Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
El derecho laboral es una rama del derecho cuyas normas y principios tienen
como finalidad proteger el trabajo humano productivo, libre y por cuenta ajena. A
partir de este concepto, podemos observar que hay elementos importantes para
discutir1:
La solución más aceptable desde los ángulos científicos y filosóficos con base
en los sujetos y fines de la relación jurídica es la que manteniendo incólume la
sustantividad del Derecho Laboral le atribuye naturaleza dualista o mixta.
Los principios generales del Derecho Laboral son los postulados a partir de
los cuales se desarrollan las normas laborales sustantivas. Algunos de ellos tienen
rango constitucional al estar recogidos en el capítulo de Derechos Laborales de la
Constitución Política de la República de Nicaragua, específicamente en los
artículos del 80 al 88. Estos principios tienen un carácter tutelar de los derechos
laborales de las personas trabajadoras; dichos principios son:
3
VII Principio Fundamental del Título Preliminar.
4
Artículo 3 Ley No. 516, Ley de Derechos Laborales Adquiridos, publicada en La Gaceta, Diario
Oficial No. 11 del 17 de enero de 2005.
o tolerancia de la violación, reducción o cualquier forma de negación de los
derechos adquiridos será considerada una falta grave.
“Artículo XIV: Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración
que, en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida
conveniente para sí misma y su familia”.
Son todas aquellas reglas o directrices que han guiado y siguen guiando las
relaciones y situaciones laborales. Hay fuentes formales como el derecho escrito,
las decisiones que las personas han tomado, y han codificado y llamado leyes;
otra de las fuentes es la doctrina y la jurisprudencia. Asimismo existen fuentes
materiales derivadas de la costumbre”.
Estas son las fuentes que rigen el derecho laboral interno; sin embargo, no
se especifica el orden en que deben ser consultadas. Por tal razón, un orden
razonable sería el que se expone a continuación:
3.5.1 En el país, la primera fuente del derecho laboral es la Constitución
Política. En ella se preceptúan las garantías y libertades de las personas y
además, la protección que reciben frente al Estado y en algunos casos, frente a
particulares. Nuestra Constitución incluye un capítulo relativo a los derechos
laborales, en donde plasma de manera clara y precisa las garantías mínimas a las
que el trabajador tiene derecho cuando establece una relación de trabajo. También
es fuente y se ubican en esta categoría los tratados y convenios internacionales,
en cuanto han sido firmados y ratificados por el país. Es a través de ellos que los
países deciden, en el caso que nos ocupa, dar recomendaciones a los miembros
para mejorar las condiciones de trabajo. Cada país en particular hará las reformas
e incorporaciones necesarias en su legislación para cumplir con el mandato que
se ha firmado. Así lo determina nuestra norma fundamental en su artículo 46, al
elevar a rango constitucional las declaraciones internacionales sobre derechos
humanos, que contienen protección a los derechos laborales.
13
V Principio Fundamental del Título Preliminar, Código del Trabajo de la República de Nicaragua
3.5.4 La cuarta fuente es la doctrina. Se trata de todos los estudios que
intelectuales del derecho laboral realizan cada día a través de investigaciones,
para dar respuestas a problemas de la materia, y que muchas veces influyen en el
criterio de interpretación. Estas personas se dedican a escribir sobre el derecho
laboral, fundamentando cada una de las actuaciones de las partes en una relación
laboral. Esta fuente generalmente es utilizada cuando hay vacíos en las leyes.
14
Artículo 6 del Código del Trabajo de la República de Nicaragua. 3“Un trabajo decente para todos
en una economía globalizada: una perspectiva de la OIT”, presentado por Juan Somavia, Director
General de la OIT, a la Tercera Conferencia Ministerial de la OMC (30 de noviembre - 3 de
diciembre de 1999). Disponible en:
http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/dgo/speeches/somavia/1999/seattle.htm#note1
3.6.2 Empleador. Es la persona natural o jurídica, que contrata la
prestación de servicios o la ejecución de una obra a cambio de una remuneración.
