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Especialistas laborales explican que para esta clase de test no es posible estudiar,
debido a que no existen respuestas correctas o incorrectas, pero sí es posible
estar preparado para los distintos tipos de prueba posible. Las compañías suelen
usar alguno de los siguientes tres modelos: test de inteligencia, test de
personalidad o test de aptitudes y habilidades.
Test de inteligencia: Una de las pruebas más comunes dentro de esta categoría
es el Terman Merrill. Este test, que mide el Coeficiente Intelectual (CI), se aplica
a candidatos con nivel académico de bachillerato que se postulen para ocupar
posiciones como administrativos, supervisores, coordinadores o gerentes.
Test de personalidad: Para estas pruebas psicométricas se suele recurrir al
Cleaver, un método que permite obtener una perspectiva entre persona-puesto de
empleo; además de prever cómo reaccionará el candidato en situaciones
normales, así como de alta presión. Se suele aplicar a profesionales que
pretendan ocupar posiciones administrativas, de supervisión o de coordinación.
Test de aptitudes y habilidades: Los test más comunes dentro de esta categoría
son el Moss y el Zavic. El primero de ellos permite conocer el comportamiento de
una persona bajo supervisión, así como con personal a su cargo. Por su parte, el
Zavic, se enfoca en medir intereses de la persona en áreas como: corrupción,
legalidad, indiferencia, moral, entre otras.
3 Test proyectivo: Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales,
sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos de la vida de la persona
que los realiza, esta valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta
la realidad.
PRUEBA ÁREA QUE MIDE NIVEL ORGANIZACIONAL ESCOLARIDAD MIDE
CI / Información / Juicio /
Vocabulario / Síntesis /
Ejecutivos / Jefes /
TMN-M Inteligencia Profesional Concentración / Análisis /
Empleados
Abstracción / Planeación /
Organización / Atención
Subordinación / Grado de
Energía
Tolerancia a la Frustración
Personalidad en Profesional /
VENTAS Ejecutivos / Empleados Combatividad / Dominio /
Ventas Preparatoria / Técnico
Seguridad / Actividad /
Sociabilidad
DISC D: Empuje /
Gerentes / Jefes /Ejecutivos / Profesional / Técnico /
CLVR Comportamiento I: Influencia /
Operativos Preparatoria
S: Estabilidad / C: Cumplimiento
Conocimientos generales /
Razonamiento numérico.
Mide el factor G
En seguida se muestra una tabla que indica la prueba, el área que mide, el nivel
organizacional al que se puede aplicar, la escolaridad, los aspectos que mide y el
tiempo estimado de aplicación:
Tabla de relación de las 7 pruebas psicométricas básicos para el
reclutamiento y selección de personal
Existen adicional a estas 7 pruebas antes mencionadas, otras pruebas que
pueden contribuir de manera significativa para la selección de un candidato de
manera adecuada. En seguida se muestran otras pruebas que el reclutador puede
seleccionar para hacer filtros a los candidatos y evaluados.
Capacidad
intelectual, h
comparación
Ejecutivos / Jefes Profesional/Preparatoria,
RAV Inteligencia
/Empleados écnicos, Secundaria de formas y
razonamient
por analogía
Afabilidad / R
Ejecutivos / Jefes Aprensión/
16 FP Personalidad Profesional / Preparatoria
Empleados Autosuficien
Dureza/Inde
Ascendencia
Relaciones.
Habilidad en
Supervisión
Liderazgo Directivos / Gerentes / Jefes Capacidad d
MSS Profesional / Preparatoria
(Adaptabilidad) / Mandos medios
decisión / Ca
para estable
tacto en las
Moral/
Interés
Valores personales Ejecutivos / Jefes Profesional / Preparatoria /
ALPT teórico /
e intereses Empleados/ Operarios Técnicos / Secundaria.
económico /
PROCESOS DE RECLUTAMIENTO:
Introducción
El presente manual de reclutamiento y selección del personal, se desarrolla en
base a la materia de administración y desarrollo del personal público y la cual se
fundamenta con el propósito de mejorar la forma de reclutar personal para el
sector público y privado quienes deberán actuar dentro de su mejores
capacidades para la institución en la que laborarán.
En este sentido, se pretenden crear las bases para establecer las líneas para
incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil afín a las aptitudes
para cada puesto requerido dentro de la organización, para de esta manera
fortalecer la administración del personal y la mejora continua de los procesos.
