TRANSFORMACION DE CONFLICTOS

POR MEDIOS PACÍFICOS

El Método Transcend

Manual del Participante

- Johan Galtung -

Edición y Adaptación
Fernando Montiel T.

Traducción
Miguel A. Soriano M.
Transformación de conflictos por medios pacíficos:
El Método Transcend

Título original:
Conflict transformation by peaceful means: The Transcend Method.

Primera edición en inglés:

UNDP - UNDMTP, 2000.

Primera edición en español:

Junio 2016

Autor
Johan Galtung

Traduccción
Miguel A. Soriano M.

Edición y adaptación
Fernando Montiel T.

Diseño de portada
Mario Luna Ch.

Resolución Creativa de Conflictos RECRECOM SC (17 Sur 503.

Col. Barrio San Sebastián. Puebla, Pue. CP. 72090) / Montiel &
Soriano Editores S.A de C.V. (15 sur 1103-6. Col. Santiago. Puebla,
Pue. CP. 72000)

Esta traducción y edición no pueden ser reproducidas ni en todo ni en parte,

ni registradas en, o transmitidas por, un sistema de recuperación de
información, en ninguna forma ni por ningún medio, sea este mecánico,
fotoquímico, electrónico, magnético, electro-óptico, por fotocopia o
cualquier otro sin el permiso previo por escrito del editor
(montiel@transcend.mx)

Impreso y hecho en México / Printed and bound in Mexico

2
 ÍNDICE

Pág.

 Un resumen del enfoque 4.

 I. Trabajadores de Conflictos 6.
Módulo I: Unidades 1-5

 II. Diálogo 12.

Módulo II: Unidades 6-10

 III. Teoría del Conflicto 18.

Módulo III: Unidades 11-15

 IV. Práctica del Conflicto 24.

Módulo IV: Unidades 16-20

 V. Teoría de la Violencia 30.

Módulo V: Unidades 21-25

 VI. Práctica de la Violencia 36.

Módulo VI: Unidades 26-30

 VII. Transformación 42.

Módulo VII: Unidades 31-35

 VIII. Diálogos de Paz 48.

Módulo VIII: Unidades 36-40

 IX. Transformación del Conflicto 54.

Módulo IX: Unidades 41-45

 X. Transformación de la Paz 60.

Módulo X: Unidades 45-50

 El Método Transcend: En una página 67.

3
 UN RESUMEN DEL ENFOQUE

Los trabajadores de conflictos (trabajadores de paz) solicitan

I. Trabajadores de participar en un conflicto a las partes involucradas. Sus
credenciales para participar son: el conocimientos y habilidades
Conflictos generales en el manejo no-violento de conflictos, con
compasión, perseverancia y sin agendas ocultas. Y el
reconocimiento y legitimidad que les dan las partes.

Esta es la herramienta principal para explorar el conflicto, se

utiliza con una sola parte a la vez; sin un esfuerzo por “ganar” o
persuadir, sino como un proceso constante de lluvia de ideas,
compartiendo el tiempo, preguntando y respondiendo, siendo
honestos, hablando claro, con tacto, cuidadosamente y de
manera “normal”. Es esencial el respeto hacia los compañeros
del diálogo de conflicto: para ellos el conflicto es mortalmente
II. Diálogo serio, han sufrido y son usualmente gente con una buena
educación, con conocimiento y experimentados, pero están
atrapados sin poder ver una salida como resultado del dolor.
De ellos debes ganarte su respeto y trabajar con equidad como
una condición para un buen desarrollo conjunto. No comiences
especializándote en una parte o tema del conflicto, eso llegará
después. Ten como objetivo la calidad del diálogo y la
participación. No tomes en consideración sólo a aquellos de
“alto nivel”; trate a todos bien sin importar su rango social. La
totalidad de los diversos diálogos compone El Diálogo. El
diálogo puede ser llevado a cabo en cualquier parte: en casas u
oficinas, en la calle, en escuelas, en todos lados. El tiempo debe
ser abierto, no tan restringido, evita grabar y tomar notas, a
menos que eso haya sido acordado.

Hay dos perspectivas: el conflicto visto como Destructor -es

III. Teoría de decir el conflicto como algo potencialmente peligroso- y el
conflicto visto como Creador –en otras palabras, visto como
Conflictos una oportunidad dorada de crear algo nuevo.

Esto se hace mediante empatía, no-violencia y creatividad: hay

que entender internamente a las partes del conflicto, siente su
lógica, identifica sus metas válidas y los enfoques no-violentos
IV. Práctica de para obtenerlas; consigue incentivar en todas las partes una
Conflictos creatividad conjunta que sirva para encontrar maneras de
trascender las incompatibilidades.

4
 V. Teoría de la Existen tres tipos de violencia: directa -la que daña
Violencia directamente- la estructural - la que lo hace indirectamente- y
la cultural –que es la cultura que justifica las dos anteriores.

VI. Práctica de Hay que identificar las raíces de la violencia en las culturas, en
la Violencia las estructuras, en los actores y en los conflictos no
transformados; este proceso se conoce como alerta temprana.

No hay alternativa a la transformación, y esta se consigue con

VII. Transformación tres pasos: 1) cambiar las actitudes violentas, 2) cambiar el
comportamiento violento y 3) aplicar la creatividad a las
contradicciones.

Debemos explorar, en conjunto, el diagnóstico, el pronóstico y

la terapia. Hay que evitar la linealidad –p.e., mantener el flujo
del diálogo de un lado para el otro y no de vuelta. Esta es la
secuencia: 1) terapia del pasado (qué salió mal y cuándo, qué
VIII. Diálogos pudo haberse hecho); 2) sembrar las semillas, las ideas; 3)
de Paz exhibir los viejos códigos que legitimaban todo; 4) concebir
imágenes positivas de Conflicto –el conflicto como Creador- e
imágenes negativas de Conflicto -el conflicto como Destructor;
5) enfatizar roles conjuntos para el desarrollo de nuevos
códigos; 6) preparar a las partes para que algún día se puedan
encontrar “en la mesa”.

IX. Transformación de La transformación de conflictos puede, en principio, ocurrir en

Conflictos todos los niveles del conflicto: global, social e inter/intra
personal (niveles macro, meso y micro).

La transformación de paz también presupone un contexto

X. Transformación pacífico, como el que brindan la educación, la comunicación y
el periodismo de paz, la continuación del trabajo después de la
de la Paz violencia y la disposición a reabrir los acuerdos de paz.

5
 I. Trabajadores de Conflictos
Módulo I: Unidades 1-5

Objetivo: Se ofrece una introducción a los perfiles personales y sociales, su

importancia, características y relaciones con las partes en
conflicto.

 Una profesión emergente

 Un perfil y un auto-análisis personal
 Un perfil social (Relación con la sociedad)
 Relación con los otros, con las partes en conflicto
 Trabajadores de conflictos ¿Y qué hay de la objetividad?

6
Participante 1. Una profesión emergente
Unidad
Uno entra en esta profesión involucrándose (o trabajando en) la formación del conflicto
como una parte externa; invitado o no, de tiempo completo o no. ¿Cuáles son tus metas

1 en el conflicto y cuál es tu legitimidad?

1. Como un ser humano, juegas un papel y eres parte del conflicto pues también
eres afectado por el sufrimiento humano en cualquier parte. Lo importante no es
que el conflicto algún día pueda “escalar” más allá de sus fronteras y afectar a
tu país, sino que eres parte del conflicto porque perteneces a la especie humana;

2. Como un ser humano más, tu agenda es reducir la destrucción y mejorar el

aspecto creativo del conflicto;

3. Tú eres independiente, eres tú mismo; no hay ninguna agenda oculta, no

defiendes el interés de ninguna potencia económica o política.

4. Tú aportas conocimiento general y habilidades sobre el conflicto; empatía, no-

violencia y creatividad; compasión; perseverancia; nada de zanahorias y
garrotes, recompensas o promesas, castigos o amenazas.

5. Puedes carecer de conocimiento del conflicto local pero estás dispuesto a

aprender a partir de diálogos con los participantes, intercambiando
conocimiento general por conocimiento local, en la búsqueda de salidas.

Incluso si perteneces a una organización gubernamental o no-gubernamental, trabajando

en el campo puedes ser tú mismo. Esto tiene impacto en el término utilizado para
describir el trabajo que haces:

Términos Incorrectos: Administrador / consultor / gerente de conflictos.

Los Trabajadores de paz y conflicto, igual que los trabajadores sociales, no están por
Propuesta encima de nadie. Deben tratar de ayudar y hacer un trabajo honesto, siendo buenos
trabajadores, no consultores con alta paga. Incluso “mediador” (¿Estar en el medio,
apostando por un compromiso?) y “facilitador” (¿mejorando el conflicto?) pueden ser
términos muy limitados. El trabajador de paz y conflicto es más neutral. El término
francés animateur es una buena descripción.

Tomando en consideración:
Justificación  La interconexión de las partes y los objetivos en un mundo en globalización,
 Las complejidades y las oportunidades ocultas en todos los temas, y
 La fácil disposición de los medios de la violencia,

es claro que el mundo necesita miles o millones de trabajadores de conflictos modestos

y competentes, que lleven consigo una cultura superior del conflicto y la paz.

Problema Te encuentras entre el Escila de poder conseguir la legitimidad que se indica

arriba, y el Caribdis de usar esa legitimidad para avanzar agendas ocultas.

7
Participante 2. Un perfil y un autoanálisis personal
Unidad
Estás a punto de entrar en un conflicto. Seguramente sólo tienes información de

2
segunda (tercera o cuarta) mano. Hazte algunas preguntas personales antes de entrar:

1. Motivación: ¿Por qué hago esto? ¿por el bien de ellos o por mi propia
promoción, mi posible fama, mi reputación o mi experiencia?

2. Conocimiento general: ¿Realmente poseo un entendimiento general de los

conflictos o lo que tengo es una idea básica general, mero “sentido común”?

3. Conocimiento local o específico: ¿Tengo suficiente conocimiento para realizar

buenas preguntas o no tengo disposición a entender los aspectos particulares?

4. Habilidades: ¿Tengo suficientes habilidades mentales, de palabra, de escucha

(¡incluyendo el silencio!) o estoy intentando imponer mis puntos de vista?

5. Empatía: ¿Tengo la madurez personal suficiente para sentir los procesos

internos de Otros o tiendo a prejuzgar y a proyectar?

6. No-violencia: ¿Soy no-violento en mis actos, mis dichos y mis pensamientos o

pierdo fácilmente el temperamento y me vuelvo verbalmente violento?

7. Creatividad: ¿Me siento alentado por Conflicto el Creador para aportar ideas o
sólo veo a Conflicto el Destructor?

8. Compasión: ¿Siento el sufrimiento potencial y/o real de las víctimas de

Conflicto el Destructor o son ellas simples objetos para mí?

9. Perseverancia: ¿Tengo la capacidad de seguir y seguir a pesar de las

adversidades o me siento lastimado cuando “ellos” no siguen mi consejo?

10. Proceso: ¿Tengo la voluntad y el deseo de mejorar, o más bien tengo la

tendencia a verme a mí mismo como completo ya y totalmente preparado?

Cuenta tus aciertos (la primera respuesta): “debajo de 7”, no es bueno; “7-8”, trabaja en
tus fallas; “9-10” (si eres honesto), bien, suena a que estás preparado para desempeñarte
como un trabajador de conflictos. Siempre puedes mejorar.

Vas a desempeñar un papel potencialmente importante en la vida de otros. Tienes una

Justificación tarea importante. No es necesario ser un súper humano, pero hay que estar preparados,
hay que estar dispuestos a mejorar. La experiencia también será dura para ti.

¿Cómo se cuál es la respuesta verdadera? Respuesta: sólo tú lo sabes.

Problemas Pero después ¡pregunta a los demás! Invita a otros a hablar,
pero no te ofendas con sus comentarios.

Mejor aún, hay un método: la meditación. No entres a ninguna sesión sin un diálogo
interno para incrementar la conciencia de tus fortalezas y debilidades.

8
Participante 3. Un perfil social
Unidad (Relación con la sociedad)

3
¿Quiénes son los trabajadores de conflictos? Todos, cualquiera, tú y yo. Sin embargo,
algunos parecen ser más iguales que otros, como se explica en los siguientes criterios

1. Género: mujeres en vez de hombres. Las mujeres generalmente incurren

menos en violencia física y son más sensibles a otros seres humanos y sus
necesidades básicas, se impresionan menos por estructuras materiales y
sociales, son más holísticas y están menos dispuestas a dominar a la otra
parte, son mejores escuchando. Con los hombres los diálogos fácilmente
degeneran en debates, los debates a su vez derivan en violencia verbal, etc.

2. Generación: mayores y jóvenes en vez de los de mediana edad. La

experiencia cuenta, también el idealismo; en particular cuando van juntos.

3. Raza: no hay diferencia excepto en cuanto a relaciones sociales. Los

trabajadores de conflictos de otras razas no se mezclan bien con los racistas.

4. Clase: clase media en vez de clase alta. Las clases altas pueden
identificarse más con las élites del Estado, nacionales y de clase. Podrán ser
transestatales o transnacionales, pero sólo de una manera muy elitista. La
gente educada, de clase media, de ingresos medios, con mucha interacción
con otras personas, puede ser más prometedora para esta tarea.

5. Nacionalidad: de naciones suaves en vez de naciones duras. Ninguna

religión o ideología está excluida excepto aquellas de la variedad dura, las
cuales excluyen a los demás y son intolerantes con cualquiera que tenga un
credo diferente.

6. Territorio: pequeño en vez de grande. La gente de Estados grandes

usualmente tiene los hábitos de mano dura de las grandes potencias. Las
personas de la ciudad capital tiene el hábito de ver a las periferias como si
fueran peligrosas o sub-administradas. Los habitantes de lugares más
modestos están más acostumbrados a resolver problemas sin ejércitos. Los
integrantes de organizaciones no-gubernamentales también están
organizados para resolver problemas sin policía y sin dinero; además,
tienen una mayor perspectiva mundial.

Una mujer no muy joven, de cualquier raza, de clase media en cuanto a estatus, ingreso
Ideal y educación, inspirada por una ideología o religión suave, de un pequeño país, ligada a
las municipalidades y a las ONG’s.

Problemas Tomar esto con mucha seriedad y tomarlo con muy poca seriedad.

9
Participante 4. Relación con los Otros, con las partes en conflicto
Unidad

4
La actitud básica hacia las partes involucradas del conflicto debe ser el respeto,
incluso cuando seas incapaz de sentir simpatía o de entender intelectualmente su causa.
Considera lo siguiente:

Todos los involucrados buscan con fuerza algunas metas, de lo contrario, el conflicto no
sería tan serio en términos de su dedicación y en términos de las posibles
consecuencias. Las partes se perciben entre sí como estorbos en el camino que bloquean
sus metas. Si esa otra parte está tan indispuesta como ellos mismos a renunciar a sus
objetivos -total o parcialmente- entonces la retirada o el compromiso están bloqueados.
Si, además, son incapaces de trascender el conflicto “yendo más allá”, explorando
nuevas salidas, entonces están atrapados. Como la mayoría de los humanos, tenderán a
culpar a otros, particularmente a las otras partes involucradas en el conflicto al suponer
que se interponen en su camino. Después, vienen las actitudes destructivas, que van
desde los pensamientos y deseos, pasan por las palabras y llegan hasta las acciones para
quitar a los demás del camino. En corto, violencia.

Nadie es inmune a esto, en casa, en la escuela, en el trabajo. Uno debería saberlo

cuando lo ve. Pero tú tienes una ventaja. Siendo un externo al conflicto, las metas de los
que están dentro no son tan imperiosas. Por tanto, no estás atascado en ese punto, sino,
más bien, en principio, eres libre para ser creativo con ellos. Tu tarea es ayudar a que
liberen su propia creatividad, y a utilizar la tuya, a través del diálogo.

Justificación El diálogo, instrumento clave para este enfoque, presupone respeto mutuo, como partes
iguales. Tu tarea es respetarlos y ganarte el respeto de ellos.

En lugar de respetar, puedes estar tentado a:

 Juzgar psiquiátricamente, viéndolos como enfermos mentales que deben ser

tratados;
Problemas
 Criminalizar, viéndolos como personas moralmente equivocadas, y
suponiendo por ello que deben ser castigados;

 Idiotizar, viéndolos simplemente como estúpidos o como que deben ser

educados.

Hacer cualquiera de estas tres cosas te coloca fuera del marco de respeto que se
recomienda. Trata de volver a tener respeto para el Otro. En algún momento, ese Otro
podrías ser tú.

10
Participante 5. Trabajadores de conflictos.
Unidad ¿Y qué hay de la objetividad?

5
Se dice frecuentemente que un trabajador de conflictos debe ser objetivo, neutral. Bien,
pero, ¿eso qué quiere decir? Cuando se elige a los miembros de un jurado existe la
suposición de que las personas entran a su función sin ninguna postura previa y que
están listos para escuchar la evidencia y los argumentos. Estas personas deben empezar
como una tabula rasa, una pizarra en blanco, sin exposición al caso a través de los
medios. Pero esto presupone un aislamiento social incompatible con el trabajo que se
requiere del jurado.

