LIDERAZGO PERSONAL Y TRABAJO EN EQUIPO
UNA APROXIMACIÓN DESDE EL COACHING ONTOLÓGICO
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El Desafío
¿Podemos cambiar el modelo de liderazgo y trabajo en equipo sin que las personas
cambien?

En su organización ¿hay liderazgo o simplemente “buenos planificadores”?

¿Cómo traducir las transformaciones personales en aprendizaje organizacional

orientado a una genuina transformación de las prácticas cotidianas?

¿Qué hace que las personas se comprometan con los cambios de fondo propuestos o
sugeridos por la dirección?

¿Considera que la confianza es importante para el éxito de una gestión?

¿Sabe distinguir cuáles son los estados de ánimo que prevalecen en las diferentes
áreas de su empresa?

Las personas que trabajan en su compañía, ¿tienen facilidad para establecer

conversaciones fructíferas?. ¿Qué conversaciones tienen?. ¿Cuáles no tienen?.
¿Cuáles quisieran tener?.

¿Juzga que en la gestión cotidiana, los empleados de su organización, tienen la

posibilidad de decir NO o NO SÉ cuando observan que no están siendo capaces de
abordar una situación?.

¿Considera que en su organización, las personas escuchan efectivamente?

En su compañía, ¿la gente siente que forma parte de un "equipo" o es “un grupo que
hace las cosas lo mejor que puede”?

¿Cuánto invierte su empresa anualmente en capacitación y entrenamiento del

personal?
• ¿Está conforme con los resultados?.
• ¿Cuál es el grado de involucramiento de la gente en los distintos programas
de aprendizaje?.

¿Cómo abordar el Desafío?

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 Con la seria ambición de abordar el Desafío mencionado, la consultora CREAR –
CONTEXTOS DE APRENDIZAJE plantea, en forma congruente con la visión de muchos
estrategas en el mundo, la necesidad de revisar las formas en que están siendo conducidas
las empresas. Hoy, en nuestro modo de ver, la mayoría de estas tienen un exceso de
management e individualismo y un defecto de liderazgo y trabajo en equipo.

Sería ingenuo pensar en algún tipo de supervivencia en el nuevo milenio sin una
nueva y poderosa visión del liderazgo organizacional que no descuide los aspectos básicos
del control de gestión. También sería poco feliz el no considerar que las buenas
individualidades muchas veces marcan diferencias.

En este sentido el management se ocupa a través de especificaciones de aportar el

orden y la coherencia en dimensiones esenciales como la calidad y la rentabilidad de los
productos, de planificar y elaborar presupuestos, de organizar y dotar al personal y de
controlar y resolver problemas.

El liderazgo se ocupa del cambio, de determinar el rumbo a través de una visión de

futuro y de alinear, motivar e inspirar al personal en esa dirección.

En otras palabras: la función del management es hacer lo que corresponde y

hacerlo bien. La función de liderazgo es determinar lo que corresponde.

Creemos que el liderazgo no es necesariamente mejor que el management sino que

simplemente son sistemas de acción distintos y complementarios.

Nuestro abordaje tiene como propósito posibilitar y alentar en el Empresariado

PyMe Argentino, el desarrollo y la integración de estos modos de gestión distintos y
complementarios a través de una nueva dimensión del aprendizaje: La capacitación y la
consultoría en Coaching Ontológico.

Este tipo de consultoría y capacitación emergente pone el foco en revisar cuestiones

como la figura central de autoridad, la emocionalidad predominante y la forma en que los
seres humanos coordinan acciones y se comunican para el logro de resultados que sólo son
posibles en conjunto.

Observamos que la mayoría de las PyMes en Argentina siguen manteniendo el

patrón tradicional de gestión basados en la figura de autoridad del “capataz” que es alguien
que básicamente ordena, controla, revisa y castiga para que se lleven a cabo una serie de
tareas dentro de la empresa.

Esta forma de hacer que los demás se alineen y se organicen en torno al logro de un
objetivo, tenía sentido cuando el trabajo era sólo manual y por tanto había una persona (el
capataz) que sabía siempre más que sus empleados (como en la época de los artesanos).
Hoy este abordaje, centrado en el comando y el control unilateral, está generando
“techos” en la productividad de las organizaciones y en el bienestar de las personas que las

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componen que nos reta a observar con coraje y autocrítica la forma de trabajo a través de
las cuales estamos generando dichos “techos”.