Tienen el carácter de empleadores los contratistas, subcontratistas y demás
empresas que contratan a trabajadores para la ejecución de trabajos en beneficio
de terceros, con capital, patrimonio, equipos, dirección u otros elementos propios,
de acuerdo a lo establecido en los artículos 8 y 9 del Código laboral.
Conceptos básicos
g) Período de prueba (Arts. 21, 28 y 148 CT): en los contratos por tiempo
indeterminado, las partes pueden convenir un período de prueba no mayor de
treinta días, tiempo durante el cual cualquiera de las partes podrá poner fin a la
relación laboral sin ninguna responsabilidad para las mismas. Se exceptúan los
contratos de trabajo para el servicio doméstico, en los cuales, el período de
prueba es de quince días. Hay que hacer notar que el período de prueba es el
mismo en todos los casos (excepto el servicio doméstico), independientemente de
la complejidad del trabajo.
Tampoco tendrá derecho a la misma, si renuncia sin dar aviso por escrito al
empleador con quince días de anticipación.
b) Rescisión unilateral del contrato de trabajo por tiempo indeterminado por
parte del empleador: el empleador puede rescindir el contrato de trabajo por
tiempo indeterminado de forma unilateral y sin mediar causa justa, pagando al
trabajador(a), además de las otras prestaciones de ley, una indemnización
consistente en:
• Un mes de salario por cada uno de los tres primeros años de trabajo.
• Veinte días de salario por cada año trabajado a partir del cuarto año.
f) Pago proporcional de las vacaciones y décimo tercer mes por terminación del
contrato: las vacaciones y décimo tercer mes son derechos adquiridos de los
trabajadores y trabajadoras y en consecuencia, cualquiera que sea la causa de la
terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado al pago
proporcional de las vacaciones y el décimo tercer mes o aguinaldo cuando termine
la relación laboral.
3.7.4 El Salario
“Está aceptado por ambas partes, que las actoras recibían lo que denominan
salario básico, más kilometraje, más bono alimenticio y a cuánto ascendía lo
recibido por estos conceptos. Puestas así las cosas, se trata ahora de determinar
los elementos característicos de los pagos recibidos en concepto de kilometraje y
bono alimenticio. Al respecto, vemos que ni durante la primera instancia, ni en esta
segunda instancia, la parte demandada afirmó que por los conceptos señalados,
las actoras hayan debido presentar algún tipo de comprobante o justificación.
Tampoco encontró esta Sala en ninguna parte del expediente que la demandada
haya negado en ninguna de las instancias, que esos pagos correspondían a
sumas fijas que no variaban, independientemente del mayor o menor número de
días laborables que tenga el mes. Tampoco negó que se efectuaban de manera
habitual, es decir mes tras mes. Y tampoco negó que se pagaba kilometraje,
aunque el trabajo se desarrollase en la oficina, sin tener que recorrer ni un solo
kilómetro fuera de éstas para ejercer su trabajo. Lo que sí encontró esta Sala en
relación a estos dos conceptos en análisis, es que la parte demandada alegó al
respecto que dichos pagos constituían unos beneficios que el empleador los
brindaba de manera unilateral. Con tales características así determinadas,
procedemos a confrontar estos elementos contra lo que al respecto establece la
doctrina científica laboralista. En relación a las prestaciones dinerarias que las
actoras recibían como sumas fijas, de manera habitual y sin presentar ningún
comprobante o justificación de gastos, el problema a determinar es si esas
prestaciones dinerarias que se originan de la relación laboral, esconden una
naturaleza retributiva y consecuentemente deben ser conceptualizadas como