La exigencia menos estricta, ocurre cuando se dice que el jurado puede haber estado
“expuesto al caso pero sin tener postura”, refiriéndose una persona que puede tener
familiaridad con un tema pero sin que hubiese desarrollado una posición respecto del
mismo. (Esta sería una persona muy extraña) Tu tarea más bien es escuchar a todas las
partes y después ser creativo, tal vez tratando de favorecer a todos al menos hasta cierto
punto. El término modesto de “trabajador de conflictos” verbaliza esto; el término de
“administrador de conflictos” no lo hace.

El trabajador de conflictos debe ser suficientemente cercano a todas las partes como
para tener suficiente conocimiento del conflicto, sin embargo, debe ser suficientemente
distante como para no estar apegado a algunas partes en detrimento de otras.

Pero más importante es la objetividad en el sentido de tener estándares explícitos que

se utilicen para formular opiniones y propuestas, tales como necesidades humanas
básicas y derechos humanos básicos. No es tan bueno ser objetivista y simplista,
buscando un resultado equidistante en el medio (algo que sugiere el término
“mediador”). El compromiso resultante de este proceso usualmente no es un resultado
creativo, a diferencia de lo que ocurre con la trascendencia. Es mejor jugar
abiertamente, con estándares explícitos y buscar algo no-violento, creativo y
constructivo.

Las partes tienen derecho a saber quién es el trabajador de conflictos, en el sentido de

Justificación conocer las bases sobre las que construye sus posiciones. Tales estándares pueden y
deben hacerse explícitos.

El trabajador de conflictos será juzgado en términos de sus antecedentes

(p.e.- su nacionalidad, su género, etc.) Sus intenciones explícitas
Problemas (p.e.- la no-violencia y la creatividad), pueden ayudar.
Pero también pueden volverse una prisión del pensamiento,
insuficiente para aguantar la carga de conflictos complejos.

11
 II. Diálogo
Módulo II: Unidades 6-10

Objetivo: Se presentan aspectos de las herramientas principales de trabajo:

el dialogo, la conversación y la lluvia de ideas; los tres, procesos
muy diferentes a los debates y discusiones.

 La herramienta del trabajador de conflictos

 ¿Por separado o con todas las partes en la mesa?
 Reflexiones sobre el escenario del diálogo
 La perspectiva social profunda
 La perspectiva de largo plazo

12
Participante 6. La herramienta del trabajador de conflictos
Unidad

6
Diálogos –“a través de la palabra”- es el método clave de los trabajadores de paz y
conflicto. El método se relaciona con enfoques más duros, de la misma forma en que el
psicoanálisis se relaciona con la psiquiatría. La herramienta es la palabra, logos; no
simplemente hablar palabras, sino compartir las palabras de manera conjunta. Un
“diálogo” es una lluvia de ideas mutua. Un buen modelo es la conversación: relajada
(¡atención al lenguaje corporal!), disfrutando el flujo de las palabras. Nadie habla más
de X segundos a la vez (¿X=60?), escuchando, asociando, no peleando. Otro buen
modelo es el seminario o coloquio académico: tú estás ahí para ayudar a otros, para
llegar juntos a entendimientos; entendimientos que no son propiedad ni trofeo de nadie,
pero que pertenecen a todos –no para sobajarlos o humillarlos.

Las historias que cuentan las partes, sus verdades, pueden ser las historias más
importantes de sus vidas. Escucha. Pregunta, sondea, ayuda, muestra respeto. Si crees
que tienes la respuesta y que tu trabajo simplemente es persuadir a esta gente loca,
criminal, estúpida, entonces estás en el camino incorrecto. Un indicador de que vas por
buen camino es la habilidad de terminar tus enunciados con signos de interrogación en
lugar de signos de exclamación. Otra, es tu habilidad de aprender. Nunca prometas
recompensas o amenaces con castigos. Tu tarea es facilitar el proceso hacia la
transformación del conflicto, liberando sus entendimientos particulares,
empoderándolos para que sean creativos. Tu método es cognitivo y emocional, no es el
poder del garrote (militar) o la zanahoria (económico).

No todo se puede conseguir a través de palabras y el lenguaje corporal. Hay enfoques

Justificación más duros de garrotes y zanahorias, más musculares; pero no dentro de este marco
conceptual de suave trabajo de conflictos: la transformación de conflictos por medios
pacíficos.

Hay dos trampas principales. Un peligro es que acabes prometiendo

recompensas o castigos, en otras palabras, que abandones el encuentro
de mentes y espíritus en búsqueda de salidas.

Problemas Y otro peligro es el cambio del diálogo al debate acerca de

“quién está en lo correcto”, tratando de imponer tu “solución” particular.

Tu tarea no es pelear verbalmente con los demás, sino entender sus verdades
tan profundamente como lo hacen ellos, y luego buscar un desenlace
aceptable y sustentable.

13
Participante 7. ¿Por separado o con todas las partes en la mesa?
Unidad
Lo que se recomienda aquí es no juntar a las “partes”. Tarde o temprano tal vez
tengan que reunirse, pero no cedas a la obsesión diplomática y política de “traerlos a

7 la mesa”. He aquí algunas de las muchas razones del por qué:

1. La mesa puede servir como una continuación de la guerra por medios

verbales, pasando de la violencia física a la violencia verbal, de los disparos a
los gritos, de los conflictos de raíz a la violencia (el llamado meta-conflicto).

2. Las partes están bajo una doble presión en la negociación: 1) la proveniente

de las otras partes y 2) la del mandato que deben cumplir.

3. En tal escenario, cualquier especulación, cualquier signo de creatividad,

puede ser interpretado como debilidad y, por lo tanto, será infructífero.

4. Uno de los principales peligros es que esta reedición de la lógica militar

puede ser utilizada por “terceras partes” para dominar el callejón sin salida –
usualmente estas terceras partes “presiden” ese campo de batalla verbal.

5. La mesa también puede volver a los participantes unos hipócritas,

enganchados en una competencia de auto-flagelación y de ofertas
extravagantes.

6. El argumento de que tienen que aprender a vivir con el otro presupone el

vivir juntos como resultado, mientras que la separación o el que una parte
haga algo que logre evaporar el conflicto (como la caída de Europa Oriental
en 1989) puede ser mucho mejor.

Más bien, el trabajador de conflictos debe sentarse con una parte a la vez, sondeando
(no imponiendo, ¡recordemos a Sócrates!), imaginando futuros en conjunto, no
negociando. La tarea es entender y ayudar a liberar la creatividad de la parte con la
que se está dialogando, y para estos fines, la presencia de cualquier otra parte puede
impedir el proceso. Esto debe ser hecho con todos los involucrados, uno a la vez, de
preferencia al mismo tiempo, lo cual haría necesario contar con un equipo de
trabajadores de conflictos.

Traer a las partes a la mesa bajo una presidencia ilustrada es sólo un enfoque de entre
Justificación varios. La negociación que conduce al compromiso como desenlace es como la plata;
la creatividad de ir más allá (“trascender”) es como el oro. Una atmósfera cooperativa
y creativa no surge con facilidad entre partes en conflicto temerosas de mostrarse
como débiles o sensibles; o que simplemente se odian.

Cualquier podría preguntar:

“¿cómo reaccionan los otros a propuestas de este tipo?”
Problemas Tú puedes servir como un intermediario; motivando el contacto
directo diciendo: “permítame, déjenos desarrolla un poco más esto”.
Pero nunca debes revelar las posiciones de las otras partes
a menos que ellos quieran que lo hagas.

14
Participante 8. Reflexiones sobre el escenario del diálogo
Unidad

8
Básicamente, el escenario puede ser cualquier lado, en cualquier momento.
Idealmente, debería ser inspirador para el espíritu, agradable a la vista (pero no tanto
que distraiga), al oído (no ruidoso, no con mucho silencio; se puede agregar buena
música), al olfato y al gusto. Las comidas compartidas, con buenos alimentos y
bebidas, son excelentes, también lo son las caminatas compartidas. Juntar a todas las
partes del conflicto y a “sus” trabajadores de conflicto puede también ser bueno si se
hace con cuidado. Pero ellos podrían no estar listos para algo así; los diálogos pueden
no haber avanzado lo suficiente.

La concentración es la regla, escuchar atentamente a la voz del Otro y a las voces

internas de Uno mismo. Hay maneras de juzgar cuando una parte está “llena” de
ideas y tiene disposición de compartirlas. El tiempo debería ser, idealmente, abierto.
Un límite de tiempo duramente definido no es bueno; puede crear una sensación de
fracaso si se es incapaz de usar el tiempo asignado de manera productiva.

Si hay otras personas presentes (como el anfitrión, el organizador, gente que quiere
estar presente sin importar lo que pase, el investigador en busca de datos para una
tesis, en busca de hipótesis o de material de enseñanza), los miembros del diálogo
tienen derecho a saber quiénes son, por qué están ahí y, si los encuentran molestos,
tienen también el derecho a pedir que se retiren. Como el modelo es el de una
conversación que fluye libremente, tal gente generalmente no encaja. Los
compañeros de conversación deben ser libres de fantasear y deben ser liberados de
cualquier presión de adoptar poses por la presencia de externos, incluyendo a
periodistas, y en particular candidatos a doctorado recopilando información. Grabar,
tomar notas, también debe ser evitado, pues no es propio de una buena conversación.

Cuidar el escenario es importante para facilitar el libre flujo de ideas y la emergencia

Justificación de nuevas ideas, para desalentar que degenere en debates y la toma adopción de poses
con fines teatrales.

Problemas Puede ser difícil el resistir la presión de llegar a algo nuevo;

por lo tanto, hay que celebrar incluso las pequeñas ideas.

15
Participante 9. La perspectiva social profunda
Unidad

9 Hipótesis: Las épocas feudales todavía siguen con nosotros. La guerra se sigue viendo
como una responsabilidad de la élite: si las guerras se originan en las mentes de las
élites entonces es en estas mismas mentes donde las guerras llegan a su fin. Falso: Los
sujetos pasivos de aquellos días son los ciudadanos potencialmente activos de hoy, al
menos tan conscientes y educados como la mayoría de los diplomáticos y hombres de
Estado, demandando su parte en la responsabilidad de la guerra y la paz. El trabajador
de conflictos trabaja con la gente, las élites y los niveles entre unos y otros. Él o ella
acudiría al Estado (ramas legislativa y ejecutiva), al Capital (los hombres de negocio
claves son muy importantes), a la Sociedad Civil (ONG’s, instituciones académicas,
religiosas o ideológicas), a los Medios de comunicación, buscando en todos lados
liberar ideas creativas de transformación.

La idea de que el trabajo de conflictos es monopolio de líderes y de las élites es

Justificación incompatible con los ideales democráticos de la participación de la gente y con la
participación creativa de todo mundo. Todos estamos motivados, como víctimas o como
beneficiarios del conflicto

Problemas Para resumir o anticipar las trampas y, además, unas propuestas:

Enfoque incorrecto: “¡Traigan a las partes a la mesa!”

La “mesa” puede venir al final de un proceso de preparación de las partes para un nuevo
comienzo a través de la empatía, la no-violencia y la creatividad. El trabajador de
Propuesta 1 conflictos es compañero de diálogo de todos. No hay que usar zanahorias y garrotes
para forzarles una “solución”.

Enfoque incorrecto: mesas en las que se reúnen sólo los líderes y las élites.

Propuesta 2 Deja que florezcan 10,000 diálogos entre las élites y la gente. Deja que las ideas se
junten como un reservorio para la paz, como una Fuente Nacional de Ideas (FNI).

Enfoque incorrecto: líderes firmando acuerdos negociados o ratificados.

Propuesta 3 Es útil como un elemento en el proceso de paz, pero el enfoque es elitista, incluso
feudal. Mejor: un proceso de paz negociado con un referéndum, revisión y revocación
popular.

El problema en concreto es que los tres puntos mencionados aquí como “enfoque
incorrecto” están tan enraizados en nuestra cultura de paz y conflicto que la gente tiene
dificultad para ver alternativas. Apuesta por diálogos profundos en mesas que sumen y
reúnan a la gente con las élites, a través de la estructura y la cultura, no solo mediante
las palabras.
16
Participante 10. La perspectiva de largo plazo
Unidad

10
El trabajo de conflicto profundo es muy intensivo en cuanto a trabajo y tiempo, así que
los políticos, militares y comerciantes suelen hacer corto circuito.

Los políticos tienden a dictar “soluciones” por encima de las cabezas de la gente para
sobrevivir políticamente, particularmente en las democracias, para ganar la siguiente
elección.

Los militares pueden tender a forzar “soluciones” militares rápidamente para sobrevivir
militarmente, para traer a los soldados a casa en Navidad, etc.

Los comerciantes pueden tender a comprar “soluciones” rápidamente para sobrevivir

económicamente, por ejemplo, cuando los accionistas demandan ganancias.

Mejor que dictar, forzar o comprar “soluciones” sería combinar un análisis profundo del
conflicto con las necesidades y los derechos humanos básicos de la gente común en el
conflicto. La meta es llegar a resultados aceptables y sustentables, no sólo para los
líderes y las élites, sino para mucha gente, así que se requiere de mucho tiempo. Como
todo en la política, el problema no es sólo si los líderes se ponen de acuerdo, sino si la
gente está de acuerdo con sus líderes

Una 1. Plantar las semillas: desarrollar ideas, ofrecer imágenes y perspectivas;

metáfora de 2. Regar, desyerbar: observar, nutrir, filtrar y procurar
3. Cosechar: cuando las ideas han madurado lo suficiente en la cantidad suficiente
jardinería de gente.

El trabajo de conflicto hecho por los kshatriya (militares) y por los vaishya
(comerciantes) suele ser mediante el uso de la zanahoria y el garrote, no tanto por el
razonamiento (argumentos y datos). Los políticos negocian y razonan, pero desde
Justificación arriba. Se necesita que los intelectuales, profesionales, religiosos (brahmins) y la gente
común (shudra), sin ninguna déformation profesionelle particular, realicen más trabajo
de conflictos.1

Obviamente, el problema principal es que la creatividad puede tomar

mucho tiempo; de ahí la necesidad de nutrir un proceso continuo y de
Problemas construir sobre el optimismo emanado de nuevas y trascendentes ideas.
El cambio en el discurso y la narrativa puede ya haber transformado
el conflicto.

1
Las expresiones kshatriya, vaishya, brahmins y shudra refieren los diferentes segmentos sociales clásicos que existían en la
sociedad de la India en tiempos de Gandhi. (N. del T.)
17
 III. Teoría del Conflicto
Módulo III: Unidades 11-15

Objetivo: Se ofrece una introducción a los conflictos mediante la

exploración de tres conceptos básicos: actitud, comportamiento y
contradicción.

 Triángulo: Actitud-Conducta- Contradicción

 Partes y metas; elementales / complejas
 Necesidades básicas, derechos básicos, conflictos básicos
 Retirada, compromiso y trascendencia
 Antes - durante - después de la violencia / Creatividad

18
Participante 11. Triángulo: Actitud – Conducta – Contradicción
Unidad
La pieza central del trabajo de conflictos es evidentemente el conflicto, una palabra
frecuentemente usada pero no bien entendida. En algún lado hay una incompatibilidad

11 o Contradicción (C): es decir, una meta que bloquea el camino de otra. Alguien desea
un pedazo de territorio; otro quiere controlar el Estado; alguien más quiere tener la
razón; y luego, podemos tener a alguien más quiere exactamente lo mismo que ellos.

Pero la Actitud (A) y el Comportamiento (B*) son igualmente fundamentales:

Conflicto = A + B + C.

Habrá odio o desconfianza hacia esos Otros que se interponen en el camino, o hacia
Uno Mismo por ser apático e indeciso. A partir de ahí, la Violencia -física o verbal-
contra esos Otros o contra Uno Mismo puede tener lugar. La violencia en estos
términos se convierte en un meta-conflicto –como la metástasis producto del cáncer–
sobre la contradicción. Los meta-conflictos tienen vida propia y ensombrecen los
conflictos de raíz que les dan origen al ser la base de la incompatibilidad.

Pero en cualquier contradicción también hay potencial para nuevas relaciones con el
Otro (ejemplos: compartir el territorio; utilizar la democracia para decidir quién tiene el
poder; coincidir en que la Verdad es un proceso desarrollado a través del diálogo, etc.)
Está el peligro de Conflicto el Destructor, pero también la promesa de Conflicto el
Creador. Existe el peligro de que el triángulo ABC quede bloqueado por el odio y la
violencia: todas las partes pueden atascarse y no encontrar salida debido a la
polarización y la escalada de violencia. Pero también puede convertirse en el triángulo
del reto, la cooperación y la oportunidad. La tarea es abrir este triángulo con una cuña,
fomentando una actitud de apertura, con un comportamiento controlado y mucha,
mucha, creatividad.

Problemas Anticipándonos un poco, la terminología es importante: hay que evitar usos

equivocados de las palabras.

Uso equivocado de palabras: conflicto = violencia.

Nunca hay que identificar conflicto con violencia; ambos conceptos son mucho más
Propuesta 1 ricos. El conflicto puede desarrollar un meta-conflicto -la violencia directa- pero antes
y después la violencia estructural o cultural pueden ser mucho más insidiosas y menos
visibles. Los conflictos también tienen aspectos positivos. Las fórmulas que igualan
conflicto y violencia usualmente vienen de gente que teme a las semillas del cambio.

