Cuadro de Mando Integral

Dirección y Planificación Estratégica de Recursos Humanos

Instituto IACC

25 de marzo de 2018
 Desarrollo

Conocer las potencialidades reales de una compañía requiere, entre otras cuestiones pero de un

modo destacado, analizar y detectar las competencias que caracterizan a su equipo humano, y

aquellas que este debería poseer para realizar determinadas funciones de un modo óptimo. Este es

el reto principal al que se enfrenta un departamento de recursos humanos, por lo cual el análisis

minucioso de las necesidades corporativas y la planificación de las mismas en función de las

potencialidades de sus miembros deviene una tarea fundamental.

Tras las tareas de planificación y análisis, para lo cual un cuadro de mando RRHH puede aligerar

considerablemente la carga de responsabilidad y trabajo requerido, la gestión de los recursos

humanos de una compañía es el siguiente reto al que hay que hacer frente, y para el cual el CMI

se convierte en un aliado imprescindible

El cuadro de mando integral permite aumentar la medición de las actividades del recurso humano

en un sentido muchísimo más estratégico, midiendo como la gestión del recurso humano y las

actividades de recursos humanos contribuyen a los resultados del negocio. Es de este modo que el

área de recursos humanos se transforma en un agente para el cambio y en un aliado clave para el

negocio. Si el capital humano tiene tal importancia dentro de las organizaciones, también deberá

tener esta misma importancia la gestión de este capital. Los directivos de recursos humanos deben

hablar el mismo lenguaje de la dirección para que así no exista una ruptura de los mapas mentales

entre unos y otros. Tiene que existir un control en cuanto a la evaluación de los resultados

obtenidos con la estrategia de recursos humanos.

El primer nivel de recursos humanos deberá participar activamente en su elaboración, discurriendo

que le corresponde gestionar uno de los recursos más importantes y que sin duda es trascendental,

percibe la necesidad de incorporar una visión estratégica donde el administrador debe llevar a cabo

funciones de planificación ejecución y control al incorporar numerosas variables que pueden

afectar el desempeño global de la empresa. La definición de estrategias claras y con enfoque a la

comunicación y el despliegue, es uno de los pasos más importantes para que el cuadro de mando

integral de recursos humanos tenga sentido con respecto a las metas de la organización y se aprecie

el valor que aporta. Los objetivos estratégicos son los procesos realizados para cumplir la estrategia

y se representan en enunciados breves como resultado de un ejercicio de la media y alta gerencia

de recursos humanos. Los siguientes cuestionamientos ayudan a definirlos o revisarlos:

¿Cuáles objetivos son críticos?

¿Cuáles son los indicadores del desempeño para cada objetivo?

¿Cómo se medirá el progreso de los objetivos?

¿Cuáles son las barreras para cumplimiento de cada objetivo?

¿Qué actitudes y aptitudes se requieren del personal para alcanzar los objetivos?

La función de recursos humanos, ¿está proporcionando al personal las competencias necesarias

para alcanzar estos objetivos?

¿Qué cambios se requieren realizar?

El siguiente paso consiste en definir los indicadores con los que medir el cumplimiento de los

objetivos y, por tanto, la estrategia. Los indicadores se definen como cualquier forma de

predicción que facilita estudiar dónde se está y hacia dónde se dirige la organización en función

de determinados objetivos y metas, así como evaluar programas específicos. Aunque de manera

general, pueden ser cualitativos o cuantitativos.

Una vez elaborados los objetivos e indicadores y definida su alineación con la estrategia de

recursos humanos y la empresa, el siguiente paso consiste en representar el avance, para lo cual se

establece un cuadro de control que lo refleje con un enfoque muy visual.

Este cuadro de control es lo que se define como la “salida” o el “output”, ya que es el documento

que normalmente se presenta a toda la organización una vez terminada la implantación. La

señalización del estatus de los indicadores con colores es útil para que a primera vista se

proporcione una idea del avance con respecto a la estrategia, además de servir como indicador del

impacto de los proyectos o programas de recursos humanos, por lo cual, sirve para tomar acciones

de mejora, e incluso, utilizarlo como una herramienta de promoción “mercadológica” de la

importancia de la función de recursos humanos.

Bibliografía

Contenidos semana 6 Instituto IACC

Internet

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Escriba la bibliografía aquí en orden alfabético (empezando por el apellido del primer autor o, de
no haber autor, por la primera palabra del título). Esta página ya está formateada con sangrías
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asegúrese de incluir todas las citas bibliográficas a las que se haya referido en el mismo.

Ejemplo de un periódico:

Lee, H. W. (2005). Los factores que influyen en los expatriados. Journal of American Academy of

Business, 6(2), 273-279. Consultado el 29 de enero de 2009, del banco de datos

ProQuest.

Ejemplo de un texto:

McShane, S. L., & Von Glinow, M. (2004). Organizational behavior: Emerging realities for the

workplace. New York: The McGraw-Hill Companies.

NOTA: Liste las citas bibliográficas en orden alfabético del apellido del autor, NO por el
tipo de la publicación. Los ejemplos previos le ayudarán a darle formato a cada tipo de
publicación en forma adecuada.

Por ejemplo:

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 Banco de datos ProQuest
 EIU Viewswire
 InvestText Plus

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