Esto implica cambiar el foco habitual de nuestra mirada centrada en “mirar afuera”
y en “echar culpas” para revisar nuestras formas de percibirnos y coordinar acciones entre
las personas lo que implica en primer término hacernos responsables por lo que ocurre
evitando el juego de “pasar el fardo a otros” como diría Peter Senge.

Sobre este particular, Stephen Covey señala: “cuando creemos que el problema está
afuera…¡¡ese es el problema!!!”

Notemos que estos comportamientos no son de alguna persona en particular sino

que estar insertos en la cultura o en la forma habitual de hacer en las empresas argentinas.

Desde esta perspectiva juzgamos que los dueños, directores y ejecutivos de las
empresas PyMe argentinas se tendrán que ir convirtiendo en “Coaches Ontológicos” que
les posibilite establecer nuevas conversaciones estratégicas para detectar los hábitos que
imposibilitan a las personas, equipos y organizaciones con las que coordina diariamente
alcanzar los resultados a los que aspiran.

Por ejemplo algunas personas tienen la creencia (muchas veces fundada) que “dar
sus opiniones es riesgoso” y/o que “para mantener el trabajo hay que acatar lo que se les
pide”,etc.

Esto que decimos puede sonar contra-cultural en un momento en que la mayoría de

los gurúes dicen que “hay que adaptarse…”

¿Adaptarse a qué?. ¿Adaptarse a quien?

A las personas les es más sencillo adaptarse cuando comprenden el sentido de

hacerlo y no cuando “hay que adaptarse por decreto…”

Las personas que “están adaptadas” a la cultura vigente de las organizaciones de

hoy: “dar opiniones es riesgoso” y/o “para mantener el trabajo hay que acatar lo que pide el
jefe aunque no se comprenda lo que pide”, etc. son las que tendrán más dificultades para
moverse en el tipo de gestión que hoy se va imponiendo en el mundo en el que las personas
necesitarán estar confiadas para innovar, para desaprender, para comprometerse, para
discrepar, para cambiar de opinión, etc.

En otros ámbitos también encontramos la contracara del adaptarse: los alumnos en

las escuelas aprenden a dar exámenes más que a aprender… Ellos se adaptaron y
comprendieron muy bien la lógica del sistema y cuáles son los resultados que se valoran…

El corolario de todo esto es la falta de responsabilidad, de involucramiento, la

resignación, el hastío y el resentimiento que encontramos en la mayoría de las
organizaciones que, progresiva e invisiblemente para ellas mismas, van perdiendo su mayor

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capital: la creatividad, el compromiso y el amor de su personal con su hacer cotidiano y
donde la desconfianza es uno de los tantos costos ocultos que no figuran en los balances...

Dado que el trabajo de hoy es básicamente no manual, necesitamos proveer una

“capacitación centrada en las personas que operan con herramientas y modelos” y no sólo
dar herramientas.

Postulamos desde la consultora CREAR CONTEXTOS DE APRENDIZAJE que la

capacitación emergente tiene que ver con proveer habilidades comunicativas que
transformen nuestros modos actuales de convivencia facilitando el aprendizaje y las
conversaciones.

Esto es lo que hace un Coach Ontológico dentro de una organización: generar

conversaciones que revelen los modelos mentales y emocionales que limitan el desempeño
de las personas para desaprender comportamientos que ya no les sirven y reaprender otros
más efectivos para el/ella y la organización.

La facilitación del aprendizaje que hace un Coach Ontológico adquiere pleno

sentido en un mundo en permanente cambio como el que nos toca vivir donde lo único que
no quedará obsoleto es el desarrollo de la capacidad de aprender, desaprender y reaprender.

Nuestro desafío como consultores en una cultura donde se premia el saber y no el

aprender es crear las condiciones para desaprender sin perder la autoestima y reaprender
recuperando el entusiasmo a través de una metodología muy centrada en las interacciones
cotidianas de los aprendices.

La facilitación de conversaciones adquiere relevancia suma en un momento en que

las brillantes individualidades no están pudiendo con la complejidad que nos presenta el
mundo (y por tanto están pagando las consecuencias desde lo físico y/o lo síquico además
de la progresiva ineficacia en su gestión). De este modo, necesitamos desarrollar
efectividad en las relaciones y esto es una actividad estrictamente conversacional: para
coordinar con otros, lo que hacemos es básicamente hablar y escuchar.

