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El conflicto es una situación en la cual dos o más personas con intereses diferentes entran
en confrontación, oposición o emprenden acciones mutuamente antagonistas, con el
objetivo de dañar o eliminar a la parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal,
para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación.
Se han avanzado muchas teorías acerca del origen de este (conflicto). Últimamente se
puede alegar que el hombre es un animal social, y, por lo tanto, que responde a las
tendencias tanto de competición como cooperación que se observan en animales sociales.
Así se aduce que hay motivos últimamente biológicos o psicológicospara la agresividad.
Desde este punto de vista la idea más básica, desde la que habría que partir para resolver un
conflicto social de manera adecuada, es que el conflicto empieza con
una emoción desbordada.
Otras visiones aducen que si bien podría haber tales causas inherentes o innatas, no es
menos cierto que a menudo tal conflicto o violencia se expresa ya sea en formas
socialmente permitidas o aceptadas o tiene como meta objetivos que son socialmente
valuables. Como mínimo, el conflicto se expresa en un acto ejercido en relación con otros
convivencia social es considerada una mina abundante de conflictos, donde la fuente más
abundante de molestia son los demás». Para Lewis A. Coser un conflicto es social cuando
transciende lo individual y procede de la propia estructura de la sociedad.1
Dos aspectos centrales de los estudios del conflicto social se refieren al origen y la función
social de los conflictos. Así, por ejemplo, para Ralf Dahrendorf, el conflicto es un hecho
social universal y necesario que se resuelve en el cambio social.
De mayor importancia para estos estudios son consideraciones acerca del papel que tanto
el consenso como la coacción y el control social juegan en la sociedad ya sea en general
como en el desarrollo y resolución de los conflictos. [ CITATION Cel16 \l 4106 ]
1.1 Conflicto individual
Los empleados tienen una serie de derechos amparados en una legislación laboral vigente.
En muchas ocasiones, cuando algún trabajador siente que alguna de las condiciones de
trabajo se ha violentado, puede comenzar un conflicto individual de trabajo. Por su parte,
los patrones pueden ejecutar un conflicto de este tipo contra un trabajador que considere
que está incumpliendo su contrato. Cobra especial importancia que los empleadores
conozcan a fondo qué es un conflicto individual de trabajo. De esta forma, podrán
emprender las acciones que consideren convenientes o, en su defecto, saber cómo
abordarlas.
Un conflicto individual de trabajo se define como aquel que surge entre los integrantes de
la relación laboral, es decir, el empleado y el empleador. Este conflicto puede relacionarse
con problemas con la condiciones de trabajo, el incumplimiento de derechos y deberes
establecidos en un contrato, la amenaza ante dejar de recibir un derecho, etc.
El conflicto puede surgir en cualquiera de las dos direcciones, es decir, desde el empleador
hacia el empleado, o desde el empleado hacia el empleador. Sin embargo, la ley también
contempla que el conflicto puede surgir solo entre patrones o solo entre trabajadores,
siempre y cuando la situación involucre alguno de los temas relacionados con el desarrollo
adecuado de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.
Muchas personas tienen a tener ideas erradas sobre lo que es un conflicto individual de
trabajo respecto a un conflicto colectivo. Lo más común es pensar que en el primer caso se
trata cuando un solo trabajador es el que está involucrado en la situación, mientras que
asumen que el colectivo se refiere a la inclusión de varias personas. Aunque es cierto que
para que podamos hablar de un conflicto colectivo, se debe estar discutiendo en nombre de
los intereses de varias personas, no es la cantidad de ellas lo que determina la naturaleza del
tipo del conflicto.
La clasificación de un conflicto individual o un conflicto colectivo tiene que ver con el
tema que está en discusión, el tipo de derecho que se reclama, el asunto que se está tratando
de resolver. En este sentido, para que un conflicto individual pueda ser considerado como
tal, el motivo del mismo tiene que involucrar algún asunto relacionado con los derechos del
trabajador, sin importar que sea de uno o varios, ya que en este caso ese derecho es
considerado un derecho personal pero que atañe a varias personas, en el sentido de que
todos pueden perderlo, no recibirlo, etc. [ CITATION Car17 \l 4106 ]
Los conflictos interpersonales son aquellos conflictos que tenemos con otras personas por
falta de sociabilidad, empatía o escasa inteligencia emocional. Los conflictos
interpersonales suelen ser debidos a uno mismo y su falta de Inteligencia interpersonal. A
continuación vamos a analizar y explicar los típicos conflictos interpersonales que dan
lugar, porqué ocurren y en alguna ocasión también te enseñamos como superar estos
conflictos interpersonales.
Este es de los conflictos más típicos y habituales de los conflictos interpersonales. ¿Nunca
te has encontrado con un borde o alguien cabreado? A parte de ser mala persona de por si o
ser un “cantamañanas” es decir, alguien que se queja de todo y de todos es porque esa
persona tiene escasa capacidad empática.
porque parece que te atienda un robot y más desesperante es cuando te encuentras estos
anti-empáticos en el médico. Te suenan las frases monótonas y sin emoción de: “póngase
aquí, coja número” , se lo dicen igual a un pack de cd’s que a una persona con un brazo
herido y que muestra síntomas de dolor.
