“Año del Diálogo y Reconciliación Nacional”

Informe Parcial N°02

Curso: Integrador en Administración y Negocios.

Unidad: “Diagnóstico del talento humano y del mercado de la empresa”

Grupo: N°04

Integrantes:

1. Rojas Pizarro, Giovanna Ysabel

2. Lenes Lenes, Diego

3. Palacios Rodriguez, Jasmin

4. Tarazona Araujo, Angelo

5. Trujillo Mendoza, Renzo

Docente: Torres Huerta, Roberto Hernando.

2018
 ÍNDICE
Informe Parcial N°01 .......................................................................................................1
CAPITULO I: DIAGNÓSTICO DEL TALENTO HUMANO .............................................................3
 Condición contractual .........................................................................................3
 Base legal aplicable en la MYPE.........................................................................3
 Seguridad laboral .................................................................................................3
 Herramientas y/o técnicas para la gestión del Talento Humano ....................4
CAPÍTULO II: DIAGNÓSTICO DEL MERCADO DE LA EMPRESA .................................................4
Segmento del Mercado ....................................................................................................4
GEOGRÁFICA ...........................................................................................................4
DEMOGRÁFICA ........................................................................................................4
PSICOGRÁFICA ........................................................................................................5
CONDUCTUAL ..........................................................................................................5
Marketing Mix .................................................................................................................5
PRODUCTO: ..............................................................................................................5
PRECIO ......................................................................................................................5
PLAZA........................................................................................................................5
PROMOCIÓN .............................................................................................................5
OFERTA Y DEMANDA .................................................................................................6
APORTES .........................................................................................................................7
CONCLUSIONES ................................................................................................................. 17
RECOMENDACIONES.......................................................................................................... 18
ANEXOS .......................................................................................................................... 19
BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................... 32
 CAPITULO I: DIAGNÓSTICO DEL TALENTO HUMANO
 Condición contractual
La empresa FOXATEL SAC tiene 40 trabajadores entre el área
administrativa, producción, logística y comercialización, de los cuales 20
se encuentran en planilla y los otros 20 son personal de destajo, los
cuales tienen una alta rotación.

 Base legal aplicable en la MYPE

La empresa FOXATEL SAC acogida a la base legal MYPE N°1086, la
cual especifica todos los beneficios laborales de los colaboradores.
Durante la entrevista al CEO Oscar Lenes, nos comenta que este
régimen le ofrece beneficios en cuanto a los costos laborales, debido
que son menos a los de régimen general.

 Seguridad laboral

Durante la entrevista el CEO de la empresa FOXATEL SAC nos dice

que si cuenta con todos los implementos necesarios, sin embargo
recomendaremos en la parte de los APORTES, algunos artículos de la
ley y seguridad en el trabajo para que se tengan en cuenta
  Herramientas y/o técnicas para la gestión del Talento Humano

La empresa FOXATEL SAC, no tiene un área de recursos humanos, ni

tampoco cuenta con un plan para ello. La empresa FOXATEL SAC, no
tiene un análisis y diseño de puesto por competencias, por lo que
solamente se recluta al personal por recomendaciones o lo que ellos
crean conveniente pero no evalúan las competencias como se debería
hacer. Aunque cuente con un conjunto de acciones para retener el
talento como la de festejar los cumpleaños, brindar bebidas, dar
facilidades en cuanto a permisos y solicitudes de los colaboradores.
Todo lo contado no se tiene redactado, y no lo tienen en cuenta como
una estrategia clara. Lo dicho en recursos humanos, se llama plan de
compensaciones, lo cual estos costos que la empresa incurre para
realizar las acciones mencionadas son un costo, pero esto no se incluye
como tal. Es por eso que en la página XX, APORTES, se encontraran
algunas herramientas que ayudara a la empresa a mejorar su gestión
del talento humano.