De ahí se podrá demostrar la eficiencia y eficacia que puede alcanzar a desarrollar
una institución cualquiera que esta sea, para de esta forma dar cumplimiento a sus
objetivos a través de la selección de un puesto determinado.
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que funciona
con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinará en gran medida el éxito de la organización. En este sentido, la
importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente.
Personas poco capacitadas provocarán grandes pérdidas a las empresas tanto
por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente,
personas con un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando la armonía
que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectará el
desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma
rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la
organización.
Los procesos de reclutamiento y selección, ampliamente tratados en este trabajo,
constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. El psicólogo, con los
conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse
con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea.
Dado que el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado cuenta
de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos
profesionales. Esta es la principal razón por la cual se ha escogido el tema para su
investigación y análisis.
2. Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan
de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el
gerente que solicitó el nuevo empleado.
3. Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese
entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los
cuales los elementos más importantes son:
Prácticas de reclutamiento:
Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que
dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar
que conviene revisarlas con frecuencia.
Agencias de reclutamiento
Con el fin de atender a pequeñas, medianas y grandes empresas, han surgido una
infinidad de organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. Pueden
proporcionar personal de niveles alto, medio y bajo, o personal de ventas, de
bancos o fuerza laboral industrial. Algunas se especializan en reclutamiento de
ingenieros; otras, en personal de procesamiento de datos, incluso en secretarias y
otro tipo de cargos. El reclutamiento a través de agencia es uno de los más
costosos, aunque esté compensado por factores relacionados con tiempo y
rendimiento.
Canales de reclutamiento
Los canales son los métodos para la identificación de candidatos. Los canales
más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con
amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo
se emplean los servicios de las agencias “cazadoras de talento”.
También están los llamados candidatos espontáneos que se presentan en las
oficinas del empleador solicitando trabajo o envían su curriculum vitae. Las
personas que están en busca de un nuevo empleo utilizan más de un canal.
Recomendaciones de los empleados de la empresa: la práctica presenta varias
ventajas. En primer lugar, es probable que el personal especializado conozca a
otros técnicos difíciles de localizar. En segundo lugar los candidatos que llegan por
este canal, ya poseen conocimiento de la empresa y pueden sentirse atraídos. Y
en tercer lugar, los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes
probablemente presentaran similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes.
Anuncios en la prensa: los periódicos o las revistas especializadas son utilizados
por muchos reclutadores ya que llegan a mayor número de personas. Los
anuncios describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y
proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Esta
práctica posee varias desventajas. Puede producirse un alud de solicitantes o por
el contrario escasa respuesta. Además cuando se identifica la compañía
empleadora no es posible buscar un candidato para reemplazar a uno actual. Es
importante redactar el anuncio desde el punto de vista del candidato. El aviso ideal
debe incluir estos mínimos elementos:
Las responsabilidades del empleo y no un título desprovisto de sentido para el
lector como auxiliar o consejero.
La manera en que el solicitado debe solicitar el empleo, especificando los canales
que debe emplear y la información inicial que debe presentar.
Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
Agencias de empleo: estas compañías ofrecen un puente entre las vacantes de
sus clientes y los candidatos que obtienen mediante la publicidad u ofertas
espontaneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o
del candidato.
Compañías de identificación de personal de nivel ejecutivo: es un nivel más
especializado que las agencias y contratan recursos humanos específicos. Operan
mediante la búsqueda activa entre los empleados de otras organizaciones. Estas
prácticas operativas se cuestionan a nivel ético y se las acusa de “piratería
institucional”
Instituciones educativas: las universidades, escuelas técnicas y otras instituciones
educativas constituyen una fuente de candidatos jóvenes con moderadas
peticiones salariales. comúnmente se colocan carteles en la facultad que interesa
o se sostienen conversaciones con profesores, asesores y alumnos.
Asociaciones profesionales: establecen programas para promover el pleno empleo
entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, lo que constituye
un canal idóneo para identificación de expertos de alto nivel.
Sindicatos: este canal es muy útil para la identificación de técnicos, obreros
especializados, etc.
Selección de personal
1. Panorama general
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos pasos específicos se emplean para decidir qué solicitantes deben
ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita el
empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes.