Uso equivocado de palabras: tregua/cese al fuego = paz

Nunca hay que identificar la tregua que pone fin a la violencia directa -el meta-
Propuesta 2 conflicto- con la paz; Igualar tregua y paz nos pone en riesgo de ocultar el conflicto de
raíz. “Paz”, o “proceso de paz” quiere decir la reducción de todo tipo de violencia de
manera tal que los conflictos pueden ser manejados de una manera menos violenta y de
manera más creativa en el futuro.

*
Comportamiento, en inglés behavior, de ahí la B en mayúscula (N. del T.).
19
Participante 12. Una Regla de Oro:
Unidad Expandir el número de partes y de metas

12 Un conflicto tiene partes y las partes tienen metas. Cuando las metas con incompatibles
(contradictorias) tenemos problemas junto con el acompañamiento de patrones de
actitudes y comportamientos. La suma total de todo esto es el conflicto. El conjunto
total de las partes junto con sus metas es lo que se conoce como la formación del
conflicto. Mapear la formación del conflicto es muy importante. Al reconocer un
número expandido de actores y de sus metas, uno expande el número posible de
combinaciones creativas de intereses y metas, lo cual puede conducir a la
transformación. Regla de Oro: un conflicto [2,1] -con sólo dos partes y el mismo
objetivo (como territorio, control o victoria)- sólo existe en los modelos abstractos. Los
conflictos en la vida real son más complejos: tienen más partes, más metas. Partes
poderosas, con fuertes intereses en el resultado, usualmente se presentan a sí mismas
como “terceras partes” o como “neutrales u objetivas”, escondiendo sus verdaderas
metas. Éstas partes pueden representar los conflictos en la periferia -como “conflictos
étnicos” entre dos grupos violentos que “se odian mutuamente”- y estar en el centro
jugando los papeles de guardianes de la paz, pacificadores, constructores de paz o
jueces. Ellos proyectan el [2,1] sobre algo más complejo y prometedor.

Un mapa debe ser adecuado para conocer con quién hay que tener un diálogo. Dejar
Justificación fuera a los más poderosos, pretendiendo que el conflicto es “interno”, “intra-Estado”,
puede ser prudente para no incurrir en su ira. Pero, en ese caso, es mejor no hacerse
ninguna ilusión de una transformación real.

Problemas Una vez más, debemos ser cuidadosos con la terminología:

Término incorrecto: “terceras partes”.

“Partes externas” es un término mejor; no hay que suponer que sólo hay dos partes
Propuesta 1 internas, algo que se sugiere con el término “terceras partes”. La mayoría de las
formaciones de conflictos son complejas (M actores o partes, N metas; M+N mucho
mayor que 2+1=3). Hablar de la parte M+1 supone que sólo hay una parte externa;
puede haber más.

Enfoque incorrecto: Identificar el conflicto con dónde.

No dibujar ninguna frontera geográfica. El conflicto puede tener raíces y repercusiones

Propuesta 2 en cualquier parte. Nunca hay que identificar el conflicto con el lugar en el que se
presenta en forma de violencia, el dónde, que puede ser, incluso, una arena de conflicto
muy bien seleccionada. No hay que caer en la trampa de creer que el trabajo de
conflicto sólo debe realizarse donde la violencia -el meta-conflicto- aparece.

Enfoque incorrecto: Identificar el conflicto con cuándo.

No hay que dibujar fronteras históricas. El conflicto puede tener raíces y repercusiones
Propuesta 3 en “cualquier momento”. Nunca hay que identificar el conflicto con el cuándo aparece
como violencia; siempre hay una secuela y una “pre-cuela” que es el momento en el
que las causas y las condiciones echaron raíz. El trabajo de conflictos se necesita antes,
durante y después del meta-conflicto, es decir, de la fase violenta.
20
Participante 13. Necesidades básicas, derechos básicos,
Unidad conflictos básicos

13
Un conflicto básico es sobre metas básicas, y un tipo de meta básica son las
necesidades básicas. Las necesidades básicas no son negociables. Varían de lugar a
lugar y con el tiempo, pero, como regla general, podemos identificar las siguientes
cuatro clases de necesidades como requisitos humanos:

1. Supervivencia, en oposición a la muerte; de manera individual y colectiva;

2. Bienestar, esencialmente comida, ropa, refugio y salud;

3. Identidad, es decir, algo por lo que valga la pena vivir;

4. Libertad, es decir, tener diferentes opciones para las otras tres.

Algunas de estas necesidades básicas están institucionalizadas como derechos humanos.

Las necesidades y derechos se sienten, se insultan y se satisfacen en los individuos; los

insultos graves dañan profundamente. Géneros y generaciones, razas y clases, naciones
y Estados, como grupos, no sienten necesidades. Pero pueden definir intereses, por
ejemplo: ser el Número 1, conseguir gloria. Los intereses básicos incluyen necesidades
básicas de los miembros del grupo, y pueden conducir a conflictos colectivos básicos,
por ejemplo: por escases de recursos acuíferos. Los conflictos básicos tienden a ser más
violentos, prolongados y más resistentes a la transformación.

El catálogo de necesidades sirve un propósito doble:

1. Ayuda a entender cuándo y por qué los conflictos se vuelven difíciles: cuando
son por necesidades básicas como el agua, el sexo, el amor o el reconocimiento.
Justificación
2. Sirve como una guía para la transformación del conflicto: las necesidades
básicas deben preservarse, incluso mejorarse, para todas las partes; no se puede
negociar su desaparición.

No hay que suponer que alguna de estas necesidades es superior a las

demás o que unas deben ser satisfechas antes que las otras. (Hay gente que
sacrifica su vida por su identidad religiosa y cultural o que sacrifica
Problemas su bienestar en la lucha por la libertad).

Más bien, hay que escuchar su definición de necesidades, así como sus
prioridades en este momento. No hay que imponer las ideas propias.

21
Participante 14. Retirada, compromiso y trascendencia
Unidad

14
Mientras que los conflictos de la vida real son complejos, dentro de tal complejidad los
conflictos elementales -aquéllos con dos partes sobre una misma meta- pueden ser
identificados. En los conflictos elementales hay siempre, cinco resultados que vale la
pena identificar, pues pueden servir como puntos de referencia para pensar, hablar y
actuar sobre el conflicto. Son:

1. Victoria para uno: una parte prevalece, la otra se rinde;

2. Victoria para el otro: la otra parte prevalece;

3. Retirada: ambas partes renuncian a sus metas (por algún tiempo);

4. Compromiso: ambas partes renuncian a algo y ganan algo;

5. Trascendencia: la situación se redefine; ambos ganan más de lo que

pierden.

En un conflicto suave una o ambas partes están dispuestas a perder, al menos por el
momento. En un conflicto duro las metas no son negociables y la violencia puede
emerger. El único enfoque es tratar de trascender, “ir más allá”, encontrar algo nuevo.
Las partes se atoran porque tienen dificultad para salir de la perspectiva estrecha
definida por sus propias metas. Tu tarea es desatorarlos. Al hacerlo, puedes discutir con
ellos la posibilidad de enfoques suaves. Pero ellos pueden insistir que su meta es básica
y que el otro lado nunca cederá a menos que sea forzada a ello. Tu tarea no es
persuadirlos de que el conflicto en realidad es “suave” (si fuera así, el conflicto
probablemente se hubiera evaporado hace bastante tiempo), sino ayudarlos a explorar
nuevos enfoques, a “ir más allá” de manera creativa; debes ayudarlos a transformar y a
transformarse.

Trascender es el enfoque más demandante, y, al mismo tiempo, el más gratificante.

Justificación Como resultado, no sólo se reduce o evita el aspecto destructivo del conflicto, sino que
el aspecto constructivo puede llevarse a cabo abriendo nuevos caminos.

Problemas Existe el riesgo de descartar enfoques suaves sin ser capaz

de tener ideas trascendentes.

22
Participante 15. Antes – Durante - Después de la Violencia /
Unidad Creatividad

15
Nuestro enfoque sobre la violencia (entendible, dadas las consecuencias destructivas,
tanto visibles como invisibles) nos ha hecho pensar en tres etapas dentro de los
conflictos: antes, durante y después de la violencia (hay una manera similar de hablar
sobre la enfermedad: antes, durante y después de los síntomas). Una manera alternativa
de pensar sobre el conflicto, que de ninguna manera excluye a la anterior, sería antes,
durante y después de la creatividad (para las enfermedades: antes, durante y después de
tomar control de la salud de uno mismo).

El trabajador de conflictos tiene que ser creativo todo el tiempo, antes, durante y
después de la violencia; al menos suficientemente creativo como para evitar más
violencia. Desde luego, la secuela de la violencia bien puede ser la “precuela” de una
nueva fase de violencia. El mundo real desafía las imágenes simples y lineales. Hay
trabajo de conflictos importante por realizar en las tres etapas. El enfoque convencional
usualmente está en relación con el meta-conflicto, es decir, con la violencia.

 Antes de la violencia: prevención de la violencia; remover o reducir las causas

de la violencia o la guerra (violencia colectiva).

 Durante la violencia: reducción de la violencia, intercesión, intervención.

 Después de la violencia: reconstrucción, reconciliación y resolución.

Esto corresponde bien a la pacificación, el mantenimiento y la construcción de la paz.

Pero todo tipo de trabajo de conflictos debería ser realizado en todas las etapas. En
particular, una tesis muy básica de este enfoque respecto al conflicto y la violencia es
que no hay alternativa a la transformación creativa y no-violenta de conflictos (o
“resolución”, como se le llama comúnmente) cuando un conflicto es menos agudo,
menos duro. La violencia no resuelve nada, sólo engendra nueva violencia –a través de
la revancha o a través de más “dulces victorias”–, la cual saldrá a la luz más tarde.

Es útil tener una idea de en cuál de los ciclos de conflicto nos encontramos. Ellos fluyen
Justificación como el tiempo Cronos Pero también hay momentos oportunos, Cairos, cuando el
tiempo parece detenerse, como el primer y el último acto de violencia. El conflicto es
un drama, y el trabajador de conflictos tiene en él un rol que desempeñar.

Problemas No hay que tomar las dos divisiones de manera muy absoluta,
y hay que ser sensible a otras divisiones.

23
 IV. Práctica del Conflicto

Módulo IV: Unidades 16-20

Objetivo: Se ofrece introspecciones prácticas sobre los conflictos a través

de conceptos tales como la empatía, la no-violencia y la
creatividad.

 El Triángulo: Empatía – No-violencia - Creatividad

 Empatía para suavizar actitudes
 La no-violencia para suavizar el comportamiento
 La creatividad para suavizar contradicciones
 Sobre las raíces de la creatividad

24
Participante 16. Triángulo: Empatía - No violencia - Creatividad
Unidad

16
Para salir adelante, el diálogo es la herramienta. La empatía, la no-violencia y la
creatividad (ENC) son los elementos del enfoque que debe tener el trabajador de
conflictos respecto al Triángulo ABC. Éstas son las mentalidades alternativas que debe
tratar de transmitir a las partes involucradas en vez de transmitir culturas de conflicto
violento, comportamiento violento y la sensación de estar bloqueados. Esto no se hace
mediante la prédica, sino mediante la práctica. El trabajo ahora se vuelve más
complicado.

La empatía es la capacidad de entender de manera profunda, cognitiva y

emocionalmente al Otro, y es también la lógica que impulsa a esa parte. Un modelo es
un actor estudiando un “papel” (en un conflicto: una “parte”), al punto de ser capaz de
actuarla. No se requiere simpatía, sino empatía, es decir: suficiente respeto a la verdad
del Otro como para tratar de entenderla hasta el punto de ser capaz de interpretarla.

La no-violencia es la doble capacidad de 1) resistir las tentaciones de caer en (o de

recomendar) la violencia y 2) de proponer salidas no-violentas concretas de un conflicto
endurecido. Para esto hay que rescatar el conocimiento de otras experiencias del pasado,
parcialmente regeneradas como nuevas ideas.

La creatividad es la capacidad de ir más allá de los marcos mentales de las partes en

conflicto, abriendo nuevas maneras de concebir la relación social en la formación del
conflicto.

La idea completa es romper el cerco de hierro que rodea al Triángulo ABC a medida
Justificación que el conflicto se endurece: odio, violencia y bloqueo. El trabajador de conflictos entra
del exterior con la meta explícita de tratar de cambiar la manera en que se aborda el
conflicto. Esto no se hace prejuzgando o convirtiendo a las partes, sino practicando el
triángulo ENC. Nada de esto es fácil.

La empatía se bloquea fácilmente por mucha antipatía; la no-violencia por

la ignorancia de lo que se ha hecho y de lo que se puede hacer; y la creatividad
Problemas por ser el prisionero inconsciente de narrativas y paradigmas
contraproducentes del pasado. Por tanto, es aquí donde el entrenamiento
intensivo debe tener lugar.

25
.Participante 17. Empatía para suavizar actitudes
Unidad

17
El problema no es entender cómo tú, el trabajador de conflictos, habrías (re)actuado de
haber estado en el lugar de la parte en conflicto. Tus reacciones son, incluso, poco
interesantes (excepto para ti mismo, como un experimento mental). Lo que importa es
cómo ellos (re)actúan la situación y qué tan bien entiendes el por qué lo hacen. Ese
proceso de entendimiento profundo provocará en ti emociones fuertes, tanto antipatía
como simpatía.

La frase Tout comprendre c’est tout pardonner (entender todo es perdonar todo)
expresa una parte de esto. Pero, probablemente, sentirás fuertemente los polos opuestos
de rechazar y aceptar a la parte en conflicto por completo, incluso oscilando entre los
polos. Si cedes a tales sentimientos, entonces te estarás convirtiendo en una de las
partes en conflicto. Es humano, muy humano, pero no es tu tarea.

Lo que se recomienda es no ceder a ninguno de estos sentimientos, pero tratar de

identificar metas que son legítimas de acuerdo con criterios más universales; a veces,
incluso, no articuladas por las partes. Ejemplos de metas legítimas incluyen el rechazo
de Hitler al Tratado de Versalles - sin aceptar el antisemitismo-; la reacción de Japón al
colonialismo occidental en Asia –sin aceptar tampoco el colonialismo japonés en Asia-,
y el rechazo del guerrillero a la explotación descarada –sin aceptar la violencia
guerrillera, o la contra-violencia al sistema tampoco. La tesis general es que toda parte
de un conflicto tiene, en algún lugar -ya sea debajo de las palabras y los actos
violentos- una meta válida sobre la cual se puede construir. Y esta meta puede
aflorar si se les motiva a proceder de manera no-violenta y creativa.

No hay manera de salir adelante si una parte del conflicto se siente totalmente
Justificación rechazada. Negar cualquier humanidad a tal parte es deshumanizante y se ve
perjudicial. Todos tienen la necesidad de ser reconocidos al menos hasta cierto punto, si
no es que completa y totalmente.

Problemas Cualquier aprobación de una meta debe estar acompañada de ideas

acerca de cómo proceder de manera no-violenta y creativa.
Patrocinar una meta sin tener ideas sobre cómo llevarla a cabo
es altamente irresponsable.

26
Participante 18. La no-violencia para suavizar el comportamiento
Unidad

18
La no-violencia representa algo en lo que la mayoría de la gente se involucra cada día:
la asertividad, tratar de alcanzar las metas sin violencia, sin la intención de dañar o
lastimar a alguien. Pero la no-violencia no es lo mismo que no ser violento, pues eso
también incluye la pasividad, el no hacer nada, la resignación a la suerte de cada quién.
Idealmente, la no-violencia debería abarcar el pensamiento, el habla y la acción:

1. No-violencia en el pensamiento: la meditación, el diálogo interno, la

preparación para el trabajo de conflicto, los momentos de silencio, el tratar
de identificar y erradicar los impulsos destructivos propios;

2. No-violencia en el habla: el diálogo externo con las partes en conflicto,

evitar la emisión de certificados de culpa, buscar raíces y futuros comunes,
así como la responsabilidad compartida, plantear cuidadosamente las
ansiedades y temores propios, así como las necesidades no cubiertas, tratar
de imaginar futuros en los que todas las partes puedan vivir;

3. No-violencia en la acción: manifestaciones, utilizar los medios masivos,

llevar a cabo reuniones para la negociación; en otras palabras, políticas
suaves y ordinarias. Pero también están las políticas extraordinarias de la
no-violencia fuerte, como la defensa no-militar (DNM) contra la violencia
directa externa, y la revolución no-violenta (RNV) contra la violencia
estructural interna (violencia directa de manera congelada).

Una tesis, considerablemente sólida, de las ciencias sociales dice que la violencia
Justificación engendra violencia. Por lo tanto, la violencia debe evitarse para que un conflicto no se
deteriore aún más. Sin embargo, incluso si la retirada mutua del conflicto puede ser
algunas veces una buena idea -dejando el trabajo al “tiempo”- la asertividad, dentro de
ciertos límites, es una necesidad humana. La no-violencia llena este hueco, al menos en
la teoría.

Problemas Obviamente, la no-violencia crea un balance entre el Escila de la pasividad

y el Caribdis de la violencia, incluyendo la provocación de la violencia
de la otra parte a través de una fuerte no-violencia.