Los otros que muestran conflictos interpersonales por falta de empatía son las personas
egoístas que son así simplemente porque no se saben poner en el lugar de los demás. Solo
se ven a sí mismos como el centro del universo y no harán nada que no les incumba a ellos,
pueden ser altamente fríos y se muestran incómodos ante las emociones empáticas.
Conflicto que se produce cuando dos grupos, sociedades o naciones perciben que sus
objetivos (entendidos en un sentido amplio), intenciones y acciones son mutuamente
incompatibles. El conflicto puede variar desde la divergencia en algún punto concreto (lo
que no dificultaría las relaciones intergrupales en otras facetas diferentes al punto en litigio)
hasta el conflicto intratable, en el que los grupos buscan la destrucción del oponente. El
conflicto intergrupal se denomina de información cuando las decisiones a tomar se
fundamentan en informaciones deficitarias o deformadas. (relacionados con conflictos
interpersonales, intergrupales e intragrupales). El conflicto intergrupal se denomina de
intereses cuando es originado por la necesidad de satisfacer intereses que o son
incompatibles entre sí o son percibidos como tales.
Burguet señala que los conflictos se pueden clasificar según las partes involucradas en
intrapersonales, interpersonales, o sociales (intragrupal y intergrupal). El conflicto
intrapersonal se da en el individuo consigo mismo. Se manifiestan mediante (Callista Roy,
1984) pensamientos y sentimientos negativos o contradictorios hacia sí mismo: respecto a
su imagen corporal, su identidad y la coherencia con el ideal de sí mismo. Surgen de
creencias, percepciones, necesidades o valores contradictorios y algunos aspectos que
influyen en su surgimiento son autoestima y el autoconcepto. Por lo general, los problemas
interpersonales tienen su raíz en los problemas intrapersonales. Y pueden manifestarse en
conflictos de intereses y de roles. Según Gooleman estas capacidades intrapersonales hacen
parte de la Inteligencia Emocional. Y para Howard Gardner es un tipo de inteligencia
dentro de su teoría de inteligencias múltiples. Esta Inteligencia Intrapersonal abarca varias
habilidades: Conocer las propias capacidades y limitaciones. Capacidad para fijarse metas
realistas y como alcanzarlas. Evaluar capacidades e carencias personales. Habilidad para
adecuar pensamientos y emociones personales a las circunstancias. La capacidad para
regular el estrés, el comportamiento y los pensamientos. El conflicto interpersonal se da
entre dos o más individuos. Surgen de oposiciones de intereses, valores, normas, deficiente
comunicación, debido a diferencias de personalidad o presiones referentes a los roles.
Las interacciones de las personas, los grupos y las organizaciones casi siempre involucran
alguna especie de conflicto. Las personas nunca tienen objetivos e intereses idénticos, y
estas diferencias de objetivos y de intereses siempre producen alguna forma de conflicto.
El conflicto es inherente a la vida de todo individuo y es parte inevitable de la naturaleza
humana.
La diferenciación.
Los recursos limitados y compartidos.
La interdependencia de las actividades.
Fases de salida y resolución del conflicto
El comportamiento conflictivo puede producir una reacción normal, y la salida del conflicto
está compuesta por tres fases: la espera, la tensión y la resolución.
Por otra parte, la resolución del conflicto puede ocurrir en razón de procesos como:
El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no
debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los
esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.
Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización.
Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.
Conflicto Funcional
Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los
medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de
baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si
en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para
introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica
inactividad.
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender
del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar
negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.[ CITATION Mar17 \l
4106 ]
1.6 Resolución de conflictos
El conflicto es una parte normal de cualquier relación sana. Después de todo, no se puede
esperar que dos personas estén de acuerdo en todo, todo el tiempo. Aprender a manejar el
conflicto, en lugar de evitarlo, es crucial. Cuando el conflicto es mal administrado, puede
causar mucho daño a una relación, pero cuando se maneja de una manera respetuosa y
positiva, el conflicto ofrece una oportunidad para fortalecer el vínculo entre dos personas.
Al aprender estas habilidades para resolver conflictos, usted podrá fortalecer y cultivar sus
relaciones personales y profesionales.
¿Le teme al conflicto o lo evita a toda costa? Si su percepción del conflicto proviene de
recuerdos aterradores o dolorosos de relaciones anteriores no saludables o de su temprana
infancia, usted puede esperar que todos los desacuerdos actuales terminen mal. Usted puede
que interprete el conflicto en las relaciones como desmoralizante, humillante, peligroso, y
algo al que hay que temer. Si sus primeras experiencias de la vida también le hicieron sentir
fuera de control e impotente, el conflicto puede incluso ser traumatizante para usted.
Si ve el conflicto como algo peligroso, tiende a convertirse en una profecía auto cumplida.
Cuando usted entra en una situación conflictiva sintiéndose extremadamente amenazado(a),
es difícil manejar el conflicto entre manos de una manera objetiva o saludable. Lo mas
probable es que usted se cierre o le haga salir de sus casillas.