CAPÍTULO II: DIAGNÓSTICO DEL MERCADO DE LA EMPRESA

Segmento del Mercado

Durante la entrevista realizada al CEO de la empresa FOXATEL S.A.C Oscar
Lenes, nos manifestó que la segmentación de mercado lo tiene de manera
teórica plasmada en un documento de investigación que hizo años atrás, donde
conoce quiénes son sus consumidores actuales y potenciales, nos comentaba
de manera resumida que sus clientes principalmente son personas adultas y
recientemente niños con la nueva línea de productos. (Ver sección Anexos,
página Nº XX). Procedimos a desarrollar la segmentación de mercado con
información del CEO y lo que pudimos investigar como grupo. Realizamos la
segmentación de mercado apoyándonos con diversas fuentes entre ellas:
APEIM, ARELLANO MARKETING, SEGMETACIÓN SEGÚN PHILIP KOTLER.
(Revisar la sección Aportes, pagina Nº xx)

GEOGRÁFICA
Personas que vengan a realizar compras en Gamarra.

DEMOGRÁFICA
Se enfocan principalmente en personas adultas, ya que esos productos tienen
mayor rotación en sus tiendas.
PSICOGRÁFICA
Se enfocan a la clase media y media baja.

CONDUCTUAL
Personas que buscan y aprecien la calidad en sus productos.

Marketing Mix
Siguiendo con la entrevista al CEO Oscar Lenes nos manifestó que conoce del
Mix de Marketing de manera empírica, recalcándonos sus conocimientos
acerca de las 4p’s del Marketing (Plaza, Producto, Precio, Promoción). (Ver
sección de Anexos, página Nº XX, pregunta **). Para ello vamos a desarrollar
los puntos primordiales (Revisar la sección Aportes, página Nº XX)

PRODUCTO:
La empresa tiene en su cartera de productos: pantalones, camisas, y corbatas.

PRECIO
El precio de sus productos van desde S/. 5.00 (Corbata Chica), hasta S/.35.00
(Pantalones).

PLAZA
La empresa cuenta con puntos de venta estratégicos dentro del Emporio de
Gamarra.

PROMOCIÓN
La empresa cuenta con descuentos, en clientes continuos y también para
clientes que compran mercadería por mayor
OFERTA Y DEMANDA

Cuando realizamos las preguntas queriendo conocer si el Gerente

reconoce su oferta y demanda, nos respondió que no tiene claro como
hallar técnicamente oferta y la demanda. No obstante reconoce que su
demanda es la cantidad que vende cada día.
El Gerente aceptó brindarnos la información de sus ventas de todo el
año 2017.

ELASTICIDAD DE LA DEMANDA:
En este punto el Gerente nos mencionó que cada vez que ha subido el
precio su cantidad demanda no ha sufrido mucha variación.
 APORTES

 Herramientas y/o técnicas para la gestión del Talento Humano

El área de gestión de talento humano, es un área de apoyo que le

permite a las empresas; gestionar, atraer y retener el talento. Entre ellas
se pueden ubicar las siguientes áreas: Clima y cultura organizacional,
seguridad salud y en el trabajo, capacitación, compensaciones y
reclutamiento y selección. Cada una de ellas, cuenta con metodologías y
herramientas que permiten gestionar el talento humano de la empresa.
Vamos a realizar algunas herramientas para los procesos de
reclutamiento y selección, evaluación desempeño y capacitación, para
que la empresa pueda gestionar su talento, ver el rendimiento del
trabajador a través de los indicadores y tener un análisis y diseños de
puesto por competencias para tener a los colaboradores idóneos. En la
parte de ANEXOS se observará fichas de evaluación de desempeño,
perfil de puesto por competencias y un modelo de plan de capacitación

 Herramientas de evaluación del desempeño

Las herramientas de evaluación de desempeño, son de mucha

relevancia para poder medir el rendimiento del trabajador en la empresa.
Esta herramienta permite dar una retroalimentación y sirve para realizar
un plan de capacitación, para así poder cerrar brechas. Estas
herramientas se definen de acuerdo al puesto que se va a evaluar, si es
un puesto operativo, un puesto ejecutivo y/o un puesto gerencial. Las
herramientas de evaluación de desempeño pueden ser de 90°, 180°,
270°, 360° y 720°. Esta herramienta sirve para ayudar al colaborador a
potenciar sus competencias y disminuir sus brechas. Es por eso que se
presentará un modelo de evaluación de desempeño de 360°

 Seguridad laboral
Se recomienda realizar todo lo redactado en la ley de seguridad y salud
en el trabajo n° 29783. Entre los puntos más importantes, se recalcará
los siguientes para que el empleador pueda tener conocimiento.