27
Participante 19. La creatividad para suavizar contradicciones
Unidad

19
Como se mencionó arriba, la mediación puede identificar una posición en el medio que,
en los hechos, no satisfaga a nadie. Un condominio, una “soberanía conjunta”, con libre
flujo de personas y de ideas, factores y productos, puede ser más viable que un territorio
en disputa dividido en dos partes. Un enfoque de compromiso puede también ser muy
doloroso, como la propuesta de Salomón de cortar a la mitad a un niño reclamado por
ambas madres (él, después, reconoció a la verdadera madre cuando vio a la que estuvo
dispuesta a renunciar a él para salvarlo, y se lo entregó a ella; Reyes 3:16-28). De ahí la
idea de juntar fuerzas para compartir en vez de dividir al niño/territorio. La dificultad
está no sólo en el odio entre las partes en conflicto, sino en lo novedoso de la idea en un
mundo convencido de que cada km2 pertenece a un -y sólo un- Estado. El precio de la
creatividad es el tiempo necesario para entender e internalizar la idea.

Este tipo de propuesta es extra-paradigmática, no convencional, como lo fue proponer

una “Comisión para la Seguridad Europea” en 1967. Sembrar las semillas, regar y
cosechar tomará tiempo, y se pasará por las cuatro etapas estándar de silencio,
ridiculización, oposición violenta y, después, aceptación como algo “evidente” (las tres
últimas son de Schopenhauer). El trabajador de conflictos debe aceptar esto como parte
del trabajo. El trabajo creativo de conflictos simplemente toma tiempo, lo cual es una
buena razón para empezar ahora, no esperar hasta que el conflicto esté “maduro”, que
el tiempo sea el “adecuado”.

La creatividad, el desarrollo de nuevas ideas, es indispensable en los conflictos básicos

Justificación y duros. La mayor parte del mundo está dentro de lo convencional; si las salidas al
conflicto estuvieran en lo convencional ya habrían sido localizadas. Sin embargo, al
nadar a contracorriente, los trabajadores de conflictos también se acercan más a las
fuentes del conflicto y ganan fortaleza en el proceso.

El problema aquí es llegar a una idea que se encuentre justo en el punto medio
entre una idea que resulte familiar (no-demasiado creativa) algo novedoso
(creativo sin que parezca absurdo).
Problemas
Usualmente este es un problema de la forma de la presentación, hay
que relacionar lo nuevo a algo bien conocido a través de las analogías,
metáforas, etc.

28
Participante 20. Sobre las raíces de la creatividad
Unidad
¿Bajo qué condiciones es creativa la gente? Hay literatura sobre la creatividad

20 científica, artística y militar, sobre la creatividad para los problemas, pero no sobre la
creatividad para el conflicto y la paz. La tarea es encontrar resultados no-violentos que
trasciendan la contradicción. Pero, ¿cómo ocurre eso?

La fórmula general es introducir un nuevo aspecto—dimensión—perspectiva, una

nueva manera de ver la situación que cambie el conflicto, como una condición necesaria
que debe ser desbloqueada. Pero tal tipo de creatividad no llega de manera automática.
He aquí algunos puntos:

Creatividad Individual

Por analogía, “este caso me recuerda a”

 conflictos del mismo tipo (ej: a otro conflicto entre naciones);
 conflictos en el mismo nivel (ej: conflictos entre clases);
 conflictos en otros niveles (ej: conflictos inter e intrapersonales);
 otros problemas (ej: médicos, de ingeniería, arquitecturales).

Creatividad Colectiva

Mediante la lluvia de ideas, obteniendo, potencialmente, más que la suma de la

creatividad de los individuos presentes. Las técnicas estándar incluyen pegar papeles en
las paredes, tener numerosos plumones, discutir, poner todas las ideas que surjan en el
flujo de la conciencia en la pared, tomar descansos, una ronda adicional de ideas, poner
cada idea en una tarjeta, después dibujar flechas y organizar las tarjetas como CCC
(Condiciones—Consecuencias—Contexto).

El nacimiento de una idea buena y novedosa viene como un salto de cantidad de ideas
a calidad de ideas; después de la acumulación de mucho trabajo individual o colectivo
como el descrito y luego de algo de retraimiento (como una buena noche de descanso).
Y, de repente ¡ahí está la idea! como en la ciencia y las artes. Haz tu máximo esfuerzo,
luego relájate y luego espera. Y ten esperanza. Reza. Medita. Recuerda: las ideas
realmente buenas son, usualmente, ideas nuevas, fuera del discurso convencional.

Las etapas antes—durante—después de la creatividad pueden venir antes—durante—

Justificación después de la violencia. No hay que esperar a que empiece la violencia para buscar
maneras de manejar los conflictos de manera creativa, eso raya en el fascismo
(definición: el uso de la violencia como medio para fines políticos).

No hay garantía de que surjan ideas nuevas, así que debes ser como
una reserva andante de ideas que han funcionado en el pasado en situaciones
Problemas similares. Conéctate a la memoria colectiva. ¡Las anécdotas son esenciales!
Y no renuncies completamente a lo convencional.
¡Todavía pueden quedar pepitas de oro en el lodo!

29
 V. Teoría de la Violencia
Módulo V: Unidades 21-25

Objetivo: Al ser la violencia un peligro real en situaciones de conflicto, en

este módulo se presentan algunos conceptos básicos asociados a
la misma: violencia directa, estructural y cultural.

 Triángulo: Violencia directa-estructural-cultural

 Violencia directa; efectos visibles e invisibles
 Violencia estructural; las malas estructuras dañan lentamente
 Violencia cultural; las malas culturas se justifican
 Triángulo: Diagnóstico - Pronóstico - Terapia

30
Participante 21. Triángulo de la violencia:
Unidad Directa – Estructural - Cultural

21
La violencia lastima y daña al cuerpo, al alma y al espíritu. Podemos identificar al
menos tres tipos de violencia, dependiendo de cómo es que opera:

1. Violencia directa: la cual pretende dañar o lastimar, llevada a cabo por

actores violentos;

2. Violencia estructural: no es intencional, es habitual; cualquiera está

involucrado;

3. Violencia cultural: legitima a las otras dos como algo bueno, correcto.

La violencia directa, visible, destructiva, con un deseo de hacer daño, es la forma más
temida. La violencia estructural es menos visible, no tiene intención de hacer daño,
mata lentamente pero puede ser mucho más destructiva. Compara los más de 12
millones de niños que mueren cada año por malnutrición con los cerca de 9 millones
que murieron anualmente por la mega violencia de la Segunda Guerra Mundial.

La violencia estructural pude ser la violencia directa congelada de las pasadas

conquistas y/o represiones, como el colonialismo, la esclavitud o la explotación
económica. La consecuencia puede ser violencia revolucionaria y contra-revolucionaria.

La violencia cultural es invisible, pero tiene una clara intención de dañar, incluso matar,
indirectamente, a través de las palabras y las imágenes, en otras palabras, de manera
simbólica. Ésta es la violencia de los sacerdotes, intelectuales, profesionales; los
militares se especializan en la violencia directa y la economía usualmente construye
sobre, y está basada en, estructuras violentas. ¿A costa de quién? De la gente común.

En un conflicto, las actitudes son alimentadas por la violencia/paz que existe en la

cultura de la sociedad; la conducta a su vez se nutre por la violencia/paz directa que
pueda encontrarse ahí; y las contradicciones lo están por la estructura general de
Justificación violencia y paz. En el lenguaje de la ONU, la creación de paz (peace-making) genera
acuerdos políticos para lograr la finalización de la violencia directa y comenzar a
abordar la violencia cultural; el mantenimiento de paz (peace-keeping) controla la
violencia directa, y la construcción de paz (peace-building) es un esfuerzo por construir
mejores estructuras y, algunas veces, abordar la violencia cultural.

Problemas Cualquier diálogo sobre el conflicto tarde o temprano tratará todos estos temas.
Hay que estar preparados para enfrentar las complejidades del asunto.

31
Participante 22. Violencia directa; efectos visibles e invisibles
Unidad
La violencia daña y lastima, usualmente de manera irreversible, mucho más allá de las

22 consecuencias visibles a los cuerpos humanos y a la propiedad, más allá del superficial
“muerto, herido, desplazado, daño material”. Un resumen a continuación:

Tabla 1: Efectos visibles e invisibles de la violencia.

Espacio Efectos materiales Efectos no materiales

y visibles e invisibles
Medio Agotamiento y contaminación Menos respeto por la naturaleza no humana, con
Ambiente daño a la diversidad y a la simbiosis la idea: “el hombre por encima de la naturaleza”

Humanos Efectos somáticos: Efectos espirituales:

 Número de muertos,  Luto,
 Número de heridos,  Traumas, odio
 Número de violados,  Adicción a la venganza,
 Número de desplazados  Adicción a la victoria

Sociedad El daño material a edificios e El daño a la estructura social;

infraestructura el daño a la cultura social

Mundo El daño material a la infraestructura El daño a la estructura mundial;

el daño a la estructura social

Tiempo Violencia retardada, minas terrestres, Transferencia estructural; transferencia cultural;

violencia transmitida, violencia genética momentos cairos de trauma y gloria

Cultura Daño irreversible de la herencia cultural Cultura de la violencia, del trauma, de la gloria;
humana Deterioro de la capacidad de resolver conflictos

Justificación Para poner todo en palabras claras:

Enfoque incorrecto: “los efectos de la guerra y la violencia son visibles.”

Nunca hay que identificar los costos de la guerra y la violencia sólo con tales efectos
visibles como las víctimas, las personas desplazadas o los daños materiales. Los efectos
invisibles, como los umbrales bajos de violencia, los traumas, los mitos del trauma y la
Propuesta gloria, pueden ser, incluso, más importantes en el largo plazo. Las consecuencias de la
violencia para las generaciones presentes y futuras -como el luto o el odio y la adicción
a la venganza y la victoria- deben ser exploradas como parte de cualquier ejercicio de
pronóstico y deben ser usados para disuadir la violencia. Hay que evitar y contrarrestar
el cinismo de frases como “se reproducen como conejos”, “la destrucción quiere decir
contratos jugosos” o “un poco de reconciliación y se olvidarán del asunto”.

Problemas Cuando se ilustra cómo funciona la violencia, se pueden encontrar reacciones del
tipo “es lo que merecen”, “todo lo que deben hacer es rendirse”. Pero si la
respuesta es el silencio, tal vez algunos argumentos han llegado a su destino.

32
Participante 23. Violencia estructural:
Unidad Las malas estructuras dañan lentamente

23
No hay nada misterioso acerca de la estructura: es un patrón de interacción donde la
gente desempeña roles sin reflexionar acerca de qué es lo que están haciendo, y lo
explican diciendo: “todo mundo lo hace” (en el espacio social) y “siempre lo hemos
hecho de esa manera” (en el espacio temporal). Cualquier interacción -como en la
relación cliente-cajero- repetida millones de veces se vuelve tan sólida –una estructura–
que incluso una pequeña variación, como dar el dinero en la palma de la mano y
levantar una pierna mientras uno hace eso, es susceptible de causar sorpresa (si lo
dudas, intenta hacerlo en una tienda).

Una estructura violenta daña a algunas personas, posiblemente a todas ellas (lo cuál, de
suyo, es un muy buen argumento para cambiar la estructura). El daño es en términos de
insultar las necesidades básicas. Dos tipos de violencia estructural pueden ser
identificados como una especie de poder congelado:

Violencia estructural vertical: represión (poder político), explotación (poder

económico) y alienación (poder cultural).

Violencia estructural horizontal: mantener separada a la gente que quiere vivir junta;
o a la inversa: mantener junta a la gente que quiere vivir separada.

En el caso vertical, las necesidades insultadas son la libertad, el bienestar y la identidad

(cuando la cuarta necesidad, la supervivencia, es insultada por la clase militar, entonces
la violencia es directa).

En el caso horizontal, la necesidad insultada es la identidad. Por ejemplo: la nación

coreana quiere una unión que les es negada por sus gobiernos.

Esto explica cómo es que la violencia es posible sin ninguna intención de hacer daño;
Justificación sólo es así o se volvió así porque “todo mundo lo hace” o porque “siempre lo hemos
hecho así”.

Esto cambia el foco de atención del actor perverso a la estructura perversa –es
como cambiar el enfoque del colonizador al colonialismo— y libera al
Problemas mandamás del problema moral. Pero los actos perversos de omisión –p.e., que
el colonizador no haga algo para remediar la situación- se mantienen
como hechos sociales condenables.

33
Participante 24. Violencia cultural:
Unidad Las malas culturas se justifican

24
No hay nada misterioso acerca de la cultura: es un conjunto de reglas que aprendemos
temprano en nuestras vidas acerca de lo bueno y lo malo, lo correcto y lo incorrecto, lo
verdadero y lo falso, lo sagrado y lo profano, lo bello y lo feo, etc. La cultura se expresa
de varias maneras, en el habla y la acción, en estructuras y leyes, en la ciencia y las
artes. Luego nosotros aplicamos estos estándares para ver si los productos cumplen los
requisitos. El problema es que hay aspectos de culturas que definen a la violencia y a la
guerra como algo bueno, algunas formas de matar como correctas, incluso sagradas
(la guerra santa) y bellas (ahí están la estética de la violencia y la guerra). Y de aquí
tenemos enunciados como “desafortunadamente necesitamos algunas estructuras
injustas” que entonces son vistos como válidos.

Evidentemente, la violencia cultural puede ser usada para justificar la violencia directa
o la estructural. Lo que se necesita en respuesta es una paz cultural, una cultura de paz
que defina a la paz como algo bueno, correcto, sagrado y hermoso, y a la violencia
como algo malo, incorrecto, profano y horrible; y que identifique a los enunciados en tal
sentido como verdaderos.

Hoy en día tenemos ambas situaciones, en una cultura esquizofrénica que define la
violencia individual como mala, pero que al mismo tiempo define a una parte de la
violencia en nombre del género-generación-raza-clase, y, de hecho, en nombre de la
nación y el Estado, como “buena”, incluso, como gloriosa.

Esto explica cómo la violencia se vuelve más aceptable, pues la gente ha sido enseñada
Justificación a concebir algunos tipos de violencia como buenos y correctos, incluso como sagrados y
bellos. Lo crucial en este momento es cómo las naciones, los Estados y el sistema de
Estados, así como la comunidad internacional, justifican la violencia.

Esto da al trabajador de conflictos la ventaja de cambiar la atención

de los actores perversos y las estructuras perversas a las culturas perversas,
analizando, e incluso desbancando, “patrones de legitimación”.
Problemas
Sin embargo, eso no quiere decir que los actores perversos, y, más aún,
las estructuras perversas, deban salir sin responsabilidad. La estructura
puede ser violenta por naturaleza propia -como una dictadura- y
el actor puede estar escondiéndose detrás de una mala cultura –como
ocurre con el machismo. A los tres debería prestárseles atención si lo
que se busca es aliviar el sufrimiento.

34
Participante 25. Triángulo: Diagnóstico – Pronóstico - Terapia
Unidad

25
(Si no te agradan estos términos que suenan médicos, utiliza en su lugar “análisis-
predicción-soluiones”).

Una triada más de palabras (y letras, DPT) para distinguir ideas de forma individual y al
mismo tiempo mantenerlas juntas para siempre recordar que debemos considerarlas
todas.

El diagnóstico de la violencia se refiere al pasado, pues sólo el pasado puede producir

los datos necesarios para un análisis descriptivo.

El pronóstico también es descriptivo, pero de violencia futura, en otras palabras, es

predictivo.

Y esto también aplica a la terapia. El foco está en el futuro. Pero ésta es prescriptiva:
debemos hacer esto y no aquello otro.

Esto quiere decir que falta una categoría: la terapia del pasado.

1. Tiene sentido preguntar “¿cuándo se echó a perder algo y qué hubiera podido
haberse hecho en esa coyuntura crítica?” La idea general sería explorar el
pasado en términos prescriptivos, como “historia contra-factual”, “historia en el
modo subjuntivo” o historia en términos de “qué habría pasado sí…”, teniendo
más control de la exploración, impidiendo que la historia tal y como fue nos
arrebate el análisis del proceso.

2. Después de eso, algo de pronóstico es recomendable: “dada la situación actual,

¿qué crees que ocurrirá?”

3. Esto puede ser seguido de un diagnóstico: “¿Por qué es así?”

4. Y, finalmente: “bueno, ¿cómo podemos salir de este embrollo?”, o maneras más

sofisticadas de enunciar sugerencias terapéuticas.

Ir directo al diagnóstico o a la terapia usualmente es inútil. Las partes tienen bien

Justificación estructuradas sus narrativas. El camino a través de la terapia del pasado y del pronóstico
puede servir para desarmar algunas de estas narrativas. Escuchar es esencial

No hay que hacer esto muy rápidamente ni una sola vez.

Problemas Estamos en la raíz misma del proceso completo de diálogo.
Esto debe hacerse con el mayor de los cuidados, hacia atrás y hacia
adelante, y tantas veces como sea necesario, de manera intercalada
con otros elementos de la agenda del diálogo.

35
 VI. Práctica de la Violencia
Módulo VI: Unidades 26-30

Objetivo: Este módulo ofrece una profundización al estudio de la violencia

en su dimensión terapéutica a través de tres conceptos clave:
diagnostico, pronóstico y alerta temprana.