Esta actividad corre el riesgo de ser juzgada como un trámite esencialmente
burocrático. En muchos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de
contratación y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia de los
mismos.
2. Objetivos y desafíos de la selección de personal
El proceso de selección se basa en tres elementos esenciales: la información que
brinda el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas; los
planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede
escoger.
Si se obtienen informes confiables de los análisis de puestos, si los planes de
recursos humanos son adecuados y la calidad básica del grupo de solicitantes es
alta, el proceso de selección puede llevarse a cabo en condiciones óptimas. Hay
otros elementos adicionales en este proceso que también deben ser considerados:
* la oferta limitada de empleo,* los aspectos éticos, * las políticas de la
organización y * el marco legal en el que se inscribe toda actividad.
4. Selección interna
Por lo general los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las
vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la
función.
En la mayor parte de los casos los gerentes tienden a solicitar personal nuevo. Al
mismo tiempo, es probable que la política interna de la compañía determine que el
puesto se debe ofrecer al personal interno por un tiempo mínimo antes de
ofrecerlo al mercado externo. La evaluación de los candidatos internos puede
requerir días o semanas de labor. Y una vez identificada la persona a quien se
desea contratar, es probable que transcurran semanas adicionales antes de que
ese segundo puesto es ocupado por alguien. Cuando no se detectan candidatos
internos adecuados para el puesto, el proceso externo de reclutamiento y
selección puede durar semanas o meses. No debe ser sorpresa que los gerentes
empiecen a presionar para que se tome una decisión, es aquí donde el
administrador de recursos humanos debe tener independencia de la solución.
5. Concepto global de selección
El concepto global de selección consta de ocho pasos. El proceso puede hacerse
muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización
para llenar vacantes internas. Varias organizaciones han desarrollado sistemas de
selección interna, mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con
potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles por la otra.
Existen programas computarizados que determinan por puntaje cuáles empleados
reúnen las características deseables para determinados puestos. Los empleados
con más puntuación se consideran los idóneos. Pero estos sistemas no reflejan el
deseo de los empleados por aceptar el puesto.
Al operar un sistema de promoción interna, por lo general, no es necesario realizar
nuevos exámenes médicos o verificar las referencias. Cuando la selección se
realiza con candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos:
Para que los resultados de la entrevista sean confiables es necesarios que las
conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador. También es muy probable
que los entrevistadores califiquen la fluidez del solicitante, su compostura y
aspecto personal.
Proceso de la entrevista
Preparación del entrevistador. Esta preparación requiere que se desarrollen
preguntas específicas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarán la
idoneidad del candidato. Los entrevistadores deberán explicar las características y
responsabilidades del puesto, los niveles de desempeño, salario, prestaciones y
otros puntos de interés.
Creación de un ambiente de confianza. El entrevistador tiene la obligación de
representar a su organización y dejar en sus visitantes – incluso en los que no
sean contratados- una imagen agradable, humana, amistosa. Evitar interrupciones
telefónicas, convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la
entrevista es importante para lograr un buen ambiente.
Intercambio de información. Algunos entrevistadores inician este proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas para hacer. Aquí se establece una
comunicación en dos sentidos y permite al entrevistador iniciar la evaluación. Es
aconsejable evitar las preguntas vagas o que tienen respuestas obvias.
Terminación. Cuando el entrevistador considere que se está completando su lista
de preguntas y el tiempo planeado expira es hora de poner fin a la entrevista.
Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer algún gesto
que indique que esta finalizando la sesión. No es conveniente indicarle al
aspirante que perspectivas tiene de obtener el puesto, ya que los siguientes
candidatos podrían causar mejor o peor impresión.
Evaluación. Inmediatamente después de que concluya la evaluación el
entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones
generales sobre el candidato.
Errores del entrevistador y del entrevistado
Errores del entrevistador: Una entrevista puede ser débil porque la persona que la
conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas
clave. Es posible que el entrevistador se deje guiar por factores subjetivos
inaceptables. También existe el peligro de “guiar” al candidato a responder de la
manera que el entrevistador desea.
Errores del entrevistado: Los más comunes son intentar técnicas distractoras, (por
ejemplo, simular falta de interés en un puesto que realmente se desea), hablar en
exceso, (por nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o
distorsión seria de un antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar
debidamente preparado para la entrevista produciendo la sensación de estar ante
una persona con falta de interés.