Integradas estas habilidades de facilitación de aprendizaje y de conversaciones en

competencias de Coaching Ontológico, el manager-lider-Coach Ontológico tiene la misión
ya no de controlar y castigar a los trabajadores sino de identificar y disolver los obstáculos
que limitan el desempeño de su gente.

Por tanto estas personas necesitan saber no sólo hacer bien lo que tienen que hacer
sino disponer de competencias para mostrar un rumbo, alinear, motivar e inspirar a su
gente, generar confianza, sentido de la responsabilidad, compromiso y capacidad de
aprendizaje e innovación.
El desplazamiento señalado implica poner el foco en las personas cuando la
tendencia predominante de la época es a tomar al ser humano como un recurso descartable.

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 Esta forma de trabajo no solo es generadora de malestar, estrés y sufrimiento sino
que además pone en peligro la supervivencia de las PyMes de hoy.

Lo que surge en este instante es una brecha entre la importancia que tienen las
personas en la capacitación emergente y la tendencia actual mencionada. ¿Qué hacer?

Lo primero y fundamental es reconocer la existencia de tal brecha y para ello

es imprescindible contar con un espacio donde poder revisar la forma en que
percibimos los resultados que estamos obteniendo.

La percepción de los resultados obtenidos

En el competitivo mundo de hoy no basta con hacer bien lo que nos corresponde
hacer. De hecho encontramos a mucha gente en las compañías haciendo eficientemente
trabajos que no le sirven a nadie y esto genera, a la postre, frustración en los distintos
niveles.

Con esto queremos ser muy claros: hoy día la mayoría de las organizaciones están
realizando un gran esfuerzo en mejorar y/o mantener performances del pasado y los
resultados que obtienen están cada vez más lejos de los esperados.

¿De que forma reaccionamos la mayoría de las personas cuando nos enterarnos y
percibimos los resultados de nuestras gestiones?

Lo que espontáneamente nos surge es OPINAR o INTERPRETAR y por tanto

evaluar los resultados obtenidos. Con este conjunto de opiniones, ELABORAMOS
DIAGNOSTICOS en los que nos apoyaremos en el futuro para tomar decisiones respecto
de las soluciones a implementar.

Estas opiniones / diagnósticos o interpretaciones de los resultados obtenidos surgen

de comparar las presuposiciones que tenemos acerca de “cómo tendrían que ser y
estar las cosas” (que son ni más ni menos que nuestras percepciones de arranque) con lo
que efectivamente ocurrió (que es nuestra percepción del presente).

Esta comparación nos lleva a opiniones automáticas que rondan en mayor o menor
medida en el clasificar esos resultados como “positivos” o “negativos”.

Veamos nuestros comportamientos más frecuentes en un uno u otro caso:

En la primer alternativa en que juzgamos esos resultados como “positivos”, ¿sería

razonable pensar que volveríamos a repetir las mismas acciones que nos dieron resultado
en el pasado si tuviésemos por delante una situación similar?.

En general eso es lo que hacemos los seres humanos: repetir, frente a una situación
similar, las mismas acciones que nos dieron el resultado esperado en el pasado.

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 Siguiendo con el ejemplo y en el caso que juzguemos que los resultados no son los
esperados o los consideremos “negativos”, ¿sería razonable pensar en cambiar las acciones
que realizamos en el pasado por otras diferentes que aporten soluciones nuevas?.
Probablemente sí.

Sin embargo en los tiempos que corren, mucha gente está teniendo la “sensación
térmica” que ninguna de las soluciones que aporte (léase acciones que realice o proponga
que incluso pueden haber sido exitosas en el pasado), va a posibilitar un cambio sustancial
en los resultados que está logrando el/ella y/o su equipo y/u organización.

Lo que mostraremos a continuación con un ejemplo, es que el punto de

apalancamiento de la cuestión (o sea donde logramos los mejores resultados con la menor
inversión de recursos) no consiste en nuestra pericia para implementar soluciones o
aprender rápidamente herramientas o acciones nuevas sino en la habilidad que
desarrollemos para revisar las opiniones /diagnósticos /interpretaciones sobre las cuales
montamos dichas soluciones / acciones.

De este modo, los diagnósticos no le pertenecen a los resultados en sí sino que

nos pertenecen a nosotros que somos los que diagnosticamos, opinamos o
interpretamos.