 Diagnóstico; las raíces de la violencia directa

 Violencia directa; malos actores, rufianes y bravucones
 Violencia estructural; el síndrome PSFM
 Cultura; los síndromes EGT y DMA
 Pronóstico: Alerta temprana y acción temprana

36
Participante 26. Diagnóstico; Las raíces de la violencia directa
Unidad

26
El enfoque utilizado aquí no es que la violencia esté en la “naturaleza humana”. Si ese
fuera el caso habríamos tenido menos variaciones en la incidencia de la violencia en el
espacio y el tiempo, pues sería algo normal, como la tendencia humana general a comer,
dormir y tener sexo.

Más bien, se aprecian las raíces de la violencia como localizadas en dos construcciones
humanas: malas estructuras y malas culturas. Pero también hay humanos y países que
pueden ser mejor descritos como rufianes, bravucones y malos actores, es decir, como
actores que son violentos más allá de la defensa propia y sin ninguna causa justa. Sin
duda hay raíces estructurales y culturales para su violencia. Pero tal diagnóstico puede
no ser útil: actores colectivos e individuos de este tipo son más bien problemas de la
policía.

La cuarta razón de la violencia directa es el conflicto no atendido, un conflicto duro que

se dejó infectar, así como una herida.

Esto nos obliga a hacerlos la pregunta: ¿cuál es la raíz de la violencia básica y de la

violencia dura? Hay tres respuestas evidentes: malas estructuras que generan nuevos
insultos a necesidades básicas, malas culturas que justifican la violencia y malos
actores que instrumentalizan el conflicto para lograr violencia. Por tanto, no hay
alternativa para la transformación de conflictos no-violenta y creativa a menos que
aceptemos la violencia a los niveles personales, sociales y mundiales como alternativas.
Consecuentemente, necesitamos con urgencia diálogos con los actores acerca de cómo
cambiar las malas estructuras y culturas para poder escapar de estos círculos viciosos.

Si no encuentras tu factor favorito causante de violencia en la lista anterior, por favor

Justificación recuerda que la estructura y la cultura son conceptos amplios. ¡Es muy probable que
encuentres tu factor ahí!

Éstas son perspectivas controvertidas y tu tarea no es involucrarte en

interminables seminarios sobre la violencia. Sin embargo, te encontrarás
Problemas con que la gente quiere discutir tales asuntos y debes estar preparado
para tal discusión, haciendo muchas preguntas.

37
Participante 27. Violencia directa; Malos actores,
Unidad rufianes y bravucones

27
Hay muchos tipos de actores, y una distinción importante es entre individuos y
colectividades. De las colectividades hay muchas, y una distinción principal es entre
municipalidades y Estados con gobiernos actuando en su nombre, ONGs y
corporaciones nacionales y transnacionales. Así como las castas de guerreros en las
formaciones sociales tempranas, los gobiernos tienen el monopolio de las armas más
novedosas. Y, al igual que los guerreros, se ofenden fácilmente y pueden no ver los
conflictos como algo que debe ser transformado de manera pacífica, sino que deben ser
usados de manera violenta para ganar honor y estatus. Por ende, los Estados pueden ser
problemáticos, y también los son los grupos que aspiran a volverse los dueños de los
Estados, tales como las naciones y los territorios y, en cierto grado, las razas y las
clases. Lo géneros y las generaciones son usualmente menos problemáticas; obviamente
se necesitan el uno al otro.

Los actores pueden ser caracterizados en términos de sus intenciones (violentas – no

violentas), su capacidad (fuertes – débiles) y su modo (activo – pasivo).

La tarea del trabajador de conflictos es hacer lo contrario a lo que hacen los medios de
comunicación y los gobiernos de los países. La atención debe estar menos en los
activos—fuertes—violentos, los Tarzanes-Rambos entre los individuos y
Estados/naciones, y más en los actores no-violentos, fortaleciendo a los actores pasivos
y débiles de entre ellos. Esto usualmente quiere decir empoderar a las mujeres, a los
niños, a los jóvenes y a la generación mayor, capacitándola para que se levante contra lo
que puede ser una minoría muy pequeña, resaltando los efectos visibles e invisibles de
la violencia, buscando y publicitando alternativas.

Incluso el mejor análisis estructural y cultural necesita de actores concretos (como los
Justificación profesores de las escuelas) para los cambios; sus tareas de transformación de conflictos
y reducción de violencia deben ser definidas.

Puede ser una buena idea el no dedicar mucho tiempo a los Tarzanes-Rambos.
Pero muchos de ellos pueden tener el deseo de liberarse de ese papel y
Problemas otros pueden, incluso, volverse más intratables si son definidos como
“extremistas” y si son excluidos del proceso de paz.
Esto, desde luego, también aplica a los “moderados” excluidos.

38
Participante 28. Violencia estructural:
Unidad El síndrome PSFM

28
Las estructuras son violentas hacia el cuerpo, la mente y el espíritu cuando son
represivas, explotadoras y marginadoras. Algunas estructuras son peores que otras; son
rígidas, súper resistentes al cambio, como la esclavitud, el colonialismo y el patriarcado.
Esto es importante para el diagnóstico de la violencia. ¿La violencia se debe a una
estructura rígida como camisa de fuerza, de tal manera que los reprimidos, explotados
y/o marginados no ven otra alternativa que pelear para salir de ella?

El síndrome vicioso de PSFM usa cuatro aspectos de las estructuras sociales entre las
personas, y de las estructuras mundiales entre los países:

1. Penetración: es cuando aquellos que están en la parte alta de la sociedad son

capaces de condicionar psicológicamente a los que están abajo para que acepten
la estructura, incluso, como algo natural (“como una montaña, la sociedad tiene
un pico y una base”) o como algo divino (“esto es un castigo por ser flojo o
pecaminoso, pero en el cielo los últimos serán los primeros”);

2. Segmentación: es cuando sólo los líderes políticos o económicos saben lo que

está pasando, y aquellos por en la parte baja de la sociedad sólo ven pequeños
segmentos de la realidad, siendo incapaces de formar imágenes más completas;

3. Fragmentación: es cuando aquellos que están arriba de la sociedad interactúan

entre sí de todo tipo de formas, mientras que aquellos que están abajo se
mantienen apartados, como las mujeres y los niños. dentro de sus familias;

4. Marginación: es cuando aquellos que están en la parte baja de la sociedad son

(casi) apartados de la interacción con la parte alta de la sociedad, excluidos de
la interacción social o mundial.

La combinación de estos cuatro mecanismos explica cómo es que tan pocas personas o
países pueden dominar a tantas personas o países, combinando la represión, al
explotación y la marginación con bajos niveles de violencia directa. El empoderamiento
de la gente de abajo tendría que luchar contra el síndrome PSFM mediante el
fortalecimiento de su identidad propia, favoreciendo imágenes propias de la sociedad,
solidaridad y exigiendo participación. Todo estos son elementos esenciales de una
democracia vibrante.

Justificación Dentro del síndrome de PSFM, una élite diminuta puede controlar el resultado de las
elecciones y pervertir los ideales democráticos.

Problemas Eso puede ser exactamente lo que esa pequeña élite prefiere: lo cual quiere
decir que los diálogos sobre estos temas serán controversiales.

39
Participante 29. Cultura: Los síndromes EGT y DMA
Unidad
Dentro de la violencia cultural hay dos síndromes particularmente perversos, el EGT y

29 el DMA. El primero apela más a las emociones, mientras que el segundo a la cognición,
a las imágenes. El síndrome EGT se basa en la cultura de géneros, generaciones, razas,
clases y naciones. El síndrome DMA es parte de la civilización occidental. Sus letras
responden a lo siguiente:

Síndrome EGT:

1. Elegidos: un grupo se ve a sí mismo como excepcional, escogido por poderes

superiores (Dios, la Historia); “tenemos una misión, los otros deben poner
atención, si no lo hacen será bajo su propio (y considerable) riesgo”;

2. Gloria: es una promesa que se divide en el mito de un pasado dorado (a veces

muy distante) y el de un futuro glorioso que llegará cuando la misión sea
cumplida, siguiendo los lineamientos de aquellas fuerzas superiores;

3. Trauma: ser elegido provoca la envida de los otros, así que la gloria está
mezclada con la amargura de fuertes traumas sufridos en la lucha por alcanzar
la misión, por cumplir los mandamientos de arriba;

Síndrome DMA:

4. Dualismo: la tendencia a dividir el mundo en dos partes, la subdivisión más

simple (como cristianos contra paganos, Occidente contra El Resto);

5. Maniqueísmo: concebir a una de las partes como solamente buena y a la otra

como solamente mala, en una lucha por subvertirnos;

6. Armagedón: la lucha entre buenos y malos es irreconciliable, finalizando con el

triunfo del bien o del mal.

Cuando se combinan, estos mitos justifican la violencia directa para obtener la gloria
futura, al mismo tiempo que es un escape (y venganza) por los traumas del pasado;
contando con el apoyo de las fuerzas superiores, con un sacerdocio que asegura que los
Justificación mandamientos se sigan. Para la clase elegida de Marx, el proletariado, el sacerdocio
eran los funcionarios del Partido, encabezados por el Politburó; Dios era la Historia y
Marx el profeta de la Historia.

Si el mundo ya está dividido entre Uno y el Otro, entonces los mecanismos de represión
y proyección de la psicología operan con mayor facilidad, proyectando nuestras propias
malas inclinaciones sobre el Otro y todas las buenas inclinaciones sobre Uno. El DMA
prepara el terreno para el EGT y viceversa.

Un posible antídoto: ¡un libro de texto con 50 buenas historias que sugieran cómo
manejar los conflictos de manera creativa y no-violenta!

Todo esto debe salir a la luz de alguna manera en los diálogos, y eso
Problemas siempre presentará problemas, pues toca de profundamente las
identidades de las personas.
40
Participante 30. Pronóstico: Alerta temprana, acción temprana
Unidad

30
Estamos hablando acerca de la alerta temprana de la violencia, no del conflicto. Los
conflictos son ubicuos; la violencia directa no tanto. Las bacterias son ubicuas, como en
un complejo oído-nariz-garganta; la enfermedad no tanto. La exposición a muchas
bacterias es insuficiente como una alerta temprana de la enfermedad, excepto para el
caso de especies muy virulentas; pero combinada con bajas defensas (p. ej. un sistema
inmune dañado) puede ser suficiente. En la misma lógica, altos niveles de violencia
estructural y cultural sirven como indicadores de alerta temprana para la violencia
directa, mientras que un solo tipo no.

Pero esto también funciona en sentido inverso: la violencia directa sirve como una
alerta tardía (bastante) de violencia estructural y cultural.

La gente puede deplorar el trabajar bajo el yugo de malas estructuras, sin embargo
pueden no hacer nada violento pues “la violencia no es su cultura”. La gente puede
absorber violencia cultural de medios violentos, pero no tener una causa mayor, aparte
de disputas personales. Expuestos a malos actores, y con conflictos básicos que se
quedan sin transformación, sin embargo, obtenemos la receta perfecta para la violencia.
Esperar a que haya violencia directa para cambiar el estilo social (= estructural +
cultural) es como esperar al primer infarto antes de cambiar el estilo de vida.

La alerta temprana basada en la violencia estructural y cultural puede servir para

Justificación predecir la violencia directa, particularmente si el análisis estructural incluye el PSFM,
y el análisis cultural incluye los indicadores EGT y DMA.

El problema principal es percibir a la violencia estructural y cultural sólo

como alertas de violencia directa, y no como malas por sí mismas.
Problemas La violencia estructural puede reducir la subsistencia de aquellos en la
base tanto o más que la violencia directa, aunque a una velocidad menor.
Y el argumento puede ser también que la violencia cultural -al igual que la
delincuencia y la pornografía- empobrecen la mente de la gente
y los hace menos de lo que podrían ser.

41
 VII. Transformación
Módulo VII: Unidades 31-35

Objetivo: La tesis central de este módulo es que para poder prevenir la

violencia y desarrollar el potencial creativo de un conflicto, debe
ocurrir una transformación, cuyo significado es aquí explorado.

 No hay alternativa a la transformación

 Empatía para cambiar actitudes
 No-violencia para cambiar comportamientos
 Creatividad para cambiar contradicciones
 ¿Intercambiar un conflicto por otro?

42
Participante 31. No hay alternativa a la transformación
Unidad

31
Los conflictos generalmente no son solucionados, resueltos o disueltos. Las partes, las
metas y las incompatibilidades (problemas) usualmente siguen ahí. Pensar que hemos
dejado el conflicto completamente atrás puede ser un grave error.

Sin embargo, a través de la transformación de conflictos, el conflicto como estaba, con

odio, (amenazas de) violencia y un sentido de estar atrapados o atorados, pasa a
segundo plano. La transformación de conflictos es como salir del hospital: no es lo
mismo que un certificado de buena salud. El pronóstico es que la salud real vendrá
como resultado de Uno actuando como su propio trabajador de la salud. Esto incluye el
uso de la capacidad de sanación del cuerpo (sistema inmune) -con el cuerpo, la mente y
el espíritu avanzando todos juntos en la misma dirección- así como de la asistencia
ocasional de trabajadores de la salud.

El paralelo entre enfermedad / salud y violencia / paz es obvio. La paz puede ser
definida como la capacidad de manejar el conflicto de manera autónoma, de
manera no-violenta y creativa, con la participación de todos, tal como la salud puede
ser definida como “la capacidad de manejar uno mismo la enfermedad sin ser violento
con el cuerpo” (como con la cirugía, la quimioterapia o la radioterapia). A veces
tendremos que usar un mínimo de violencia para el mayor bien de la salud / paz. Pero
no debemos idealizar esos medios; son medidas de crédito temporal, y los medios no-
violentos deben ser siempre nuestra primera alternativa.

La meta de la transformación de conflictos es la paz; la capacidad de manejar el

conflicto de manera creativa y no-violenta. Las visiones de un resultado sustentable y
aceptable para todas las partes pueden transformar el conflicto mucho antes que
cualquier acuerdo. El discurso del conflicto ha cambiado porque la visión sirve como un
punto de referencia, como un ancla. La gente empieza a hablar de algo nuevo; los temas
del viejo conflicto se evaporan o pasan a segundo plano. Los externos se retraen, las
partes empiezan a construir su capacidad de transformación de conflictos.

La meta no es ninguna solución final, sino transformar el conflicto y construir la

Justificación capacidad para que las partes mismas puedan manejar los conflictos de manera no-
violenta y creativa.

Problemas Dejar solas a las partes muy pronto. O muy tarde.

43
Participante 32. Empatía para cambiar actitudes
Unidad

32
Aplicando el enfoque DPT (Diagnóstico-Pronóstico-Terapia) a las A (actitudes), el
trabajador de conflictos tiene que usar en algún momento la empatía para explorar las
metas profundas de cada parte; pero esto es imposible cuando otras partes están
escuchando.

El propósito de tal exploración es obtener un diagnóstico: identificar las metas válidas

sobre las cuales construir. Éstas pueden estar relacionadas con las necesidades básicas y
los derechos básicos, siendo algo “universal” que el resto de los actores también buscan
como metas. Esto es importante: cualquier parte necesita de apoyo en un momento
dado. Como se argumentó anteriormente, “revisión del Tratado de Versalles” y “Asia
para los asiáticos” fueron metas de este tipo, incluso si Alemania y Japón las
justificaban en términos del síndrome EGT. El vínculo entre las metas y su justificación
se vuelve un tema importante en la agenda del diálogo.

Un segundo tema, orientado a al pronóstico, sería las emociones con respecto al Otro.
Un diálogo acerca de qué es más importante es fundamental porque tiene que ver con
las prioridades: ¿qué es más importante apego a una meta válida o el odio hacia el Otro?
¿qué es más importante: el conflicto raíz –las metas- o el meta-conflicto –la violencia
actual, con escaladas en espiral de venganza y contra-venganza?

Pregunta: “¿Realmente estás seguro de que el Otro se interpone en el camino? ¿cuál

crees que será la consecuencia de pensar de esa manera? ¿qué es lo que temes del Otro?
¿ves algo positivo en el Otro? ¿ve el Otro algo positivo en ti?”

Un tercer tema, orientado a la terapia, es el esfuerzo conjunto de cambiar las actitudes.

Un punto básico es celebrar el conflicto como un reto y, por tal razón, aferrarse a una
meta, pero, tal vez, no a todas las metas. La actitud hacia el conflicto debe cambiar,
como una apertura inicial para una relación mejor, no peor, con el Otro.

Justificación Una actitud relajada, menos orientada al odio, es una condición para el progreso,
suponiendo que se acepte alguna meta.

Problemas Cuando las imágenes de Uno y del Otro están ancladas en los síndromes
EGT-DMA son muy difíciles de abandonar.

44
Participante 33. No-violencia para cambiar comportamientos
Unidad

33
Moviéndonos a la esquina B (comportamiento*) del mundo real de la acción, dejamos
atrás el mundo interno virtual de las emociones y las imágenes.

El tema del diagnóstico sería encontrar por qué la parte es violenta, y una respuesta
puede ser “porque la violencia es la única manera para salir de este asunto”. O “debido
a que la otra parte es violenta, la violencia es el único lenguaje que comprende”. O,
mejor aún: “porque todos somos violentos, los humanos son así y nosotros somos
humanos”. Esto es mejor porque es un argumento más fácil de refutar.