Conclusión
Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades de consumo y de la
misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a
un trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una
baja productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no
tiene la estructura administrativa que la soporte.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas
contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, el programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos:
análisis de necesidades de la empresa,
reclutamiento,
selección e
incorporación a la organización.
Reclutamiento y selección de personal
I. Introducción
En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeación
estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal
apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más
importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve más exigente.
En el presente trabajo se definirán los conceptos de reclutamiento y selección de
personal.
II. Antecedentes
En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las
empresas buscan ser más productivas, para esto se necesita de tecnología,
calidad, eficiencia y para todo esto lo más importante es tener al personal
adecuado es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra más
importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más
exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de
recursos humanos (Montes & González, 2010, pág. 1)
La planificación de recursos humanos es necesaria debido a una serie de factores:
Inestabilidad de la demanda del mercado
Aumento del número de puestos de trabajo especializados.
Necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la gestión de
la organización debido a la importancia que ha adquirido el capital humano en las
empresas en los últimos tiempos (Montes & González, 2010, pág. 54)
Llevar a cabo el reclutamiento y selección de personal conjunto a la planificación
estratégica permite a la empresa tener el personal adecuado y necesario para
cumplir sus objetivos
El departamento de Recursos humanos o Capital Humano es el encargado de
llevar a cabo este proceso y por ende debe estar preparado para poder asumir el
reto de seleccionar candidatos que cumplan con las características requeridas por
el puesto.
“El proceso de selección de personal consta de 4 etapas:
a) Análisis de necesidades de empleo (análisis y valoración de puestos);
b) Reclutamiento (interno y externo);
c) Selección e
d) Incorporación a la organización.” (Editorial Vértice, 2007, pág. 2).
Primero se inicia con analizar el puesto el cual requiere el personal, ya sea de
nueva creación o para mantenerlo en funcionamiento, después de realiza el
reclutamiento es decir la búsqueda de los candidatos ya sea dentro o fuera
de la compañía, después de hacer el reclutamiento se selecciona a el
candidato que cumpla con las características que el puesto requiere y por
último se le da una inducción al puesto y a la empresa.
Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como principio
de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que no
podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde
vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. “Este
análisis de puestos intenta determinar:
qué tareas ejecutar,
cuándo se van a realizar las tareas,
dónde se van a realizar,
cómo se va a realizar y
por quién serán realizadas.” (Insa, 2007, pág. 73).
Una vez que se haya realizado el análisis de puesto ya es posible empezar el
reclutamiento de personal.
El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados
potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado
trabaja, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una
posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y
de las características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso
para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades (Cuervo
García 1994, citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 3).
Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer
la atención de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de
una organización, se trata de llamar a una cantidad significante de candidatos para
que posteriormente se realice el proceso de selección. Cuando hablamos de
reclutamiento interno se trata de que la empresa está buscando candidatos dentro
de la misma organización, esto puede traer como ventaja la disminución en el
periodo de entrenamiento y mantiene la motivación del personal ya que se le
permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el
mismo puesto pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).
Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones
para poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal,
agencias de colocación, centros de formación, internet, periódico. “La principal
ventaja de este reclutamiento es que existe la introducción de nuevas
aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista opiniones que pueden
enriquecer a la empresa” (Insa, 2007, pág. 74).
El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo
los cuales serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las
características deseadas los cuales pasarán al siguiente paso el cual es la
selección.
El fin de la selección es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean
eficientes en el puesto.
Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las
pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas
psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes
y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas
(utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista
personal. (Montes & González, 2010, pág. 50).
Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de
valoración, sirven para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo
muchas empresas no tienen el pleno conocimiento de cómo se aplican estas
pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si no se cuenta con los
conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite más.
Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas
pequeñas, sin embargo no se debe descartar en ningún tipo de selección.
Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el cual
“…se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren
para desempeñar su trabajo en forma correcta…” (Dessler, 2001, pág. 249) como
son la historia de a empresa, visión, misión, políticas, normas y valores entre
otros. Esta inducción puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo
en cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya
sea de las políticas, los horarios, las revisiones de desempeño entre otras. Al
empleado nuevo también se le da una capacitación la cual se define como
“proceso para enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que
necesitan saber para desempeñar su trabajo” (Dessler, 2001, Pág. 249)
IV. Conclusión
Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumido y de
la misma empresa, es por eso que el proceso de reclutamiento y selección no se
debe tomar a la ligera. Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visión
tradicional que consideraba los procesos de reclutamiento y selección como actos
puntuales dentro de la empresa, e integrar estos procesos como parte
fundamental de la vida y crecimiento de la misma. Si no se hace correctamente el
proceso de selección de personal y se contrata a un trabajador que no es apto
para el puesto le puede causar a la empresa una baja productividad ya que de
nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura
administrativa que la soporte.
ENTREVISTA:
Toda entrevista requiere unas premisas metodológicas y de planificación.
La entrevista de selección se estructura en las siguientes fases:
1. Fase I: Preparación y planificación de la entrevista
Definición de objetivos:
Objetivos generales: son el fin último de la entrevista y son comunes a cualquier
puesto.
Objetivos específicos: se deberán definir en función del puesto a cubrir, de las
necesidades de la empresa, de las características del proceso y del estudio que se
haya realizado sobre cada una de las candidaturas
Análisis de la información: ordenar y clasificar toda la información que el proceso
de selección ha generado a lo largo de sus distintas fases con la finalidad de llevar
a cabo un análisis de la misma. Esta información normalmente se compone de:
Información básica de la empresa que se vaya a transmitir al candidato.
Requisitos del desempeño del puesto: características y necesidades del puesto
así como el impacto que pueda tener el mismo.
Perfil del candidato
Análisis de las necesidades de formación: habrá que tener presente el impacto
funcional y estructural de la nueva incorporación a la empresa.
Análisis de cada candidatura: se deberá disponer de toda la información relativa al
candidato (C.V., resultados de las distintas prue-bas,…). Para llevar a cabo este
análisis se deberá ordenar y clasificar toda la información, establecer un rango de
prioridades y comparar los requerimientos del puesto con el perfil del candidato.
Realización de la agenda de la entrevista con los temas a tratar así como la
duración de los mismos.
Algunos temas comunes en todas las entrevistas suelen ser: formación
requerida para el puesto, experiencia, motivación tanto personal como
profesional, disponibilidad,..
Finalización de la entrevista:
Hacer un resumen de la entrevista
Dar pie al candidato a que realice las preguntas y aclaraciones que considere
necesarias
Informar de la continuación del proceso
Informar acerca del plazo y forma de contestación
Agradecer la colaboración
Despedida
Valoración de candidaturas
En esta fase debemos tener suficientes elementos de juicio para poder elegir el
candidato más adecuado. Con todos los datos disponibles el seleccionador deberá
evaluar las candidaturas finales y elaborar un informe apoyándose en los datos
obtenidos durante el proceso que sean considerados como necesarios para la
adecuación de la persona al puesto de trabajo.
Dentro de estos criterios de valoración se encuentran los requerimientos del
puesto y el perfil del candidato a seleccionar.
Clasificar los criterios de valoración por orden de importancia otorgándoles a cada
uno un peso específico.
Determinar qué herramientas del proceso de selección servirán para valorar las
candidaturas:
Valoración por comparación entre todos los candidatos que intervienen en el
proceso.
Valoración por competencias.
Valoración por datos objetivos cuando el sistema de valoración depende de
pruebas de selección objetivas.
Valoración por requerimientos o condiciones objetivas del puesto.
Valoración de las fortalezas y debilidades del candidato en relación con el puesto,
así como las amenazas y oportunidades que su candidatura aporta al mismo y a la
empresa.
Elaboración de un informe de valoración en el cual queden plasmados los
diferentes factores y elementos de valoración. Generalmente este informe suele
tener el siguiente contenido:
Datos de identificación personal
Formación académica y profesional ligada de forma directa al contenido y a las
funciones del puesto.
Resultados de pruebas y tests. Se tomarán como factores relevantes aquellas
cualidades que sirvan para reforzar las actitudes y aptitudes del perfil del
candidato respecto al puesto de trabajo.
Intereses y motivaciones del candidato hacia el puesto, su ambición profesional,
intereses salariales,…
En caso de que fueran necesarios conocimientos de idiomas o de informática.
Los factores de rendimientos que puedan determinar la medida en la cual el
candidato puede cumplir con las funciones y tareas del puesto.