Desde el modelo que proponemos, postulamos que la percepción o diagnóstico que

realizamos incluyen el tipo de solución / acción que juzgamos pertinente en la definición
del problema.

Uno de los corolarios más frecuentes de esta situación es que a menudo, “nos
quedamos apresados en la cárcel” que resulta ser nuestra propia percepción o sea nuestros
diagnósticos / interpretaciones u opiniones” cuando no los tratamos como tales y los
confundimos con “La Verdad”.

Reiteramos entonces que la clave para liderar eficazmente logrando resultados

satisfactorios en este tiempo no está en aprender simplemente soluciones o herramientas
para accionar sino en aprender a revisar las maneras en que estamos percibiendo e
interpretando los resultados obtenidos y que van dando lugar a ciertas soluciones /
acciones / herramientas y no a otras.

Mostraremos a continuación un esquema donde enfatizaremos la contribución de

este modelo al desarrollo de la capacidad de logro de resultados para las personas
equipos y organizaciones:

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 EVALUA

_____________________ PERSONA _______________ ___________________

| | | |
| | | |
| PERCEPCIÓN ACCIONES | | RESULTADOS |
| | | |
|_______________________________________________| |__________________ |

NUEVA MIRADA
En el esquema presentado observamos una interpretación de la persona como una
integración de su percepción y su capacidad de acción tal como señala Echeverría en su
obra ontología del lenguaje:
“…las personas actuamos de acuerdo a como somos y también somos de acuerdo a
como actuamos.”

La acción genera Ser y por tanto un cambio en las acciones genera un Ser distinto.

Por ejemplo cuando un jefe pide opinión a su equipo para tomar una decisión, esa
acción genera un Ser jefe distinto. La acción genera Ser.

Por tanto LA NUEVA MIRADA surge de revisar los modos de percibir de las
personas y cómo a partir de cómo percibimos, tenemos ciertas acciones disponibles y
ciertos resultados a la mano y no otros.

Hasta ahora evaluábamos resultados olvidando al evaluador y hoy queremos

incluirlo en la reflexión como cuestión vital.

Un ejemplo del mundo del trabajo

Si tuviéramos en este mes en nuestra PyMe un resultado de una baja del 15 % en las
ventas y preguntáramos a distintas personas de la empresa ¿Por qué bajaron las ventas?,
podríamos encontrarnos con los siguientes diagnósticos todos ellos igualmente legítimos y
válidos a priori:
1. Porque los vendedores están desmotivados.
2. Por la recesión.
3. Por la incompetencia del Responsable Comercial.

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 Cada una de las interpretaciones dará lugar a una solución acorde a ese diagnóstico
tomado por válido. En este caso, las soluciones o acciones correctivas podrían ser
respectivamente:
1. Motivar a los vendedores de alguna forma (incentivos, beneficios, etc.)
2. Diversificar y/o realizar una investigación de mercado y/o hacer publicidad y/o bajar
precios, etc..
3. Seleccionar un nuevo Responsable Comercial y/o capacitar al que juzgamos
incompetente.

Notemos que la solución de “Seleccionar un nuevo Responsable Comercial” no

tendría ningún sentido si la interpretación válida hubiera sido que “las ventas bajaron un
15% por la recesión”.

Las soluciones/acciones que tomamos están directamente acotadas al conjunto

de opiniones o interpretaciones que a modo de diagnóstico validamos.

En cualquiera de los diagnósticos que tomemos como válidos, nos dirigiremos a

buscar la ayuda que nos posibilite solucionar el problema que nosotros hemos definido
como “lo que realmente pasa”.

Haciendo un esquema de lo planteado hasta aquí lo diríamos de la siguiente manera:

INTERPRETACIÓN 1 ACCIÓN 1
RESULTADO INTERPRETACIÓN 2 ACCIÓN 2
INTERPRETACIÓN 3 ACCIÓN 3

Siguiendo el modelo descripto lo diríamos de la forma que sigue:

EVALUA

________________________PERSONA________________ ______________
| PERCEPCIÓN | | |
| | | |
|RESULTADO INTERPRETACION ACCIÓN| | RESULTADO |
| | | |
|_________________________________________________| |______________|

NUEVA MIRADA

En el ejemplo:

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 Vendedores desmotivados Dar incentivos
Baja del 15% Recesión Bajar precios
Resp. Ventas Incompetente Capacitarlo

De este modo, lo que hacemos las personas (seamos dueños, gerentes generales,
abogados, contadores, etc.) luego de percibir los resultados obtenidos, es implementar
soluciones / acciones acordes a los diagnósticos realizados.