El tema del pronóstico sería explorar tópicos como la reciprocidad y las espirales de
violencia: “Si tú sigues con tu violencia y él con la suya, ¿cómo se va a desarrollar esto
más adelante?” Si la victoria emerge como “la única manera de poner fin a este
conflicto”, el problema de la revancha puede mencionarse, junto con otros efectos
invisibles. El trabajador de conflictos puede también preguntar por los pronósticos de
las otras partes. Si los pronósticos coinciden hay buenas razones para detener cualquier
tipo de violencia, pues están de acuerdo en cómo va a terminar todo de cualquier
manera. Todo esto es útil para explorar la futilidad de la violencia.

El tema de la terapia podría centrarse en la meta válida que haya sido identificada y en
la acción no-violenta requerida para alcanzar tal meta (los diálogos con Hitler y con
Hirohito que nunca ocurrieron). En la práctica, esto quiere decir trabajar en contra de las
estructuras y culturas dominantes; construir identidad, imágenes de sociedad,
solidaridad y participación. Un millón de personas presentando tales demandas, de
manera no-violenta, a los que detentan el poder, y al mundo, es un argumento
persuasivo si, además, se practica de manera local. Un millar de escuelas enseñando una
cultura de paz, es otro. Cien medios de comunicación importantes practicando
periodismo de paz, un tercero. Lograr esto no es fácil.

Justificación Esto es fácil de presentar como un argumento básico de la democracia.

Problemas Mucha gente prefiere la democracia formal, no la real, con la estructura

y cultura favoreciendo de antemano un resultado previsible:
que todo cambie para que todo quede igual.

*
Comportamiento, en inglés behavior, de ahí la B en mayúscula (N. del T.).
45
Participante 34. Creatividad para cambiar contradicciones
Unidad
La contradicción, C dentro del ABC (Actitudes – Comportamientos – Conflictos /

34 Contradicciones), es el elemento central del conflicto. Pero un enfoque simplista que

sólo toma en consideración la C sin tomar en consideración el odio y la violencia (una
falacia marxista clave) no es mejor que un enfoque sólo orientado a la A (cambio de
actitudes, una falacia liberal clave) o que un enfoque orientado a B (controlar la
violencia, una falacia conservadora clave). Los tres deben de venir en conjunto.
Conflicto = A + B + C. Un conflicto debe ser transformado desde las tres esquinas.

El tema de diagnóstico en el diálogo sería sondear el núcleo duro de la contradicción,

canalizando los diálogos a través de la terapia del pasado y yendo del pronóstico al
diagnóstico, así como de la terapia del futuro. He aquí unos resultados posibles:

1. Para dos grupos con un territorio en disputa: condominio, gobierno

conjunto. Hágase el territorio una zona de paz, búsquese la participación del
gobierno y de ONG´s. Este esquema de condominio puede incluir además zonas
económicas con algunos y espacio de esparcimiento, lugares para uso de los
jóvenes y para entablar diálogos así como jardines comunes. Una solución muy
frecuente para conflictos vecinales.

2. Para dos grupos que están en disputa porque no quieren estar juntos, unos
sometidos a otros:

 Una opción –si el grupo es mayoría- es buscar un sistema de gobierno

independiente, autosustentable pero sin sacrificar las necesidades de los demás.

 Otra opción –si el grupo no es mayoritario- es la búsqueda de respeto a sus

particularidades (religión por ejemplo) y tolerancia (nadie está obligado a
compartir sus creencias, pero al menos sí, a respetarlas si no dañan a nadie
más).

Pero estas no son propuestas muy creativas. Más creativo es por ejemplo la búsqueda de
formas de convivencia mixtas –multiculturalismo le llaman algunos; cosmopolitismo le
llaman otros- en donde se combinan el respeto para las personas, la curiosidad respecto
de lo que nos gusta de los demás y la tolerancia de aquellos aspectos que no queremos
asumir y que tampoco nos dañan de forma dura. En esta lógica por ejemplo, la
organización de festivales comunes, fiestas cívicas, ferias en las que cada uno de los
grupos pueda presentar a los demás los aspectos más atractivos de su cultura son buenas
oportunidades para construir realidades sociales nuevas.

El objetivo no es sólo evitar la violencia, sino mover la humanidad hacia adelante,

Justificación creando realidades nuevas y cohesivas. Y todas las tres fórmulas favorecen diálogos y
negociaciones democráticas.

Las partes pueden resistir cualquier trascendencia de la contradicción

Pues eso demeritará la justificación de la violencia y debilitará
Problemas esa muy arraigada creencia de que “la violencia es la única
manera de salir de este asunto”.

46
Participante 35. ¿Intercambiar un conflicto por otro?
Unidad

35
Piénsese en un hospital. Uno entra al hospital con una enfermedad, con esperanza de
salir curado. Sin embargo, la cura puede introducir nuevas enfermedades, conocidas
como “efectos colaterales” (usualmente un eufemismo), tales como aquellas inducidas
por los médicos (enfermedades iatrogénicas) y por el hospital (hospitalitis). El optimista
asume la transacción como algo positivo: sales con enfermedades más suaves que
aquellas con las que entraste. El pesimista niega que este sea el caso, suponiendo que la
cura es peor que la enfermedad en el largo plazo. Sólo un ingenuo supone que dejas
atrás todas tus enfermedades y no te llevas nada a cambio.

Como se mencionó en las introducciones al conflicto y a la creatividad, la idea

subyacente a la transformación es “desencajar” (“arrancar de raíz”) el conflicto de
donde las partes lo han puesto y “encajarlo” (“enraizarlo”) en algún otro lado –como
mover al paciente de la cama de su hogar a una cama de hospital (y viceversa). La
metáfora nos recuerda que no es evidente que los nuevos problemas puedan ser
manejados de mejor manera. Pero mira las 3 fórmulas de la Unidad 34: los problemas
ahora se han vuelto técnicos.

Los costos deben ser anticipados y asumidos en mayor medida por los fuertes que por
los débiles. Crear una nueva situación que minimice los costos y maximice los
beneficios es un aspecto básico de una buena transformación, lo cual requiere una
trascendencia profunda.

Ninguna generación tiene el derecho de endosar la carga de un mal trabajo ecológico,

Justificación mala administración, etc., sobre las generaciones futuras. Lo mismo puede decirse sobre
una mala transformación del conflicto: si la carga se pone en las generaciones futuras,
entonces el trabajo se ha hecho mal.

Un problema que se puede presentar es el tener poca apertura a las

posibles consecuencias en términos de generación de nuevos conflictos
Problemas para las generaciones futuras; o también la inversa: mucha
conciencia de tales consecuencias, al grado de la parálisis o inacción
–lo cuál de suyo también sería injusto para la generación actual.
Se requiere de posiciones intermedias, y éstas tienden a ser complejas.

47
 VIII. Diálogos de Paz
Módulo VIII: Unidades 36-40

Objetivo: Para conseguir una transformación del conflicto, el trabajador de

conflictos necesita proceder con un enfoque en la participación,
los diálogos de paz y el manejo del estrés.

 Enfoque convencional / vertical

 El enfoque alternativo horizontal
 Socio-análisis
 ¿Resultados del conflicto o proceso de conflicto?
 Manejando el estrés a tensión

48
Participante 36. El enfoque convencional / vertical
Unidad
Regresemos ahora al proceso de transformación de conflictos. Un modelo “exitoso” de
negociación frecuentemente va así:

36 1. Las partes -usualmente dos- son vistas como irreconciliables; la violencia es

inminente, ya ha estallado o ha ido tan lejos que las partes ya están fatigadas, (y
es cuando se dice que ya están “maduras”, “listas” para un acuerdo);

2. A una tercera parte -una gran potencia, una organización o la ONU- se le pide u
ofrece que medie, trayendo a las partes “a la mesa”;

3. Las partes en conflicto se reúnen bajo los auspicios de la “tercera parte”, siendo
el primer apretón de manos la primera oportunidad de una foto;

4. Las pláticas tienen lugar “en la mesa”, con la tercera parte presidiendo; las
reuniones son secretas, cerradas al público;

5. Los portavoces emiten mensajes lacónicos que no dicen mucho: “sin progreso”,
“buena atmósfera/química”, “ruptura” o “avance”;

6. Una sesión final que se desarrolla en la noche, un acuerdo anunciado temprano

por la mañana, la firma, apretón de manos y una segunda oportunidad para una
foto.

Se requiere de autoridad para desbloquear el conflicto; las promesas o amenazas,

zanahorias y garrotes, son indispensables. Las partes tienen que familiarizarse entre sí y
con los puntos de vista de cada quién, trabajando de manera conjunta para aprender a
Justificación vivir juntos más tarde, a través de los buenos oficios de una “tercera” parte. Los
políticos y los diplomáticos tienen experiencia en las negociaciones “delicadas”; al
público se le considera como un fastidio.

Todo está mal. El enfoque es antidemocrático ya que ignora las habilidades

de manejo de conflictos de la gente en general. El proceso apuesta a las élites
(usualmente violentas) y a lo dicho en una mesa de negociación, cuando muchos
grupos paralelos, niveles y mesas pueden ser necesarios.

Los participantes en esa mesa de negociación son usualmente líderes que articulan
puntos de vista extremos; ahí no está representada la “mayoría silenciosa
y moderada” que desea salidas que no reproduzcan la violencia.

Problemas El ejercicio de la violencia en este modelo se recompensa con el acceso a la mesa de

negociación; aquí existe el supuesto de que las ideas productivas sólo pueden emerger
de lo acordado en esa mesa. Esta idea es dudosa, como dudoso también es el
supuesto de que los acuerdos que vinculan a millones puedan ser alcanzados
únicamente por un puñado de negociadores en la élite. Esto pude haber funcionado
cuando los Reyes -quienes derivaban su autoridad supuestamente de Dios (rex gratia dei)-
eran los que firmaban. Los estadistas de hoy rara vez tienen esa cualidad.

La gente en las negociaciones y/o en los diálogos necesita trabajar sin molestias. Pero la
secrecía va mucho más allá de esto. Esa secrecía simboliza el monopolio de la élite. Y
también sirve para esconder la falta de método, el poco profesionalismo y los poderes
involucrados. Y, peor aún: la secrecía puede ser sólo para ocultar lo mal que están
“manejando” el conflicto.
49
Participante 37. El enfoque alternativo horizontal
Unidad

37
Una imagen alternativa, promovida por este manual, es la siguiente:

1. Nunca hay sólo dos partes; se considera que las partes están atoradas –incluso
atrapadas- pero no son irreconciliables; la violencia se deplora profundamente y
debe ser evitada, pero el problema básico es el conflicto raíz;

2. No hay una “tercera parte” objetiva; y, de mayor rango que las partes, antes de
sentarse “en la mesa”, serían los diálogos profundos, uno a la vez, con
trabajadores de conflictos calificados. No hay suposición previa de que las
partes deban vivir juntas, ni de que deban vivir por separado;

3. Tales encuentros de diálogo deberían mejor tener lugar bajo circunstancias

simples y sin ser el centro de atención de los medios;

4. Como un encuentro es una conversación normal, nadie “preside la mesa de

trabajo”; se anima a la gente para que organicen ellos mismos tales encuentros;

5. El público también debería estar involucrado, informándoles de los problemas y

animándolos a contribuir con ideas (educación de paz), y a los medios se les
animar a que cooperen con columnas, mesas redondas, programas donde
reciban llamadas y con información sobre posibles soluciones (periodismo de
paz);

6. No hay final dramático, a nadie en particular se le debe reconocer el “habernos

traído la paz”; de hecho, tal vez ni siquiera se necesite un acuerdo firmado.

Esto es transformación de conflictos por evaporación de los conflictos duros. Se

presentan buenas ideas y algo se desbloquea. Nada de “hacer que alguien cumpla su
palabra”, pues tal vez ni siquiera haya ninguna palabra empeñada. Incluso los conflictos
grandes pueden evaporarse: eso le ocurrió a la Guerra Fría.

La transformación real viene de las partes en el conflicto; el trabajador de conflictos es

Justificación un catalizador, ayudando -pero no presionando- desde arriba. Sólo de esa manera el
proceso de transformación será no sólo aceptable, sino sustentable.

Las grandes potencias -y no solo ellas- tienden a preferir el enfoque

convencional para simbolizar e incrementar su poder -lo cual, usualmente, es
Problemas más importante para ellos que la auténtica transformación del conflicto.
Una conferencia que no conduce a un acuerdo puede también servir de pretexto
para la intervención. Sin embargo los enfoques convencionales y alternativos
pueden combinarse en procesos de dos o varias vías.

50
Participante 38. Socio-análisis
Unidad

38
Vayamos con más profundidad al contenido de los diálogos e imaginemos que
aceptamos la fórmula social = estructural + cultural. Los actores humanos,
individuales y colectivos, viven dentro de la estructura y la cultura vive en ellos. Para
vivir en una estructura de paz ésta tiene que ser relativamente sólida,
“institucionalizada”, como dirían los sociólogos, y la cultura de paz tiene que ser
“internalizada”, aceptada.

El problema perenne con los conflictos es que las contradicciones usualmente están
incrustadas en estructuras rígidas y volverán a surgir, y que la violencia está usualmente
incrustada a su vez en culturas rígidas, y también volverá a surgir. Hacer algo “acerca
de la estructura y la cultura” es algo que se dice más fácil de lo que se hace, pues estos
son los pilares de la sociedad.

Una condición es que la gente esté consciente de las fuerzas sociales que tienen efecto
sobre ellos y dentro de ellos. Para llegar a esto, el trabajador de conflictos debe explorar
la estructura local, nacional y regional junto con las partes, buscando factores que
reproduzcan los conflictos duros y la violencia, sacándolos a la superficie, colocándolos
a la luz del día. Si algunos aspectos resultan ser nocivos, entonces hay que buscar
alternativas que puedan ser construidas dentro de la estructura y la cultura. Hay que
verbalizarlos, transformarlos a través de las palabras, dia logos.

Este proceso es el socio-análisis. Si se limita a una persona, entonces socio=psico; el

proceso se conoce como psico-análisis, poniendo énfasis en que el psicoanalista o el
terapeuta trabaja junto con el “paciente”. Ese proceso debe ser también de diálogo, de
exploración conjunta. La verbalización hace que lo privado, incluso inconsciente, se
vuelva público y compartido.

La agenda básica para un diálogo de socio-análisis ya se ha ofrecido con anterioridad:

en las Unidades 28 y 29, las cuales tratan con las formas frecuentes de violencia
estructura y cultural – el síndrome PSFM (Penetración-Segmentación-Fragmentación-
Marginación) y los síndromes EGT (Elegidos-Gloria-Trauma) y DMA (Dualismo-
Maniqueísmo-Armagedón). Se pueden hacer preguntas: ¿Prevalecen P, S, F, M, E, G,
T, D, M o A? ¿Son problemáticos? ¿Qué se puede hacer al respecto? Pero hay que estar
seguros de que se han entendido estas categorías suficientemente bien para poder
desarrollar un entendimiento propio.

La estructura y la cultura son fuertes, capaces de reproducir el conflicto y la violencia.

Justificación Los humanos de forma individual es débil; así que esta teoría puede sonar determinista.
Pero aquellas fuerzas sólo pueden trabajar sin oposición mientras la gente no consiga
entenderlas. Comprender cómo funcionan constituye ya la mitad de la solución.

Problemas La otra mitad es la acción, algo a lo que usualmente no se le pone

suficiente atención.
51
Participante 39. ¿Resultados del conflicto o proceso de conflicto?
Unidad

39
Tomemos el conflicto en Chiapas en 1994. Este conflicto tiene raíces que van 500 años
atrás en la historia –e incluso más si pensamos en las micro-historias locales; ahí entran
las Leyes de Indias en tiempos de la Colonia, los cacicazgos de los poderes fácticos
locales, el racismo, el clasismo, la exclusión, la corrupción, la negligencia y la
manipulación histórica de la voz y los intereses de las primeras naciones de América.
Todo esto fue apenas el fermento de lo que pudimos ver en 1994: las reivindicaciones
de pueblos que largamente fueron ignorados y reprimidos; la reivindicación de sus
formas de vida y de sus formas de entender el mundo, su cultura.

¿Se resolvió todo esto con la firma de la Ley sobre Derechos y Cultura Indígena en el
sexenio de Vicente Fox? Ciertamente no: ningún acuerdo escrito puede ser tan
abarcador y tan profundo. Pero uno puede, desde luego, tener esperanza de que la
violencia de 1994 detonó dinámicas que permiten abrigar esperanza de que el futuro
puede ser mejor –algo que, naturalmente, no ocurrirá por sí mismo y sin ayuda y
compromiso del grueso de la población, dentro y fuera de Chiapas. El objetivo es
disminuir poco a poco el odio, suavizar poco a poco las contradicciones e irlas
resolviendo. Sería maravilloso si esto pudiese ocurrir de un día para otro, pero lo cierto
es que no es –ni será- así. Pero podemos avanzar en esa dirección.

¿Cómo? Aplicando empatía, no-violencia y creatividad; usando instituciones

democráticas en los niveles local, nacional, regional y mundial; utilizando a los
derechos humanos como lineamientos; a través de la creación, mantenimiento y
construcción de la paz. Resultado y proceso en conjunto. El buen trabajo de paz
producirá resultado y proceso, para que las élites y la gente los lleven a cabo;
incluyendo la reconstrucción y la reconciliación.

