72%
Análisis: Vemos en estas graficas que el 72% (43 personas) dice que han recibida
por si acaso una capacitación en los dos últimos años, mientras que el 28% (17
personas) dice que ha recibido de 2 a 4 capacitaciones durante estos dos últimos
años.
Autor: Boris
Fuente: Información de Campo.
13. ¿En su situación personal, que tendría que mejorarse en la

organización?
12%
25%
Relaciones Interpersonales
13%
Remuneracion
12% Reconomiento
Ambiente Fisico
38% Capacitacion
Análisis: Con los resultados recopilados el 38% (23 personas) dice que dentro de
la organización debería mejorar su reconocimiento, el 25 % (15 personas) cree que
las relaciones interpersonales, el 13% (8 personas) piensa que el ambiente físico
es lo que debería mejorarse, el 12% (7 personas) dice que las capacitaciones,
mientras que el otro 12% (7 personas) piensa que deberían mejorar las
remuneraciones
Autor: Boris.

13%
10%
Aceptable
Inaceptable
No medible
77%
Análisis: Vemos en estas graficas que el 77% califica aceptable su productividad
dentro de su empresa, el 13% cree que es medible su productividad y el 10% dice
que no es aceptable.
Autor: Boris
15. ¿En relación a la institución donde labora es valorada su

actividad laboral?
0%
25% 22%
Creo que si
creo que no
No opino
53%
Análisis: Según los resultados de la encuesta el 53% cree que, si es valorada su
actividad laboral, mientras que el 25% no quiso opinar de ese tema y el 22% que es
la minoría dice que no es valorada su actividad laboral.
Autor: Boris
Fuente: Investigación de campo.

reconocimientos a su personal con base a los méritos
alcanzados?
12% 0%
Siempre
A veces
Nunca
88%
Análisis: Vemos que la mayoría que es el 88% de los colaboradores creen que
siempre deberían de dar reconocimientos a los que se merecen y mientras que el
12% cree que a veces deberían de reconocerlos.
Autor: Boris
Fuente: Investigación de campo.
E. APORTES.
Para el proceso de desarrollo de la propuesta mejora se tomó en cuenta las
deficiencias en los incentivos, remuneraciones del personal, falta de capacitaciones,

deficiencias en el clima laboral y desfavorable condiciones de trabajo; son los
problemas.
A continuación, se describe la propuesta:
Plan de propuesta para mejorar la satisfacción laboral.
Objetivo:
 Mejorar los incentivos y remuneración.
 Brindar capacitación oportuna y adecuada al personal
 Mejorar las buenas condiciones laborales y ambiente de trabajo.
Implementación de las Capacitaciones y adiestramiento al personal
Se establecerán fechas para llevar a cabo el programa de capacitaciones y
actualizaciones, establecidas siendo desarrolladas cada mes y tocando los temas
con más relevancias entre trabajador-cliente, tales como:
 Liderazgo y competencias laborales.
 Comunicación.
 Relaciones interpersonales.
 Motivaciones laborales
 Calidad de servicio, etc.

Tácticas para optimizar la variable recompensa y reconocimientos:
Los servicios y las contraprestaciones proveen el incentivo necesario para que los
empleados ejecuten su labor de forma efectiva, su objetivo de esta estrategia es
establecer un sistema de reconocimientos y recompensas para los colaboradores,
estimulando su motivación laboral y satisfacción laboral, para un mejor rendimiento
y aporte a la empresa.
CONCLUSIONES
Tras conocer los resultados de la investigación, se llegaron a las siguientes
conclusiones
De acuerdo al objetivo General, se evidenció que existe una relación directa;
positiva muy alta entre las variables Satisfacción Laboral y Productividad.
Algunos colaboradores manifiestan poseer un nivel de satisfacción bajo, debido a
que la organización no ofrece todas las facilidades y libertad para las ejecuciones
sus actividades.
El sueldo no se ajusta a las funciones y responsabilidades que demanda el puesto
de trabajo. Asimismo, la organización no siempre ofrece capacitaciones u otras
actividades para reforzar las habilidades del personal, y no ofrece oportunidades al
personal para que se forme académica y profesionalmente en función a las
funciones que desempeña.
El tipo de motivación de las personas esta ligado directamente con su personalidad
y sistema de creencias.
La motivación laboral es una de las herramientas más útiles en las empresas, de
allí el interés en ver de que manera se puede estimular correctamente a los
empleados.
La Satisfacción Laboral es una actitud esencial del empleado, se compone de los
siguientes factores: el salario, la promoción, los compañeros, los supervisores y el
trabajo en sí.
El nivel de satisfacción laboral experimentado por el empleado está determinado
por el reto laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo, la supervisión y los
incentivos, todos estos son factores organizacionales. Los años de carrera
profesional y las expectativas laborales de la persona son determinantes
individuales importantes de la satisfacción laboral.
La satisfacción laboral se relaciona sistemáticamente con la productividad de la
organización y las necesidades de los empleados. Se relaciona con la rotación, el

ausentismo, la salud física y emocional, el desempeño y la percepción de la justicia
de los sistemas de compensación.

