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ASIGNATURA:

GERENCIA ESTRATEGICA

INVESTIGACION

INDICADORES DE DESEMPEÑO

PRESENTA:

ANGIE TATIANA GARCIA OROZCO

DOCENTE:

JOSE LUIS APONTE

BOGOTÁ D.C COLOMBIA 9 DE NOVIEMBRE DE 2018

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Contenido
INDICADORES DE DESEMPEÑO .................................................................................................. 2
TIPOS DE MEDIDAS DE DESEMPEÑO ......................................................................................... 3
ESCALAS DE CALIFICACIONES GRÁFICAS ...................................................................... 3
OPINIÓN DE 360 GRADOS ...................................................................................................... 3
AUTOEVALUACIÓN................................................................................................................ 4
GESTIÓN POR OBJETIVOS ..................................................................................................... 4
MEDICIÓN DE LA EFICIENCIA ............................................................................................. 4
MEDICIÓN DE LA EFECTIVIDAD ......................................................................................... 5
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA .......................................................................................... 5
METODO DE ELECCION FORZADA ..................................................................................... 5
MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO ........................................................................ 6
CONCLUSION ................................................................................................................................... 6
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................................. 6

INDICADORES DE DESEMPEÑO

Los indicadores de desempeño son instrumentos que proporcionan información cuantitativa

sobre el desenvolvimiento y logros de una institución, programa, actividad o proyecto a
favor de la población u objeto de su intervención, en el marco de sus objetivos estratégicos
y su Misión. Los indicadores de desempeño establecen una relación entre dos o más
variables, que al ser comparados con periodos anteriores, productos similares o metas
establecidas, permiten realizar inferencias sobre los avances y logros de las instituciones
y/o programas.

La medición del desempeño es el proceso por el que las empresas, los gobiernos y otras
organizaciones establecen los criterios para determinar la calidad de sus actividades, sobre
la base de los objetivos organizacionales. Se trata de la creación de un sistema simple, pero
eficaz, para determinar si cumplen con los objetivos de las organizaciones. Un ejemplo es
el programa de inspección de seguridad del Departamento de Agricultura de EE.UU., que
utiliza la reducción de las enfermedades transmitidas por los alimentos en los productos
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cárnicos. Ejemplos de negocio incluyen el aumento de los ingresos y los beneficios, la

reducción de los costos de producción y la cantidad de tiempo necesario para procesar los
pedidos de los clientes. Todos estos ejemplos pueden medirse cuantitativamente. La
medición eficaz del desempeño requiere evidencia cuantitativa para determinar el progreso
organizativo hacia el logro de sus objetivos.

TIPOS DE MEDIDAS DE DESEMPEÑO

ESCALAS DE CALIFICACIONES GRÁFICAS

Las escalas de calificaciones gráficas son un ejemplo del método más efectivo para medir el
desempeño de un empleado en trabajos orientados a la producción. Normalmente usan
escalas numéricas para calificar a los empleados en los procesos de trabajo, procedimientos,
técnica, nivel de producción y otras funciones relacionadas con la tarea. Además, las
escalas de calificación gráfica también son ideales para medir factores como asistencia y
tiempos para calcular fácilmente un promedio general. Los supervisores que tienen
responsabilidad sobre grandes departamentos hallan este tipo de medidas más sencillas que
otros métodos. No requieren de largas respuestas narradas y de horas de preparación, sino
que son muy directas y proveen una buena evaluación cuantitativa del desempeño del
empleado.

OPINIÓN DE 360 GRADOS

En los ambientes de trabajo en los que se fomenta la interacción de los empelados en todos
los niveles se puede usar la opinión de 360 grados, ya sea como única herramienta de
medida o complementando a un método distinto. La versión de la medida del desempeño
mediante la opinión de 360 grados contiene una evaluación del empleado de cualquiera que
tenga un conocimiento sobre su desempeño. Por ejemplo, en una organización pequeña y
cerrada, todos, desde la recepcionista hasta el especialista en tecnologías de la información,
dan su opinión sobre el gerente de ventas, basada en interactuar con él regularmente y
conocer sus responsabilidades laborales, habilidades interpersonales y calificaciones
profesionales. Un elemento crítico en este tipo de medición es el entrenamiento. Los
empleados deben ser entrenados sobre cómo dar una opinión balanceada y objetiva que esté
basada únicamente en las capacidades profesionales del empleado y no en opiniones
personales.
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AUTOEVALUACIÓN
La objetividad es un componente clave de la autoevaluación de desempeño. Sin embargo,
la autoevaluación también ofrece la oportunidad de que los empleados asciendan y jueguen
un rol integrar en estudiar su desempeño y sus metas de desarrollo. Se fomenta un examen
introspectivo de las fortalezas, debilidades e intereses de carrera. Esta forma de medida del
desempeño también permite que los empleados asuman una posición más activa durante la
evaluación y a la hora de discutir o justificar sus propias calificaciones. La autoevaluación
también puede enseñar a los empleados a explorar sus capacidades y su aptitud, y compartir
esos atributos con sus supervisores para desarrollar oportunidades de carrera acordes a sus
metas profesionales e intereses.