Tener disposición para perdonar y olvidar, y para dejar atrás el conflicto sin
resentimientos o enojo
2. Crisis
Una crisis económica es una situación en la que se producen cambios negativos importantes
en las principales variables económicas, y especialmente en el PIB y en el empleo. Sin
embargo, no existe una definición precisa de cuándo puede decirse que una economía ha
entrado en una situación de crisis. ¿Basta con que el crecimiento se reduzca? ¿Cuánto?
¿Debe ser negativo?
Las distintas acepciones de la palabra crisis que ofrece la Real Academia Española hacen
referencia normalmente al hecho de que se produzcan cambios bruscos y aparezcan
dificultades significativas en algún aspecto de la vida. Por ello, la expresión crisis
económica debe reservarse para aquellas situaciones en las que las dificultades económicas
van más allá de un simple empeoramiento transitorio, como los que todas las economías
experimentan en torno a su tendencia de crecimiento a largo plazo.
Aun así, podemos distinguir distintos grados de severidad de una crisis económica:
Los términos crisis y cambio se aplican a experiencias que afectan profundamente tanto a la
organización como a los individuos que la integran. Los acontecimientos económicos,
políticos, sociales del contexto golpean a la organización y producen cambios profundos en
la orientación, en los propósitos, las intenciones y motivaciones de la gente.
La crisis supone la ruptura de una regularidad, que impide prever anticipadamente los
eventos futuros, lo cual es crucial para la supervivencia. Frente a una situación de crisis, se
pueden asumir dos actitudes:
a) Actitud pasiva: se padece la crisis sin intentar la reversión o modificación del fenómeno.
Puede deberse a una paralización producida por el pánico, o corresponder a una actitud
conservadora de resistencia a admitir la revisión de marcos referenciales desactualizados.
Es posible que cree algo de controversia pero no sería honesto conmigo mismo si no dijera
lo que realmente pienso y me dejara llevar cómodamente por un espíritu conciliador y
pacífico. ¡La crisis es necesaria! Me parece estar oyendo ya los primeros murmullos. ¡Pero
cómo se atreve a decir eso, qué culpa tengo yo de haber acabado así! Pues te lo diré. ¡Toda,
tienes toda la culpa!
Pero antes de seguir te diré que no siempre soy el ejemplo a seguir. Hay miles de personas
ahí fuera más capacitadas y legitimadas que yo para dar consejos. Pero si bien no siempre
predico con el ejemplo, sí conozco el camino que conduce a él. A partir de aquí todo está en
mis manos. Y eso es la base de toda mejora y progreso individual: la completa asunción de
tus responsabilidades.
Muchas personas que se quedan sin empleo encuentran por fin el motivo y las agallas
necesarias para lanzarse y hacer lo que siempre han deseado hacer, pero que una vida
cómoda y demasiadas responsabilidades le impedían.
Recuerda, eres el resultado de tus actos y de tus pensamientos. Unos actos que se
convierten en hábitos y moldean un carácter que finalmente acaba marcando tu destino.
¡Fuiste tú el que se lo comió y no se cuidó, fuiste tú el que se negó y no se arriesgó, fuiste
tú el que se marchó y no quiso escuchar; en definitiva, fuiste tú el que abandonó sus metas
y no quiso luchar por ellas! Deja por tanto de buscar fuera las respuestas a muchos de tus
porqués y pasa a ser 100% responsable de tu vida.[ CITATION Val17 \l 4106 ]
3. Estrés
El manejo del estrés puede resultar complicado y confuso porque existen diferentes tipos de
estrés: estrés agudo, estrés agudo episódico y estrés crónico. Cada uno cuenta con sus
propias características, síntomas, duración y enfoques de tratamiento. Analicemos cada uno
de ellos.
Estrés agudo
El estrés agudo es la forma de estrés más común. Surge de las exigencias y presiones del
pasado reciente y las exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano. El estrés agudo
es emocionante y fascinante en pequeñas dosis, pero cuando es demasiado resulta agotador.
Una bajada rápida por una pendiente de esquí difícil, por ejemplo, es estimulante temprano
por la mañana. La misma bajada al final del día resulta agotadora y desgastante. Esquiar
más allá de sus límites puede derivar en caídas y fracturas de huesos. Del mismo modo,
exagerar con el estrés a corto plazo puede derivar en agonía psicológica, dolores de cabeza
tensiónales, malestar estomacal y otros síntomas.
Estrés agudo episódico
Por otra parte, están aquellas personas que tienen estrés agudo con frecuencia, cuyas vidas
son tan desordenadas que son estudios de caos y crisis. Siempre están apuradas, pero
siempre llegan tarde. Si algo puede salir mal, les sale mal. Asumen muchas
responsabilidades, tienen demasiadas cosas entre manos y no pueden organizar la cantidad
de exigencias autoimpuestas ni las presiones que reclaman su atención. Parecen estar
perpetuamente en las garras del estrés agudo.
El estrés crónico surge cuando una persona nunca ve una salida a una situación deprimente.