elementos integrantes de la remuneración salarial. Este problema ni es nuevo, ni
es exclusivo de nuestro país. Al respecto, la doctrina laboralista uniformemente
acepta que los pagos de sumas de dinero efectuadas por un empleador a un
trabajador tiene naturaleza retributiva y se derivan de la relación de trabajo cuando
coinciden con una o más de las siguientes características: 1.- Si se entregan unas
sumas fijas, de forma regular; 2.- Si el trabajador no tiene la obligación de acreditar
los gastos o consumiciones; 3.- Si estas sumas guardan relación con el importe del
salario base; 4.- Si se produce para el trabajador una ganancia representada por el
ahorro de un gasto; 5.- Si hay gastos que cubre el empleador, los cuales el
trabajador hubiere tenido que realizar de todas formas; 6.- Si aún cuando deba
acreditar con comprobantes la parte efectivamente gastada, sin embargo el
ingreso es mayor que el gasto y queda un remanente que no hay que restituirlo y
puede quedarse con él. En este último caso, el ingreso será considerado
remuneratorio, por lo que hace a ese remanente, es decir el exceso del importe
recibido respecto a gastos realizados. En cuanto a las gratificaciones o pagos
efectuados voluntariamente por el empleador de acuerdo a su criterio subjetivo,
estos tendrán naturaleza retributiva cuando se entregan por cantidades fijas y de
manera regular y más aún cuando guardan relación con el salario base. Implica la
voluntad de incorporarlas de manera permanente al contrato de trabajo. En todos
estos casos, con los que básicamente hay coincidencias en el caso de autos,
conforme la doctrina laboralista, independientemente del nombre que se les
asigne, no puede negarse a estos ingresos que constituyen un elemento que
forma parte integrante de la remuneración salarial. Tienen pues naturaleza
retributiva y constituyen parte integrante del salario.”
En base a lo dispuesto en los artículos 186 y 202 del Código del Trabajo, el
Ministerio del Trabajo, hasta ahora, dicta normativas regulando las principales
actividades agrícolas, como el café. En dichas normativas se establece el salario
que deberá pagarse por cada unidad de medida más el valor de la alimentación.
En lo relativo al pago por cada unidad de medida se establece sin prestaciones
sociales y con las prestaciones sociales incluidas.
b.6) Salario por Unidad de Obra o Pieza: El salario por obra, por pieza o
al destajo es la forma ideal cuando se toma en cuenta el resultado y no el tiempo
en que se realizó la ejecución de la obra o pieza.
c.6) De residencia: Tales como los que se pagan por tener el trabajador o
trabajadora que dejar su casa de habitación, además del pago de alquiler de una
casa.
c.7) El Art. 84 dice que en el salario ordinario están comprendidos “el salario
básico, incentivos y comisiones”.
c.8) El artículo 20, literal f dice que en los contratos individuales de trabajo
debe pactarse “la cuantía de la remuneración, su forma, períodos y lugar de pago;
y si se conviene por unidad de tiempo, por unidad de obra, por tarea o a destajo;
por comisión o por participación en los cobros de ventas o en las utilidades y
cualquier otro complemento salarial, así como la forma de cálculo en la
remuneración”.
c.9) Tratándose de los servicios domésticos, el artículo 146 CT dice que “la
retribución del trabajador del servicio doméstico comprende, además, del pago en
dinero, alimentos de calidad corriente y el suministro de habitación cuando el
trabajador duerma en la casa donde trabaja. Para el pago de las prestaciones, se
tomarán en cuenta los alimentos y habitación que se den al servidor doméstico
con un valor estimado equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba
en dinero”.