1. Empresas que deben constituir CSST

Las empresas que tengan 20 trabajadores deben capacitar y nombrar,

entre sus trabajadores de las áreas productivas, cuando menos un
Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Empresas con 20 trabajadores o más deben de constituir un Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo, cuyas funciones son definidas en el
reglamento, el cual estará conformado de manea paritaria por igual
 número de representantes de la parte empleadora y de la parte
trabajadora, con un mínimo de 4 y un máximo de 12 miembros.

2. Documentos que debe exhibir el empleador

Corresponde al empleador exhibir los siguientes documentos:

- La política y objetivos en materia de seguridad y Salud en el Trabajo

(exhibida en lugar visible).
- El reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.
- La identificación de peligros, evaluación de riesgos y sus medidas de
control (exhibida en lugar visible).
- El mapa de riesgos.
- La planificación de la actividad preventiva.
- El programa anual de seguridad y salud en el trabajo.

Como se mencionó anteriormente la segmentación de mercado está

establecida, pero es importante tenerlo de manera teórica el cual
desarrollaremos posteriormente, en primer lugar se define el concepto y se
llevara a cabo el desarrollo de los factores que intervienen.

¿Qué es segmentación de mercado?

La segmentación de palabras surge de América, de la palabra segmentum, que
viene de 'cortar'. Se sirve a este propósito en la comercialización.
Segmentación del mercado se lleva a cabo para "cortar" los mercados
heterogéneos en más grupos de consumidores identificables.
Según Philip Kotler definición de "segmentación del mercado es la subdivisión
del mercado en el sub-conjunto homogéneo de clientes, en cualquier
subconjunto cabe la posibilidad de ser seleccionadas como objetivo de
marketing con el que se alcanzó con la mezcla de marketing distinta"
Criterios para desarrollar la segmentación del mercado

FUENTE: MARKETING DÉCIMOCUARTA EDICIÓN- PHILIP KOTLER Y GARY ARMSTRONG

 SEGMENTACION DE MERCADO DE FOXATEL S.A.C

Fuente: Elaboración propia, 2018

MARKETING MIX
La mezcla de la mercadotecnia (en inglés marketing mix) son las herramientas
que utiliza la empresa para implantar las estrategias de mercadotecnia y
alcanzar los objetivos establecidos. Estas herramientas son conocidas también
como las P del mercadeo.
Muchos autores no llegan a un acuerdo respecto al número de elementos que
componen la mezcla. Así por ejemplo Philip Kotler y Gary Armstrong exponen
que se trata de cuatro variables mercadológicas; sin embargo, autores más
recientes9 han adoptado diferentes estructuras teóricas que cambia las cuatro
"P" tradicionales (Precio, Plaza, Promoción, y Producto), tomando en cuenta
más aspectos como las personas y los procesos, los cuales poseen aspectos
íntegramente administrativos, pero forman parte en las decisiones
mercadológicas.

Fuente: Elaboración propia, 2018

Fuente: Elaboración propia, 2018
OFERTA Y DEMANDA

En esta imagen mostramos el comportamiento mensual que tiene el Finatel

Grueso durante todos los años 2017

Fuente: Elaboración propia, 2018

 Este es el producto estrella para la empresa FOXATEL SAC.

 Se puede apreciar que los picos más altos son en el mes de febrero y
marzo, porque se da la campaña escolar.
 El mes más bajo se muestra en después de la campaña escolar, Abril
donde la venta en las tiendas se dan de forma unitaria.
 Luego de Febrero y Marzo le continúan Junio donde se incrementan las
ventas debido al día del padre y finalmente Diciembre con la campaña
Navideña y de promociones.
LA DEMANDA:

La empresa FOXATEL SAC ofrece una variedad de productos con diferentes

respuestas de comportamiento y rentabilidad de ellos. Sin embargo, hemos
considerado junto con el gerente detectar su producto estrella, la cual su
requerimiento es primordial dentro de las ventas mensuales. Por lo tanto, la
categoría que vamos analizar es en el FINATEL GRUESO, producto que tiene
diferentes comportamientos de acuerdo a la temporada que se presenta

Para representar la curva de la demanda estamos tomando como muestra las

cantidades demandadas del mes de Enero.

CANTIDAD
Criterio PRECIO
DEMANDADA
Venta al por 26,00 2237
Mayor
Impulsadores 28,00 1040
Consumidor 35,00 526
Final
3803

Interpretación:

 En este grafico podemos observar que cuando el precio es menor la

cantidad demanda es mayor.
  Cuando el precio es mayor la cantidad demanda es menor.