La calificación general que el seleccionador otorgue al candidato para ocupar el
puesto.
Entrevista final
En esta última entrevista el candidato se reunirá con aquella o aquellas personas
con las que se relacionará de forma directa en el desempeño de su puesto de
trabajo, es decir, con los supervisores o jefes inmediatos y los directivos de las
distintas áreas o departamentos. Es importante destacar el papel relevante que el
responsable de un equipo de trabajo tiene en la selección de sus colaboradores,
ya que será él, en la mayoría de los casos, quién tome la decisión de la elección
final del candidato. En este sentido, cada vez son más las empresas que entrenan
a sus directivos en la realización de este tipo de entrevistas, con el objeto de
obtener mejores resultados en dicho proceso. A continuación vamos a ver,
brevemente, los papeles con los que actúan tanto el técnico de selección como el
gestor o responsable del nuevo empleado:
Seguimiento
Mediante la elaboración de un plan de seguimiento se podrá valorar el grado de
adecuación persona/puesto y, por tanto, el éxito del proceso de selección.
Para llevar a cabo este Plan se trataría de:
Fijar un tiempo estimado de adaptación por parte del colaborador a las
funciones del puesto. Se considera el periodo necesario para que una
persona rinda de forma óptima en su puesto de trabajo y se deberá calcu-
lar en función de las características y funciones del puesto.
Utilización de instrumentos de valoración: Observación directa, entrevistas
de seguimiento, Assesment Center,...
Incluir al profesional de selección en el resto de las áreas o funciones de RR.HH.:
* Planes de formación,
* evaluación del desempeño,
* Planificación de carreras profesionales,
5. Toma de decisiones
En el día a día de un profesional del reclutamiento es constante la necesidad de
tomar decisiones, desde la pre-selección de candidatos a entrevistar hasta
identificar a quiénes considerar para avanzar en el proceso y posteriormente
seleccionar para ocupar la vacante.
Es imprescindible que el reclutador afine su intuición y su capacidad de saber
localizar a los candidatos más aptos de entre todos los que están disponibles en el
mercado laboral. Así mismo un buen reclutador necesita contar con la habilidad de
saber ubicar a los candidatos según el puesto y las habilidades para aportar más
valor a la organización.
Hoy en día es muy importante que los reclutadores se mantengan actualizados en
cuanto a tecnologías, fuentes alternativas de reclutamiento como son las redes
sociales, las nuevas plataformas que les permitan simplificar su trabajo y
enfocarse en las tareas que realmente son de valor, adaptarse a las distintas
generaciones de empleados que conviven en el mercado laboral, etc.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
En general, los criterios de selección se dividen en tres pasos de los cuales los
dos primeros están 100% enfocados a la posición per se y la última se enfoca al
candidato:
1. Análisis del puesto: Se conoce como los cimientos de todo programa de
recursos humanos, en el que después de una investigación exhaustiva se define
qué tipo de posición se necesita en la organización y el alcance de la misma en
cuanto a las necesidades presentes y futuras.
2. Descripción del puesto: Este paso detalla el trabajo que será realizado y sirve
como punto de partida en toda contratación y evaluación de desempeño . La
descripción del puesto inicia por trazar de forma general el puesto, para
posteriormente detallar las responsabilidades, la línea de reporte, lugar de trabajo,
rango de remuneración, horario y todo aspecto relacionado con una posición
particular.
3. Descripción del candidato: Se describe a la persona ideal y se es muy
específico en describir las habilidades, conocimientos, aptitudes y experiencia que
requiere el candidato, así como el dominio de idiomas y nivel de estudios, entre
muchos otros requisitos. La descripción del candidato es el faro que guía el
proceso de reclutamiento y selección.
Así pues, una vez que estos criterios han sido definidos se inicia el proceso
considerando al talento interno que puede ser transferido o promovido, la ventaja
para los reclutadores es que este tipo de candidatos ya cuentan con la cultura
organizacional y conocen los objetivos de la compañía.
No obstante, no siempre es el talento adecuado y entonces tienen que llevar a
cabo un proceso de reclutamiento externo convocando a candidatos a través de
bolsas de trabajo, acuerdos con universidades, becarios y/o referencias.