“I.- El presente caso nos plantea por primera vez la relación jurídica laboral
producida por la figura de “la propina”, la que no está regulada o prevista en
nuestra legislación laboral, por lo que para resolver el caso concreto planteado
deberá esta Sala proceder conforme lo ordena el Principio Fundamental IX, C.T.,
que literalmente preceptúa: “Los casos no previstos en este Código o en las
disposiciones legales complementarias se resolverán de acuerdo con los principios
generales del Derecho del Trabajo, la jurisprudencia, el derecho comparado, la
doctrina científica, los convenios internacionales ratificados por Nicaragua, la
costumbre y el derecho común.” II.- CASO PLANTEADO. De todo el conjunto de
afirmaciones por ambas partes y pruebas aportadas, se llega al conocimiento de la
situación de hecho que condujo a la relación laboral especial en litis: HECHOS: 1)
La relación laboral se inicia mediante Contrato de Trabajo suscrito por ambas
partes el uno de Mayo de mil novecientos noventa y seis (folio 12); 2) el cargo es
de “COCINERA “A”, por un salario inicial de Doscientos Cincuenta córdobas
(C$250.00) mensuales; 3) en la cláusula tercera se establece que las “propinas” se
depositarán en caja íntegramente, de lo cual el 47.5 por ciento será para el que la
recibe (la propina) “ y el resto para distribuirse a criterio de la empresa ”; 4) en la
cláusula sexta se establece que: “El salario con que el Empleado aparezca en
planilla será el que debe considerarse legal dentro del presente contrato”; 5) en
planilla de “COTIZACION MENSUAL DE ENERO 99” del INSS, (folio 7), aparece la
demandante con un “Salario Total Devengado” de Mil Ciento Setenta y Un
córdobas con treinta y seis centavos de córdoba (C$1,171.36), lo cual es
corroborado con documento presentado en esta segunda instancia (folio 11); 6) en
la contestación de la demanda, (folio 13), se hacen las siguientes afirmaciones: 6.1
que no es cierto que el salario fuera de Dos Mil Ochocientos córdobas sino de
“Doscientos Cincuenta (C$250.00) al inicio y de Setecientos (C$700.00) cuando
ella abandonó su trabajo”; y que “Cualquier complemento que ella quiera agregar a
su Salario Real, no lo pagamos nosotros, por ser producto de las propinas que
dejan los clientes de esta Empresa y de los cuales somos únicamente retenedores
y no dueños (...( tampoco podrían subsistir en Nicaragua empresas como (…) o
similares, donde cierto grupo del personal (meseros, cocineros y mantenimiento)
tienen buenas entradas a consecuencia de la Propina que reciben y no por los
salarios legales y bajos que tenemos que pagar, que en este caso sería de
Quinientos Cincuenta córdobas (C$550.00) o sea menor que lo pagado a Doña M.
L. ”; 7) En el pliego de posiciones que la demandada opone a la demandante, (folio
53), en la pregunta 4, se le pide que diga ser cierto que su salario era de
Setecientos córdobas (C$700.00) “Y QUE SUMADO CON LAS PROPINAS
OBTENIA UNA CANTIDAD MAYOR” y en la pregunta cinco le piden que diga ser
cierto “Que todos los trabajadores... reciben propinas y que estas les ayudan a
tener un mejor salario” III.- DERECHO COMPARADO Y DOCTRINA. Como se dijo
en el Considerando I, para resolver este caso no regulado o previsto en nuestra
legislación laboral, debemos recurrir a lo preceptuado en el Principio Fundamental
IX, C.T., y demás disposiciones que quedaron transcritas. En cuanto al Derecho
Comparado nos encontramos con que ya en otros países esta situación está
legislada. Así tenemos que la “Ley Federal del Trabajo” de México, en el Art. 346
C.T., prescribe: “Las propinas son parte del salario de los trabajadores (...) Los
patrones no podrán reservarse ni tener participación alguna en ellas.” ALBERTO Y
JORGE TRUEBA hacen a esta disposición el siguiente “COMENTARIO:
“Doctrinaria y legalmente la propina integra o forma parte del salario del trabajador,
ya que es una percepción que obtiene el mismo por las labores ordinarias que
desempeña, sin que el patrón pueda tener participación alguna en ellas”. El
profesor MARIO DE LA CUEVA, en su obra “EL NUEVO DERECHO MEXICANO
DEL TRABAJO”, quinta edición, Editorial Porrúa, S.A., al tratar este tema de “Los
trabajadores de la Propina” (Pág. 572 y siguientes), expresa lo siguiente: C) LA
BATALLA DE LA PROPINA: Señalamos en un apartado anterior que se ha dado a
este grupo de prestadores de trabajo el nombre de trabajadores de la propina, lo
que justifican los autores de la denominación porque, en aplicación de una
inveterata consuetudo, casi universal, ya que únicamente se halla excluida en los
países socialistas, la clientela de los establecimientos hoteleros, gastronómicos y