OFERTA:

Para representar la curva de la oferta estamos tomando como muestra las

cantidades ofertadas en el periodo de 3 meses

CANTIDAD
Meses PRECIO
OFERTADA
Enero 20,00 15780

Febrero 20,50 20215

Marzo 21,00 23213
59208
Interpretación:

 A mayor cantidad ofertada, sube es costo de producción debido a que

hay costos variables.

ELASTICIDAD DE LA DEMANDA:

En este punto vamos a medir cuanto cambia la cantidad demandada frente a

un cambio en el precio del mismo bien. Tomando en cuenta lo narrado por el
Gerente que nos indicó que su precio por mayor del Finatel Grueso era de
S/25.00 soles y que al subir a s/26.00 soles siguió vendiendo y la disminución
de la cantidad demandada no fue considerable.

FÓRMULA:
Interpretación: Nos encontramos con una demanda elástica debido a lo
siguiente:

 Cuando el precio sube en 4% la cantidad demandada baja en 13 %

ELASTICIDAD DE LA OFERTA:

En este punto vamos a analizar que a mayor costo, la cantidad ofertada

se incrementa en diferentes proporciones.

Aquí hemos tomado como referencia dos puntos critcos, donde se

muestra el precio y las cantidades ofertadas del mes de febrero y marzo
2017
 23213 - 20215
20215
6.25
21 - 20.50
20.5

Interpretación:
 A mayor precio, la cantidad ofertada se incrementa, teniendo como
resultado una oferta relativamente elástica.
 El precio varía en menor proporción (2%), mientras que la cantidad
ofertada varía en mayor proporción (13%)

CONCLUSIONES
 La empresa no conoce como graficar técnicamente la oferta y la
demanda. No obstante al brindarnos la información de su producción y
ventas a nivel anual ayuda a nuestro equipo a poder elaborarlo y darle a
conocer la interpretación y lo importante que es para la empresa.

 La empresa no cuenta con un área de recursos humanos ni tampoco

con un plan para lo mencionado

 La empresa no cuenta con un plan de promoción y publicidad

 La empresa tiene un gran potencial para que pueda desarrollar nuevos

productos y enfocarse a diferentes mercados

 La empresa tiene posibilidades de poder tener puntos de ventas fuera

del emporio de gamarra
 RECOMENDACIONES
 Como equipo queremos dar a conocer gráficamente la curva de la oferta
y la demanda para que reconozcan la relación que existe entre ellas,
cuando se encuentran en un punto de equilibrio y la elasticidad que
presenta la demanda.

 Se recomienda utilizar el análisis y diseño de puesto por competencias

 Se recomienda realizar indicadores para la evaluación del rendimiento

de cada colaborador

 Se recomienda realizar un plan de capacitación, para poder cerrar

brechas y conocer los costos que incurre y así saber realmente el ROI
de la capacitación.

 Se recomienda realizar un plan de publicidad y comunicación de la

marca

 Se recomienda utilizar las herramientas de evaluación de desempeño

para poder darle una retroalimentación al colaborador
 FICHA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Persona Evaluada: LUCERO
Leyenda de Puntajes:
1 = Deficiente: El desempeño de la persona está por debajo de lo
mínimo necesario para cumplir las funciones del puesto. ANEXOS
2 = Aceptable: Cumple en parte las condiciones necesarias para cubrir
las demandas de su cargo.
3 = Bueno: Supera lo exigido para desempeñar las funciones
encomendadas.
4 = Excelente: Supera las expectativas y exigencias propias de su cargo.

RESULTADO DEL ANALISIS DE DATOS DE LA FICHA DE EVALUACIÓN

DE DESEMPEÑO

AUTOPERCEPCIÓN VS ENTORNO – COMPARACIÓN

GRÁFICOS – AUTOPERCEPCIÓN VS ENTORNO
I) VALORES ORGANIZACIONALES Autopercepción Entorno