Es el estrés de las exigencias y presiones implacables durante períodos aparentemente
interminables. Sin esperanzas, la persona abandona la búsqueda de soluciones.[ CITATION
SAL17 \l 4106 ]
3.1 Causa del estrés laboral
Según una Encuesta Europea de condiciones de trabajo del año 2015 nos dice que 4 de cada
10 españoles creen que el trabajo afecta de forma negativa a su salud.
Las demandas y la presión en el entorno laboral cada vez son mayores, largas jornadas de
trabajo, la dificultad para conciliar la vida laboral y familiar, la incertidumbre por el puesto
de trabajo etc. Todo esto es un buen caldo de cultivo para que el estrés vaya en aumento,
siendo fundamental su prevención y su tratamiento para manejarlo de la forma más
adecuada.
Fijaros el 87% de los jefes no valora el trabajo bien hecho y el 80 de los directivos
destacan los errores más que los aciertos.
Estos datos son del Índice de Reconocimiento en España, elaborado por Amstel, con el
objetivo de provocar un cambio de mentalidad e impulsar un nuevo movimiento: la cultura
del reconocimiento.
Si ajustamos esta definición al estrés laboral, aparece cuando el trabajador valora que no
posee los recursos necesarios para hacer frente a la demanda laboral o que sus recursos se
ven superados. [ CITATION THO17 \l 4106 ]
Estrés positivo
Al contrario de lo que la gente cree, el estrés no siempre hace daño a la persona que lo
padece. Este tipo de estrés surge cuando la persona está bajo presión, pero
inconscientemente interpreta que los efectos de la situación le pueden otorgar algún
beneficio.
Este estrés hace que la persona afectada esté motivada y con mucha más energía, un buen
ejemplo sería una competición deportiva donde los participantes deben tener un punto de
vitalidad para poder salir victoriosos. Este estrés está asociado con emociones positivas,
como la felicidad.
Cuando padecemos distrés anticipamos una situación negativa creyendo que algo nos va a
salir mal, lo cual genera una ansiedad que nos paraliza por completo.
El estrés negativo nos desequilibra y neutraliza los recursos que en situaciones normales
tendríamos a nuestra disposición, lo cual acaba por generar tristeza, ira, etc.
Dolores musculares: Suelen aparecer dolores de cabeza, espalda y contracturas entre otras
afecciones.
Sin lugar a dudas es el tipo de estrés es el más grave, con unos resultados destructivos
severos para la salud psicológica de la persona que lo padece. Las personas que lo sufren
diariamente presentan un desgaste mental y físico que puede dejar secuelas durante toda la
vida. La persona no puede cambiar la situación estresante, pero tampoco puede huir,
sencillamente no puede hacer nada.[ CITATION Mar171 \l 4106 ]
•Ansiedad.
•Dolor en la espalda.
•Estreñimiento o diarrea.
•Depresión.
•Dolores de cabeza.
•Insomnio.
•Tensión en el cuello.
•Malestar estomacal.
•Cambios de humor.
•Disminución de la autoestima.
Gripa, gastritis, colitis y úlceras, migraña, contracturas musculares, artritis, alergias, asma,
diabetes mellitus, infartos, cáncer, etc., son algunas de las enfermedades que pueden estar
relacionadas con el estrés.[ CITATION Car17 \l 4106 ]
1. Que es el cambio
La palabra cambio denota la acción o transición de un estado inicial a otro diferente, según
se refiera a un individuo, objeto o situación. También puede referirse a la acción de sustituir
o reemplazar algo. Cambio es un término que deriva del verbo cambiar, que a su vez surgió
del latín cambium, que significa “acción o efecto de cambiar”. Algunos sinónimos que se
pueden asociar a la palabra cambio son: reemplazo, permuta, cambalache, trueque,
mudanza, transformación, variación, modificación, monedas, entre otros.
Usos de la palabra cambio
La palabra cambio puede ser empleada en diversas áreas de estudio o de desarrollo del ser
humano porque indica una transición o mudanza.
Por ejemplo, puede hacer referencia al cambio de estado de estado civil de las personas,
caja de cambio de velocidad de un automóvil, cambio de la materia o sustancia en física,
cambio o trueque monetario por el pago de un servicio u artículo, entre otros. También se
emplea la palabra cambio en diversas expresiones con el fin de señalar la mudanza de algo
o alguien. Por ejemplo, “En las primeras de cambio se molestó y no participó en la obra”,
“Ella se fue para la playa y yo, en cambio, me quedé en casa”, “Tuve que hacer mis tareas
el viernes a cambio de pasar el fin de semana en casa de mi abuela”.
Cambio de Moneda
El cambio de moneda se refiere a la transacción financiera que traduce la equivalencia de
una divisa o moneda de un país a otra moneda o divisa correspondiente a otro país. Por
ejemplo, cuando viajas a un país cuya moneda es diferente al tuyo, tendrás que hacer un
cambio de tu moneda a la del lugar que viajas a fin de poder cubrir y pagar los gastos.
[ CITATION alv17 \l 4106 ]
Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por
un instinto.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio
existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en
este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar
con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al
Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un
conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas. [ CITATION
Wal171 \l 4106 ]
3. Fuerzas externas
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Evaluación del entorno: Identificar los cuatro factores del entorno que son mayormente
responsables de estimular el cambio organizacional; estos son los clientes, la tecnología, los
competidores y los trabajadores. Otros factores que podrían ser una presión para que las
organizaciones cambien son la globalización, los avances tecnológicos y las acciones de
grupos de interés importantes, como serían los accionistas, las autoridades reguladoras, los
sindicatos y los grupos de acción política.