taberneros, da a los camareros, meseros, botones, elevadoristas y demás
personal de servicio, alguna suma de dinero por las atenciones personales que le
prestan. Es a estas cantidades a las que se otorga el nombre de propina. Ahora
bien, el Art. 346 de la Ley, coincidente con los preceptos correlativos del proyecto
original y de la iniciativa presidencial, declara que las propinas son parte del
salario”. En esa batalla por la propina que se ha dado entre los patronos y
trabajadores, nos relata De la Cueva que el argumento de los primeros se puede
resumir en que ellos sostienen en su defensa de que “la propina es la suma de
dinero que recibe el trabajador de los clientes en una negociación, es decir,
interviene una tercera persona que es EL CLIENTE, QUE NINGUNA RELACION
TIENE CON EL PATRONO...”. Pero, nos dice Cabanellas: “resulta que el cliente lo
es del patrono y no del trabajador, lo que implica, por lo menos, que la propina es
una suma de dinero que paga el cliente de un patrono en ocasión de una
operación de adquisición o consumición de mercancías, recepción que cuenta con
la aceptación del patrono”. En otro apartado nos ilustra De la Cueva, de que “la
mayoría de los países europeos han adoptado el SISTEMA DE LA PROPINA
COLECTIVA... porque los clientes no siempre entran en contacto con todas y cada
una de las personas que prestan los servicios, las cuales, consecuentemente, no
reciben propinas, por lo que para evitar esa DESIGUALDAD, debía fijarse un diez
o quince por ciento, suma que se repartiría entre todos los trabajadores, según la
categoría y la importancia de los servicios.” IV.- Por su parte, el tratadista
argentino, GUILLERMO CABANELLAS, en su Obra “Contrato de Trabajo”, Vol. II,
págs. 491 y siguientes; al tratar el tema de la propina, lo enriquece con gran
maestría, cuando nos dice: “Si la finalidad de la ley consiste en garantizar a quien
trabaja un mínimo necesario para subsistir, resulta claro que, si este salario
mínimo se asegura con las propinas que habitualmente recibe el trabajador, tiene
que llegarse a la conclusión de que las propinas integran el salario vital mínimo del
trabajador, siempre que hayan sido tenidas en cuenta como medio de incrementar
la retribución laboral”. “Para que la propina se considere elemento integrante de la
remuneración debe revestir los siguientes caracteres: habitual, estable y normal en
el gremio a que pertenezca el trabajador que la recibe; que, por constituir un medio
de integrar el salario, se haya tenido en cuenta por las partes al contratar
laboralmente.” V.- LA COSTUMBRE es un “HECHO NOTORIO” en Nicaragua, y
especialmente en la capital de Managua, de que “la propina” está generalizada y
de hecho institucionalizada. (Para Cabanellas, HECHO NOTORIO. En sentido más
relativo y exacto es, “el que releva de prueba por constituir conocimiento
generalizado en el lugar y tiempo donde se litiga”). Todos sabemos que en
restaurantes, bares y similares, especialmente los de alta categoría, como el de
autos, la propina está incluida obligatoriamente en las facturas, en un porcentaje
del diez por ciento sobre el valor del consumo. Que no es el trabajador (el mesero)
quien la percibe, sino que éste la entrega en la Caja del establecimiento. Así, la
propina recibida en el día, semana, quincena o mes, se distribuye en un porcentaje
para el mesero que prestó directamente el servicio, que en el caso de autos, según
el contrato de trabajo es del 47.5 por ciento y el resto se distribuye, cualquiera sea
la forma que se adopte, entre todos o buena parte de los demás trabajadores del
restaurante, que no son meseros, tales como cocineros, aseadores o afanadores,
etc. Esto, independientemente de que algún cliente de una sobre propina especial
a quien considere le prestó un especial servicio. Este sistema quedó comprobado
en autos, con la prueba que se detalló en el Considerando II, de esta sentencia,
tales como el “Contrato de Trabajo”, las “Constancias” emitidas por Recursos
Humanos, el Pliego de Posiciones, etc. Finalmente, por analogía, en cuanto a
considerar las propinas como integrantes del salario básico, tenemos en nuestro
Código del Trabajo el Art. 84 C.T., que expresa: “Salario ordinario, es el que se
devenga durante la jornada ordinaria, en el que están comprendidos el salario
básico, incentivos y comisiones.” Esta Sala considera que la propina, que se
produce en la forma antes considerada, encaja dentro de los conceptos
“Incentivos” o bien de “Comisiones”, ya sea por la calidad o por el volumen de los
servicios prestados, respectivamente”.
