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Planeación

de RRHH

Administración
de Recursos
Humanos

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Planeación de Recursos
Humanos
De ahora en adelante, comenzamos a desarrollar cada uno de los
subsistemas que conforma el Sistema de Recursos Humanos y sus
principales aportes a la organización.

El primer subsistema, es el de “Integración” y se relaciona con el suministro y


provisión de personas a la compañía. El mismo comprende las actividades y
funciones de:

1) Planeación: que consiste en la estimación de las necesidades futuras de


personal
2) Reclutamiento: que se basa en identificar y atraer a los posibles candidatos
a ocupar las vacantes disponibles en la organización
3) Selección: que implica la elección del candidato considerado apropiado para
cubrir la vacante y decisión de contratación.

Como bien se puede apreciar; este subsistema se ocupa de proveer y abastecer


a toda la organización del talento humano necesario para poder cumplir los
objetivos organizacionales fijados por la Dirección en el tiempo estipulado.
A continuación, desarrollaremos las distintas áreas y funciones inherentes
al subsistema, pero previo a ello expondremos la representación gráfica del
mismo para visualizar lo que venimos planteando y profundizaremos al detalle:

Figura 1: El sistema de Administración de Recursos Humanos: subsistema


de integración

Elaboración propia

Actividad de Planeación de Recursos Humanos

La planeación del capital humano implica estimar las necesidades de


personal para la organización, ya sea para el corto, mediano o largo plazo.
Requiere considerar tanto, las necesidades de inmediato que puedan surgir
de un momento a otro de manera imprevista como, las derivadas de los

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planes de crecimiento y desarrollo de la empresa, para poder así actuar de
manera proactiva y anticiparse a las mismas.
Para llevar a cabo esta función, el área de RRHH debe realizar una
investigación continua de todas las áreas y niveles que componen la
organización, en cuanto a sus necesidades de personal. Es decir, respecto a
la cantidad y tipo de personas que van a necesitar y para qué cargos o
posiciones, considerando por su puesto, el perfil y las características
personales que deban reunir los candidatos deseables.
Como se puede observar, para desempeñar esta función de Recursos
Humanos, resulta vital la comunicación e interacción con el resto de la
empresa; tanto con los directivos de la compañía, para estar participado de
lo que la misma proyecta en términos estratégicos, como así también con
los diversos gerentes de línea de las distintas áreas, que pueden requerir y
solicitar personal de diversa índole.
Es sabido ya, que la Planeación de Recursos Humanos “poder anticipar la
cantidad y calidad de personas que requiere una organización” es
indispensable y de suma importancia para poder alcanzar los objetivos
organizacionales dado que, si las organizaciones no cuentan con el personal
idóneo y competente para desarrollar sus tareas, no podrá lograr sus
objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional y deberá entonces
rediseñar los planes formulados. Pero….

¿Cuáles son las causas concretas por las cuáles las


organizaciones deberían adquirir Recursos Humanos?

Entre las posibles causas de las demandas de personal se hallan las


siguientes:

 Cambios en el entorno político; como bien podría ser; exigencias por


parte del gobierno nacional, provincial o municipal en contratar a personas
con discapacidades físicas a fin de lograr su inclusión, cubrir determinado
cupo de cargo jerárquico con mujeres, para lograr la igualdad de género o
bien a personas jóvenes de zonas vulnerables para que excedan a un
primer empleo e ingresen de este modo al mercado laboral. etc.
 Cambios en el entorno económico; como por ejemplo tras un fuerte
período de crecimiento económico en la región que conlleve a un aumento
exponencial en la producción de bienes y servicios ofrecidos lo que
demandará a su vez, en gran medida, un aumento en la plantilla del
personal. Dado que al aumentar el volumen de la producción se necesitará
mayor personal.
 Cambios en la sociedad: Que lleve a los consumidores y usuarios a
preferir cierto tipo de productos muy diferentes a los que consumían hasta
hace poco, y genere en la compañía la necesidad de contratar a personas
visionarias e innovadoras que sigan y se adelanten a las preferencias y
necesidades constantemente cambiante por parte de los mismos.

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 Cambios en las tecnologías: Que obliga a las empresas a contratar
personal idóneo en el manejo de ciertas técnicas y herramientas
informáticas que en la compañía no se encuentran dado que muchas de
esas prácticas en la compañía hasta el momento no se requerían. Ej:
Contratación de Comunity Manager; Project Manager, Expertos en
manejos de redes sociales, y ciertas profesiones nuevas e indispensables
hoy en día debido al gran avance tecnológico vivido.
 La creciente preocupación por la ecología: Que lleva a las
Organizaciones a querer implementar prácticas socialmente responsables y
amigables con el medio ambiente para poder sobrevivir en el mundo
actual, para lo cual necesitan contar con personal idóneo para ello.
Verdaderos expertos y especialistas en el tema.

Causas externas de la demanda futura


 Políticas: todo lo que tiene que ver con las leyes y reglamentaciones que
cambian en la sociedad.
 Económicas: todo lo relacionado con los precios de materias primas, de
recursos energéticos, de fletes para envíos y del tipo de cambio
predominante.
 Sociales: todo aquello que se vincula con la educación, los sectores
demográficos, etcétera.
 Tecnológicas: todos los cambios de tecnología en las diferentes
industrias e innovaciones.
 Ecológicas: el desarrollo sustentable cada día es más relevante.