RECOMENDACIONES
Tras conocer las conclusiones de la investigación, se recomienda lo siguiente:
1. Tomar medidas correctivas y de mejoramiento, a fin de brindar a los
colaboradores un ambiente laborar satisfactorio, las cuales permitirá la
generación de una productividad alta y de compromiso con la entidad.
2. Considerar las diferentes condiciones laborales, para que el personal pueda
sentirse contento con su trabajo y con la misma organización, demostrando
al personal lo importante y valiosos para el cumplimiento de las metas.
3. Proveer todas las herramientas necesarias para que el colaborador
desempeñe sus funciones eficientemente, asimismo realizar capacitaciones

donde puedan proveer conocimientos a los colaboradores de las diferentes
actividades y cuenten con la capacidad y habilidad de desarrollarlos de
manera eficaz.
4. Determinar tareas que vayan de acorde con las capacidades y habilidades
de los colaboradores y ofrezcan todas las facilidades y libertad para la
ejecución de la misma, de esa manera puedan poseer una productividad
adecuada y alta
5. Destinar presupuesto para el incremento de sueldos para los colaboradores,
para que esto se ajuste a las funciones y responsabilidades que demanda el
puesto del trabajador.
BIBLIOGRAFIA
LIBROS
1. Bain, D. (2000). Productividad: La solución a los problemas de la empresa.
México: McGraw-Hill.
2. Cavero, J. D. (2015). Aplicación de la metodología del aula virtual para
mejorar el crecimiento productivo de los trabajadores.
3. Chiavenato, I. (2002). Gestión de talento humano . Colombia: Mc Graw Hill.
4. Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano (3° ed.). Mexico: Mc Graw
Hill.
5. Gargallo, A. (2008). La satisfacción laboral y sus determinantes en las
cooperativas
6. Gomes, B. C. (2008). Gestion de Recursos Humanos (5ª Edicion). Madrid,
España: Pearson Educación.
7. Marin, J; Arias, L. (2013). Evaluacion del nivel de satisfaccion laboral.
Colombia: Academia Española.
8. Laboral. (1° ed.). Edit. EAE, p. 84 Oxford Economics. (2014).
INTERNET
9. https://www.aguaeden.es/blog/satisfaccion-laboral-factores-de-influencia-
positivos-y-negativos
10. http://sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.htm
11. https://www.monografias.com/trabajos33/motivacionlaboral/motivacion-
laboral.shtml

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FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

SEMINARIO DE OPCIÓN AL TRABAJO DE GRADUACIÓN

PRIMER SEMESTRE 2018

DISEÑO ESTRATÉGICO APLICADO A LA GERENCIA EMPRESARIAL NUEVO

LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD

NOMBRE DEL ASESOR: GABRIEL AMPUDIA

BORIS FRANKLIN MARTINEZ

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

SEMINARIO DE OPCIÓN AL TRABAJO DE GRADUACIÓN

DISEÑO ESTRATÉGICO APLICADO A LA GERENCIA EMPRESARIAL NUEVO

LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD

Graduación para optar por el

MARCO METODOLOGICO DE LA INVESTIGACION

A. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2

1. Enunciado del problema 2

2. Formulación del problema 3

E. TIPO DE INVESTIGACION METODOLOGICA 6

A. HISTORIA DE LA MOTIVACION EN LA SATISFACCION LABORAL 9

B. CARACTERISTICAS DE LA MOTIVACION LABORAL 10

3. Las dimensiones de la motivación laboral 11

1. Niveles de satisfacción laboral 15

2. Sistemas de recompensas justas 16

3. Efectos de la satisfacción laboral 17

4. Teorías sobre satisfacción laboral 18

5. Teoría del grupo de referencia social

3. Motivación – productividad laboral 22

LA MOTIVACION COMO SATISFACCION LABORAL

B. TECNICA DE RECOLECCION DE DATOS

C. TABULACION DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO

D. ANALISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA

El objetivo general de este estudio ha sido analizar el grado de satisfacción

laboral de los colaboradores que desempeñan su trabajo en los almacenes el Costo

y el Titán de la central de Panamá.

El interés de este trabajo es contribuir a la mejora de la calidad asistencial,

así como de la satisfacción laboral de los colaboradores que desarrollan su trabajo

Psicólogos y sociólogos han mostrado gran interés en el tema de la

satisfacción laboral, debido a los cambios que se han ido produciendo en la

sociedad industrial y preocupada por la adaptación de los trabajadores a los nuevos

métodos de trabajo y la incorporación de las nuevas tecnologías en los mismos.

La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de profesión, no

Para el estudio y análisis de la satisfacción laboral deben contemplarse los

abordajes multidimensionales, ya que existe gran variedad de factores que

intervienen en ella, como el equipo directivo y de gestión, los compañeros, las

condiciones ambientales, el cansancio, etc.

La satisfacción la define el diccionario de la Real Academia Española, en su

quinta acepción, como “Confianza o seguridad del ánimo”.

La idea de la teoría de las necesidades de Maslow (1991), es que el trabajo

orden superior, consiguiéndose así el bienestar para el individuo.

La teoría bifactorial de la satisfacción formulada por Herzberg (1959), señala

creativo en el trabajo, posibilidad de desarrollo… y la insatisfacción debido a

factores higiénicos o extrínsecos, como, política de la compañía aspectos técnicos

La satisfacción laboral se puede considerar, por tanto, como el conjunto de

actitudes generales de la persona hacia su trabajo. En este sentido, el trabajo puede

ser causa de felicidad y bienestar en la persona o, todo lo contrario.

La satisfacción de los trabajadores puede estar relacionada con: la labor que

desempeña, su dedicación, considerando esta como la parte central de su vida, la

lealtad con la empresa, participando activamente en ella, estado de ánimo, este

puede cambiar de negativo a positivo en espacios cortos de tiempo.

Estas expectativas de trabajo pueden estar influencias por las opiniones o

propios conocimientos en cuanto a las condiciones laborales.

A) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

el desempeño y las utilidades de la empresa. Hay varios factores tanto dentro de