Liderazgo 4.00 3.22

Integridad 3.00 2.94
Calidad de trabajo 3.00 2.93
Compromiso 3.33 3.11
II) COMPETENCIAS PERSONALES DEL PUESTO Autoperc. Entorno
Competitividad 3.67 3.19
Comunicación efectiva 3.33 2.89
Empatía 3.67 3.41
Trabajo en equipo 3.67 3.19
Operatividad 3.00 3.07
Innovación 3.00 3.30
Orden y planificación 2.67 2.85
III) COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR EL PUESTO Autoperc. Entorno
Conocimiento de KARDEX 4.00 3.00
Conocimiento en inventarios 3.00 3.00
Manejo de herramientas de ofimática 3.00 2.00
Elaboración de informes 2.00 2.00
Conocimientos en gestión logística 4.00 4.00
Conocimientos en distribución 4.00 4.00
Conocimiento de indicadores logísticos 4.00 4.00
1.1 Liderazgo 3.36
1.2 Integridad 2.95
1.3 Calidad de
trabajo 2.94
1.4 Compromiso 3.15

PROMEDIO PONDERADO DE PUNTAJE

 3.1 Conocimiento de
KARDEX 3.50
3.2 Conocimiento en
inventarios 3.00
3.3 Manejo de
herramientas de
ofimática 2.50
3.4 Elaboración de
informes 2.00
3.5 Conocimientos en
gestión logística 4.00
3.6 Conocimientos en
distribución 4.00
3.7 Conocimiento de
indicadores
logísticos 4.00

2.1 Competitividad
3.27
2.2 Comunicación
efectiva 2.97
2.3 Empatía 3.45
2,4 Trabajo en
equipo 3.27
2.5 Operatividad 3.06
2.6 Innovación 3.24
2.7 Orden y
planificación 2.82
MODELO DE PERFIL DE PUESTO POR COMPETENCIAS

1. DATOS DE LA POSICION
Nombre del Puesto
Área
Puesto al que reporta
Puestos que le reportan
directamente
Jefe de Almacén
Comercialización - Ventas
Gerente Comercial
Asistente de Almacén y Cargadores
de Almacén

2. MISION DEL PUESTO

Atender a los requerimientos de los unidades de venta relacionados al
suministro de productos acabados, equipos y otros enseres del almacén;
recibiéndolos, clasificándolos, codificándolos, despachándolos e
inventariándolos para satisfacer las demandas de los puntos de venta.

3. FUNCIONES/TAREAS Y RESPONSABILIDADES
- Recibir y revisar los productos terminados que ingresan al almacén según los
envíos del almacén
- Mantener actualizado los registros de cargo con los respectivos ejercicios de
ingresos y salidas de los productos en forma diaria
- Clasificar y organizar el material en el almacén a fin de garantizar su rápida
localización
- Recibir y revisar las requisiciones internas de los productos faltantes
- Elaborar saldos de existencia e informar a su superior inmediato
- Custodiar la mercancía existente en el almacén
- Constatar y verificar que la mercadería egresada del almacén haya llegado en
perfecto estado y hacia el destino indicado

4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

RELACIONES INTERNAS: - Gerencia Comercial y Ventas

RELACIONES EXTERNAS: - Proveedores locales

5. REQUISITOS

Técnico – universitario
Nivel Instrucción : Técnico y/o bachillerato en
Grado Obtenido : administración, administración logística
Disponibilidad :
Inmediata
Técnico en administración de
Educación/ Formación : empresas, ingeniería industrial,
administración logística y afines.

- 3 años de experiencia
Años de experiencia :
- En el área de logística, almacenes e
Tipo de experiencia requerida
inventarios.

Conocimientos y/o experiencias : - Nivel intermedio de Ms Office

especificas necesarias para el puesto - Conocimiento del Kardex
 6. CONTEXTO

No cuenta con ningún tipo de uniforme o herramientas para su seguridad.

7. CONOCIMIENTO FUNCIONALES Y COMPETENCIAS

PERSONALES PARA EL PUESTO
Nivel de MS :Office requerido
Word :Intermedio
Excel :Intermedio
PPT :Intermedio
Necesario para realizar reportes e informes

Nivel de Inglés requerido: :Básico

COMPETENCIAS: Competitividad, Comunicación efectiva. Empatía. Trabajo

en equipo, Operatividad, Innovación y Orden y planificación

9. DEPENDENCIA JERARQUICA
En este caso el puesto de Jefe de Almacén depende del Gerente de
Comercialización y Ventas

8. DIMENSIONES

A) Número de personas que dependen del puesto, puestos y nivel de

responsabilidad de las personas a cargo
Cantidad: 7
Puesto: Asistentes de Almacén y Cargadores de Almacén

