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EL MERCADO LABORAL
Según Chiavenato Idalberto
Mercado Laboral. El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de
trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. Está definido
por las organizaciones y sus oportunidades de empleo.
Mercado de Recursos Humanos. Está conformado por el conjunto de individuos, aptos para el
trabajo, en determinado lugar y época. Lo define el sector de la población que está en condiciones
de trabajar o está trabajando, es decir es el conjunto de personas empleadas (Mercado de
Recursos Humanos Aplicado), o desempleado (Mercado Recursos Humanos Disponible) y aptas
para trabajar. Por consiguiente, el mercado de Recursos Humanos está conformado por
candidatos reales potenciales para oportunidades de empleo.
Se denomina usualmente mercado de trabajo al mercado en donde confluyen la demanda y la
oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de
mercados (financiero, inmobiliario, de comodities, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los
trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele
estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial
de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

SITUACIONES DEL MERCADO LABORAL

A: Oferta Mayor Que La Demanda, es decir, situación en la que hay abundante disponibilidad de
empleo. Hay exceso de ofertas de empleo por parte de las organizaciones y escasez de candidatos
para satisfacerlas.
CONSECUENCIAS A LAS ORGANIZACIONES:
 Elevada inversiones en reclutamiento, de lo cual resulta igualmente una cantidad de
candidatos insuficiente o interior al patrón de calidad deseado.
 Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos para compensar la escasez de
candidatos.
 Elevadas inversiones en capacitación de personal para compensar la falta de preparación
de los candidatos.
 Ofertas salariales más seductoras para atraer más candidatos, ocasionando distorsiones en
la política salarial de las organizaciones.
 Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraer candidatos como para
conservar al personal existente, ya que cualquier sustitución se hace prolongada y
arriesgada.
 Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan el mismo mercado de recursos
humanos.
A LOS CANDIDATOS:
 Exceso de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo
 Los candidatos seleccionan las organizaciones que les ofrezcan los mejores cargos,
oportunidades, salarios y beneficios sociales.
 Las personas se predisponen a salir de sus organizaciones para probar oportunidades
mejores en el mercado de trabajo, aumentando la rotación de personal.
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 Al mismo tiempo, las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir

reivindicaciones de aumentos salariales y mejores beneficios sociales, se vuelven
indisciplinadas, faltan al trabajo y se atrasan, aumentando el ausentismo.

B: Oferta Igual a La Demanda

Situación de relativo equilibrio entre el volumen de ofertas de empleo y el volumen de candidatos
para satisfacerlas, es decir, de demandas de empleo.

C: Oferta Menor Que La Demanda es decir, situación en la que hay muy poca disponibilidad de
ofertas de empleo por parte de las organizaciones; hay escasez de ofertas de empleo y exceso de
candidatos para satisfacerlas.
CONSECUENCIAS A LAS ORGANIZACIONES
 Bajas inversiones en reclutamiento, ya que hay un gran volumen de candidatos que buscan
espontáneamente a las organizaciones.
 Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar mejor la abundancia de
candidatos presentados.
 Muy bajas inversiones en capacitación, ya que la organización puede aprovechar los
candidatos ya capacitados y con bastante experiencia previa...
 Las organizaciones pueden hacer ofertas salariales más bajas con relación a su propia
política salarial, ya que los candidatos están dispuestos a aceptarlas.
 Muy bajas inversiones en beneficios sociales, ya que no hay necesidad de mecanismos de
estabilización de personal.
 No hay competencia entre las organizaciones en cuanto al mercado de recursos humanos.
A LOS CANDIDATOS
 Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado de trabajo Los
candidatos pasan a competir entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, ya sea
presentando propuestas de salarios más bajos u ofreciéndose como candidatos a cargos
inferiores a su calificación profesional.
 Las personas buscan afianzarse en las organizaciones, por temor de aumentar las filas de
candidatos desempleados.
 Al mismo tiempo, las personas prefieren no crear dificultades en sus organizaciones, ni dar
pie para posibles despidos, se vuelven más disciplinadas y procuran no faltar al trabajo ni
atrasarse en él.
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QUE ES EMPLEO, DESEMPLEO Y SUBEMPLEO