El trabajador de conflictos entra en cualquier nivel social en diálogos persona a persona

para ayudar a desarrollar ideas creativas. El resultado yace no sólo en el número de
ideas que se llevan a la práctica, sino también en el proceso dentro de las partes, incluso
dentro de los trabajadores de conflictos. Si todos emergen más empáticos, no-violentos
y creativos, entonces también se han transformado. Y esto resultará en mejores
habilidades de conflictos en los niveles personal, social y mundial, en futuros conflictos,
como una Capacidad Nacional de Resolución de Conflictos (CNRC).

Justificación Para sobreponerse al analfabetismo en conflictos, así como a la apatía en la

transformación de conflictos duradera, no se necesita un resultado único.

Problemas Las envidias de aquellos que creen en el monopolio y aquellos que

se sienten excluidos del proceso.

52
Participante 40. Manejando el estrés y la tensión
Unidad

40
Invariablemente cuando son discutidos temas –por horas, días, semanas– que son
truculentos intelectualmente y que además son muy conmovedores emocionalmente,
surgirá el estrés dentro de las partes y la tensión saldrá a flote. El conflicto se proyecta
de manera interna, desde el contexto en la sociedad, hasta aquel pequeño grupo, dos
personas, en búsqueda de respuestas, y más allá, incluso dentro de las personas en sí
mismas.

Hay expresiones somáticas de esta proyección, como cambios en el nivel de voz y

respiración, presión arterial y adrenalina. Sensaciones de asfixia, de no pensar con
claridad, de intenso desagrado por la otra persona, a la cual se ve como loca,
delincuente y/o estúpida. Estas expresiones surgen y encuentran expresiones en el
lenguaje verbal y corporal. También emerge un deseo de renunciar, de escapar.
Llegados a este punto, es momento de algunas técnicas clásicas:

1. Contrólate a ti mismo, habla menos, respira despacio, espera;

2. La anécdota o broma asertiva, con tacto, sin ironía o sarcasmo; si de alguien

se debe hacer burla, entonces que sea de ti mismo;

3. Cambiar el tema, con una sonrisa, “parece que no estamos logrando mucho en
esto, qué tal sí mejor nos ocupamos de…”;

4. Tomar un descanso, sin declarar necesariamente que es debido al estrés, pues

eso podría incrementarlo aún más la tensión; un almuerzo, un trago, una
caminata, algo de música;

5. Consultarlo con la almohada, pero es mejor, desde luego, finalizar el día con
una sensación de avance y una buena fiesta; comenzando el día siguiente con
puntos menos complicados, progresando a medida que se desarrolla el diálogo;

6. Aplazarlo, simplemente admitir que “también nosotros estamos un poco

atorados”, pero nunca admitir una capitulación total y final respecto a los temas.

Justificación Todo esto es importante para mantener pacíficos los diálogos por la paz: todos somos
humanos, hay ciertos límites a lo que podemos aguantar.

El estrés y la tensión deben ser vistos como otro meta-conflicto dentro y entre
las personas que participan. No es el verdadero conflicto de raíz, pero hay
Problemas que darle la seriedad y atención suficientes. Manejar bien la tensión
del momento no debe confundirse con haber resuelto
el problema de raíz.

53
 IX. Transformación del Conflicto
Módulo IX: Unidades 41-45

Objetivo: Este módulo explora la transformación de conflictos en diferentes

niveles: mundial, social, interpersonal e intrapersonal.

 Conflictos de poder y de líneas de falla en la sociedad

 Conflicto de poder y de líneas de falla mundiales
 Conflictos intrapersonales
 Conflictos interpersonales
 Código para los trabajadores de paz:
12 cosas que hay que hacer y 12 que hay que evitar.

54
Participante 41. Conflictos de poder y de líneas de falla sociales
Unidad

41
Procedamos con algunos de los más importantes tipos de conflictos. La sociedad es una
comunidad de humanos y la mayoría de los conflictos sociales ocurren a lo largo de las
bien conocidas líneas de falla en tal comunidad. He aquí una lista de 8:

1. Medio ambiente: humanos vs. la naturaleza, especie-ismo;

2. Género: masculino vs. femenino, sexismo;

3. Generación: mayores vs. maduros vs. jóvenes, edad-ismo

4. Raza: clara vs. oscura, racismo;

5. Clase: poderosos vs. indefensos, clasismo

a. Poder político, quién decide sobre / reprime a quién
b. Poder militar, quién fuerza / mata a quién
c. Poder económico, quién explota a quién
d. Poder cultural, quién penetra / condiciona / aliena a quién;

6. “Normales” vs. “Desviados”, estigmatización como criminales, enfermos o

tontos;

7. Nación / cultura: dominante vs. dominado, nacionalismo;

8. Geografía: centro vs. periferia, centralismo

Pronóstico Tales estructuras son resistentes, resisten el cambio y tienden a reforzarse.

La no-violencia, produciendo estructuras y culturas alternativas con paridad / equidad /

Terapia igualdad a lo largo de las líneas de falla y un máximo entrecruce de tales líneas. La
calidad de una sociedad se puede medir por la medida en que esto se consigue.

Justificación Esta “terapia” no es nada más ni nada menos que la base estructural y cultural para la
democracia doméstica.

Problemas La realidad total del poder social, nada menos.

55
Participante 42. Conflictos de poder y de líneas de falla mundiales
Unidad
Este análisis de líneas de fallas puede ser repetido para el mundo como una comunidad

42 de sociedades (territoriales, es decir países, y no territoriales, las ONG’s, etc.) Una vez
más, una lista de 8:

1. Medio ambiente: Países vs. Naturaleza

2. Género: Países Masculinos vs. Femeninos (violadores/ “protectores”) vs.

(violados/ “protegidos”)

3. Generación: Países Mayores vs. Maduros y Jóvenes

4. Raza: Países Claros vs. Oscuros (mayorías)

5. Clase: Poderosos vs. Indefensos, entre los países

a. Poder político, quién decide sobre /reprime a quién
b. Poder Militar, quién invade /ocupa a quién
c. Poder Económico, quién explota a quién
d. Poder Cultural, quién penetra / condiciona / aliena a quién

6. Países “Normales” vs. Países “Parias” (estigma, “canallas” / terroristas)

7. Nación / Cultura / Civilización: Países Dominantes-Dominados

8. Geografía: Países del Centro vs. Periferia, centralismo

El género de los países puede ser discutido. La violencia estructural, con el PSFM
(Penetración-Segmentación-Fragmentación-Marginación) fluye; y las chispas de la
violencia directa vuelan. En la víspera, hay que seguir las guerras, el terrorismo y la
Diagnóstico tortura, todas con la bendición de la violencia cultural, a través de los síndromes EGT
(Elegidos-Gloria-Trauma) / DMA. (Dualismo-Maniqueismo-Armagedón) Y las líneas
de falla sociales y mundiales se multiplican, creando brechas en los niveles mundial y
social, entre los que están en la cúspide de los países que están arriba y los que están en
la parte más baja de los países que están más abajo, como la distancia entre los picos del
Himalaya y la gran depresión en Filipinas.

Pronóstico Tales estructuras son resistentes al cambio y tienden a reforzarse mutuamente.

La no-violencia, produciendo estructuras y culturas alternativas con paridad / equidad /

Terapia igualdad a lo largo de las antiguas líneas de “falla”, y un máximo entrecruce de tales
líneas. La calidad del mundo puede ser medida por el grado en que esto se consigue.

Justificación Esta terapia no es nada más ni nada menos que la base estructural y cultural de la
democracia global.

Problemas
La realidad total del poder mundial, nada menos.

56
Participante 43. Conflictos intrapersonales
Unidad

43
Vamos ahora a traducir este enfoque a los conflictos intra-personales, en el sentido de la
lucha entre las inclinaciones o voces internas, como el Id, el Yo y el Superyo de Freud,
separadas por líneas de falla internas.

El trabajador de conflictos es ahora su propio psicoterapeuta, realizando psicoanálisis en

vez de socio-análisis. El método es un sondeo cuidadoso, con un diálogo interno,
conjunto, para identificar las fuerzas internas que impulsan a la persona. Por ejemplo.-
¿cómo es que está estructurada la relación entre el Id, el Yo y el Superyo? ¿Cómo son
los códigos y la cultura personal profunda que subyace a tal estructura? El diálogo
interno es escuchar a las voces internas del Id, el Yo y el Superyo, sondeando
cuidadosamente, con tacto, como un buen moderador. Sólo una voz a la vez, para
prestar atención de manera justa y clara. Otra palabra para este proceso es meditación.

El diálogo interno es decir “Sí Id, ahí tienes un punto, desarróllalo más. Puedes alcanzar
tu meta sin recurrir a la violencia contra otros y contra ti mismo”. Todo el tiempo hay
que estar al pendiente de señales de violencia; una de estas partes en el diálogo interno
puede reprimir y aplastar al otro(s), y entonces, esos otros (el Id, el Yo o el Superyo) se
esconderá en los más profundos recovecos de la mente para luego tratar de encontrar
alguna manera de volver a surgir, pero ahora, en forma de venganza.

He aquí una metáfora para el psicoanálisis / socio-análisis: el paisaje mental, o el

paisaje social, es como un paisaje con jardín. El trabajador de conflictos es el paisajista,
el jardinero. No todo mundo es un jardinero, así que es perfectamente correcto pedir
ayuda a un especialista. Y este especialista puede traer algunas ideas para el diálogo:
“aquí hay unas hierbas, ¿cómo podemos deshacernos de ellas?”; “aquí hay algo de tierra
envenenada donde nada va a crecer”; “aquí unas flores hermosas, reguémoslas”; “más
sol, una mejor tierra”; “aquí va una reja, una protección, que excluye a los demás,
hagámosla más pequeña o tirémosla”. La decisión es tuya. Tú, como cualquier parte,
estas condicionado pero no predeterminado.

En breve, exactamente igual que en la transformación de conflictos en general.

57
Participante 44. Conflictos interpersonales
Unidad

44
El conflicto interpersonal se localiza en la interconexión entre conflictos intra-
personales y conflictos sociales / mundiales. Las personas entran, con conflictos
internos más o menos transformados y se encuentran usualmente a lo largo de las líneas
de falla sociales, e incluso de las líneas de falla mundiales. Cualquier familia, por
definición, está dividida por dos líneas de falla, género y generación; cualquier escuela
por una, maestro-alumno; y cualquier lugar de trabajo también por una, empleador-
empleado (clase económica / política). Los vecindarios -como los amigos-, pueden no
tener líneas de falla, una razón por la cual reaccionan con tanta fuerza para “mantener la
paz” cuando otra raza / clase / nación entra.

La gente puede –y a veces lo hacen- dejar amigos, vecindades y lugares de trabajo; los
alumnos se supone que deben dejar la escuela; los niños dejan a las familias, algunas
veces con el estallido de las revueltas de la pubertad. Una presión tremenda recae sobre
la unión marital a través de la línea de falla del género, una posible causa de los
matrimonios del mismo género hoy en día. Cinco metas, protegidas por fuertes normas
de fidelidad, sirven para proteger el vínculo marital de los matrimonios que van mal y
de la separación de los esposos, pero es más fácil decirlo que hacerlo:

1. La fidelidad del cuerpo – contra el sexo extra marital;

2. La fidelidad de la mente – contra el amor extra marital;
3. La fidelidad del espíritu – unión espiritual con el cónyuge;
4. La fidelidad social – el apoyo en todos los contextos;
5. La fidelidad económica – el apoyo en todos los proyectos económicos.

El trabajador de conflictos deberá combinar el DPT (Diagnóstico-Pronóstico-Terapia)

de la línea de falla social, el DPT interpersonal e intra-marital y el DPT intra-personal.
Deberá recomendar paridad / equidad / igualdad, de manera estructural, para poder
eliminar la violencia cultural, para volver los matrimonios tan cooperativos que los
cinco tipos de fidelidades emerjan naturalmente. Ninguna voz interna debe ser tan
dominante que se escape con la totalidad de la persona, la familia, el matrimonio y
demás. Hay que añadir a los niños, quienes tarde o temprano llegarán a la pubertad, lo
cual quiere decir separación de los padres, y el terapeuta familiar o marital estará,
ciertamente, lidiando con un microcosmos social / mundial. Reducir la formación del
conflicto a dos personas y a la monogamia sexual es, evidentemente, engañoso. Esto
debe ser acompañado de algo positivo, constructivo, como un proyecto de vida
conjunto –más allá de la crianza de los niños.

58
Participante 45. Código para los trabajadores de paz y conflictos:
Unidad Doce cosas que se deben hacer

45
1. Trata de identificar elementos positivos en todas las partes, algo sano de lo
que se sientan orgullosos; incentiva un mayor desarrollo de éstos.

2. Trata de identificar elementos positivos en el conflicto, esto debe tenerse

presente y debe celebrarse al conflicto como fuente potencial de creación.

3. Sé creativo en la manera en que trabajas, no tengas miedo de equivocarte, no

tomes muy en serio los manuales (como este), haz caso a tu intuición y, sobre
todo, a tu experiencia.

4. Encuentra de forma conjunta una fórmula breve, que se recuerde

fácilmente, como “seguridad común”, “desarrollo sustentable”, la cual, si bien
no hará justicia a todas las complejidades, puede facilitar la comunicación.

5. Sé honesto contigo mismo y con los demás, si crees que algo es incorrecto,
dilo; si crees que una propuesta de una parte es extravagante, dilo sin
generalizar.

6. Permite que se muestren tus sentimientos, si estás contento con el giro de la

conversación, dilo; si no estás contento, también dilo pero no rompas la
relación. Ese lujo barato no es para ti.

7. Permite que las partes del conflicto te reten. Los otros se pueden cansar de
tus preguntas y para obtener simetría pueden retarte, a ti o algunos aspectos de
tu persona (tu nación, tu país, tu origen, etc.) Utiliza los retos para explorar de
forma conjunta los conflictos: las raíces, las perspectivas, etc.

8. Sugiere siempre maneras alternativas de proceder, “en este caso pueden

hacer esto, pero también esto otro”; nunca presentes un solo remedio.

9. Tu tarea es volverte superfluo, ¡no hagas que las partes en el conflicto se

hagan dependientes de tu persona! (pero debes estar al pendiente para resolver
dudas).

10. Recuerda: Idealismo del corazón y realismo del cerebro.

11. Recuerda: El pesimismo y el cinismo no tienen valor; el optimismo es tu área.

12. Recuerda: El trabajo de conflictos es el arte de lo imposible.

59
 X. Transformación de la Paz
Módulo X: Unidades 45-50

Objetivo: En la transformación de paz, los contextos de los conflictos deben

ser tomados en consideración, y para ello, herramientas tales
como la educación y comunicación son fundamentales.

 Educación para la paz; la gente como compañeros

 Periodismo de paz; los medios como compañeros
 Reconstrucción después de la violencia
 Reconciliación después de la violencia
 Haciendo reversibles las transformaciones

60
 Participante 46. Educación para la paz; la gente como compañeros
Unidad

46 La mayoría de la gente estará de acuerdo en que querer tener buena salud no es

suficiente, algo de conocimiento y de habilidades para conseguirlo son también
necesarias. Lo mismo aplica para la paz: la educación para la paz, si la definimos
como capacidad de transformación de conflictos debería llenar el hueco entre querer
y actuar.

El campo es controversial. Hay controversia sobre los medios para obtener la paz
(sólo de manera pacífica, ¿o no?), sobre los fines (¿paz = seguridad = ausencia de
violencia directa o paz = algo más?). Más aún, llega a ocurrir que no todos quieren
paz o no la quieren con la suficiente fuerza. Esta controversia, misma que se
encuentra en el campo de la medicina, es saludable si damos por sentado que “una
controversia al día mantiene alejado al dogmatismo”.

El trabajador de conflictos debe apoyar a los educadores de paz en todos los niveles,
desde el preescolar hasta la universidad (entre más pronto mejor, para fines de
internalización), dentro de las altas oficinas de gobierno en los niveles local, nacional
y regional, erradicando el analfabetismo en conflicto y paz. El trabajador de conflictos
puede incluso tener que ser un educador de la paz. Este manual puede servir para que
otros añadan, quiten o rechacen. Y hay otros textos disponibles. He aquí una lista de
los programas de entrenamiento y educación de TRANSCEND.

DESARROLLO PARA LA
TRANSFORMACIÓN PACÍFICA DE
SUBSISTENCIA, EQUIDAD Y
CONFLICTOS, para desarrollar
SUSTENTABILIDAD, con el objeto de
perspectivas, a través de diálogos con las
I IX impulsar iniciativas locales para cubrir las
partes, sobre la transformación pacífica hacia
necesidades básicas mínimas de todos, con
resultados aceptables / sustentables /
monedas locales, organizaciones locales y
autónomos / participativos.
tecnologías propias.

EMPODERAMIENTO DEL ACTOR DE

PAZ, para explorar, a través de diálogos,
II cómo los actores y las partes pueden ser
empoderados para la acción de paz, abriendo
espacios y oportunidades.
CULTURA DE PAZ Y EL DIÁLOGO DE
CIVILIZACIONES, para averiguar cómo
X
transformar los patrones culturales sumamente
enraizados que impiden la paz y el desarrollo.