B) Equipos y materiales utilizados en el puesto

- Programa kardex
- 01 Laptop
- 01 Impresora
- 01 Scanner
- 02 Lapiceros
- 02 Lápices
- 02 Cuadernos
- 01 Celular
 NIVEL ENCONTRADO (EVALUADO) QUÉ NIVEL SE
NOMBRE DE LAS NIVEL DE LA COMPETENCIA PRIORIZACIÓN INSTITUCIÓN QUE EVALUARÁ PARA
TIPOS DE BRECHA DE TIPO DE ACCIONES DE HORAS DE QUÉ COMPROMISOS ASUMIRÁ EL
COMPETENCIAS REQUERIDAS REQUERIDO POR EL PUESTO DE LA TEMAS DE CAPACITACIÓN OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN FECHA DE LA CAPACITACIÓN DICTARÁ LA IDENTIFICAR LA CON QUÉ SE EVALUARÁ
COMPETENCIAS CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN BENEFICIARIO DE LA CAPACITACIÓN
EN EL PUESTO 4-3-2-1 MUY ALTO 4 ALTO 3 MEDIO 2 BAJO 1 CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN EFECTIVIDAD DE LA LA EFECTIVIDAD DE LA
CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN

COMPETENCIA
ORGANIZACIONAL

COMPETENCIA
TÉCNICA
MODELO DE PLAN DE CAPACITACIÓN

1. ¿Realizan actividades de apoyo social?

COMPETENCIA
PERSONAL E
INTERPERSONAL

CUESTIONARIO DE PREGUNTAS
La empresa Foxatel, realiza apoyo social a una casa hogar de sordos mudos
en Pucallpa, es una ONG de Alemanes. Cada navidad realiza el envío de
pantalones o una cierta cantidad de dinero, para que puedan colaborar con el
fin.

2. ¿Realizan promociones?

La empresa Foxatel, indica que realizan descuentos, por ventas en volumen,

más no ofertas de 2 x 1 o remate, ya que no les conviene.

3. ¿Cómo se diferencian de la competencia?

El gerente nos mencionó que se diferencian por 3 factores fundamentales:

Rapidez, eficacia y seguridad.

4. ¿Le dan algún presente a los clientes?

El gerente indicó que da obsequios como llaveritos, reglas, también dijo
que contribuía con el medio ambiente, mediante el reciclaje de las telas
sobrantes, para realizar carteras, y obsequiar a sus clientes.

5. ¿Conoce la demanda que tienen sus productos?

El gerente indicó que tiene sistematizado las ventas que realizan a
diario, gracias a ello saben cuáles son los productos con mayor acogida
y cuáles no.

6. ¿Utiliza alguna herramienta de gestión para poder determinar la cantidad

que debe ofertar al mercado?
El gerente nos indicó que toma como referencia las cantidades
vendidas con anterioridad, adicionalmente se guía por la experiencia que
tiene a lo largo de los años dentro de este negocio.
7. ¿Con cuanto personal cuenta?
Respondió 40 trabajadores.

8. ¿Todos están en planilla?

El gerente no respondió que solo 20 están en planilla los resto no por la
alta rotación.

9. ¿Brindan seguro?
Respondió que si a los que están en planilla y a los otros cubren gastos
en caso de accidentes.

10. ¿Evaluan al personal por su desempeño?

Respondió que si pero no tiene una estructura de guía.
 BIBLIOGRAFÍA

 Alles, M. (2002). Desempeño por Competencias. Evaluacion 360°.

España. Ediciones Granica S.A

 Alles, M. (2006). Selección por Competencias. España Ediciones

Granica S.A.

 Philip, K. y Gary, A. Marketing (2004) 4ta Ed. Madrid: Edit.Pearson

Prentice Hall.

 LEY DE OFERTA Y DEMANDA (consulta 20 de Abril 2018)

(http://destinonegocio.com/pe/economia-pe/entiende-y-aplica-la-ley-de-la-
oferta-y-demanda-en-tu-empresa/)

 INVESTIGACION DE MERCADOS (consulta 25 de Abril 2018)

(http://www.apeim.com.pe/wp-content/themes/apeim/docs/nse/APEIM-
NSE-2017.pdf)

 ARELLANO MARKETING (consulta 20 de Abril 2018)

(www.arellanomarketing.com)