El empleo es el trabajo realizado en una institución determinada que funciona con reglas y normas
sociales y económicas.
Se caracteriza por ser:

 Aspecto retributivo: el empleo proporciona un ingreso a quien lo ocupa;

 Aspecto productivo: el empleo genera un producto;
 Aspecto de valoración: gracias al empleo, una persona se siente ocupada en algo
provechoso.
El pleno empleo es un concepto económico que hace referencia a la situación en la cual todos los
ciudadanos en edad laboral productiva, y que desean hacerlo, tienen trabajo.
Según dicha definición, la tasa de paro en una situación de pleno empleo sería "0", si bien se
calcula que, por motivos de hecho, el pleno empleo puede alcanzarse con una tasa de paro
superior. El motivo es que existen registrados parados que se encuentran en proceso de cambio
de un empleo a otro, o en espera de un trabajo eventual, que no se consideran a la hora de
establecer el concepto de pleno empleo. Lo mismo ocurre con personas desempleadas que no
desean encontrar un empleo en ese momento, si bien figuran registrados para cobrar el subsidio
de desempleo.
El pleno empleo es un ideal al que tienden los países en su política económica, para maximizar la
riqueza del país y de los ciudadanos.

Desempleo. Es el paro forzoso o desocupación de los asalariados que pueden y quieren trabajar
pero no encuentran un puesto de trabajo. En las sociedades en las que la mayoría de la población
vive de trabajar para los demás, el no poder encontrar un trabajo es un grave problema. Debido a
los costes humanos derivados de la privación y del sentimiento de rechazo y de fracaso personal,
la cuantía del desempleo se utiliza habitualmente como una medida del bienestar de los
trabajadores. La proporción de trabajadores desempleados también muestra si se están
aprovechando adecuadamente los recursos humanos del país y sirve como índice de la actividad
económica.
Subempleo. Dentro de la fuerza de trabajo también se puede mencionar el subempleo, el cual se
presenta cuando la situación de empleo de una persona es inadeacuada con respecto a
determinadas normas, como lo es la insuficiencia del volumen del empleo (subempleo visible) o
los bajos niveles de ingreso (subempleo invisible). Con el objeto de cuantificar este problema se
calcula la tasa de subempleo visible e invisible.
El subempleo visible se refiere a las personas ocupadas que trabajan habitualmente menos de una
jornada completa en su ocupación principal (regularmente menos de un total de 47 horas por
semana, pero esto varía según el país, la ocupación, etc.) o en su ocupación secundaria, y que
además desean trabajar más horas por semana de las que trabajan actualmente y están
disponibles para hacerlo, pero no lo hacen porque no consiguen más trabajo asalariado o más
trabajo independiente.
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Qué es empleabilidad y 5 características de las personas empleables

