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de RRHH
Administración
de Recursos
Humanos
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Planeación de Recursos
Humanos
De ahora en adelante, comenzamos a desarrollar cada uno de los
subsistemas que conforma el Sistema de Recursos Humanos y sus
principales aportes a la organización.
Elaboración propia
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planes de crecimiento y desarrollo de la empresa, para poder así actuar de
manera proactiva y anticiparse a las mismas.
Para llevar a cabo esta función, el área de RRHH debe realizar una
investigación continua de todas las áreas y niveles que componen la
organización, en cuanto a sus necesidades de personal. Es decir, respecto a
la cantidad y tipo de personas que van a necesitar y para qué cargos o
posiciones, considerando por su puesto, el perfil y las características
personales que deban reunir los candidatos deseables.
Como se puede observar, para desempeñar esta función de Recursos
Humanos, resulta vital la comunicación e interacción con el resto de la
empresa; tanto con los directivos de la compañía, para estar participado de
lo que la misma proyecta en términos estratégicos, como así también con
los diversos gerentes de línea de las distintas áreas, que pueden requerir y
solicitar personal de diversa índole.
Es sabido ya, que la Planeación de Recursos Humanos “poder anticipar la
cantidad y calidad de personas que requiere una organización” es
indispensable y de suma importancia para poder alcanzar los objetivos
organizacionales dado que, si las organizaciones no cuentan con el personal
idóneo y competente para desarrollar sus tareas, no podrá lograr sus
objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional y deberá entonces
rediseñar los planes formulados. Pero….
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Cambios en las tecnologías: Que obliga a las empresas a contratar
personal idóneo en el manejo de ciertas técnicas y herramientas
informáticas que en la compañía no se encuentran dado que muchas de
esas prácticas en la compañía hasta el momento no se requerían. Ej:
Contratación de Comunity Manager; Project Manager, Expertos en
manejos de redes sociales, y ciertas profesiones nuevas e indispensables
hoy en día debido al gran avance tecnológico vivido.
La creciente preocupación por la ecología: Que lleva a las
Organizaciones a querer implementar prácticas socialmente responsables y
amigables con el medio ambiente para poder sobrevivir en el mundo
actual, para lo cual necesitan contar con personal idóneo para ello.
Verdaderos expertos y especialistas en el tema.
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Tabla 1: Causas de la demanda de personal
Externas Organizativas Laborales
Económicas Planes estratégicos Jubilaciones
Factores sociales Presupuestos Renuncias
Tecnológicas Ventas y producción Terminaciones de
contratos
Competitivas Nuevas actividades Muertes
Cambios Permisos no
organizativos remunerados
Fuente: Werther y Davies, 2008, p. 126.
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2) Técnica de Grupo Nominal
3) Técnica de Delfos
4) Extrapolación
5) Indexación
6) Análisis Estadísticos
7) Análisis y Planeación de Presupuestos
8) Análisis de nuevas operaciones, ý
9) Modelos de Computadora, entre otros.
Siendo cada uno de ellos desarrollados por el autor William B. Werter Keith
Davis en la Bibliografía Administración de Recursos Humanos “El Capital
Humano de las Empresas” –Sexta Edición- (pág. n° 129 a 132) Ý:
Reclutamiento de personal
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descripciones de puestos realizadas por la compañía; que proveerán
información precisa y oportuna para ello.
Entonces es momento de definir el concepto según Chiavenato (2007):
Para que este proceso resulte eficaz en las organizaciones, debe ser lo
suficientemente atractivo como para “tentar” o “atraer” a la cantidad y
calidad de personas deseadas.
Por otro lado, dicho proceso no es el mismo en todas las
organizaciones, sino que varía de acuerdo con las necesidades de cada
una, de la cultura y su estructura.
El departamento de Recursos Humanos nunca podrá dar inicio al proceso
de reclutamiento sin tener la autorización ni decisión del departamento en
el que se encuentre la vacante. Ahora bien, como el reclutamiento es una
función de staff, se adaptará a las medidas que el gerente de línea adopte,
y le brindará el servicio y asesoramiento que este le solicite.
Se recomienda que al finalizar el relevamiento de perfil con el
departamento correspondiente y tener la autorización de departamento
para comenzar con la búsqueda, ambos firmen este documento y dejen
constancia de lo pactado.
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Referencias
Chiavenatto, I. (2011) Administración de Recursos Humanos: el capital humano
en las organizaciones. (9º Edición). Mc. Graw Hill.