Este proceso suele iniciar con una llamada, o un correo electrónico, invitándoles a
participar en una entrevista que busca detectar si un candidato cumple con los
requisitos del puesto. Los criterios que suelen usarse para evaluar el éxito de
la misma son los siguientes:
Historia profesional y educativa: Recuerda que tu participación en proyectos
sociales, escolares y/o familiares pueden sustituir la experiencia
profesional.
Aptitudes profesionales: El reclutador estará al pendiente de tu carácter y la
forma en que lo comunicas; te hará preguntas para conocer si eres un líder,
un jugador de equipo, o un buen soporte para la organización.
Equilibrio: Ni hables sólo de ti, ni hables sólo de trabajo...es importante que
demuestres ser capaz de conservar el equilibrio entre tu vida profesional y
personal.
Actitud: Definitivamente uno de los criterios más importantes, el reclutador
se mantendrá al pendiente de tu forma de comunicar tu disposición al
trabajo en equipo, habilidades comunicativas, manejo de la presión, planes
a mediano y largo plazo, motivación y método de trabajo.
Comunicación verbal y no verbal: A lo largo del proceso de la entrevista el
reclutador hace una evaluación entre lo falso y lo cierto, es decir, decide si
estás hablando con la verdad o estás adornando la realidad para quedarte
con el trabajo y esta información la cruza con tu lenguaje no verbal, en
específico gestos, postura, etc.
Recuerda que la entrevista es una excelente oportunidad para posicionarte como
el candidato adecuado, ¡aprovéchala!
Selección de personal
Las etapas que conforman el proceso de reclutamiento y selección de personal:
1. Definición del perfil del postulante
El proceso de reclutamiento y selección de personal empieza con la definición del
perfil del postulante, es decir, con la definición de las competencias o
características que debe cumplir una persona para que pueda postular al puesto
que estamos ofreciendo.
Por ejemplo, debemos determinar qué conocimientos, experiencia, habilidades,
destrezas, valores (por ejemplo, honestidad, perseverancia, etc.) y actitudes (por
ejemplo, capacidad para trabajar en equipo, tolerancia a la presión, etc.) queremos
que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por
ejemplo, para un puesto relacionado con la atención al público, además de
experiencia, podríamos requerir habilidad para relacionarse con los demás,
facilidad de palabra, trato amable, etc.
Pero además del puesto en vacancia también debemos tomar en cuenta nuestra
empresa en general, y así, por ejemplo, el perfil del postulante también podría
incluir la capacidad para adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.
3. Evaluación
El tercer paso del proceso de reclutamiento y selección de personal es la
evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de
elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que
estamos ofreciendo.
Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista
informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si
realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado.
Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y
escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para
el puesto.
Prueba psicológica: consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de
determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios
de un psicólogo que nos ayude con ello.
Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la
primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en
profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.
Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y
las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo,
comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles si la información que
nos ha brindado es correcta.
Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del
postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por
comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre
su desempeño.
4. Selección y contratación
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve
periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo
puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y
subordinados.
5. Inducción y capacitación
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las instalaciones y las áreas de
la empresa, indicarle dónde puede encontrar las herramientas que podría
necesitar para su trabajo, y presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus
compañeros.
Luego podríamos señalarle su horario de trabajo, decirle dónde puede guardar sus
pertenencias, entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cómo mantenerlo en
buen estado, decirle qué hacer en caso de emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, políticas y normas de la empresa, y
asignarle un tutor que se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas,
responsabilidades, obligaciones y demás particularidades de su nuevo puesto.
ENTREVISTAS LABORALES
La entrevista de trabajo más habitual se suele llevar a cabo entre el solicitante, la
persona que busca empleo, y un representante de la empresa que ofrece el
empleo, mediante una sucesión de preguntas y respuestas. Es lo que se conoce
como entrevista individual. No obstante, no es el único tipo que se practica.
Según el número de participantes distinguimos:
Entrevista individual: La entrevista de trabajo individual es la más habitual de
todas. Se lleva a cabo entre la persona que busca el empleo y un representante
de la empresa que ofrece el puesto, normalmente un miembro del departamento
de recursos humanos. No existe un patrón ni un modelo a seguir. El orden y los
temas que se aborden dependen únicamente de la voluntad del entrevistador. Sin
embargo, el carácter confidencial de este tipo de entrevista permite alcanzar una
profundidad mayor en las cuestiones.