c.13) Los Incentivos: Los incentivos, como parte integrante del salario, son
las percepciones que el trabajador y trabajadora reciben como estímulo por el
cumplimiento de determinados parámetros en su actividad laboral. Estos pueden
ser por sobre cumplimiento de metas, premio a la calidad del trabajo, a la
asistencia, a la antigüedad, a la calificación profesional, etc.
• Incentivos por producción: Aparte del incentivo por antigüedad, son típicos los
incentivos por producción que están vinculados a metas productivas individuales o
colectivas, los cuales también son parte del salario ordinario. Estos son los más
comunes en nuestro medio, pero también puede haber una amplia gama de
incentivos, atendiendo a diferentes circunstancias.
• Otros incentivos: Hay que poner atención en el hecho de que puede haber una
cantidad indefinida de ingresos que perciben las personas trabajadoras que
podrían ser considerados salario aunque no sean sumas de dinero.
• Salario por comisiones: Algunas actividades laborales realizadas por cuenta del
empleador, especialmente las de expendido de productos o servicios en muchos
casos son remuneradas únicamente con el pago de comisiones. En esta forma de
remuneración salarial se establece que el trabajador o trabajadora devengará un
porcentaje por cada transacción comercial efectuada con éxito por el trabajador.
d.6) Día de Pago: El pago del salario debe hacerse en día hábil de trabajo.
Esto es particularmente importante para los trabajadores y trabajadoras que
laboran turnos nocturnos los cuales son obligados a quedarse esperando que les
paguen cuando deberían estar descansando. Al trabajador o trabajadora que
labora de noche deberá pagársele en el turno en que labora.
8.15 Vacaciones
15
Arto. 46 CC.
Se entenderá ininterrumpido el periodo de los seis meses en casos de
inasistencia al trabajo por enfermedad del trabajador, embarazo de la trabajadora,
permiso con goce de salario u otra causa justa.
Hay varias formas de realizar el cálculo para el pago de las vacaciones, sin
embargo, por la precisión matemática la fórmula es la siguiente:
b) Pago del décimo tercer mes proporcional. Forma de pago (Art. 77 CT):
cuando el trabajador o trabajadora tenga al 30 de noviembre menos de un año de
trabajar continuamente para un empleador o cuando se dé por terminada la
relación laboral antes de esta fecha, el trabajador debe recibir la parte proporcional
del décimo tercer mes.
En la práctica se tiende a confundir el contrato laboral con el contrato de servicio profesional, los que
son normados por dos leyes de distinta naturaleza. Veremos en qué consisten algunas de sus diferencias más
marcadas.
CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE SERVICIO PROFESIONAL.
5- Existe una jornada laboral, es decir, hay 5- El horario de trabajo del contratante es libre, es
un horario que el trabajador tiene la obligación de decir no debe reportar al empleador su entrada, ni
cumplir. salida.
10- El trabajo es evaluado por el empleador 10- El trabajo del contratante no es evaluado
constantemente. constantemente.