ENFOQUES NO-VIOLENTOS A LA
PEDAGOGÍA DE PAZ, para diseñar y
SEGURIDAD, para conocer las diversas
llevar a cabo programas educativos
formas en las que las sociedades pueden
III orientados al diálogo en todos los niveles XI
proteger a sus ciudadanos de la violencia del
educativos (preescolar, primaria, secundaria,
interior y del exterior por medios pacíficos,
universidad y de educación para adultos),
con una visión de abolición de la guerra.
también por medio de museos de paz.
61

PERIODISMO DE PAZ, para contribuir a
un cambio en la manera de reportear los
IV conflictos desde el enfoque actual en la
violencia y la guerra (el meta-conflicto) a un
enfoque en la transformación pacífica de
conflictos.
DERECHOS HUMANOS,
DEMOCRATIZACIÓN Y
AUTODETERMINACIÓN, para estudiar
XII cómo la Carta Internacional de los Derechos
Humanos, universal e indivisible, puede ser
implementada y mejorada democráticamente
para todas las naciones alrededor del mundo.

ZONAS DE PAZ, para ayudar a comenzar y

desarrollar más zonas de paz alrededor del
V mundo con una reducción de la violencia y
expandiendo la creación de paz cooperativa
dentro y fuera de estas zonas.
GOBERNANZA GLOBAL, para buscar
caminos que permitan el surgimiento de
XIII
instituciones democráticas y globales,
incluyendo la reforma a la ONU.

MANTENIMIENTO DE PAZ, con el fin de

reducir la violencia a través de la presencia de PAZ Y MUJERES, para conocer, difundir y
VI guardianes de la paz entrenados en métodos XIV fortalecer la contribución especial de las
militares y policiales defensivos, la no- mujeres a todos los programas de paz.
violencia, mediación y construcción de paz.

RECONCILIACIÓN PACÍFICA, para ANÁLISIS DE LA PAZ Y EL

explorar y desarrollar actividades para DESARROLLO, como un método para
VII XV
reconciliar a las partes traumatizadas por la abordar las demandas especiales a nuestras
violencia y la guerra. habilidades y conocimientos.

NEGOCIOS DE PAZ Y DESARROLLO,

para explorar desarrollar actividades de
VIII
negocios que sean, claramente, constructoras
de paz.

Justificación Incluso si el énfasis de este manual ha estado en el diálogo como vía para
encontrar salidas a corto plazo, también están las perspectivas de mediano y largo
plazo. Las buenas ideas pueden emerger rápidamente; pero para que las semillas
echen raíz se puede requerir del mediano plazo y de mucha educación de paz
para preparar el terreno. En el largo plazo, la educación para la paz puede,
incluso, tener un considerable efecto preventivo mediante un incremento general
en la capacidad para transformar conflictos; a través de conocimiento y
habilidades, empatía, no-violencia y creatividad

Problemas A pesar de las resoluciones de la UNESCO sobre educación para la paz son
excelentes, no hay mucho progreso excepto en los círculos no-
gubernamentales. El trabajo de conflictos todavía es visto desde una
perspectiva feudal / patriarcal como algo que debe administrarse desde
arriba, como un monopolio para los Estados y las élites.

62
Participante 47. Periodismo para la paz: Los medios como compañeros
Unidad
En las sociedades modernas, existen tres pilares fundamentales -el Estado, el Capital y
la Sociedad Civil- a los que ahora se ha sumado un cuarto: los Medios de comunicación.

47 En este sentido y por este motivo, los medios de comunicación tienen el derecho y la
obligación de transparentar para uno de los pilares (la Sociedad Civil) lo que ocurre en
los otros dos. La meta es la transparencia social. Tomando esto en consideración,
cuando los medios de comunicación tienden a enfocarse en el meta-conflicto de guerra
y violencia (el “corresponsal de guerra”) e, incluso, sólo en las consecuencias visibles,
es muy claro que están haciendo un muy flaco favor a la sociedad. En esta lógica la paz
se concibe únicamente como una pausa en la violencia -un cese al fuego- y nada más.
En estos términos, cualquier enfoque en la raíz del conflicto tiende a ser simplista, con
dos partes solamente, favoreciendo a una de ellas, reporteando principalmente las
peleas, la victoria y la derrota. Nada de esto sirve para construir paz.

Las noticias normalmente se construyen pensando en las personas que pertenecen a la

élite, y se construyen a partir de la violencia cultural en donde los problemas se les
atribuyen a los actores y no a las estructuras. En esta lógica, cuando llega la paz,
aparece como un obsequio de esas mismas élites y no como resultado de un esfuerzo
titánico de la gente común. Es un engaño: la paz se puede construir –y con frecuencia
así ocurre- desde la gente común, con sus actos cotidianos, y los medios de
comunicación deberían visibilizar esto, valorarlo, presentarlo y alentarlo.

Necesitamos periodistas de paz que reporten los efectos invisibles de las guerras, la
formación subyacente del conflicto, las raíces del mismo, las muchas personas de buena
voluntad, dentro y fuera de la arena, luchando por poner un fin a la violencia y por una
transformación del conflicto, buscando alternativas a la violencia, resultados y procesos,
reportando las ideas que van surgiendo. Los trabajadores de conflictos tienen que volver
a los periodistas y a los medios sus compañeros en la paz; el trabajador de conflictos
puede, incluso, tener que ser un reportero de paz.

Necesitamos mucho menos periodismo de guerra que reporteé solo la violencia

altamente visible –usualmente de manera pornográfica– con una imagen simplista de
conflicto –como si se tratara de un partido de soccer- con poco o ningún entendimiento
de las raíces de los conflictos. Este periodismo en el que se descuida –incluso se
desdeña- a la gente común y su lucha por la paz y la dignidad debe cambiar. Si la lucha
de paz es de todos, la visibilidad también debe ser de todos: presentando las diferentes
opciones, los diferentes, actores, los diferentes riesgos y las diferentes posibilidades.

Debido el poder que tienen los medios de comunicación, es de suma importancia saber
si están favoreciendo a la violencia cultural o la paz cultural. Los medios podrían ser
irresponsables y seguir favoreciendo sólo “a nuestro bando” al tiempo que empeoran los
Justificación conflictos dando información vacía –números de muertos y heridos como si fueran
marcadores deportivos- pero sin propuestas pacíficas. Esto podría ser diferente: podrían
tratar de entender de qué se trata el problema, explorando la formación del conflicto, y
también las posibles soluciones, sus actores y sus procesos.

El periodismo de paz puede conducir a un sub-reporteo de la guerra y la violencia, y

un sobre-reporteo optimista de los esfuerzos por la paz. Hay que tener equilibrio.
Problemas Algo de periodismo de guerra también es necesario.

63
Participante 48. Reconstrucción después de la violencia
Unidad
La violencia destruye, muchas veces de manera irreversible, como cuando hay muerte.

48 Pero algo del daño puede deshacerse y éste es un aspecto muy importante del trabajo de
conflictos.

Dado el amplio espectro de consecuencias visibles e invisibles de la violencia, habrá

una considerable cantidad de reconstrucción por hacer, mucha de ella requerirá de las
habilidades de expertos. La tarea del trabajador de conflictos será sensibilizar a la gente
acerca del alcance del trabajo e involucrarnos en un diálogo general sobre cómo
proceder con:

La Rehabilitación de los humanos:

Heridos, violados, desplazados, en duelo, deformados

La Reconstrucción de la sociedad:
El enfoque de desarrollo

La Reestructuración:
El enfoque de la estructura de la paz –creando estructuras pacíficas

La Reculturación:
El enfoque de cultura de paz –construyendo culturas pacíficas

Los fisio y psicoterapeutas (y otros sanadores) y las agencias de refugiados, pueden

hacer trabajos excelentes. Debe hacerse una distinción entre restauración a lo que era
antes y desarrollo, yendo más allá. Un problema básico: una sociedad sacudida por la
destrucción puede ser utilizada para justificar el uso de la violencia con el objetivo de
para traer un cambio social (Rusia en 1917).

Otro problema: dar significado a “reestructuración” y “reculturación”; el primero

ciertamente incluye a las estructuras democráticas y participativas y el segundo
ciertamente incluye culturas de derechos humanos. Ambos son importantes para formar
competencia en la atención de conflictos. La tarea no debe ser esperar a que termine la
violencia. Los libros para niños escolares son muy útiles para fines de reculturación.

Una tarea se realiza mejor cuando el alcance total es suficientemente claro como para
que las piezas encajen mejor. Más aún, la perspectiva de reconstruir juntos tiene un
enorme potencial como medida para reconciliar a las partes del conflicto, “está bien,
Justificación hicimos algo estúpido, vamos a tratar de deshacer lo hecho y reconstruir juntos tanto
como sea posible”. Cada participante externo contratado es una oportunidad perdida de
reconciliación a través de la reconstrucción.

La gente se puede abrumar con la inmensidad de la tarea, haciendo a un lado

todo menos la reconstrucción concreta. Los emprendedores locales y
Problemas externos esperan obtener buenos contratos de negocios y puede dársele
prioridad a la rápida rehabilitación física en lugar de utilizar la
reconstrucción como vehículo de reconciliación, haciendo que los antiguos
beligerantes colaboren en arreglar lo que destruyeron.

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Participante 49. Reconciliación después de la violencia
Unidad

49
Cuando la parte del conflicto “A” ejerce la violencia contra la parte “B”, ambos sufren
un trauma; el último por el daño recibido, el primero por la culpa de haber causado tal
daño. Las emociones son profundas. La meta de la reconciliación es sanar las heridas y
traer un cierre a los conflictos para que las partes menos traumatizadas puedan vivir
juntas; ésta es una parte importante del trabajo de conflictos después de un meta-
conflicto violento. La Comisión Sudafricana de la Verdad y la Reconciliación abrió
muchas brechas que se pueden seguir. He aquí doce enfoques generales de
reconciliación:

1. El enfoque del factor exculpatorio (orientado a A y B)

2. El enfoque de reparación/ restitución (orientado a A y B)
3. El enfoque de disculpa/perdón (orientado a A y B)
4. El enfoque teológico/penitencia (orientado a A, B indirecto)
5. El enfoque jurídico/castigo (orientado a A, B indirecto)
6. El enfoque de codependencia origen/karma (orientado a A y B)
7. El enfoque de la comisión histórica/de la verdad (orientado a A y B)
8. El enfoque teatral/recreación (orientado a A&B)
9. El enfoque de tristeza/sanación conjunta (orientado a A y B)
10. El enfoque de reconstrucción conjunta (orientado a A y B)
11. El enfoque de resolución de conflicto conjunta (orientado a A y B)
12. El enfoque ho’oponopono (orientado a A y B)

Para llevar a cabo estas tareas, muy intensivas en cuanto a tiempo y trabajo, se requiere
experiencia; como un sacerdote para [3] y un juez para [4]. Desafortunadamente, estos
enfoques no involucran tanto a A como a B directamente y, en consecuencia, no son
muy prometedores.

Sin duda habrá presión sobre el trabajador de conflictos para que desempeñe estos
papeles, que reciba confesión y otorgue perdón, que diga quién tiene la razón y quién es
culpable. Mientras resiste la presión, él o ella puede facilitar una discusión de los
enfoques. Ningún enfoque es perfectamente bueno o malo; la mejor aproximación
puede ser combinar los enfoques (algunos de ellos), dependiendo de la cultura local. La
experiencia de este autor es que con el solo hecho de discutir cuál sería el mejor
enfoque de reconciliación, algo de reconciliación ya está ocurriendo.

Justificación Sólo a través del proceso de reconciliación puede la fase violenta tener un cierre; si no,
los traumas seguirán contribuyendo a un karma negativo duradero entre las partes.

Problemas No hay un proceso de reconciliación perfecto cuando se ha hecho un daño

profundo, además, el tiempo no cura todas las heridas.

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Participante 50. Haciendo reversibles las transformaciones
Unidad

50
La reversibilidad es más amplia que la no-violencia y está basada en la idea de hacer
sólo lo que se pueda deshacer. La violencia letal es irreversible: nosotros, los
humanos, podemos crear vida, pero no recrear una vida. Así también es la violencia
contra la naturaleza: las tres especies animales y vegetales que desaparecen cada hora se
han perdido. Cualquier acto irreversible es violencia contra las generaciones futuras,
limitando sus opciones en el futuro. Y la violencia no letal es, también, en gran medida,
irreversible, dados los traumas al espíritu, la mente y el cuerpo.

Consecuentemente, nos sólo deben ser irreversibles los actos en cuanto a sus
consecuencias, sino que el proceso de decisión que conduce al acto debe también ser
reversible. Ningún tratado o convención debe ser firmado sin una cláusula de revisión
que vuelva a abrir las negociaciones después de X (¿X=5?) número de años. Nosotros,
los humanos, somos falibles, nadie es infalible, incluso nuestros mejores productos e
ideas pueden resultar ser mucho menos que perfectas después de cierto tiempo. Las
construcciones más sólidas, como los Estados unitarios o las federaciones, fácilmente se
vuelven violentas, interna y externamente; este es un argumento fuerte a favor de la
flexibilidad de la confederación y de un sistema más suelto, asociativo y cooperativo.

Los tomadores de decisiones, cuyas decisiones llevan consigo algo de infalibilidad (el
Papa, el Emperador/Rey, las Grandes Potencias y el Consejo de Seguridad) son
problemáticos; las generaciones posteriores pueden tener que pagar caro. Por ende,
recomienda sólo lo que pueda deshacerse después de un proceso de revisión.

Las decisiones plasmadas en los tratados pueden conducir a instituciones que se vuelven
Justificación estructuras que, con el tiempo, se pueden sentir como violentas camisas de fuerza (una
vez más, el Tratado de Versalles). Como esto puede pasar, las fórmulas para una
deconstrucción pacífica deben también ser parte de la construcción.

Las soluciones pueden ser muy sólidas (lo que quiere decir que también
son quebradizas); pero también pueden ser muy débiles. La gente
puede ignorarlas, sabiendo que probablemente serán “deshechas”,
Problemas “deconstruidas”, después de un cierto tiempo.
Hay también buenos argumentos a favor de la solidez, pero no a favor
de la eternidad. La eternidad es más bien un largo plazo
y no es muy útil.

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 EL MÉTODO TRANSCEND
En una sola página

Premisa Básica I Siguiendo el pensamiento hindú, recuerda: Conflicto el Destructor y Conflicto el

Creador; el conflicto como una fuente de violencia y el conflicto como una fuente
de desarrollo. El trabajador de conflictos tiene un tercer rol: el del Preservador,
hay que transformar el conflicto, evitar la violencia y alentar el desarrollo.

Premisa Básica II Siguiendo el pensamiento budista, recuerda: el origen es co-dependiente, todo

crece unido en una causalidad mutua. Los conflictos no tienen ni principio ni fin y
todos compartimos la responsabilidad; ningún actor por sí mismo (por ejemplo los
hombres de Estado) carga con toda la responsabilidad (monopolio) y ningún
actor, por sí mismo, carga con toda la culpa.

Premisa Básica III Siguiendo el pensamiento cristiano, recuerda: la responsabilidad de la

transformación del conflicto yace en los individuos. Es su responsabilidad el
actuar para promover la paz y no la violencia en sus decisiones individuales.
También, del pensamiento cristiano hay que recordar el principio de la esperanza.

Premisa Básica IV Siguiendo el pensamiento daoísta, recuerda: todo es yin y yang, bueno y malo.
Existe una alta probabilidad de que la acción escogida también tenga
consecuencias negativas y de que la acción no-escogida tenga consecuencias
positivas; de ahí la necesidad de que haya reversibilidad, de hacer sólo lo que
pueda deshacerse.

Premisa Básica V Siguiendo el pensamiento islámico, recuerda: existe una gran fuerza que deriva
de entregarse juntos a una meta común, incluyendo la responsabilidad concreta
de buscar el bienestar de todos.

Premisa Básica VI Siguiendo el pensamiento judaico, recuerda: la verdad yace menos en una
fórmula verbal y más en el diálogo para llegar a tal fórmula; el diálogo no tiene
principio ni fin.

Estos puntos de las religiones del mundo han inspirado los siguientes procesos:

1. Mapear la formación del conflicto: todas las partes, todas las metas y todos los asuntos;
2. Incorporar a las partes olvidadas que tienen intereses importantes en el conflicto;
3. Tener, por separado, diálogos sumamente empáticos con todas las partes;
4. Cada trabajador de conflictos se puede especializar en una parte del conflicto;
5. Identificar, en estos diálogos, las metas aceptables de todas las partes;
6. Incorporar metas olvidadas que puedan abrir nuevas perspectivas;
7. Llegar a metas abarcadoras que sean aceptables para todas las partes;
8. Llegar a formulaciones breves y evocativas de las metas;
9. Ayudar a definir las tareas de todas las partes teniendo en mente la meta;
 desarraigar el conflicto de donde estaba...
 arraigándolo en algún otro lado;
 incorporar a las partes y a las metas olvidadas;
10. Verificar cómo el alcanzar la meta general puede hacer que se logren los objetivos de las partes;
11. Ayudar a las partes a reunirse “en la mesa” para un proceso autosustentable;
12. Retirarse del conflicto, avanzar al siguiente, estando disponible para consultas.

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