Notemos que finalmente los resultados percibidos también entran en la concepción

de lo que entendemos por Persona ya que no hay tal cosa como “resultados desligados de
quien los percibe”.

Es como el viejo dilema chino: ¿qué ruido hace un árbol cuando cae en un bosque si
nadie lo escucha?

Capacitación/Consultoría Experta y Capacitación/Consultoría

de Coaching Ontológico
Siguiendo con la reflexión propuesta, si damos por descontado que nuestro modo de
ver el mundo es La Forma de ver el mundo, la acción inmediata que surge es contratar una
Capacitación / consultoría Experta en la materia para la implementar cada una de las
soluciones definidas.

La presuposición implícita en la Capacitación / consultoría Experta o Tradicional es

que “el que diagnostica/opina/explica, está definiendo lo que realmente pasa".

La Capacitación / Consultoría Experta, (una persona o una empresa especializada en

"lo que los directivos definieron como aquel / aquello que podrán cubrir “el problema que
definimos tener"), se encarga de confirmar y profundizar el diagnóstico y luego aconsejar o
proponer las acciones necesarias para cambiar la situación (investigación de mercado,
seleccionar personal, etc.).

Lo que nosotros vamos a enfatizar es que los que tomamos esas decisiones SOMOS
PERSONAS CON CIERTOS CRITERIOS DE PERCEPCIÓN Y NO OTROS a los que a
menudo estamos ciegos no porque seamos “tontos” sino porque venimos de una tradición
de 2500 años en las que aprendimos que nuestras opiniones describen “La realidad”.

Hoy, gracias al aporte de la biología del conocimiento, la física cuántica y otros

abordajes de la cognición humana, podemos observar que a los seres humanos no nos es
posible acceder a lo que llamamos “realidad” pues no tenemos los mecanismos biológicos
de percepción para hacerlo.

A lo que sí tenemos acceso es a nuestras interpretaciones de los resultados o hechos

que percibimos. Es por ello que las interpretaciones que damos y/o nos damos son
decisivas para lo que nos es posible hacer y también lo es el aprender a escuchar las
interpretaciones que dan los demás sobre los mismos hechos que a menudo difieren mucho
más de los nuestros de lo que hubiéramos supuesto.

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 En este contexto definimos la Capacitación/Consultoría de Coaching Ontológico
como el abordaje que permite a las organizaciones en general y a sus ejecutivos en
particular, observar las formas de articular las interpretaciones de sus problemas con
vistas a mantenerlas, modificarlas en parte y/o soltarlas definitivamente para dar
lugar a otras que posibiliten el logro de los resultados buscados.

Desde la Capacitación/Consultoría de Coaching Ontológico interpretamos los

diagnósticos de la organización como una expresión de su propia manera de observar
y no como una descripción de "lo que ocurre en realidad".

Es importante aclarar que no estamos diciendo que la Consultoría de Coaching

Ontológico sea mejor que la Consultoría Experta. En ambos casos hablamos de sistemas
distintos y complementarios tal como hemos señalado al comienzo de este trabajo al
distinguir liderazgo y management.

A los efectos de distinguir rápidamente estos abordajes distintos y complementarios

de consultoría ofrecemos el siguiente cuadro:

Capacitación/Consultoría Experta Capacitación/Consultoría de Coaching

Ontológico
Entrega conocimientos Genera aprendizaje
Da soluciones Posibilita interpretaciones de mayor
capacidad de acción.
Analiza las partes Observa las relaciones
Actúa sobre problemas existentes Cuestiona la naturaleza del problema
Se centra en dominios específicos Visión Sistémica y Holística.
Aconseja Muestra
Énfasis en las técnicas Énfasis en la interrelación de las
personas

Por tanto el desplazamiento que proponemos en materia de capacitación y

consultoría es la siguiente:

Capacitación/Consultoría Tradicional Capacitación/Consultoría Emergente

De: Autoridad basado en el modelo del
capataz
De: Entregar información y técnicas
A: Autoridad basada en el modelo del
facilitador del aprendizaje y de las
conversaciones (Coach Ontológico)
A: Proveer reflexión sobre los “modos
de
solución” vigentes.