Un asunto que crece en importancia cada día en los medios de comunicación, en cierta literatura y
en la vida cotidiana de las personas, es el referido a saber cómo buscar empleo.
Entiéndase por esta expresión aquel conjunto de conocimientos y destrezas prácticas que una
persona debe poseer para realizar una búsqueda sistemática de trabajo.
Naturalmente, saber buscar empleo no equivale a hallarlo de inmediato o cuando se quiera.
Significa específicamente que la persona es capaz de utilizar los medios y vías más convenientes
para anunciarse y ofrecerse como profesional en busca de ocupación.
Cuando se habla de “empleabilidad” se trata de una corriente actual de la administración de
negocios o “management.” Sobre ella se imparten conferencias, se escriben artículos y hasta hay
empresas consultoras especializadas en “outplacement” o recolocación de personal despedido o
sin trabajo.
En verdad, la “empleabilidad” o el cómo hacerse “empleable” no son nuevos. Los estudios tal vez
más antiguos sobre el tema nacieron allá por los años treinta durante la depresión económica y
estrechamente vinculados a trabajos principalmente dirigidos a entender el desempleo como
experiencia psicológica.
La bibliografía más reciente responde a los tiempos actuales, una época de intensa competencia
global, cambio tecnológico y empresarial. Hoy la lealtad entre empresa y trabajador es algo
relativo.
Desde el lado de las organizaciones, factores como la desindustrialización y el auge de la pequeña
empresa parecen haber trastocado el vínculo. En una era en la que las empresas mutan con gran
facilidad, los enormes contingentes de empleados dejaron de ser una constante. Desde el lado de
los trabajadores, hoy resultaría profesional y psicológicamente perjudicial querer perennizarse en
un mismo empleo por muchos años. Al ritmo en que se multiplica el conocimiento y evoluciona la
tecnología, una prolongada estadía sin cambios en un puesto significaría desfase y caducidad.
Algunos autores señalan las siguientes características como distintivas de las personas con mayores
posibilidades para conseguir empleo:
1. Saben dotarse de una disposición psicológica especial
Aprecian el desempleo o el tránsito de un puesto a otro como una oportunidad de
realización personal y profesional. Han aprendido a dominar sus estados de ánimo y sus
afecciones, incluyendo la depresión y la frustración.
2. Procuran autoconocerse en profundidad
Ven esta etapa de tránsito como un pretexto para el propio examen de logros, cualidades y
carencias por superar.
3. Se esfuerzan por mantenerse actualizados
No descuidan la adquisición de nuevo conocimiento ni el cultivo de las nuevas tecnologías.
4. Mantienen el contacto con su entorno
Permanecen constantes en procura de su objetivo, un empleo, y aprovechan toda ocasión
de cultivar nuevas relaciones sociales que amplíen su gama de oportunidades.
5. Dominan medios de expresión y herramientas de búsqueda
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Se preocupan por mejorar su presentación personal, su comunicación oral y gestual.

Continuamente analizan y reestructuran su currículum vitae, resumen u hoja de vida. Hacen
un uso prolijo del teléfono, los diarios, la Internet, los e-mails, etc.
Estos autores quieren, en síntesis, inducir al lector desempleado o deseoso de mudar de puesto a
ser agresivo, ambicioso, seguro de sí mismo, versátil, profundo conocedor de sus fortalezas y
debilidades, persistente y siempre dispuesto al cambio.
Pero más allá de sugerentes intuiciones y consejos de autores de libros exitosos, conviene reparar
en los hallazgos de la investigación psicológica. La intensidad con la que una persona busca empleo
ha mostrado ser una herramienta confiable para predecir su éxito en hallarlo. Varios estudios
muestran que la importancia que el sujeto le otorgue al hecho de tener un trabajo, así como su
mayor o menor confianza en que lo conseguirá, afectan el empeño que desplegará para hallarlo.
Así lo descubrieron Alvaro, Garrido y Torregrosa, (Psicología social aplicada, 1996): “…bajas
expectativas de encontrar trabajo, una actitud negativa hacia la búsqueda de empleo y menores
niveles de implicación en el trabajo estaban asociados a una menor intensidad en la búsqueda de
empleo (p. 139)”.
Finalmente, otras investigaciones concluyeron que mientras más largo es el período sin empleo,
disminuyen las expectativas de encontrarlo, aparecen actitudes negativas hacia la búsqueda y
decae la intensidad de esta última. Y todo ello inmerso en un decaimiento psicológico (Alvaro,
Garrido y Torregrosa, 1996). En el siguiente gráfico trato de representar este proceso.

Esto significa que mientras más tiempo permanezca una persona sin trabajo, tenderá a
desanimarse, lo que mermará sus esperanzas de conseguirlo, generará pensamientos y emociones
negativas y, lo más evidente, afectará el comportamiento efectivo de búsqueda, disminuyéndolo
de hecho.
Por supuesto, hay que considerar que el desempleo no afecta a todas las personas por igual. Aquí
intervienen lo que los psicólogos llamamos diferencias individuales. Es decir, el desempleo nos
afectará de un modo algo peculiar según, por ejemplo, nuestra edad, nuestro estado civil, nuestro
nivel socio-económico, la etapa de nuestra carrera, nuestra personalidad, nuestro estilo de vida, la
forma de cuidar nuestra salud, etc. Es más, hasta podríamos agregar que algunas personas incluso
desarrollarán síntomas físicos o psicosomáticos producto del estrés que les genera el desempleo.