Comenzando por un análisis poco profundo, podemos afirmar que en todas las
organizaciones existen necesidades de capacitación. El porqué de esta aseveración es muy
sencillo: siempre hay alguien que no hace algo porque no sabe cómo hacerlo.
Partiendo de este punto podría considerarse muy simple la tarea de detectar cuáles son las
necesidades de capacitación, pero la compleja realidad de las personas insertas en un
ámbito organizacional, hace que este proceso requiera un análisis de gran profundidad.
La primera premisa y quizá, la más importante es poder detectar, evaluar y separar las
necesidades de capacitación de aquellas que no lo son.
Este punto es de gran importancia ya que, establecer problemáticas que pueden ser resueltas
con capacitación, y que esto no coincida con la realidad, es efectuar mal el diagnóstico y
partir de un punto equivocado.
Esta será la primera gran división del diagnóstico, donde se deberán dejar sentadas qué
problemas aparecieron cuya solución no depende de la implementación de programas de
capacitación y sí, deberán ser motivo de estudio del análisis organizacional.[ CITATION
Car171 \l 4106 ]
7. Tipos de cambio
Grado de cambio: las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y
graduales.
Momento de cambio: las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales en reacción
a sucesos pasados o anticipándose a las tendencias que apenas comienzan a manifestarse.
Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en respuesta
a algún suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratégicos
de los competidores.
1. Existen señales del contexto que determinan como conveniente o urgente un cambio.
Existe una dinámica de los mercados o de la competencia o de innovación que impulsa. ¿Se
desarrolla una situación o estrategia de crecimiento o reestructuración o fusión o de crisis
que lo determine?
2. Necesitan cambiarse las relaciones individuales
3. Necesitan realizarse cambios en unidades y equipos de la organización
4. ¿Debe cambiarse la estrategia de aprendizaje organizacional?
5. Necesitan realizarse cambios en las estrategias de innovación y gestión del
conocimiento
ALCANCE Y PROFUNDIDAD DE LOS CAMBIOS
No todos los cambios son iguales, y es necesario entender el proceso para desarrollar las
técnicas de intervención más apropiadas para cada caso.
1. Cambios adaptativos
a) Cambios en las relaciones de la organización con su entorno (proveedores, clientes,
etc.)
b) Readecuación de grupos y equipos
c) Ajustes en las relaciones de poder, liderazgo
d) Cambios en la gestión de los recursos ajustándolos a nuevas realidades
2. Cambios evolutivos
a) Cambios parciales. Estrategia gradualista. Mejora continua
b) Cambios parciales en los procesos y sistemas
3. Cambios revolucionarios
a) Cambio total, integral. Estrategia globalista-inmediatista. Cambio de paradigma
b) Reingeniería de las organizaciones
c) Innovación
[ CITATION And17 \l 4106 ]
El proceso de cambio en una organización, puede tener diferentes orígenes; éstos pueden
variaren función de la orientación o necesidades da la empresa. En este contexto, la
necesidad de cambiar puede deberse a:
Presencia de la competencia.
Sus elementos:
Deseo de cambio.
Reconocimiento.
Trabajo en equipo.
Visión común.
Donde en el trabajador se percibe al menos que éste es consciente de que ejerce una
influencia auténtica sobre las modificaciones que se hacen al sistema de trabajo en su
conjunto, que se le toma en cuenta y que puede contribuir cuando se trata de cambiar.
Por supuesto una vez algo a funcionado nos mantenemos ahí, ya que es algo que
dominamos, algo que logramos incluso sin mucho esfuerzo; sin embargo, las exigencias del
ambiente cambian y ahí entra el conflicto.
Nuestro orgullo, efectividad, comodidad está en riesgo cuando tenemos que asumir
cambios, por lo tanto hay que tomar en cuenta estos aspectos psicológicos.
Encontramos 3 principales motivos por los cuales tenemos miedo o no deseamos adoptar
una nueva exigencia o propuesta:
Cuando “no sabemos” cómo realizar un cambio es porque no visualizamos las formas en
cómo lograrlo. Esto quiere decir que si nuestra organización está con un nuevo plan
estratégico que afectará mis funciones pero poco sé de cómo se hará, cuáles son los
caminos que debo tomar, cómo se me calificará, en qué terminaré, etc. es más probable que
mejor nos aferremos a apoyar todo lo que nos mantenga en lo que ya es conocido en
nosotros porque ya sabemos cómo desempeñarse adecuadamente.
No poder.
Cuando “no podemos” realizar un cambio es porque hacemos un cálculo automático entre
mis habilidades y el desafío que significa, cuando esta operación es negativa mejor
decidimos “mantener la cabeza escondida”, no opinar ni apoyar el cambio, ser esa persona
indiferente.