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De: Emocionalidad de la exigencia A: Emocionalidad de la responsabilidad
y el miedo autónoma y la confianza.
De: Aprendizaje centrado en la repetición A: Aprendizaje centrado en la reflexión
de la acción sobre lo realizado.

Importancia del Liderazgo Personal y el Trabajo en Equipo en

la capacitación/consultoría emergente.
Planteados los distintos abordajes de capacitación y consultoría así como el
desplazamiento propuesto, surge reflexionar sobre la importancia del Liderazgo Personal y
el Trabajo en Equipo.

Entendemos a las organizaciones como redes estables de compromisos que

sostienen las personas y donde resulta muy actual lo señalado por W.E. Deming, respecto
de que “Nada ocurre sin transformación personal”.

Creemos que el elemento diferencial que posibilitará la supervivencia de las PyMes

en Argentina ya no tendrá que ver sólo con el capital y la tecnología sino que básicamente
estará acotada a las competencias de Liderazgo Personal y Trabajo en Equipo que tengan
las personas en pos de visiones poderosas para la comunidad y para sí mismos.

Creemos que el Coaching Ontológico posibilitará la adquisición de estas

competencias fundamentales para transitar estos tiempos que faciliten la intervención para
achicar la brecha que describimos anteriormente cuando hicimos notar la importancia de las
personas en el enfoque emergente y “lo descartable” que hoy están siendo consideradas.

El enfoque de la Consultora CREAR – CONTEXTOS DE APRENDIZAJE apunta

directamente a facilitar el “trabajo en la brecha” en las PyMes argentinas a través de
proveerles una “observación fina” de los modos en que las personas percibimos
diariamente los resultados que obtenemos.

Al entrenarse en estas competencias vitales de Coaching Ontológico, las personas

serán capaces de:
• escuchar mejor las oportunidades y las dificultades del entorno,
• coordinar acciones más efectivamente y con mayor bienestar,
• saber crear ambientes de aprendizaje y compromiso para la excelencia,
• poder manejar adecuadamente los conflictos y capitalizarlos como aprendizaje,
• aprender a relacionarse desde una base ética, personal y de equipo.
Nuestro trabajo no consiste en dar recetas sino en proveer nuevos encuadres en
los cuales las personas, equipos, organizaciones y comunidades con sus propios
recursos y los que les posibilita sus nuevas formas de ser en la interrelación, puedan
inventar maneras de coordinar acciones que faciliten el acceso a los resultados que su
organización y ellos mismos procuran.

Nos parece imprescindible contar con espacios donde poder hablar siendo
escuchados con respeto y donde experimentar la potencia de conversar con otros que

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están viviendo situaciones similares a las nuestras y a los que les surgen alternativas
que nosotros podemos no haber contemplado para alcanzar resultados que nos
importan.

Dado que la mayoría de las PyMes no cuentan formalmente con estos espacios
y siendo también, que el primer paso para afrontar tal brecha es reconocer su
existencia, nuestro trabajo consiste en crear contextos que posibiliten a las personas,
conversar explícitamente de estas cuestiones nodales que normalmente no se tocan y
permanecen en el trasfondo de toda acción organizacional poniendo a riesgo incluso
los resultados que todos declaran querer alcanzar.

El desafío es grande y no podremos abordarlo en forma individual. De allí

nuestra gratitud con el Consejo Profesional de Ciencias Económicas de la Provincia
de Córdoba que nos ha convocado para instalar esta reflexión entre los empresarios y
profesionales ligados a las PyMes argentinas.

Desde ya aspiramos a instalar esta mirada inédita y poderosa de la Consultoría en

nuestro país con el firme compromiso de alinearnos en juegos de ganar-ganar con PyMes y
organizaciones que comprendan a través de sus líderes la magnitud de los cambios que
estamos viviendo y de la imperiosa necesidad de revisar las formas en que estamos
entendiendo el fenómeno del trabajo y de hacer empresa

En términos de Desafío, ese es el nuestro y aspiramos a que sea el suyo.

Copyright 2001 CREAR - CONTEXTOS DE APRENDIZAJE

Este es un trabajo de autoría no publicado y protegido por las leyes de derechos de propiedad de la República
Argentina. No puede ser reproducido, copiado, publicado o prestado a otras personas o entidades sin el
permiso explícito, por escrito, de MARCELO KRYNSKI en nombre de CREAR - CONTEXTOS DE
APRENDIZAJE.

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