Aunque además de las mencionadas hasta aquí, también habría de


mencionar las “causas internas” relacionadas con los cambios sufridos en
la actual Fuerza de Trabajo, como por ejemplo: Las Jubilaciones,
desvinculaciones, renuncias, períodos de licencia por maternidad,
enfermedades, fallecimientos, entre otras, ý las “causas de índole
organizativas” que son las que derivan o desprenden de cambios ocurridos
a nivel organizacional, como bien pueden ser: Procesos de Fusiones entre
dos compañías, adquisiciones, cambio en el rumbo estratégico, definición
de nuevos objetivos, entre otros.

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Tabla 1: Causas de la demanda de personal
Externas Organizativas Laborales
Económicas Planes estratégicos Jubilaciones
Factores sociales Presupuestos Renuncias
Tecnológicas Ventas y producción Terminaciones de
contratos
Competitivas Nuevas actividades Muertes
Cambios Permisos no
organizativos remunerados
Fuente: Werther y Davies, 2008, p. 126.

Ventajas de la planeación del capital humano


Si bien, en las grandes compañías la Planeación del Personal, ayuda a lograr
las Ventajas Competitivas, en cualquier tipo de organización las ventajas
que trae aparejada son innumerables, y algunas de ellas son: (Werther y
Davis 2008)
 Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la alineación
de la estrategia de capital humano con la estrategia global de la
organización.
 Lleva a la disminución de costos de rotación.
 Permite una mejor identificación (reclutamiento) y selección de
talento.
 Brinda información relevante para implantar los programas
de capacitación y desarrollo.
 Contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención
de mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal
mejor capacitado y motivado. (p. 125).
 Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite
apoyar a distintas áreas de la empresa.
 Conduce a una valuación estratégica de sueldos.
 Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de
personal.
 Permite que los esfuerzos del departamento de Personal y los objetivos
globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes, de
manera armónica e integrada siguiendo un mismo eje o principio vector.

Para finalizar, debemos mencionar que existen diferentes Modelos para


llevar a cabo la Planeación del Capital Humano, o estimación de la
demanda del personal; entre los que se encuentran:

1) Pronósticos formulados por Expertos en el área

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2) Técnica de Grupo Nominal
3) Técnica de Delfos
4) Extrapolación
5) Indexación
6) Análisis Estadísticos
7) Análisis y Planeación de Presupuestos
8) Análisis de nuevas operaciones, ý
9) Modelos de Computadora, entre otros.

Siendo cada uno de ellos desarrollados por el autor William B. Werter Keith
Davis en la Bibliografía Administración de Recursos Humanos “El Capital
Humano de las Empresas” –Sexta Edición- (pág. n° 129 a 132) Ý:

1) Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio


2) Modelo basado en segmentación de puestos
3) Modelo de Sustitución de Puestos Clave
4) Modelo basado en el Flujo de Personal.
5) Modelo de Planeación Integrada.

Siendo los mismos ampliamente abordados por el autor Idalberto


Chiavenato en la bibliografía Administración de Recursos Humanos “El
capital humano de las organizaciones”- Novena Edición- (pág. n°128, a 131)

Reclutamiento de personal

El Reclutamiento, es un proceso que consiste en interesar y atraer a los


posibles candidatos a ocupar los puestos vacantes de la organización.
Dicho proceso, comienza con la identificación de las vacantes que existen en
la compañía (ya sea; mediante la Planeación de Recursos Humanos
efectuada, o por la petición específica de los Gerentes de Línea) y finaliza
con la presentación de los Formularios de Solicitud de Empleo al
departamento o área de Selección, sobre un aceptable grupo de candidatos
idóneos a ocupar los puestos o vacantes disponibles.

Los “Formularios de Solicitud de Empleo” proporcionan a la empresa,


información sobre los candidatos que se han obtenido a través del proceso de
Reclutamiento. (Ver William Werther Davis -2008-pág 177).

El Reclutador, para desempeñar efectivamente su trabajo deberá


considerar y tener en cuenta tanto; las necesidades del puesto, cómo el
perfil o características de la persona que deba ocuparlo. Para lo cual
deberá basarse, en gran medida, en la información brindada por las

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descripciones de puestos realizadas por la compañía; que proveerán
información precisa y oportuna para ello.
Entonces es momento de definir el concepto según Chiavenato (2007):

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos


que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capacitados para ocupar puestos dentro de la
organización. En esencia, es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
de RR. HH. Las oportunidades de empleo que pretende
llenar. (p. 128).

Para que este proceso resulte eficaz en las organizaciones, debe ser lo
suficientemente atractivo como para “tentar” o “atraer” a la cantidad y
calidad de personas deseadas.
Por otro lado, dicho proceso no es el mismo en todas las
organizaciones, sino que varía de acuerdo con las necesidades de cada
una, de la cultura y su estructura.
El departamento de Recursos Humanos nunca podrá dar inicio al proceso
de reclutamiento sin tener la autorización ni decisión del departamento en
el que se encuentre la vacante. Ahora bien, como el reclutamiento es una
función de staff, se adaptará a las medidas que el gerente de línea adopte,
y le brindará el servicio y asesoramiento que este le solicite.
Se recomienda que al finalizar el relevamiento de perfil con el
departamento correspondiente y tener la autorización de departamento
para comenzar con la búsqueda, ambos firmen este documento y dejen
constancia de lo pactado.

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Referencias
Chiavenatto, I. (2011) Administración de Recursos Humanos: el capital humano
en las organizaciones. (9º Edición). Mc. Graw Hill.

Dessler, G. (2009) Administración de RRHH. (11º Edición) Pearson Prentice Hall.