GESTIÓN POR OBJETIVOS

Una forma popular de medir el desempeño por parte de los supervisores y gerentes es la
gestión por objetivos (MBO por sus siglas en inglés). El foco del MBO es alinear las metas
individuales y organizacionales. Los empleados y sus supervisores trabajan juntos para
establecer metas de desempeño y para identificar los recursos que necesitan para alcanzar
los objetivos. La articulación se crea identificando las metas del empleado que contribuyen
al éxito de la organización, como por ejemplo, un gerente de ventas cuyo objetivo sea
incrementar las ventas en un 25% durante un año, a través del desarrollo de incentivo y
entrenamiento para los representantes de ventas. El objetivo de la empresa es la rentabilidad
e incrementar las ventas contribuye a esto. El gerente de ventas puede identificar los
materiales que necesita para el entrenamiento y desarrollo, y el dinero para incentivos entre
los recursos que necesita para cumplir con sus metas. MBO también se conoce por
fomentar el intercambio regular de opiniones porque los empleados se reúnen con los
supervisores a intervalos prefijados durante todo el período de evaluación. En las reuniones,
discuten el progreso actual en lugar de esperar hasta el final del proceso de evaluación para
descubrir si se han cumplido con los objetivos o no.

MEDICIÓN DE LA EFICIENCIA

El concepto de eficiencia por lo regular se interpreta como el “grado de desperdicio”,

considerando que un proceso se dice eficiente cuando se generan muchos productos con
pocos insumos, pero de hecho existe un importante grado de abstracción y subjetividad en
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cuanto a señalar. De manera simple la eficiencia es un indicador que permite señalar que
cantidad de producto se generaron a partir de la cantidad de insumos aplicados, donde a
este indicador se le denomina.

MEDICIÓN DE LA EFECTIVIDAD

La medición de la efectividad es similar a la de eficiencia, aunque este indicador relaciona

la cantidad de recursos aplicados para el logro de los objetivos empresariales, donde
matemáticamente queda expresada como sigue. Múltiples propuestas de medición y
evaluación pueden encontrarse en la literatura, pero se reconoce que la propuesta más
completa para cubrir estas dimensiones es el Balance Score Card de Kaplan y Norton
(1992) debido a que se fundamenta en la definición de indicadores para cubrir cada uno de
los ámbitos, así como entre ellos.

MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA

Es sin duda el más utilizado y divulgado método de evaluación del desempeño.

Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el
fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar
interferencias considerables. Se trata de un método que evalúa el desempeño de las
personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método
utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los
factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical)
representan los grados de variación de tales factores.

METODO DE ELECCION FORZADA

Factores más utilizados en la evaluación del desempeño, según investigaciones en 50

sistemas, consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas
de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. El evaluador debe escoger
forzosamente entre las frases solo una o las dos que más se aplican al desempeño del
empleado evaluado. Esto explica la denominación de “elección forzosa”
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MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO

Es desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior

inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados,
determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite
además de un diagnostico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con
el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

CONCLUSION
La evaluación del desempeño en algunas empresas puede estar a cargo del supervisor
directo, del propio empleado o de una comisión de evaluación, dependiendo los objetivos
de la empresa, con el fin de conocer el potencial del individuo en el cargo y mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa. El esfuerzo de cada individuo dentro de
la empresa se ve reflejado en sus aptitudes, habilidades, productividad, cooperación en el
trabajo, calidad y creatividad entre otras las cuales se reflejan en la evaluación del
desempeño. El recurso humano es uno de los principales elementos de la empresa y por tal
motivo se hace necesario conocer sus aspiraciones y objetivos personales y por más
elementales que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser considerado como una
persona individualizada, diferente de las demás.

BIBLIOGRAFÍA
GESTIOPOLIS. (s.f.). Recuperado el 9 de 11 de 2018, de METODOS DE EVALUACION DEL
DESEMPEÑO: https://www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral/

HENDERSON, K. (s.f.). LA VOZ DE HOUSTON. Recuperado el 9 de 11 de 2018, de

https://pyme.lavoztx.com/cules-son-los-diferentes-tipos-de-evaluacin-del-desempeo-4474.html

MINISTERIO DE ECONOMÍA Y FINANZAS. (06 de 2010). Recuperado el 9 de 11 de 2018, de

Instructivo para la Formulación de Indicadores:
https://www.mef.gob.pe/contenidos/presupuesto_publico/normativa/Instructivo_Formulacion_I
ndicadores_Desempeno.pdf
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