Antídoto: Tener claro la forma en cómo aprenderemos las habilidades y todo el apoyo serio
que tendremos, es decir la capacitación, los días, los temas, los instructores, etc de un ojalá
programa de formación; es decir, tener la certeza de que nos darán las herramientas para
hacer el trabajo. Un sólo “tendrán la capacitación adecuada” no es suficiente para creer,
entre más estructurado este el apoyo más convincente será.[ CITATION Vel17 \l 4106 ]
Agentes de cambio
La palabra cambio en sí para todo ser humano implica una acción o transformación de algo,
lo que puede causar cierta inseguridad, todo depende de la manera en que este cambio sea
presentado y recibido por la persona que vive el proceso. Los cambios se presentan en todo
momento en la vida cotidiana, el mismo día a día es un proceso de transformación
constante al que todos nos vamos adaptando.
En las Organizaciones a medida que estas van creciendo crece con ella la necesidad del
cambio, resistirse a él hace que las empresas en algunos casos desaparezcan, y aunque es
importante reconocer que en la mayoría de los casos el cambio puede ser incluso doloroso,
no hay que olvidar que es el camino que conduce al éxito. Por ello las organizaciones cada
día necesitan líderes competitivos, preparados y capaces para dirigir el cambio, se necesita
de verdaderos “Agentes de Cambio”.
Los agentes de cambio son líderes que mas que vivir en el presente se desarrollan en el
futuro, sus acciones van encaminadas a lo que puede o debe ser una organización, tienen
una gran capacidad para entender su entorno e impactar en el. Logran trascender al éxito o
muchas veces al fracaso debido a que como son entes que despiertan un sin número de
emociones pueden levantar, impulsar, desarrollar y llevar a la cumbre a una organización en
una diversidad de aspectos a través de la “Motivación”. Como también puede lograr un
desplome de emociones si estas no son manejadas con liderazgo y responsabilidad lo que
puede ocasionar “frustración”.
Si nos adentramos de manera mas especifica a lo que es un agente de cambioencontraremos
que agente “es aquel que practica la acción, impulsor y promotor” y cambio “es un proceso
de transformación o movimiento”. Por lo tanto agente de cambio es una persona capaz de
desarrollar acciones, actitudes de manera continua en diferentes aspectos y áreas de la
organización que trae mejoras para la misma, son líderes involucrados en cada proceso de
cambio que buscan lograr resultados trascendentales y pueden ser internos o externo,; los
internos son líderes que se encuentran dentro de la organización, trabajan de de manera
permanente en ella, cuentan con mucho conocimiento y experiencia en todo los sistemas y
procesos que la componen y por ende conocen a fondo la problemática de la organización.
[ CITATION Wal171 \l 4106 ]
Para provocar el cambio en las organizaciones se usan diferentes modelos para implementar
un cambio organizacional que de una forma u otra se han abordado en estos tiempos. Entre
ellos podemos señalar:
Dirección por objetivos y resultados.
Desarrollo organizacional.
Programa de mejora del rendimiento.
Calidad total.
Reingeniería.
Modelo de las 7 “S”.
Modelos para implementar un cambio organizacional
Por su vigencia y su utilidad para interpretar aspectos muy importantes que tienen que ver
con este módulo, se ofrecerán algunos comentarios del modelo de las 7 “S”. (modelos para
implementar un cambio organizacional)
1.3.1 Instrumentación práctica del modelo de las 7 “S” y su interrelación con las políticas
de capital humano
1.3.1.1 Características (modelos para implementar un cambio organizacional)
Las denominadas 7 “S” son elementos inherentes al trabajo de una organización que
interconectados, sirven para darle un sentido integrador a la organización. Cada una de las
“S” son las iniciales en idioma inglés, de los siguientes elementos, lo cual puede ver en la
figura 1.6:
Estructura (Structure).
Habilidades (Skills).
Estrategia (Strategy).
Valores compartidos (Shared Values).
Staff.
Sistemas (Systems).
Estilo (Style).
La concepción del modelo de las 7 “S” nos ofrece las siguientes posiciones:
Estrategia es un plan para dirigir un asunto. Una estrategia se compone de una serie
de acciones planificadas que ayudan a tomar decisiones y a conseguir los mejores
resultados posibles. La estrategia está orientada a alcanzar un objetivo siguiendo una pauta
de actuación.
Una estrategia comprende una serie de tácticas que son medidas más concretas para
conseguir uno o varios objetivos.
Estrategia militar
El significado original de estrategia es el arte o la forma de dirigir operaciones militares. En
este sentido, la estrategia militar hace referencia a los planes de acción diseñados para
alcanzar la victoria en un conflicto bélico teniendo en cuenta diferentes variables. “El arte
de la guerra”, libro escrito por el chino Sun Tzu, es un manual en el que se pueden
encontrar ejemplos de estrategias militares.
Estrategia empresarial
En el ámbito de la empresa se utiliza el término estrategia empresarialpara hablar de la serie
de pasos o pautas que una compañía debe seguir para obtener los mayores beneficios. Un
ejemplo de estrategia empresarial puede ser adquirir empresas del mismo sector para
eliminar a la competencia.
Vea también Prospectiva.
