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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS

CARRERA DE MEDICINA

CÁTEDRA DE ADMINISTRACIÓN EN LA SALUD

SEXTO SEMESTRE

DOCENTE: DRA. MARÍA ELENA AVILES ARCE

GRUPO: 10 SUB GRUPO: 4

APELLIDOS Y NOMBES

INTRIAGO NICOLE

MORALES ANGIE

SALAMEA PATRICIA

PARRALES ANDRÉS

RANGEL RODERICK

MARIA JOSE CONZALEZ

TEMA 12: LIDERAZGO Y CONFIANZA


1. DEFINA LA FUNCION DE DIRECCION?

Constituye el vínculo entre los objetivos de la entidad y la ejecución de las tareas que
aseguran su cumplimiento. Posee una estrecha vinculación con el factor subjetivo, pues
es el directivo, en relación directa con sus subordinados, el que planifica, organiza, dirige
y controla las acciones de los mismos. Un dirigente es tal porque tiene subordinados.

2. DEFINA QUE ES UN LIDER Y QUE ES LIDERAZGO?

Líder: un líder es alguien que puede influir en otros y tiene autoridad administrativa, tiene
una lista de cualidades como inteligencia, carisma, decisión, entusiasmo, fortaleza,
valentía, integridad, y confianza en sí mismo.
Liderazgo: El liderazgo es lo que los líderes hacen. Es el proceso de liderar a un grupo e
influir en él para que logre sus metas.

3. EXPLIQUE CUÁLES SON LOS RASGOS ASOCIADOS AL LIDERAZGO?

 Impulso: Los líderes muestran un nivel de esfuerzo alto. Tienen un deseo relativamente
alto de logro, son ambiciosos, tienen una gran cantidad de energía, son incansablemente
persistentes en sus actividades, y muestran iniciativa.
 Deseo de liderar: Los líderes tienen un fuerte deseo de influir en otros y de liderarlos.
Demuestran su deseo de asumir responsabilidades.
 Honestidad e integridad: Los líderes desarrollan relaciones de confianza con sus
seguidores al ser sinceros, honorables, y mostrar un alto grado de consistencia entre sus
palabras y sus acciones.
 Confianza en sí mismos: Los seguidores se apoyan en los líderes porque éstos no dudan
de sí mismos. Por tanto, los líderes necesitan mostrar confianza en sí mismos para
convencer a sus seguidores de la rectitud de sus metas y decisiones.
 Inteligencia: Los líderes necesitan ser lo bastante inteligentes para reunir, sintetizar e
interpretar grandes cantidades de información, y deber ser capaces de crear visiones,
resolver problemas, y tomar decisiones correctas.
 Conocimiento relevante para el trabajo: Los líderes eficaces tienen un alto grado de
conocimiento acerca de la empresa, la industria, y las cuestiones técnicas. Su
conocimiento profundo les permite tomar decisiones bien informadas y comprender sus
implicaciones.
 Extroversión: Los líderes son personas llenas de vida y energía. Son sociables, asertivas,
y raravez silenciosas o retraídas.

4. QUE COMPORTAMIENTOS O ESTILOS DE LIDERAZGO SE DEFINIERON SEGÚN


LOS ESTUDIOS KURT LEWIN, DE LA UNIVERSIDAD DE LOWA? EXPLIQUELOS

Los tres estilos de liderazgo Las investigaciones de Lewin llevaron a este pionero a
describir tres tipos distintos de liderazgo en entornos de gestión organizacional: el
autoritario, que tiene un carácter dictatorial, el democrático, en que la toma de decisiones
es colectiva, y el “laissez-faire”, en que la supervisión que lleva a cabo el líder de las
tareas que ejecutan sus subordinados es mínima.
Cada uno de estos estilos de liderazgo se relaciona con patrones conductuales,
dinámicas de interacción y un entorno socioemocional distinto. Los tres tipos de líder
presentan sus propias ventajas y desventajas, y no se puede decir que ninguno sea
superior en todos los aspectos; no obstante, Lewin afirmó que el democrático es el más
efectivo de los tres.
1. Autoritario
Los entornos de trabajo autoritarios se caracterizan por el hecho de que el líder
monopoliza la toma de decisiones. Es esta persona quien determina los roles de los
subordinados, las técnicas y métodos que deben seguir para completar sus tareas y las
condiciones en que se desarrolla el trabajo. Se trata de un estilo de liderazgo muy
extendido en la mayor parte de organizaciones.
A pesar de las connotaciones negativas de la palabra “autoritario”, Lewin insiste en que
este tipo de líder no siempre genera un entorno socioemocional desagradable; las críticas
a los empleados son habituales, pero también lo son las alabanzas. Los líderes
autoritarios también se caracterizan por participar poco en realización de las tareas
laborales en sí mismas.
Según las observaciones de Lewin, el liderazgo de estilo autoritario conlleva el riesgo de
que se produzca una “revolución” por parte de los subordinados. La probabilidad de que
esto suceda será mayor cuanto más marcado sea el carácter autoritario del líder.
2. Democrático
El estilo democrático que describió Lewin es muy distinto al liderazgo de tipo autoritario.
Los líderes que siguen este patrón no toman las decisiones solos, sino que estas surgen
como resultado de un proceso de debate colectivo; en éste el líder actúa en un rol de
experto que aconseja a los subordinados, y por supuesto puede intervenir en la decisión
final si es necesario.
La mayoría de personas tienden a preferir el liderazgo de tipo democrático por encima
del autoritario y del “laissez-faire”, sobre todo cuando han tenido malas experiencias con
uno de estos estilos. Sin embargo, el liderazgo democrático conlleva cierto riesgo de que
se produzca una pérdida de eficiencia, especialmente en relación a la toma de decisiones
colectiva.
3. Laissez-faire El concepto francés “laissez-faire” se podría traducir aproximadamente
como “dejar hacer”, “no intervencionismo” o “liberalismo”, siguiendo la terminología
político-económica utilizada por Lewin. Los líderes de este tipo dejan que los
subordinados tomen sus propias decisiones, aunque no necesariamente se
responsabilizan de los resultados de estas.
En general se considera que este estilo de liderazgo es el menos eficaz de los tres puesto
que puede llevar a la falta de productividad y de consistencia; es mejor tener un líder
activo. No obstante, funciona muy bien cuando los subordinados son personas capaces
y con un alto nivel de motivación y además no existe una gran necesidad de comunicación
entre los trabajadores.