Estrategias de enseñanza y aprendizaje
En el área de la educación, se habla de estrategias de enseñanza y aprendizaje para referirse
al conjunto de técnicas que ayudan a mejorar el proceso educativo. Por ejemplo, se puede
hablar de estrategia de organización del contenido para hablar de una forma de actuar frente
a una tarea utilizando diferentes técnicas como subrayar, resumir o realizar esquemas.
[ CITATION Vic17 \l 4106 ]
1. Enfoque estratégico
Un enfoque estratégico puede ser visto como una filosofía empresarial que se fundamenta
en el establecimiento de objetivos claros de largo plazo y su conjunto de acciones de corto
plazo necesario para alcanzarlos.
Un enfoque estratégico, según el reconocido académico Michael Porter, facilita el logro de
una ventaja competitiva como elemento diferenciador de largo plazo del negocio, mediante
una respuesta oportuna a las oportunidades y amenazas que impone el entorno así como las
fortalezas y debilidades organizacionales.
Se puede afirmar que el enfoque estratégico hace uso del análisis FODA para la
formulación de planes precisos que conlleven al logro de objetivos de largo alcance y el
desarrollo de elementos competitivos.
Una estrategia, se opera o se lleva a cabo mediante tácticas y actividades. La estrategia fija
la visión de largo plazo. La táctica establece objetivos de mediano plazo para lograr la
visión y las acciones son el marco operativo diario para lograr los objetivos tácticos.
Un enfoque estratégico orienta las decisiones y la asignación selectiva de recursos para
alcanzar los objetivos empresariales propuestos. Busca orientar los recursos de la empresa a
la ejecución de tácticas o actividades de alto nivel que resulten en marcados niveles de
competitividad.
El enfoque estratégico, en los tiempos actuales, es un imperativo desde el punto de vista
empresarial, sin embargo, no es algo que todas las empresas entienden completamente.
Pensar estratégicamente requiere identificar un estado final deseado, una visión, teniendo
en cuenta todos los efectos tanto positivos como negativos que puedan afectar a la
consecución de ese estado final y a partir de ello definir estrategias, estas son, planes
generales para aprovechar las fortalezas y oportunidades, o para superar las debilidades y
amenazas. Con el objetivo de lograr resultados de alto impacto.
Veamos algunos pasos básico de cómo implementar un enfoque estratégico organizacional.[
CITATION THO17 \l 4106 ]
La rivalidad en una industria usualmente toma la forma cuando las empresas luchan por una
posición utilizando diversas tácticas (por ejemplo, la competencia de precios, batallas
publicitarias, lanzamientos de productos). Esta rivalidad tiende a aumentar en intensidad
cuando las empresas sienten la presión competitiva o ven una oportunidad para mejorar su
posición.
En la mayoría de las industrias, movimientos competitivos de una compañía tendrán un
impacto notable en la competición, que luego de tomar represalias para contrarrestar esos
esfuerzos. Las empresas son mutuamente dependientes, por lo que el patrón de acción y
reacción pueden dañar a todas las empresas y la industria en general.
Algunos tipos de competencia (por ejemplo, la competencia de precios) son muy inestables
e influyen negativamente en la rentabilidad del sector. Otras tácticas (por ejemplo, las
batallas de publicidad) pueden influir positivamente en la industria, ya que aumentan la
demanda o mejoran la diversidad de los productos.
Existe una serie de factores estructurales puede afectar a la rivalidad en la industria:
Competidores numerosos y equilibrados
Cuando hay muchos competidores, algunas empresas creen que pueden hacer movimientos
competitivos sin ser notado. Cuando las empresas son relativamente equilibradas en fuerza,
son más propensos a participar en batallas competitivas y ataque y tomar represalias en su
lucha por el liderazgo del mercado.
Crecimiento lento de la industria
En un mercado de crecimiento lento, las empresas sólo pueden crecer mediante la captura
de la cuota de mercado entre sí, lo que conduce a una mayor competencia.
Altos costos fijos crean presión en las empresas para llenar la capacidad, lo que reduce el
precio cuando hay un exceso de capacidad. Los altos costos de almacenamiento empujan a
las empresas a disminuir los precios para garantizar las ventas.
Falta de diferenciación o cambios de costos
Cuando los productos son percibidos como los productos básicos, la elección es a menudo
determinada por el precio y el servicio, que a su vez conduce a una mayor competencia en
precio y servicio.
El liderazgo estratégico parte de los resultados que se desean lograr hacia los conceptos,
mientras que los planteamientos tradicionales se basan en los conceptos, esperando o
asumiendo que los resultados surjan en consecuencia. Esto es, en el enfoque tradicional el
concepto de liderazgo es un fin en si mismo, una construcción teórica. En el liderazgo
estratégico, los conceptos son sólo instrumentales y por tanto, bastante flexibles. Lo que
interesa son los resultados de las empresas y de las entidades públicas del sector, no la
confirmación de los resultados teóricos. Los modelos, por definición, tienen siempre fallos,
y por eso deben ser solamente referencias y no un fin en si mismo, tal como sucede con
muchas de las propuestas tradicionales.[ CITATION Cel16 \l 4106 ]
Para una buena integración resulta esencial tomar en cuenta determinados factores, como:
Todos juegan
Los encargados de la inducción suelen ser las personas encargadas de la selección del
personal y los responsables de la capacitación permanente del personal, aunque .para lograr
un éxito completo toda la empresa debe estar en parte destinada a la inducción incluyendo
la gerencia.