5. QUÉ CARACTERÍSTICAS CONDUCTUALES MOSTRARON LAS INVESTIGACIONES


EN LA UNIVERSIDAD DE OHIO Y MICHIGAN?

Los estudios de Ohio State identificaron dos dimensiones de comportamiento de liderazgo


—estructura de iniciación y consideración—. Un líder con alto nivel en ambas
dimensiones a veces alcanzará un alto grado de desempeño de tareas grupales y
satisfacción de los miembros de un grupo, pero no siempre. Los estudios de la University
of Michigan estudiaron los líderes orientados hacia los empleados y los líderes orientados
hacia la producción. Concluyeron que los líderes orientados hacia los empleados podían
lograr un mayor nivel de productividad grupal y satisfacción de los miembros del grupo.
La matriz administrativa analizó la inquietud de los líderes por la producción y su interés
por la gente e identificó cinco estilos de liderazgo. Aunque sugirió que un líder alto en
interés por la producción y alto en interés por la gente era el mejor, no hubo evidencia
que respaldara dicha conclusión. Como lo muestran los estudios conductuales, el
comportamiento del líder tiene naturaleza dual: se enfoca en la tarea y se enfoca en la
gente.

6. DESCRIBA LAS CUATRO PRINCIPALES TEORÍAS DE CONTINGENCIA DEL


LIDERAZGO.

 Modelo de contingencia de Fiedler


o Teoría del liderazgo que propuso que el desempeño grupal eficaz depende de
adecuar el estilo del liderazgo a la cantidad de control y a la influencia en la
situación.
o Cuestionario del compañero de trabajo menos preferido (CTMP): Cuestionario
que determina si un líder tiene orientación hacia las tareas o hacia las relaciones.
 Teoría situacional del liderazgo (TSL)
o Teoría de contingencia que se enfoca en la buena disposición de los seguidores.
o Buena disposición: Grado al que la gente tiene la capacidad y voluntad para
realizar una tarea específica.
 Modelo de participación del líder
o Teoría de contingencia del liderazgo basada en un conjunto de reglas
secuenciales para determinar la forma y cantidad de la participación en la toma
de decisiones en diferentes tipos de situaciones.
 Teoría ruta-meta
o Teoría de liderazgo que afirma que el trabajo de un líder es ayudar a sus
seguidores a lograr sus metas y ofrecer la dirección o el apoyo necesarios para
garantizar que esas metas sean compatibles con las del grupo o la organización.

7. ANALICE ALGUNAS CUESTIONES QUE AFRENTAN LOS LIDERES PARA


DESARROLLAR UN LIDERAZGO EFECTIVO EN EL ENTORNO ACTUAL.
 No ser ejemplo.
 Las diferencias de estatus.
 Distanciarse de la realidad.
 Perder la humildad.

El primer problema de liderazgo consiste en no ser ejemplo. Liderar desde la palabra, la


teoría y la intención es bien fácil, pero echamos de menos a aquellos líderes que se
remangaban la camisa para ser los primeros en involucrarse en lo que están haciendo.
La palabra liderazgo ya de por sí, sea político, empresarial o institucional, implica cierto
tipo de estatus, creo que es el estatus el principal enemigo del ejemplo. Aunque hay otros
problemas a la hora de dirigir personas.
El segundo problema del liderazgo es cuando el estatus puede más que la misión y el
líder se distancia de sus seguidores, enrocado en su trono, creando un abismo difícil de
flanquear entre seguidores y seguido. En ese momento, perdida la humildad, el proyecto
empieza a decaer, los seguidores a desilusionarse y los resultados a ser mediocres.
El tercer problema del liderazgo es cuando, estando los seguidores poco involucrados, el
líder se niega a aceptar la realidad. En estos momentos se pone una máscara, puro
maquillaje para aparentar que todo va bien. Es entonces cuando más desoladora es la
función del líder, pues trata de convencer a unos y a otros de que el proyecto es
apasionante y con un gran futuro, sabiendo de una u otra forma que el proyecto hace
aguas.
El cuarto problema del liderazgo es creerse más listo que los demás, perder la llaneza, la
inocencia y la humildad, endiosarse, no darse cuenta de que el líder no es nadie sin
seguidores. Creer que el papel de ser líder está destinado sólo a unos pocos y entre esos
pocos estas tú.