Hay muchas empresas que entregan un manual de bienvenida, donde se informa sobre
todos los pormenores prácticos y logísticos, así como sus políticas internas y externas,
objetivos, logros y fortalezas. De esta forma acceden también a los horarios, formas de
ascender en la empresa, días de pago, historia de la organización y objetivos que cada
trabajador debe hacer suyos.
Misión : Define el negocio al que se dedica la organización, las necesidades que cubren
con sus productos y servicios, el mercado en el cual se desarrolla la empresa y la imagen
pública de la empresa u organización.
La misión de la empresa es la respuesta a la pregunta , ¿Para que existe la organización?.
A continuación se muestran, para una mayor comprensión, la declaración de la misión de
diversas empresas o instituciones.
La misión de cualquier organización (con o sin ánimo de lucro) es prestar un conjunto de
servicios a sus clientes, empleados, accionistas y producir un impacto positivo en el
entorno en donde actúa. Además, esto ha de hacerlo obteniendo beneficios (económicos en
un caso, sociales en otro), cuantos más mejor. Es decir, ha de ser eficaz prestando servicios
y eficiente en la forma de prestarlos.
En nuestra historia reciente ha habido muestras suficientes de organizaciones que no han
sabido compaginar la eficacia con la eficiencia a la hora de prestar los servicios que les son
propios.Habitualmente desaparecen después de un periodo más o menos largo.
Por suerte para todos, no hay una sola organización para cada tipo de servicio. En el
mercado hay otras muchas que también quieren sacar el máximo provecho posible de
sus inversiones a través de los mismos clientes. Por lo tanto,
La estrategia corporativa son planes de amplio rango que se diseñan para seleccionar los
diferentes negocios en los que deberá participar una compañía. Es la forma en que los
ejecutivos de más alto rango dentro de una organización agregan valor a sus empresas. A
través de ella se identifican los mercados que se van a servir y las líneas
de productos o servicios que se van a producir u ofrecer.
La estrategia de liderazgo en costes consiste en fabricar con costes inferiores a los de los
competidores un producto o servicio semejante. La ventaja en costes le permitirá a la
empresa reducir sus precios hasta incluso llegar a anular el margen de su competidor
directo. Los principales aspectos a conocer en esta estrategia son:
Existiendo muchas fuentes de ventajas competitivas: elaboración del producto con la más
alta calidad, proporcionar un servicio superior a os clientes, lograr menores costos en los
rivales, tener una mejor ubicación geográfica, diseñar un producto que tenga un mejor
rendimiento que las marcas de la competencia.
La estrategia competitiva consiste en lo que está haciendo una compañía para tratar de
desarmar las compañías rivales y obtener una ventaja competitiva. La estrategia de una
compañía puede ser básicamente ofensiva o defensiva, cambiando de una posición a otra
según las condiciones del mercado. En el mundo las compañías han tratado de seguir todos
los enfoques concebibles para vencer a sus rivales y obtener una ventaja en el mercado.
Luchar por ser el productor líder en costos en la industria (El esfuerzo por ser productor de
bajo costo)
Buscar la diferenciación del producto que se ofrece respecto al de los rivales (Estrategia de
diferenciación)
Centrarse en una porción más limitada del mercado en lugar de un mercado completo
(Estrategias de enfoques y especialización). [ CITATION Mar17 \l 4106 ]
Hechos
Características
Un plan de implementación exitosa tendrá un líder muy visible, como el CEO, ya que esta
persona comunica la visión, el entusiasmo y los comportamientos necesarios para conseguir
logros. Cada uno en la organización debe estar comprometido con el plan. Las herramientas
de medición de desempeño son de ayuda para promover la motivación y permitir
seguimiento. La implementación a menudo incluye un mapa estratégico que identifica y
planea los ingredientes clave que dirigirán el desempeño. Estos ingredientes incluyen
finanzas, mercado, ambiente laboral, operaciones, personas y socios.
Errores comunes
Para evaluar las diferentes alternativas estratégicas posibles y seleccionar finalmente una, la
empresa deberá realizar un triple análisis: análisis de la oportunidad o conveniencia (ajuste
estratégico), análisis de la aceptabilidad (aceptabilidad estratégica) y análisis de la
factibilidad (factibilidad estratégica).
2. Análisis de la aceptabilidad
Entre las alternativas que son oportunas o convenientes, la empresa seleccionará aquellas
que puedan ser aceptadas por los grupos de interés o stakeholders de la empresa en función
del rendimiento y del riesgo asociados a la estrategia. El análisis de los stakeholders servirá
para conocer los apoyos o las oposiciones con las que se va a encontrar la empresa a la hora
de implementar su estrategia.
3. Análisis de la factibilidad
Entre las alternativas que son aceptables, la empresa seleccionará aquella que sea factible,
es decir, aquella estrategia que pueda ser ejecutada por la empresa por disponer de los
recursos y capacidades necesarios.